Acoso cibernético, acoso digital o en red, o ciberacoso laboral.
Después de casi una década hablando de las múltiples formas en las que pueden manifestarse la violencia y el acoso en el entorno laboral, hoy nos vemos en la necesidad de poner de manifiesto una nueva forma de violencia que va en aumento en los últimos años y que no es otra que la que se produce a través de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), fenómeno este al que venimos denominando acoso cibernético, acoso digital o en red, o ciberacoso laboral.
Resulta innegable que la revolución tecnológica a la que venimos asistiendo en los últimos tiempos ha cambiado nuestra forma de comunicarnos y de relacionarnos con los demás, afectando sobremanera al mundo del trabajo, que no podía ser una excepción. Por si ello fuera poco, la situación de crisis sanitaria que actualmente estamos atravesando ha obligado a un gran número de trabajadores a tener que cambiar radicalmente su forma de trabajar, pasando a desarrollar su trabajo a distancia o en modalidad de teletrabajo. El uso constante de internet, las redes sociales, el teléfono móvil, la mensajería instantánea, etc. sirve de vehículo idóneo para un sinfín de conductas que pueden ser constitutivas de violencia psicológica y que se manifiestan a través de actos de hostigamiento, persecución y acoso en cualquiera de sus formas: acoso psicológico, sexual o por razón de sexo.
Pero, ¿qué entendemos por ciberacoso?
Al igual que ocurre con el acoso laboral en su forma tradicional o “presencial”, aún no tenemos una definición de ciberacoso que sea internacionalmente aceptada, encontrándonos múltiples definiciones que se refieren a este concepto.
La Guía de actuación contra el ciberacoso, del Instituto Nacional de Tecnologías de la Comunicación, define este fenómeno como la acción de llevar a cabo “amenazas, hostigamiento, humillación u otro tipo de molestias realizadas por un adulto contra otro adulto por medio de tecnologías telemáticas de comunicación, es decir: internet, telefonía móvil, correo electrónico, mensajería instantánea, videoconsolas online, etc.”. Por su parte, José María Avilés Martínez, profesor de Psicología de la Facultad de Educación de la Universidad de Valladolid, indica que “existe ciberacoso cuando, de forma reiterada, un sujeto recibe de otros a través de soportes móviles o virtuales, agresiones (amenazas, insultos, ridiculizaciones, extorsiones, robos de contraseñas, suplantaciones de identidad, vacío social…) con mensajes de texto o voz, provocándole victimización psicológica, estrés emocional y rechazo social”.
Ni qué decir tiene que el ciberacoso se convierte en una situación aún más grave cuando en su contexto se implican menores (ciberbullying) o adultos y menores con finalidad sexual (grooming), aunque estas figuras no serán objeto de estudio en este artículo. Hoy nos centraremos exclusivamente en la extensión laboral del ciberacoso y, en particular, en su marco regulador como riesgo psicosocial emergente desde la perspectiva del sistema de gestión de riesgos laborales de la empresa.
El ciberacoso como riesgo psicosocial emergente
El documento de trabajo de la OIT “Actualización de las necesidades del Sistema: Mejora de la protección frente al ciberacoso y a la violencia y al acoso en el mundo del trabajo posibilitado por las TIC”, entiende por ciberacoso en el mundo del trabajo “cualquier comportamiento agresivo contra una víctima individual o un grupo individualizado de víctimas a través de las TIC en el contexto del trabajo”. Y añade que “el resultado previsible de infligir estos actos es un daño físico o psicológico a una víctima o a un grupo de víctimas, con lo que a menudo se degradan las condiciones de trabajo de la víctima o las víctimas o del entorno de trabajo en general. Asimismo, el ciberacoso requiere que el comportamiento agresivo se produzca de forma regular durante un período razonable o que la incidencia de dicho comportamiento agresivo tenga un efecto perjudicial duradero”.
En cuanto a las víctimas potenciales de este comportamiento agresivo, nos recuerda el citado documento de la OIT, que el ciberacoso puede afectar a trabajadores, supervisores, administradores, directores, clientes, subcontratistas, empleadores y a cualquier otra persona que participe en un contexto de trabajo.
Esta concepción amplia del entorno laboral es imprescindible para que podamos abordar correctamente los casos de ciberacoso ya que, por la propia naturaleza de este término, los ataques pueden producirse en cualquier momento y en cualquier lugar. Ya el Convenio 190 de la OIT nos ofrecía este enfoque inclusivo e integrado de la violencia y el acoso en el trabajo, protegiendo al trabajador de las conductas violentas que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo, a la vez que reconocía que la participación de terceros en los casos de violencia y acoso en el trabajo deberá ser tenida en cuenta a la hora de establecer estrategias para la prevención y eliminación de este riesgo psicosocial.
En relación con el ciberacoso, el apartado d) del artículo 3 dispone que el citado Convenio será de aplicación a la violencia y el acoso que ocurre “en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medios de tecnologías de la información y de la comunicación”.
¿Qué elementos definen el ciberacoso laboral?
Aunque en un principio pudiera parecer que para que se dé una situación de ciberacoso deberíamos requerir la concurrencia de los mismos requisitos que se exigen para el acoso tradicional -conducta potencialmente lesiva, gravedad, frecuencia y reiteración de la conducta y asimetría de poder entre las partes implicadas, entre otros- y que el único elemento diferencial lo constituiría el medio empleado para su comisión -las TIC-, lo cierto es que esto no es exactamente así, ya que, por sus propias características y por las consecuencias que se derivan de esta forma de violencia, el ciberacoso ha adquirido una entidad propia, contando con una serie de elementos que lo definen y a la vez lo diferencian del acoso laboral tradicional.
Veamos cuáles son estos elementos que definen el ciberacoso laboral:
Conductas de violencia que adoptan múltiples formas y que se desarrollan a través de las TIC.
Entre estas conductas nos podemos encontrar: la propagación de rumores falsos o de conductas socialmente reprochables, la difusión de fotografías o vídeos privados de contenido delicado, la suplantación de personalidad de la víctima para hacer comentarios ofensivos , la creación de webs y perfiles falsos en redes sociales en nombre de la víctima (a veces con demandas sexuales), acceder a su ordenador, dar de alta cuentas de correo de la víctima para convertirla en objetivo de spam o contactos desconocidos, enviar mensajes ofensivos, amenazantes u hostigadores a la víctima en espacios de internet que frecuenta, el uso del teléfono móvil y de aplicaciones de mensajería instantánea como instrumentos para estas conductas, etc. Dependiendo del contenido concreto de la conducta que se dé en cada caso encuadraríamos el ciberacoso en alguna de sus principales manifestaciones (moral, sexual o sexista).
Reiteración y frecuencia.
Estos elementos se ven considerablemente afectados en el caso del ciberacoso, ya que el carácter reiterado de los actos de ciberacoso es más difícil de determinar. Como recoge el documento de trabajo de la OIT citado más arriba, mediante las TIC las personas pueden acceder repetidamente al contenido agresivo que se ha publicado en línea en una sola ocasión. De igual forma un único acto podría haber perjudicado reiteradamente a la víctima sin que el autor de la conducta tenga necesariamente que haber pretendido ese resultado, por lo que otras personas, en lugar del autor principal, podrían haber causado la reiteración de la conducta ofensiva.
Esto llevaría a considerar que la reiteración sea menos fiable como criterio definitorio del ciberacoso, sin perjuicio de que pueda ser tenida en cuenta como elemento representativo de la gravedad de la conducta. Piénsese, por ejemplo, en la dimensión que puede tener una conducta por el simple hecho de compartirla, o a través del retuiteo, reenvío, etc. de la misma, pudiendo llegar a un público enorme e incontrolable. Sin embargo, este hecho tiene una contrapartida positiva respecto a la prueba de las conductas del acoso tradicional, ya que los registros que deja el ciberacoso en la práctica pueden llegar a ser imborrables.
Mayor posibilidad de actuación.
El ciberacoso no solamente puede producirse dentro del lugar y de la jornada de trabajo sino que también puede producirse desde fuera de la empresa y en cualquier momento del día.
Asimetría de poder entre las partes implicadas.
Aunque en este caso un conocimiento experto de las tecnologías pueda dar lugar a un desequilibrio de poder, también es cierto que este mismo conocimiento puede reducir o invertir este desequilibrio. De hecho, y como concluye la OIT, los mandos, supervisores, directivos y hasta los propios empleadores pueden ser víctimas, a través de medios de las TIC, de personas que les atacan precisamente porque estos medios facilitan las conductas anónimas.
Otra característica propia del ciberacoso es el potencial que ofrece para que los ciberacosadores se desentiendan moralmente de su víctima, frente a lo que ocurriría en el acoso tradicional. A este respecto, los autores C.P. Pornari y J. Wood observan lo siguiente: “Es probable que el anonimato, la distancia con la víctima y las consecuencias del acto perjudicial no causen tantos sentimientos negativos (como culpabilidad, vergüenza, autocondena) y reduzcan la probabilidad de empatizar con la víctima”.
Medidas de prevención del ciberacoso en el trabajo
Tras una aproximación al concepto de ciberacoso laboral, el objetivo de este post no es otro que visibilizar este riesgo psicosocial para que pueda tratarse adecuadamente desde la perspectiva del sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa.
En nuestro país los asuntos relacionados con el ciberacoso se han venido tratando por las organizaciones desde el punto de vista de la prevención terciaria, es decir, realizando una intervención que conllevaría la reparación de los daños causados a la víctima y la sanción en su caso de la conducta del infractor, siendo muy pocas las empresas que afrontan este fenómeno además desde el punto de vista puramente preventivo.
Como recoge una reciente línea jurisprudencial de los Tribunales Superiores de Justicia, se hace obligatoria una respuesta preventiva, eficaz y precisa por parte de la empresa, so pena de incurrir en responsabilidades. En este sentido, citamos la STSJ de Cantabria de 21 de enero de 2019 que dispone que “los riesgos psicosociales permiten distinguir dos tipos de respuestas: una respuesta clásica (reparadora de los daños causados al trabajador y la sancionadora o punitiva, administrativa y penal, de las conductas de acoso) y una respuesta moderna (preventiva, la que trata los problemas de estrés y de acoso desde la óptica previa). Constatado el ciberacoso como riesgo psicosocial emergente, dicha fundamentación le resulta directamente aplicable.
En cuanto a las concretas medidas que las organizaciones pueden adoptar para minimizar o evitar que estas conductas lleguen a producirse, podemos enumerar las siguientes:
Información y formación a los trabajadores sobre el ciberacoso
De forma que todos los integrantes de una organización puedan conocer qué es el ciberacoso, los elementos que lo definen, las consecuencias para la salud de los trabajadores y para el bienestar de la organización que pueden derivarse de estas prácticas, así como las posibles sanciones disciplinarias que la realización de estas conductas podrían acarrear al infractor. La organización debe trabajar para que sus empleados alcancen el necesario punto de equilibrio entre su derecho a la intimidad y el respeto a sus compañeros de trabajo y a la propia organización.
La inclusión del ciberacoso en el protocolo de prevención de la violencia en la empresa.
Dicho protocolo debe contener una declaración de principios de tolerancia cero a conductas que puedan ser constitutivas de violencia en cualquiera de sus formas, con mención expresa de las conductas que se cometen a través de los medios digitales. Igualmente, debe incluirse el ciberacoso en el objeto del protocolo, con expresión de las prácticas que pueden ser consideradas constitutivas del mismo. De igual forma, en el procedimiento de canalización de denuncias que necesariamente ha de incluir todo protocolo de acoso, debe incorporarse el tratamiento de la figura del ciberacoso laboral.
Recoger las prácticas constitutivas de ciberacoso en el régimen disciplinario de la organización
De forma correlativa a lo anterior, deben de recogerse las prácticas constitutivas de ciberacoso en el régimen disciplinario de la organización, con las infracciones que pueden cometer los autores de dichas prácticas y su correspondiente sanción.
Códigos éticos y de conducta en los que se incluya la prohibición de realizar estas prácticas.
Instrucciones, buenas prácticas, guías y otros instrumentos y directrices de actuación y prevención frente al ciberacoso en el trabajo.
En relación con las herramientas que pueden servir de base a los empresarios para establecer las acciones preventivas, los protocolos a seguir o las sanciones a imponer en la lucha contra el ciberacoso, el profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y director académico del Espacio Jurídico de Estudios Laborales de la Universidad Jaume I de Castellón, Fernando Vicente Pachés, autor de la monografía “Ciberacoso en el Trabajo”, nos recomienda el Decálogo de ciberseguridad para empresas del Instituto Nacional de Ciberseguridad, que puede resultar muy útil en la adaptación contrarreloj que las empresas se están viendo obligadas a realizar en esta era de transformación digital.
Los nuevos tiempos traen nuevas conductas favorecidas por el desarrollo tecnológico, y las organizaciones deben tomar conciencia de este hecho y adoptar las medidas anteriormente citadas para prevenir el ciberacoso, contribuyendo con ello a fomentar un entorno laboral saludable.
*Artículo escrito por Mercedes Barea, coordinadora del área jurídica de affor, experta en violencia laboral.
#EsteVirusLoParamosUnidos #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción
#PrevenirEsNuestraResponsabilidad #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL
Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.
Sin palabras!!! Extraordinario articulo, gracias!!!
¡Muchas gracias!