# Affor Health | Cuidamos la salud psicológica en el trabajo > Líderes en Prevención Psicosocial > Contact: wmaffhealth@antoniamag.com ### Entradas #### ¡Oh no! Tengo que trabajar con un millennial: Barreras generacionales en el trabajo Los temidos millennials... Poco a poco, la rueda de la vida va avanzando, y, aunque parezca mentira, aquellos que se criaron con Hannah Montana y Justin Bieber como ídolos de referencia, se están incorporando poco a poco al mercado laboral. Sin embargo, aparte de la precariedad de condiciones y los bajos salarios, también está existiendo una barrera la cual esta generación no se esperaba, el sentirse como una "plaga" dentro de las oficinas. Las barreras generacionales siempre han existido, eso es obvio, si no, que le pregunten a las generaciones más mayores qué opinaban sobre Alaska o "La movida". Sin embargo, hoy en día, parece que el problema está en la forma de pensar y actuar ¿de verdad la generación millennial es tan mala generación? ¿A qué hace referencia la generación millennial? Empecemos por el principio ¿Qué se entiende como generación millennial? Se define como aquella generación cuyos rasgos principales son: inconformistas, autodidactas, evitan el compromiso, huyen de la rutina, multitarea, conciben el éxito como viajar y conocer culturas, y que disfrutan conociendo personas. Sin embargo, no estamos aquí para explicar qué es un millennial, sino para poder entender este cambio generacional dentro del mundo empresarial. Según un estudio de la consultora Deloitte, se estima que en el 2025 los millennials representaran alrededor de un 75% de la fuerza laboral. Entonces... ¿Qué define a un millennial en el mundo de la empresa? Citando a un artículo de Lesslie Mendoza “¿Quiénes son los millennials?”, mostramos los 10 principales rasgos de esta generación: La tecnología la ven como una forma de vida, tienen una gran adaptabilidad a las últimas innovaciones y siempre tienen que estar conectados a internet. La egolatría como forma de vida, los millennials son seres ególatras que anteponen sus metas y bienestar, pero también los más fieles clientes a sus marcas favoritas. Mayor concienciación ambiental, que las empresas aporten un valor ecológico al mercado lo ven como algo positivo y a tener en cuenta. Les gusta ser incluidos en la toma de decisiones importantes, así como saber que están aportando un valor agregado a la empresa, no les gusta sentirse como alguien más dentro del sistema. La formación como clave de avance, buscan que los líderes de las organizaciones los formen como personas y sean sus guías a lo largo de su carrera profesional. Es decir, no buscarían a líderes o jefes que les digan "tienes que hacer esto porque sí", sino que quieren saber el motivo del porqué lo tienen que hacer. Nómadas laborales, el hecho de que sean una generación de inconformistas y que no estén dispuestos a aceptar cualquier condición laboral, hace que cambiar de un trabajo a otro sea usual en la búsqueda de un crecimiento profesional acelerado y un balance total entre su vida personal y laboral. Preferencia por empleos freelance; exigen una mayor flexibilidad de horarios, al igual que un dinamismo y contacto constante. Son expertos en el arte de la negociación, ya que no les gusta sentirse subestimados por su edad. Gran adaptabilidad a la cultura corporativa, lo que permite un mayor desempeño en sus actividades laborales. Siempre quieren aprender, estas ansias constantes de innovación con las que se han criado desde pequeños hacen que les excite el hecho de poder aprender y combinar el desarrollo de procesos antiguos con las nuevas innovaciones. Y con todo esto ¿a dónde queremos llegar? Digamos que, al fin y al cabo, a todos nos resulta muy fácil de olvidar lo difícil que pudo ser nuestro primer día de instituto, y que jamás hay que olvidar que los millennials no son seres extraños pegados a una pantalla, son hijos, sobrinos, hijos de amigos e incluso amigos. Es una generación a la que dejar un legado, y además con muchas ganas de poder aprender del resto de generaciones, ¿por qué no tenerlo en cuenta? Es entendible que dé la sensación de ser una generación poco accesible, aislados en un mundo lleno de emociones, una "generación de cristal" dicen. Pero, detrás de cada pantalla, de cada perfil de Instagram, no se esconde nada más que una persona que está empezando en el mundo laboral, y que, al igual que tienen mucho que aprender, también tienen mucho que aportar.   “Debes ser el cambio, que deseas ver en el mundo” Mahatma Gandhi   Artículo escrito por Marian Fernández, psicóloga de Affor Health. #### ¿A qué te puedes acostumbrar? Esta es una buena pregunta para tener presente y hacernos cada cierto tiempo. Puede ser una buena forma de tomar conciencia para actuar, ya que a partir de esta reflexión surgirán otras muchas preguntas relacionadas con nuestra facilidad para adaptarnos o con nuestra necesidad de seguir y mantener el ritmo del día a día, tanto en el ámbito personal como en el laboral, como por ejemplo: ¿He normalizado las dificultades a las que me enfrento para realizar mi trabajo? ¿He normalizado mi malestar emocional? ¿He normalizado mi nivel de estrés? También es interesante plantearse esta pregunta desde un enfoque organizacional: ¿he normalizado la situación de mi organización? Es un buen momento para empezar a actuar. En ocasiones, nos encontramos con organizaciones en las que se repite desde hace años el “aquí siempre se ha hecho así” o el “aquí esto se hace así”. Es interesante valorar el motivo y objetivo por el que las cosas se hacen “así” o directamente no se hacen. Es probable que nos hayamos acostumbrado a lo que siempre se ha hecho o que nos dé vértigo probar nuevas formas, es momento de valorar que es muy probable que un cambio sea beneficioso para el bienestar de la organización y de las personas que la componen. La situación por la que estamos pasando no es “la de siempre”, por lo que hacer “lo de siempre” quizás no sea lo más adecuado. Cada uno de nosotros ha experimentado diferentes emociones y pensamientos ante la situación tan impactante vivida durante los últimos años. Actualmente vivimos en constante cambio y cada situación nos demanda diferentes recursos a nivel psicológico o nos muestra aquellas necesidades sin atender que ya nos acompañaban, pero todavía no habían salido a la luz. Sobre todas ellas debemos actuar para mejorar nuestra salud mental. Existen tantas necesidades como personas y situaciones, por lo que ofrecer desde las organizaciones diversos recursos que permitan a las personas utilizarlos en función de sus necesidades, nos facilita el camino hacia la promoción del bienestar y la salud emocional. La mejora de la gestión psicosocial desde las organizaciones supone una gran ventaja para el desarrollo de la vida personal y laboral de sus trabajadores. Cuando trabajamos para mejorar en algún ámbito de nuestra vida, es muy probable que mejoremos también en los demás, somos la misma persona dentro y fuera de nuestro trabajo. ¿Te animas a probar nuevas herramientas? Artículo elaborado por Marina Dasso, consultora psicosocial de Affor Health. #### ¿A quién va dirigida la Guía PSICOVS2023? URL: https://afforhealth.com/a-quien-va-dirigida-la-guia-psicovs2023/ #### ¿Cómo afecta la discriminación a nuestra salud mental? URL: https://afforhealth.com/como-afecta-la-discriminacion-a-nuestra-salud-mental-2/ #### ¿Cómo afectan los pensamientos y emociones a la conducta? Según la ley de los vasos comunicantes, las emociones tienen tres sistemas de respuesta: cognitivo, fisiológico y motor; y estos sistemas están estrechamente relacionados. Bajo esta premisa, podríamos cambiar la manera en la que nos relacionarnos con aquello que pensamos y sentimos así como la forma en la que nos comportamos para sentirnos mejor. La clave está en hacernos conscientes y empezar a gestionarlo para fomentar nuestro bienestar. Te lo contamos, con ejemplos, en este vídeo: https://vimeo.com/808019907/707675db09   #### ¿Cómo afrontar la fatiga pandémica desde la organizaciones? ¿Qué entendemos por fatiga pandémica? Desde que empezó la crisis sanitaria, los psicólogos hemos visto cómo han ido apareciendo en la población diferentes estadios o fases emocionales, y que, en buena parte, han ido dependiendo, ya no solo de la evolución de los datos, a los que a diario nos hemos enfrentado, sino a toda la cantidad de información a la que llevamos expuestos desde el mes de marzo del pasado año. Quizás nunca antes habíamos sabido de datos epidemiológicos, de investigaciones, farmacéuticas, vacunas, medicamentos, ucis, nomenclaturas médicas y demás torrente informativo que en muchas ocasiones han incrementado el nivel de incertidumbre, lejos de despejarlo o aliviarlo. También hemos visto cómo se han ido poniendo nombres y apellidos a nuevas características psicológicas que han aparecido a lo largo de esta crisis sanitaria, como es el caso del síndrome de la cabaña o fatiga pandémica, de la que informa la propia Organización Mundial de la Salud (OMS), como aquella "angustia que puede provocar la desmotivación para seguir las conductas protectoras recomendadas, que emergen gradualmente con el tiempo y se ven afectadas por una serie de de emociones, experiencias y percepciones" Si algo nos queda claro es que el impacto psicológico que nos está dejando el COVID-19 es muy alto y su huella emocional se ha quedado en casi toda la población. Actualmente es raro encontrar al alguien que no le esté afectando esta situación. No solo el miedo o la incertidumbre que provoca la propia enfermedad y su contagio, sino el cambio en nuestras acciones diarias más básicas: Tengo que llevar mascarilla Tengo que evitar aglomeraciones Tengo que hacerme consciente del cuidado e higiene como medida preventiva No me puedo reunir con mis familiares Todo esto ha generado que se ponga el foco sobre nosotros mismos acerca de la responsabilidad individual que pueden tener nuestras conductas. Si a ello le sumamos los 10 meses que llevamos en esta situación y las restricciones que siguen estando presentes, nos invade un sentimiento de hastío, cansancio y a veces desesperanza. Normalmente a estas sensaciones las denominamos fatiga psicológica, incluso está acuñada como uno de los principales riesgos psicosociales a prevenir e intervenir desde las organizaciones, en las cuales la solución suele “ser sencilla”: descansar. El problema viene cuando esa supuesta y sencilla solución ahora mismo no la podemos adoptar, ya que las medidas y restricciones siguen y van a seguir implementadas durante más tiempo. Esto es algo que está preocupando a muchos países que ven cómo el nivel de concienciación sobre las medidas baja y está directamente relacionado con el cansancio psicológico que tenemos. ¿Cómo podemos hacer frente de forma individual a la fatiga pandémica? Validar la emoción de esas personas que están teniendo desmotivación desde la empatía, que es la única manera de poder reestructurar ese pensamiento. Identificar las dificultades que tenemos para poder aliviarlas y enfrentarlas. Mantener el contacto social con los allegados y amigos para poder compartir entre todos estas sensaciones y emociones, y poder volver a motivarnos. Idear planes para cuando el riesgo pase y tenerlos como un proyecto a medio plazo a cumplir. No olvidarnos de cuidarnos a nivel físico y emocional es la clave para poder reducir todo lo relacionado con la ansiedad y estrés o fatiga mental. ¿Cómo abordar la fatiga pandémica desde la organizaciones? Las organizaciones también pueden ser un buen catalizador para reducir esta fatiga. Por ello, también forman parte de la solución. Pasamos gran parte de nuestro día en el trabajo y es importante que la empresa pueda proporcionar un entorno saludable. Que el trabajador o trabajadora perciba su entorno laboral como un medio seguro, donde se den alternativas de teletrabajo, siempre que sea posible, y que evaluemos y valoremos con especial detenimiento aquellos trabajadores que puedan formar parte de los grupos de riesgo, son solo algunos ejemplos que nos pueden dar una línea clara de cómo actuar desde las organizaciones. No obstante, es fundamental no olvidarse que detrás del concepto de fatiga hay una clara variable psicológica, por lo que se hace necesario poner en marcha recursos de intervención y prevención en materia psicosocial como elemento diferenciador de empresa salubre. Promover programas de ayuda al empleado/a, cursos de gestión de estrés y ansiedad, proporcionar horas de descanso y desconexión digital, respetar los descansos de nuestros equipos de trabajo... .pueden ser algunas pautas con las que empezar a trabajar para reducir esta sensación de fatiga y cansancio emocional.   * Este post ha sido escrito por Carmen Rodríguez, directora del área de Psicología de Affor Prevención Psicosocial.    #### ¿Cómo aplicar un protocolo de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo de forma eficiente? Cada vez más organizaciones apuestan por implementar actuaciones en el ámbito de la prevención psicosocial, pasando del diagnóstico del problema a la acción preventiva que les permita cuidar la salud psicológica en el trabajo y fomentar entornos laborales saludables. La evaluación de los riesgos psicosociales es clave para la salud laboral En este sentido, la evaluación de los riesgos psicosociales en el trabajo se ha convertido en uno de los aspectos primordiales de la concepción actual de la salud laboral. Sobre ello hemos profundizado detalladamente en el curso “Aplicación de protocolos de evaluación de riesgos psicosociales de origen laboral”, organizado por PRL Innovación en colaboración con Affor Prevención Psicosocial, celebrado el pasado mes de junio en Madrid. “No es factible pensar en acciones de salud comunitaria sin identificar las oportunidades y ventajas del trabajo preventivo en salud mental y, de forma específica, de la salud mental en el ámbito laboral”, afirmaba el profesor Joan Guàrdia, Catedrático de Metodología de Ciencias del Comportamiento en la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB), responsable de la impartición de esta formación, junto con dos miembros de su equipo de investigación, la doctora Alba Pérez y la doctora Maribel Peró, así como nuestra directora del área de PRL, Sara Gutiérrez. Se trata de la primera edición de esta cualificación técnica enfocada a la optimización de los procesos de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo, que ha contado con 20 profesionales de la seguridad y la salud en el trabajo, obteniendo un alto grado de satisfacción entre los asistentes. ¿Cuáles son las principales enfermedades en el trabajo de origen psicológico? La profesora Alba Pérez, experta en patologías clínicas, fue la responsable de inaugurar la formación centrando su módulo en el conocimiento de las principales enfermedades en el trabajo de origen psicológico como son el estrés, el burnout, la adicción al trabajo, mobbing o bureout, entre otros, explicando cuál es el proceso y entorno en el que se originan y cómo se pueden abordar desde una perspectiva laboral. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) más de un 25% de la población sufrirá algún trastorno de salud mental en algún momento de su vida, por lo que será la segunda causa de enfermedad e incapacidad en Europa en el año 2020. Actualmente, el estrés laboral y el síndrome de estar quemado en el trabajo o burnout son dos de las manifestaciones más frecuentes. En España, el estrés afecta ya al 59 % de la población española -según fuentes del Instituto Nacional de Estadística (INE). Tanto la OCDE como la Agencia Europa para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) señalan que el coste económico del estrés supone un entre el 2,6 y el 3,8% del PIB comunitario y que las psicopatologías laborales son el segundo problema de salud laboral más frecuente en Europa. “La gente enferma del trabajo” “La intervención psicológica en el ámbito laboral es un elemento más de prevención sanitaria. Nos gusta traducirlo en factores organizacionales, pero la gente enferma del trabajo. Y eso es una realidad a la que hay que prestarle más atención y de forma rigurosa” afirmaba Guàrdia. El catedrático de la Universidad de Barcelona, fue el encargado de acercar la visión psicométrica, como experto en la materia, a las evaluaciones psicológicas en el ámbito laboral. Conceptos como fiabilidad y validez, rigor y calidad siempre presentes en el abordaje de estas evaluaciones. A esta ponencia se sumó la de la doctora Maribel Peró que habló sobre epidemiología y la progresión de la enfermedad mental en el entorno laboral, profundizando en el concepto de riesgo y exposición, aportando pautas para realizar estimaciones de riesgo y técnicas adecuadas para la detección de Prevalencia e Incidencia Acumulada. Fases de una evaluación de riesgos psicosociales y errores frecuentes en la administración de protocolos de evaluación La segunda jornada fue eminentemente práctica, enfocada al análisis pormenorizado de las distintas fases de una evaluación de riesgos psicosociales, que impartió Sara Gutiérrez, responsable de PRL de Affor. El resto de la jornada estuvo destinado a la identificación de los errores frecuentes en la administración de protocolos de evaluación, con el fin de, a través de casos prácticos, aportar soluciones, de la mano del doctor Joan Guàrdia. Si quieres ampliar información, compartimos el webinar que celebramos el pasado mes de abril, en el marco de los eventos que organiza PRL Innovación, gracias a la intervención del Dr. Joan Guàrdia, y Sara Gutiérrez donde se habló de la importancia de optimizar un proceso de evaluación de riesgos psicosociales. #### ¿Cómo ayuda la guía en la Prevención de los Riesgos Psicosociales? URL: https://afforhealth.com/como-ayuda-la-guia-en-la-prevencion-de-los-riesgos-psicosociales/ #### ¿Cómo combatir el burnout o síndrome del trabajador quemado desde la empresa? Actuar desde la prevención primaria para combatir el burnout o síndrome del trabajador quemado desde la empresa, cuya base se encuentra en el estrés laboral, nos ayudará a evitarlo en origen, trabajando desde los factores organizacionales y contribuyendo al bienestar psicosocial de los trabajadores. ¿Cómo se puede solucionar el burnout o síndrome del trabajador quemado desde la empresa? Para solucionar el burnout o síndrome del trabajador quemado desde la empresa lo primero que debemos entender es que este síndrome, incluido oficialmente por la Organización Mundial de la Salud (OMS) en la Clasificación Internacional de Enfermedades, tiene su origen en una exposición prolongada a situaciones de estrés, debido a diversos factores como la carga de trabajo, un ambiente de trabajo tóxico, compañeros o jefes tóxicos, la falta de reconocimiento y motivación en el trabajo, entre otros muchos. Hasta ahora no os cuento nada nuevo. Todos sabemos que esto existe y lo conocemos, quizás alguien a nuestro alrededor ha pasado por esta situación o incluso nosotros mismos nos hemos visto inmersos en un trabajo que superaba nuestros recursos para afrontarlo. Este desgaste viene marcado por la percepción individual de las condiciones laborales y las situaciones a las que hemos de enfrentarnos en nuestro trabajo. La exposición a estos escenarios se traduce en una sensación de cansancio tanto físico como emocional, de insatisfacción laboral y, en esta misma línea, de pérdida del compromiso en la relación con el trabajo y la empresa. Esta insatisfacción se traspasa a lo personal afectando de forma directa a la vida del trabajador. ¿Estamos a tiempo de evitar el burnout o síndrome del trabajador quemado? Actuar desde la prevención primaria nos ayudará a evitar en origen el burnout o síndrome del trabajador quemado, trabajando desde los factores organizacionales hasta la cultura y el clima organizacional. Gestionar de una manera adecuada los recursos humanos en la empresa nos da garantías de bienestar para los trabajadores. Podemos plantearnos una serie de cuestiones que quizás nos ayuden a tener una visión general de lo que pueden estar necesitando nuestros trabajadores: ¿El trabajador conoce cuáles son las funciones a desarrollar en su puesto de trabajo? ¿Tiene la formación necesaria para desarrollar esas funciones? ¿Y las habilidades y competencias que requiere su puesto? ¿Es consciente de que está haciendo bien su trabajo? Es decir, ¿se está valorando su trabajo? Como sabéis, cada vez le damos más valor al salario emocional. Algunos ejemplos de esto pueden ser la conciliación de la vida laboral, personal y familiar o el reconocimiento del trabajo por parte de superiores y compañeros, entre otros. ¿El trabajador conoce el funcionamiento de la empresa? (estructura, mandos, actividades, objetivos, etc.) Si no conocemos la respuesta a estas preguntas, debemos preguntarle al trabajador. Como veíamos al principio del texto, estas situaciones se definen por la percepción individual del trabajador, cada persona reacciona de manera diferente a las exigencias del entorno, por lo que, en cuanto a factores psicosociales se refiere, como es este caso, es necesario preguntar al trabajador. Es decir, realizar una evaluación de riesgos psicosociales que nos de datos fiables sobre los que actuar y aplicar las medidas preventivas necesarias en función de las necesidades de los trabajadores. Que la empresa y el trabajador trabajen en la misma dirección supone un aumento tanto en la productividad como en el bienestar psicosocial de los trabajadores. Compartir un mismo compromiso quizás sea una de las claves para prevenir estas situaciones de desgaste profesional y para ello debemos hacer que el trabajador se sienta como lo que es, una parte importante de la empresa. ¿Cómo se pude conseguir que el trabajador se encuentre comprometido con la empresa? Un ambiente calmado y de confianza entre la empresa y el trabajador es fundamental, quizás sea la mejor manera de que el trabajador se encuentre comprometido, que su trabajo sea algo más que llegar, estar, hacer lo que alguien ordene y esperar a que el reloj le diga que se puede ir. El sentido del trabajo, la valoración y el reconocimiento, la autonomía, la formación, la posibilidad de desarrollo profesional, la carga de trabajo, el clima, la comunicación o la calidad laboral son algunos de los muchos factores a mejorar si queremos que los trabajadores adquieran un compromiso con la empresa e interés por su trabajo. Hablamos de trabajar con factores psicosociales. No podemos olvidar que los trabajadores somos el motor de las empresas. Dedicamos gran parte de las horas de nuestro día a nuestro trabajo. ¿Y si hacemos que el trabajo sea una parte satisfactoria y de calidad de nuestra vida y no algo que día tras día queramos evitar? Escrito por Marina Dasso para Affor Prevención Psicosocial #### ¿Cómo cuidar la salud emocional de los equipos de trabajo? El Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo es una oportunidad para recordar también la importancia de cuidar la salud psicosocial en el entorno laboral. Y para contribuir con ello, el equipo el equipo de psicólogos de Affor Health ha elaborado una serie de pautas con el objetivo de mantener a raya los principales riesgos psicosociales, como el estrés, la ansiedad, la fatiga o el desgaste laboral o síndrome de burnout. Adopta hábitos saludables. Instaurar hábitos saludables en nuestras rutinas nos ayuda a prevenir los riesgos psicosociales. Está comprobado que comer bien, dormir lo suficiente y combatir el sedentarismo aminora los síntomas de estrés en nuestro organismo. Aunque parezca obvio, la interconexión entre cuerpo y mente es básica para mantener un equilibrio en nuestro bienestar. Planifica el tiempo. No podemos estirar el día más de 24 horas y deberíamos de cumplir con la ‘regla de los tres ochos’: 8 horas para trabajar, 8 horas de ocio y 8 para descansar. Hay picos de trabajo en los que es necesario realizar horas extra pero no puede convertirse en una norma. Además, para que nuestro desempeño profesional no se vea afectado por una mala organización del tiempo, necesitamos hacer una buena planificación. Una correcta gestión del tiempo exige que distingamos lo urgente de lo importante, que reservemos el tiempo para aquellas tareas que lo requieren y sobre todo, que evitemos procrastinar, es decir, posponer las tareas para más tarde. Puede ser útil hacer listados de tareas o utilizar herramientas de organización, como apps. Baja el ritmo. No es posible completar 15 tareas en el tiempo que normalmente se tardarían en hacer 10, por lo que es necesario que establezcamos expectativas realistas y cumplamos con ellas. Levantar el pie del acelerador no debe ser visto como un fracaso (por no cumplir con expectativas poco realistas) sino que es una herramienta importante dentro del autocuidado. Programa pausas en tu jornada. Es aconsejable descansar cada hora o dos horas como máximo. No tienen por qué ser pausas largas ni que interrumpan demasiado el ritmo, pero sí deben permitirte levantar la vista de la pantalla, respirar profundo, mirar a tu alrededor y tomar conciencia de tu actividad. Dosifica la tecnología y las redes sociales. Cada vez nos cuesta más concentrarnos. Por eso es fundamental en nuestro horario de trabajo mantener a raya a los “ladrones de tiempo”, actividades que consumen nuestro tiempo y nos impiden ser más productivos, como chequear constantemente nuestras redes sociales. Tómate tu tiempo. Reflexiona al final del día cómo ha ido a nivel profesional, familiar y personal. También se puede practicar alguna técnica de relajación como la meditación, el yoga o el mindfulness, actividades que nos ayudan a poner el foco en el presente y nos alivian de las preocupaciones. Desconecta del trabajo. Para que el trabajo se quede en la oficina (ya sea esta presencial o virtual) es necesario que cada uno ocupe su tiempo libre con sus aficiones como el deporte, los paseos o la lectura. Disfrutar del tiempo de ocio nos permitirá afrontar el día siguiente con energías renovadas. #### ¿Cómo cuidar la salud mental de las madres trabajadoras? 10 de mayo - Día de las Madres en México Las madres trabajadoras se enfrentan a diversos retos para poder conciliar su vida laboral con la maternidad. Las empresas que promueven programas y políticas de prevención y cuidado de la salud mental tienen grandes beneficios. Organismos como la UNICEF destacan que cuidar de las mamás trabajadoras no sólo ayuda a disminuir sus niveles de estrés, o ansiedad, también promueve la equidad de género en el trabajo, incluso el desarrollo y salud de los niños y niñas. Affor Health brinda algunas recomendaciones para que este 10 de mayo las empresas se sumen a la promoción de la salud mental en el trabajo. más empresas se sumen a esta causa. En México 7 de cada 10 mujeres trabajadoras son madres, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Se trata de un porcentaje importante de la fuerza laboral; no obstante, ante la falta de conciliación y programas de cuidado de la salud mental laboral, muchas de ellas podrían presentar niveles elevados de estrés, ansiedad o burnout, lo cual impacta en su desarrollo profesional y en el crecimiento de las compañías, alerta Yunue Cárdenas, Coordinadora del Hub Affor Health. La especialista precisa que estos efectos no son derivados de la maternidad misma, sino de la falta de condiciones sociales y laborales para ejercerla. “En México se han dado pasos positivos que les permiten conciliar su vida profesional con la maternidad; por ejemplo, horarios más flexibles, permisos de paternidad, centros de lactancia en el trabajo, etc. Sin embargo, aún existen retos importantes, especialmente en lo que respecta a la atención y prevención de riesgos psicosociales en el trabajo, tanto para mujeres con hijos como para aquellas que no los tienen. Es fundamental que se sigan implementando políticas y medidas que promuevan la equidad y la protección de los derechos laborales de todas las personas”. En el país, cada vez más empresas incorporan programas de salud mental laboral así como campañas de cuidado para sus colaboradores, ya que han obtenido beneficios como mejora en la productividad, mayor alcance de metas, colaboradores más proactivos, atracción y retención de talento clave, mayor disposición y efectividad en programas de capacitación, entre otros. En el marco del Día de las Madres, la UNICEF refiere que estos programas que promueven la cercanía, cuidados de los hijos para las madres trabajadoras tienen diversos impactos, entre ellos destaca: Mejoran los niveles de estrés y ansiedad en las madres trabajadoras Al brindar condiciones que incrementen la probabilidad de amamantar se ven mejoras en la salud y desarrollo cognitivo de los niños y niñas Reduce las posibilidades de depresión postparto Disminuyen en la mortalidad infantil y aumento en las tasas de inmunización Abonan a la equidad de género en el trabajo Por otro lado, la experta en salud mental laboral añade que las madres desarrollan diversas habilidades que tienen un gran potencial en el ámbito laboral. Por ejemplo: capacidad de negociación, trabajo en equipo, liderazgo, empatía, administración de tiempo, por mencionar algunas. “En general, cuidar de la salud mental de los colaboradores multiplica los beneficios para todos. Las compañías siempre buscan al mejor talento y pueden tener en sus filas, pero sin las condiciones adecuadas los colaboradores no pueden dar lo mejor de sí mismos y es labor de las compañías velar porque cuenten con estas condiciones”, añade Cárdenas. Affor Health da algunas recomendaciones para que las empresas puedan cuidar y promover la salud mental en las mamás trabajadoras: Promover horarios flexibles Brindar permisos de maternidad y paternidad Impulsar la creación de espacios como guarderías Acondicionar espacios óptimos, higiénicos y seguros para la lactancia Crear campañas informativas sobre la importancia de equilibrar la vida personal y laboral Implementar programas de prevención y atención de riesgos psicosociales en el ámbito laboral Brindar acceso a especialistas de la salud mental laboral Realizar evaluaciones periódicas que permitan detectar potenciales riesgos psicosociales #### ¿Cómo debemos abordar la promoción de la salud en las empresas? URL: https://afforhealth.com/como-debemos-abordar-la-promocion-de-la-salud-en-las-empresas/ #### ¿Cómo desconectar en vacaciones? ¡Por fin están aquí las vacaciones! Todo el año esperando que llegue el verano para descansar pero, ¿cuántos años regresas con la sensación de estar más cansado? ¿Cuántas veces vuelves con la sensación de oportunidad perdida? El periodo de vacaciones tiene que ser un tiempo para recargar las pilas, para disfrutar de actividades diferentes a las que realizamos de forma cotidiana, un tiempo de descanso físico y mental. Si eres de esos a los que les cuesta conseguirlo, aquí tienes algunos consejos que pueden ayudarte. ANTES DE MARCHARTE DE VACACIONES: 1. Procura no dejar asuntos pendientes pues es casi seguro que interferirán en tus vacaciones. Procurar dedicar los últimos días a rematar las tareas urgentes e importantes. Las demás pueden seguir esperando a que vuelvas. 2. Delega, deja a alguien encargado de aquellos temas que no hayas podido cerrar o que están en marcha mientras estás ausente. Si lo crees necesario puedes dar instrucciones claras, pero resiste a la tentación de seguir ocupándote de ellos personalmente mientras estás de vacaciones. 3. Avisa a compañeros y clientes de las fechas en las que vas a estar fuera. De esta forma reducirás la probabilidad de llamadas laborales en esas fechas. Déjales el teléfono de contacto o el e-mail de otra persona que pueda atenderles en caso de necesidad. 4. Deja un mensaje en el contestador del teléfono y en el correo electrónico de “ausente por vacaciones” indicando la fecha de regreso. DURANTE LAS VACACIONES: 1. DESCONÉCTATE: Apaga el móvil y el ordenador. Si utilizas las nuevas tecnologías para el ocio, resiste a la tentación de mirar los mensajes y correos de trabajo. Si esto no es posible, establece una hora al día para resolver los asuntos urgentes y sé estricto en su cumplimiento. De todas formas, intenta limitar el tiempo de uso del portátil y el móvil pues recuerdan demasiado a lo que hacemos todos los días. 2. PONTE UNA META: Piensa en alguna actividad gratificante y no relacionada con el trabajo que hayas pospuesto todo el año por falta de tiempo. ¿Qué es lo que dices siempre que vas a hacer cuando tengas tiempo? ¡Ahora es el momento! Los días de descanso no tienen por qué ser tiempo perdido ni improductivo. 3. REALIZA ACTIVIDAD FÍSICA: En invierno llevamos una vida sedentaria así que aprovecha el verano para realizar alguna actividad física moderada, preferentemente al aire libre. 4. CULTIVA TU MENTE: Cambia el ordenador por un buen libro, escucha música, visita ese museo o exposición que no has podido ver… Estas actividades te ayudarán a volver con la sensación de haber aprovechado el tiempo. 5. OLVÍDATE DEL RELOJ: Las vacaciones son para disfrutar y dejar las prisas a un lado. No hay mayor placer que dejarse llevar por los días largos y por la luz del sol, sin horarios. Comprueba que no pasa nada por comer a una hora fuera de lo habitual, por levantarte tarde o dedicar un tiempo a contemplar un paisaje. Dedica toda tu atención a lo que haces en cada momento, haz las cosas de una en una y deja la multitarea para los meses de trabajo. 6. DEDICA TIEMPO A LA FAMILIA Y/O AMIGOS: Programa actividades familiares, reuniones de amigos, llama a esa gente que nunca tienes tiempo de ver y cultiva las relaciones sociales. Los momentos de risas y relax en buena compañía serán uno de tus mejores recuerdos del verano. 7. ENAMORA A TU PAREJA: Si tienes pareja dedícale ese tiempo que no tienes en invierno: planear una cena romántica, dar largos paseos, compartir actividades y tener largas charlas con tu pareja te ayudará a sobrellevar la monotonía del día a día el resto del año. Si no la tienes, ¿quién sabe? El verano es buen momento para las nuevas amistades y el amor. 8. SONRIE: Busca motivos para reír todos los días. Sé consciente que es un periodo para disfrutar y saca la mejor de tus sonrisas. 9. VIVE EL MOMENTO: ¡Carpe diem! Si te pasas la mitad de las vacaciones pensando en lo has dejado en el trabajo y la otra mitad pensando en lo que te espera cuando vuelvas, ¡te has quedado sin vacaciones! AL FINALIZAR LAS VACACIONES: 1. Piensa en todo lo que has hecho durante tu tiempo de descanso. Visualiza los buenos momentos que has pasado y disfruta con los recuerdos y experiencias acumuladas. 2. Haz un firme propósito para el año que empieza: dedicarte un espacio para ti todas las semanas. Señala en el calendario un día y un horario en el que vas a hacer algo que te guste todas las semanas del año. 3. Comienza de forma progresiva: no te agobies intentando hacer el primer día todo lo que no has hecho en vacaciones. Si la empresa no se ha hundido en tu ausencia, no hay nada que no pueda esperar un par de días más. El verano siempre nos parece corto, pero si somos capaces de convertirlo en un tiempo de verdadero descanso productivo conseguiremos disfrutarlo en su totalidad y volver al trabajo con las pilas cargadas. Nos vemos en septiembre. #### ¿Cómo evaluar los riesgos psicosociales en tiempos de COVID-19? Evaluar los riesgos psicosociales en tiempos de COVID-19 Si tradicionalmente la Prevención de Riesgos Laborales ha sido la actividad de la empresa que menos preocupaba, excepto por los costes que supone y por las obligaciones legales que implica (generalizando, ya que siempre hay excepciones, afortunadamente), con la llegada de esta pandemia, se pone de manifiesto justo lo contrario, la enorme importancia que tiene la Prevención de Riesgos Laborales tanto para la salud de los trabajadores como para el mantenimiento y crecimiento de las empresas. En affor estamos especializados en el diagnóstico e intervención en los factores y riesgos psicosociales, entendiendo que las organizaciones hay que analizarlas con una visión integral, completa y multidisciplinar, es decir, hay que valorar todos los aspectos sin dejarnos ninguno en segundo plano, ya sea Seguridad, Higiene, Ergonomía, Psicosociología, Vigilancia de la Salud… y con todos los implicados, servicio de prevención, RRHH, dirección, RLT, mandos, personal, asesores, etc. Sin olvidar esto, las empresas se han encontrado en momentos diferentes de su gestión de la prevención con la llegada de la pandemia, por ejemplo: Empresas que no tenían implementada la Gestión de la Prevención como elemento principal de su actividad productiva. Estas empresas llegan tarde y corren el riesgo de desaparecer. Ahora más que nunca se hace necesario tener un control y medidas de protección de la salud física y psicológica bien definidos e implementados. Empresas que estaban a medio camino. Tienen algunas evaluaciones hechas e identificados algunos riesgos, pero van cumpliendo con los requerimientos legales según se les va exigiendo. Estas empresas, también llegan tarde. Ponerse al día en tan corto periodo de tiempo para cubrir las necesidades actuales, les va a suponer un enorme esfuerzo. Empresas que sí tenían bien implementada la Gestión de la Prevención. Estas empresas, lógicamente tienen que hacer una adaptación también rápida a las circunstancias actuales, sin embargo, lo tienen más fácil ya que tienen los recursos habilitados para evaluar las condiciones, identificar los riesgos, establecer medidas e implementarlas de forma eficaz con procedimientos o protocolos de actuación adecuados y adaptables a los cambios. Como decíamos anteriormente, tan importante es la salud física como la mental y especialmente en circunstancias extraordinarias como las que estamos viviendo donde el estrés y la afectación emocional es casi inevitable, la incertidumbre acerca de los acontecimientos, el miedo al contagio, la falta de información, etc. hacen que aumenten los niveles de ansiedad y dificultan la adaptación a los cambios necesarios. ¿Y qué pasa con la Evaluación de Riesgos Psicosociales? Algunas empresas ya tenían los deberes hechos y habían identificado qué factores psicosociales dentro de su organización estaban en condiciones adecuadas y cuáles necesitaban acciones de mejora e incluso de intervención. Otras lo veían como la caja de Pandora que no querían abrir para no ver lo que hay dentro. Pero la realidad es que sabemos perfectamente que los factores psicosociales en estos momentos están afectados sí o sí. Mirar para otro lado y no actuar está demostrando que, no solo no es eficaz, sino que además es contraproducente. Recordemos que realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales no se ciñe a administrar un cuestionario, sino a identificar qué factores se encuentran en situación adecuada que nos permita hablar de una empresa saludable en todos los aspectos, e identificar aquellos factores que requieren medidas de actuación para prevenir y evitar daños en la salud de los trabajadores (y por ende en el funcionamiento de la empresa). Covid-19: ¿En qué punto me encuentro y cómo sigo con la evaluación de riesgos psicosociales? Empresas que hasta ahora no habían realizado la evaluación de riesgos psicosociales: es importante que igual que en las demás áreas preventivas, actúes sobre los factores psicosociales ya que ahora más que nunca están afectados. Para poder retomar la actividad en condiciones adecuadas tendrás que analizar qué cambios se van a dar en tu organización y cómo podrán afectar a la salud de los trabajadores y su capacidad para adaptarse a los cambios que se van a producir. Empresas que tenían iniciada la evaluación de riesgos psicosociales, pero no habían concluido el proceso cuando surge el Estado de Alarma. En estos casos, también hay que valorar qué cambios se van a dar en la organización y cómo podrían afectar a la salud de los trabajadores y con esa previsión, seleccionar qué herramientas de investigación nos pueden facilitar mayor información para que la identificación de los factores psicosociales sea adecuada. Empresas que ya tenían la evaluación de riesgos psicosociales realizada, incluso con medidas preventivas planificadas: en estos casos hay que ser conscientes de que las condiciones ya no son ni serán las mismas que evaluamos anteriormente. Siendo estrictos, tendríamos que volver a evaluar ya que las condiciones han cambiado y no serían del todo válidos los resultados anteriores. Es recomendable por tanto realizar como hemos comentado una estimación de los cambios que van a acontecer en las condiciones de trabajo y volver a evaluar seleccionando las herramientas adecuadas. Quisiera reforzar la idea expuesta al inicio de que ahora más que nunca necesitamos dar a la Prevención el valor que tiene tanto para la salud de los trabajadores como de las empresas para que podamos superar esta crisis, teniendo en cuenta el enfoque multidisciplinar de todos los stakeholders, y analizando con una visión integral que incluya la salud física y mental. *Artículo escrito por Sara Gutiérrez, directora del área de Prevención de affor. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### ¿Cómo evitar los errores más frecuentes en la administración de protocolos de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo? Cada vez más organizaciones apuestan por implementar actuaciones en el ámbito de la prevención psicosocial, pasando del diagnóstico del problema a la acción preventiva. El primer paso para ello es la evaluación, porque solo midiendo lo que a veces no se ha podido evitar, podemos detectar áreas de mejora para desarrollar y mantener un entorno de trabajo saludable. Sin embargo, la mayoría de los técnicos y responsables de prevención se encuentran una serie de dificultades a la hora de evaluar los riesgos psicosociales en sus organizaciones cayendo inevitablemente en algunos de los errores más comunes en la administración de dichos protocolos de evaluación de estos riesgos psicosociales. ¿Cuáles son los errores frecuentes en la administración de protocolos de evaluación de riesgos psicosociales? Entre los errores frecuentes en la administración de protocolos de evaluación de riesgos psicosociales nos encontramos los errores en el muestreo, las administraciones de protocolos de evaluación poco rigurosas que conllevan que el proceso posterior sea frágil, la incorrecta interpretación de los resultados, o la elaboración de informes clónicos que no aportan lo suficiente. Sobre pautas y recomendaciones para evitar estos sesgos y malas prácticas, estuvimos profundizando el pasado 25 de abril, en el webinar que celebramos, en el marco de los eventos que organiza PRL Innovación, gracias a la intervención del Dr. Joan Guàrdia Olmos, profesor en la Universitat de Barcelona, y Sara Gutiérrez Simio, Directora de Prevención de Affor Prevención Psicosocial, donde se habló de la importancia de optimizar un proceso de evaluación de riesgos psicosociales. Con objeto de seguir profundizando en dicha temática, y ante el interés suscitado, ponemos en marcha, también de la mano de PRL Innovación, un taller práctico de 13 horas de duración -bonificables- desarrollado para profesionales de la prevención y salud laboral cuyas tareas requieran conocer los distintos riesgos psicosociales y la gestión los mismos para un correcto desarrollo de los trabajadores. Durante los próximos días 25 y 26 de junio, Joan Guàrdia y Sara Gutiérrez se unirán a la Dra. Marible Peró y a la Dra. Alba Pérez como formadores para aportar técnicas psicométricas de detección, factores y errores comunes, estimaciones de riesgo y discusión sobre casos prácticos. Un curso enfocado a conocer las herramientas existentes aplicadas en la identificación de factores y riesgos psicosociales, conociendo y evitando errores frecuentes durante la administración, con el fin de, a través de casos prácticos, aportar soluciones para implementar un protocolo de administración de protocolos de evaluaciones psicosociales. Los objetivos son: – Identificar los distintos riesgos psicosociales, así como los factores psicosociales de riesgo que los originan. – Implementar un proyecto de diagnóstico en una empresa, diseñando las diferentes fases de evaluación en base a las NTPs 450 y 702. – Conocer las herramientas existentes para realizar la gestión de la PRL en el ámbito de los factores psicosociales. – Aprender desde una visión práctica de los errores frecuentes en la administración de protocolos de evaluación. Si estás interesado/a puedes ampliar información aquí y si ya lo tienes claro, reserva tu plaza. El aforo es limitado. #### ¿Cómo gestionamos el talento senior en la empresa?    ¿Cómo gestionar talento senior en la empresa? Qué hacer con la generación silver es uno de los grandes retos de la empresa en España. Nuestra pirámide poblacional muestra que estamos ante un gran proceso de envejecimiento. Nuestro país tiene la esperanza de vida más alta de la UE. Y además, cuenta con una tasa de actividad de los seniors (profesionales de 55 a 69 años) 20 puntos más baja que en otros países de la OCDE. Por eso analizamos qué decisiones podemos tomar en la gestión interna de una compañía. Lo hacemos junto a  Ramona García, Directora en Health & Heal; Enric Durán, Cofounder COO at Vermut y Lupina Iturriaga, Co-Founder en Senior Expert. En cincuenta minutos, y con la moderación de Adrián Díaz-Caneja, analizamos el abordaje de esta problemática desde el punto de vista financiero, mental y social, para estos perfiles. Si te interesan temas relacionados con cómo gestonar talento senior en la empresa y con la gestión del cambio, descubre el vídeo El cambio como filtro de nuestro entorno y las relaciones #### ¿Cómo gestionar el estrés laboral post COVID-19 desde las organizaciones? El estrés laboral es uno de los principales riesgos psicosociales que se encuentran en el entorno laboral. Según datos de Eurostat, el estrés es el segundo problema de salud más frecuente entre los trabajadores tras los trastornos músculo-esqueléticos. Si a ello se le añade la especial situación que ha generado la aparición de la COVID-19 y los cambios de organización del trabajo, que han podido modificar la carga y tiempo de trabajo, la autonomía o el aislamiento social, entre otros, el estrés se ha convertido en uno de los principales problemas a los que hacer frente en las organizaciones para cuidar la salud psicológica de los empleados. El estrés afecta al rendimiento y eleva el absentismo laboral El estrés laboral sale caro. Tanto para las personas que pueden ver cómo se deteriora su salud y empeora su calidad de vida, como para las organizaciones que se ven afectadas por los costes de absentismo, presentismo, descenso de productividad y una elevada rotación de personal. Según el informe  “La estimación del coste del estrés y los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo” (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2014) destaca la relación entre el estrés laboral y los problemas de salud mental (depresión), las enfermedades cardiovasculares, los trastornos músculo-esqueléticos y la diabetes. Actualmente, el estrés supone el 30% de las bajas laborales en España, según la AEEMT. El coste económico del estrés supone un entre el 2,6 y el 3,8% del PIB comunitario. ¿Cómo nos puede afectar el estrés laboral post COVID-19 al desarrollo profesional? “Cuando los trabajadores sufren estrés, en este caso provocado por la incertidumbre que está generando la crisis del Coronavirus, se producen consecuencias en su desarrollo profesional. Los problemas de concentración y memoria, el aumento de errores en el trabajo, el descenso del rendimiento y productividad o el aumento de accidentabiliad y bajas son algunos de ellos”, destaca Carmen Rodríguez, directora del área de Intervención Psicológica de affor. ¿Qué medidas preventivas de gestión psicosocial se pueden a adoptar frente al estrés laboral?  Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) entre las principales medidas que se pueden adoptar a nivel organizativo están: El diseño o rediseño adecuado de los puestos de trabajo. El rediseño de los sistemas de trabajo, mediante enriquecimiento de puestos, ampliación de tareas, creación de grupos de trabajo, etc. La organización de la jornada laboral y tiempos de trabajo, incluyendo turnos, descansos y pausas. Realización de una adecuada política de personal, que tenga en cuenta las demandas y necesidades de los trabajadores y que les dote de los recursos adecuados mediante programas de planificación de carreras, de formación continua, etc. Estilo de dirección y liderazgo que permitan la participación de los trabajadores, proporcionen feed-back adecuados sobre desempeño y sean motivadores. Definición clara de las competencias de los trabajadores. Diseño o rediseño de sistemas de información y canales de comunicación adecuados. Capacitación para gestionar el estrés en la reincorporación al trabajo de forma presencial post covid-19 Ofrecer herramientas y recursos de formación para la gestión emocional a los empleados con el fin de prevenir los riesgos psicosociales derivados de la situación provocada por el COVID-19 es, hoy en día, una necesidad. En affor tenemos experiencia, impulsando, como gestores de salud, programas para proporcionar a los empleados estrategias y herramientas prácticas de afrontamiento psicológico para que puedan hacer frente al estrés laboral. En este contexto, hemos diseñado una píldora formativa online, de 4 horas de duración, 100 % bonificable, que pone a disposición de los empleados una plataforma de psicología en línea 24/7 atendido por psicólogos expertos para cualquier malestar emocional que puedan estar experimentando en esta "nueva normalidad". “Minimizar los riesgos psicosociales es una apuesta segura de cara a la vuelta a la normalidad. Nuestros departamentos deben estar dotados de herramientas de gestión emocional, que puedan ser útiles para poder medir cómo se encuentran emocionalmente nuestros empleados y proporcionar en los casos en los que sea necesario recursos de acompañamiento para esta nueva reincorporación laboral” añade Carmen Rodríguez.   #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### ¿Cómo gestionar el impacto emocional en la reincorporación de los trabajadores tras el COVID-19? ¿Hemos pensado qué medidas preventivas de gestión psicosocial vamos a adoptar para minimizar los riesgos psicosociales derivados de la crisis por COVID-19? En estas últimas semanas, hemos visto cómo se han modificado muchos de los hábitos que teníamos instaurados de forma casi automática en nuestra vida, dada la la emergencia sanitaria provocada por el COVID-19. La mayoría de estos hábitos han sufrido cambios debido al nuevo panorama empresarial y profesional que el virus ha generado para la gran mayoría de la población, modificando sustancialmente nuestras condiciones de trabajo. Nos hemos adaptado en tiempo récord al teletrabajo, hay empresas que han solicitado ERTES, otras se han visto obligadas a reducir sus plantillas, hemos visto incluso a empresas cambiando su actividad y con ello modificando sus procesos y metodologías de trabajo. Se han producido una serie de cambios a nivel de organización del trabajo, que requerirán que desde el área de Prevención se realicen nuevas evaluaciones de riesgo para estas nuevas funciones y tareas, y de evaluaciones psicosociales en todos los casos. Los EPI que tanto estamos acostumbrados a manejar desde Prevención, han cobrado mayor protagonismo estas últimas semanas, puesto que se han de proporcionar a toda la población como medios de seguridad y protección ante el riesgo biológico de contagio. Es evidente que cuando pase el riesgo biológico llegará el psicosocial, y ello no solo va a depender de los factores organizativos, sino también de las variables individuales. ¿Hemos pensado cómo vamos a proteger la salud psicológica de nuestros empleados y qué medidas preventivas de gestión psicosocial vamos a adoptar para minimizar los riesgos psicosociales derivados de la crisis derivada del COVID-19? ¿Cómo deben ser los “EPI emocionales” que las empresas también deben de empezar a preparar para la vuelta o reincorporación laboral de sus trabajadores? La incorporación emocional de nuestros empleados en esta vuelta a la "nueva normalidad" Las organizaciones deben empezar a valorar cómo va a ser esa incorporación emocional de los empleados a esta "nueva normalidad", ya que muy probablemente, haya una gran parte de la población a la que esta crisis sanitaria le genere una secuela emocional o psicológica. Personas con procesos de duelos, con miedos al contagio, e incluso personas que les está empezando a dar miedo salir a la calle son alguno de los ejemplos que muy probablemente nos vamos a encontrar en nuestro entorno profesional. ¿Estamos seguros de que nuestros trabajadores se encuentran preparados psicológicamente para retomar sus competencias profesionales? Si algo tenemos claro en affor, desde hace ya más de 10 años, es la necesaria apuesta por la prevención psicosocial para conseguir entornos de trabajo salubres y ahora, más que nunca, estamos convencidos de que se hace necesario que valoremos cómo se encuentran nuestros equipos de trabajo, a nivel psicológico, para asegurarnos de que puedan retornar en buenas condiciones. Medidas y herramientas de gestión emocional de forma preventiva En este contexto, tenemos el reto y la responsabilidad de impulsar, como gestores de salud, planes de acompañamiento psicológico a empleados, donde podamos ofrecerles medidas y herramientas de gestión emocional de forma preventiva. La colaboración con los Servicios de Prevención es clave, y específicamente sería interesante integrar al área de Vigilancia de la Salud en este plan de reincorporación para garantizar que la salud psicológica de nuestros colaboradores es adecuada. Poder establecer un estudio o valorar el estado psicológico en el que se encuentra el trabajador de cara a la reincorporación post crisis sanitaria, se configura esencial en estos momentos de cara a garantizar la vuelta a la normalidad de la organización. Planes de acompañamiento y apoyo psicológico, como el Programa de Ayuda al Empleado (#pae) para testar el estado de salud global del equipo, y al mismo tiempo cumplir con la función de “epi emocional”. Que el empleado pueda tener una atención 24/7 de profesionales de la psicología sanitaria, que no solo van a dar respuesta individual al problema, ayuda a las organizaciones en tiempo real a crear un mapa de cómo están emocionalmente nuestros empleados, o si hay algún riesgo de tipo psicosocial. Minimizar riesgos en todo caso, puede ser una buena y prudente herramienta de cara a la vuelta a la normalidad. Nuestros departamentos deben estar dotados de herramientas de gestión emocional, que puedan ser útiles para poder medir cómo se encuentran emocionalmente nuestros empleados y proporcionar en los casos en los que sea necesario recursos de acompañamiento para esta nueva reincorporación laboral. *Artículo escrito por  Mª Carmen Rodríguez, directora del área de Psicología de affor. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### ¿Cómo gestionar el tecnoestrés en las organizaciones? El impacto del tecnoestrés en la salud de las personas y las organizaciones. El tecnoestrés ha demostrado ser perjudicial tanto para las personas como para las organizaciones. Las personas con niveles altos de tecnoestrés se sienten menos satisfechas en su trabajo y tienen un peor rendimiento. Además, pueden experimentar miedo, tener una visión negativa de sí mismas y, en ocasiones, padecer ansiedad, depresión y burnout. Todo lo anterior puede tener a su vez un impacto negativo en el rendimiento de la organización. Por otro lado, hoy en día, los límites entre el trabajo y la vida fuera de éste se están difuminando por el uso de las nuevas tecnologías, obligando a los/as trabajadores/as a seguir conectados a su trabajo aún en horas no laborales. Esto puede generar conflictos trabajo-vida personal y dificultar el descanso después del trabajo, con los efectos negativos que esto puede tener sobre el bienestar. ¿Cómo gestionar el tecnoestrés en las organizaciones? Para reducir los riesgos que pueden suponer las tecnologías para el bienestar de los/as trabajadores/as se recomienda actuar sobre diferentes aspectos del diseño de los puestos de trabajo. El tecnoestrés puede limitarse: Gestionando correctamente las demandas de trabajo. Aumentando el control del/ la trabajador/a sobre sus tareas y el apoyo que éste recibe. Mejorando las relaciones entre los miembros de la organización. Aclarando el rol que desempeñan los/as trabajadores/as. Formando para el cambio en las tecnologías. Así, para hacer que sea más fácil para los/as empleados/as enfrentarse a las demandas que supone el uso de tecnologías y que no se sientan sobrecargados, la organización debe: Ajustar sus demandas al horario laboral del trabajador/a y su familiaridad con las nuevas tecnologías. Permitir descansos periódicos. Escuchar las preocupaciones de los trabajadores/as. Proporcionar los recursos adecuados para el desarrollo de sus funciones. Identificar las necesidades de formación de los/as trabajadores/as y animarlos a desarrollar sus habilidades tecnológicas. Negociar con el/la trabajador/a el uso de las tecnologías en horas no laborales. Tener políticas de apoyo a las nuevas tecnologías bien definidas. Informar sobre los servicios de ayuda existentes en relación a las nuevas tecnologías y cómo acceder a ellos. Fomentar una comunicación buena, abierta, honesta y asertiva en todos los niveles organizacionales. Crear una cultura de confianza entre compañeros/as. Comunicar por qué se hacen cambios en las tecnologías, explicar los pasos que se van a seguir y proporcionar apoyo a los/as trabajadores/as en el proceso. Garantizar que los/as trabajadores/as entienden el impacto del cambio en su trabajo. La formación, clave para prevenir el tecnoestrés Desde distintas áreas académicas y profesionales, se hace hincapié en la necesidad de proveer una adecuada formación para prevenir y atajar los problemas relacionados con el uso inadecuado de las nuevas tecnologías. Los programas formativos pueden ir más allá de la formación tradicional en el aula y recurrir a la gamificación. El proyecto europeo titulado "Developing Competencies for Stress Resilience @SMEs - DeSTRESS" ofrece a las organizaciones y a los/as trabajadores/as una herramienta que, a través del juego, permite enfrentarse a situaciones reales relacionadas con el tecnoestrés y, al mismo tiempo, ofrece pautas e instrumentos para desarrollar competencias y combatirlo. El proyecto está financiado por el programa europeo Erasmus + (ref. 2019-1-PT01-KA202-060771) y cuenta con la participación de colaboradores del mundo académico y empresarial de distintos países de la Unión Europea. *Artículo escrito por Alicia Arenas, Associate Professor en Universidad de Sevilla. Grupo de Investigación INDRHO; y Donatella Di Marco, Assistant Professor en Universidad de Sevilla. Grupo de Investigación INDRHO. Para conocer hasta qué punto nos afecta a día de hoy y cuál es exactamente el Impacto del Tecnoestrés en el bienestar psicológico de los trabajadores, affor junto con el Grupo de Investigación INDRHO de la Universidad de Sevilla ponen en marcha un estudio que se llevará a cabo en España y Latinoamérica con la colaboración especial de su partners en destino, así como PRL Innovación y Foro de Recursos Humanos. #### ¿Cómo gestionar los conflictos en la empresa y prevenir el acoso laboral? Los próximos 23 y 24 de septiembre ponemos en marcha con PRL Innovación un curso práctico dirigido a profesionales de la prevención y salud laboral con el fin de facilitar herramientas para gestionar conflictos y prevenir el acoso laboral al objeto de garantizar la salud psicológica de sus trabajadores. Cuando un conflicto no se ges­tiona adecuadamente, o sencillamente no se gestiona, puede ocasionar, a medio – largo plazo, graves problemas para tanto para las personas como para las organizaciones. De sobra es sabido que el acoso laboral está considerado como un riesgo laboral conforme a las definiciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, por tanto, es un riesgo psicosocial que debe ser prevenido, detectado y, caso de ser diagnosticado, erradicado. Las empresas, como garantes de la salud de los trabajadores, son las máximas responsables en la prevención de este tipo de conductas y su responsabilidad surge tanto por acción como por omisión. El pasado mes de junio la Organización Internacional del Trabajo (OIT) aprobó en la Conferencia Internacional del Trabajo del Centenario celebrada en Ginebra, el Convenio y la Recomendación sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo. Con la entrada en vigor del citado Convenio, que según la OIT se producirá doce meses después de que dos estados miembros lo hayan ratificado, se abre un nuevo capítulo en la lucha para la erradicación de la violencia y el acoso en el entorno laboral. Prevenir el acoso laboral: una obligación legal de la empresa para garantizar la salud y la integridad psíquica de sus trabajadores Desde Affor llevamos años trabajando en esta dirección, resaltando la importancia de implantar un plan de prevención del acoso en la empresa, con adopción de medidas específicas para prevenir el acoso laboral, detectarlo y erradicarlo, dotando a la empresa de las concretas herramientas de reacción ante estas conductas. A tal efecto, y en colaboración con PRL Innovación, ponemos en marcha un taller práctico de 12 horas de duración -bonificables- desarrollado para profesionales de la prevención y salud laboral cuyas tareas requieran aprender a gestionar conflictos y prevenir el acoso laboral para garantizar la salud de sus trabajadores. Durante los próximos días 23 y 24 de septiembre, Sara Gutiérrez, César Beltrán y Mercedes Barea, del equipo Affor, serán los formadores de este curso enfocado a: Identificar el acoso laboral y distinguirlo del mero conflicto y de otras figuras afines, adquiriendo los conocimientos necesarios para la implantación y aplicación de mecanismos de respuesta para la prevención y tratamiento del acoso laboral y para la gestión de los conflictos. Conocer las medidas preventivas que pueden implantarse en la empresa para evitar que se produzcan este tipo de conductas y darles a cada una de ellas un adecuado tratamiento, una vez que las mismas se han producido. Adquirir los conocimientos necesarios para la correcta aplicación de los protocolos de acoso y de gestión de conflictos en la empresa. Las plazas para esta edición ya se han agotado pero si estás interesado/a puedes solicitar tu ingreso en la lista de espera para la siguiente edición en este enlace. #### ¿Cómo gestionar los efectos psicológicos del coronavirus? Affor crea un proyecto online con recursos psicológicos gratuitos para ayudar a gestionar los efectos psicológicos del coronavirus en las organizaciones y el impacto emocional en la salud de los trabajadores La alerta sanitaria producida por la pandemia del Coronavirus (COVID-19) está generando un impacto económico y social a nivel mundial. Esta situación está propiciando un malestar psicológico en muchos  trabajadores que es necesario empezar a gestionar también de forma eficaz desde el ámbito de las organizaciones para cuidar su salud emocional. Con el fin de promover un afrontamiento psicológico adecuado ante esta nueva situación, desde affor hemos creado un proyecto online para compartir de forma gratuita pautas, consejos y recomendaciones para gestionar el estrés psicológico que está provocando la crisis del COVID-19 con el fin de evitar en la medida de lo posible viralizar el miedo que se ha creado; y contribuir al cuidado de la salud psicológica en esta situación. Recursos para gestionar los efectos psicológicos del coronavirus Entre otros recursos para gestionar los efectos psicológicos del coronavirus, en este espacio, cuyo contenido ha sido elaborado por el equipo de psicólogos sanitarios de affor, se pueden consultar consejos para mantener a raya emociones básicas como el miedo, estrategias de afrontamiento para manejar un nivel óptimo de ansiedad, además de pautas y técnicas de relajación para hacer frente al estrés que está provocando esta crisis. Como consultora especializada en la gestión de riesgos psicosociales, también aporta otros recursos enfocados a la identificación de factores psicosociales en situaciones actuales como el teletrabajo, y algunas buenas prácticas para cuidar la salud emocional de los empleados, como el Programa de Ayuda al Empleado (#pae). “Las empresas están obligadas, desde la entrada en vigor de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, a proteger la salud de los trabajadores en todos sus ámbitos, conteniendo de forma específica la psicosociología y ergonomía, por la cual se debe cuidar la salud emocional de los trabajadores. En momentos de crisis sanitaria como la que actualmente estamos viviendo, es fundamental que desde las organizaciones y específicamente desde el área de Prevención, tomemos conciencia de nuestra responsabilidad para contribuir a contener el avance de esta enfermedad, e impulsar, como gestores de salud, mecanismos y herramientas que minimicen la exposición a estos riesgos psicosociales”, comenta Anabel Fernández, CEO de affor. #### ¿Cómo gestionar los factores de riesgo psicosocial con una plantilla millennial o de generación X? Los tiempos van cambiando, y las personas también. A la hora de realizar las evaluaciones de riesgos psicosociales, cada vez son más las empresas que requieren, además de segmentar por departamentos, puestos o centros de trabajo para extraer datos, hacer una segmentación específica por edades. Y es que se están encontrando, en los últimos años, con un problema entre los trabajadores más jóvenes, a los que no consiguen retener como ellos desearían. Encontramos en la sociedad, y por tanto en las empresas, diferentes generaciones de trabajadores a la vez. Y cada generación se ha educado en unas circunstancias muy diferentes, que hace que se enfrenten en el entorno laboral de muy distinta forma: La Generación del “baby boom”, nacidos entre 1945 y 1964: personas muy leales a la empresa, con un alto compromiso a largo plazo, y dispuestos a dar por la empresa su esfuerzo y tiempo con gran dedicación. La Generación X (nacidos entre 1965 y 1980), que tienden a ser más independientes, buscando un equilibrio entre la vida laboral y personal, si bien el carácter de entrega es alto. Millennials o generación Y (nacidos entre 1981 y 1996). Si bien tienen fama de “vagos” o “perezosos” entre las generaciones anteriores, valoran mucho la flexibilidad en el trabajo, el querer marcar una diferencia con las generaciones anteriores y el aprendizaje continuo. Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012): son los últimos en entrar en nuestro mercado laboral, y están profundamente digitalizados, valorando la diversidad, la responsabilidad social, y muchos de ellos con un carácter muy emprendedor. Son con estas dos últimas generaciones con las que las empresas están encontrando más barreras para que se sientan a gusto y quieran desarrollarse con ellos profesionalmente. Muchos son los factores que influyen y hacen que las empresas tengan que empezar a adaptarse a los nuevos perfiles, tales como los estilos de liderazgo (más colaborativos o flexibles), la retención del talento (adaptándose a las necesidades de cada generación), o el estilo de comunicación (más directa con las generaciones más veteranas, y más digital con las más jóvenes). Pero si en algo nos queremos centrar aquí hoy es en la gestión del tiempo y las posibilidades de conciliación. La importancia de la conciliación entre las nuevas generaciones          Como mencionábamos antes, las generaciones primeras, sobre todo los baby boomer, presentan tal grado de compromiso con la organización, que entienden como algo natural dar gran parte de su tiempo y esfuerzo a ésta, aun a precio de disponer de poco tiempo personal. Quizá la Generación X, si bien no lo vive con tanta entrega, también se siente obligada a invertir el tiempo que haga falta si así se requiere, aunque con cierta disconformidad, y con el conflicto interior de querer tener más tiempo para su vida personal. Dicho conflicto, sumado a otros factores, es el que hace que, a veces, se planteen un posible cambio. Pero donde sí aparece de verdad un conflicto es con las generaciones Y y Z, donde aprecian encarecidamente su tiempo personal, y no están dispuestos a entregárselo a la organización para la que prestarán servicios, quizá no por mucho tiempo. ¿Para qué entregar el tiempo y esfuerzo a una empresa que consideran no les cuida en otros aspectos, tales como el económico, con contratos poco estables, o sin beneficios sociales (que otros compañeros más antiguos tienen, pero ellos ya no)? Así, como decimos que todo es multicausal y no podemos focalizarnos sólo en la gestión del tiempo y en la conciliación, sí consideramos que las empresas deben tener en cuenta medidas como las que aquí se proponen, con el fin de retener estos talentos, que, al fin al cabo, son quienes sustentarán nuestro sistema en los próximos años: Flexibilidad horaria a todos los niveles, siempre que sea viable. No quieren unos horarios fijos, ni un puesto de trabajo definido. Así, la flexibilidad horaria es primordial, es decir, no sentir la presencialidad como un básico de la organización a la pertenecen. Poder organizar y gestionar su tiempo es clave, así que dar la opción de escoger la hora de inicio y de fin, siendo conscientes de cuáles son sus objetivos a cumplir, y no tanto las horas a trabajar. Teletrabajo: son nativos digitales los últimos, y los Millenials se desenvuelven también muy bien con la tecnología, que favorece, en ambos casos, el poder trabajar desde cualquier lugar y a cualquier hora, ligando así esa necesidad de flexibilidad horaria y libertad de movimiento. Otras medidas de conciliación reales: además de la flexibilidad horaria y el teletrabajo ya expuestos, estos trabajadores necesitan tener claro cuáles son otro tipo de medidas de conciliación que puedan favorecerles ante situaciones más específicas y puntuales. Comunicación fluida y liderazgo colaborativo y flexible: estas generaciones necesitan sentirse escuchadas y tenidas en cuenta. De ahí que el liderazgo debe ejercerse desde una posición más colaboradora, fomentando el trabajo en equipo y teniendo en cuenta las propuestas y necesidades de cada persona, en relación a la gestión del tiempo que ellos requieren, entre otras cosas. Con todo esto, vemos que la flexibilidad y la adaptabilidad es algo muy importante que las empresas y sus líderes deben tener en cuenta, si quieren fidelizar a sus empleados durante los próximos años. Estas generaciones no tienen miedo a decir que no y seguir buscando aquello que les represente y les acerque a sus necesidades, y esto, necesariamente, está generando cambios en las organizaciones. *Artículo escrito por Elena Rubio, consultora psicosocial en Affor Health #### ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales durante y después del COVID-19 en Perú? El pasado miércoles, 10 de junio, celebramos el webinar sobre salud laboral: ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales durante y después del COVID-19 en Perú? para profundizar, entre otras cuestiones, en la normativa peruana existente en materia de riesgos psicosociales; conocer los resultados del I Estudio Global Impacto del Covid-19 en la salud psicológica de los trabajadores, realizado en Perú; y abordar algunas de las principales herramientas prácticas para el acompañamiento psicológico de los trabajadores. Para ello, contamos con expertos en la materia cuyas ponencias se facilitan a continuación: Normativa peruana en materia de riesgos psicosociales >> Michael Avila.  Gerente de Seguridad, Salud y Medio Ambiente de Caesso. https://vimeo.com/429901138 Resultados del Estudio "Impacto del covid-19 en la salud Psicológica de los trabajadores >> Lucero Papa. Consultora en Salud y Bienestar Psicológico para Caddepro; Rafael Santillán. Director Comercial de Caddepro. https://vimeo.com/429903223   Herramientas prácticas para el acompañamiento psicológico >> Carmen Rodríguez. Directora del Área de Intervención Psicológica de Affor. https://vimeo.com/429905741 Retos de implementación en el contexto COVID-19 >> Stephanie Nightingale. Gerente de Gestión del Talento en NGR. https://vimeo.com/429910032   Preguntas finales de los participantes del webinar >> https://vimeo.com/429913083   #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales en el sector construcción? Riesgos Psicosociales en el sector construcción  Con el objetivo de crear un espacio de encuentro y reflexión acerca de la gestión de los riesgos psicosociales en el sector construcción para poner en común casos de buenas prácticas en el entorno empresarial, affor ha organizado el Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector construcción, presentado por Anabel Fernandez, CEO de affor, contando con la experiencia de grandes profesionales, como: David Sáez, Director del Área de Seguridad y Salud, Fundación Laboral de la Construcción Gabriela Villacis, Gerente Health, Safety & Security, Holcim Ecuador Luis Giraldo, Gerente Gestión Humana, Sika Colombia Sin duda un espacio de reflexión en el que se compartieron buenas prácticas del sector, en el caso de la fundación laboral de la construcción, destaca la importancia de estudiar los riesgos psicosociales debido a que aumenta la productividad y disminuyen las bajas laborales. También destaca la psicología del sector de la construcción y sus condiciones especificas. Altos ritmos de trabajo, deslocalización y un sector afectado por la crisis son elementos importantes a tomar en cuenta al momento de estudiar los riesgos psicosociales.  Para conocer los detalles de estas buenas prácticas desarrolladas, puedes acceder al webinar en el siguiente vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=0ODqwcZsobw #### ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales en el sector Información y Telecomunicaciones? Riesgos Psicosociales en el sector Información y Telecomunicaciónes Con el objetivo de crear un espacio de encuentro y reflexión acerca de la gestión de los riesgos psicosociales en el sector de la Información y las Telecomunicaciones, y para poner en común casos de buenas prácticas en el entorno empresarial, affor ha organizado el Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector Información y Telecomunicaciónes, presentado por Anabel Fernandez, CEO de affor, contando con la experiencia de grandes profesionales, como: Mónica García, Manager de Beneficios, Administración HR y Salud Laboral, Orange (España) Maribel Villafranca, EHS Manager, Huawei (España) Fernando Iglesias, H&S Manager, Property and Procurement, Sage (España) Silvia Sisniega, Gerente de Salud y Bienestar Ocupacional, Telecom (Argentina) Andrea Fierro, Experto en Seguridad y Salud en el Trabajo, Telefónica (Ecuador) Sin duda un espacio de reflexión en el que se compartieron buenas prácticas del sector. Para conocer los detalles de estas buenas prácticas desarrolladas, puedes acceder al webinar en el siguiente vídeo: Foro Iberoamericano de Gestión Psicosocial en el Sector Información y Telecomunicaciones from Affor Health on Vimeo. #### ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales en el sector minero? Riesgos Psicosociales en el sector Minería La alta carga de trabajo, las exigencias físicas, las jornadas largas de trabajo o el distanciamiento familiar que afecta significativamente a los trabajadores son algunos de los principales factores de riesgos psicosociales en este sector. Para profundizar en cómo se gestionan esos factores que pueden repercutir en la salud psicosocial de los trabajadores, affor ha organizado el Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector minería, presentado por Anabel Fernández, CEO de affor, contando con la experiencia de grandes profesionales, como: Javier Llaneza, Presidente de la Asociación Española de Ergonomía (España) Margarita Bejarano Celaya, Directora General del Clúster Minero de Sonora (México) Iliana Rodríguez ,VP Human Resources de Lundin Gold Ecuador (Ecuador) Gonzalo de la Sierra, Gerente General Meopp Art Mutual (Argentina) Sin duda un espacio de reflexión en el que se han compartido buenas prácticas para afrontar los desafíos psicosociales en este sector, destacándose la necesidad de no quedarse exclusivamente en la evaluación de los riesgos, sino en pasar a la acción con medidas que permitan prevenir daños en la salud. Para conocer los distintos puntos de vista del panel de expertos, de ámbito internacional, así como las buenas prácticas desarrolladas en sus respectivas organizaciones, puedes acceder al webinar en el siguiente vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=uSJAyuxbu08 #### ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales en el sector suministro de agua? Riesgos Psicosociales en el sector Suministro de Agua Con el objetivo de crear un espacio de encuentro y reflexión acerca de la gestión de los riesgos psicosociales en el sector de suministro de agua para poner en común casos de buenas prácticas en el entorno empresarial, affor ha organizado el Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector Suministro de Agua, presentado por Eva Fernández, Directora de Desarrollo de Negocio de affor, contando con la experiencia de grandes profesionales, como: Francisco Muñoz Herrera, Director de Personas y Cultura en Aqualia América Mar Ortiz de Loza, Médico de Salud Laboral en Emasesa Sin duda un espacio de reflexión en el que se compartieron buenas prácticas basadas, en el caso de Aqualia, en la implementación de un plan integral de acción para promover la salud psicosocial de los trabajares y sus familiares con la puesta en marcha de evaluaciones psicosociales, desarrollo de itinerarios formativos para gestionar el estrés laboral, entre otros, o programas de acompañamiento psicológico para los empleados y sus familiares. Por su parte, Emasesa destacó también una serie de acciones que, al igual que Aqualia, lleva desarrollando desde hace años, para promover y prevenir la salud psicológica de sus empleados con acciones de diagnóstico, formación online y capacitaciones en aspectos de ámbito psicosocial, así como acompañamiento psicológico y seguimientos sociales a su plantilla. Para conocer los detalles de estas buenas prácticas desarrolladas, puedes acceder al webinar en el siguiente vídeo:   https://www.youtube.com/watch?v=k3Sql4Svo8U   #### ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 en Argentina? El pasado 29 de julio, Affor y el Observatorio del Trabajo celebraron el webinar especial #SaludLaboral en Argentina "¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales tras el covid-19 en Argentina?" con la colaboración del IAS - Instituto Argentino de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En este webinar se reflexionó acerca de la importancia de la gestión de los riesgos laborales en Argentina, se presentaron los resultados del I Estudio Global Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores realizado en Argentina, y se abordaron algunas buenas prácticas en gestión psicosocial en tiempos de COVID-19 por parte de las organizaciones. https://www.youtube.com/watch?v=HQUD2N265_I #### ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 en Chile? El pasado jueves, 25 de junio, celebramos el webinar sobre salud laboral: ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 en Chile? para profundizar, entre otras cuestiones, en la normativa chilena existente en materia de riesgos psicosociales; conocer los resultados del I Estudio Global Impacto del covid-19 en la salud psicológica de los trabajadores realizado en Chile, así como herramientas prácticas para el acompañamiento psicológico de los trabajadores y casos de buenas prácticas psicosociales desarrolladas por organizaciones, como la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS). Para ello, contamos con un gran panel de expertos en la materia: Mauricio Rojas, director en Valm Gestión Psicosocial > Contexto actual de los riesgos psicosociales en Chile. Javier Llaneza, Dr. en Psicología. Presidente de la Asociación Española de Ergonomía > Resultados Estudio "Impacto del covid-19 en la salud Psicológica de los trabajadores". Carmen Rodríguez, directora del área de Intervención Psicológica en affor > Impacto psicológico del COVID-19 en los empleados, herramienta #PAE Daniela Campos, Jefa Técnica de Riesgos Psicosociales de la ACHS > Buenas prácticas en Gestión psicosocial en tiempos de COVID-19. Puedes ver el webinar a continuación: https://www.youtube.com/watch?v=yjgD5zJ6XkY   #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 en Colombia? Affor y Unimsalud se alían para acompañar a las organizaciones en el fomento y cuidado de la salud y el bienestar emocional así como la gestión de los riesgos psicosociales en Colombia. Y con objeto de dar a conocer esta alianza y trabajar por la salud laboral ante el nuevo escenario provocado por el COVID-19, el jueves, 18 de junio, a las 8.00 h. (Colombia) y a las 15.00 h (España) celebrarán conjuntamente un webinar para abordar cómo implantar medidas preventivas de gestión psicosocial que permitan minimizar los riesgos psicosociales derivados de esta crisis. Concretamente, en este webinar se analizará el contexto internacional de los riesgos psicosociales en la actualidad, los aspectos jurídicos asociados a estos riesgos de forma específica en Colombia,  así como aquellas herramientas prácticas para el acompañamiento psicológico de los trabajadores y los retos en la gestión psicosocial desde las áreas de capital humano. Para ello, contaremos con un panel de expertos en la materia: Bienvenida: Marcela Rodríguez. Gerente Comercial de Unimsalud. Contexto internacional de los riesgos psicosociales en la actualidad: Rafael Ruiz. Director de la Cátedra de Seguridad, Salud y Medicina Preventiva de la Universidad de Córdoba Aspectos jurídicos de los riesgos psicosociales en Colombia: María José Gaviria. Abogada especializada en Derecho Laboral y Gerencia de SST. Impacto psicológico del COVID-19 en los empleados. Herramienta #PAE: Carmen Rodríguez.  Directora del Área de Intervención Psicológica de Affor. Gestión psicosocial desde las áreas de capital humano: Andrea Novoa. Gerente de Expansión para Colombia de Affor. Aún puedes inscribirte, de forma gratuita, al webinar aquí. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### ¿Cómo hacer frente al estrés laboral tras el COVID-19? Los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo Que vivimos estresados es una realidad que se escapa cada vez más de nuestro control.  Un tercio de los españoles son víctimas de este mal que se llama estrés y que afecta casi al 60% de los trabajadores en España. Si además le sumamos la situación laboral generada a partir de la aparición del COVID – 19, el estrés es uno de los riesgos psicosociales más extendidos en las organizaciones, afectando tanto a la salud de los trabajadores como a la eficiencia de las empresas. Ante este nuevo escenario,  ¿hemos pensado cómo vamos a proteger la salud psicológica de nuestros empleados y qué medidas preventivas de gestión psicosocial vamos a adoptar para minimizar los riesgos psicosociales derivados de la crisis derivada del COVID-19? Actualmente, el estrés supone el 25% de las bajas laborales en España, según la AEEMT. El coste económico del estrés supone un entre el 2,6 y el 3,8% del PIB comunitario. A ello se le añade la especial situación que vivimos actualmente. Es probable que las condiciones laborales hayan podido cambiar, y  con ellas, los horarios y la carga de tareas. Esto puede ser una fuente adicional de estrés, a la que hay que hacer frente. Sobre cómo gestionar el estrés, hablarán mañana nuestras compañeras, Eva Fernández, directora de proyectos de affor, y Mª Carmen Rodríguez, directora del área de Intervención Psicológica, en el programa  “La salud emocional de nuestros empleados”, que  hemos creado junto a Foro de Recursos Humanos, y en el que cada jueves (a las 17h), en directo abordamos distintas temáticas para promover el cuidado de la salud emocional de los empleados en estos tiempos. Estrés postraumático derivado del COVID-19 Si analizamos colectivos específicos, como el sanitario, la situación es alarmante. Según el estudio realizado por el Laboratorio de Psicología del Trabajo y Estudios de la Seguridad de la Universidad Complutense de Madrid (UCM): el 79,5% de los sanitarios sufren ansiedad y el 40% se siente emocionalmente agotado tras la primera oleada de atención hospitalaria por Covid-19. Asimismo la investigación pone de manifiesto que el 53% de estos trabajadores sanitarios presentan valores compatibles con estrés postraumático. Te invitamos a que escuches el programa de la semana pasada en el que además participó nuestra experta en el área jurídica, Mercedes Barea, para arrojar luz y debate sobre la afectación psicológica de los profesionales sanitarios y las enfermedades profesionales El tecnoestrés como riesgo psicosocial Si quieres ampliar información sobre el tecnoestrés, como uno de los riesgos psicosociales del teletrabajo, te invitamos  a que escuches el programa emitido el pasado 23 de abril, donde se aportan una serie de pautas útiles para prevenir el tecnoestrés durante este período teletrabajo. Todo el espacio puedes seguirlo en la web de Foro recursos Humanos, cada jueves a las 17h., y también desde la app de Foro Recursos Humanos. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### ¿Cómo impacta la gestión financiera en el bienestar emocional? El bienestar financiero está estrechamente relacionado con el bienestar emocional de los trabajadores y afecta de forma directa en la productividad y el absentismo. En este marco, la app financiera Fintonic y Affor Health, consultora especializada en salud mental en el trabajo, han suscrito un acuerdo de colaboración para impulsar el desarrollo de habilidades y competencias financieras que mejoren la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. Fruto de esta colaboración, el pasado 20 de octubre se celebró el encuentro "La importancia de la gestión financiera para el bienestar emocional" en el que Lupina Iturriaga, socia fundadora y Co-CEO de Fintonic, y Anabel Fernández Fornelino, Co-Founder y CEO de Affor Health, abordaron las principales implicaciones que tienen los problemas financieros en la salud emocional de los trabajadores y en la actividad de las empresas. https://vimeo.com/762553416/9e24397b56 Uno de cada seis trabajadores sufre estrés provocado por problemas económicos “El estrés provocado por situaciones económicas negativas afecta a seis de cada diez trabajadores según se desprende de estudios internacionales y las mujeres tienen un 33% más de probabilidad de sufrirlo. Unos datos muy significativos sobre la importante incidencia del estrés financiero en el entorno laboral que, además, puede incrementarse en momentos de incertidumbre como el actual”, asegura Lupina Iturriaga. “Nos enfrentamos a un enemigo silencioso, pero muy destructivo, además de costoso porque las consecuencias económicas de descuidar la salud mental de los empleados son inasumibles para cualquier empresa o sociedad. Para hacernos una idea de la magnitud del problema, en 2016 la Organización Internacional del Trabajo estimó el coste de la depresión laboral en Europa en 641.000 millones de euros anuales”, afirma Anabel Fernández Fornelino. Y es que la salud mental es una de las grandes afectadas cuando se experimenta una situación financiera poco favorable. De hecho, la presión financiera es la primera causa de estrés fuera del trabajo (34%); y el15% de los trabajadores dicen que el estrés financiero impacta su productividad; No todo el mundo reacciona igual ante el estrés producido por los problemas financieros. Por ello, es importante prestar atención a nuestra salud emocional para prevenir este tipo de estrés y sus posibles efectos como la ansiedad. Programa de Finanzas Personales El acuerdo entre ambas compañías facilitará el acceso del Programa de Finanzas Personales, diseñado por Fintonic para fomentar la educación financiera, a más de 400.000 trabajadores activos en el Programa de Ayuda al Empleado (PAE) de AfforHealth a través de talleres y webinars. Este Programa de Finanzas Personales ofrecerá un entorno formativo online pionero, de carácter interactivo, y apoyado por expertos que favorece la comprensión de conceptos básicos, muestra reglas a seguir y las mejores técnicas de gestión, así como consejos para cambiar los hábitos diarios incorrectos. Esta metodología contrastada permite optimizar el control de la economía doméstica, planificar los ingresos y gastos, gestionar la deuda, ahorrar y aumentar tus ingresos, entre otros aspectos. #### ¿Cómo influye la inteligencia emocional en el trabajo? ¿A qué llamamos Inteligencia Emocional? La inteligencia emocional (IE) es un concepto que engloba la capacidad de reconocer, comprender, gestionar y expresar eficazmente las propias emociones, así como la capacidad de percibir y comprender las emociones de los demás. Implica estar en contacto con los propios sentimientos y sentir empatía por las emociones de los demás. En general, existen cuatro componentes principales de la inteligencia emocional: Autoconciencia: Implica reconocer y comprender las propias emociones, así como el impacto que tienen en los pensamientos, el comportamiento y la toma de decisiones. Autorregulación: Se refiere a la capacidad de gestionar y controlar las propias emociones, impulsos y reacciones, especialmente en situaciones difíciles o estresantes. Conciencia social: También conocida como empatía, este aspecto implica estar en sintonía y comprender las emociones y perspectivas de otras personas, demostrar una preocupación genuina por su bienestar y ser capaz de relacionarse con ellas de forma eficaz. Gestión de las relaciones: Este componente se centra en el uso de la IE emocional para construir y mantener relaciones sanas y constructivas con los demás. Incluye la comunicación eficaz, la resolución de conflictos y la cooperación. El desarrollo de la inteligencia emocional es crucial para el crecimiento personal y profesional. Las personas con mayor inteligencia emocional suelen tener más éxito en su vida personal y profesional, ya que están mejor preparadas para afrontar situaciones difíciles y establecer vínculos positivos con los demás. ¿Cómo influye en el trabajo? En general, la inteligencia emocional influye en el trabajo potenciando la capacidad de liderazgo, mejorando la comunicación y la colaboración, apoyando la toma de decisiones eficaz, fomentando el trabajo en equipo, promoviendo la adaptabilidad y mejorando las habilidades de atención al cliente. Desarrollar y cultivar la inteligencia emocional puede conducir a unas relaciones profesionales más satisfactorias y contribuir a la productividad y el bienestar general en el lugar de trabajo. Aquí tenemos algunas formas en que la inteligencia emocional influye en el trabajo: 1. Liderazgo: La inteligencia emocional es crucial para un liderazgo eficaz. Los líderes con una alta IE pueden comprender y gestionar sus emociones y las de los demás. Son empáticos, accesibles y pueden establecer relaciones sólidas con los miembros de su equipo. Estos líderes están mejor equipados para inspirar y motivar a sus equipos, resolver conflictos y tomar decisiones que tengan en cuenta las emociones y necesidades de sus empleados. 2. Trabajo en equipo y colaboración: La inteligencia emocional contribuye a mejorar el trabajo en equipo y la colaboración. Las personas con un alto nivel de IE pueden comprender y apreciar las emociones, las perspectivas y los puntos fuertes de los demás. Pueden comunicarse eficazmente, resolver conflictos de forma constructiva y fomentar un entorno de trabajo positivo e integrador. Esto conduce a una mayor confianza, cooperación y productividad dentro de los equipos. 3. Comunicación: La inteligencia emocional mejora las habilidades de comunicación interpersonal. Las personas con un alto nivel de IE escuchan con atención, se expresan con claridad y saben cómo adaptar su estilo de comunicación a las distintas personas y situaciones. Pueden captar las señales no verbales e interpretar con precisión las emociones de los demás, facilitando una comunicación más significativa y eficaz. 4. Resolución de conflictos: Los conflictos son inevitables en cualquier lugar de trabajo, y la inteligencia emocional ayuda a resolverlos positivamente. Las personas con un alto nivel de IE pueden gestionar sus emociones durante los conflictos, mantener la calma y responder en lugar de reaccionar impulsivamente. Son hábiles para comprender las causas subyacentes de los conflictos, empatizar con diferentes perspectivas y encontrar soluciones que satisfagan las necesidades de todas las partes implicadas. 5. Atención al cliente: La inteligencia emocional es valiosa en las funciones de atención al cliente. Los empleados con un alto nivel de IE pueden empatizar con los clientes, comprender sus necesidades y responder adecuadamente a sus emociones. Pueden manejar situaciones difíciles con gracia, desactivar conflictos y proporcionar una experiencia positiva y personalizada al cliente. 6. Gestión del estrés: Los entornos de trabajo pueden ser estresantes, y la inteligencia emocional ayuda a gestionar el estrés de manera eficaz. Las personas con un alto nivel de IE son más resistentes y tienen mejores mecanismos de afrontamiento. Pueden reconocer y regular sus propias emociones, buscar apoyo cuando lo necesitan y mantener una actitud positiva en situaciones difíciles. Esta capacidad para gestionar el estrés contribuye positivamente al bienestar general y a la satisfacción laboral. 7. Toma de decisiones: La inteligencia emocional influye en los procesos de toma de decisiones. Las personas con un alto nivel de IE pueden tener en cuenta factores tanto racionales como emocionales a la hora de tomar decisiones. Pueden reconocer y gestionar sus propios prejuicios y tener en cuenta el impacto de las decisiones en las emociones y el bienestar de los demás. Mejorar nuestra inteligencia emocional en el trabajo Aplicando la IE en el trabajo pueden mejorar las relaciones, aumentar la productividad y crear un entorno laboral más positivo. Autoconciencia: Reconoce tus propias emociones, desencadenantes y reacciones. Tómate tiempo para la autorreflexión y considera cómo influyen tus emociones en tus decisiones e interacciones con los demás. Practica la escucha activa: Presta toda tu atención cuando hablen los demás e intenta entender sus sentimientos y puntos de vista. Evita interrumpir y muestra empatía en tus respuestas. Empatía: Ponte en el lugar de los demás e intenta comprender sus emociones y experiencias. Sé comprensivo y considerado con sus sentimientos, aunque no estés de acuerdo con sus opiniones. Gestiona el estrés: Aprende a afrontar el estrés de forma eficaz, ya que puede afectar a tu inteligencia emocional. Practica técnicas de relajación, tómate descansos y prioriza el autocuidado para mantener el equilibrio emocional. Responde, no reacciones: Cuando te enfrentes a situaciones o comentarios desafiantes, tómate un momento para hacer una pausa antes de responder. Responder reflexivamente en lugar de reaccionar emocionalmente puede conducir a conversaciones más constructivas. Reconoce y gestiona las emociones de los demás: Presta atención a las emociones de tus colegas y miembros del equipo. Ofrece apoyo o ánimo cuando sea necesario, y estate atento a cualquier signo de angustia. Límites emocionales: Mantén unos límites emocionales saludables en el trabajo. Evita implicarte demasiado en los problemas de los demás y mantén un comportamiento profesional. Busca opiniones: Pide opiniones a tus compañeros o supervisores sobre tu inteligencia emocional y tu estilo de comunicación. Los comentarios constructivos pueden ayudarte a identificar áreas de mejora. Establece relaciones positivas: Cultiva relaciones positivas con tus compañeros de trabajo. Aprecia sus esfuerzos, celebra sus éxitos y apóyalos en los momentos difíciles. Resolución de conflictos: Desarrolla habilidades eficaces de resolución de conflictos para abordar los desacuerdos de forma constructiva. Céntrate en encontrar soluciones en lugar de culpar a los demás. Dar ejemplo: Si estás en una posición de liderazgo, demuestra inteligencia emocional en tus acciones y decisiones. Muestra empatía, se accesible y fomenta la inteligencia emocional en los miembros de tu equipo. Recuerda que mejorar la inteligencia emocional requiere tiempo y esfuerzo. Se paciente contigo mismo y con los demás mientras trabajas para mejorar tu inteligencia emocional en el trabajo. Con el tiempo, probablemente notarás un impacto positivo en sus relaciones y en su experiencia laboral en general. *Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health   #### ¿Cómo lograr mayor eficiencia en la gestión de los riesgos psicosociales? Ayer celebramos el primer desayuno sobre factores psicosociales en Madrid de la mano de PRL Innovación para trabajar con más de 55 empresas participantes en la optimización de la gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo. Olga Gacio, Occupational Health & Safety Head Microsoft, fue la encargada de inaugurar la jornada con una ponencia sobre la importancia de la innovación y la tecnología aplicada a la salud laboral de los trabajadores en una mirada hacia el futuro de organizaciones saludables. Destacó la importancia de la gestión psicosocial, ya que “cuando intervenimos en los factores psicosociales estamos tocando el core de la compañía”. Tras su intervención, escuchamos a Juan Carlos Fernández, de Quirón Prevención, en un ejercicio de reflexión para plantearnos preguntas sobre el cambio de modelo de las empresas, su repercusión en nuestros factores psicosociales, y los elementos disruptivos que intervienen. Presentación del estudio “Retos, tendencias sectoriales y oportunidades en prevención psicosocial” En un segundo bloque de la jornada, Sara Gutiérrez, la directora de prevención de Affor, y Joan Guàrdia i Olmos, de la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB), presentaron los resultados del estudio “Retos, tendencias sectoriales y oportunidades en prevención psicosocial”. Este estudio comprende una muestra de 37.671 datos extraídos de las evaluaciones psicosociales de más de 100 empresas a nivel nacional entre las que podemos encontrar grandes firmas como Aki Bricolaje, Nokia Tecss, Auxiliar Conservera, Caja Rural, EE. PP. Sagrada Familia, FCC, Fundación Laboral de la Construcción, Hidrotec, Agencia Andaluza de Cooperación Internacional para el Desarrollo, Ingeteam Power Technology, Leroy Merlín, Liberty Seguros, y Transportes Pantoja, entre otras. “Es la primera vez que se realiza un ensayo psicológico sobre una muestra tan grande, no hay referencias en toda la bibliografía científica" señalaba el profesor Joan Guàrdia i Olmos, el cual resaltó la necesidad de analizar las herramientas disponibles de evaluación psicosocial, como el FPSICO, para “seguir evolucionando y poder ofrecer una medida adaptada al contexto y no al contrario”. Herramientas de evaluación continua de riesgos psicosociales y casos de éxito A continuación, Óscar López, H&SE Manager de GearBox by Gamesa compartió su experiencia en la gestión psicosocial de su compañía destacando el proyecto  Vigilancia Compartida, que pone el foco en las personas, y resaltando  que “una vez cumplida la norma, el camino se sigue haciendo con una evaluación continua. Herramientas como el Programa de Ayuda al Empleado (PAE) ayudan a ello y suponen un termómetro constante de riesgo psicosocial”. Para finalizar, se celebró una mesa redonda con la participación de Olga Gacio, Occupational Health & Safety Head de Microsoft, Julia Díaz, HR-Health & Safety Manager de Ineco, Ágatha de Pablo, Health & Safety Manager de Canon y Óscar López, H&SE Manager de GearBox by Gamesa, que contaron casos de éxito en la gestión de los riesgos psicosociales en sus respectivas organizaciones. #### ¿Cómo lograr un liderazgo saludable mejorando el bienestar de los empleados? El Museo de Almería se convirtió el viernes pasado en el escenario de la jornada ‘Entorno laboral saludable. Estrés y bienestar psicoemocional’ organizada por el Centro de PRL de Almería, en la que hemos participado como ponentes, y que reunió a más de 150 profesionales del sector de la prevención y los recursos humanos, para debatir sobre cómo gestionar los riesgos psicosociales dentro de la empresa para fomentar el bienestar de los empleados. Ante un mercado de trabajo donde el bienestar laboral cada vez más se integra como eje de la estrategia empresarial para aportar valor a las organizaciones, en términos de productividad y eficiencia, y a los empleados, en salud y calidad de vida, se hace necesario avanzar en la gestión psicosocial en el entorno de trabajo para seguir fomentando entornos laborales saludables. Bajo esta premisa se basó la intervención de Affor Prevención Psicosocial con la presencia de nuestro responsable en la zona de Levante, Daniel Acosta, el cual puso el acento sobre cómo la correcta gestión y optimización de los recursos humanos dentro de la organización suponen una ventaja competitiva, aportando a la empresa mejores resultados, incidido directamente sobre los riesgos psicosociales y garantizando así el bienestar psicológico de sus trabajadores. Buenas prácticas para fomentar un liderazgo saludable Para dibujar una escena práctica de casos de éxito, esta intervención se complementó con una mesa redonda formada por Casti Hervás, responsable de Formación y Desarrollo de Grupo Senator Hotels & Resorts y Mónica Ramos, responsable de RR.HH. Nature Choice, con las que trabajamos actualmente. Ambas incidieron en la necesidad de crear estilos de liderazgos saludables para poder crear empresas saludablesy de la importancia de contar con la ayuda de empresas especializadas en este ámbito para garantizar la calidad y el éxito. “Para nosotros, situar en el centro de la organización a las personas es clave, creyendo en ellas e invirtiendo en el desarrollo de sus competencias no solo profesionales sino también personales y emocionales, porque todo ello influye directamente en la productividad, la evolución profesional y el bienestar personal de los empleados”, comentaba Casti Hervás. Por otra parte, Mónica Ramos nos contó cómo actuando sobre aspectos organizacionales, había logrado aumentar la satisfacción de empleados, mejorar el clima de trabajo, reducir el absentismo y accidentabilidad, así como contribuir a la cualificación de la plantilla, entre otras cuestiones. Además, la jornada también contó con la participación de MC Mutual que aportaron su enfoque a la hora de abordar el estrés laboral, uno de los riesgo psicosociales más comunes hoy día, y que afecta al 59% de la población española, según datos del INE. #### ¿Cómo manejar los conflictos? En este vídeo analizamos cómo manejar los conflictos. Si te ha gustado este vídeo. este post sobre resolución de conflictos te puede interesar. #### ¿Cómo medir el bienestar emocional de los trabajadores? Psicomet ayuda a mejorar el rendimiento y la productividad de las empresas, a través de la prevención del daño y la intervención precoz en la salud emocional, y posibilita un estudio de salud valorando el bienestar emocional de los trabajadores de forma personalizada para fomentar su calidad de vida. ¿Cómo medir el bienestar emocional de los trabajadores? Medir el bienestar emocional de los trabajadores se hace necesario para cuidar la salud de los trabajadores y fomentar entornos de trabajo saludables y eficientes. La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que más de un 25% de la población sufrirá algún trastorno de salud mental en algún momento de su vida, por lo que será la segunda  causa de enfermedad e incapacidad en Europa en el año 2020. De hecho, un tercio de los españoles son víctimas de este mal que se llama estrés y que afecta casi al 60% de los trabajadores en España. Estos datos ponen de relieve la necesidad de cuidar la salud psicosocial de los trabajadores, poniendo el foco también en su bienestar psicológico y emocional. Pero cuando hablamos de “medir” y de “psicosocial” asociamos rápidamente esta necesidad con realizar una Evaluación de Riesgos Psicosociales a través de un cuestionario. Efectivamente, este ejercicio nos dará una imagen del estado general de la empresa en cuanto a la exposición a los factores de riesgo psicosocial, teniendo en cuenta la percepción de los trabajadores. Algo diferente, es medir la salud emocional de los trabajadores. En los Servicios Médicos de empresa nos encontramos en diferentes ocasiones con esta carencia de cara a realizar un reconocimiento completo en Vigilancia de la Salud en el que se incluya un diagnóstico del bienestar emocional del trabajador. Sin duda, resulta necesario un recurso que cubra estas necesidades de forma óptima, práctica y segura. ¿Existe algún recurso para medir el bienestar emocional en el trabajo? Para medir el bienestar emocional en el trabajo, disponemos de la herramienta PSICOMET, la cual ha sido desarrollada por affor teniendo en cuenta: Los factores de riesgo psicosocial a los que está expuesto el trabajador. Sus características personales Cómo esta combinación afecta a su bienestar emocional. Dándonos la posibilidad de prevenir el daño en su salud emocional identificando el origen, ya sea personal o laboral, de los posibles problemas de salud, evaluando su nivel de bienestar psicosocial y aplicando medidas encaminadas a promover la salud. ¿Cómo funciona esta herramienta de bienestar emocional? El procedimiento es muy sencillo, es a través de una plataforma online que permite que el trabajador responda a una serie de preguntas y pruebas de forma individual. Estas preguntas están divididas en cuatro niveles de intervención, basados en el Protocolo PSICOVS2012, así como en el artículo 37.3 del RD 39/1997, en los que el trabajador irá avanzando en función de los resultados de cada nivel, con el fin de profundizar y recabar más información en caso de que se considere necesario. Al realizarse desde Vigilancia de la Salud, es el Médico del Trabajo el que decide en última instancia el nivel en el que situar a cada trabajador, la periodicidad de la evaluación y quien emite la valoración final sobre el estado del mismo. ¿Qué información me da psicomet? La plataforma de Psicomet nos permite incluir estos resultados completando la información y datos en la anamnesis del trabajador. De forma global facilita la extracción de informes de la salud psicosocial a nivel de empresa. Es decir, obtendremos información relevante sobre la salud individual de los trabajadores y de la empresa, facilitándonos la definición de actuaciones en prevención e intervención según estos resultados. Al principio del texto hablaba de las evaluaciones de riesgos psicosociales, en este punto encontramos la relación. La información que obtenemos a partir de psicomet nos permite la comparativa con otros estudios como los estudios de factores psicosociales, utilizándolos como forma de triangular la información y de mantener una evaluación en continuo. En definitiva, esta herramienta nos ofrece: Una metodología a medida para diagnosticar la salud emocional de los trabajadores dentro del reconocimiento médico. Una evaluación en continuo de la salud psicosocial optimizando la inversión de tiempo y detectando el posible origen laboral o personal. Garantías de seguridad de la información preservando la privacidad y confidencialidad. Utilizando esta herramienta trabajamos en la promoción de la salud mejorando la calidad de vida de los trabajadores, guiándonos en la implementación de medidas acorde a las necesidades y que nos ayuden a crear entornos de trabajo saludables. Trabajamos, por tanto, en una cultura organizacional basada en el bienestar de los trabajadores. #### ¿Cómo mejorar la comunicación en el trabajo? Somos muy conscientes de la importancia que tiene que la comunicación en el trabajo sea fluida y adecuada, constituyéndose la comunicación como la base del trabajo en equipo. Cuando hablamos de comunicación no nos referimos solo a trasladar información desde el emisor al receptor; para que haya comunicación debe haber una corriente dinámica entre los participantes incluyéndose el cambio de rol (emisor / receptor). Beneficios de la comunicación en el trabajo Cuando el personal sabe qué se espera de él y que está desempeñándose en un nivel competente, siente otras necesidades de comunicación, se estrechan vínculos y cada uno se siente más cómodo en su tarea. Si se da una respuesta satisfactoria al personal sobre las tareas, el desempeño y la importancia que tienen sus prácticas para los objetivos de la empresa, los empleados comienzan a percibir algo más que sus propios intereses. Es en ese punto donde comienzan a utilizar un “nosotros inclusivo” en relación con su trabajo, se sienten parte de una misma misión. La transición del “yo” al “nosotros” simboliza un momento crítico en el trabajo y significa que el individuo ha comenzado a sentirse parte de algo mayor que él. Es tarea del supervisor, responsable o gerente promover esta identificación. Para poder identificarse con un esfuerzo grupal y entender cómo se desempeña el grupo, cada uno necesitará estar informado, conocer la realidad de la compañía, por ello es importante que los superiores se ocupen de: Comunicar la información general actualizada (de dominio público) sobre la marcha de la empresa. Discutir los objetivos del grupo de trabajo y cómo esos objetivos se integran a los objetivos generales de la compañía. Debatir sobre la necesidad de promover y mejorar el trabajo en equipo. Encontrar oportunidades para reunir al grupo que forma parte de cada área para dialogar o celebrar. Quienes supervisan el trabajo tienen que conocer el sistema de valores, es decir, la cultura de la empresa e internalizarlo porque así es como se definen las reglas de funcionamiento, la capacidad de interacción y las estrategias que desarrollará cada grupo de trabajo, área o sección en particular.  En la práctica, esta cuestión requiere de la persona responsable: Tener una apreciación personal y conocimiento de la visión, la misión y la orientación estratégica de la compañía. Actuar en concordancia con el sistema de valores de la empresa. Mostrar compromiso y convicción personal con la visión, la misión y la orientación estrategia empresarial. Estar presente para los trabajadores de manera que sientan que los conduce alguien que los entiende y se interesa por ellos. El compromiso individual con las metas de la empresa es lo que hace que se alcancen los objetivos y la persona clave para lograr liberar el talento y los dones de los empleados es el jefe u otro líder que se muestre sensible y que pueda conducir a sus subordinados a través de la construcción y el mantenimiento efectivo de las relaciones. Para lograr un mayor nivel de involucramiento de los trabajadores es fundamental: Brindar la oportunidad de que los empleados puedan tomar incitativas y decisiones (con la correcta información) sin tener que adivinar qué es lo correcto. Reconocer y premiar los aportes reales. Alentar y dar apoyo a la colaboración multifuncional e interáreas. Promover la confianza mutua. Herramientas para mejorar la comunicación en el trabajo Además de tener claro todo esto, se necesitan herramientas concretas para conseguir llegar al equipo de la manera más efectiva: COMUNICACIÓN NO VERBAL La comunicación no verbal está presente siempre. El componente no verbal tiene una gran importancia en los procesos de la comunicación hasta el punto de que el 93% se transmite a través de aspectos no verbales y sólo el 7% mediante la palabra. Démosle la importancia que en realidad tiene. En cuanto a la voz, entran en juego aspectos como el tono, intensidad, cadencia, volumen, calidad de la voz, velocidad, timbre, etc. En cuanto a los gestos, incluye respiración, movimiento de los ojos, coloración, posturas, movimientos, etc. Queda pues patente la gran importancia que tiene la comunicación no verbal para nuestras interacciones. Algunos aspectos que debemos tener en cuenta: La comunicación no verbal es inevitable. Debemos observar los gestos en su conjunto, si lo hacemos de manera aislada nos puede llevar a equivocaciones. Los gestos no mienten. Deben considerarse dentro del contexto en el que se producen. Varían con la edad, se vuelven más elaborados y menos obvios. Cada cultura tiene sus sistemas no verbales propios. La observación de los grupos de gestos y la congruencia entre los canales verbales y no verbales de la comunicación son la clave para interpretar correctamente el lenguaje del cuerpo. ASERTIVIDAD La asertividad es la capacidad de expresar lo que uno necesita o desea de una manera amable y respetuosa, sin atentar contra los demás. En el ámbito laboral, puede darse cientos veces cuando hay que hacer alguna crítica a un colaborador o hay que solicitarle o indicar alguna instrucción que no es de su agrado. Para ello, se pueden seguir las siguientes pautas: Tener muy claro el objetivo. Expresar nuestro deseo con claridad y objetividad. Que sea lo más específico y concreto posible. Elegir el momento adecuado: hay veces que la situación me exige intervenir en el momento y otras es mejor no actuar en caliente. Contacto visual durante la conversación, mirar a los ojos pero sin hostilidad, con expresión seria, pero no crispada. Volumen y tono de voz adecuado: audible y claro pero SIN GRITAR. Presencia de gestos mientras se habla, como movimientos de brazos y manos que añaden énfasis y aplomo durante la interacción, pero sin resultar exagerados. No poner excusas. Insistir cuanto haga falta. NO realizar descalificaciones personales. Indicar que eres consciente del punto de vista del otro para suavizar la respuesta y que no resulte agresiva. Pedir un cambio de conducta o proponer una solución. Seguir el siguiente esquema: Exponer la situación concreta Exponer la emoción que genera esta situación Proponer una alternativa de conducta. Plantear una consecuencia si no lleva a cabo lo hablado Pedir feedback sobre lo hablado Después de esto, es positivo reforzar cualquier comportamiento positivo del otro que se haya observado aunque no se haya conseguido un cambio. “me alegro que lo hayamos hablado”, “te agradezco que no te hayas alterado” * Intentar expresar entendimiento (empatizar) “entiendo que para ti…” * Aceptar alguna parte de responsabilidad. “tal vez yo…”, “yo a veces también lo hago” ESCUCHA ACTIVA Si queremos establecer buenas relaciones es tan importante o más saber escuchar que saber transmitir. Si sólo hablamos y no escuchamos, no conseguiremos una buena comunicación. Para poder escuchar bien es necesario, además de aplicar nuestros sentidos, vaciar y liberar nuestra mente. Si nuestra mente está llena de prejuicios, sesgos, etc. no seremos capaces de escuchar lo que los demás nos pueden aportar. Una escucha activa parte de hacer preguntas apropiadas para que nuestro interlocutor se exprese. Escuchar con atención lo que nos transmite, sin interrumpir y reformular los enunciados iniciales hasta llegar a los objetivos marcados. Con todas estas herramientas y conceptos interiorizados, se podrá poner en marcha un equipo que lleve al éxito. Pero nunca hay que olvidar que, como todo, un equipo es variable y móvil. Lo que hoy les vale para estar cohesionados y motivados, mañana tal vez ya no valdrá. Hay que estar en continuo crecimiento y desarrollo. * Este post ha sido escrito por Elena Rubio, del equipo consultor de Affor Prevención Psicosocial  #### ¿Cómo optimizar una evaluación de riesgos psicosociales? El próximo jueves 25 de abril, a las 13:30hs, el Dr. Joan Guàrdia Olmos, profesor en la Universitat de Barcelona, y Sara Gutiérrez Simio, directora de Prevención de Affor Prevención Psicosocial, hablarán sobre cómo optimizar una evaluación de riesgos psicosociales, con casos prácticos y repasando los errores más frecuentes en las evaluaciones, en un nuevo webinar de PRLInnovación. En la actualidad, son cada vez más las organizaciones que apuestan por implementar actuaciones en el ámbito de la prevención psicosocial, pasando del diagnóstico del problema a la acción preventiva, para mejorar así las condiciones de trabajo y promover una concepción integral de la salud. El primer paso para ello es la evaluación porque solo midiendo lo que a veces no se ha podido evitar, podemos detectar áreas de mejora para desarrollar y mantener un entorno de trabajo saludable. El objetivo de este webinar es aportar pautas para lograr una mayor eficiencia en la administración protocolos de evaluación de los riesgos psicosociales, facilitando casos prácticos y recomendaciones para evitar los errores más frecuentes. Si quieres asistir al webinar, inscríbete aquí #### ¿Cómo podemos evaluar desde la empresa la salud emocional de los trabajadores? psicomet es una solución tecnológica que sirve para diagnosticar el bienestar emocional de los trabajadores teniendo en cuenta los factores de riesgo psicosocial del puesto de trabajo y las características individuales de cada persona, con el fin de facilitar la vigilancia de la salud, siguiendo las recomendaciones que define el Protocolo PSICOVS2012, así como el artículo 4 del RD 843/201162. ¿Cómo podemos evaluar desde la empresa la salud emocional de los trabajadores? Voy a evitar la tentación de empezar este post repitiendo la definición biopsicosocial de la salud que defiende la OMS desde hace años, tantas veces utilizada y otras tantas olvidada. Pero sí voy a recurrir a un planteamiento personal y profesional de lo que entendemos por “estar bien”. Y para esto, me voy a permitir hacer un poco de historia de AFFOR. Affor nace como una consultora especializada en el ámbito de los riesgos psicosociales, con la consciencia de que las empresas las formamos las personas y de que el capital humano es, definitivamente, clave del buen funcionamiento de las organizaciones. Sabiendo lo mucho que queda aún por hacer en este terreno, apostamos por la prevención, no sólo porque es legalmente obligatoria, sino porque creemos de verdad que haciendo una buena prevención ganamos todos. En este sentido, definimos desde el inicio actuaciones desde Prevención Primaria, Secundaria o diagnóstico, y Terciaria o de Intervención. Normalmente, cuando se habla de salud o de afectación individual, las organizaciones tienden a situarse automáticamente en Intervención. Porque… ¿cómo evaluamos desde la empresa la salud emocional? ¿Cómo vamos a atender a toda la plantilla de trabajadores en algo tan sensible, tan individual, como el bienestar emocional? Relegar este aspecto de la salud de las personas al ámbito de la intervención nos lleva a evaluar el daño ya producido. Cuando hay ya indicios claros, cuando se ha producido una situación relevante (como agresión, baja laboral, conflicto significativo, etc.), en esos casos (¡en el mejor de los casos!) se requiere de un experto que pueda hacer una evaluación en profundidad de la persona, de su nivel de afectación, etc. Y no es que esto esté mal… es que hacer SOLO esto va contra la cultura preventiva que es la base del concepto de empresa saludable. Psicomet: innovando en Vigilancia de la Salud Por esto, porque concebimos que cuidar de las empresas y sus trabajadores parte de una adecuada prevención, nace PSICOMET. Un instrumento que, desde Vigilancia de la Salud, permite hacer una evaluación preventiva a toda la plantilla, velando por el bienestar corporativo, con un protocolo definido y sencillo que lo hace operativo, fácilmente aplicable y replicable. Esto permite además objetivar la evaluación y los criterios o puntos de corte, comparar entre personas y momentos temporales, entre puestos y departamentos o turnos de trabajo… Ahora sí, os describo en qué consiste esta herramienta: psicomet es una herramienta técnica de diagnóstico del bienestar emocional de los trabajadores, teniendo en cuenta los factores de riesgo psicosocial del puesto y las características individuales de cada persona. Se aplica desde Vigilancia de la Salud, siendo el Médico del Trabajo el que decide en última instancia el nivel en el que situar a cada trabajador, la periodicidad de la evaluación y quien emite la valoración final sobre el estado del mismo. Se basa en el Protocolo PSICOVS2012, así como en el artículo 4 del RD 843/201162. Permite dibujar el mapa de salud psicosocial de su empresa, al cruzar los datos de salud con los de la Evaluación de Riesgos Psicosociales, permitiendo una valoración real y continua del impacto de los riesgos psicosociales en la salud de los trabajadores. Todo esto propicia, no sólo una atención específica a la salud emocional de las personas que conforman la organización, sino que facilita la creación de indicadores de vigilancia de la salud colectiva, relacionándolos con los factores de riesgo psicosocial. Con esto podemos ver, no sólo qué departamentos están más expuestos a determinados factores de riesgo, sino el daño producido realmente en quienes lo integran. Además, teniendo siempre en mente facilitar la integración de toda la información en materia de salud, psicomet se ha integrado en el software de A.T. MEDTRA, permitiendo reunir todos los datos de salud del trabajador en un solo soporte, cruzar datos sociodemográficos de la plantilla de la empresa y extractar información que, junto con los resultados de la ER Psicosocial, facilite crear un verdadero mapa de salud psicosocial de su empresa. #### ¿Cómo prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo? Campaña de sensibilización para prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo Conocer cuáles son los factores organizacionales presentes en el puesto de trabajo, los riesgos psicosociales y las consecuencias de los mismos, así como el proceso de evaluación que la organización realiza es clave para prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo, pasando del diagnóstico del problema a la acción preventiva. Con motivo de la celebración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, establecido por la OIT, el próximo 28 de abril, para promover el trabajo seguro, saludable y digno, en Affor hemos puesto en marcha una campaña de sensibilización para concienciar acerca la importancia de prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo. El objetivo de esta campaña es difundir buenas prácticas en la gestión de los riesgos psicosociales a través de una serie de entrevistas que hemos realizado a responsables de prevención de empresas pertenecientes a distintos sectores de actividad, concretamente: construcción, educación, transporte y tecnología.          En affor estamos convencidos de que el éxito de la gestión de los riesgos psicosociales se encuentra en su prevención. Todavía no hemos interiorizado que los factores psicosociales pueden ser factores de riesgo en el momento en que no se gestionan adecuadamente, y que es responsabilidad de la empresa prevenirlos, identificarlos y actuar, si ya están presentes en la organización. El estrés laboral y el “síndrome de estar quemado en el trabajo” son dos de las manifestaciones más frecuentes. La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que más de un 25% de la población sufrirá algún trastorno de salud mental en algún momento de su vida, por lo que será la segunda causa de enfermedad e incapacidad en Europa en el año 2020. Actualmente, el estrés laboral afecta ya al 59 % de la población española -según fuentes del INE, y supone el 25% de las bajas laborales en España, según la AEEMT. El impacto económico debido a las bajas de este tipo es del 7% del PIB en España. Hablamos de cifras superiores a los 80.000 millones de euros en costes asociados a las bajas y más de 175 millones de jornadas de trabajo perdidas, que se traducen en términos de productividad, absentismo, gasto en asistencia sanitaria, etc. Invertir en prevención psicosocial es cumplir con la normativa vigente y además, supone: Identificar el origen del desajuste y las áreas de intervención viables para prevenir situaciones difíciles o conflictivas (y evitarlas en caso de que sea posible). Incrementar la productividad, disminuyendo el absentismo o la siniestralidad laboral y aumentando el rendimiento de los trabajadores. Mejorar el clima laboral y las relaciones interpersonales de los equipos de trabajo en la empresa. Mejorar la calidad de vida y proteger la salud mental de los trabajadores, disminuyendo su malestar y facilitando estrategias psicológicas de afrontamiento apropiadas. Detección precoz y/o resolución de los problemas personales o laborales, previniendo así trastornos y secuelas psicológicas. #### ¿Cómo prevenir riesgos psicosociales asociados al teletrabajo? Riesgos psicosociales asociados al teletrabajo Ha pasado casi un año ya desde la llegada del teletrabajo para muchos trabajadores. La crisis sanitaria provocada por el Coronavirus propició que muchas empresas tuvieran que recurrir repentinamente a esta modalidad de trabajo para seguir funcionando, sin planificación ni preparación previa. Hablamos de empresas que aún no estaban preparadas para el teletrabajo, y tampoco sus trabajadores que se vieron inmersos en una nueva modalidad de trabajo sin saber muy bien cómo gestionar el tiempo, cuáles eran las herramientas digitales a su alcance o cómo manejarlas, por ejemplo, provocando en ellos situaciones de estrés y ansiedad. ¿El teletrabajo vino para quedarse? En la actualidad esta modalidad de trabajo se ha disparado notablemente: el teletrabajo ha llegado para quedarse y está obligando a las empresas a plantearse nuevas formas de trabajo que les beneficia tanto a ellos como a trabajadores. La irrupción del teletrabajo a nuestras vidas ha supuesto un cambio en “las reglas del juego”, un cambio de herramientas. Ahora estas nuevas herramientas son: las tecnologías de la información y telecomunicación. Desconocemos lo que nos va a deparar la evolución de la pandemia y la crisis global que ha generado, pero lo que sí está claro es que hemos descubierto nuevas herramientas que funcionan y que si las gestionamos adecuadamente nos reportan grandes ventajas. El mundo laboral evoluciona: las nuevas tecnologías están posibilitando este nuevo sistema de gestión en las organizaciones. Teniendo este argumento de base podemos sospechar que la tendencia en un futuro, no sabemos si más o menos lejano, sea hacia modalidades de trabajo híbridas. ¿Cómo está afectando el teletrabajo a nuestra productividad? “La adopción del trabajo en remoto en España podría incrementar la productividad entre un 1,4% y un 6,2%”. Así lo señalan los investigadores Clàudia Canals y Oriol Carreras en el artículo “Teletrabajo y productividad: un binomio complejo”, incluido en el informe mensual realizado para CaixaBank Research. Sin embargo, los investigadores recuerdan que se trata de una cifra que se alcanzaría en el caso de que se produjera un cambio de paradigma progresivo que podría extenderse varios años. Cada vez surgen más estudios que argumentan que el teletrabajo puede aumentar la productividad pero para sacar el máximo partido a esta modalidad de trabajo es necesario un cambio en la cultura empresarial que permita adecuar las tareas que se deberán llevar a término en cada ocupación a las formas de trabajar más idóneas para desempeñarlas. De la misma manera, los beneficios del teletrabajo tan solo se podrán materializar si el trabajador puede elegir si desea trabajar en remoto o no, y si se garantiza que el espacio habilitado para realizar el trabajo en remoto y las otras circunstancias en que se realice sean los adecuadas. ¿Qué podemos hacer para prevenir riesgos psicosociales asociados al teletrabajo? Cuando el teletrabajo no se implanta ni se gestiona adecuadamente, o si se pretende implementar con la mentalidad presencial y rígida, puede generar desventajas más importantes, mencionadas en la NTP412:Teletrabajo: criterios para su implantación del INSST, como: Pérdida de integración en la empresa Menor comunicación con los compañeros de trabajo, y por lo tanto peligro de aislamiento Dificultad para encontrar un apoyo laboral y obtener respuesta en tiempo breve a consultas que se puedan formular Dificultad para separar el trabajo de la familia Las Tecnologías de la Información y Comunicación pueden permitir la disponibilidad 24 horas/día del trabajador, fomentando riesgos psicosociales como el tecnoestrés y la falta de desconexión digital. Etc. Se hace necesario invertir no solo en estructura tecnológica que optimice el teletrabajo y la comunicación entre los equipos, para no perder así el contacto frecuente entre trabajadores, la generación de un clima de confianza y el compromiso, sino también en formación. La tecnología nos va a ayudar, pero requiere de nosotros nuevas habilidades. Es vital formar a las personas en la adquisición de nuevas competencias tanto en lo relativo a la gestión de equipos en remoto como también a la hora de la gestión de nuestras propias emociones. Una buena gestión emocional es fundamental para nuestro bienestar y nuestra estabilidad. Tanto el área personal como el área laboral son fundamentales en la vida de una persona. * Este post ha sido escrito por Carmen Núñez, coordinadora del área de e-learning de Affor Prevención Psicosocial  #### ¿Cómo promover la salud mental de tus trabajadores en esta vuelta a la oficina? Promover la salud mental en la vuelta a la oficina Este mes de septiembre plantea un nuevo escenario laboral en el que muchos trabajadores tendrán que adaptarse a nueva realidad con formato laboral distinto, donde el teletrabajo cederá su protagonismo a la presencialidad o a modelos híbridos que combinen ambos formatos. Es el momento de promover la salud mental en la vuelta a la oficina. La adaptación a este nuevo modelo puede traer consigo la aparición de estrés o ansiedad en los trabajadores, si se no se gestiona adecuadamente.  Cada empleado vivirá este regreso al trabajo de una forma distinta, y es importante que contemplemos todos los escenarios y necesidades de cada una de las personas del equipo. Lo más importante es organizar una vuelta a la oficina de forma segura y cumpliendo con todos los protocolos de seguridad. Desde el comienzo de la crisis, muchas empresas han intensificado su actividad en esta área de salud mental, bien ampliando los programas que ya tenían o bien desarrollando otros planes de asistencia psicológica para ayudar a todas las personas que componen la organización. “Las organizaciones ahora más que nunca, deberán hacer un esfuerzo y no mirar hacia otro lado, ver qué recursos pueden poner al alcance de sus equipos de trabajo y actuar de forma temprana, con objeto de minimizar el impacto emocional del COVID, y reducir los riesgos psicosociales” añade Carmen Rodríguez, directora del área de intervención psicológica de Affor Health.    Medidas preventivas para cuidar la salud psicosocial En estos momentos se hace más necesario que nunca cuidar la salud psicológica de la plantilla. Y en este sentido, hay algunas medidas que desde el equipo Affor, recomendamos implementar para evitar que, lo que ya es un escenario adverso, se complique aún más: -Evaluación de impacto: En primer lugar, conviene analizar el estado de afectación de la salud psicológica de los empleados. Solo así podremos adoptar las medidas que mejor se ajusten a los posibles riesgos psicosociales de nuestra organización y que nos ayuden a proteger su salud laboral. Debemos chequear la salud emocional de la plantilla, especialmente si algún miembro del equipo ha tenido que pasar un tiempo de baja, ha sufrido la enfermedad, etc. Para hacer esta valoración podemos emplear psicomet, una herramienta online que nos permite una evaluación precoz del daño, en el marco de la Vigilancia de la Salud, integrada en el reconocimiento médico, y siguiendo un protocolo definido y replicable. -Cuidado de la estructura de tu organización, potenciando el liderazgo saludable y facilitando herramientas que ayuden a gestionar el estrés: A través de un Programa Individual de Competencias (PICs) es posible evaluar habilidades de desempeño, directivas e intrapersonales y desarrollar un estilo de liderazgo integral a través del acompañamiento en la gestión emocional del manager, clave para liderar equipos con eficacia y de forma saludable. En esta misma línea, es importante, facilitar formación y herramientas a los equipos que les ayuden a gestionar el estrés, a través de técnicas para manejar y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental. -Acompañamiento psicológico de los empleados: Con el Programa de Ayuda al Empleado (#pae), por el cual los trabajadores disponen de un psicólogo/a online en línea, 24 horas al día 7 días a la semana, gracias a una plataforma digital y multicanal (teléfono, app, correo electrónico o atención virtual y presencial), donde además disponen de recursos digitales psicoeducativos y de gestión emocional. A través de este servicio los empleados pueden gestionar el malestar emocional surgido en su actividad diaria debido a conflictos entre compañeros, estrés, carga de trabajo, problemas de comunicación en la gestión de equipos, e incluso problemas de pareja, en el ámbito personal. Desde el punto de vista de la prevención de riesgos psicosociales en el entorno laboral, los Programas de Ayuda al Empleado suponen una fórmula de evaluación continua porque ponen a disposición de los responsables de RRHH y Seguridad y Salud Laboral una herramienta digital para consultar en tiempo real y de forma anónima el uso de este servicio, detectando así posibles desajustes e identificando su origen. De este modo, es posible establecer cuáles son las áreas en las que es necesaria o aconsejable una intervención. Empresas comprometidas que apuestan por la salud mental La ratio de psicólogos por cada 100.000 habitantes es de 6, tres veces más baja que la media europea, de 18. Y, sin embargo, se trata de un servicio asistencial que los ciudadanos están demandando y utilizando cada vez más, en beneficio de su salud mental. La única forma de combatir esta situación es que trabajemos conjuntamente. Lo primero, para dar visibilidad a la existencia de los trastornos psicológicos; y lo segundo, para dejar de pensar que es algo que no nos atañe como sociedad, ya que, a día de hoy, solo el estrés laboral provoca casi el 30 % de las bajas laborales en España. Los Sistemas Nacionales de Salud no pueden hacer frente a las contingencias comunes que ocasionan las incapacidades laborales por estrés. Según el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) suponen directamente el 6% de total de Incapacidades Temporales y tienen 83 días de media de baja, ocasionando costes que no pueden gestionar ni la sociedad ni las empresas. Por eso, es tan importante contar con empresas comprometidas que inviertan en prevención y cuidado de la salud emocional. En el ámbito internacional, y dentro de la Estrategia #2030, se están desarrollando iniciativas muy interesantes en las que se profundiza en esta colaboración entre los Gobiernos y las empresas para promover la salud psicológica. Un ejemplo paradigmático es el caso de Chile que, desde 2013, emplea un “Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo” que contempla cotizaciones adicionales para aquellas empresas con índices de absentismo por encima de la media nacional. Este sistema reconoce el ausentismo como un indicador de riesgo psicosocial, e insta a las compañías a poner en marcha acciones específicas. Modelos como el chileno ayudan a concienciar a las empresas de que un empleado con baja salud psicológica se ausentará más a su puesto, ocasionando a medio largo plazo costes sociales, pero a corto también disminución de la productividad para sus empresas. En España aún no contamos con ninguna iniciativa similar, pero, afortunadamente, el debate acerca de la salud mental se amplía cada día y crece la conciencia de las empresas sobre su responsabilidad en este ámbito. * Este post ha sido escrito por affor y publicado en Foro de Recursos Humanos #### ¿Cómo puede ayudarme esta guía a prevenir estos riesgos emergentes? URL: https://afforhealth.com/como-puede-ayudarme-esta-guia-a-prevenir-estos-riesgos-emergentes/ #### ¿Cómo pueden los Programas de Ayuda al Empleado mejorar la vida de las personas? Beneficios de los Programas de Ayuda al Empleado (PAE) Cuando hablamos de Programas de Ayuda al Empleado, (PAE), hacemos referencia a iniciativas diseñadas para promover la salud psicológica en el trabajo y prevenir la aparición de riesgos psicosociales. El objetivo de estos programas de acompañamiento es facilitar a los empleados recursos que le ayuden a resolver de la forma más eficiente posible el malestar psicológico y emocional que puedan experimentar en su día a día, ya sean de índole laboral o personal y familiar. A través de nuestro PAE Affor, las empresas ofrecen a sus empleados el apoyo de un psicólogo/a online, disponible las 24 del día durante los 7 días de la semana, de forma ilimitada y automática, sin espera y sin cita previa. Pueden usarlo, además, cuándo y dónde lo necesiten por correo electrónico, app o por teléfono. De esta manera, permite conocer qué medidas se deben implementar para prevenir riesgos, cuándo y cómo intervenir, y cuál es la mejor manera de promover proactivamente entornos laborales más saludables y productivos. En definitiva, permite mejorar la vida de las personas. ¿Cómo pueden los Programas de Ayuda al Empleado mejorar la vida de las personas? Desde el punto de vista de la prevención de riesgos psicosociales en el entorno laboral, el PAE Affor Health supone una fórmula de evaluación continua porque pone a disposición de los responsables de RR.HH y Seguridad y Salud Laboral una herramienta digital para consultar en tiempo real y de forma anonimizada el uso de este servicio, detectando así posibles desajustes e identificando su origen. De este modo, es posible establecer cuáles son las áreas en las que es necesaria o aconsejable una intervención. Un PAE es, en cierto modo, un canal de denuncia anónimo para todo tipo de situaciones de conflicto, incluso posibles casos de acoso. Con la información que facilitan los propios empleados, el Programa aporta indicadores para prevenir el daño y corregir los desajustes. Beneficios de los Programas de Ayuda al Empleado (PAE) para las organizaciones Si lo valoramos desde el punto de vista de la organización y su estructura, el PAE se integra como un beneficio social, pero, al mismo tiempo, contribuye a alcanzar los objetivos de la empresa ya que está demostrado que aumenta la productividad -tanto a nivel individual como el rendimiento de los equipos-, reduce el absentismo y mejora el clima laboral. Todos estos aspectos, redundan en beneficio de las personas que se han convertido en el centro de las estrategias de recursos humanos. Al fin y al cabo, los empleados satisfechos, motivados y alineados con el propósito de la entidad son los que hacen grande a cualquier organización. Beneficios de los Programas de Ayuda al Empleado (PAE) para la salud mental de las personas A través del PAE, las personas protegen su salud mental, estableciendo un canal activo de atención psicológica, que permite la detección precoz y/o resolución de problemas personales o laborales, previniendo así trastornos psicológicos. Las herramientas que proporciona nuestro PAE, como las campañas psicoeducativas con recursos audiovisuales o los webinars sobre temáticas concretas en gestión emocional, suponen siempre una ayuda para mejorar el bienestar porque orientan, ayudan y acompañan en la resolución de todo tipo de dificultades a los empleados. No es necesario que exista una situación crítica o conflictiva en la empresa para beneficiarse del PAE, es un refuerzo positivo para los trabajadores en cualquier escenario. Ahora más que nunca Tras la pandemia, en Affor la demanda de Programas de Ayuda al Empleado (PAE) experimentó un crecimiento del 67%. Se registró, además, un cambio en los motivos de acceso al PAE. La crisis sanitaria y la incertidumbre fueron el motivo principal de consulta al PAE durante los dos últimos años. En las consultas recibidas por los servicios de Affor Health, que dan cobertura a más de 300.000 empleados se detectó un aumento, no solo de las consultas relacionadas con el COVID, sino también las relativas a la personalidad del individuo y a sus relaciones familiares. Las dudas más frecuentes en cuanto a la organización laboral fueron el miedo a regresar al puesto de trabajo, la ansiedad derivada de no poder conciliar y el aumento en el ritmo y horas de trabajo desde que se ha trasladado la oficina a casa. En el ámbito personal, la sensación de no poder desconectar una vez concluida la jornada laboral, los duelos por COVID, los problemas de pareja y la interacción con menores fueron las principales demandas que atendieron los psicólogos del HUB de Psicología Affor (24/7). Lejos de haber desaparecido, los síntomas de ansiedad y estrés en la población activa española se han incrementado, si comparamos los datos de las encuestas realizadas por Affor en mayo de 2021 frente a 2020. Por esta razón, ahora más que nunca, las empresas que se preocupan por las personas se interesan por su bienestar emocional y ponen en marcha Programas de Ayuda al Empleado. #### ¿Cómo puedo optimizar mi tiempo? ¿Siempre te falta tiempo y estás agobiado porque te quedan mil cosas por hacer?, ¿dedicas demasiado tiempo al trabajo y no te cunden las horas?, ¿te sientes estresado en tu día a día y no sabes qué hacer para ganar tiempo? Sin extendernos demasiado (hay que optimizar el tiempo) vamos a analizar los motivos por los que perdemos horas y horas en el trabajo o en la vida diaria, sin llegar a alcanzar nuestros objetivos. Luego, plantearemos unas pautas para optimizar tu tiempo y poder disfrutar de tus logros profesionales y familiares, además de disfrutar de un merecido descanso. Dedicamos gran parte de nuestra vida a trabajar, a resolver conflictos familiares o mantener nuestro hogar. Sin embargo, siempre queda la sensación de que podías haber hecho más o que te falta tiempo para acabar determinadas tareas. Es cierto, perdemos gran parte del tiempo en pequeñas cosas que nos alejan de nuestros objetivos. Esto genera un importante estrés y aumenta nuestra sensación de ansiedad, lo que a su vez frena la consecución de dichos objetivos y puede suponer una disminución en nuestra autoestima, dificultades para conciliar el sueño, malestar y un aumento de la agresividad, llegando incluso a una baja laboral, un despido, y un largo etc. Todo ello por no saber gestionar nuestro tiempo. Las personas que saben organizarse y optimizar el tiempo son las que triunfan en la vida profesional y personal. Se conocen bien y conocen sus prioridades, tienen unos objetivos claros y optimizan el tiempo para conseguirlos. De esta forma, disfrutan de un mejor trabajo, mayor facilidad para alcanzar sus logros, más tiempo para el descanso, una autoestima mayor, mejores relaciones sociales y familiares, mejor calidad de vida, y son, en definitiva, más felices. ¿Cómo puedo optimizar mi tiempo para tener éxito y, por tanto, ser más feliz? La gestión del tiempo depende de nosotros mismos y de nuestros hábitos, no se trata de fuerza de voluntad, sino de organizarnos y controlar aquellos estímulos que nos distraen. Para hacerlo de forma adecuada es necesario que tengamos claros los objetivos que queremos alcanzar y que estos sean razonables, proponer las actividades que queremos realizar para lograrlos y saber priorizar, dedicando nuestros esfuerzos a una tarea cada vez, posponiendo el resto, sin prisa pero sin pausa. Además de esto, es necesario tener en cuenta una serie de pautas para optimizar el tiempo: Crear una rutina realista, con metas a largo plazo y objetivos diarios que se dividan en pequeñas metas. Ajustando el plan de forma regular, revisando si cumplimos los objetivos, buscando donde está el problema y proponiendo soluciones. Tener una agenda y organizarla, tratando de delimitar el tiempo para cada actividad y cumplir los horarios establecidos. Ajustar la agenda al final del día. Evitar las redes sociales. A la hora de enfrentarnos a una tarea debemos evitar la distracción que suponen mirar el correo electrónico, tener el teléfono cerca o sumergirte en las redes sociales con la excusa de que será una mirada breve. Dediquemos un tiempo establecido para todo esto en horario de descanso y como refuerzo personal por los objetivos cumplidos. Acotar reuniones. Es necesario que pongamos una hora de comienzo y de final a las reuniones, además de un orden del día, para no extendernos horas y horas en reuniones sin objetivos claros que terminan en charlas sin conexión con nuestros objetivos. Ser flexible en la consecución de los objetivos, ya que siempre surgen imprevistos que complican retrasan las tareas y dificulta los objetivos por lo que generan estrés y nos bloquean, haciéndonos perder más tiempo y, por tanto, generando mayor ansiedad. Debemos tener presentes que hay que elegir distintas tareas, objetivos intermedios y cambiar de estrategias cuando sea necesario. Ser flexible es adaptarse. Manejar el estrés. Aparecerá de forma inevitable y tenemos que saber controlarlo mediante sencillas técnicas de relajación que podemos aprender en el curso de herramientas de prevención y gestión del estrés ,  para afrontar las tareas con garantías de éxito. No procastinar. Hay que seguir la agenda procurando resolver las cuestiones día a día, no dejando para mañana lo que puedas hacer hoy. Puede que te interese este curso.  Aprender a decir no. Así impediremos que nuestros deseos inmediatos, o los de las personas que nos rodean, nos desvíen de nuestro objetivo concreto. De esta manera evitaremos interrupciones que nos alejan de las metas y socavan nuestro ánimo para lograrlas. Sistematiza tu trabajo. Dedica tiempo a organizar lo que haces día a día y las herramientas que usas a menudo, te será útil recuperarlo cada día y ahorrará tiempo a largo plazo. Analizarnos y conocer cuáles son las horas en las que rendimos mejor para cada tarea también es importante. Descansar es necesario. Tómate un pequeño descanso para beber agua, estirar las piernas o tomar el aire cada dos horas. Desconecta de las obligaciones cada cierto tiempo para retomarlas con mayor energía y motivación. Recuerda aquel leñador que cada día dedicaba más tiempo a cortar árboles y cada día conseguía menos leña porque nunca paraba a afilar su hacha. En definitiva, conocerse y gestionar bien el tiempo, nos ayuda a lograr nuestros objetivos personales y profesionales, haciendo, por tanto, que seamos más felices. “El tiempo no es oro, el oro no vale nada. EL TIEMPO ES VIDA” J.L Sampedro. #### ¿Cómo se aborda la salud mental en las organizaciones mexicanas? Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo Celebramos este 28 de abril bajo el lema elegido por la Organización Internacional del Trabajo:  “Un entorno laboral seguro y saludable es un principio y un derecho fundamental en el trabajo”. Y para ello, compartimos este vídeo, que se enmarca dentro de la campaña dentro de la campaña #SaludMentalMX que nace con objeto de sensibilizar a colaboradores, tomadores de decisión de las empresas y público en general acerca de la importancia de identificar y atender distintos trastornos mentales que inciden en los centros de trabajo https://vimeo.com/821756431/8f42cf04c4?share=copy   #### ¿Cómo se gestionan los riesgos psicosociales en procesos de movilidad internacional? Affor Prevención Psicosocial y EMS – Employee Mobility Solutions – organizan la jornada "Gestión emocional y psicosocial de los empleados en procesos de movilidad internacional" Riesgos psicosociales en procesos de movilidad internacional Actualmente las asignaciones internacionales son una práctica muy común para las empresas españolas y la gestión del bienestar psicosocial de los empleados se ha convertido en un elemento clave en este proceso de movilidad. Los empleados se enfrentan a una serie de retos que no solo abarcan el plano profesional, sino también el personal y familiar, incluso el social y cultural generando un proceso de adaptación que suele venir acompañado de una mayor carga de estrés. Estos aspectos emocionales que afectan al empleado y a su grupo familiar tiene un impacto directo tanto en el rendimiento del empleado en su nuevo destino, como en el éxito de la empresa en el proyecto. Para analizar estos riesgos psicosociales en  procesos de movilidad internacional, Affor y EMS organizaron una jornada profesional en la que participaron como ponentes Carmen Cruz, Strategic Accounts Director en EMS, Juan Domingo Palermo, Affor partner en Argentina, Jorge Martín Martín, International Hr & Global Mobility Deputy Director en Ineco e Iván Williams, Development  Advisor en IOSH para profundizar en la gestión de estos riesgos de forma eficiente. ¿Qué consecuencias psicológicas pueden tener los empleados en procesos de movilidad internacional? Según un informe del Foro Económico Mundial, se estima que, a nivel mundial, los problemas de salud mental afectan ahora a 700 millones de personas aproximadamente. Este es un mundo en el que prevalecen cada vez más la ansiedad, la infelicidad y la soledad. “El concepto del deber de protección del empresario está cambiando desde un deber legal a uno moral en las que las organizaciones deben proteger la salud y el bienestar mental de los trabajadores de una manera más holística. Las empresas están son cada vez más proactivas en la gestión de los riesgos psicosociales” apuntaba Iván Williams. Entre los factores que contribuyen a un mayor índice de fracaso en los procesos de movilidad se encuentran aquellos que tienen que ver con la familia y la salud psicológica. Buenas prácticas en la gestión de los riesgos psicosociales en procesos de movilidad internacional El punto de vista práctico lo introdujo Jorge Martín, que nos habló del modelo de movilidad internacional que desarrollan en Ineco, denominado “Global Mobility”  como un modelo flexible y de proximidad, donde se pone el foco en las personas. “La clave del éxito en esta estrategia propia de movilidad internacional reside en la integración de la doble perspectiva que contempla tanto la visión empresarial como la de las personas y que se rige por una serie de principios” comentó Martín. Entre estos principios, destacó: la escucha activa, flexibilidad, gestión compartida, rigor y objetividad así como la comunicación. #### ¿Cómo solucionar la baja productividad laboral? La productividad está ligada a la motivación, pero esta no surge o se desvanece de la nada, requiere que trabajemos para diseñar una empresa saludable. ¿Qué podemos hacer para mejorar el rendimiento en el trabajo? ¿Cómo solucionar la baja productividad laboral? Una de las cosas que más me fascina es preguntarles a las personas si les gusta lo que hacen, incidiendo en aquello que más les gusta de su trabajo y lo que menos. Curiosamente, la gran mayoría contesta que una de las cosas que más les gusta es la satisfacción de hacer un buen trabajo. Entonces me planteo, si a casi todos nos gusta hacer bien nuestro trabajo, ¿por qué a continuación identificamos compañeros con bajo rendimiento? Habiendo trabajado con muchas empresas de diferentes sectores, diferentes tamaños y cultura empresarial, observo que los patrones se repiten. ¿Qué podemos hacer para mejorar el rendimiento en el trabajo? Identificar qué sucede Tenemos muchas herramientas e indicadores que nos dan información acerca de cómo estamos trabajando, cómo nos afecta a la salud y por ende a nuestro rendimiento. Podemos obtener información de las evaluaciones de riesgos psicosociales, de los cuestionarios de clima laboral, las quejas recibidas de los trabajadores, la satisfacción del cliente, índices de absentismo, los cuadros de mandos, los sistemas de calidad, evaluaciones del desempeño, evaluaciones de competencias, focus groups, entrevistas, etc. Estas herramientas son fundamentales para identificar las causas de la baja productividad, obteniendo un reporte más que necesario en la que se pueden detectar situaciones como las que se detallan a continuación, a modo de ejemplo: Se necesita formación en el puesto de trabajo para determinas tareas. Faltan procedimientos o hay que actualizarlos. Faltan recursos o no están funcionando adecuadamente. La comunicación es ineficaz y se generan malos entendidos. Hay conflictos interpersonales sin resolver. Los mandos necesitan desarrollo en herramientas de gestión. Lo más probable es que se den al mismo tiempo varias circunstancias, haciendo que estos factores organizacionales se conviertan en factores de riesgo psicosocial. Establecer medidas preventivas Esta es la parte que resulta más difícil porque nos solemos quedar en lo general y tenemos que llegar hasta lo particular. Es decir, si por ejemplo identificamos necesidades formativas, la medida preventiva general sería establecer un Plan de formación. Pero esto implica detectar y planificar acciones formativas concretas para cada puesto y cada trabajador, conociendo en cada caso cuál es el itinerario formativo que debe cumplir y los objetivos a alcanzar. Si por ejemplo hablamos de conflictos, como medida preventiva general podemos elaborar un Protocolo de gestión de conflictos con la figura de un mediador/es, pero en el caso analizado, requeriría intervenir para resolver la situación con las actuaciones concretas necesarias en dicho caso y aplicando el protocolo si ya lo tuviéramos. Seguimiento y análisis Toda acción que llevemos a cabo para mejorar, desarrollar o corregir cualquier aspecto, debemos comprobar su eficacia. En este punto, igual que hemos llegado a establecer acciones concretas, la forma de medir cada actuación es también específica. Esto implica que muchas veces podamos utilizar las mismas fuentes de información (las que nos sirvieron para identificar). Por ejemplo, si hemos realizado la evaluación de riesgos psicosociales y se han identificado qué factores psicosociales son los de mayor exposición, tras establecer las medidas preventivas hay que volver a evaluar, comprobando si esas acciones han servido para disminuir o eliminar la exposición o no hemos conseguido el efecto deseado. Pero también podemos diseñar indicadores específicos para aquellas medidas que no teníamos implementadas. En definitiva, sabemos que la productividad está ligada a la motivación, pero esta no surge o se desvanece de la nada, requiere que trabajemos para diseñar una empresa saludable donde los trabajadores dispongan de la capacitación adecuada al puesto, de los recursos, de unas relaciones de apoyo y compañerismo, con posibilidad de aportar y sentir que lo que hace tiene sentido y es útil, etc. Una cosa va ligada a la otra. Mejorando los factores psicosociales que puedan causar riesgos en la salud de los trabajadores, sin duda, mejoraremos y desarrollaremos la productividad. Está claro que todos deseamos trabajar en una empresa que cuide la salud de los trabajadores, pero las empresas las hacemos las personas que pertenecemos a ellas. #### ¿Cómo tiene que adaptarse el liderazgo a la gestión psicosocial? Vivimos tiempos de cambios y retos. Las empresas y profesionales tenemos que aprender a superar con éxito las nuevas situaciones a las que nos enfrentamos. En esta serie de 5 artículos, resultado de las entrevistas realizadas a 4 expertos en el marco del Congreso Trabajos con Impacto, profundizamos en por qué hay que trabajar la prevención psicosocial en las organizaciones y fomentar la salud mental en el entorno profesional. ¿Cómo tiene que adaptarse el liderazgo en la gestión psicosocial? Se replican los estilos de liderazgo que se recompensan: Los mandos altos marcan los estilos de liderazgo predominantes en la organización. Si les funcionan estilos más autoritarios, los otros mandos imitarán esas maneras porque pensarán qué es lo que se espera de ellos. Igual sucede con estilos más amigables para la cultura psicosocial. Ser coherente: Si lo que priorizas es la producción, igual estás priorizando determinados comportamientos que no son coherentes con el discurso de que la persona es el centro de la organización. Alinearse con el propósito: La gestión debe estar alineada con el objetivo psicosocial para que sea útil. Ser prácticos: los líderes de hoy en día deben de intervenir, no solo hablar. Deben de ser activos en la transformación de ciertas conductas no positivas.  Atentos a las pistas: Hay muchas pistas que pueden estar indicando que algo no funciona bien: no descansar por las noches, mal ánimo recurrente, problemas de comunicación… Colaborar es la base: “solo irás más rápido, acompañado llegarás más lejos”. Esta es la mentalidad de los directivos del SXXI que, además, permitirá no perder talento. Son importantes los resultados empresariales y el cómo se consiguen estos: No se deben desatender las medidas de seguridad porque si van mal, probablemente se tengan problemas con el equipo de profesionales. Empoderar a los trabajadores: Para que cuando se enfrenten a una situación nueva sean capaces de gestionarla con seguridad y puedan tomar las decisiones adecuadas. Puedes leer el reato de post de esta serie: La gestión de los factores psicosociales: ¿oportunidad de cambio en la cultura preventiva de la empresa? Por qué son importantes las personas en la empresa ¿Cómo tiene que adaptarse el liderazgo a la gestión psicosocial? La importancia de la prevención psicosocial Estas entrevistas y el resumen ha sido elaborado por Ginés Haro, coordinador del área de sostenibilidad e impacto en affor. Fundador de trabajosconimpacto.org y EmprendedorSocial.org #### ¿Cómo vencer al Síndrome de Burn Out? Desde hace ya más de tres décadas, la psicóloga social Cristina Maslach estudiaba un síndrome que se caracterizaba por el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja realización personal. Además, observó que esto sucedía con mayor frecuencia en aquellos profesionales que se encontraban en contacto directo con otras personas. A este cuadro de síntomas se le dio el nombre de  Síndrome de Burnout. Según la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, uno de cada cuatro profesionales europeos sufre este síndrome, además se conoce que esta cifra va en aumento. ¿Qué nos está ocurriendo? ¿Qué diferencia esta época de otras anteriores? Si echamos un vistazo rápido a nuestra rutina diaria, posiblemente observemos que desde el mismo momento en el que suena el despertador aparece, de manera casi automática, la extraña sensación de urgencia.  Nos aseamos y vestimos buscando la eficacia y buenos resultados de manera rápida, nos tomamos el café a la vez que recogemos algún trasto que nos encontramos por la casa, entramos en el coche, apretamos el acelerador, y nos agobiamos cuando llegamos a un semáforo en rojo… y es que parece que el cartel de “urgente” estuviera en todas partes, en todas y cada una de nuestras acciones. En la actualidad existen multitud de factores que incrementan esta sensación, favoreciendo así la aparición del estrés. Entre ellos se encuentran la falta de tiempo para finalizar las actividades, asumir demasiadas responsabilidades, los constantes cambios dentro de las empresas, la incertidumbre que genera la inestabilidad laboral, estar en situación de paro, percibir bajos ingresos económicos, escaso tiempo para el ocio… Son los llamados factores psicosociales. Estas circunstancias presentan un punto en común: cada una de ellas podría ser o no estresante, en función de la evaluación que una persona haga de éstas. Es decir,  una persona se sentirá y actuará en función de la valoración que realice sobre  una situación concreta. Al hablar de estrés, hacemos referencia a las respuesta que da un organismo cuando percibe que la demanda que le llega es  superior a los recursos que tiene para hacerle frente. Por tanto, todo va a depender del punto de vista con el que lo interpretemos. El Burnout o síndrome de “estar quemado” es la respuesta que desarrolla una persona ante una situación de estrés laboral que se dilata en el tiempo, por tanto se considera un síndrome de carácter crónico. A nivel estadístico existe una mayor incidencia en profesiones sanitarias, en el sector educativo y en las relacionadas con la administración pública. La situación socioeconómica actual parece obstaculizar el adecuado funcionamiento en algunos centros de trabajo, pues para el trabajador resulta complicado responder efectivamente ante una demanda cuando no se dispone de los recursos necesarios para ello. Precisamente, es esta diferencia entre nuestras expectativas laborales y los resultados reales, una de las causas que se relacionan con la aparición del Burnout. Las consecuencias de este síndrome son variadas, afectan al profesional tanto a nivel físico como a nivel psicológico. Si se tiene en cuenta que la persona a nivel general siente un elevado malestar, parece evidente que existirá un decremento de su rendimiento, además de una mayor tasa de absentismo laboral, lo que supondrá un deterioro para la organización. Trabajar para vencer al estrés negativo y al Burnout es tan posible como necesario. En este sentido, la labor de la empresa consiste en emplear las estrategias correctas para prevenir, eliminar o reducir este síndrome. La aplicación de estas medidas se llevará a cabo en colaboración con los trabajadores. Los datos señalados se reflejan en el Acuerdo Marco Comunitario de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Además,  añade una segunda responsabilidad a la empresa pues es la que, según expone esta ley, debe poner en marcha la “acción específica” que mejor se adecue al problema de estrés laboral que presente el trabajador. La empresa debe supervisar a nivel organizacional la implantación de medidas preventivas colectivas, si bien en determinados casos, cuando el malestar está ya instaurado y el individuo afectado, la terapia psicológica se hace necesaria para restaurar el daño causado. A nivel individual, la terapia se adapta a las características que presenta cada persona para resultar lo más eficaz posible. Durante el proceso terapéutico, se emplean distintas estrategias de afrontamiento mediante las que la persona fortalecerá su nivel de seguridad y autoestima, facilitando así  la resolución de situaciones difíciles o de carácter estresante. Tomar conciencia de cómo me siento en las distintas áreas de la vida facilita el cambio y es que, como señala el escritor norteamericano Alvin Toffler, “El cambio es el proceso por el cual el futuro invade nuestras vidas”. #### ¿Conoces la diferencia entre el estrés y la ansiedad?   El estrés produce en nuestro organismo una serie de respuestas que tratan de defendernos, y una de ellas es la ansiedad. https://vimeo.com/761792536/4a27d3a5c4   #### ¿Conoces la manera adecuada para resolver conflictos? Qué es un conflicto El conflicto forma parte de nuestra realidad cotidiana. Puede darse a modo interpersonal (con los demás) o intrapersonal (con nosotros mismos). En ocasiones, resulta clave y necesario para dar la energía necesaria a un cambio, aunque podemos encontrarnos con ciertas resistencias: generalmente tendemos a hacer un procesamiento selectivo de la información en base a nuestras experiencias previas de interacción y aprendizaje, mostramos una cierta reticencia a afrontar lo desconocido, tendemos a operar a través de hábitos y en condiciones que nos generan seguridad o suficiente confortabilidad. Adquirir consciencia de que no podemos aspirar a eliminarlo porque es algo consustancial e inherente a la vida, puede ser el primer paso para identificar nuestras resistencias y abrirnos a leer de forma diferente la realidad, dando pie a impulsar la innovación y el desarrollo. Vayamos con un ejemplo, trata de dar únicamente una respuesta al problema que se plantea en el ejercicio siguiente: ¿Qué secuencia lógica sigue esta serie de letras? U, D, T, C, C, S, S, O, N, D Prosigue: ¿Has llegado a poder resolver por ti mismo? ¿Cuánto tiempo has invertido en obtener la solución? ¿Cuántos intentos te ha costado?¿Cómo de seguro te has sentido en el proceso? Cuando no tenemos información sobre algún aspecto de la realidad tratamos de inferirla, la suponemos… Ahora, si probases a realizar el mismo ejercicio en colaboración con alguien ¿detectaría cambios sustanciales en las respuestas a las preguntas anteriores? Tratándose de tareas complejas, el trabajo realizado en equipo o en grupo en colaboración o cooperación con los otros, en muchas ocasiones es superior al que realizaríamos por nosotros mimos de forma aislada. En ocasiones, generar un conflicto puede ser funcional. En general, una gran proporción de personas que llegan a puestos directivos evitan los conflictos, no les gusta escuchar negativas o tener que realizar críticas. Es frecuente que hayan ascendido, en parte, porque no irritaron a personas en el camino. Sin embargo, existen estudios que reflejan que 7 de cada 10 personas se callan cuando sus opiniones no coinciden con las de sus superiores, dejando a sus jefes cometer errores aun cuando eran conscientes. ¿Puede ser conveniente en determinados momentos defender una postura diferente? ¿Alguna vez te has visto en una situación similar? Aspectos positivos del conflicto A continuación destacamos los principales aspectos favorables del conflicto: Motor de cambio personal y social: confronta e impulsa resolución problemas/alternativas Estimula el interés y la curiosidad Demarca a un grupo frente a otros estableciendo la propia identidad Es análogo y favorece pensamiento creativo Favorece la comunicación abierta y honesta Reconoce la legitimidad e intereses del otro Conduce a mayor confianza, transparencia y actitud positiva entre las partes. Impulsa a encontrar las semejanzas. La resolución de conflictos no siempre es sencilla. El modo de resolver puede mejorar, pero también empeorar la situación produciendo efectos negativos. “El conflicto tiene un alto coste (psicológico y fisiológico). El conflicto se detiene cuando el coste de mantenerlo es mayor que detenerlo.” Ante este punto, te estarás planteando qué estrategias se pueden poner en marcha para gestionar los conflictos. Para dicho aspecto, es importante identificar los intereses de las partes, el objeto de conflicto y los campos de tensiones de cada persona. El objetivo es obtener el máximo de los beneficios para ambas partes y reducir al máximo sus costes. Estrategias de resolución de conflictos Aquí te dejamos varias estrategias que pueden ayudarte en la resolución de conflictos a nivel interpersonal: Comunícate y conoce mejor los intereses y/o necesidades de la otra parte. No te identifiques con el conflicto, no siempre es posible estar de acuerdo, tampoco como hemos visto es conveniente, la diferencia de posicionamientos puede ser un motor de cambio. Despersonalización del conflicto: Utiliza un lenguaje de paz y basado en las necesidades: búsqueda acuerdos intermedios (negociación) La negociación es el proceso en el que dos o más partes intercambian bienes, intereses o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada uno.  No te olvides en este proceso de que existe la "maldición del ganador", comenzar planteando demandas muy amplias no siempre sale bien. Las peticiones más bajas de arranque en subasta son las que generan precios más altos frente a las que comienzan con un precio de por sí elevado. Las ofertas de arranque bajas atraen más participantes y competidores de modo que sube el precio y por consiguiente la exigencia en calidad. Acuerda y pon en común las normas implícitas y explícitas, puedes utilizar la función de un árbitro o mediador que ejerza como rol objetivo en la situación. No todo vale, ten en cuenta que el conflicto mantenido no solo desgasta a la otra parte también te desgasta a ti, libera tu ego y no llegues a la ruptura del diálogo, piensa en qué modelo te gustaría ser de cara a los demás y contigo mismo. Y bien... ¿Te han hecho reflexionar estas pautas? ¿Te gustaría que profundizásemos sobre algún aspecto en concreto? ¡Escríbenos en comentarios!   Artículo escrito por Clara Sevilla, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### ¿Crees que una foto vale más que mil palabras? 137 visualizaciones, 300 me gustas, 20 comentarios… ¿Te resultan familiares estas expresiones? Estarás de acuerdo con nosotros en que este tipo de cuestiones se cuelan en nuestro día a día. Publicamos una foto y... BOOM, se nos bombardea con una sobrecarga de información basada en la importancia que otra gente le está dando a una foto. Incluso muchas veces, reconozcámoslo... Pensamos hasta en qué determinada hora debemos publicar algo para que alcance, lo que, según nosotros, consideramos como un número de "me gustas" válido. ¿Alguna vez has publicado algo de lo que te sintieras orgulloso, pero, como no ha conseguido el alcance esperado, te ha generado una profunda sensación de malestar? ¿Es posible que incluso en algunos casos has llegado a eliminar ese contenido por no lograr lo esperado? Esto, queridos consumidores de lo online... Es algo que está directamente relacionado con la autoestima. ¿Qué es la autoestima y cómo nos influyen las redes sociales? Definimos la autoestima como la capacidad que tenemos como individuos de autoevaluar nuestros propios rasgos tanto físicos, como mentales, sociales, espirituales, emocionales y conductuales. ¿Tiene la autoestima una relación directa con las redes? En las últimas décadas, las redes sociales han impactado en la vida de los seres humanos, generando cambios en nuestras vidas y en nuestras sociedades, especialmente en aquellos que nos hemos criado con ellas afectando así directamente a nuestro desarrollo. En concreto, la red social Instagram, está batiendo récords en cuanto al daño a la salud mental. De hecho, se ha podido observar cómo están aumentando los casos de depresión, ansiedad, TCA (trastornos de la conducta alimentaria) y suicidios. Los jóvenes entienden las redes sociales como un símbolo de estatus. Tanto es así, que se generan sentimientos negativos y de incomodidad en las personas que no las poseen. Además, esto puede llegar a generar problemas de autoestima y en nuestras relaciones sociales. Asimismo, en algunos círculos sociales, el hecho de no tener seguidores es motivo de burla, ya que se considera como una "muerte social". Lo mismo ocurre con el impacto de nuestras publicaciones. Se ha podido comprobar cómo el tiempo de uso en aplicaciones como Instagram correlaciona positivamente con dos variables: la baja autoestima y el incremento del narcisismo; lo que implica una reducción de la empatía y un aumento de sentimientos como la envidia y el rencor. 3 tendencias en redes sociales que afectan a nuestra autoestima ¿Cuáles son las tres tendencias principales que vemos en las redes que aumentan todos estos sentimientos negativos y que impiden el buen uso de estas herramientas? 1. Tendencia "Influmodels" Se trata de una tendencia en la que, chicas y chicos, con un gran número de seguidores, ensalzan valores estéticos irreales. Son casos en los que, incluso ellos mismos, se generan problemas relacionados con la dismorfia corporal, al generar contenido excesivamente retocado o con estándares de ejercicio y de belleza que no pueden cumplir. 2. Tendencia "Las vidas perfectas" Esta tendencia va ligada a aquellos bloggers e incluso usuarios que solo proyectan contenido de viajes, fiesta, comida rica y lifestyle irreales, lo que provoca una comparación negativa en los jóvenes al no sentirse igual de exitosos al no llevar esa “vida perfecta”. Cabe destacar que, por ejemplo, muchas de las personas que se encuentran tras estas cuentas, han reconocido que estaban tumbadas en el sofá de su casa, mientras en sus redes sociales hacían ver como si estuvieran de viaje al otro lado del mundo. Lo mismo ocurre por ejemplo con el caso de “las mamás perfectas” o influencers de contenido para mamás que muestran una visión de la maternidad muy diferente a la realidad: sin potitos por el suelo, falta de sueño o incluso pañales sucios... 3. Tendencia "Sin followers" Este fenómeno va directamente ligado a medir tu valía en cuestión de tus seguidores. Muchas veces, esto hace que los jóvenes se sientan impulsados a escribir post o realizar acciones donde están tremendamente expuestos, e incluso en riesgo, con tal de aumentar su número de seguidores. Explicados los anteriores puntos, comentar que esta visión negativa no pretende más que hacer una invitación a la reflexión de cuáles son los pasos que debemos tomar para poder aprovechar el lado positivo de estas redes sociales. Puesto que son una herramienta tan maravillosa que nos acerca los unos con los otros... Cabría preguntarse: ¿Por qué no aprendemos a darle un buen uso? La conducta adictiva (o mal uso) no está siempre relacionada con la frecuencia, sino con el grado de dependencia que se genera. A continuación, te plantearemos una simple pregunta: Cuando te levantas por la mañana... ¿Qué es lo primero que haces? Estamos seguros de que muchos de vosotros habréis contestado "mirar el móvil". En el próximo post, te facilitaremos pequeños trucos para manejar este buen uso de las redes. Controlar nuestro tiempo de uso, o eliminar el número de likes puede ayudarnos más de lo que pensamos. De hecho, si somos conscientes de que tenemos un problema, es un buen momento para poder echarle el freno y ponerle fin a la comparativa de ese mundo social irreal, ligado a imágenes retocadas y “vidas perfectas”, que, como comentamos anteriormente, no hace otra cosa que aumentar sentimientos de envidia y disminuir nuestro amor propio.   “En el pasado, eras lo que tenías, ahora, eres lo que compartes” Godfried Bogaard   ¿Qué piensas sobre este tema? ¡Nos encantará conocer tu opinión! Artículo escrito por Marian Fernández, psicóloga de Affor Health. #### ¿Cuál es el objetivo de la Guía PSICOVS2023? URL: https://afforhealth.com/cual-es-el-objetivo-de-la-guia-psicovs2023/ #### ¿Cuál es el valor añadido de utilizar este instrumento de evaluación? URL: https://afforhealth.com/cual-es-el-valor-anadido-de-utilizar-este-instrumento-de-evaluacion/ #### ¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales emergentes a los que nos enfrentamos en la actualidad en las empresas? URL: https://afforhealth.com/cuales-son-los-principales-riesgos-psicosociales-emergentes-a-los-que-nos-enfrentamos-en-la-actualidad-en-las-empresas/ #### ¿Cuáles son los retos de la prevención psicosocial? Vivimos tiempos de cambios y retos. Las empresas y profesionales tenemos que aprender a superar con éxito las nuevas situaciones a las que nos enfrentamos. En esta serie de 5 artículos, resultado de las entrevistas realizadas a 4 expertos en el marco del Congreso Trabajos con Impacto, profundizamos en por qué hay que trabajar la prevención psicosocial en las organizaciones y fomentar la salud mental en el entorno profesional. En este artículo 2 de 5, abordamos la siguiente cuestión:  ¿Cuáles son los principales retos de la prevención psicosocial? Desregularización el sector: Fundamentalmente España tiene el mercado hiperregulado. Hay serias barreras de entrada en el sector.   Adaptar la atención psicosocial al teletrabajo: Las circunstancias del trabajo en casa son diferentes y la situación requiere tener en cuenta aspectos como la conciliación familiar, los procesos o herramientas y prácticas nuevas que compartir.   Mejorar la comunicación: Centrándose en empoderar a los trabajadores para promover un cambio hacia conductas preventivas y de promoción de la salud.   Humanizar la profesión: Salir de la mentalidad demasiado técnica o legal del sector, humanizando mucho más toda la parte de prevención.   Recordar el propósito de la profesión: no se trata de hacer papeles, sino de que la gente esté mejor.   Transformación digital con sentido: La tecnología trae muchas ventajas al sector pero, si no son objetivamente mejoradas, no debemos pensar que todo lo nuevo es mejor ni desechar las mejores prácticas existentes hasta ahora. Ambos mundos deben convivir.   Estas entrevistas y el resumen ha sido elaborado por Ginés Haro, coordinador del área de sostenibilidad e impacto en affor. Fundador de trabajosconimpacto.org y EmprendedorSocial.org   #### ¿Cuánto les cuesta a las empresas que sus trabajadores estén quemados? Existe una correlación directa entre la falta de descanso y desconexión y el aumento de la incidencia de problemas de salud y seguridad. Disminución del rendimiento laboral, incremento de la accidentalidad, absentismo laboral, son solo algunos de los inconvenientes a los que nos enfrentamos cuando no cuidamos nuestro bienestar psicosocial. Cada año, la economía mundial pierde cerca de 1 billón de dólares al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad, y en Europa se calcula que el coste se sitúa en torno a 20.000 millones de euros. Antes de la pandemia, la OMS ya cifraba las pérdidas asociadas a la salud mental entre 2011 y 2031 entre 16,1 billones de dólares, pero lo cierto es que ya comenzamos a ver los primeros signos de que esta crisis sanitaria y económica afecta a todos los trabajadores, especialmente a los sanitarios que se ven sometidos a situaciones límite durante períodos prolongados. El síndrome de Burnout Cuando el estrés laboral se prolonga y genera efectos acumulativos, puede aparecer el llamado síndrome de burnout. Se trata de una adaptación disfuncional al estrés laboral crónico, que se da con más frecuencia en profesiones que prestan servicio asistencial. Son funciones más demandantes desde el punto de vista emocional y provocan agotamiento, desmoralización y pérdida de motivación. El manual de diagnóstico de referencia en Europa, CIE, incluye en su nueva clasificación -en vigor a partir de enero de 2022- una importante novedad en cuanto al Burnout. Se ha considerado un problema relacionado con el trabajo y se incluye en el capítulo 24: “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud”, dentro de la subca­tegoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo, y codificado como QD85: Síndrome de des­gaste ocupacional. ¿Qué provoca el burnout? El debate sobre causas y desencadenantes del burnout ha sido muy amplio entre los profesionales de la salud psicosocial. Se ha hipotetizado múltiples causas entre las que suele destacar una crisis en el desarrollo de la carrera profesional, dificultades económicas, sobrecarga de trabajo, falta de orientación profesional y aislamiento. Profundizando un poco más en la percepción que tiene el individuo que sufre este síndrome, suele tener bajas expectativas de refuerzo, es decir no cree que aquello que con aquello que hace vaya a lograr una respuesta positiva. Por otra parte, sí espera obtener algún tipo de castigo o consecuencia negativa y, en ocasiones, cree tener poco control sobre su propio desarrollo profesional. Además, hay una serie de circunstancias que hacen que el burnout se desarrolle más fácilmente o que tenga mayor impacto. Algunas de ellas están relacionadas con la propia personalidad de cada individuo, como pueden ser la baja autoestima, poca facilidad para combatir la ansiedad, dificultad para gestionar el estrés, poca motivación, tendencia al aislamiento o tendencia a culpabilizarse. También influyen factores sociodemográficos como la edad, el género y el estado civil, además de la existencia de conflictos entre la familia y el trabajo y, por supuesto, el estar expuesto a otras situaciones emocionalmente estresantes. En el ámbito estrictamente laboral, los factores que más contribuyen al desarrollo del síndrome del burnout son la antigüedad en el puesto, el turno, si existe jornada física complementaria o no, el clima laboral, la satisfacción, las dificultades en la relación con compañeros, la soledad en la toma de decisiones, falta de reconocimiento profesional, la falta o escasez de gratificaciones, la incomunicación entre miembros del equipo, así como los conflictos y/o la ambigüedad en el rol dentro de la organización. Pensando detenidamente en esta lista y en las graves consecuencias de no cuidar el bienestar psicosocial en el entorno laboral, conviene evaluar las directrices y la política de la empresa y valorar si conviene contar con una asesoría especializada para combatir el burnout. * Este post ha sido escrito por Carmen Rodríguez, directora del área de Psicología de Affor Prevención Psicosocial, y publicado en HHRR Digital    #### ¿De verdad sabes qué es el coaching? David Bisbal y los coaches de La Voz, coaching para dejar de fumar o para perder peso, póker coach, coaching para ser feliz, coaching financiero, etc. Cuando un término se pone de moda y se populariza acaba usándose de forma indiscriminada y no siempre correcta. La falta de información sobre lo que realmente es coaching y lo que no lo es, termina por generar una confusión que puede incluso derivar en que tanto la disciplina como los profesionales que la aplican terminen por devaluarse. No es de extrañar, por tanto, que cuando comento que trabajo como coach me miren con cierta extrañeza. Sin embargo, en el mejor de los casos, me piden que les aclare qué es realmente eso del coaching, así que pongamos algunas cosas en claro. Un poco de historia  El origen de la palabra “coach” se encuentra en el término “kocsi” (pronunciado “cochi”), que hacía referencia a un carruaje creado en el siglo XV en la ciudad húngara de Kocs, y que se caracterizaba por un innovador sistema de amortiguación y mejora de la comodidad en el interior. Aunque este carruaje realizaba el mismo trayecto que los demás, lo hacía en mejores condiciones para los pasajeros. El coaching se desarrolló fundamentalmente en el ámbito deportivo, al constatarse que en el éxito de una práctica deportiva no solo intervienen las capacidades físicas y técnicas, sino que es tan importante o más la actitud con la que se afronta el juego, y que puede llegar a marcar la diferencia en el resultado. Esta circunstancia se conoce como “juego interior” (Timothy Gallway). La empresa no tardó en comprender la utilidad de este descubrimiento. Ese “juego interior” podría ser el origen de la falta de satisfacción y productividad del equipo humano de la organización, un equipo, por otra parte, perfectamente competente profesional y técnicamente. El coaching como método de trabajo  Es un método de desarrollo personal y/o profesional que consiste en llevar a cabo un proceso de ayuda personalizado, con el fin de que el idividuo que se somete al mismo pueda liberar su potencial y maximizar la efectividad de sus acciones según un plan de trabajo. El coaching tiende un puente entre la situación actual y la situación deseada. Para ello, el coaching se apoya en una serie de claves: Establecimiento de objetivos claramente definidos y realistas, pero que al mismo tiempo supongan un reto lo bastante motivador. la toma de conciencia acerca de la propia responsabilidad sobre nuestras acciones, pues solo así será posible que podamos iniciar un cambio orientado al logro. El paso a la acción. No es suficiente con desear un cambio. ¿Cuándo empezamos? Un coach no es....  …un psicólogo. El coaching no trata patologías. Parte de una situación “sana” para llegar a un estado mejor, ayudando a descubrir y maximizar el talento de una persona. El coaching se enfoca en las fortalezas y trabaja, en el aquí y ahora mirando al futuro. …un formador o un consultor. El coach facilita que cada uno encuentre sus propias soluciones, limitándose a acompañar en el camino. El coaching es un proceso personalizado, no son posibles “recetas” de uso general. …un amigo. El coach no aconseja, pues las circunstancias de cada persona son exclusivas y por tanto también lo serán sus opciones para lograr sus objetivos. La tarea del coach consiste en escuchar activamente y libre de prejuicios para poder facilitar el proceso de cambio y ayudar a vencer las resistencias que inevitablemente surgirán durante el mismo. El coaching en las organizaciones.  Como metodología de trabajo que es, el coaching es aplicable a numerosos objetivos, tanto personales como profesionales. Según la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo en España (E.M.C.E.) 2012 (Bacás y Salinas), las demandas más habituales son: Mejorar habilidades de venta. Integración en nuevos equipos o proyectos. Promoción profesional. Rediseño de carrera profesional. Gestión del tiempo. Conciliación entre vida profesional y familiar. Gestión de equipos. Relaciones interpersonales. ¿Qué beneficio obtiene la empresa a través del coaching? Juan Carlos Cubeiro, director de la consultora Eurotalent, afirma que los directivos que viven un proceso de coaching alcanzan los objetivos en un 85% de los casos, que sería de solo un 10% en el resto. Según el suplemento de negocios del diario El País (29/04/2007) las empresas que se preocuparon por el bienestar de sus plantillas, la mejora de los resultados económicos fue de un 760%. Este salto cuantitativo se debe a la mejora de la motivación, la autoconciencia, el trabajo en equipo, la empatía y la relajación mental. Todas ellas, habilidades en las que se centra el coaching y que suponen de vital importancia en lo que respecta a la prevención de factores de riesgo psicosocial, como el estrés o la fatiga. Esta es la razón por la que AFFOR incluye el coaching entre los servicios que ofrece, tanto a empresas como a particulares. El proceso de coaching dota a las personas de herramientas que las capacitan para desempeñar su labor de forma más eficiente y para comunicarse mejor con sus compañeros. Pero sobre todo las hace más autónomas, pues una vez que aprenden la técnica, esta puede seguir usándose en cualquier ámbito de la vida, proporcionando así un beneficio global. El coaching es, sin duda, un camino hacia la excelencia. #### ¿En qué consisten los cuatro niveles de intervención de la Guía PSICOVS2023? URL: https://afforhealth.com/en-que-consisten-los-cuatro-niveles-de-intervencion-de-la-guia-psicovs2023/ #### ¿En qué se diferencia la fatiga del síndrome de fatiga crónica? ¿Qué es la fatiga? ¿Y la fatiga crónica? ¿Cómo podemos identificarlo y qué podemos hacer para afrontar de mejor manera este problema? A continuación, te lo contamos detalladamente: Qué es la fatiga La fatiga no es una enfermedad, sino una respuesta biológica normal del organismo cuando se ve sometido a un trabajo, físico o mental, de intensidad superior a la que está acostumbrado. Por tanto, la fatiga tiene una función adaptativa para nosotros, de manera que funciona como un mecanismo de alerta o salvaguarda ante situaciones adversas. Dicho de otra manera, es como si fuera la señal de “STOP” que obliga a nuestro cuerpo a pararse y descansar. Es eliminada después de haber descansado, a raíz de ella podemos sentir malestar o impotencia pero no nos genera un sentimiento de incapacidad. Y entonces... ¿Qué es la fatiga crónica? Imagina que comienzas a sentir que eres incapaz de realizar cualquier labor física o mental en tu día a día. Acudes al servicio de salud y no lo asocian a ninguna enfermedad médica porque no hay signos evidentes. Sin embargo, tú sientes que, desde hace tiempo, tienes una alta sensibilidad a la luz, tu cuerpo siente dolor y agujetas sin motivo, sufres de dolores de cabeza... Pese a que descansas e intentas evitar actividades que te supongan un aumento del cansancio, esta sensación de incapacidad no cesa. ¿Cómo aparece el síndrome de fatiga crónica? Aparece como un sentimiento de falta de energía para cualquier labor y no desaparece con el reposo o el descanso. Puede aparecer asociado a múltiples enfermedades físicas como los que a continuación se describen: Fibromialgia Tiroiditis autoinmune Dismenorrea-endometriosis Colon irritable Síndrome seco Trastornos del estado de ánimo Hipotensión ortostática-disautonomía ¿Qué causa el síndrome de fatiga crónica? El medio ambiente en el que desarrollamos la actividad laboral diaria, así como, factores de carácter psicológico. Ambientes laborales sobrecargados de: humo, ruidos, hacinamiento o mala iluminación son facilitadores de su aparición. Por otro lado, un mal ajuste entre el trabajador y el puesto de trabajo que tiene que desarrollar también es un factor de riesgo. A nivel psicológico, algunos de los factores incitantes de la fatiga crónica son: la falta de interés por el trabajo, el alto peso de responsabilidad, la frustración, la existencia de conflictos íntimos, la monotonía, si eres una persona altamente sensible o incluso si existen problemas de carácter familiar y/o sexual. También, pueden añadirse otros factores como: estar sufriendo en el trabajo una situación de acoso laboral o “mobbing”, sufrir lo que se denomina el Síndrome de Burnout o el “estar quemado” y/o tener un alto estrés laboral que se mantiene en el tiempo. ¿Cómo reconozco si sufro el síndrome de fatiga crónica? En general, las personas que sufren este síndrome acuden a la consulta de un profesional una vez que ha pasado bastante tiempo desde que sufre ese cansancio que no desaparece ni se recupera tras el descanso. Por otro lado, suelen ser personas muy preocupadas con pensamientos relacionados con que sufren de algún virus o dolencia responsable del agotamiento que experimentan. Han pensado mucho sobre cómo resolver lo que les ocurre y terminar con la fatiga y han reducido su nivel de actividad por miedo a experimentar más cansancio. ¿Qué soluciones hay o cómo afrontar mejor el síndrome de fatiga crónica? Los objetivos básicos del tratamiento van dirigidos a reducir los niveles de fatiga, el grado de dolor y a mejorar los niveles de actividad y adaptación de estos pacientes a su vida cotidiana. La terapia cognitiva conductual dirigida por un profesional de la psicología permite mejorar claramente el grado de adaptación y la calidad de vida de los pacientes, sobre todo en las fases iniciales de la enfermedad. Aun así, te dejamos algunas pautas que pueden ayudarte: Trabaja la valoración que haces de ti mismo y de tus capacidades Piensa y reflexiona sobre cómo interpretas las cosas que te suceden Trabaja sobre la “autoeficacia” Cuida tus relaciones y busca ayuda en los que te rodean Realiza ejercicio físico de manera progresiva y controlada en función de tus posibilidades y características personales En cuanto al tratamiento farmacológico, se ha observado que sólo mejora sintomáticamente y de forma relativa algunos aspectos de la enfermedad, pero no la fatiga Te recomendamos dar el paso de acudir a un profesional de la Psicología para que pueda valorar tu caso de manera específica Artículo escrito por Clara Sevilla, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health.   Referencias: Fernández Solà J. (2002). El síndrome de fatiga crónica. Medicina Integral, 40 (2):56-63. https://www.elsevier.es/es-revista-medicina-integral-63-articulo-el-sindrome-fatiga-cronica-13034631 Mansilla, F  (2003). El Síndrome de Fatiga Crónica: del modelo de susceptibilidad a la hipótesis de la cadena de estrés en el Área laboral. Rev. Asoc. Esp. Neuropsiq, 86: 19-30. ISSN 2340-2733. http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0211-57352003000200003 Recursos de ayuda especializada: AFINSYFACRO http://www.afinsyfacro.es/index.php/fmysfc.html "Pues tienes buena cara": Síndrome de la fatiga crónica. Una enfermedad políticamente incorrecta. ISBN: 9788427035362/ Año de edición: 2009/ Plaza de edición: BARCELONA. Año de edición: 2009 #### ¿Eres nómada digital? Se plantean nuevos retos para hacer frente a riesgos psicosociales derivados de los cambios en la organización del trabajo por la evolución de las nuevas tecnologías y su impacto a nivel organizacional y personal. ¿Eres nómada digital? Contesta a las siguientes preguntas: ¿Pasas gran parte de tu tiempo de trabajo viajando? ¿Conoces todos los aeropuertos y estaciones pero ninguna ciudad? ¿Trabajas en los tiempos de desplazamiento en trenes y aviones? ¿Lo primero que haces al llegar a un hotel es pedir la clave Wi-Fi? ¿Aprovechas los tiempos  de espera en terminales, cafeterías, etc. para conectarte a tu dispositivo móvil? Cuando después de la jornada de trabajo, llegas al hotel, ¿sigues trabajando? Si has contestado Sí a más de la mitad de las preguntas, tú eres un/a nómada digital. Superando el concepto de teletrabajo, surgen como consecuencia de las nuevas formas de organización del trabajo lo que se ha denominado nómadas digitales. Según la Real Academia Española, nómada es aquél que "va de un lugar a otro sin establecer una residencia fija”. A diferencia del teletrabajador  que desarrolla su actividad fuera de la empresa pero en un punto fijo, -preferentemente su domicilio-, los trabajadores nómadas son personas que llevan “la oficina a cuestas” y, aprovechando la facilidad que dan las nuevas tecnologías, desarrollan gran parte de su trabajo en entornos diversos mientras realizan viajes de trabajo. De la Quinta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo, se desprende que un 25% de los trabajadores europeos basan su trabajo en las TIC y no están físicamente obligados a asistir a un centro de trabajo determinado. Para poder ejercer esta modalidad de trabajo existen dos requisitos primordiales: Conectividad: necesidad de poder acceder a la red en cualquier momento y desde cualquier lugar. Esto implica la existencia de recursos digitales suficientes que, en muchas ocasiones, configuran la mayor parte del equipaje de estos trabajadores. Flexibilidad: capacidad de adaptarse a entornos diversos manteniendo el nivel de eficacia y desempeño  ante la ausencia de un lugar físico permanente de trabajo. Factores de riesgo psicosociales específicos que conlleva la deslocalización de los trabajadores Aunque existen ventajas para los trabajadores como el incremento de autonomía, la mayor utilización de capacidades, el aprendizaje continuo, la flexibilidad laboral, etc.,  las empresas deberán plantearse la necesidad de evaluar los factores de riesgo psicosociales específicos que conlleva la deslocalización de los trabajadores. Entre los más comunes podemos mencionar: Aislamiento laboral: los trabajadores nómadas normalmente realizan su trabajo en solitario y su relación con otros compañeros de trabajo es meramente virtual. La pérdida de contacto físico repercute negativamente en la sensación de pertenencia al grupo y disminuye el apoyo social de los trabajadores y el feedback recibido. En algunos casos esta situación puede llevar a la falta de vinculación e identificación con  la empresa por parte de los trabajadores y a la ausencia de valoración de los mismos por parte de la empresa. Doble presencia: para este tipo de trabajadores se hace difícil compatibilizar la vida laboral y familiar por las ausencias continuas y los horarios extensivos de trabajo. El uso de las tecnologías se extiende también al ámbito familiar ya que el contacto con el círculo social más cercano se realiza a través de videoconferencias u otros medios digitales. Tiempo de trabajo: Al no poder contabilizar el tiempo de trabajo, la retribución de estos trabajadores está ligada frecuentemente a los objetivos alcanzados. Este factor, unido a la falta de relaciones sociales y familiares, hace que en muchas ocasiones los tiempos de trabajo se alarguen en exceso. Además, la necesidad de interactuar con trabajadores en otros países y las horas de desplazamiento aumentan el tiempo de trabajo. Hiperconectividad: la necesidad de estar conectados de forma permanente hace que estos trabajadores sean más propensos a sufrir riesgos psicosociales como tecnoestrés, tecnoansiedad y fatiga mental. Sobrecarga de trabajo: en muchas ocasiones los trabajadores que realizan desplazamientos frecuentes se encuentran a su vuelta con acumulaciones excesivas de tareas que han ido surgiendo mientras estaban ausentes. Además, el trabajo nómada puede afectar a la salud debido a factores cómo el sedentarismo por pasar muchas horas frente al ordenador, la exposición al jetlag y cambios de horarios de sueño, o la alimentación desequilibrada e irregular. Asimismo aumenta la aparición de trastornos musculoesqueléticos por trabajar en espacios inadecuados  o en trasportes en movimiento. Desde las empresas, algunas medidas preventivas que se pueden aplicar para proteger a los trabajadores deslocalizados son las siguientes: - Fomentar la comunicación y el feedback con los trabajadores para evitar la sensación de aislamiento. - Incluirlos en los planes de formación y promoción de carrera profesional como medio de poner en valor el trabajo realizado. - Pactar horarios de desconexión digital que le permitan el descanso físico y mental. - Potenciar las relaciones sociales con el resto de los trabajadores de la empresa (actividades sociales conjuntas, reuniones programadas en la empresa, etc.) - Diseñar sistemas de participación en la toma de decisiones que eviten que los trabajadores remotos se sientan excluidos del día a día. - Compensación del exceso de horas de viajes con medidas de flexibilidad horaria o reducción de horas de trabajo en los periodos que no se realizan desplazamientos. - Adecuar la carga de trabajo teniendo en cuenta las circunstancias de estos trabajadores. - Formar a los trabajadores en hábitos saludables de alimentación y sueño. A nivel personal, si eres un/a trabajador/a nómada, algunas recomendaciones para mejorar tu salud laboral pueden ser las siguientes: Fíjate un horario de trabajo y cúmplelo. Deja tiempo libre para realizar actividades de ocio. Aprovecha los viajes para conocer lugares nuevos. Programa un tiempo para hacer turismo caminando por las ciudades. Practica la desconexión digital, evitando el uso de las TIC fuera de las horas de trabajo. Fomenta tus relaciones sociales y personales en los periodos que no estés de viaje. Cuida tu alimentación y procura llevar horarios de sueño regular. Los nuevos sistemas de organización del trabajo van a plantear en los próximos años nuevos retos para hacer frente a los riesgos emergentes que se derivan de ellos. Desde los servicios de prevención habrá que tomar las medidas oportunas para proteger a estos trabajadores “evaluando los cambios en la organización del trabajo derivados de la evolución de las nuevas tecnologías y su impacto a nivel organizacional y personal” (Marco estratégico Europeo de Seguridad y Salud en el Trabajo 2014-2020). #### ¿Es el canal de denuncias la vía adecuada para comunicar casos de violencia y acoso en el trabajo? El pasado 13 de marzo entró en vigor la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Esta ley tiene por finalidad proteger frente a posibles represalias a las personas que informen sobre incumplimientos normativos en el ámbito laboral o profesional a través del canal interno de información, comúnmente conocido como “canal de denuncias”. Dicho canal interno se integra en el llamado “sistema interno de información” de la organización, el cual debe estar diseñado y gestionado de tal forma que quede garantizada la confidencialidad de la identidad del informante, así como de cualquier otra persona mencionada en la comunicación. La persona denunciada (“persona afectada” en la terminología de la ley) tiene derecho a ser informada de las acciones u omisiones que se le atribuyen, a ser oída en cualquier momento, a la presunción de inocencia, a la defensa y al acceso al expediente en los términos regulados en la ley (arts. 9.2, letras f) y h), y 39), pero en ningún caso será informada de la identidad del informante (art. 31.2). La identidad del informante solo podrá ser comunicada a la autoridad judicial, al Ministerio Fiscal o a la autoridad administrativa competente en el marco de una investigación penal, disciplinaria o sancionadora (art. 33.3). La revelación dolosa de la identidad del informante, cuando este haya optado por el anonimato, tiene la consideración de infracción muy grave (art. 63.1 c) conforme al régimen sancionador que establece la ley. Canal de denuncia en empresas o activación de protocolo “El derecho al anonimato del informante reduce el riesgo de sufrir represalias” El canal de denuncias es una valiosa herramienta para la detección y prevención de incumplimientos normativos, y su implantación, obligatoria en todas las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores (art. 10), contribuye sin duda a fomentar una cultura empresarial transparente y ética. Además, es innegable que el derecho al anonimato del informante, expresamente recogido en el art. 33, reduce el riesgo de sufrir represalias, por lo que la denuncia anónima puede ser una vía efectiva para obtener información sobre conductas indebidas que de otra manera podrían pasar desapercibidas ante el temor del trabajador o del colaborador informante de ser represaliado. Sin embargo, el anonimato puede alentar la presentación de denuncias falsas. La ley no es ajena a esta posibilidad ciertamente indeseable, y ya en su preámbulo nos dice que “aquellas personas a las que se refieran los hechos relatados en la comunicación [dicho sin circunloquios: las personas denunciadas] han de contar con una singular protección ante el riesgo de que la información, aun con aparentes visos de veracidad, haya sido manipulada, sea falsa o responda a motivaciones que el Derecho no puede amparar”. “Sin embargo, el derecho a la defensa que asiste a la persona denunciada puede verse comprometido” En otro orden de cosas, el derecho a la defensa que asiste a la persona denunciada puede verse mermado sensiblemente si se le impide conocer la identidad de la persona denunciante así como de cualquier otra persona mencionada en la comunicación (v. gr. posibles testigos y presuntas víctimas si estas son personas distintas de la informante). En un procedimiento de investigación justo, la persona denunciada debe tener derecho a conocer los hechos que se le imputan, a presentar su versión de los mismos y a proponer prueba de descargo, todo lo cual integra, como es sabido, el derecho a la defensa. El ámbito de aplicación de la ley se extiende a las informaciones recibidas sobre cualesquiera acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave (art. 2.1 b), incluidas las infracciones del Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo (art. 2.3). Por tanto, a través del canal de denuncia pueden recibirse -y en principio deben tramitarse- comunicaciones que se refieran a hechos presuntamente constitutivos de violencia laboral y acoso en cualquiera de sus manifestaciones típicas: acoso laboral, acoso sexual y acoso discriminatorio. Ante esta clase de denuncias, cabe preguntarse de qué modo podrán coexistir en el procedimiento de investigación el derecho al anonimato del informante y de las demás personas mencionadas en la denuncia con el derecho a la defensa de la persona denunciada. Difícilmente podrá defenderse la persona denunciada por acoso si se le priva de conocer la identidad de la presunta víctima y de los posibles testigos (algo que, hoy por hoy, resultaría impensable en un procedimiento judicial con las debidas garantías). Asimismo, cabe preguntarse de qué manera podrá llevarse a cabo la investigación interna si el informante decide permanecer en el anonimato. “El protocolo de acoso es el cauce adecuado para tramitar denuncias en esta materia” Estas consideraciones nos llevan a aconsejar a las organizaciones que en aquellos supuestos en que reciban a través del canal de denuncias comunicaciones sobre hechos presuntamente constitutivos de violencia laboral y acoso en cualquiera de sus manifestaciones, informen a la persona denunciante de la posibilidad de acudir a los procedimientos previstos en los protocolos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo de los que disponga la empresa. El art. 4 de la ley 2/2023 establece que “el sistema interno de información es el cauce preferente para informar sobre las acciones u omisiones previstas en el artículo 2, siempre que se pueda tratar de manera efectiva la infracción”, lo que nos autoriza a descartar el canal de denuncia como herramienta adecuada para tramitar denuncias por violencia laboral y acoso, dadas las dificultades, a veces insalvables, que pueden presentarse en orden a conciliar el derecho al anonimato con el derecho a la defensa, debiendo acudirse en tales supuestos al pertinente protocolo de actuación frente al acoso. Conclusiones finales a tener en cuenta En conclusión, entendemos que el canal de denuncias no es la vía adecuada para comunicar e investigar posibles situaciones de violencia y acoso en el trabajo, dadas las dificultades que puede presentar conciliar el derecho al anonimato del informante y de la presunta víctima con el derecho a la defensa de la persona denunciada. Los protocolos de acoso serán las herramientas adecuadas para tramitar las denuncias de tales hechos. Estos protocolos garantizan la confidencialidad y el tratamiento reservado de la información, y expresamente prohíben cualquier represalia, por lo que la persona denunciante no debe temer que de su comunicación se deriven consecuencias negativas.   Artículo escrito por César Beltrán, Compliance Psicosocial de Affor Health. #### ¿Es el tecnoestrés un riesgo psicosocial?   La revolución tecnológica y los riesgos psicosociales: tecnoestrés La revolución tecnológica se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos cambios en la forma en que nos relacionamos y también nuevas formas de organización en el trabajo que al mismo tiempo que suponen ventajas pueden convertirse en riesgos psicosociales si no se gestionan adecuadamente, como ocurre con el tecnoestrés. ¿Es el tecnoestrés un riesgo psicosocial? El término tecnoestrés fue acuñado por primera vez por el psiquiatra norteamericano Craig Brod en 1984 en su libro "Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution". Lo define como "una enfermedad de adaptación causada por la falta de habilidad para tratar con las nuevas tecnologías del ordenador de manera saludable”. Probablemente el Sr. Brod nunca imaginó el alcance tan brutal de su concepto y hasta qué punto la palabra ordenador se le quedaría obsoleta. Hoy en día, el tecnoestrés es considerado el resultado de un proceso perceptivo de desajuste entre demandas y recursos disponibles, y está caracterizado por dos dimensiones centrales: Síntomas afectivos o ansiedad relacionada con el alto nivel de activación psicofisiológica del organismo. El desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC’s. El tecnoestrés en el trabajo Pese a que el tecnoestrés afecta a todos los ámbitos de la vida, es en el entorno laboral donde más se ha prestado atención a este fenómeno. La visión de Salanova sobre el tecnoestrés está relacionada con el paradigma “demandas-recursos” que ha dominado el panorama organizacional de las últimas décadas. Además, existe un consenso en diferenciar entre diferentes tipos de tecnoestrés: tecnoansiedad, tecnofatiga y tecnoadicción.  No voy a entrar a definir cada uno, ya que creo que están suficientemente claros por sí mismos. Para completar el elenco de riesgos  asociados a las TIC’s y responder de paso a la pregunta que titula este post, nos faltaría el tecnoacoso, que no existe porque alguien prefirió denominarlo ciberacoso. Si tenemos claro que el estrés, la fatiga y el acoso son los tres riesgos psicosociales por excelencia y, por otro lado, entendemos que las TIC’s no se entienden ya sin su componente social y de conectividad entre personas, no sólo es el tecnoestrés un riesgo psicosocial en toda regla, si no que todos los riesgos asociados a las TIC’s (y cada vez más) van a ser los riesgos psicosociales que más peso tengan en las organizaciones en un futuro muy cercano. Y es que la prevención de riesgos laborales en las empresas pasa por tomar conciencia de dos realidades: Los riesgos psicosociales son los riesgos más importantes y los que más atención requieren. Las TIC’s son ya omnipresentes y su riesgo es el psicosocial. Artículo escrito por Daniel Acosta, director zona de Andalucía Oriental y Levante en Affor #### ¿Es posible la prevención en el ámbito psicosocial? Derribando falsas creencias A pesar del gran avance que ha experimentado el mundo de la prevención de riesgos laborales en los últimos años con la incorporación de los riesgos psicosociales, los estudios siguen, en muchos casos, más centrados en la evaluación de sus impactos negativos que en las oportunidades que pueden aprovecharse para conseguir una prevención eficaz. Es por ello que en este artículo vamos a hablar de un tema cada vez más debatido pero con algunas falsas creencias como es la prevención en el ámbito psicosocial. Si bien es cierto que la existencia y consecuencias de los riesgos psicosociales son ampliamente reconocidas y prioritarias en las políticas de seguridad y salud en Europa (ver Campaña Europea Trabajos Saludables), sigue habiendo resistencia en la priorización de su gestión y prevención tanto en las organizaciones como en la formulación de nuevas políticas nacionales. En el caso de España nos seguimos encontrando con una escasa actividad preventiva en comparación con el resto de disciplinas como son seguridad e higiene. Pero…¿a qué se debe esta situación? Partiendo de esta pregunta, encontramos tres presunciones comunes en torno a este tema que a menudo plantean las organizaciones: 1. No existe una definición clara de los riesgos psicosociales  2. Las herramientas para la evaluación y gestión de los riesgos psicosociales no son adecuadas para las empresas y en particular para las Pymes  3. Las medidas de prevención de los riesgos psicosociales no están claramente definidas y son muy subjetivas Ante estas afirmaciones cabría preguntarse: ¿realmente es posible la prevención en riesgos psicosociales? Sería muy decepcionante que la respuesta a esta pregunta fuese "No". Sin embargo, antes de gritar un rotundo y entusiasta 'Sí', es necesario considerar las presunciones que hemos mencionado. Para la prevención de los riesgos psicosociales no basta con acudir a guías o manuales sino que habrá que evaluar y modificar aquellos aspectos organizacionales del trabajo que generen riesgos que no hayan podido evitarse. Desmontando el primer mito: Instituciones internacionales de prestigio como la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) define los «riesgos psicosociales en el trabajo» como «aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores». Las empresas utilizan el término "riesgo" y "gestión del riesgo" de forma rutinaria en sus procesos, finanzas y operaciones comerciales. Por tanto, este término en absoluto debería ser ajeno a ellas. Tal vez la dificultad en su comprensión radica en una perspectiva "tradicional" que seguimos arrastrando en términos de salud y seguridad. Desmontando el segundo mito: En el caso de las herramientas para su evaluación y gestión, en España, es sencillo encontrar numerosos instrumentos de prestigio y de fácil acceso que se han desarrollado a través de la investigación en los últimos años (ejemplo de ello son el Cuestionario Psicosocial de Copenhague adaptado por ISTAS y el FPSICO 3.1. del INSHT). Con respecto a las Pymes, la OSHA también ha publicado una herramienta de evaluación y prevención de riesgos psicosociales para empresarios y trabajadores de pequeñas empresas. Desmontando el tercer mito: Existen evidencias de que la falta de gestión y prevención de estos riesgos puede llevar a la mala salud de los empleados, al presentismo, al absentismo o al fallo humano suponiendo altos costes para la empresa. En 2004, la Comisión Europea informó que el costo anual del estrés laboral y los problemas de salud mental en quince Estados Miembros era en promedio entre el 3% y 4% del Producto Nacional Bruto, por un importe de 265 mil millones al año. Si la prevención de los riesgos psicosociales fuese entendida como sinónimo de buena gestión y no como un mero trámite más, todos esos falsos argumentos quedarían descartados. Integrando dicha gestión en las operaciones rutinarias de la empresa, repercutirá en mayores beneficios en las relaciones entre empleados y organización plasmados en un alto compromiso, mejora de la productividad y del estado de ánimo de los trabajadores. A su vez, esta visión de la prevención psicosocial también reduciría la estigmatización de tratar la salud mental en el lugar de trabajo para promover el bienestar (ver resultados de la segunda encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER-2)). No debemos olvidar que el derecho a un ambiente de trabajo seguro y saludable es un derecho fundamental que debe estar protegido a través de prácticas responsables en las políticas de salud pública y en las organizaciones. Cada uno de nosotros debemos preguntarnos qué estamos dispuestos a hacer – como empleado, representante sindical, técnico de prevención, gerente, político… – para revertir esta situación. La respuesta dependerá de nuestro contexto, de nuestras presiones, necesidades y valores. En todos estos casos, la decisión de no asumir nuestro papel puede estar más que justificada aunque, sobre la base de los estudios publicados, dicha elección no será sostenible y perpetuará los problemas en el resto de actores. En España, por suerte, cada vez son más las empresas que están pasando del diagnóstico del problema psicosocial a la acción preventiva, mejorando con ello las condiciones de trabajo y centrándose más en el concepto de salud que en el de accidente. Ya es hora de que reconozcamos que necesitamos hacer frente a los riesgos psicosociales para convertirnos en una economía inteligente, sostenible e integradora. #### ¿Escuchamos a los trabajadores? En la Ley de prevención 31/95, ya se habla de la consulta y participación, por considerarse importante contar con los trabajadores en la toma de decisiones en materia de seguridad y salud. Y quizás, esta participación, está muy focalizada en hacerse con la parte social, a través de sus representantes, como manera de canalizar esta comunicación. Pero, en este punto, sería necesario ir más allá, queremos que se considere como una herramienta existente en el corazón de las organizaciones. ¿Por qué es importante hablar con los trabajadores y trabajadoras? Por supuesto que es necesaria la consulta a través de la representación de los trabajadores, nunca diremos lo contrario. Pero, esto es diferente, esto es ir más allá. Con nuestra experiencia, cuando hacemos las evaluaciones psicosociales en empresas de diferente índole, observamos cómo de positivo puede llegar a ser que los trabajadores intervengan en según qué tomas de decisiones, puedan aportar ideas, propuestas de mejora, etc. ya que ellos son los que están desempeñando el puesto de trabajo y conocen de primera mano las necesidades, riesgos y los beneficios de su trabajo. Pueden ofrecer pistas importantes a la empresa para: La elaboración de nuevos procedimientos Cambios en la manera de trabajar Incorporación de nuevos equipos Gestión de turnos de trabajo Etcétera. Por todo ello, proponemos algunas herramientas que pueden favorecer esta comunicación para mejorar la consulta y participación general de los trabajadores: Creación de grupos de trabajo, para el análisis de problemas concretos con el objetivo de buscar soluciones eficientes que favorezcan el bienestar del trabajador. Buzones activos de sugerencias/quejas donde el trabador obtenga un feedback de sus propuestas o participación. Herramientas para propuestas de mejora (concursos, premios, etc.) Proporcionar herramientas y habilidades a los mandos para favorecer esta comunicación directa. Los mandos intermedios deben ser conscientes de lo importante de su figura para poder mejorar esta comunicación en el día a día. Realización de reuniones periódicas de equipo donde se facilite la comunicación y se informe al trabajador de los diferentes temas de interés En definitiva, la idea de tener en cuenta a los trabajadores involucrados en el trabajo puede resultar obvia, pero no siempre es real y cercana. Sugerimos valorar estos puntos y ver cómo la organización puede mejorar en este aspecto. ¿Queréis empezar? Artículo escrito por Elena Rubio, del equipo consultor de Affor Health. #### ¿Está su empresa preparada ante una denuncia por acoso? La importancia de implantar un plan de prevención del acoso en la empresa En correspondencia con los derechos de los trabajadores a la seguridad y a la salud en su puesto de trabajo y a la protección frente al acoso, reconocidos en el artículo 4.2., apartados d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, el empresario está obligado a la adopción de las adecuadas medidas de prevención de riesgos laborales. según establecen el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y, más específicamente, los artículos 14 y concordantes de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Así, el artículo 14.1 de dicha ley dispone que «los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales», y el artículo 42.1 establece que «el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento».. La ausencia de medidas de prevención de riesgos psicosociales -y entre tales riesgos se encuentra el acoso laboral- supone, según nuestra jurisprudencia, un incumplimiento del deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Así, la sentencia del TSJ de Galicia de 31 de enero de 2013, en su fundamento jurídico 5º, lamenta la ausencia de una declaración de principios empresarial de «tolerancia cero» frente a las conductas de acoso laboral que, sumado a la inexistencia de un protocolo de actuación para tales supuestos, supone un claro incumplimiento de la llamada prevención primaria. La empresa tampoco siguió ningún procedimiento interno de solución del conflicto cuando éste se produjo ni de sanción de la conducta del acosador, incumpliendo de este modo la prevención secundaria. E incluso cuando la conducta acosadora fue sancionada penalmente, la empresa tampoco adoptó «las medidas precisas para facilitar la recuperación del proyecto profesional de la víctima, incumpliendo la llamada prevención terciaria». En resumen, el Tribunal estimó que la empresa había incumplido su inexcusable obligación de garantizar la indemnidad de la víctima frente a una situación de acoso en el ámbito de organización que le es propio, y la condenó a indemnizar a la trabajadora en la cantidad de 40.504,64 euros. ¿Está su empresa preparada? Resulta pues incuestionable que un empresario diligente debe contar con un protocolo de actuación frente al acoso laboral como instrumento que le permita prevenir, detectar y erradicar aquellas conductas que supongan un acoso psicológico en el trabajo y, en el caso de que ocurran tales supuestos, adoptar las oportunas medidas correctoras y de protección a la víctima sin perjuicio de sancionar disciplinariamente al acosador. Con el fin de garantizar que todos los trabajadores disfruten de un entorno de trabajo en el que la dignidad de la persona sea respetada y su salud no se vea afectada, la empresa debe comenzar por una declaración de principiosen la que manifieste formalmente, por escrito y con la debida publicidad que rechaza todo tipo de conducta de acoso laboral, en todas sus formas y modalidades, indicando con claridad los comportamientos que no serán tolerados y que, de producirse, podrían ser sancionados como falta muy grave. Y debe, asimismo, manifestar su firme compromiso respecto al establecimiento de una cultura organizativa de normas y valores contra dicho acoso, sentando como principio básico el derecho de todos los trabajadores a recibir un trato respetuoso y digno. Pero para que esta declaración de principios sea realmente efectiva, la empresa debe comprometerse a adoptar medidas concretas de actuación y prevención del acoso que apliquen los principios de la acción preventiva que se recogen en el artículo 15 de la LPRL. Siguiendo en este punto el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, la actuación preventiva se desarrollará en dos niveles: a) Evaluación y prevención de situaciones de acoso laboral: acción preventiva que atenderá a los criterios establecidos por la ergonomía y la psicosociología para un diseño adecuado del trabajo y asimismo aplicará una adecuada política de evaluación y control de los riesgos psicosociales. b) Elaboración de estrategias de sensibilización y formación, promoviendo y ejecutando programas específicos dirigidos a: Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a los responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen. Integrar en la formación continua de los mandos una definición clara de conductas «obligatorias» y de conductas «prohibidas», tanto en su propia función de mando como en la conducta de sus subordinados. Elaborar documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas y hacer una amplia difusión de los mismos. Realizar sesiones de información para los empleados a fin de explicarles sus derechos, las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar el protocolo. Informar de la existencia del protocolo de acoso, particularmente en los manuales de acogida, y establecer algún sistema que permita realizar consultas y recibir asesoramiento informativo sobre el acoso de forma anónima. Finalmente -y consideramos que este punto es de capital importancia-, la empresa deberá dotarse de un procedimiento de actuación específico frente a situaciones de acoso laboral. Este procedimiento, de carácter interno, estará presidido por los principios de sumariedad, confidencialidad -para garantizar la intimidad y la dignidad de las personas afectadas-, contradicción e imparcialidad. Debe permitir canalizar las denuncias por acoso laboral y propiciar una solución justa del conflicto. En resumen, el empresario tiene la obligación legal de garantizar la salud e integridad psíquica de sus trabajadores; en particular, tiene la obligación inexcusable de prevenir, detectar y erradicar el acoso laboral en la empresa, so pena de incurrir en responsabilidades administrativas, civiles por los daños y perjuicios causados a las víctimas de acoso, e incluso penales. #### ¿Estás siempre a tope? El exceso de carga de trabajo es un fenómeno tan real como extremadamente frecuente que nos encontramos día a día en las empresas. Gran parte de las personas y equipos dicen encontrarse sobrecargadas en su puesto de trabajo con las consecuencias que ello conlleva, pero nos hemos preguntado alguna vez ¿Por qué? ¿Qué estamos haciendo para que esto ocurra? ¿Cómo nos está afectando? Para comprender esta situación necesitamos tener claro que es la carga de trabajo y los factores que influyen en la misma. La carga de carga de trabajo se refiere al conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral. Debemos diferenciar pues, entre carga física y mental. Desde la gestión de riesgos psicosociales, nos ocupamos principalmente de la carga mental, que hace referencia al nivel intelectual necesario para desarrollar el trabajo. La consecuencia más directa de la exposición a un exceso de carga mental durante un tiempo prolongado es la aparición de la tan nombrada fatiga, que nos ocasiona una disminución de rendimiento. Los factores que influyen para la generación de carga de trabajo son: La cantidad de información que se recibe La complejidad de la respuesta que se exige El tiempo en que se ha de responder Las capacidades individuales Las herramientas técnicas y los equipos que se emplean para desempeñar el trabajo Es necesario que desde las empresas implementemos medidas para reducir o eliminar el impacto que estos factores de riesgo pueden generar en la salud del trabajador, tanto organizativas como individuales. Algunas ideas que te ayudarán a gestionar mejor la carga de trabajo dentro de un equipo son: Dotar al trabajador de skills o herramientas que faciliten la realización de su trabajo Aprendamos todos a organizarnos mejor y gestionar adecuadamente nuestro tiempo. Diferenciar lo importante de lo urgente ¡Planificar siempre! dejando tiempo para imprevistos, que siempre surgen Reforzar positivamente y dar Feedback cuando los equipos estén a pleno rendimiento Establecer entornos de trabajo que faciliten la atención y concentración necesaria, sin olvidarnos de la importancia de las relaciones sociales entre compañeros Reducir el numero de reuniones y disponer de más tiempo para la realización del trabajo Respetar los tiempos de trabajo y de descanso Buscar soluciones que faciliten la desconexión digital En definitiva, prevenir la carga de trabajo y la fatiga depende tanto de empresas como de personas, tomar conciencia de cómo estamos y diseñar un plan para mejorarlo nos ayudará a mantener el necesario equilibrio entre nuestro trabajo y nuestra vida personal. Artículo elaborado por Mayte López, Coordinadora del área de diagnóstico psicosocial de Affor Health #### ¿Nos pueden despedir por no llevar correctamente colocada la mascarilla? Desde que la Covid-19 irrumpió en nuestras vidas a principios del año pasado son muchos los há­bitos que hemos tenido que cambiar en nuestro día a día y muchas también las recomendaciones sanitarias y normas que nos hemos visto obligados a acatar para intentar frenar los contagios, aun­que sin duda una de las que más impacto ha causado ha sido la imposición del uso obligatorio de la mascarilla regulada en la Orden del Ministerio de Sanidad 422/2020, de 19 de mayo, que impo­ne su uso en la vía pública, en espacios al aire libre y en cualquier espacio cerrado de uso público o que se encuentre abierto al público, siempre que no sea posible mantener una distancia de seguri­dad interpersonal de al menos dos metros. Desde entonces hemos asistido a todo tipo de opiniones y debates sobre esta obligación, e incluso a conflictos y agresiones entre quienes cumplen religiosamente con esta medida de protección y los que piensan que esta medida no va con ellos. El entorno laboral no podía ser una excepción, siendo el uso obligatorio de la mascarilla motivo de un sinfín de conflictos entre los trabajadores y entre estos y la empresa. Pero la cosa va mucho más allá, flotando desde hace meses en el ambiente la duda de si la empresa puede despedir a un tra­bajador por el hecho de no llevar la mascarilla, o no llevarla correctamente colocada, durante la jornada laboral. Si volvemos la vista a otros países de la Unión Europea nos encontramos, por ejemplo, que el Sena­do de Berlín ha establecido recientemente que el incumplimiento en el uso preceptivo de la mas­carilla es motivo de despido. ¿Pero qué ocurre en España con respecto al uso de la mascarilla en el entorno laboral? El pasado viernes varios medios de comunicación se hacían eco de la noticia de que el Juzgado de lo Social  n.º 6 de Santander había declarado el primer despido procedente de una trabajadora por no llevar bien puesta la mascarilla. Dicho así es cierto que resulta tajante y la noticia ha causado gran impacto, aunque lo aconsejable en estos casos es siempre actuar con la debida cautela y ana­lizar las circunstancias concretas del caso, como por ejemplo otros posibles incumplimientos que esta trabajadora haya podido cometer en el ejercicio de sus funciones para que su conducta, con­juntamente valorada, haya sido merecedora de la sanción máxima que es el despido. Además, la sentencia ni siquiera es firme, pues contra ella cabe recurso de suplicación ante el T.S.J. de Canta­bria. Por lo que hemos podido conocer a través de los medios, de los hechos probados y fundamentos jurídicos de la sentencia se deduce que la juzgadora ha considerado falta grave el hecho de que la trabajadora, pescadera en un supermercado, no llevara bien colocada la mascarilla, si bien parece que existía por su parte un incumplimiento histórico respecto a los protocolos de seguridad e higie­ne que había fijado la empresa frente a la pandemia, y que a la hora de declarar el despido de la trabajadora como procedente la juzgadora ha valorado conjuntamente con este hecho otras con­ductas como son la falta notoria de respeto o consideración al público y malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y consideración a jefes, compañeros y público en gene­ral por la reacción que tuvo la trabajadora, al parecer, ante el requerimiento de una clienta y, pos­teriormente, de la responsable de la tienda para que se colocara correctamente la mascarilla. Además, añade la sentencia, que “la mujer se encontraba prestando servicios con un producto no envasado, el pescado, por lo que las normas de prevención de riesgos laborales de la empresa le obligaban al uso correcto de la misma, tapando la boca y la nariz”. Si analizamos este último argumento a contrario sensu, ¿ha querido decir entonces la juzgadora que si la trabajadora hubiera estado en otra sección del supermercado donde los productos están envasados el mal uso de la mascarilla no se hubiese considerado falta grave?, ¿o que la incorrecta colocación de la mascarilla tampoco hubiese tenido tal calificación si las normas de prevención de riesgos laborales de la empresa no recogiesen la obligación de llevarla? Realmente son muchos los interrogantes que se pueden plantear al analizar la motivación de la sentencia y aquí dejamos algu­nas cuestiones para reflexionar sobre ellas. Recordemos que el ejercicio de la potestad disciplinaria debe respetar siempre los principios de ti­picidad y legalidad, es decir, solo se puede sancionar por acciones que vengan tipificadas en el Convenio Colectivo de aplicación, o en su defecto, en el art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. Así, los Convenios Colectivos suelen sancionar como falta disciplinaria el incumplimiento de las normas de P.R.L. siempre que de tal incumplimiento derive un riesgo grave e inminente para la se­guridad y salud de los trabajadores. Además, el concreto incumplimiento de normas de prevención del contagio de covid establecidas por la empresa puede entenderse como una conducta sancio­nable en el ejercicio de la potestad disciplinaria del empresario. Por su parte, el apartado 2.b) del art. 54 E.T. dispone que se considerarán incumplimientos contrac­tuales la indisciplina o desobediencia en el trabajo, estableciendo el apartado 1 que: “El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incum­plimiento grave y culpable del trabajador”. Sería en este apartado donde podría encuadrarse el in­cumplimiento del uso correcto de la mascarilla en el lugar de trabajo, si bien, como acabamos de ver dicho incumplimiento debe de ser calificado como grave y culpable para que proceda el despi­do, por lo que cuando menos entendemos que debe exigirse una reiteración en la conducta y una voluntad firme de incumplir por parte del trabajador y no un mero hecho puntual, máxime cuando la infracción administrativa por incumplimiento del uso de la mascarilla está calificada como infracción leve en su propia norma reguladora. Y por último, el art. 5 del E.T. impone como deberes básicos de los trabajadores, entre otros, obser­var las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten y cumplir las órdenes e instruc­ciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, deberes genéricos en los que también tendría encaje el uso obligatorio de la mascarilla. De momento, y con la normativa actualmente aplicable, solo nos queda reflexionar sobre el tema, abrir el debate, analizar las circunstancias concretas de cada caso y esperar a que sean los tribuna­les los que a través de sus sentencias unifiquen los criterios de actuación para determinar la pro­porcionalidad o no de una medida como el despido ante incumplimientos de las medidas de pre­vención y contención de la Covid-19 en el lugar de trabajo o, como en este caso, de la concreta obligación de llevar bien colocada la mascarilla de seguridad durante la jornada laboral. * Este post ha sido escrito por Mercedes Barea, coordinadora del área jurídica de affor, abogada experta en violencia laboral.   #### ¿Por dónde empiezo con la evaluación psicosocial de mi empresa? A veces nos cuesta iniciar este proceso porque no sabemos cuál es el primer paso, sabemos que es beneficioso para la empresa y para la salud de los trabajadores, queremos hacerlo, podemos hacerlo, pero no sabemos cómo… ¿Por dónde empezamos? ¿Por dónde empiezo con la evaluación psicosocial de mi empresa? Cada vez más, nos encontramos con empresas que deciden actuar en Prevención Psicosocial de manera proactiva, preocupándose por la salud psicosocial de sus trabajadores. En función de su situación, recursos y características deciden actuar en diferentes niveles de prevención psicosocial, muchas de ellas se inician con pequeñas actuaciones concretas en prevención primaria, trabajando, por ejemplo, en factores organizacionales o en cultura organizacional. Otras, se animan a empezar con una evaluación de riesgos psicosociales, con el fin de conocer la situación de la que se parte y ser capaces de aplicar medidas preventivas sobre la realidad de la empresa, teniendo indicadores de los factores de riesgo psicosociales sobre los que se debe actuar. La evaluación psicosocial, a veces se queda al margen de los propósitos y propuestas por esa idea generalizada de que entraremos en un proceso tedioso e interminable, idea mantenida, generalmente, por experiencias que no resultaron como se esperaba, ni en tiempo, ni en forma. La realidad es que un proceso de diagnóstico psicosocial puede ser ágil y óptimo, siempre que sepamos cómo hacerlo. A veces no nos decidimos a iniciar este proceso porque no sabemos cuál es el primer paso, sabemos que es beneficioso para la empresa y para la salud de los trabajadores, queremos hacerlo, podemos hacerlo, pero no sabemos cómo… ¿Por dónde empiezo? Para empezar con una evaluación psicosocial consideramos necesario tener un conocimiento previo sobre el proceso, sus fases, objetivos y cómo llevarlos a cabo. Algunas ideas de reflexión que pueden servirnos ante esta situación son las siguientes: - ¿Tengo un objetivo? Independientemente del motivo por el que se decida realizar una evaluación psicosocial, ya sea la necesidad de evaluar las condiciones de trabajo tras sufrir cambios internos, un requerimiento por parte de una inspección, una actualización de la evaluación realizada hace años, etc. El objetivo al hacer una evaluación de riesgos psicosociales suele ser común: actuar en prevención psicosocial estableciendo medidas preventivas en función de la situación de la empresa, pasando del diagnóstico del problema a la acción preventiva para mejorar así las condiciones de trabajo. Está claro, ahora… ¿cómo hacemos ese diagnóstico? - Conocer el proceso de Evaluación de Riesgos Psicosociales Es necesario conocer el proceso de evaluación de riesgos psicosociales y los pasos a seguir para realizar un estudio psicosocial completo. Cuando nos referimos a que el proceso sea completo, queremos decir que abarque todas y cada una de las fases necesarias para llegar hasta la implantación de medidas preventivas. Quizás necesitemos para ello asesoramiento que nos ayude a adaptar el proceso a nuestro caso concreto, no dudemos en informarnos. - Cuál es la situación actual de mi empresa Se deben tener en cuenta las características y la situación actual de la empresa, considerar si es el momento idóneo para pasar un cuestionario a los trabajadores, o si estamos en pleno cambio organizacional y quizás sea conveniente asentar esos cambios y evaluar una vez el trabajador esté adaptado a las nuevas condiciones. En este caso, actuaremos en otros niveles de prevención psicosocial que se adaptan a este tipo de situaciones. La imagen que saquemos de la empresa con el estudio debe plasmar la situación más cercana a la realidad, sobre la que podamos aplicar medidas preventivas concretas para cada factor psicosocial que así lo requiera. Una vez tengamos claro que una evaluación de riesgos psicosociales encaja en lo que buscamos para nuestros trabajadores y en nuestra empresa, pensaremos cómo podemos hacerlo. -  De qué recursos dispongo   A menudo el tiempo de trabajo de las personas que forman el departamento de PRL es el recurso base de una evaluación de riesgos psicosociales que decida asumirse de manera interna. Teniendo el conocimiento previo sobre los pasos a seguir en el proceso de evaluación, estudiaremos qué fases queremos asumir de manera interna y cuáles será conveniente delegarlas a un equipo especializado, ya sea por optimización de recursos, conocimientos especializados o garantías de calidad y confidencialidad. Además, debemos considerar los recursos materiales y la logística que puedan hacer más fácil las diferentes fases del proceso de evaluación según las características que exijan los puestos de trabajo, y la implantación de medidas preventivas. En general, la experiencia que pueda facilitarnos un recurso externo supone la optimización de los recursos internos y lagarantía de un trabajo especializado. - Llega el momento de planificar Habitualmente nos marcamos una fecha fin para la presentación de los resultados del estudio, también nos fijamos pequeños objetivos temporales con periodos estimados de duración para que cada fase del proceso nos ayude a mantener una visión general de la evolución del estudio y una estimación real de la fecha fin y duración del proceso. Quizás estas pautas sirvan para poner sobre la mesa eso que ya tenemos y pensar en lo que necesitamos para iniciar un estudio psicosocial. Pero ante todo esto, el primer paso para llevar a cabo una Evaluación de Riesgos Psicosociales de la mejor manera posible es hacerlo de manera proactiva y con visión de futuro, siendo consciente de que es un proceso de mejora para la salud de los trabajadores y para la empresa. #### ¿Por qué culturalmente nos cuesta trabajar los riegos psicosociales en las organizaciones? Charlamos con Silvia Oceransky, especialista en Cambio Cultural, sobre la cultura preventiva existente en torno a los riesgos psicosociales, y profundizamos en cuestiones como la falta de cultura en la prevención de este tipo de riesgos, en aquello que podemos hacer para reducir la resistencia al cambio y por dónde empezar a generar ese cambio estratégico en la gestión psicosocial. “Faltan herramientas para demostrar que los riesgos psicosociales provocan daños, que no son opinables sino reales”.   #### ¿Por qué es obligatoria la Evaluación de Riesgos Psicosociales? La Ley de PRL 31/95 establece en su artículo 16 la necesidad de realizar una Evaluación de Riesgos, en las empresas de cualquier sector productivo y número de trabajadores, necesidad que se ve reforzada por el Reglamento de los Servicios de Prevención al indicar que la Evaluación de Riesgos es uno de los documentos básicos en la gestión de la prevención, entre otros. Bajo esta premisa, en este post analizaremos por qué es obligatoria la Evaluación de Riesgos Psicosociales. Las normas de seguridad y salud en el trabajo aprobadas en el ámbito de la Unión Europea comprenden todos los riesgos para la salud derivados del trabajo sin que quepan excepciones, por ello, desde que se transpone al derecho español dicha ley, hace ya más de dos décadas, se han venido elaborado evaluaciones de riesgos genéricas en las empresas, donde se detectaban a priori las condiciones de trabajo inadecuadas que podrían resultar más evidentes o tangibles, y en caso de necesitar profundizar en algún tipo de riesgo concreto, se recomendaba un estudio específico en alguna de las disciplinas preventivas: Seguridad, Higiene, Ergonomía o Psicosociología, quedando éste descolgado de la evaluación de riesgos general, sin integrar las medidas preventivas propuestas en la planificación preventiva. Los riesgos laborales no se producen de forma independiente unos de otros sino que se deben a una causalidad abierta y por tanto es necesario también describir la relación que existe entre los riesgos psicosociales y los riesgos que podrían ser encuadrados en el resto de disciplinas citadas, ya que la psicosociología debe tratarse de forma transversal e integrada con las demás. La estadística indica que la mayoría de los accidentes encuadrados en cualquier rama de la prevención tienen su causa raíz en los problemas de la organización del trabajo y muchos de los accidentes producidos por fallos o errores, según el denominado factor humano, son en última instancia debidos a situaciones de fatiga o estrés, inadecuadas comunicaciones, la consecución de objetivos de producción difícilmente alcanzables, el inadecuado reparto de tareas a personas no cualificadas para llevarlas a cabo, o a la falta de control y supervisión de las normas de trabajo por parte de los mandos o supervisores, entre otros. Por ello, fue necesario que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicará en el año 2012 su Guía de Actuaciones de la ITSS sobre Riesgos Psicosociales para que se justifique e impulse la realización de una evaluación de riesgos específica de factores psicosociales en las organizaciones de manera que se identifiquen estas “causas raíz” y se implanten medidas de prevención antes que de protección. Posteriormente en el año 2021 se publica el Criterio Técnico 104/2021 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social donde se vuelve a reiterar la obligatoriedad legal de realizar Evaluaciones de Riesgos Psicosociales en todas las empresas independientemente del sector de actividad y del número de trabajadores. En el mismo se establecen directrices acerca de cómo se tienen que llevar a cabo las mismas. ¿Qué son los factores de riesgo psicosocial? ¿Y los riesgos psicosociales? Los factores de riesgo psicosocial son aquellos aspectos de la organización del trabajo y su entorno social que pueden causar los riesgos psicosociales. Estos son el estrés laboral, la violencia en el trabajo y la fatiga derivada de la ordenación del tiempo de trabajo.  Los riesgos psicosociales tienen consecuencias tanto sobre la organización empresarial (absentismo, bajas voluntarias, baja productividad, etc.) como sobre el trabajador mediante daños a la salud. Estos daños a la salud son el fruto de la exposición continuada a factores de riesgo psicosocial y a la producción de riesgos psicosociales que de ellos se derivan. Las consecuencias de estos riesgos pueden ser de carácter físico, psíquico o conductual. ¿Cuál es el objeto de una evaluación de riesgos psicosociales? El objeto de la evaluación de riesgos psicosociales será identificar con mejor alcance y claridad tanto los factores de riesgo psicosocial como la producción de riesgos psicosociales que de ellos se derivan, muchas veces ligados a lo que se denomina cultura preventiva. Por todo ello, queda patente la importancia de realizar la evaluación de riesgos psicosociales para las organizaciones, aún así, la mayoría de las empresas, si no se ven obligadas por imposición legal, se resisten a abordar un estudio de estas características y tienen bastante reticencia a integrarlo en su sistema de gestión de la prevención de una forma prioritaria. Obligación legal de la evaluación de riesgos psicosociales A continuación se especifican los artículos de la legislación española vigente donde se justifica la necesidad de realizar una Evaluación de Riesgos Psicosocial: El Art. 4.7.d) se incluye dentro del concepto de condiciones de trabajo que deben ser tratadas en la aplicación de la Ley «todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador». El Art. 15.1.d) establece que se debe «adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud». El Art. 15.1.g) describe el contexto en el que se ha de planificar la prevención «buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo». El Art. 16 cita la obligación de gestionar todos los riesgos, incluidos por tanto los psicosociales. La evaluación de los factores de riesgo Psicosocial debe inscribirse en la gestión de la prevención de la empresa u organización, siguiendo los mismos principios que otras áreas preventivas. Esta obligación comprende: La obligación de evaluar los riesgos que no se pueden evitar en los términos previstos por el Art. 15.1.b) y 16.2. LPRL y los Art. 3 a 7 RSP, cuyo incumplimiento constituye infracción grave conforme al Art. 12.1.b) LISOS. La obligación de definir las medidas preventivas, aplicarlas o planificar su ejecución en los términos previstos por el Art. 16.2. LPRL y Art. 8 y 9 RSP, cuyo incumplimiento constituye infracción grave conforme al Art. 12.6 LISOS. La obligación de investigar las causas de los daños a la salud cuando aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes conforme a lo establecido en el Art. 16.3 LPRL cuyo incumplimiento constituye infracción grave conforme al Art. 12.2 LISOS. Las obligaciones correspondientes al Plan de Prevención según lo previsto en el Art. 16.1. LPRL y Art. 1 y 2 RSP, especialmente en lo que respecta a los cauces de comunicación entre los niveles jerárquicos y los procedimientos organizativos existentes en la empresa (Art.2.1. b) y c) RSP) y cuyo incumplimiento puede constituir infracción grave conforme al Art. 12.1.a) LISOS. La obligación de adscribir a los trabajadores a puestos de trabajo compatibles con sus característicaspersonales y psicofísicas (Art. 25.1. LPRL) y cuyo incumplimiento puede constituir infracción grave conforme al Art. 12.7 LISOS o muy grave conforme al Art. 13.4. LISOS. Así pues, queda justificada la necesidad de realizar la Evaluación de Riesgo Psicosocial en todas las empresas. Con ello no sólo se da cumplimiento a una exigencia legal, sino que se mejoran aquellos factores que imperan para cualquier organización como puedan ser el aumento de la productividad, calidad, tiempos de respuesta, imagen, etc. en un entorno de trabajo saludable para todos los trabajadores. Artículo escrito por Ventura Pérez, responsable de Compliance de Affor. #### ¿Por qué es tan importante que trabajemos en nuestras propias creencias? ¿De verdad crees que, lo que piensas, realmente es la realidad? ¿Existen evidencias de que lo que pensamos es realista? ¿O quizá es algo subjetivo que depende de los ojos que observan su propia realidad? Con estas preguntas reflexivas comenzamos con el artículo de hoy, donde te explicamos qué son realmente las creencias, cómo se genera nuestro sistema de creencias y de qué manera podemos trabajar y mejorar la manera en la que interactuamos con el mundo que nos rodea. ¿Qué son las creencias y cómo se generan? Podemos decir que una creencia es una afirmación que nosotros consideramos como verdadera, a la vez que un sentimiento de certeza sobre el significado de algo. Además, las creencias nos afectan de forma evidente a la percepción de nosotros mismos, de los demás y de nuestro entorno. Nuestras creencias se construyen a partir de ideas que confirmamos (o creemos confirmar), principalmente a través de nuestras experiencias personales. Cuando una creencia se instala en nosotros de forma sólida y consistente, nuestra mente elimina o no tiene en cuenta aquellas experiencias que no están acorde, o dicho de otra manera, elimina aquello que no casa con dicha creencia. Como consecuencia de nuestro sistema de creencias y valores, damos significado y coherencia a nuestro modelo del mundo al que estamos vinculados. De esta manera, se puede producir una especie de efecto dominó cuando cuestionamos tan solo una de esas creencias, pues puede llegar a desestabilizar todo nuestro sistema al afectar a otras creencias que se derivan o están relacionadas con ella. Por qué es tan importante conocer los tipos de creencias De forma muy general, se pueden distinguir dos tipos de creencias, unas globales, que son generalizaciones que hacemos sobre la vida, el mundo, las personas, etc, como por ejemplo cuando hacemos afirmaciones del tipo, “la vida es maravillosa” o “este tipo de tarea es muy complicada”. Otras son las llamadas reglas, referidas a esas pautas que rigen nuestro comportamiento, como cuando nos decimos, “si tengo ingresos fijos, entonces tendré seguridad”. Por otro lado, también podemos considerar que mis creencias pueden ser potenciadoras o limitantes. Las primeras potencian la confianza en nosotros mismo y en nuestras capacidades y  permiten afrontar adecuadamente situaciones o retos difíciles. Por el contrario, las segundas nos restan energía, nos dejan con menos probabilidades de afrontar de forma óptima determinadas situaciones, igualmente retadoras. Recomendaciones psicológicas: trabajando con las creencias Por tanto, el primer paso sería tomar conciencia de las creencias predominan en ese momento, sobre todo en situaciones más complejas, y, de esta forma, poder adoptar y potenciar aquellas creencias de tipo potenciador, que nos resultarán mucho más útiles para superar o solucionar dicha situación. Y tú... ¿Qué piensas sobre estos aspectos? ¿Te gustaría dejarnos tu experiencia u opinión al respecto? ¡Te leemos atentamente en comentarios! Artículo escrito por Fabián Villalba, psicólogo del HUB 24/7 de Affor Health. #### ¿Por qué externalizar algunos servicios de la Evaluación de Riesgos Psicosociales? Es necesario conocer el proceso de evaluación de riesgos psicosociales y los pasos a seguir para realizar un estudio psicosocial completo y eficaz, siendo consciente de que es un proceso de mejora para la salud de los trabajadores y para la empresa. ¿Por qué externalizar algunos servicios de la Evaluación de Riesgos Psicosociales? Para muchos de los responsables del Servicio de Prevención que conozco (me atrevería a decir para la mayoría), realizar o tan siquiera plantear la realización de una evaluación de riesgos psicosociales supone un verdadero dolor de cabeza. Normalmente, suele encontrarse en medio de un panorama no muy alentador que presenta las siguientes circunstancias: La inspección de trabajo le mete presión a nivel de cumplimiento. La parte sindical le mete presión con fines reivindicativos. La dirección le mete presión a nivel de recursos. Los trabajadores más que presión, ponen en juego su salud, vaya presión. Es en esta tesitura donde empieza a quedar claro que uno no puede enfrentarse a una Evaluación de Riesgos Psicosociales solo. La razón que yo considero más importante es la falta de conocimiento/experiencia en la materia. Los riesgos psicosociales son los más complejos y difíciles de evaluar de todo el conjunto de riesgos laborales y, como acabamos de ver, están sujetos a la influencia de muchos agentes e intereses. Se hace imprescindible ser un experto (no sólo psicólogo) para ejecutar el proceso de una manera rigurosa y contar con los recursos necesarios para llevarla a cabo. El tema de los recursos merece una mención aparte. Y es que estos no suelen existir para un proyecto de este tipo. Los SPP no cuentan ni con la estructura ni con el personal suficiente en la mayoría de los casos. Luego, nos encontramos el tema de la confidencialidad del proceso. Si no está garantizada, o mejor dicho, si no es percibida como absolutamente garantizada por los trabajadores, no sirve de nada seguir adelante con la evaluación de riesgos psicosociales. Y esto no es tarea sencilla, ya que los riesgos psicosociales llevan implícito un escepticismo y una desconfianza sin igual en la persona evaluada. Y con razón. Externalizar con un partner especializado tanto las reuniones del grupo de trabajo como la toma de datos consigue minimizar al máximo el miedo de los trabajadores. El objetivo único de evaluar riesgos, del tipo que sean, es recolectar información para poder poner remedio o, en el peor de los casos, minimizar dicho riesgo y su posible impacto en los trabajadores. Tras la toma de datos de la evaluación de riesgos psicosociales, tendremos que generar el informe, interpretar los resultados teniendo en cuenta la organización, el sector y lo trabajado en el Grupo de Trabajo; y lo más importante, elaborar un plan de medidas adecuado, realizable y consensuado con los trabajadores en la medida de lo posible. Para conseguir esto, es imprescindible conocer muy bien qué medidas y con qué alcance van a funcionar y van a suponer una mejora real de los riesgos y de los factores evaluados en la organización. Si no contamos con ayuda especializada para esto, es muy probable que el informe (junto con la salud y las expectativas de nuestros trabajadores), acabe en un cajón. #### ¿Por qué la salud emocional de los trabajadores es ahora más importante que nunca? * Este post ha sido escrito por Carmen Rodríguez, directora del área de Psicología de Affor Prevención Psicosocial  y publicado en Mi empresa es saludable Cuidar la salud emocional de los trabajadores Los efectos del COVID-19 en la sociedad han ido mucho más allá de sus síntomas clínicos y de sus repercusiones sanitarias: la pandemia ha provocado un desajuste de carácter psicológico en muchas personas, sobre todo entre la población en activo, que se han visto afectadas por síntomas de ansiedad o alteraciones del sueño que influyen directamente en su salud mental, tal y como hemos recogido en el estudio ‘Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores en España’ que elaboramos en 2020. En este contexto, desde el comienzo de la crisis, muchas de las empresas certificadas como “Top Employers” han intensificado su actividad en esta área de salud mental, bien ampliando los programas que ya tenían o bien desarrollando otros planes de asistencia psicológica para ayudar a todas las personas que componen la organización -y muy especialmente a quienes tienen que tomar decisiones importantes en su día a día- a gestionar posibles estados de inquietud, ansiedad, estrés, etc. Medidas preventivas para cuidar la salud psicosocial Cuando se trata de gestión psicosocial de una organización es, sin lugar a dudas, mejor prevenir que curar. En estos momentos se hace más necesario que nunca cuidar la salud psicológica de la plantilla. Y en este sentido, hay algunas medidas que conviene implementar para evitar que, lo que ya es un escenario adverso, se complique aún más: -Evaluación de impacto: En primer lugar, conviene analizar el estado de afectación de la salud psicológica de los empleados. Solo así podremos adoptar las medidas que mejor se ajusten a los posibles riesgos psicosociales de nuestra organización y que nos ayuden a proteger su salud laboral. Debemos chequear la salud emocional de la plantilla, especialmente si algún miembro del equipo ha tenido que pasar un tiempo de baja, ha sufrido la enfermedad, etc. Para hacer esta valoración podemos emplear psicomet, una herramienta online que nos permite una evaluación precoz del daño, en el marco de la Vigilancia de la Salud, integrada en el reconocimiento médico, y siguiendo un protocolo definido y replicable. -Cuidado de la estructura de tu organización, potenciando el liderazgo saludable y facilitando herramientas que ayuden a gestionar el estrés: A través de un Programa Individual de Competencias (PICs) es posible evaluar habilidades de desempeño, directivas e intrapersonales y desarrollar un estilo de liderazgo integral a través del acompañamiento en la gestión emocional del manager, clave para liderar equipos con eficacia y de forma saludable. En esta misma línea, es importante, facilitar formación y herramientas a los equipos que les ayuden a gestionar el estrés, a través de técnicas para manejar y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental. -Acompañamiento de los empleados y diseño de planes ad hoc: Con el Programa de Ayuda al Empleado (#pae), los empleados disponen de un psicólogo/a online en línea, 24 horas al día 7 días a la semana, a través de diferentes medios (teléfono, correo electrónico o atención presencial), además de tener otros recursos digitales de gestión emocional.Estos Planes de Ayuda al Empleado se pueden completar con otros específicos, diseñados ad hoc con sesiones de atención psicológica individuales, adaptados a las necesidades de cada trabajador/a y 100 % flexible. Pautas y recomendaciones para cuidar la salud emocional Las medidas preventivas nos ayudarán a mantener la salud emocional de la organización, pero además, hay algunas pautas y recomendaciones que todos podemos seguir, a nivel individual, para mitigar el impacto psicológico del COVID-19. Tenerlas presentes y compartirlas con quienes nos rodean supondrá un gran beneficio en todos los ámbitos, pero especialmente en el entorno laboral. Debemos procurar identificar y abordar emociones comunes en esta etapa como el miedo y la incertidumbre laboral: aceptarlas y compartirlas, nos ayudará a gestionar nuestra ansiedad. Practicar hábitos saludables, una alimentación equilibrada, las técnicas de relajación y el ejercicio físico contribuyen a combatir el estrés o malestar psicológico. En una etapa como la actual, tan crucial es concentrarse en las tareas productivas como mantener una actitud positiva, dimensionando bien la capacidad real que tenemos para cambiar las cosas y para definir nuestro futuro. Destinar recursos a este fin, o contratar servicios externos, es ahora más estratégico que nunca.   #### ¿Por qué son importantes las personas en la empresa? https://vimeo.com/522462699 Vivimos tiempos de cambios y retos. Las empresas y profesionales tenemos que aprender a superar con éxito las nuevas situaciones a las que nos enfrentamos. En esta serie de 5 artículos, resultado de las entrevistas realizadas a cuatro expertos en el marco del Congreso Trabajos con Impacto, profundizamos en por qué hay que trabajar la prevención psicosocial en las organizaciones y fomentar la salud mental en el entorno profesional. ¿Por qué son importantes las personas en la empresa? Resumimos la respuesta en los siguientes cuatro apartados: Las empresas son las personas: Sin las personas las empresas no son, podrían ser robots pero incluso esos robots lo programa una persona. Las empresas son universos muy complejos porque las personas somos complejas. Entonces si no se tocan estos universos individuales, el resultado puede ser por casualidad o intuición, pero no se va a controlar. Contribuir al propósito: Todo el mundo debe de estar alineado alrededor del para qué y los objetivos de la organización. Trabajar el comportamiento de las personas: Es más importante que centrarse en un contexto no controlable. La tecnología es un soporte, no el centro. Puedes leer el reato de post de esta serie: La gestión de los factores psicosociales: ¿oportunidad de cambio en la cultura preventiva de la empresa? ¿Cómo tiene que adaptarse el liderazgo a la gestión psicosocial? La importancia de la prevención psicosocial El liderazgo y la gestión psicosocial Estas entrevistas y el resumen ha sido elaborado por Ginés Haro, coordinador del área de sostenibilidad e impacto en Affor Health. Fundador de trabajosconimpacto.org y EmprendedorSocial.org   #### ¿Puede ser positivo el estrés? URL: https://afforhealth.com/puede-ser-positivo-el-estres/ #### ¿Qué debe hacer un/a trabajador/a ante conductas inadecuadas en el trabajo? URL: https://afforhealth.com/que-debe-hacer-un-a-trabajador-a-ante-conductas-inadecuadas-en-el-trabajo/ #### ¿Qué es el agotamiento emocional? ¿Cómo podemos prevenirlo? ¿Qué es el agotamiento emocional? ¿Qué es el agotamiento emocional? Es un estado al que llegamos por una sobrecarga de esfuerzo. También por cargar con la responsabilidad de asumir conflictos, responsabilidades o estímulos de tipo emocional o cognitivo. En este caso, no solo nos referimos a excesos laborales, sino a toda la carga que implica asumir responsabilidades, conflictos o estímulos adversos de tipo emocional o cognitivo. Esto no aparece de forma repentina. Es un proceso insidioso, que se desarrolla lentamente hasta que acaba con los recursos de la persona. Esto puede reflejarse de diferentes maneras: bloqueos, trastornos del estado de ánimo y/o síntomas somáticos. Este cansancio mental suele acompañarse de una gran fatiga física de la que la persona siente que no se recupera. Se tiene sensación de pesadez, de que todo se hace cuesta arriba y la persona puede caer entonces en una situación de indefensión ya que no encuentra otra solución que dejarse llevar por la inercia. Implicaciones del agotamiento emocional El agotamiento conlleva la aparición de un estrés prolongado que a larga puede transformarse en un estado de ansiedad bastante perjudicial para la salud mental. Las situaciones adversas que incluyen tensión o problemas que vienen encadenados son factores importantes que causan dicho agotamiento. En estas ocasiones, suele desaparecer en la mayoría de los casos, cuando estas situaciones o problemas se resuelven. Tampoco es de ayuda darle vueltas mentalmente a los problemas, es decir, pensar demasiado, intentar resolver problemas que aún no hay, o simplemente actuar en base a anticipaciones que no tienen por qué ocurrir. Los principales síntomas que aparecen con el agotamiento mental y que pueden hacer que salten las alarmas son: Cansancio físico. Falta de motivación. Distanciamiento afectivo. Las emociones son cada vez más planas. Hipersensibilidad a la crítica. Dificultades para pensar. Somatizaciones, como pueden ser dolores de estómago, espalda, cervicales o cabeza más de dos veces a la semana. Problemas de concentración y sensación de pérdida de memoria. Falta de motivación o bajo estado de ánimo bajo. Sensación de estar sobrepasado y sin fuerzas para continuar. Problemas de sueño (insomnio de conciliación, mantenimiento o tardío). Consumo de sustancias (especialmente alcohol y drogas). Dificultad para conectar con el aquí y ahora. Relación entre agotamiento emocional y autoexigencia Si bien es cierto que la sociedad actual nos exige un alto grado de obligaciones, a menudo son nuestras propias exigencias las que no hacen asumir demasiadas responsabilidades y comprometernos con obligaciones más allá de lo que podemos o debemos asumir. Esta autoexigencia tiene que ver con “querer hacer las cosas lo mejor posible y poner todo nuestro esfuerzo para lograrlo” pero muchas veces no nos damos cuenta de que esto, llevado al extremo, puede implicar un patrón de conducta poco saludable y que al final nos va a generar un sufrimiento. Cuando queremos ir más lejos de lo que nuestros recursos y aptitudes nos permiten, aparece este sufrimiento. Los conocimientos, habilidades y recursos que tenemos y/o necesitamos no son suficientes para alcanzar las metas que nos hemos propuesto y surge una relación desequilibrada. Claves sobre los límites Al fin y al cabo, se trata de conocer nuestros propios límites y saber cómo hacerlos más flexibles. Las claves son: Flexibilizar Priorizar Gestionar Desarrollar un plan de acción Establecer metas de forma realista Si no lo hacemos así, los límites se convertirán en limitaciones. Al final, el objetivo tiene que ser lograr lo mejor posible dentro de nuestras posibilidades reales. Cuando sentimos esa responsabilidad que nos excede emocionalmente, sentimos culpa si no cumplimos con todas las tareas que nos pautamos y vamos más allá de lo razonable, poco a poco nos vamos sintiendo más frustrados y agotados emocionalmente. El autoexigente termina comprometiendo su salud, puesto que pone en último lugar sus propias necesidades, entre las que se incluyen las más elementales, como son las biológicas y las relega a un segundo plano. El cuerpo es tratado como algo secundario, que no necesita mucho cuidado. Si persiste el estrés, el malestar se terminará desarrollando tanto síntomas físicos como emocionales (ansiedad, miedo, depresión, agotamiento mental, angustia o burnout, entre otros). Aún así, nosotros podemos poner en marcha herramientas de autocuidado y cambio, para prevenir la aparición del agotamiento mental y psicológico. Cómo trabajar y prevenir el agotamiento emocional Pon límites y se benevolente contigo mismo Date el permiso de poder equivocarte y cometer fallos. No todo depende de nosotros y no siempre podemos alcanzar todos nuestros objetivos. Cada reto que emprendas es una nueva oportunidad para aprender, independientemente de que esos retos se cumplan o no. Esto nos ayudará a estar menos presionados y dejar de alimentar nuestros pensamientos negativos, que nos agotan, y mucho. Permítete momentos de relajación y descanso Es necesario que desconectes y pares, que tengas momentos que solo sean para ti, para que conectes con tus necesidades personales o simplemente para que descanses. Define bien tus prioridades No podemos exigirnos rendir al máximo en varias tareas diferentes y al mismo tiempo. No es beneficioso para nadie el entrar en modo multitarea. Prioriza, concéntrate en una cosa cada vez y deja para mañana lo que no seas capaz de abordar en el día de hoy. Establece y ordena de forma realista en prioridades todas las tareas pendientes y no te bases solo en lo que esperan los demás. Intenta gestionar la preocupación excesiva por cumplir con todos las tareas establecidas de una forma asertiva, diciendo “ahora no puedo” o reestructurando el plan/actividades de forma realista. Expresa tus emociones de forma adaptativa No tengas miedo a expresar cómo te sientes, esto no solo nos ayuda a nosotros mismos, sino también favorece la comunicación con los demás y el desarrollo de la empatía. Puede serte de ayuda, por ejemplo, llevar un diario emocional que permita expresar tus pensamientos y darles otra perspectiva. Si no dejamos salir las emociones negativas, estas pueden acabar retroalimentándose. Disfruta de las relaciones sociales Desarrolla relaciones sociales y familiares de calidad, y encuentra aficiones o intereses en común que te ayuden a disfrutar aún más de esas relaciones. No te olvides de tu cuerpo Una buena higiene de sueño, junto con la práctica de ejercicio y una alimentación equilibrada van a ser los pilares del bienestar físico que a su vez repercutirá en el bienestar mental. Acude a un especialista. Si no eres capaz de acabar con el agotamiento aun habiéndolo intentado, busca un profesional que te ayude a adquirir estrategias y herramientas que puedas emplear en cada caso. ¿Qué es el agotamiento emocional? Es un riesgo para la salud física y mental y hemos de saber combatirlo.   Si te ha interesado este post, puedes leer este artículo sobre el concepto de asertividad.   Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### ¿Qué es mindfulness? Claramente, podemos leer un manual sobre conducir, y nada de lo que leamos tendrá algo que ver con la experiencia “conducir”. Leer un artículo es una experiencia, y practicar aquello sobre lo que se lee es otra experiencia bien distinta. Pero antes de continuar, te voy a pedir que dediques unos segundos a levantar y retirar la mirada de la pantalla, eches un ojo a tu alrededor (estés donde estés) y respondas a lo siguiente: -Si miro a mi alrededor veo... -Si cierro los ojos durante unos instantes, escucho... -Si dejo la mirada perdida, pienso... -Si atiendo a mi cuerpo, me siento... Esta experiencia que has tenido seguramente sea más cercana a Mindfulness de lo que se pueda leer en cualquier blog (incluido este). En este post, conocerás qué es Mindfulness, su origen en los inicios del budismo, profundizaremos en las bases de la atención plena y también aprenderás a diferenciar el mindfulness de otros conceptos muy utilizados en la actualidad. Por último, encontrarás unos ejercicios prácticos para desarrollar la consciencia o atención plena. ¿De dónde viene el Mindfulness? La práctica de Mindfulness es una adaptación a occidente de una habilidad promovida en las religiones antiguas orientales. Se ubica su origen en zonas incluidas y cercanas a India y Nepal. Para encontrar su origen debemos retroceder hasta casi las primeras religiones de las que tenemos constancia, cerca del contexto en el cual creció la civilización humana y se desarrollaron las primeras comunidades. La base conceptual de lo que actualmente se conoce como atención plena tiene sus orígenes en la tradición budista, donde se denominaba "sati". Este concepto representa uno de los elementos fundamentales en el camino hacia la iluminación y la liberación, según las enseñanzas atribuidas a Siddhartha Gautama. El término "sati" puede interpretarse como "conciencia plena" o, en inglés, "mindfulness". El aprendizaje de la atención plena, basado en el concepto de sati, se inicia con un entrenamiento fundamental. Esta práctica, junto con otros ejercicios de consciencia, constituye la base del desarrollo de la atención plena. Es importante destacar que esta aproximación se ha adaptado al contexto occidental, trascendiendo lo estrictamente religioso o espiritual. En esencia, se presenta como una metodología para cultivar y fortalecer nuestras capacidades atencionales. Las bases del mindfulness o atención plena Las claves de la atención plena serían las siguientes: Dedícate a observar aquello que ocurre: Los fenómenos internos y externos forman parte de nuestra realidad compartida. Es posible observar tanto las experiencias interiores como los eventos del entorno. Por ejemplo, se puede dirigir la atención de manera consciente hacia la caída de las hojas en otoño, apreciando este proceso natural. De igual manera, existe la capacidad de percibir el flujo de pensamientos en la mente, notando cómo una idea da paso a otra. Esta observación consciente permite una conexión más profunda con el mundo interno y externo. Sé consciente de cómo un momento da lugar a otro momento: Esto que está ocurriendo ahora tendrá un fin, y algo nuevo ocurrirá después. Dándonos cuenta de ello podemos desarrollar una atención plena a lo que ocurre mientras ocurre, hasta que deje de ocurrir, momento en que pasaremos a prestar atención plena a algo nuevo y diferente. Debemos darnos cuenta de que un momento es irrepetible. Observa sin pensar: La observación pura difiere del pensamiento discursivo. Al observar, se perciben las características sensoriales de un objeto o experiencia sin interpretación. Por ejemplo, al contemplar una montaña, la atención se centra en sus atributos físicos como color, tamaño y forma, sin generar juicios o asociaciones. Este estado contrasta con el pensamiento activo, que podría incluir reflexiones como "las montañas son fascinantes" u "ojalá hubiera más tiempo para visitarlas". Observación y pensamiento representan modos distintos de interactuar con la realidad. La observación implica una percepción directa del momento presente, mientras que el pensamiento involucra procesos mentales abstractos sobre lo experimentado. Deja ir aquello que ocurrió o que no ocurrió: En ocasiones, nos ocurre cuando percibimos el fin de algo que estamos disfrutando, y nos decimos "ojalá esto no acabe nunca" en ese momento renunciamos al momento presente, y dejamos de disfrutar lo que ocurre para temer el futuro no acontecido aún (aunque inevitable) en el que nos encontremos sin disfrutar de lo ya perdido. Por eso, debemos practicar el retornar al presente, sea cual sea este, observando y dejando ir lo que ocurrió y lo que no ocurrió. ¿Mindfulness es algo para relajarse? No. La respuesta es clara y es una clave principal para saber qué es mindfulness. Si bien del uso derivado del mismo uno puede experimentar calma y relajación, su intención no es en absoluto esa. Mindfulness no es un método o técnica para relajarse, como podría ser la relajación progresiva de Jacobson. ¿Mindfulness nos permite ser más felices o controlar nuestros pensamientos? La práctica de la atención plena no tiene como objetivo principal alcanzar la felicidad o controlar las emociones y pensamientos. Por el contrario, esta disciplina fomenta una aceptación más amplia del espectro emocional humano. Buscar la atención plena con el fin específico de lograr la felicidad puede resultar contraproducente, ya que implica juzgar la ausencia de felicidad como indeseable, anhelar un estado emocional particular y reaccionar ante el malestar con una práctica específica. En esencia, la atención plena propone una forma alternativa de relacionarse con los pensamientos y emociones. Este enfoque implica renunciar al deseo de modificar o controlar las experiencias internas, promoviendo en su lugar una actitud de apertura y aceptación hacia la totalidad de la experiencia humana. Ejercicios prácticos de mindfulness o atención plena Sin apenas darnos cuenta, en nuestro día a día contamos con incontables situaciones, estímulos y momentos que podemos utilizar para practicar Mindfulness. Os proponemos aquí una serie de ejercicios prácticos que podéis intentar poner en marcha como, por ejemplo: “escuchar plenamente”, “darse una ducha plena” o “pasear conscientemente”. Para este post hemos elegido poner en práctica “Comer plenamente”. ¡Os invitamos a que lo practiquéis con nosotros! La comida es un objeto perfecto para practicar la atención plena, dada la cantidad de estimulación sensorial que nos ofrece. Empezaremos observando el plato que tenemos delante, dedicando un tiempo a contemplar su composición, sus colores, el brillo, la textura. Lo observamos como si fuera la primera vez que tuviéramos delante esa comida, como si fuera algo extraño y novedoso. Si viene a nuestra mente algún tipo de contenido dejamos que entre y volvemos a centrar nuestra mirada en la comida que tenemos delante. El siguiente paso invita a centrar la atención en el aroma que emana del alimento. Cerrar los ojos puede intensificar esta percepción olfativa, permitiendo una mayor apreciación de las fragancias que ofrece la comida. Es posible observar cómo el aroma ingresa y se percibe, notando cualquier sensación o impulso que pueda surgir, como el deseo de probar el alimento. La práctica consiste en permitir que estas sensaciones e impulsos aparezcan y permanezcan el tiempo que sea necesario, para luego redirigir suavemente la atención al aroma del alimento presente. Después podemos tomar una porción de la comida e introducirla en la boca, sin prisa, y dedicando toda la atención a las sensaciones que nuestros labios y lengua nos transmiten. Podemos dejar la porción en la boca, cerrarla, y dedicarnos a atender a cualquier textura, sabor o composición sensorial que experimentemos, sin prisa. Podemos sentir cómo, al contacto con nuestro paladar, la comida provoca una secreción salivar que ayuda a la deglución. En cuanto deseemos, podemos masticar la porción, plenamente, parándonos a sentir el tacto y el sabor de aquello de lo que nos estamos alimentando. Cuando lo deseemos, podemos tragar y continuar con el siguiente bocado. De nuevo, dejamos que cualquier impulso entre, se quede el tiempo que desee y volvemos a centrarnos en la deglución de la comida que tenemos delante. Conclusión Como reflexión final, la práctica de la atención plena no requiere la búsqueda de situaciones o estímulos extraordinarios. En su lugar, se enfoca en las experiencias cotidianas, invitando a detenerse y dirigir la atención hacia ellas. Esta práctica fomenta una conciencia plena del momento presente, sin emitir juicios ni interpretaciones sobre lo que "debería" estar ocurriendo. Se trata de acoger la realidad tal como se presenta, permitiendo que los eventos se desarrollen naturalmente.   Elena García Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### ¿Qué es un conflicto? URL: https://afforhealth.com/que-es-un-conflicto-2/ #### ¿Qué ha supuesto la inclusión del burnout como enfermedad profesional? URL: https://afforhealth.com/que-ha-supuesto-la-inclusion-del-burnout-como-enfermedad-profesional/ #### ¿Qué herramientas tenemos a nuestro alcance para gestionar un conflicto? URL: https://afforhealth.com/que-herramientas-tenemos-a-nuestro-alcance-para-gestionar-un-conflicto-2/ #### ¿Qué motiva a las personas en el trabajo? El impacto positivo de conocer a nuestro equipo de trabajo En los últimos años, hemos podido ser testigos de una baja motivación de las personas frente a sus trabajos. En el retorno del confinamiento, seguramente esto fue visible dentro de tu organización. Probablemente compañeros de trabajo y colaboradores mostraron actitudes como dispersión, frustración o agotamiento, señales que confirman la necesidad de buscar nuevas motivaciones para realizar sus actividades laborales. A continuación, te explicamos cómo es que las motivaciones laborales son un motor importante para la estabilidad laboral y cómo impacta en el estado de ánimo de tu equipo de trabajo. ¿Sabes cómo se encuentra tu equipo de trabajo? Una de las tantas consecuencias que hizo visible el paso de la pandemia y el aislamiento, se observó directamente en el regreso a oficinas o trabajo híbrido. La transición no fue fácil para todos, porque la incertidumbre fue el factor común que produjo en algún grado estrés, frustración, agotamiento, entre otros. Lo que provocó que el personal buscara oportunidades en otros espacios. Posiblemente te preguntes: ¿Qué es lo que lleva a los colaboradores a buscar otros horizontes? Algunos factores para considerar son los siguientes: Falta de crecimiento laboral y salarial Pocas oportunidades de desarrollo profesional Incertidumbre Ambientes tóxicos Poco reconocimiento Falta de capacitación En un estudio lanzado por OCC Mundial sobre la Adaptabilidad laboral postpandemia en México, en junio de 2022, tanto empresas como colaboradores han considerado que el nivel de compromiso y de motivación es bueno, pero al preguntarles sobre cómo se sienten sobre su situación laboral, un 64% refiere que en la actualidad está buscando nuevas motivaciones, que pueden incluir la búsqueda de un nuevo empleo. Lo que tienen en común los factores que desmotivan, es que afectan de forma negativa a la percepción laboral, lo que provoca que los colaboradores observen su trabajo como una fuente de estrés y no de bienestar. ¿Cómo prevenir la desmotivación laboral? Detección y análisis es la respuesta. Es importante que realices un diagnóstico para identificar cómo se encuentra el equipo de trabajo y conocer en qué grado se encuentra su satisfacción laboral para así adoptar medidas pertinentes y adecuadas. A continuación te brindamos algunos elementos  que generan un ambiente de trabajo donde los colaboradores se sienten motivados: Sentido de integración Priorizar su salud mental y física Tomar en cuenta las consideraciones que emite el equipo de trabajo Dar a conocer las áreas de crecimiento del personal ¿Cómo motivo a mi equipo de trabajo? Identifica los objetivos, valores y principios de tu organización, y a partir de ello asocia los objetivos de tu área. Al liderar un equipo de trabajo, prevé que los objetivos que plantees sean asequibles y realizables. Dentro de los beneficios de mantener motivados a los colaboradores, están: Aumento en la percepción positiva de realización profesional Mayor productividad Se reduce la rotación de personal Los colaboradores se vuelven autónomos Estabilidad laboral Crecimiento profesional Recuerda que las motivaciones laborales están influidas por las motivaciones intrínsecas de tu equipo de trabajo, por lo que considerarlas es un factor clave para conocer qué les motiva a trabajar ¡No lo pierdas de vista e inclúyelo en los objetivos! Un colaborador motivado es un colaborador productivo, y también sano La falta de motivación influye en el estado de ánimo, por lo que es posible que ante un escenario donde los objetivos no son claros, tus colaboradores se sientan extraviados en lo que buscan conseguir. Una forma de contrarrestar este escenario es, como lo mencionamos anteriormente, analizar cómo se encuentra el equipo, conocer sus propias motivaciones y ver de qué forma se vuelven un refuerzo para su desempeño laboral. Por otro lado, no olvides que los refuerzos positivos, así como la crítica constructiva y posibles áreas de crecimiento son elementos que buscan los colaboradores, mismos que aumentan su percepción de estabilidad laboral. ¿Te interesa este tema? ¿Quieres empezar hoy mismo a motivar a tu equipo de trabajo? ¡No te pierdas el siguiente artículo relacionado que escribimos sobre motivación laboral! Artículo escrito por Nancy González, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### ¿Qué no es acoso laboral? El acoso laboral es uno de los riesgos psicosociales que más perjuicios puede causar tanto a los trabajadores como a las empresas. Hay que saber identificarlo e implantar medidas que lo eviten en origen. Nos lo cuenta como firma invitada en nuestro blog, Santiago Sánchez-Cervera Senra, Jefe del Servicio de PRL de CIEMAT. ¿Qué no es Acoso Laboral? La política de Prevención de Riesgos Laborales de cualquier empresa debe basarse en tres derechos básicos para los trabajadores: el de toda persona a recibir un trato digno, respetuoso y cortés, a la igualdad y a la no discriminación en el trabajo y a la salud en el trabajo. En este sentido, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales deben garantizar la prevención y protección de los trabajadores no sólo frente a riesgos que puedan ocasionar daño físico, sino también frente a los riesgos que puedan originar deterioro de la salud psíquica. En Prevención se denomina riesgo psicosocial a la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño para su salud derivado de las condiciones o factores psicosociales del trabajo que realiza. Los factores psicosociales consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medioambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual, a través de percepciones y  experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo. En este ámbito se encuentran las medidas necesarias para prevenir y evitar que se produzcan situaciones de acoso y violencia psicológica en el trabajo. Igualmente, incluye a los trabajadores de las empresas contratadas, siempre y cuando, en el marco de la cooperación entre empresas derivada del artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, presten sus servicios en la misma. La violencia en el trabajo se define como toda acción, incidente o comportamiento, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Las conductas de violencia física interna suponen una agresión de esta naturaleza que puede producirse entre los propios sujetos que conforman el ámbito de la empresa o del centro de trabajo. Puede tratarse de la violencia ejercida desde arriba por los directivos hacia los trabajadores que dependen de ellos, de manera inversa o incluso que las agresiones puedan darse entre los propios trabajadores. Por su parte, las conductas de violencia psicológica, incluye las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, el acoso moral y el acoso discriminatorio. En general, no se considera acoso las situaciones de violencia física, por obedecer estas agresiones a patrones que requieren de otra tipo de actuación específica. Intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, se considera como tal: “la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil y humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”. En este orden de ideas, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, par la igualdad efectiva de mujeres y hombres, contempla en su artículo 7º, como acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Siendo, el acoso por razón de sexo, el realizado en función del sexo de una persona, con el mismo propósito del anterior. Centrados en el ámbito del trabajo, el acoso sexual o por razón de sexo define la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de colaboradores y personal externo. Por tanto, para que una conducta pueda ser calificada como tal,  se requerirá que se cumplan todas las condiciones subrayadas en la definición, pudiendo considerarse como agravante, a efectos de aplicación de este protocolo, la constatada intencionalidad  y/o finalidad destructiva de las mismas. No tendrán, por tanto, la consideración de Acoso Psicológico / Mobbing: Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la definición. Las acciones de Violencia en el Trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero éstas no sean realizadas de forma reiterada  y  prolongada en el tiempo. Puede tratarse de auténticas situaciones de maltrato psicológico en el trabajo, similares a las incluidas en el mobbing, pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Estas conductas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes  y,  en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa propia de cada Organización;  pero no como mobbing, por no reunir las características esenciales de éste.  Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho. Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que, por sus características, no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las  pruebas  presentadas no sean consistentes, sin ser falsas. Desde el punto de vista de la PRL está fuera de su campo la necesidad de demostrar la intencionalidad de la parte acosadora para poder calificar una situación como de riesgo. En consecuencia, no tiene por qué exigirse demostrar la intención de hacer daño para que la situación deba gestionarse desde el punto de vista preventivo, aunque dicha intencionalidad, si se demostrara, pueda tener relevancia en el ámbito jurídico, en que pudiera considerarse como un agravante. Respecto a los daños a la salud, los cuadros clínicos asociados suelen ser con más frecuencia patologías psíquicas: ansiedad, depresión, estrés postraumático, disfunciones, etc. A pesar de ello, es posible que no haya daños tan evidentes para la salud en la víctima, dependiendo de su estructura personal, el apoyo social y familiar de que disponga, sus habilidades sociales, etc. Por tanto, aunque es frecuente el daño para la salud, no es una condición necesaria para determinar la existencia de violencia psicológica  desde el punto de vista de la confirmación del riesgo. En este ámbito se puede hablar de acoso descendente, horizontal y ascendente, en función de la jerarquía de la víctima. La actividad preventiva de situaciones de acoso sexual y psicológico, implica acciones en diferentes ámbitos, tales como organización del trabajo, formación y comunicación, todas ellas encaminadas a evitar la aparición de dichas situaciones: Se considera que una exhaustiva evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo, y promoviéndose la realización periódica de encuestas sobre riesgos psicosociales, evaluando la naturaleza y frecuencia de los mismos que se produzcan en relación con el trabajo y que puedan generar situaciones de acoso. Las conductas en la organización promoverán las “buenas maneras” en la conducta, con el objeto de preservar en todo momento la dignidad de las personas. Para ello, es importante incentivar la colaboración, cooperación y el respeto en las relaciones entre los trabajadores. A tal efecto, se aconseja que desde el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, se difunda la información sobre la prevención del acoso y procedimientos a seguir, en su caso. Adjunto se incluye una serie de indicadores de conducta que, a modo de ejemplo, puede suponer acoso moral, así como sobre el acoso sexual. Firma invitada: Santiago Sánchez-Cervera Senra, Jefe del Servicio de PRL de CIEMAT. #### ¿Qué piensan en México los colaboradores sobre su salud mental? Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo Celebramos este 28 de abril bajo el lema elegido por la Organización Internacional del Trabajo:  “Un entorno laboral seguro y saludable es un principio y un derecho fundamental en el trabajo”. Y para ello, compartimos este vídeo, que se enmarca dentro de la campaña dentro de la campaña #SaludMentalMX que nace con objeto de sensibilizar a colaboradores, tomadores de decisión de las empresas y público en general acerca de la importancia de identificar y atender distintos trastornos mentales que inciden en los centros de trabajo https://vimeo.com/821747497/8adc7eb44e?share=copy   #### ¿Qué podemos hacer desde las organizaciones para favorecer la adaptación al cambio? La irrupción de las nuevas tecnologías está transformando los negocios y revolucionando el entorno empresarial. Además, la velocidad es tal, que está generando un cierto caos en los mercados que se ha venido llamando entorno VUCA,. Este acrónimo resulta de utilizar las palabras en inglés: Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity. El resultado de esta transformación es que: La primera empresa de taxis del mundo, no tiene un solo taxi propio (UBER) La mayor empresa de cine del mundo, no tiene una sola butaca de cine (NETFLIX) La primera empresa hotelera del mundo no tiene un solo hotel propio (AIRBNB) La mayor empresa de compra venta, no tiene nada propio (AMAZON) La empresa líder de contenidos audiovisuales del mundo no genera su propio contenido (YOUTUBE) Lo cierto es que si hay alguna verdad relativa al cambio es que es constante y continuo. La cuestión es si disponemos de los recursos necesarios para cambiar a la velocidad necesaria. Esta realidad afecta tanto a las empresas, que deben transformar su modelo de negocio y rediseñar sus procesos para adaptarlo al mismo, como a los trabajadores que deben adquirir nuevas competencias derivadas de esta necesidad. El cambio y sus consecuencias Teniendo en cuenta que los cambios se suelen percibir como períodos de inestabilidad ante la incertidumbre del resultado y que pueden generar estrés en los trabajadores, el nivel de respuesta al cambio de las personas debe ser uno de los factores de riesgo a analizar en cualquier Evaluación de Riesgos Psicosociales y todas las iniciativas cuya finalidad sea reducir dicha incertidumbre, podrían ser consideradas como acciones preventivas dirigidas al cuidado de la salud mental del empleado. La inseguridad del empleado/a puede venir por desconocer qué implicaciones tendrá la nueva forma de realizar el trabajo o por la lógica duda de si tendrá los conocimientos necesarios para llevarlo a cabo bajo las nuevas especificaciones. En este sentido, la formación para adquirir las nuevas destrezas requeridas y la información continua y planificada sobre los objetivos buscados es clave. Así como los beneficios que tiene para la organización y para los empleados la nueva forma de trabajo, los tiempos de adaptación, la manera de evaluar la consecución de objetivos, etc, se convierten en herramientas fundamentales para reducir los niveles de estrés producido por el cambio. Nuevos perfiles competenciales También este entorno de turbulencias constantes presenta un reto en los empleados ya que deben cubrir la necesidad de las organizaciones de abastecerse de nuevos perfiles competenciales que den respuesta a las exigencias digitales del negocio emergente. Esto representa otra gran duda en las organizaciones que tendrán que decidir si cubrir el gap desarrollando las competencias de los empleados que disponen o incorporar nuevos perfiles que tengan esas destrezas digitales demandadas prescindiendo de los empleados internos. La decisión vendrá marcada por el grado de disrupción con el negocio tradicional que suponga, pero hay que tener en cuenta que además del conocimiento específico de las herramientas sobre los que se soporta, sigue siendo necesario combinarlo con otras habilidades. Dentro del conjunto de habilidades tiene especial protagonismo la resiliencia entendida como capacidad de dar respuesta ante el cambio, pero también lo son el compromiso con los objetivos de la empresa, el liderazgo, el trabajo en equipo o la capacidad de aprendizaje. Un modelo de gestión del cambio Por tanto, se hace necesario que la organización adopte un modelo de gestión del cambio basado en la formación y comunicación continua, en el que estén recogidas las acciones que se deben seguir. El modelo debe ser conocido por todos y aceptado hasta el punto de que las personas lo incorporen en la forma de proceder para reducir los tiempos de respuesta ante el cambio y que, al aplicarse de manera natural, pueda dar respuesta a las exigencias de inmediatez y continuidad del mismo. Cualquier decisión será buena pero, en cualquier caso, para asegurar una eficiente respuesta al cambio las organizaciones deben contemplar un plan único e integrado con acciones de formación y comunicación que motive a los trabajadores a asumir los cambios y con ello reduzcan el impacto de los mismos en su salud emocional. *Artículo escrito por Julio García Chao, coordinador Proyectos Especiales de Affor Health #### ¿Qué tengo que hacer para lograr una organización sana a nivel psicosocial? ¿Qué tengo que hacer para lograr una organización saludable? Antes de plantearnos actuaciones concretas será interesante pararnos a pensar, vamos a indagar en este campo todo lo que podamos… Entremos de lleno a lograr esta meta con un camino bien definido. Para ello, os propongo que nos planteemos diferentes cuestiones: - El objetivo, lo tenemos claro, queremos conseguir una organización sana a nivel psicosocial. Perfecto. - ¿Cómo es una empresa sana a nivel psicosocial? ¿cuáles son sus características? Debemos recordar que cada organización tiene sus propias características y que cada una de ellas parte de un punto diferente. Miremos cada uno en nuestra empresa… ¿cómo sería mi organización sana en este ámbito? Siempre nos vendrá bien conocer cómo están funcionando otras empresas en este aspecto, con ello y conociendo el funcionamiento en nuestra organización, debemos adaptarnos a la situación, características, sector y cultura de cada empresa. ¿Qué hemos hecho hasta ahora para conseguir una empresa saludable? Será interesante recopilar nuestras actuaciones en este ámbito para conocer el punto en el que nos encontramos. Con este ejercicio ponemos sobre la mesa las actuaciones que nuestra empresa, desde sus diferentes departamentos, lleva a cabo en beneficio de los trabajadores, y que tienen una repercusión positiva en su desempeño, condiciones y percepción del trabajo. Además de conocer todo lo que ya hacemos, nos da pistas sobre qué más podemos hacer, qué actuaciones son las que no encajan en nuestra organización porque no han tenido el resultado esperado, cuáles funcionan como esperábamos y debemos mantener, qué nos falta por hacer y qué queremos añadir en esta línea, de cara a continuar trabajando para unacultura basada en el bienestar. ¿Los trabajadores conocen lo que hacemos? Además de ofrecer beneficios a los trabajadores, debemos asegurarnos de que los conocen. Si no conocen los beneficios que se ofrecen, es como si no existieran, ya que no van a disfrutarlos. Busquemos la forma de comunicar las actuaciones que desde los diferentes departamentos se ofrecen, por ejemplo, a través de la creación de manuales donde podamos plasmar estas buenas prácticas y hacerlas llegar al total de los trabajadores. ¿Qué percepción tienen los trabajadores sobre esto? En muchas ocasiones nos encontramos que la Prevención Psicosocial se relaciona rápida y directamente con las evaluaciones de riesgos psicosociales. Sí, así es. Aunque existen diferentes opciones de actuaciones en otros niveles, si queremos conocer la situación psicosocial de nuestra organización debemos preguntar a los trabajadores, ellos son quienes más información nos pueden ofrecer en cuanto al estado de la organización. Además, es la información más valiosa que podemos obtener y la que más nos va a ayudar a seguir el camino hacia esa organización saludable que queremos lograr. Después de esta foto de empresa, actuaremos en relación a esa información, y será a través de seguimientos, como estudios psicosociales periódicos o en continuo, a través de otras herramientas como los Programas de Ayuda al Empleado o mediante valoraciones de la salud emocional, como comprobaremos si estamos logrando nuestro objetivo. Es importante tener clara la base de la que partimos para poder actuar en un camino planificado. Hagamos partícipe a la plantilla de las actuaciones encaminadas al bienestar psicosocial, y sobre todo, logremos que el objetivo sea compartido, busquemos la forma de mirar en la misma dirección, hagamos del bienestar psicosocial parte de la cultura de nuestra organización. #### ¿Quieres aprender a gestionar tu tiempo? Te aportamos técnicas Como ya vimos en el artículo anterior, aprender a organizar y planificar nuestro tiempo de trabajo/estudio es fundamental tanto para la mejora de nuestra salud psicosocial, como para obtener unos buenos resultados en cuanto a productividad. Estrategias y técnicas prácticas para la planificación y gestión del tiempo A continuación, te presentamos varias técnicas que te ayudarán de forma práctica a reflexionar y planificar tu tiempo de la manera más óptima posible: Matriz importante-urgente Es un ejercicio de planificación del tiempo para considerar qué actividades son urgentes y cuáles importantes en nuestra jornada. Las tareas urgentes hacen referencia a aquellas que tienen fecha límite y las actividades importantes son aquellas a las que aportamos un valor extra porque forman parte de nuestros objetivos. Puedes dibujar una matriz de dos columnas y dos filas, donde dejes reflejadas las diferentes tareas según su urgencia/importancia. En el primer cuadrante, se encontrarían las tareas urgentes-importantes; en el segundo, las no urgentes-importantes; en el tercero, las urgentes-no importantes; y, en el cuarto cuadrante, las no urgentes-no importantes. Como cabe esperar, las actividades prioritarias de la jornada serían las urgentes-importantes. Sin embargo, es importante recordar que no debemos caer en el error de ejecutarlas deprisa y corriendo. Es por ello que la planificación previa es tan importante. Las actividades no urgentes-importantes son imprescindibles en nuestra jornada, pues son indispensables para alcanzar nuestros objetivos. Si no llegamos a ejecutarlas (aplazamos o postergamos) porque no son urgentes, acabarán siéndolo tarde o temprano. Es muy importante realizar este tipo de ocupaciones puesto que nos darán cierta sensación de control. Las tareas urgentes-no importantes merecen una atención especial. Si no son importantes para nuestros objetivos, ¿quizá podemos delegar esa actividad a otra persona o quizá podemos negociar un aplazamiento? Por último, en el caso de las labores no urgentes-no importantes, quizá podemos preguntarnos si realmente es necesario llevarlas a cabo, o si sería importante delegarlas o posponerlas. Cuestiónate por qué se mantiene la realización de esta tarea y de qué manera se podría mejorar (comunicación con compañeros/as, negociación con superior, etc.) Análisis DAFO aplicado a la organización del tiempo Se trata de un ejercicio de reflexión para conocer cuáles son los puntos débiles y fuertes, tanto personales como del contexto. Por un lado, podríamos anotar las debilidades (personales) y amenazas (externas) que presenta hacer ese proyecto en ese momento, y, por otro, las fortalezas (personales) y oportunidades (externas) que se pueden presentar al realizarlo en esa determinada situación. De esta manera, podríamos planificar y decantarnos por los momentos en los que sería más adecuado realizar determinadas actividades para optimizar nuestro tiempo. Técnica Pomodoro Se trata de una estrategia de gestión del tiempo para ejecutar tareas de larga duración. Consiste en trabajar en el proyecto durante 25 minutos seguidos y finalizar con un descanso de 5 minutos. De manera que se repetirá este método hasta finalizar la tarea. Destacar que, si sobrepasamos los 4 pomodoros (4 periodos de 25 minutos trabajo + 5 minutos de descanso), sería importante realizar un descanso más amplio, de unos 15-20 minutos. Tras este, reiniciaríamos el proceso contando de nuevo otros 4 pomodoros. Esta técnica te ayudará a organizar tu tiempo de trabajo y descanso, de manera que influirá positivamente en tu salud y rendimiento. Si quieres saber más, nuestro compañero Álvaro te explica maravillosamente bien esta técnica en el siguiente vídeo. Esperamos que estas técnicas de organización del tiempo te hayan sido de ayuda. Como podrás comprobar, organizar tu tiempo es clave para mejorar tu bienestar y autocuidado emocional. Artículo escrito por Alicia Jiménez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### ¿Sabes cómo te afecta el burnout o el síndrome del trabajador quemado? El Burnout es un trastorno que surge como consecuencia de un estrés laboral crónico, y se caracteriza por un  estado de agotamiento emocional, una actitud cínica o distante frente al trabajo y una sensación de ineficacia y de no hacer adecuadamente las tareas. En la Clasificación Internacional de las Enfermedades (CIE-11) queda recogido el Burnout o Síndrome del trabajador quemado como accidente de trabajo, pero no aparece en el listado de enfermedades profesionales del Real Decreto 1299/2006. https://vimeo.com/776162154/c758ed478d #### ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional Hemos entrado de lleno en el período estival. El ritmo baja, el calor aprieta y la mente empieza a pedir algo que cada vez cuesta más: desconectar. Sin embargo, para muchas personas las semanas previas a las vacaciones son las más duras del año. Se acelera el trabajo, se cierran tareas pendientes, se intenta dejar todo "perfecto" para evitar problemas durante la ausencia… y cuando llega el día esperado, se llega agotado. Las vacaciones deberían ser un espacio para descansar, disfrutar y recuperar energía. Pero en Affor Health lo vemos cada año: para muchas personas, el verano se convierte en otra fuente de estrés. Cuando la desconexión no es igual para todos Hay una diferencia importante entre quienes tienen responsabilidades familiares y quienes no. Para las primeras, el verano puede ser el periodo más difícil de gestionar: fin del colegio, malabares con horarios, falta de recursos de conciliación y la sensación de que "descansar" es casi un lujo. Antes incluso de que lleguen sus vacaciones, muchas familias ya están en modo supervivencia. Pero quienes no tienen hijos tampoco lo tienen fácil. La asignación de turnos suele priorizar a quienes sí tienen familia, lo que genera tensiones, sensación de inequidad y conflictos silenciosos. Porque todas las personas, tengan o no hijos, tienen vida fuera del trabajo: parejas, mayores a quienes cuidar, proyectos personales o, simplemente, el derecho a elegir cuándo descansar. El proceso de descompresión: el gran olvidado En Affor Health hablamos mucho de descompresión: ese tiempo necesario para que el cuerpo y la mente bajen revoluciones. Viajar, hacer planes, moverse… todo eso es maravilloso, pero no siempre es descanso. No ir a trabajar no significa que el estrés desaparezca. A veces se sigue en modo alerta, incluso en vacaciones. Por eso no es raro que muchas personas enfermen justo al empezar su descanso. El cuerpo, al fin sin obligaciones, se permite parar. Y lo hace como puede. ¿Descansas o solo cambias de actividad? Una pregunta que trabajamos mucho en nuestros programas de bienestar psicosocial: ¿utilizas las vacaciones para descansar de verdad o vuelves más cansado que cuando apagaste el ordenador? Cuesta no hacer nada. Cuesta improvisar. Cuesta permitirse calma sin culpa. Y cuando no se sabe parar, el cuerpo lo hace por nosotros. Vacaciones como huida o como cuidado A veces se llenan las vacaciones de actividades para no pensar, para no sentir, para no parar. Pero desconectar no es huir. Desconectar es reajustarse, escucharse, recuperar energía, afilar el hacha. Quizá este verano sea el momento de probar algo distinto: ¿Cuánto tiempo soportas estar en modo contemplativo? ¿Cuánto margen te das para ser perezoso? ¿Qué pasa cuando no haces planes? ¿Qué aparece cuando paras? Si esto incomoda, quizá la pregunta no sea "¿sé desconectar?", sino "¿de qué estoy huyendo?". Cómo puede ayudarte tu empresa (y cómo te ayudamos desde Affor Health) La desconexión no es solo un asunto individual. Es un factor de salud organizacional. Las empresas que cuidan este aspecto reducen el absentismo, mejoran el clima laboral y aumentan la productividad sostenible. Desde Affor Health acompañamos a las organizaciones con: Protocolos de desconexión digital realistas, adaptados a equipos con turnos, familias, teletrabajo o distintos husos horarios. Programas de conciliación y bienestar familiar, para que el verano no sea una carga. Evaluación psicosocial y planes de acción para prevenir el estrés, el burnout y la fatiga crónica. Formación para mandos en gestión saludable de equipos y planificación de vacaciones sin conflictos. Acompañamiento emocional para quienes necesitan apoyo antes, durante o después del periodo vacacional. Y para quienes quieran ir un paso más allá: en octubre arranca la nueva edición de nuestro Diploma de Experto/a en Gestión Psicosocial y Salud Mental, pensado para profesionales que quieran liderar este tipo de procesos en sus organizaciones. Porque desconectar no es un lujo: es una necesidad de salud. Artículo escrito por: Mónica Seara Regional Manager zona Norte de Affor Health #### ¿Sabes qué es el PAE? Programa de ayuda al empleado Evaluar o valorar la conducta humana de forma objetiva ha sido siempre una de las grandes batallas de la Psicología moderna. En las últimas décadas, gracias a la Estadística y más concretamente, a la Psicometría, se ha conseguido cierto consenso científico a la hora de recabar, analizar y usar datos provenientes de personas, grupos u organizaciones. Es a través de instrumentos válidos y fiables recogidos en la Guía de Actuaciones de la ITSS como las organizaciones llevan a cabo las Evaluaciones de los Riesgos Psicosociales (ER) actualmente. Sin embargo, esto nos proporciona una fotografía estática de estos Riesgos Laborales en un momento concreto, y no es hasta la siguiente evaluación que volvemos a tener feedback de la situación. En los últimos tiempos y gracias al aumento de la concienciación en la prevención de los riesgos psicosociales, las empresas están implantando una solución innovadora que les permite acercarse a una ER continua de los factores psicosociales. Pongamos por caso que este año he realizado una evaluación en mi empresa, con unos resultados bastante satisfactorios y con pocas necesidades de implementar medidas correctivas. Programamos, por tanto, la siguiente evaluación para dentro de 18 meses. ¿Cómo podemos seguir siendo conscientes del nivel de exposición de los Riesgos Psicosociales a los que está expuesta nuestra plantilla durante ese tiempo? ¿Sería posible, por ejemplo, detectar un caso de acoso que apareciera al mes siguiente de haber realizado la evaluación?. ¿Qué es el PAE? Programa de Ayuda al Empleado Hablamos del PAE, Programa de Ayuda al Empleado, recogido en la NTP 780. Se trata de un servicio de atención psicológica externo a la empresa que los trabajadores pueden utilizar de forma anónima en situaciones como por ejemplo, de acoso o de estrés laboral. La empresa recibe periódicamente un informe con el número de incidencias y las posibles causas que los generan, obteniendo así un diagnóstico constante del nivel de Riesgo Psicosocial en sus trabajadores. Beneficios A través de la implantación del Programa de Ayuda al Empleado (PAE), las empresas consiguen: Reducir el absentismo, encauzando debidamente las preocupaciones y los problemas de sus trabajadores mediante la orientación adecuada para su solución. Mejorar la productividad ayudando a sus empleados a enfrentarse, de una forma inmediata y efectiva, con los factores organizacionales que están presentando disfuncionalidades. Proporcionar un recurso que les ayudará a mejorar su bienestar personal, repercutiendo éste en un mejor y mayor desempeño laboral. Integrar el PAE en el conjunto de beneficios sociales de la empresa. Este servicio, además de aportar las ventajas comentadas, dota a la organización de un medio adecuado para detectar posibles factores psicosociales de riesgo, ofreciendo una herramienta de evaluación continua entre una evaluación de riesgos y la siguiente. Escrito por Daniel Acosta director de zona Andalucía Oriental y Levante de Affor. #### ¿Sabes qué piensan y quieren tus empleados? Los cambios en el estilo de vida y de trabajo que han traído consigo las consecuencias de la COVID-19 coincidiendo con la llegada al mundo laboral de nuevas generaciones (millenials y zetas), con formas de pensar muy diferentes a las tradicionales, han provocado que definitivamente el salario económico, siempre que satisfaga las necesidades básicas, no sea ya suficiente frente a otros modos de retribución que tienen que ver con la mejora de la calidad de vida y el bienestar. Es lo que llamamos “salario emocional”, que empieza a ser más valorado frente a una subida de sueldo. Dentro de este tipo de retribución se encuentran por ejemplo medidas de conciliación, de atención no sólo a la salud física sino también al bienestar psicológico y también oportunidades de desarrollo y crecimiento personal y laboral. Son ya numerosos los estudios que demuestran un notable aumento de satisfacción en los empleados que reciben este tipo de beneficios, lo que sin duda además incide en una mejor productividad. Pero no olvidemos además que una empresa que adapte su paquete retributivo en este sentido está atrayendo y reteniendo talento por su ventaja competitiva con respecto al resto de empresas. Los entornos laborales son cada vez más diversos, integran trabajadores de diferentes generaciones, culturas, identidad de género u orientación sexual, con hijos o sin ellos, con aficiones diversas. ¿Deberíamos entonces aplicar las mismas medidas de compensación para todos ellos o es razonable pensar que será más eficaz, en términos de satisfacción y engagement con la organización, que podamos adaptar dichas medidas al menos a las circunstancias de cada grupo? Podríamos teorizar acerca de qué ofrecer a nuestros empleados para que se sientan más valorados en nuestra organización, pero sin duda será mucho más acertado preguntarles directamente, ya que incluso de este modo estamos mostrando un genuino interés por su bienestar. A través de una sencilla encuesta, de forma ágil y anónima podemos saber qué ofrecer y a qué colectivo, para que realmente podamos lograr el objetivo de retribuir a nuestros trabajadores con aquello que verdaderamente les sea de utilidad y así evitar el “café para todos”, en el convencimiento de lo valiosa que es cada una de las personas que integran la organización. Un artículo de Eva Fernández directora comercial de Affor Health   #### ¿Sabes trabajar los celos en el ámbito sentimental y laboral? Los celos se pueden dar en cualquier tipo de relación (entre hermanos, amigos, pareja, familia, compañeros de trabajo…). Es muy probable que a lo largo de nuestra vida nos encontremos con algunas personas que sienten celos en determinadas situaciones, o incluso que seamos nosotros mismos los que sintamos esos celos desmedidos. Por ello, es conveniente conocer qué son los celos y aprender de qué manera podemos lidiar con este tipo de situaciones. De esta forma, podremos actuar de un modo más adecuado, observaremos una mejora en nuestras interacciones sociales y disminuiremos el malestar provocado por este tipo de situaciones. A continuación, analizaremos tanto los celos en pareja como los celos que se dan entre compañeros de trabajo. Posteriormente, te facilitaremos una serie de pautas muy útiles para combatir los celos que se dan en cualquier tipo de relación social. Qué son los celos en la pareja y en el trabajo Si hablamos sobre los celos en el ámbito de pareja, se trata de un estilo de interacción caracterizado por la necesidad desmedida de posesión y exclusividad de la relación. Esta necesidad suele partir de un temor absoluto a perder a la otra persona, y su base se encuentra en el engaño real o imaginado (infidelidad fundamentalmente). Por este motivo, la persona que presenta celos suele señalar algunas manifestaciones como irritabilidad, hostilidad, tristeza, miedo, ansiedad, inseguridad, pensamientos recurrentes sobre engaños, comprobaciones de posibles indicios, acusaciones o interrogatorios a la pareja. En cambio, la persona que convive con la pareja que presenta celos, suele señalar tristeza, culpabilidad, confusión, ansiedad, cesión de derechos o pensamientos de desesperanza. Si quieres aprender a lidiar con los celos de tu pareja, es importante que te dirijas al apartado en el que te aportamos 5 pautas clave para trabajar los celos. En este apartado te explicamos detalladamente qué puedes hacer cuando tu pareja siente celos de manera desmedida. Cuando tenemos celos en el ámbito profesional, en este caso, suelen estar provocados por inseguridad y miedo a perder nuestro puesto de trabajo. Así, es posible que en tu entorno laboral hayas notado algunos comportamientos de celos o conductas de envidia hacia a algún compañero. Puede que hayas observado cómo algún compañero pone malas caras al interpretar que existe una buena relación con el superior, por algún éxito laboral que ha tenido, o incluso que se haya producido alguna discusión por celos. Cualquiera que sea el motivo, a continuación, te ofrecemos un listado de pautas con aspectos a evitar y a incluir, que nos ayudarán a trabajar en situaciones sociales donde predominan los celos. 1. No intentes tranquilizar a la otra persona cuando ésta presenta comportamientos de celos Esto ocurre fundamentalmente en relaciones de pareja, aunque también se da en otro tipo de relaciones. Cuando una persona siente celos de su pareja, como decíamos anteriormente, suele presentar ciertas señales o manifestaciones. Lo importante en este caso, sería que la pareja no premiase o reforzase este tipo de comportamientos. Pongamos un ejemplo: Imaginemos que Alejandro siente celos de Laura. En este momento, Alejandro está buscando posibles indicios en el Whatsapp de Laura para comprobar (y reasegurarse) de que ella no le está siendo infiel con otra persona. Cuando Laura ve este comportamiento de comprobación, le intenta tranquilizar diciéndole: “Alejandro, no estoy con nadie más, únicamente te quiero a ti, cariño” (y le da un beso apasionado). Esto es algo totalmente a evitar. Lo que está haciendo Laura en ese caso es premiar o reforzar este comportamiento. Le hace ver como si estuviese bien esta comprobación, pues Alejandro únicamente recibe palabras bonitas y afecto. Por lo que, en futuras ocasiones, incluso de manera inconsciente, Alejandro volverá a actuar de la misma manera porque ha obtenido resultados positivos generados por su comportamiento. 2. Evita esconder ciertos aspectos para no preocupar a la persona que presenta celos También ocurre que, cuando somos conscientes de que existen celos, solemos esconder o incluso engañar a estas personas para evitar que se pongan celosas. Esto también es un error. Pongamos otro ejemplo: Imaginemos que Laura ha quedado con su buen amigo Ricardo. Cuando Alejandro le pregunta que con quién ha quedado, Laura le dice que ha quedado con María, o incluso le dice que no ha quedado con nadie, que se ha ido de compras sola. Te podrás llegar a imaginar lo que podrá ocurrir si Alejandro se entera de este engaño. Si le informan de esta reunión entre Laura-Ricardo, Alejandro puede llegar a plantearse que este pequeño engaño se replica en otros aspectos (por ejemplo, que le está engañando y le está siendo infiel, incluso con el propio Ricardo, y que por este motivo lo esconde). Si no se da cuenta de esta reunión, quizá en el futuro, incluso de manera natural, Laura habla de aquella quedada que disfrutó tanto. Es de esperar que Alejandro se sentirá inseguro, confuso y engañado. Además, los celos se potenciarán aún más. 3. Refuerza los comportamientos alternativos de la otra persona Refuerza comportamientos alternativos de la otra persona Llegados a este punto, seguramente te estarás preguntando: “Entonces, ¿qué hago?”. La clave sería extinguir (o ignorar) los comportamientos de celos, y mostrar más atención y afecto cuando se desarrollan otro tipo de conductas (comportamientos alternativos). Es decir, prestar atención a la persona en las situaciones en las que no esté presentando comportamientos de celos (por ejemplo, cuando habla con nosotros sobre cualquier otro aspecto, cuando se trabaja en un mismo proyecto, cuando se realizan actividades de ocio de manera conjunta, etc.) Por ejemplo: Alejandro quiere interrogar a Laura porque tiene miedo de que le haya sido infiel. En vez de tranquilizarle, es preferible terminar esa conversación comunicándoselo de manera asertiva (explicado en el siguiente punto) y, tras un tiempo, en el momento en el que cambie de tema, prestarle atención y afecto. 4. Pon límites y exprésate de manera asertiva La comunicación asertiva hace referencia al estilo de comunicación en el que somos capaces de expresar nuestras necesidades, deseos u opiniones sin vulnerar los derechos de los demás. Comunicándonos de esta manera, evitaremos actuar de forma agresiva (vulneración de derechos ajenos) o de forma sumisa (inhibición de nuestros propios derechos). En comunicación asertiva, son muy importantes los “mensajes yo”, cuyo objetivo principal sería expresar de manera clara una necesidad personal evitando la culpabilización de la otra persona. Algunas expresiones típicas de los “mensajes yo” podrían ser: “ME siento mal”, “esto ME duele mucho” (a diferencia de los “mensajes tú” que deberíamos evitar, del tipo: “por TU culpa estuve muy mal” o “TUS palabras me hacen mucho daño”). Ejemplo: Laura, al observar que Alejandro comienza con el interrogatorio por celos, le comunica de manera asertiva, calmada y utilizando los “mensajes yo”, que no va a seguir con esa conversación: “Alejandro, cuando comienzan estos interrogatorios me siento muy mal, por lo que, si te parece, cuando cambiemos a otro tema de conversación y de forma más calmada, seguimos hablando”. (Laura abandona la habitación). Si Alejandro persiste, Laura utilizará la técnica del disco rayado (repitiendo su negativa una y otra vez, de forma calmada). 5. Evita centrarte exclusivamente en los comportamientos de celos de la persona Es cierto que el hecho de estar en contacto estrecho con una persona que siente celos te acaba quemando. Cuando estás en el punto de mira, puedes sentir mucha presión y te puede acabar agotando. Es muy duro lo que estás viviendo, eso es indudable. Quizá, para que la situación mejore y puedas encontrarte mejor, también puedes intentar hacer algo por tu parte. Es decisión tuya, pero por supuesto, puede ayudar. A veces, tendemos a etiquetar a las personas en su totalidad como “malos”, “tóxicos”, “celosos” … Sin embargo, es conveniente que no tiendas a hacerlo y que no evites la interacción con esa persona (a no ser que quieras perder el contacto de manera definitiva). La persona tiene más cualidades que esta conducta problemática, aunque de primeras nos cueste ver más allá (porque la conducta de celos realmente nos acarrea bastantes inconvenientes). Si realmente quieres contribuir y solucionar este problema, es importante que puedas dedicar tiempo a reforzar los comportamientos alternativos a los celos que comentamos anteriormente. El hecho de ignorar totalmente o evitar hablar con esta persona, agudizará el problema. Esperamos que estas pautas puedan ayudarte a convivir (en casa o en el trabajo) con esa persona que presenta celos. En cualquier caso, si necesitas ayuda psicológica para gestionar tu situación en particular, desde Affor Health podemos ayudarte.   Artículo escrito por Alicia Jiménez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### ¿Sabrías cómo actuar ante una situación de acoso moral en el trabajo o mobbing? El acoso moral o mobbing –expresión acuñada por el profesor de la Universidad de Estocolmo, Heinz Leymann- define una situación de hostigamiento a un trabajador frente al cual desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma prolongada. Estas conducen a aceptar su extrañamiento social en el marco laboral, causándole alteraciones psicosomáticas de ansiedad. Y, en ocasiones, consiguiendo el abandono del empleo por parte del acosado, al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido. Por eso es clave saber cómo actuar ante una situación de acoso moral en el trabajo o mobbing. Sin embargo, no toda manifestación del poder empresarial puede calificarse de acoso moral. Puede ser simplemente el resultado de una relación personal o profesional deteriorada o de un tipo de trabajo que propicie la tensión o el enfrentamiento. Por ello, es importante deslindar correctamente qué conductas pueden calificarse de acoso moral y cuáles constituyen un mero ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial o de una relación personal deteriorada no encuadrable en la figura del mobbing. En este sentido, los tribunales del orden social han venido estableciendo tres factores que caracterizan al acoso moral y lo diferencia del uso arbitrario del poder empresarial (entre otras la STSJ de Madrid, de 26 de marzo de 2012 y la del Juzgado de  lo Social nº 33 de Madrid, de 18 de junio de 2001): a) En primer lugar la intención del sujeto que provoca el acoso moral. La finalidad de la conducta empresarial es causar un daño socavando la personalidad del trabajador, con la finalidad, generalmente, de que el mismo abandone la empresa voluntariamente. b) En segundo lugar, la reiteración de la conducta. No basta un episodio aislado para considerar que existe acoso moral, sino que las conductas de violencia psicológica han de prolongarse durante un cierto tiempo. c) En tercer lugar, el perjuicio causado al trabajador. Es decir, para que exista acoso moral, el trabajador ha de probar que se le han causado unos daños psíquicos consecuencia del hostigamiento laboral al que ha sido sometido. ¿Se da esta situación en tu trabajo? Mecanismos Los mecanismos de hostigamiento a través de los cuales puede manifestarse el acoso moral son muy diversos. Así lo ponen de manifiesto numerosas sentencias del orden social que han estimado la existencia de acoso moral en el trabajo (entre otras la STSJ de Galicia de 4 de febrero de 2013, STSJ de Madrid de 26 de marzo de 2012). El acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima - injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio-, o contra su profesionalidad -encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional-. Los mecanismos de este acoso o mobbing -en sus variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), quien incluso puede ser sujeto pasivo; aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical). Es necesario actuar... Existe una variedad de vías a través de las cuales puede plantearse una reclamación por acoso moral o mobbing: A)  ORDEN SOCIAL: 1.- Solicitud de extinción del contrato ex art. 50 ET., que conlleva la percepción de la misma indemnización que en los supuestos de despido improcedente. 2.- Demanda de reclamación de derechos. Los artículos 177 y ss. de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social regulan el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y las libertades públicas. Mediante esta demanda el trabajador puede solicitar el cese de la situación de acoso a fin de ser repuesto en las funciones y espacio físico que disfrutaba con anterioridad a iniciarse las actitudes reveladoras de acoso moral. Asimismo, el trabajador puede solicitar una indemnización en concepto de daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la vulneración de sus derechos. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales. B)  ORDEN PENAL: El párrafo segundo del art. 173 del Código Penal (en su redacción dada por la L.O. 5/2010, de 22 de junio) castiga con pena de seis meses a dos años “los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima. C)  OTRAS VÍAS: -Seguridad Social. El trabajador puede plantear una demanda en materia de Seguridad Social  a fin de reclamar que la enfermedad sufrida y el proceso de incapacidad que de ella deriva es consecuencia del acoso moral sufrido en el trabajo, debiendo recibir por tanto la calificación de accidente de trabajo. -Inspección de Trabajo. Ante una situación de acoso laboral, el perjudicado puede denunciar y poner en conocimiento de la inspección de Trabajo y Seguridad Social aquellos hechos constitutivos de tal situación, al objeto de que el organismo fiscalizador exija las responsabilidades administrativas a que hubiere lugar. La Ley de infracciones y sanciones del Orden Social describe como infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005,77 a 90.151,82 euros, "los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores". Puedes leer sobre mecanismos de prevención en este post, algo fundamental para saber actuar ante una situación de acoso moral en el trabajo o mobbing   #### ¿Se puede convivir con la ansiedad? ¿Qué es la ansiedad? ¿Es siempre algo negativo? ¿A qué hace referencia la ansiedad adaptativa? A continuación, en este interesante artículo, te explicamos con detalle todo esto: Lo que no sabías sobre la ansiedad La ansiedad es la respuesta psicofisiológica de nuestro organismo ante situaciones que consideramos peligrosas o amenazantes. Esta respuesta está modulada por el Sistema Nervioso Autónomo, y esto es algo muy útil puesto que gracias a ello somos capaces de reaccionar de forma rápida y efectiva ante situaciones que son realmente peligrosas, permitiéndonos ponernos a salvo a nosotros mismos y/o a otras personas. Veamos lo explicado con un ejemplo práctico: Imaginemos que vamos por la calle y nos disponemos a cruzar por el paso de peatones. De repente, mientras vamos cruzando, vemos cómo se acerca un coche a más velocidad de la permitida. Nuestro sistema de ansiedad se pone entonces en funcionamiento ya que podemos estar en peligro. Hacemos así una evaluación de la situación para ver que posibles respuestas serían las más adecuadas. Esta activación, permite que nuestro sistema se centre en reaccionar de una manera rápida. En un breve espacio de tiempo, podemos decidir si nos da tiempo a cruzar al paso al que vamos, si tenemos que correr, si debemos retroceder... El hecho de que podamos reaccionar de una forma rápida y que nos pongamos a salvo, es gracias a la ansiedad. Del mismo modo, una ansiedad leve-moderada también nos va a ayudar a tener un mayor rendimiento ante demandas específicas inmediatas, como puede ser un examen o realizar una exposición. Diferencias entre la ansiedad adaptativa y no adaptativa Este tipo de ansiedad adaptativa no nos perjudica ni nos limita, por el contrario, nos ayuda a optimizar nuestros recursos personales y adaptarnos mejor al medio. Aún así, siempre que hablamos de ansiedad, solemos asociarla a algo negativo. Esa ansiedad negativa es la que denominamos no adaptativa. De manera que los signos de alerta y malestar se activan ante situaciones, lugares, recuerdos o personas que se perciben como peligrosas y/o amenazantes pero que no lo son realmente. Se siente un temor por "algo" que puede ocurrir. La ansiedad adaptativa, por el contrario, es la que hemos definido en un principio, sería una especie de señal de alerta que nos prepara para reaccionar, lo que la transforma en un mecanismo de defensa. En cambio, la ansiedad no adaptativa es la que, si continúa en el tiempo, puede acabar convirtiéndose en un trastorno de ansiedad. ¿Cómo sé si mi sistema de ansiedad funciona correctamente? Puede que seas una persona que tiene ansiedad de forma frecuente. En realidad, tu sistema nervioso autónomo no tiene ningún problema, pero se está activando ante situaciones que interpretas como peligrosas, aunque objetivamente no lo son. Al mismo tiempo, la gestión que haces de dichas situaciones, a través de escapes y/o evitaciones, puede estar haciendo que se mantenga esta dificultad en el tiempo. La ansiedad, cuando se presenta en un estado elevado, hace que la persona sufra de forma significativa. En estos casos es cuando consideramos que presenta un alto grado de ansiedad y entonces es cuando desarrolla síntomas. Nuestro objetivo no va a ser entonces eliminar la ansiedad adaptativa ya que, como hemos visto, es algo natural en el ser humano. Lo que debemos trabajar es la tolerancia y aceptación de los síntomas y del estado de ansiedad en sí, así como trabajar en el control que hacemos de la misma. Sentir que controlamos la ansiedad y no al revés, es el mejor resultado de un trabajo terapéutico. La persona debe de aprender a normalizar, tolerar y convivir con las señales de ansiedad. Si en tu caso te gustaría manejar la ansiedad no adaptativa, te dejamos pautas muy útiles aquí. Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### ¿Sientes agotamiento en esta época de fin de año? El agotamiento y el síndrome de burnout El agotamiento emocional y profesional, conforme va avanzando, conlleva una pérdida de motivación que suele terminar en la pérdida de interés, sentimiento de inadecuación y fracaso. Es mejor conocido como el síndrome de Burnout y se manifiesta en 3 áreas: el agotamiento emocional, la despersonalización o cinismo y la escasa realización personal. El agotamiento es un tema que se ha hecho cada vez más recurrente dentro de las empresas. De hecho, de acuerdo con el IMSS, el 75% de la población mexicana activa padece fatiga por estrés laboral y se da por varios factores como: sobrecarga de trabajo, falta de motivación, falta de liderazgo, etc. Factores como la ansiedad, miedo, irritabilidad, mal humor, frustración, agotamiento, impotencia, inseguridad, desmotivación e intolerancia, son las emociones que desencadenan el agotamiento laboral. Estos factores pueden ser detectados y tratados a partir de la psicoeducación y acciones llevadas tanto por las personas como por las organizaciones para evitarlos. Al finalizar cada año, se puede sentir agotamiento físico y mental derivado de la carga laboral o situaciones atravesadas a lo largo del mismo, pero es importante identificar sí dicho agotamiento podría tratarse de burnout. Sintomatología asociada al burnout A continuación, te presentamos los síntomas que podrías experimentar si se tratase del síndrome de burnout: Agotamiento físico: Consiste en alteraciones psicosomáticas, problemas gastrointestinales, fatiga crónica. En mujeres, problemas con el período menstrual. Agotamiento mental: Estrés y ansiedad recurrentes, con la sensación de no tener control sobre ellos, estos pueden derivar en problemáticas como insomnio y depresión. Despersonalización: La persona puede sentirse irritable la mayor parte del tiempo, sentir indiferencia hacia el trabajo o actividades del mismo y también hacia el trato con compañeros, usuarios o clientes. Baja productividad y desmotivación: Todo lo anterior se suma para que la persona no logre un buen rendimiento y desempeño en su trabajo, pierda la motivación. lo que genera falta de concentración o atención, dificultad para cumplir metas, etc. Recomendaciones para trabajar el burnout Para poder manejar y gestionar el síndrome de burnout, te dejamos las siguientes pautas y recomendaciones: Respeta tus horarios de trabajo: Uno de los motivos más comunes para el agotamiento laboral es la falta de organización y los tiempos excedidos dentro del trabajo. Es por esta razón, que es importante que puedas tener tiempos definidos y estructurados para el trabajo, que puedas respetar tus horarios de entrada, de comida y de salida. Sabemos que no siempre es posible y habrá veces en las que se hagan excepciones, pero la regla siempre será respetar tus horarios. Delega funciones: Te permite quitar carga laboral y te da la oportunidad de confiar en tu equipo de trabajo. Un equipo basado en la confianza abre las puertas a que existan más soluciones, haya retroalimentación y hay un enriquecimiento de la perspectiva del negocio. Alimentación balanceada: Es de suma importancia consumir alimentos ricos en nutrientes que nos proporcionen la suficiente energía, vitaminas y minerales para tener un buen rendimiento en nuestra cotidianidad. Higiene de sueño: Además, mantener buenos hábitos para dormir posibilita que podamos descansar y recuperar nuestra vitalidad para afrontar nuestros retos diarios. Actividades sociales, recreativas y deportivas: Mantener contacto con personas queridas que nos incentiven a salir de la rutina, realizar actividades artísticas o al aire libre y realizar al menos una actividad deportiva favorece un buen estado físico y mental. Con el panorama que te hemos ofrecido, esperamos que puedas identificar si te encuentras en una situación similar o no al agotamiento mental o síndrome de burnout y, de esta forma, poner en práctica las recomendaciones que te ofrecemos. No te pierdas el siguiente artículo relacionado que te servirá de complemento para conocer más acerca del burnout. Puedes escribirnos en comentarios y aportarnos tu feedback sobre el tema. ¡Estaremos encantados de leerte!   Artículo escrito por Georgina Felguerez y Marissa Verania, psicólogas del HUB 24/7 de Affor Health.   Referencias Castillo, S.M (2001) El síndrome de  "Burn Out"  o  síndrome de agotamiento profesional en Conferencia Dictada por la Dra. Castillo Ramírez en las XIV Jornadas de Medicina Legal, 4-6 de Agosto del 2000. Medicina legal Costa Rica Med. vol.17 n.2 Heredia Mar. 2001 Hernández, A (2021) Agotamiento laboral, que no te alcance en fin de año. A great place to work México. Revisado el 29 de noviembre 2022 en https://greatplacetowork.com.mx/agotamiento-laboral-que-no-te-alcance-en-fin-de-ano/ Gómez, E y Múñoz, C (2019) Seis formas de evitar el burnout. Forbes. Revisado el 30 de noviembre 2022 en https://www.forbes.com.mx/seis-formas-de-evitar-el-burnout/ #### ¿Sientes que no tienes tiempo? Te ayudamos a organizarte mejor En esta época del año de vuelta a la rutina, es habitual que aparezca esa sensación de que nos falta tiempo en nuestro día a día. Por ello, queremos dotarte de herramientas prácticas para que puedas sobrellevar mejor la vuelta del verano. Aprende a gestionar tu tiempo y mejorar tu productividad con estos útiles tips Al hilo de lo expresado por nuestra compañera Mayte López en su interesante artículo “¿Estás siempre a tope?”, nos hemos dado cuenta de la utilidad de presentarte los siguientes tips sobre gestión del tiempo. A continuación, te planteamos una serie de pautas para que puedas organizar mejor tu tiempo de trabajo y/o estudio. De esta forma, y de manera muy sencilla, podrás mejorar tu rendimiento y optimizar tu jornada. Como ya vimos, la principal consecuencia de la sobrecarga laboral es la aparición de la fatiga, problema que a su vez influye sobre nuestro rendimiento. Por ello, es importante que aprendamos una serie de estrategias prácticas que nos ayuden a tener más claro qué tipo de tareas tienen prioridad en nuestra jornada, de qué manera podemos organizar nuestras funciones y cómo podemos planificar nuestro tiempo de trabajo. ¿Qué aspectos debemos tener en cuenta y cómo podemos mejorar la organización de nuestro tiempo? Cómo mejorar la productividad: 5 tips prácticos Planifica tus tareas desde el inicio de la jornada. Establece objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes, en tiempo determinado). Una vez que finalices una actividad, puedes comenzar con la siguiente. Es recomendable que no intercales diferentes tareas en un mismo momento -lo que solemos llamar como multitarea-, pues podría afectar a tu concentración. Para fomentar tu motivación y rendimiento, comienza con tareas de moderada dificultad, prosigue con actividades de mayor dificultad y finaliza con aquellas que te resulten menos exigentes. Valora y refuerza cada actividad que realices en tu jornada. Este punto es muy importante, pues nos ayuda a darnos cuenta de las tareas que hemos realizado con nuestro esfuerzo. A no ser que tu puesto lo requiera, controla las notificaciones de tus dispositivos electrónicos (teléfono móvil, ordenador…). Quizá, en tu caso, algunas redes sociales o apps son secundarias, por lo que puede ser conveniente dejarlas en segundo plano o limitar sus notificaciones para evitar posibles interrupciones en tu jornada. Establécete límites y no intentes llegar a todo. En muchos casos, nuestra autoexigencia hace que nos sobrepasemos y nos pidamos cada vez más. Esto, sin duda, podría repercutir a tu salud física y psicológica. Por ello, te recordamos la importancia de la desconexión y el descanso en los tiempos establecidos para prevenir los riesgos psicosociales. Te recomendamos que no te pierdas el siguiente artículo en el que te explicaremos técnicas y estrategias específicas que te ayudarán a gestionar de forma eficaz tu tiempo. Sin duda, aprender habilidades de gestión del tiempo es fundamental tanto en nuestro ámbito académico-laboral como en lo personal. Aprender a optimizar nuestro tiempo nos ayuda a organizar nuestro día y a ser más eficientes con los momentos que disponemos. ¿Estás de acuerdo con esto? ¡No te pierdas el artículo relacionado donde te proporcionamos técnicas de gestión del tiempo! Artículo escrito por Alicia Jiménez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### ¿Teletrabajo es igual a trabajo en casa? El artículo 5 del Real Decreto-Ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la COVID-19, estableció el carácter preferente del trabajo a distancia. Si bien, el hecho de que sea impuesto, imprevisto y no dotado a veces de los recursos necesarios, hace que presente una serie de factores psicosociales que hay que tener en cuenta para que no se generen situaciones de estrés o ansiedad en la salud de los trabajadores. El estrés es uno de los principales riesgos psicosociales sobre el que tenemos que actuar de manera preventiva para evitar daños en la salud. Con el objetivo de analizar cómo se ha implantado el teletrabajo en esta crisis, y cómo ha podido afectar a la salud de los trabajadores, desde affor estamos colaborando con la Cátedra PRL - US que ha puesto en marcha este Estudio sobre las condiciones de trabajo en confinamiento durante la crisis por COVID-19 para analizar el modo en que se ha llevado a cabo la transición al teletrabajo durante el confinamiento impuesto por la crisis de la COVID-19 en relación con la protección de la salud de la población trabajadora por cuenta ajena. ¡Te animamos a que participes! Solo serán 5 minutos y estará activo hasta el próximo 30 de junio: ESTUDIO SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN CONFINAMIENTO DURANTE LA CRISIS POR COVID-19   #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### ¿Tienes previsto realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales en tu empresa con FPSICO 4.0? Si tienes previsto realizar en tu empresa la Evaluación de Riesgos Psicosociales con el instrumento FPSICO 4.0 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) te interesará leer este artículo donde analizamos las principales mejoras que presenta este instrumento. Si ya estás familiarizado con este instrumento de Evaluación de Riesgos Psicosociales para las empresas, sabrás que el pasado mes de octubre de 2018 se presentaba la nueva versión del programa FPSICO rediseñado desde el punto de vista informático en su Versión 4.0. Esta aplicación informática es una herramienta para la evaluación de los factores psicosociales. Su objetivo es contribuir al diagnóstico de los riesgos psicosociales presentes en una empresa o en áreas parciales de la misma, a partir de la aplicación individual de cuestionarios a los trabajadores. Además, también incluye información de utilidad práctica para orientar las medidas preventivas que pueden llevarse a cabo en la empresa en el ámbito psicosocial. ¿Qué mejoras incluye la revisión del FPSICO 4.0 frente a la 3.1? Esta revisión del FPSICO 4.0, frente a la 3.1, mejora distintos aspectos de la aplicación que permiten una mayor facilidad de manejo y perfecciona otros que, a través de su uso, se ha comprobado que era necesario modificar. No varían respecto a la versión anterior: Los aspectos psicométricos. La formulación de los ítems del cuestionario. El número de preguntas. Las opciones de respuesta. Los cálculos para establecer el perfil valorativo de los factores de riesgo, etc. Es decir, se mantiene la estructura factorial y baremación de la versión FPSICO 3.1 y sigue respondiendo a los objetivos técnicos, funcionales, de contenido, de presentación y manejo que figuran en la NTP 926: Factores psicosociales: metodología de evaluación. Las novedades más destacadas del FPSICO 4.0 respecto de la versión 3.1 son: ¿Qué nos ha parecido interesante a la hora de trabajar el FPSICO 4.0? Con respecto a la aplicación… FPSICO 4.0 se integra en una sola aplicación, donde el usuario puede acceder de modo sencillo a todas sus funcionalidades. Presenta una nueva interfaz que permite, por un lado, al administrador gestionar la aplicación y, por otro, al trabajador responder al cuestionario. Esta interfaz es especialmente útil para el administrador o técnico especialista que pretende realizar un estudio para la evaluación de riesgos psicosociales, eso sí, necesitaremos una contraseña de acceso a diferencia de la versión anterior. Puedes encontrar la contraseña inicial en el Manual de Uso que obtendrás en el enlace de la descarga dentro de la página del INSST. Con respecto a la explotación de datos… Es compatible con la versión 3.1, pudiéndose importar archivos en formato .txt. Se pueden exportar en formato .mdb estudios completos (estudio con respuestas) o solo estudio. Además, en formato Excel se pueden exportar los datos descriptivos del estudio. Con respecto a los informes… En la versión anterior podíamos encontrar que en los perfiles valorativos se reflejaba información de la media para cada factor a través de un punto azul en el gráfico. La nueva versión no lo contempla, sin embargo sí nos proporciona el dato a lo largo del informe. Además, el informe que se proporcionaba básicamente expresaba la tasa de respuesta que los trabajadores daban a los diferentes ítems de cada factor. La versión 4.0 nos permite obtener informes agrupados y comparativos, por unidad de análisis (UA). Los informes incluyen, además de los resultados, una introducción con bases teóricas, la metodología de evaluación de riesgos psicosociales y otro apartado sobre el instrumento Fpsico 4.0. El informe agrupado nos presenta la situación de toda la población o de la UA seleccionada. Para cada factor se indica el porcentaje de trabajadores expuestos en cada nivel de riesgo. El informe comparativo muestra la situación comparada y detallada de la UA elegida, en él se refleja cómo está posicionada esa UA en las diferentes categorías que tiene. Nos ha parecido muy interesante en este informe las tablas resumen de la prevalencia de la exposición donde se muestran las situaciones de todas las UA´s, así como el mapa de riesgos psicosociales que sintetiza las prevalencias de la exposición de todo el estudio. También deberías saber… Que de forma temporal se mantiene disponible la versión FPSICO 3.1., si bien se aconseja el uso de la versión 4.0., por lo que te recomendamos que cuanto antes descargues la nueva versión y te pongas en marcha para poder ir familiarizándote. Es un avance destacable, ahora debemos trabajarlo y si tenemos sugerencias os animo a comunicarlas para seguir depurando la herramienta. Para ello, el INSST ha habilitado el siguiente formulario web para consultas. Artículo escrito por Carmen Núñez, consultora-formadora en el área de Prevención de Affor. #### ¿Ventanas rotas en tu organización? Existe en el ámbito de la criminología la teoría de las ventanas rotas (basada en el experimento de psicología social realizado por Philip Zimbardo en 1969) que explica cómo las personas tendemos a imitar conductas de transgresión cuando nos encontramos ante un entorno descuidado o abandonado en donde existe impunidad y no se respetan normas de buena convivencia, esto es, cuando entre otras, la gestión psicosocial es inexistente. De este modo, podemos pensar que si los colaboradores de una empresa experimentan frecuentemente situaciones que generan emociones negativas y un mal del clima laboral (como: acoso, discriminación, injusticia, autoritarismo, sobrecarga laboral, conductas deshonestas); al cabo de un tiempo, lo naturalizarán o, peor, imitarán alguna de esas conductas, lo que generará un efecto de bola de nieve. Por lo tanto, es probable que en esa organización nos encontremos con trabajadores desmotivados, desinteresados, que no quieran dar lo mejor de sí y también, no sería una sorpresa que aparecieran riesgos psicosociales que acarreen altos índices de ausentismo, licencias médicas y rotación. Además, es importante contemplar no sólo las implicaciones internas para la compañía, sino también la repercusión que puede llegar a tener en las relaciones con clientes y/o proveedores, sumando a esta gran bola de nieve y afectando al negocio. Se hace por tanto necesario, rediseñar normas, procesos y formas de hacer las cosas con el objetivo de crear espacios de trabajo saludables en donde el bienestar de las personas no sea una moda derivada de la pandemia sino, un llamamiento a co-crear una nueva cultura del cuidado de la salud y de la prevención orientada a generar equipos de trabajo sanos, equitativos, inclusivos y flexibles. ¿te ayudamos a reparar las ventanas? Artículo elaborado por Agustina de la Torre, consultora y desarrollo de negocio Argentina  #### ¿Y ahora qué? 3 tips para cuidar la salud mental de los colaboradores tras un despido ¿Qué sigue luego de un despido? 3 tips para que las empresas cuiden de la salud mental de los colaboradores que se quedan Ante un fin de 2022 complejo, algunas empresas han tenido que prescindir de sus colaboradores con miras a mantener la operación de la compañía a futuro Aunque este escenario es sumamente complejo e implica una fuerte planeación detrás, algo que no debe soslayarse es pensar en los colaboradores que se quedan Sentimientos como la preocupación o angustia puede invadir a los colaboradores, aunado a que si no hay un reordenamiento del trabajo, la sobrecarga de labores y el estrés hacen un ‘cóctel perfecto’ para el burnout En días recientes, después de un año de pocos avances en su estrategia de relanzamiento, Meta (antes Facebook) tuvo que despedir a cerca de 11,000 trabajadores para poder reestructurar su operación. De manera similar, con el cierre de la transacción de compra de Twitter por Elon Musk fueron despedidas más de 3,700 personas. Y como esos dos ejemplos, hay miles actualmente de cara a un fin de año complicado. Pero estos retos no han sido exclusivos de las grandes compañías, muchas empresas de diferentes rubros o tamaños han tenido que reducir su plantilla de colaboradores o pausar contratos con miras a alcanzar solvencia financiera. “El 2022 no ha sido fácil. Es un año particular en la medida que venimos de dos años de pandemia y uno más de crisis económicas. Algunas empresas han tenido que ajustar nóminas y operaciones. ¿Pero qué viene después de una ola de despidos? ¿Cómo se sienten los colaboradores que se quedan? Es fundamental que las compañías en esta situación busquen minimizar los riesgos psicosociales ante un escenario así de complejo”, explica Abel Navajas, Manager de Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. De acuerdo a cifras del reporte Stress in the Workplace de Citation UK, alrededor de 36% de la fuerza laboral a nivel mundial ha dejado trabajos por el estrés acumulado en momentos complejos; paralelamente, 27% de los trabajadores considera que mostrar señales de estrés en el trabajo afecta negativamente su imagen profesional y, por consiguiente, puede tener implicaciones contraproducentes en el desarrollo de su carrera en el largo plazo. Sin embargo, en momentos complicados existen distintas estrategias que se pueden ejecutar para que las empresas cuiden de la salud mental de los colaboradores que se quedan. Éstas son algunas recomendaciones de Affor Health: 1) Reconocimiento de la situación El especialista de Affor Health apunta que ”es importante que las empresas reconozcan que, incluso un despido, puede impactar en el ánimo y productividad de los colaboradores, particularmente cuando no existe un plan de gestión de trabajo, ya que esto puede llevar a que ciertos colaboradores o áreas enteras tengan que cumplir con las labores de los ex trabajadores. Esto al final del día lleva trabajo excesivo, estrés y frustración, que se pueden combinar con sentimientos de miedo o angustia cuando no existe una comunicación clara de parte de la empresa". Ante esto, el reconocimiento de la situación y la comunicación son clave para evitar rumores y desinformación, a la par de que se administra el trabajo futuro y se mantiene el buen ánimo de los colaboradores que se quedan. Aquí el trabajo conjunto de líderes y áreas de Recursos Humanos será imprescindible para definir campañas de información, reuniones y coordinación de actividades. 2) Acompañamiento estratégico  De acuerdo a un estudio realizado por la London School of Economics y el Departamento de Salud de Londres, una inversión estratégica en la salud mental de trabajadores en una empresa (incluyendo acompañamiento y seguimiento terapéutico, así como talleres y seminarios de herramientas psicoemocionales), puede tener un retorno cercano al 860% en menos de 10 años. En ese tenor, es necesario que una empresa pueda monitorear el estado de ánimo de sus colaboradores posterior a un evento traumático o estresante, como bien puede ser una ola de despidos. Lo ideal es apoyarse en herramientas digitales y mediciones permanente que permitan a la compañía detectar los riesgos y prevenirlos. “Sin este acompañamiento, las empresas se están perfilando para crear el cóctel perfecto para detonar burnout en los colaboradores que se quedan”, apunta Navajas. 3) Planeación a mediano plazo “En el fondo, quizá lo que más importa en una situación así es hacerle saber a los trabajadores que el cambio fue en un corto plazo y que, precisamente, se dio para proyectar horizontes temporales más largos. De tal modo, vale la pena hacer una planeación a mediano plazo (y que sea lo más pública y transparente posible), para hacerle saber a los colaboradores que se quedaron que están siendo contemplado para el futuro de la compañía”, concluye el Manager de Affor Health. #### ¿Y si hablamos de la conciliación laboral? Desde la incorporación de la mujer al mundo laboral, los problemas asociados a la conciliación se han ido incrementado sustancialmente generando un aumento en la prevalencia del riesgo psicosocial de la doble presencia. ¿Qué es la doble presencia? Es un riesgo psicosocial derivado de la necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y del doméstico-familiar de forma sincrónica (a la vez ambas). También se le suele denominar en términos coloquiales como “doble jornada”. En España, afecta con mayor prevalencia a las mujeres. La pandemia ha agravado la situación generando un gran impacto en la conciliación laboral y familiar. El trabajo de cuidados no remunerado durante la temporada de confinamiento aumentó de manera significativa. Este aumento surgió como consecuencia del cierre de las escuelas, de las consecuentes medidas de confinamiento y del incremento de las necesidades de personas dependientes. En este sentido, las mujeres se han visto más afectadas por los efectos de la COVID-19, debido a la brecha salarial existente y a que han asumido en multitud ocasiones una mayor carga de trabajo no reconocida. De hecho, en muchos casos, se han visto inmersas en mercados laborales inseguros y necesitando apoyos sociales que resultaban ser insuficientes. ¿Qué consecuencias conlleva la falta de conciliación laboral? La falta de conciliación, tiene efectos negativos sobre la salud de las personas, tanto que, a largo plazo, puede generar estrés y fatiga laboral. Además, va asociada a un amplio número de síntomas: Mentales (ansiedad, depresión, problemas de atención, concentración, olvidos, grandes preocupaciones, sensación de confusión, y pensamientos de culpa por no poder llegar a todo…). Motores (estados de hipervigilancia, torpeza, inquietud motora, impulsividad, o evitación). Físicos (taquicardias, presión en el pecho, falta de aire, nudo en el estómago, cansancio, problemas musculares, problemas de sueño, de alimentación o sexuales…). ¿Qué factores de riesgo están detrás de la doble presencia? La doble presencia se asocia con: la cantidad de trabajo doméstico-familiar que se ejecuta, la falta de corresponsabilidad y reparto de tareas domésticas y de cuidado, las condiciones de trabajo asalariado y la organización en sí del trabajo. Además, entre las principales variables que fomentan el riesgo de la doble presencia, encontramos: que la jornada laboral pueda alargarse, los turnos rotatorios e irregulares y/o exigencias de disponibilidad y emocionales. Por ello, resulta esencial una transformación en los modelos de cuidado y corresponsabilidad, identificación riesgos y beneficios de aplicar las modalidades de trabajo existentes (presencial, híbrido flexible, híbrido fijo, teletrabajo) y evaluar la gestión organizacional del trabajo asalariado (analizando las garantías en igualdad y equidad). ¿Cómo repercuten las políticas de conciliación sobre la organización? Cuando una organización está dispuesta a flexibilizarse y a tener en cuenta las necesidades para asegurar el acceso equitativo a las mismas oportunidades, hace que las personas trabajadoras se sienten bien cuidadas, lo que a su vez hace que se sientan importantes dentro de su organización. Esto hará que sientan mayor motivación y satisfacción, sentido de empresa, ganas de aportar, de mejorar y, en ocasiones, incluso de revertir en forma de buen trabajo y de entrega máxima de los medios dispuestos para poder conciliar o simplemente respetar sus tiempos de desconexión y de descanso. ¿Qué resultados se esperan obtener de la aplicación de medidas dirigidas a facilitar la conciliación? Cuando una empresa pone en práctica medidas que ayudan a la conciliación, tiene una repercusión en sus trabajadores y trabajadoras, que, a medio y largo plazo, obviamente, afecta directamente a la propia organización, obteniendo resultados como: la retención del talento y el progreso profesional, la reducción del absentismo y el aumento de los ratios de producción. ¿Qué medidas puede plantear la organización para favorecer la conciliación? La empresa puede plantearse fomentar facilitadores de apoyo social, tiempos de trabajo enfocados a objetivos específicos, horarios de trabajo flexibles en base a las necesidades específicas y brindar la posibilidad de decidir sobre la modalidad de trabajo preferente indicando los riesgos y trabajando sobre los posibles sesgos implícitos existentes. Llegados a este punto y tras abordar estos aspectos tan importantes, nos gustaría preguntarte: ¿Y tú? ¿Qué opinas de la conciliación laboral? ¿Y de la doble presencia? ¿Conocías estos conceptos? ¿Te parecen importantes? ¡Te leemos! Artículo escrito por Clara Sevilla, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health.   Referencias: Encuesta sobre experiencia de hombres y mujeres en el trabajo remoto https://www.flexjobs.com/blog/post/men-women-experience-remote-work-survey/ Madeline E. Heilman (2012). Gender stereotypes and workplace bias.  Research in Organizational Behavior, 32, 113-135, ISSN 0191-3085, https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.11.003. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191308512000093) Moreno, N; Moncada, S et al. DOBLE PRESENCIA, TRABAJO DOMÉSTICO-FAMILIAR Y ASALARIADO: ESPACIOS SOCIALES Y TIEMPOS. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) & Universitat Autònoma de Barcelona (UAB). https://www.ccoo.cat/salutlaboral/docs/Calaix%20Sindical/2011_doblepresenciaysalud.pdf #### ¿Y tú? ¿Eres una persona proactiva o reactiva? ¿Qué es la proactividad?  ¿En qué se diferencia de la reactividad? ¿Cuándo podemos considerar que una persona se comporta de manera proactiva o reactiva? A continuación, te lo explicamos de forma sencilla y breve, para que puedas conocer el significado de estos populares conceptos. Diferencias entre proactividad VS reactividad La proactividad es uno de esos conceptos que actualmente tiene cierto protagonismo, especialmente en entornos profesionales. Se trata de una de las actitudes denominadas habilidades blandas (soft skills) más valoradas y demandadas. Este concepto se puede asociar a una persona que asume su propia responsabilidad y toma la iniciativa. Es decir ante determinadas situaciones retadoras, tiene un comportamiento claramente anticipatorio, buscando las posibles soluciones y las consecuentes acciones, que sean oportunas para mejorar su entorno profesional o personal. La diferencia con una persona reactiva, es que, como su nombre indica, estas reaccionan al detectar un problema permaneciendo a la espera, para de esta forma comprobar si hay otros elementos del entorno que puedan proporcionar alguna pista sobre posibles soluciones. En definitiva, las personas proactivas se ponen en marcha desde el principio llevando a cabo actividades con los medios en los que disponen en ese momento. Están encaminadas a resolver el problema o superar el reto. Las principales señales de una persona proactiva En base a ello, podemos resumir que las persona proactivas, actúan y se les puede reconocer porque: Son responsables, tienen iniciativa y confianza en sí mismas. Piensan en aquellas cosas sobre las que se puede hacer algo. Se sienten actores y/o dueños de su entorno, si el entorno no está bien, voy a hacer algo para cambiarlo. Se centran en las soluciones. Ven las oportunidades. Son “optimistas reales”. Son personas activas. Las principales señales de una persona reactiva Sin embargo, las personas reactivas, presentan una actitud con predisposición hacia la pasividad, espera y se le reconoce porque: Tienen tendencia a buscar excusas y culpabilizar. Piensan en cosas que se escapan de su control. Dependen del entorno, “estoy bien si el entorno está bien”. Suelen centrarse en los problemas. Ven más defectos y amenazas. Son las “víctimas” de todo. Ahora es cuestión de elegir de qué lado es más conveniente que estemos. Sobre todo en aquellos retos que pueden conllevar una mayor dificultad para superarlos con éxito. ¿Te gustaría compartir con nosotros cuál es tu patrón de comportamiento predominante? ¿Sueles actuar de manera proactiva o reactiva? ¿Actúas de igual manera en diferentes ámbitos de tu vida (familiar, profesional, amigos, pareja...)? Si te apetece contar tu experiencia... ¡Déjanos un comentario, te leemos atentamente! Artículo escrito por Fabián Villalba, psicólogo del HUB 24/7 de Affor Health. #### "12 mil millones de días de trabajo perdidos cada año por problemas de salud mental" Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo Celebramos este 28 de abril bajo el lema elegido por la Organización Internacional del Trabajo:  “Un entorno laboral seguro y saludable es un principio y un derecho fundamental en el trabajo”. Y para ello, compartimos este vídeo, que se enmarca dentro de la campaña #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo que nace como iniciativa de más de 25 organizaciones y actores del sector de la Seguridad y Salud en el Trabajo para concienciar sobre la importancia de promover el cuidado de la salud mental en las organizaciones y la necesidad de prevenir los riesgos psicosociales. https://vimeo.com/821341817/267de72ac5?share=copy   #### "El empoderamiento de la prevención ha de ser una realidad y pasar a la acción" Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 Para analizar este nuevo entorno laboral que se nos plantea tras el COVID-19, desde affor hemos contado con la opinión de una serie de expertos en salud laboral, concretamente en el área de psicosociología, para reflexionar acerca de cómo abordar los riesgos psicosociales en esta nueva etapa que vivimos. Hablamos con Natalia Fernández. Subdirectora general de Fraternidad-Muprespa. Secretaria de la Asociación Española de Servicios de Prevención Laboral (AESPLA). 1. La emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 está provocando cambios en nuestra forma de trabajar, vivir, e incluso de relacionarnos entre nosotros. Esta situación sin duda también va a marcar un antes y un después para la prevención psicosocial. ¿Cómo crees que afectará esta crisis en la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones? Todos tenemos claro que la gestión de los riesgos psicosociales es importantísima para la buena marcha de las empresas, pero históricamente, quizás por su aparente subjetividad, se les ha prestado menos atención que a los factores de seguridad, higiene e incluso ergonómicos, que ya son “la hermanita pobre” de la prevención. En este momento nunca antes vivido, en el que el COVID 19 ha roto todos nuestros esquemas, amenazando salud, familia, trabajo, y en definitiva, nuestros ecosistemas vitales, la palabra clave es incertidumbre, ocasionando un estrés añadido al que genera ya nuestro estilo de vida y trabajo habitual. Esta pandemia y su gestión “extraordinaria” nos ha hecho sufrir sus consecuencias a todos, incluso sin padecer la enfermedad, en nuestro ánimo, concentración, sueño, felicidad… somos vulnerables y quizás nos sirva para una reflexión ya sabida: no todos afrontamos los retos y problemas de la vida y del trabajo de la misma forma. La palabra crisis deriva del griego krisis o “decisión” y del verbo Krino “decidir-juzgar” el momento en que se produce un cambio muy marcado; si la crisis C19 es la oportunidad para decidir el cambio de peso en los factores psicosociales, algo muy positivo habremos sacado en consecuencia. 2. ¿Qué factores psicosociales se verán principalmente afectados al retomar la situación habitual de trabajo y cómo se tendrá que abordar esta situación? Habrá que gestionar “los miedos”, que son libres… el primero relacionado con la SALUD, miedo a salir de casa, a relacionarnos, “a rozarnos”, a retomar la actividad, a contagiarnos de este o de cualquier otro virus, a desplazarnos en transporte público, a volver a existir… porque la vida es así. La espiritualidad nos habla de este valle de lágrimas donde siempre habrá sufrimiento y enfermedad, pero también disfrutamos de muchas otras increíbles vivencias, hay que aprender a vivir en esta “nueva normalidad”. Desde las organizaciones podemos ayudar a que el trabajador perciba que la empresa muestra interés por él: teletrabajo, trabajos móviles, flexibilidad horaria, conciliación, medidas de distanciamiento físico, de higiene adecuada, señalética, etc. No ahorremos ninguna explicación para garantizar la salud y reducir en lo posible dudas, escuchando, informando y dedicando tiempo sabiendo que no todo son oficinas, hay comercio, industria, construcción… y cada sector tiene sus propias características y necesidades. Un segundo miedo está relacionado con la SEGURIDAD, el miedo a perder el trabajo, a si se cobrará a fin de mes, a tener que cerrar el negocio… nuevamente desde la empresa y la sociedad podemos ayudar facilitando información clara, coherente y transparente. Por otro lado, mientras duren las “anomalías”, se incrementa la CARGA MENTAL de cualquier tarea, quizás algunos se planteen cómo es posible, pero pensemos que no descansamos igual, no desconectamos igual, no socializamos igual, y ello implica más fatiga y una dificultad añadida de atención y de concentración en nuestras rutinas. Sea durante esta anormal situación o cuando llegue el retorno, trabajar en los factores psicosociales será fundamental: comprensión con la diversidad, no prolongar jornadas, facilitar la desconexión, paciencia, flexibilidad y medios, sin ahorrar recursos con las personas de nuestras organizaciones. 3. ¿Qué papel va a tener la prevención de riesgos psicosociales en la vuelta a la “nueva normalidad”? La gestión que realicemos de los factores psicosociales va a ser fundamental, ya lo he comentado, para la salud de los trabajadores y ojo, de la propia organización, porque el compromiso y la fuerza de los trabajadores será el mejor motor para sacar al país de esta crisis sin precedentes. Viejos conceptos, nuevas herramientas para: manejo de la incertidumbre y estrés, adaptación del individuo a las nuevas realidades,  e-lideres, gobierno de la diversidad generacional, sexual, cultural y social; capacitación de los mandos con técnicas de liderazgo, mentoring, coaching y comunicación; disponer de recursos para resolver conflictos o gestionar tiempos… como los que ofrecéis vosotros, o Fraternidad-Muprespa a nuestros mutualistas, autónomos y grupos de interés en el Rincón de la Salud, Web Previene, Fitness emocional, talleres Mindfulness, Caminando hacia el bienestar… El empoderamiento de la prevención ha de ser una realidad y en materia psicosocial se trata de pasar de las palabras a la acción, de tener un papel protagonista.   #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### "El principal cambio en la forma de trabajar viene marcado por el teletrabajo" Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 Para analizar este nuevo entorno laboral que se nos plantea tras el COVID-19, desde affor hemos contado con la opinión de una serie de expertos en salud laboral, concretamente en el área de psicosociología, para reflexionar acerca de cómo abordar los riesgos psicosociales en esta nueva etapa que vivimos. Hablamos con Manuel Pedro Velázquez. Coordinador General sobre desplazamientos transnacionales del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ministerio de Trabajo y Economía Social. 1. La emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 está provocando cambios en nuestra forma de trabajar, vivir, e incluso de relacionarnos entre nosotros. Esta situación sin duda también va a marcar un antes y un después para la prevención psicosocial. ¿Cómo crees que afectará esta crisis en la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones? Creo que el principal cambio en la forma de trabajar que se va a derivar de la actual crisis sanitaria es el impulso que, por razones de necesidad, ha recibido el teletrabajo. El teletrabajo no es en absoluto novedoso y de hecho estaba cada vez estaba más extendido en el sector servicios e incluso también en la administración pública aunque de forma mucho más reducida. Hasta ahora se había desarrollado en sectores de alta tecnología en las comunicaciones, entre las personas dedicadas a actividades de distribución comercial y, en general, entre las que realizan un trabajo móvil o itinerante, en continuo desplazamiento, que es una forma de trabajar cuyo incremento en los últimos años ha sido constante. El teletrabajo se suele llevar a cabo de modo parcial, para el ejercicio de ciertas tareas que no requieren el contacto personal y directo con otros compañeros de trabajo, con clientes o terceros, o que requieren mayor concentración. Normalmente se han combinado las labores en régimen de teletrabajo con otras que se realizan de forma presencial, ya sea mediante reuniones, entrevistas u otras actividades sociales en las que no solo se pretende una comunicación formal entre personas sino también otra de tipo informal que normalmente ayuda a una mejor comprensión de los asuntos y a evitar malentendidos. El teletrabajo no se practicaba con anterioridad a esta crisis necesariamente en el lugar de residencia sino que cada vez era más frecuente ver a personas trabajando con sus ordenadores portátiles en medios de transporte público, aeropuertos o estaciones durante su desplazamiento por razones de trabajo. Muchas empresas habían cerrado sus oficinas y delegaciones territoriales y habían reconvertido a todo su personal al teletrabajo para realizarlo en su domicilio personal, en un hotel o en el lugar en el que en cada momento se encontrasen. La actual situación de confinamiento ha impulsado el teletrabajo pero lo ha hecho en condiciones mucho menos favorables y que han aumentado notablemente los factores de riesgo psicosocial. De entrada, al  practicarse desde el lugar de residencia, puede ocurrir que la vivienda no siempre reúna los requisitos mínimos de calidad para llevar a cabo esta actividad en las debidas condiciones. A esto hay que añadir que en muchos casos el teletrabajo se ha hecho conviviendo con los demás miembros de la familia que estaban también confinados en el mismo espacio, atendiendo muchas veces a hijos menores de edad que no pueden acudir a la escuela. Las encuestas que se han realizado muestran un alto grado de insatisfacción entre las personas que han practicado el teletrabajo conviviendo con menores de 12 años, ya que han sufrido frecuentes interrupciones durante su trabajo con la consiguiente imposibilidad de concentrarse. En aquellos casos en los que el teletrabajo no se practicaba con anterioridad ahora se ha llevado a cabo con frecuencia usando medios tecnológicos precarios, careciendo de adecuadas conexiones en el domicilio personal o utilizando instrumentos para reuniones por teleconferencia que sufrían frecuentes cortes o mala calidad en el sonido o la imagen. Hay que recordar también que las condiciones del confinamiento, por lo general, sobre todo en las ciudades, han impedido el ejercicio físico y cualquier tipo de actividad al aire libre, lo cual ha supuesto un adicional factor de fatiga. Todo esto se refleja en las encuestas que se han hecho a lo largo de esta crisis sobre el teletrabajo. Aún así, y en estas circunstancias, estas encuestas también señalan que una buena parte de las personas entrevistadas que han experimentado por primera vez el teletrabajo están satisfechas con la experiencia, lo cual quiere decir también que en muchas empresas y administraciones no se había planteado hasta ahora ponerlo en marcha ni examinar cuáles eran sus ventajas y beneficios aún teniendo medios y ocasión para hacerlo. Se trata, además, de unos beneficios que son comunes para ambas partes, empresas y trabajadores, siempre y cuando esto se lleve a cabo en las condiciones adecuadas. En cualquier caso, tal y como se viene diciendo desde hace tiempo por muchos de los expertos en este tema, y esto es válido tanto para el teletrabajo como, en general, para todas las formas de la llamada economía digital, se necesita una mejor regulación en esta materia. Tanto  una regulación legal propiamente dicha, con normas legales y reglamentarias, como de una regulación interna dentro de cada empresa, bien a través de normas o criterios acordados entre empresas y trabajadores o mediante políticas de empresa, como de hecho así prevén algunas de las normas legales vigentes. Esta regulación debería empezar por la misma configuración del trabajo como una relación laboral, ya sea ordinaria o especial, o como un trabajo por cuenta propia, un punto que resulta esencial para establecer medidas de prevención y protección, ya que al trabajo autónomo no se le aplican las normas de esta clase. Debe ser una normativa que tenga en cuenta también el difícil control de las relaciones que se mantienen con algunas empresas que en ocasiones son transnacionales con un centro de operaciones situado en el territorio de otros países o incluso de otros continentes, lo cual hace aún más dificultosa su regulación legal, su control por las inspecciones de trabajo y seguridad social o la resolución efectiva de los conflictos por los tribunales. El primer intento de regulación del teletrabajo arrancó en el año 2002 con un Acuerdo entre los agentes sociales europeos sobre esta materia que solo produjo criterios y reglas jurídicamente no vinculantes. En 2012, diez años más tarde, se modificó el contenido del Art. 13 del Estatuto de los Trabajadores para regular el llamado “trabajo a distancia” en términos próximos a aquel acuerdo, pero en los últimos años ha habido algunas normas que regulan parcialmente el teletrabajo o lo señalan como medida de posible solución o arreglo. Se trata, por un lado, del Art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales que establece de modo expreso el derecho a la desconexión digital para los que practican el teletrabajo y la necesidad de que las empresas diseñen una política interna sobre este aspecto así como la prevención de la fatiga informática. De este modo, una norma dirigida a la protección de datos personales se ha convertido en una norma de prevención de riesgos laborales. Por otro lado, el Art. 34.8 ET prevé específicamente el trabajo a distancia como una de las formas para favorecer la adaptación de la jornada laboral para quienes quieran conciliar el trabajo con la vida familiar. Sin embargo, respecto a la aplicación de estas normas llama la atención la falta de un desarrollo real y práctico de las mismas en las empresas y la falta de medidas de promoción y vigilancia por las administraciones públicas. El Art. 88 de la actual Ley de Protección de Datos ha pasado casi desapercibido y las empresas que han adoptado una política sobre desconexión son muy escasas. Hoy en día, si consultamos la información disponible por internet, encontramos muchos trabajos teóricos de profesores de universidad o de expertos sobre el derecho a la desconexión pero, en contraste con lo que sucede en otros países como Francia, apenas podemos obtener información sobre acuerdos colectivos o experiencias prácticas reales en las empresas sobre este tipo de políticas o sobre el diseño de un modelo o orientación general de lo que puede llegar a ser una política interna de desconexión en la empresa. Tampoco sobre el tema de la relación entre el teletrabajo y la conciliación con la vida familiar podemos observar que se hayan desarrollado  guías y directrices ni que haya habido experiencias prácticas en las empresas. En este punto querría señalar que el Observatorio Vasco sobre el Acoso y la Discriminación ha publicado una guía sobre procedimientos o protocolos para aplicar las medidas de conciliación entre el trabajo y la vida familiar en las empresas. En resumen, la novedad de esta crisis es que ha impulsado el teletrabajo, pero solo por razones de necesidad. En ocasiones, se ha hecho con éxito y en otras de modo problemático y contraproducente por la falta de medios técnicos, de condiciones ambientales adecuadas en el hogar familiar o por la total ausencia de una política de desconexión en las empresas, lo cual ha supuesto un notable incremento en la exposición a los riesgos psicosociales sobre los que hay que actuar. Sin embargo, un aspecto positivo es que ahora mismo son muchas las personas que cuentan con una experiencia real en este tema y que podrían hacer uso de las herramientas legales que ya están disponibles, tanto las de la prevención de riesgos laborales como la evaluación de riesgos psicosociales de los puestos de trabajo y el uso del principio básico de la adaptación del trabajo a las personas, como las relativas a la necesidad de que las empresas elaboren una política de desconexión conforme al Art. 88 LOPDGDD y la posibilidad de utilizar el teletrabajo para adaptar la jornada con el fin de conciliar el trabajo con la vida familiar, como así expresamente prevé el Art. 34.8 ET. 2. ¿Qué factores psicosociales se verán principalmente afectados al retomar la situación habitual de trabajo y cómo se tendrá que abordar esta situación? En principio, los factores psicosociales más afectados por el retorno al trabajo serán la carga de trabajo, las relaciones sociales e interpersonales y la conciliación del trabajo con la vida familiar. Todos ellos también están presentes en el teletrabajo. Es una hipótesis plausible que en la reincorporación la carga de trabajo pueda verse aumentada debido al retraso en la ejecución de algunas tareas previstas para estos meses pasados o por la nueva demanda de trabajo que probablemente se genere como consecuencia de la reincorporación por parte del resto de la población trabajadora. A esto habría que añadir las posibles situaciones de absentismo motivadas por la enfermedad o por las situaciones de aislamiento o cuarentena que pueden perdurar en esta etapa y la sobrecarga que podría suponer que las tareas de las personas ausentes tengan que ser asumidas por sus compañeros de trabajo. Sería necesario, por tanto, que las empresas evaluasen las cargas de trabajo que pueden asumir los trabajadores en su jornada ordinaria, que pongan a disposición los medios adecuados para realizarlas y que la distribución y reparto de las tareas sea equitativo. Otro factor psicosocial relevante es el de las relaciones sociales e interpersonales con mandos y compañeros y con terceros y clientes, teniendo en cuenta las medidas de distanciamiento físico y el uso de protecciones o mascarillas o la necesidad de seguir manteniendo el teletrabajo en aquellas funciones que se puedan llevar a cabo de esta manera o en las que sea más eficiente o más seguro hacerlo de este modo. También estos aspectos requieren de una evaluación de cada situación y cada puesto de trabajo y de la adopción de las medidas preventivas que correspondan. Y el tercer factor relevante serían las relativas a la conciliación del trabajo con la vida familiar, en las que establecer una política interna de desconexión en la empresa en los supuestos de teletrabajo sería un factor importante. 3. ¿Qué papel va a tener la prevención de riesgos psicosociales en la vuelta a la “nueva normalidad”? La vigilancia de la salud y la gestión de los riesgos psicosociales van a ser los instrumentos principales de la acción preventiva en la vuelta a la “nueva normalidad”, con la excepción de los centros de atención sanitaria o geriátrica en los que el riesgo de exposición a agentes biológicos será primordial y además en esos casos forma parte intrínseca de la prevención de riesgos laborales. Se podría aprovechar esta ocasión para que muchas empresas y trabajadores comprendiesen la utilidad de las herramientas de evaluación de riesgos psicosociales y para ello es también conveniente utilizar instrumentos más simplificados y prácticos que algunos de los actuales métodos. A mi juicio, las herramientas que se utilicen deben centrarse básicamente en analizar los problemas que va a generar esta situación y en adoptar las soluciones más prácticas y eficaces para todos los afectados. Es un momento apropiado para que las empresas y los trabajadores puedan ver la utilidad de llevar a cabo una gestión de riesgos psicosociales. En lo que se refiere a las condiciones en que se desarrolla el teletrabajo, ya tenemos desde hace mucho tiempo numerosas guías. Ya el INSST publicó en la década de los años 90 la NTP 412 sobre el teletrabajo y más recientemente la NTP 1123 sobre los factores de riesgo psicosocial en el uso de las tecnologías de la información. En las dos últimas décadas se han hecho también otros estudios y manuales sobre el teletrabajo, muchos de los cuales se han sintetizado en las directrices que se han hecho públicas con motivo de la actual crisis sanitaria. Como ya he señalado, el teletrabajo incide de lleno en los factores psicosociales como la carga de trabajo, la autonomía para realizar las tareas, el tiempo de trabajo, las relaciones interpersonales, tanto con los mandos como los compañeros de trabajo y los clientes externos, los medios materiales disponibles para realizar la tarea, la conciliación del trabajo con la vida familiar y personal teniendo en cuenta también la incidencia general en la ergonomía del puesto de trabajo por la mayor carga mental que supone celebrar reuniones por medios digitales y la mayor fatiga que esto implica. Como ya he dicho, tanto la evaluación de riesgos como el diseño de las medidas deberían hacerse tomando como referencia métodos más sencillos y prácticos y que estén centrados en los problemas que se presenten en cada empresa y puesto de trabajo. La medida que a priori es más eficaz es procurar que la prevención esté integrada en la gestión ordinaria de las empresas y que los propios mandos y trabajadores sepan las medidas que se deben adoptar ante cada tipo de situación para proteger su salud ante los riesgos psicosociales que se presenten. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### "El rol del técnico/a de prevención en salud mental es clave" Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo Celebramos este 28 de abril bajo el lema elegido por la Organización Internacional del Trabajo:  “Un entorno laboral seguro y saludable es un principio y un derecho fundamental en el trabajo”. Y para ello, compartimos este vídeo, que se enmarca dentro de la campaña #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo que nace como iniciativa de más de 25 organizaciones y actores del sector de la Seguridad y Salud en el Trabajo para concienciar sobre la importancia de promover el cuidado de la salud mental en las organizaciones y la necesidad de prevenir los riesgos psicosociales. https://vimeo.com/821341700/2885bd0197?share=copy   #### "El tiempo de trabajo, la autonomía, la participación y el apoyo social pueden requerir una atención especial" Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 Para analizar este nuevo entorno laboral que se nos plantea tras el COVID-19, desde affor hemos contado con la opinión de una serie de expertos en salud laboral, concretamente en el área de psicosociología, para reflexionar acerca de cómo abordar los riesgos psicosociales en esta nueva etapa que vivimos. Hablamos con Manuel Fidalgo. Director del Departamento de Condiciones Psicosociales y de la Organización. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, O.A., M.P. 1. La emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 está provocando cambios en nuestra forma de trabajar, vivir e incluso de relacionarnos entre nosotros. Esta situación sin duda también va a marcar un antes y un después para la prevención psicosocial. ¿Cómo crees que afectará esta crisis en la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones? Ante esta emergencia sanitaria hemos comprobado una vez más que nuestras capacidades de predicción y previsión sobre el futuro más inmediato son extremadamente limitadas. La presunción tajante del tipo “sin duda va a marcar un antes y después de”  no creo que atienda a una realidad científico-técnica y social objetiva. Desde el INSST no disponemos de datos fiables que nos permitan pronosticar en las organizaciones el impacto de la crisis sobre los modelos y procedimientos de gestión en materia de riesgos psicosociales. Cierto es que la crisis de salud ha creado un clima de incertidumbre que deriva en una tensión psicosocial, fuente de fatiga y preocupación. Las empresas y los trabajadores han experimentado una situación excepcional llena de dificultades, incertidumbres, cambios, miedos, aislamiento social, etc. que hay que tener en cuenta a la hora de gestionar la actividad preventiva en el retorno al trabajo y en las fases posteriores. A nivel organizativo, la crisis no ha afectado ni afecta de igual modo a todos los sectores de actividad. Es probable que donde más efectos organizativos se produzcan en un futuro sea en las organizaciones que, de forma no planificada, han mantenido la actividad con teletrabajo: empresas de servicios, profesionales, etc. O sea, las que han tenido un cambio organizativo durante la crisis. La gestión del riesgo psicosocial relacionada con el uso de las tecnologías y el teletrabajo puede tomar un gran protagonismo. En organizaciones que han suspendido la actividad y la reanudan después del confinamiento, es posible que continúen con un modelo de gestión similar frente estos riesgos. La resistencia al cambio suele ser importante. No obstante, la gestión de los riesgos psicosociales, una vez que vuelva la “normalidad”, se encontrará con las dificultades ya conocidas, teniendo en cuenta la evolución observada en los últimos años. Los datos de la encuesta ESENER 2019, a modo de ejemplo, nos indican la existencia de un escaso porcentaje de procedimientos de trabajo y una marcada reticencia a tratar estos riesgos en las organizaciones. La tentadora predisposición a dedicarse a actuaciones reactivas con medidas secundarias o terciarias probablemente persistirá, dando más relevancia a tratar los efectos derivados de las exposiciones que a afrontar la PRP atendiendo a los principios preventivos que figuran en la normativa y en las recomendaciones técnicas. Así, es posible que tras esta experiencia traumática colectiva la psicología positiva cobre impulso y se oriente más a la intervención personal, dando más importancia a lo cualitativo; que sea menos burocrática (centrada en la evaluación y la planificación sobre el papel) y más dirigida hacia la persona y el bienestar. Los métodos de evaluación tradicionales dan prioridad a lo colectivo y lo cuantitativo. La intervención sobre la persona y sobre lo cualitativo está más orientada a las actitudes, las emociones, la motivación... esta es la gasolina de la flexibilidad a nivel de empresa y organización. Se trata de nuevos aspectos que no aparecen en las evaluaciones tradicionales. Nuestro deseo es que esta crisis sea una oportunidad para dar mayor protagonismo a la PRL en materia psicosocial, de impulsar nuevas formas de gestión, atendiendo eficazmente al estudio y a la mejora de las condiciones de trabajo, y no tanto a implementar procedimientos o actividad reactiva en esta materia. 2. ¿Qué factores psicosociales se verán principalmente afectados al retomar la situación habitual de trabajo y cómo se tendrá que abordar esta situación? En relación al retorno habrá que tener en cuenta diversos aspectos, por ejemplo: las medidas de barrera y distanciamiento social, las nuevas metodologías y formas de organización, el miedo al contagio, la inseguridad en el empleo, las situaciones familiares derivadas de la crisis, la sobrecarga de trabajo al reanudar la actividad, la restauración de los grupos de trabajo, la gestión de las tensiones-conflictos derivados de la crisis (unos volverán antes que otros a trabajar, unos pueden haber sido premiados y otros no, unos han tenido atención por parte de la empresa y otros no, etc.), las dificultades de prestar servicio que pueden aumentar los riesgos de violencia y agresión por parte de usuarios, etc. Son aspectos que hay que vigilar y estudiar porque pueden significar un aumento de exposición a riesgos psicosociales en los puestos de trabajo. Desde un punto de vista técnico, se podría presumir que factores psicosociales como el tiempo de trabajo, la autonomía, la participación/supervisión y las relaciones y apoyo social pueden requerir una atención especial.  La ambigüedad y conflicto de rol debido al teletrabajo no planificado, el cambio en las relaciones interpersonales y aislamiento, el efecto de tecnoestrés, los aumentos de carga de trabajo y disponibilidad del trabajador ( la desconexión) son factores que presumiblemente haya que vigilar y se habrá de proceder en cada caso como corresponda. Obviamente, derivado de la evaluación del riesgo de contagio por Covid-19 y las consiguientes medidas preventivas a tomar, y considerando los cambios organizativos que puedan producirse, es probable que los riesgos psicosociales pueden verse afectados y que esto requiera una evaluación e intervención sobre los mismos. El abordaje que se ha de hacer, al menos, es el derivado de las obligaciones preventivas marcadas en la normativa, con el apoyo de las recomendaciones técnicas existentes al efecto. En función del escenario de exposición en cada organización habrá que planificar la actividad preventiva. Los procesos de gestión basados en la mejora continua y las innovaciones en los procedimientos preventivos y reactivos en materia de riesgos psicosociales son elementos clave para avanzar con éxito en la “situación habitual de trabajo”. 3. ¿Qué papel va a tener la prevención de riesgos psicosociales (PRP) en la vuelta a la “nueva normalidad”? Seguramente el papel que debería tener la PRP es diferente al que va a tener en realidad. En PRL, como en otras materias, el viaje a la “nueva normalidad” puede ser un “muro de lamentaciones” o puede ser un terreno de oportunidades para avanzar. Se normaliza normalizando. El “debería ser” significa una oportunidad para ser más conscientes de la importancia de la psicosociología, de la PRP, sobretodo en un proceso de cambio como en el que estamos inmersos. En todo proceso de cambio, las actitudes, el afrontamiento y la gestión de los aspectos psicosociales cobran mucha importancia. Sin embargo, “lo que puede ser” es que, si se produce una crisis económica profunda, aumentará la precariedad y los recortes de gastos de las empresas y no se le concederá la importancia debida a la PRP. En este escenario, los pronósticos no son buenos, si tenemos en cuenta experiencias pasadas. Incluso puede haber un retroceso de la psicosociología, y la PRP se centre principalmente en promoción de la salud mental. Téngase en cuenta además la histórica resistencia, en general, de las organizaciones a evaluar e intervenir sobre los riesgos psicosociales, debido principalmente a prejuicios y/o temores a perder control sobre la organización, que siempre redunda en que la gestión de RP continúe en una situación precaria. Creo que desde un punto de vista técnico-preventivo de la PRP, atendiendo a la mejora de las condiciones psicosociales en las organizaciones (prevención primaria), no esperaría grandes cambios. Mi opinión, carente de cualquier poder predictivo o adivinatorio, es que  no se darán diferencias significativas en el papel de la PRP respecto a la situación anterior a la pandemia, aun deseando y esperando que las organizaciones tengan en cuenta la enorme importancia que tiene contemplar la PRP como elemento clave de su sostenibilidad, de su progreso y de la gestión organizativa cotidiana. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### "Esta guía ofrece un marco que conecta la experiencia del empleado con la salud mental" Antonio González y Alicia Chanca, miembros del Consejo Asesor de Affor Health, analizan en esta entrevista las claves de "Hoja de Ruta: Guía sobre itinerarios para las etapas de la vida laboral". La publicación, que ambos han coordinado, analiza por qué la gestión psicosocial debe estar presente en la estrategia del employee journey. También qué posibilidades brinda este cambio de perspectiva. P: El objetivo principal de la guía es la integración de la salud mental en el viaje del empleado. ¿Cómo se está recibiendo la guía y sus propuestas en las primeras semanas de publicación? Alicia: Es cierto que la guía lleva muy poco tiempo desde su presentación hace algo más de un mes, pero está teniendo una acogida muy positiva. Por su enfoque práctico y por la manera en que integra la salud mental en el viaje de las personas en los entornos laborales. Las primeras reacciones apuntan que la guía aporta herramientas concretas para visibilizar los riesgos psicosociales y gestionarlos de forma preventiva. Además, ha sido elogiada en varios foros de salud y bienestar, algunos expertos en riesgos psicosociales comentan que es imprescindible en las organizaciones. Antonio: Tenemos un feedback muy positivo. Aporta un buen marco para trabajar dada la innovación que supone vincular este instrumento que es el journey del empleado con los riesgos psicosociales. Esto nos permite abrir una visión más global, con palancas de acción que pueden ser novedosas. Descarga aquí Hoja de Ruta: Guía sobre itinerarios para las etapas de la vida laboral P: ¿Por qué son interesantes para un profesional de Bienestar, Salud laboral o Recursos Humanos las ideas que refleja la guía? Antonio: Por esta mirada transversal, que conecta la evolución de las organizaciones y los eventos personales con la trayectoria laboral. Alicia Chanca y Antonio González, acompañados de Luz Garrido, en la presentación de la Guía en la sede de CEOE. Alicia: Cualquier aportación en materia de prevención, de promoción de espacios saludables en los entornos laborales que nos arrojen luz y un modelo a seguir para incrementar el bienestar de las personas es bienvenida. Esta guía ofrece un marco y a diseñar políticas más humanas y sostenibles. Además, facilita la toma de decisiones basadas en datos y profundiza en la comprensión de los momentos críticos del ciclo laboral, sin perder de vista los momentos vitales por los que circulamos las personas. P: Si tenemos en cuenta eventos personales y organizacionales por su fuerte influencia en la experiencia de los equipos, surge una duda ¿Cómo se gestiona el pasar de “soluciones estándar” a otro lugar donde tampoco podemos caer en la solución individualizada? Antonio: El employee experience nos permite fijarnos en el individuo y esta combinación de miradas es una buena metodología para salirnos del “café para todos” sin entrar en soluciones personalizadas. Este enfoque permite contextualizar no sólo en base al momento laboral sino al contexto vital y organizacional. La clave está en la coherencia y la flexibilidad. Diseñar estrategias que contemplen grupos con necesidades similares, sin perder de vista la gestión global. Alicia: La clave está en la coherencia y la flexibilidad: diseñar estrategias que contemplen grupos con necesidades similares, sin perder de vista la gestión global. Esto implica combinar protocolos comunes con espacios de escucha activa y adaptación a las diferentes formas organizacionales. Cada empresa tiene sus características y tenemos que adaptarnos a las necesidades y expectativas de forma individualizada, pero es muy importante tener una guía a nivel general que nos sirva de apoyo ya que muchas situaciones por las que pasamos las personas son similares. P: ¿Por qué es crucial para las empresas apostar por esta visión dinámica de la gestión psicosocial? Alicia: Porque los riesgos psicosociales son cambiantes y dependen tanto de factores internos como externos. Las personas también transitan por diferentes situaciones a lo largo de su vida, por eso no podemos caer en el error de un protocolo estático. Tenemos que englobarlo en un prisma de evolución. La gestión psicosocial necesariamente hay que verla desde el lado de la dinámica. Antonio: La gestión psicosocial necesariamente hay que verla desde el lado de la dinámica. No hablamos de eventos aislados en el tiempo y el espacio, forman parte de un viaje. Este enfoque le da contexto, le da una visión temporal y profundidad a los diferentes elementos. Alicia:  Una visión dinámica permite anticipar dificultades, reducir costes asociados a la rotación y el absentismo, mejorar la resiliencia organizacional y planificar el impacto que tiene esta manera de gestionar los riesgos psicosociales. P: El estigma sigue siendo un gran obstáculo para abordar la salud mental. ¿De qué manera esta publicación ayuda a normalizar la conversación psicosocial en el entorno corporativo? Alicia: Debemos tener en cuenta que la comunicación es esencial para establecer relaciones de confianza. Una comunicación fluida, transparente y coherente permite crear entornos de trabajo más amables. Al ofrecer un lenguaje claro y herramientas prácticas, la guía convierte la salud mental en un tema cotidiano, no en un tabú. Esto fomenta la confianza y la apertura, creando entornos donde pedir ayuda no se percibe como una debilidad. P: Finalmente, para los equipos de Personas y de SST, ¿Cuál consideráis que es el principal beneficio de aplicar este Employee Journey Map con perspectiva psicosocial? Alicia: El mayor beneficio es la capacidad de identificar momentos críticos en la experiencia del empleado y actuar preventivamente o detectar dificultades en los momentos iniciales de su aparición y así evitar que empeoren o se cronifiquen. Esto mejora el bienestar, la productividad y la conexión emocional con la empresa, generando un impacto positivo en la cultura organizacional. Antonio: Dando un paso más habría que hablar de cómo lleva la gestión de riesgos psicosociales al ámbito de la innovación, con metodologías que permiten tener un enfoque menos administrativo y más holístico, más global. En definitiva, con mayor impacto y más conexión con las políticas de sostenibilidad y responsabilidad social de las compañías. #### "La gestión del estrés laboral. Prevención y herramientas prácticas" El pasado 3 de mayo participamos en las jornadas "Nuevas competencias para la gestión del riesgo psicosocial, del bienestar y la salud" que organizó Foment del Treball Nacional en Barcelona para presentar nuestro libro “La gestión del estrés laboral. Prevención y herramientas prácticas”. El principal objetivo de este encuentro versó sobre la necesidad de abordar estrategias para la gestión de los riesgos psicosociales y, concretamente, del estrés laboral, y analizar los diversos factores inherentes al trabajo, tanto los organizativos, como los individuales y los interpersonales de los propios empleados. Para ello contó con un panel de expertos, dirigidos por César Sánchez Hernández, director PRL de Foment del Treball, entre los que se encontraban: 🚩 MANUEL LÓPEZ JEREZ. Creador de la Plataforma Laboral Life 🚩 José María Aguirre. Médico especialista en medicina del trabajo y ergónomo/psicosociólogo de PRL. 🚩 Jordi Fernández-Castro. Catedrático psicología. Universidad Autónoma de Barcelona 🚩 Manuel Velázquez. Inspección de Trabajo y Seguridad Social. 🚩 Y nuestros compañeros, Ester Castelló, consultora psicosocial, y Álvaro Tejedor, coordinador del área de psicoeducación. Concretamente, estos últimos hablaron sobre la gestión del estrés, que provoca casi el 30% de las bajas laborales en España (Instituto Nacional de Seguridad Social), y las herramientas preventivas, en materia de psicoeducación, que pueden facilitarse a los empleados con objeto de dotarlos de estrategias para gestionar este riesgo psicosocial como, por ejemplo, la formación e-learning.  Y bajo este contexto, presentaron el libro “La gestión del estrés laboral. Prevención y herramientas prácticas”, realizado en colaboración con Lettera Publicaciones, que surge con el objeto de hacer accesibles los contenidos psicoeducativos de e-learning de Affor Health para llegar a aquellas personas que no tienen perfiles digitales. “Cuando hablamos de gestión del estrés, siempre pensamos en el laboral, pero al vivir en una sociedad hiperestimulada, el estrés también puede aparecer en nuestro ocio. También nuestras propias creencias y exigencias muchas veces nos generan situaciones de urgencia. De ahí que cada vez sea más relevante la psicoeducación en las empresas”, destacó Tejedor. Aquí os compartimos el fragmento de las jornadas donde se presenta el libro: https://vimeo.com/824744846/06abe086ad?share=copy   #### "La prevención de riesgos psicosociales en el entorno laboral debe jugar un papel muy especial" Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 Para analizar este nuevo entorno laboral que se nos plantea tras el COVID-19, desde affor hemos contado con la opinión de una serie de expertos en salud laboral, concretamente en el área de psicosociología, para reflexionar acerca de cómo abordar los riesgos psicosociales en esta nueva etapa que vivimos. Hablamos con Joan Guàrdia, Catedrático de Metodología de Ciencias del Comportamiento en la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB). 1. La emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 está provocando cambios en nuestra forma de trabajar, vivir, e incluso de relacionarnos entre nosotros. Esta situación sin duda también va a marcar un antes y un después para la prevención psicosocial. ¿Cómo crees que afectará esta crisis en la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones? El cambio fundamental que creo que debería producirse se centra en la extraordinaria importancia en la gestión de la vuelta a la normalidad. El regreso al entorno laboral, esta vez, contiene una serie de nuevos escenarios hasta ahora desconocidos. Por tanto, las organizaciones que tengan la sensibilidad, capacidad, empatía, compromiso y voluntad para la correcta gestión de este regreso, se recuperarán de forma mucho más rápida de esta crisis y de su resaca. Los puntos de atención que deben considerarse se pueden resumir en los siguientes detalles que la organización debe atender para su comunidad: La gestión de la incertidumbre sobre el futuro. La atención sanitaria (integral) a los trabajadores que hayan estado directa o indirectamente afectados. La gestión del duelo en el caso de familiares, amigos y personas cercanas que hayan fallecido o hayan padecido situaciones graves. La preparación y aprendizaje de conductas de protección propias y para los demás. Definir un marco de trabajo sin riesgo en el que los trabajadores se sientan cómodos y seguros. La percepción colectiva de que la organización procura por su comunidad. La gestión adecuada y sensible de las bajas laborales. La identificación de objetivos de recuperación factibles. La determinación de incentivos. La señalización y equipamiento de protección suficiente y adecuado. Definir ámbitos y sistemas alternativos de relación social dentro de la empresa, Podemos identificar muchos más, pero todos van en una línea parecida. 2. ¿Qué factores psicosociales se verán principalmente afectados al retomar la situación habitual de trabajo y cómo se tendrá que abordar esta situación? No creo que debamos centrarnos en ningún factor en particular. Eso es como pensar que la conducta humana está parcializada. Lo cierto, es que la gestión inadecuada de cualquiera de los factores anteriores puede causar de forma concomitante situaciones de riesgo y, obviamente, una respuesta patológica. Debe explicarse con mucha atención y de forma muy documentada, que el proceso de regreso al trabajo presencial debe hacerse con mucha prudencia y con un plan perfectamente definido. Errores que se pueden cometer, por ejemplo: Gestión incorrecta de los horarios. Creer que podemos volver a la misma rutina de un día para otro. Confundir producción con salud. No contemplar situaciones personales para compaginar vida familiar y vida laboral. Creer que el ritmo de trabajo debe ser mayor del habitual para recuperar tiempo perdido. Anteponer la prisa a la prudencia. Creer, por ejemplo, que el trabajo administrativo no está sujeto a las mismas cruciales cuestiones. Ofrecer un sistema de liderazgo seguro y eficaz que muestre que se sabe a dónde se quiere ir y consensuar esa dirección y estrategia. Creer que la salud psicológica y emocional no es parte de la salud integral. Y otras muchas similares a estas que deberían considerarse para una vuelta al trabajo segura y sana en todos los sentidos. 3.¿Qué papel va a tener la prevención de riesgos psicosociales en la vuelta a la “nueva normalidad”? No me gusta la expresión “nueva normalidad”. Eso no existe, es un eufemismo que enmascara la necesidad de normalidad cuanto antes mejor. La normalidad es un concepto no generalizable puesto que cada persona define su zona de bienestar en función de parámetros diversos. Si lo que se quiere decir es que debemos asumir algunas normas de comportamiento social distintas a las habituales (mascarillas, distancia social, limpieza, etc.) la cuestión es de otro rango. La prevención de riesgo psicosociales en el entorno laboral debe jugar un papel muy especial. Nunca, en nuestro entorno más cercano, la psicología (sanitaria) había estado tan presente en la vida de todos nosotros. Han aparecido por doquier las necesidades de asistencia psicológica de forma concurrente y contingente a la situación de crisis sanitaria. Este es el momento en el que más claridad se tiene en materia de necesidad de atención psicológica en todos los ámbitos. No especialmente en el laboral. Sin embargo, el ámbito laboral debe aprovechar el momento para reivindicar y ofrecer servicios de calidad y marcar, definitivamente, de lo que estamos hablando. Por ejemplo: Desenmascarar las atenciones y servicios psicológicos banales y sin fundamento científico que tanto abundan en el entorno laboral. Ofrecer servicios de acompañamiento en la gestión psicológica del desconfinamiento. Rechazar, contundentemente, las falsas acciones de terapia o tratamiento que son fraudulentas. Ofrecer servicios que no se basen en lo obvio. Ir más allá de las banalidades que se han observado durante estos dos meses. Concitar un libro blanco de buenas prácticas para la gestión de la salud psicológica de los trabajadores, consensuado con todos los actores relevantes. De una vez por todas debe darse un golpe de timón para descartar las malas praxis. Al igual que antes, podemos tratar estas cuestiones con más detalle puesto que existe mucho más por hacer de lo que se ha hecho.   #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### "La responsabilidad de la empresa en materia de acoso laboral surge tanto por acción como por omisión" Esta semana nos tomamos un café con Mercedes Barea, nuestra experta en violencia laboral. Con ella hablamos sobre la violencia en el trabajo y cómo trabajar los mecanismos para prevenir acoso laboral. Mercedes aporta medidas específicas para proteger la salud psicológica de los trabajadores y crear entornos laborales saludables. >> ¿Qué tipos de violencia se pueden dar en el ámbito laboral? Con independencia de las dos formas en las que habitualmente dividimos la violencia, física y psicológica, en el entorno laboral distinguimos 3 tipos. Dependen de la relación que mantiene con la organización la persona que ejerce dicha violencia. La violencia tipo I sería aquella que ejercen aquellas personas sin relación con la empresa (llamada violencia externa: robos, atracos...). La tipo II sería aquella que ejercen personas a las que se atiende o presta servicio (llamada violencia del cliente). Y la violencia tipo III, la que ejercen compañeros de trabajo (con independencia de la relación jerárquica). Dentro de este último tipo se encuadrarían las conductas típicas de violencia psicológica en el trabajo. Estos son el acoso sexual, el discriminatorio y el laboral (también llamado acoso psicológico en el trabajo, acoso moral o mobbing). >> El acoso laboral es un riesgo psicosocial de primera magnitud. Puede derivar en consecuencias negativas tanto para trabajadores y organizaciones. ¿Qué responsabilidad tienen las empresas en la prevención de este tipo de riesgos psicosociales? Las empresas son las máximas responsables en la prevención de este tipo de conductas. El acoso laboral, como riesgo conforme a las definiciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, debe prevenirse, detectarse y, caso de diagnosticarse, erradicarse. En correspondencia con los derechos de los trabajadores a la seguridad y a la salud en su puesto de trabajo y a la protección frente al acoso, reconocidos en el artículo 4.2. apartados d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa está obligada a la adopción de las adecuadas medidas de PRL. Así lo establecen el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y, más específicamente, los artículos 14 y concordantes de la Ley de PRL. Así, el artículo 14.1 de dicha ley dispone que “los trabajadores tienen derecho a  una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales”. Y el artículo 42.1 establece que “el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento”. La responsabilidad de la empresa surge tanto por acción como por omisión. En el primer caso, es el propio empresario el sujeto activo de las conductas de acoso y su responsabilidad es directa. En el segundo caso, la responsabilidad por omisión surge en un segundo plano, cuando con este conocimiento de una situación de acoso no adopta medidas para su tratamiento y erradicación. De ahí la importancia de poner en conocimiento de la empresa cualquier conducta que pueda ser constitutiva de acoso laboral. >>¿Cuáles son las formas de expresión más comunes del acoso psicológico en el trabajo? Cuando hablamos de acoso laboral siempre nos referimos a conductas que llevan implícita una violencia psicológica. Es decir, estamos ante comportamientos que suponen una denigración, vejación o humillación para el trabajador o la trabajadora que lo recibe, constituyendo una vulneración de sus derechos fundamentales. Básicamente de su derecho a la dignidad y a la integridad física y moral. Por lo general, y tal y como se recoge en el cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo LIPT 60 de Leyman, dichas conductas pueden quedar encuadradas en seis grandes bloques o items, que son los siguientes: Incomunicación o bloqueo de la comunicación. Referido a ignorar, evitar, o no hablar al trabajador, prohibir a otros compañeros que hablen con esa persona, no permitir que se exprese... Desprestigio laboral. Por ejemplo, criticar el trabajo, exagerar los fallos, minimizar los logros, calumniar y murmurar, hacer circular rumores falsos... Entorpecimiento del progreso. Como asignar al trabajador una tarea humillante, mantenerlo aislado del resto, obligarlo a realizar tareas muy por encima de sus posibilidades o de los medios con los que cuenta, asignarle tareas por debajo de su competencia, o dejarlo sin nada que hacer... Intimidación manifiesta. Por ejemplo, gritar o regañar al trabajador en voz alta, amenazarlo verbalmente, ponerlo en ridículo... Intimidación encubierta. Referido a recibir escritos y notas amenazadoras, ocasionarle daños en su domicilio  puesto de trabajo, en su vehículo o  pertenencias, manipular sus herramientas... Desprestigio personal. Por ejemplo criticar, ridiculizar o burlarse de su vida privada, dirigirle insultos o comentarios degradantes… Como nos recuerda nuestra doctrina jurisprudencial, los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas. Van desde las actitudes más groseras y violentas a las técnicas de mayor sutileza. En todo caso, la situación de acoso laboral requiere componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos estos que podrán servirnos para diferenciar esta figura de otras afines con las que a priori podría confundirse. Mecanismos para prevenir acoso laboral >> ¿Qué tipos de medidas específicas puede adoptar una organización para prevenir el acoso laboral? Para prevenir el acoso laboral resultan imprescindibles tres pilares básicos: En primer lugar la empresa debe contar con un buen modelo organizativo: con procedimientos de trabajo bien definidos, canales de comunicación y sistemas efectivos de resolución de conflictos. Estas medidas minimizarán el riesgo de que surjan conflictos entre trabajadores. También de que algunos de estos conflictos se estigmaticen y terminen en una situación de acoso. Resulta imprescindible, en segundo lugar, la formación de los mandos y del personal directivo de la empresa. No olvidemos que el mando es el modulador de los factores psicosociales. Una formación eficaz en técnicas de comunicación, en desarrollo de la asertividad, en resolución de conflictos y en prevención del acoso, entre otras, resultará fundamental para prevenir y tratar este tipo de conductas. Y por último, una de las medidas más efectivas en la prevención y en el tratamiento del acoso es la implantación de un buen protocolo de acoso en la empresa. Con una parte puramente preventiva (declaración de principios de tolerancia cero a este tipo de conductas, ámbito de aplicación, difusión del protocolo, definiciones, conductas constitutivas de acoso y exclusiones, formación, etc.) y otra parte reactiva. Es decir, un procedimiento seguro, ágil, rápido y con las debidas garantías de neutralidad y confidencialidad que pueda dar respuesta a las denuncias que presenten los trabajadores en esta materia. >> Ante una denuncia por mobbing, ¿qué debe hacer la empresa? Siempre y en todo caso realizar una buena investigación. Con independencia de que la empresa cuente con un procedimiento preestablecido para la tramitación de las denuncias, debe realizar una investigación de los hechos puestos de manifiesto en la misma. También debe ofrecer a las partes implicadas garantías de agilidad, equidad, seguridad, neutralidad y confidencialidad. Principios estos que deben inspirar este tipo de procedimiento.  Toda denuncia debe terminar con un informe de conclusiones. Allí la empresa hará constar si concluida la fase de investigación se ha podido constatar o no la existencia de indicios de acoso y las consecuencias de dicho pronunciamiento.   Contenidos relaconados: Cómo actuar ante una situación de acoso o Qué no es acoso laboral BIO Mercedes Barea es abogada especializada en Violencia Laboral. Cuenta con gran bagaje profesional aportando más de 15 años de experiencia en su campo. Inició su trayectoria como abogada generalista. Progresivamente profundizó en el aspecto más psicosocial, trabajando casos concretos de mediación y arbitraje en empresas de distintos sectores. Ha realizado múltiples procesos de asesoramiento técnico y jurídico para Servicios de Prevención en materia de Violencia Laboral. #### "Las evaluaciones, las intervenciones y la formación se van a convertir en instrumentos necesarios" Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 Para analizar este nuevo entorno laboral que se nos plantea tras el COVID-19, desde affor hemos contado con la opinión de una serie de expertos en salud laboral, concretamente en el área de psicosociología, para reflexionar acerca de cómo abordar los riesgos psicosociales en esta nueva etapa que vivimos. Hablamos con Juan Carlos Fernández. Experto en Psicosociología en Quirón Prevención. 1. La emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 está provocando cambios en nuestra forma de trabajar, vivir, e incluso de relacionarnos entre nosotros. Esta situación sin duda también va a marcar un antes y un después para la prevención psicosocial. ¿Cómo crees que afectará esta crisis en la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones? La crisis  afectará de forma muy dispar, en función de la organización, pero la realidad que nos encontraremos abarcará todas las posibilidades establecidas en cuanto a factores de riesgo que pueden provocar situaciones desfavorables para la salud. Pienso que hoy en día existe una mayor sensibilización respecto a los riesgos psicosociales y que el hecho de la crisis instalada a raíz del COVID-19 no provocará una reacción de tender a dar prioridades a los demás aspectos de la prevención obviando lo psicosocial. Las evaluaciones, las intervenciones, la formación e información se van a convertir en un instrumento tan necesario como crítico en el manejo del nuevo clima laboral en muchas de las organizaciones, la satisfacción de los empleados, la implicación, la productividad, el absentismo y por encima de todo ello la salud de las nuevas empleadas de las empresas, porque durante un periodo de tiempo de 6 a 18 meses habrá una secuela de todo lo que estamos viviendo y viviremos. Por ello, hemos de pensar que dado que el estrés laboral no se puede evaluar sin la participación de las personas trabajadoras, y que la situación de estrés sociolaboral vivido ha sido de una intensidad no recordada por la mayoría de la población, de cómo generemos la integración de los cambios, la nueva realidad colaborativa, el teletrabajo, la desafección de las organizaciones, los daños ya producidos en la salud de las personas, etc. dependerá la salud de nuestras organizaciones. Si bien es cierto que será costoso y laborioso trabajar para no perder tiempo y poder adoptar medidas profilácticas que permitan intervenciones tempranas, hemos de impulsar que los procesos iniciados se finalicen, que los por iniciar tengan la oportunidad de reinventarse , y de que las medidas en marcha no se paren por estas circunstancias. Y los que aún duden de la importancia de los riesgos psicosociales sean capaces de dar una oportunidad a la gestión de los mismos porque en épocas de crisis el retorno que se produce es mucho mayor que en épocas de calma y quietud. 2. ¿Qué factores psicosociales se verán principalmente afectados al retomar la situación habitual de trabajo y cómo se tendrá que abordar esta situación? En un escenario complejo como el presente voy a citar alguna de las situaciones de riesgo en la que se pueden encontrar nuestros trabajadores: Sobrecarga para intentar cubrir todas las demandas aplazadas, enlentecidas o de nueva generación. Infracarga derivada de la nueva realidad que indica que habrá sectores con un ritmo muy lento o discontinuo de integración al ritmo normal de producción o prestación de servicio. Inseguridad laboral, con la infracarga u otros factores nos sobrevendrá como en la anterior crisis económica el miedo a la pérdida del empleo. Exigencias emocionales, dado que nos encontraremos escenarios que no conocemos y que conllevarán manejar situaciones de explosiones emocionales (como ha salido en prensa con funcionarios del SEPE, por ejemplo) o situaciones de presencia de síntomas psicológicos derivados de la exposición a altos niveles de estrés durante la crisis, a las pérdidas de seres queridos, a la huella psicológica que las semanas de confinamiento habrán generado en una parte de la población. Tic – Invasión repentina del uso masivo de las tecnologías de la información y la comunicación, y por tanto tendrán que ser objeto de reevaluación e integración en cualquier procedimiento de abordaje de los riesgo psicosociales. Relaciones en el trabajo. Es claro que este aspecto generará nuevos sistemas de apoyo social en los equipos y organizaciones, y también la aparición de nuevos modelos de conflicto en las mismas para los que tendremos que estar preparados. Adaptación al cambio, conflicto o ambigüedad de rol por el nuevo escenario descrito, conciliación de la vida laboral y familiar, exigencia de integración del factor de envejecimiento, etc. Como todos los factores psicosociales se entrelazan para de forma multicausal generar riesgos es un momento de poner en valor el trabajo de los técnicos y especialistas en la materia para generar sinergias en las organizaciones que nos permitan prever y evitar consecuencias desfavorables para la salud. 3. ¿Qué papel va a tener la prevención de riesgos psicosociales en la vuelta a la “nueva normalidad”? Como he expuesto anteriormente estamos ante una oportunidad de ser capaces de integrar proactivamente  los riesgos psicosociales como parte fundamental de la prevención de riesgos y de la protección de la salud a nuestros trabajadores en la sociedad que hoy tenemos. Sinceramente no hay excusas, es una situación atípica, no buscada, no fruto de elementos volátiles de la economía, es un tornado que ha arrasado vidas, cerrado empresas, y generado un estrés nunca vivido ni imaginado en muchos profesionales. Habrá estructuras organizativas que cambien de una forma radical, otras que se transformen en un modelo nuevo, otras que han adelantado proyectos que estaban gestionando con cautela. Habrá trabajadores con una resaca emocional compleja de gestionar, habrá impaciencia, mayor competitividad entre las personas, miedo a no llegar, a perder, presiones por poder mantener lo que tenemos, incertidumbre, y todo ello en el marco de las nuevas condiciones de trabajo tanto como de las viejas, con todos los cambios normativos y legislativos sobrevolando las condiciones. ¿Cómo no vamos a darle un papel a los riesgos psicosociales? Simplemente si no se gestionan los riesgos psicosociales en los niveles básicos de evaluación, intervención y formación, tendremos todos muchos más problemas para lograr la restauración del equilibrio sociolaboral, y para recuperar e incorporar a una situación “normal” a todas las trabajadoras. El papel de los riesgos debe pivotar en el esfuerzo conjunto para poder minimizar el estrés laboral, restaurar los equilibrios en las organizaciones, gestionar el cambio en las mismas, y dotar de herramientas a las empleadas/os para poder superar un contexto inhóspito. Es nuestra responsabilidad, la de los que trabajamos en prevención, de ser capaces de decir que lo importante son las personas, e ir más allá de la seguridad y la prevención tradicional. Apoyémonos en lo psicosocial para tener menos riesgos de seguridad e higiene, con una cultura de la seguridad, y un trabajo en la actitud de las organizaciones y personas que nos lleve a lograr que los daños colaterales de este proceso sean los menos posibles, y que hagamos a nuestros trabajadores más resilientes, mejores personas, y con una mayor capacidad de gestionar sus condiciones de trabajo. Ahora bien, para ello hay que tener claro que tienen que tener trabajo y que todos hemos de ser conscientes que un EPI es vital para prevenir la infección pero un apoyo psicológico y la intervención psicosocial lo son para recuperar al empleado, restaurar el equilibrio en su entorno, y potenciar el clima laboral positivo y colaborativo que ahora necesitamos para reconstruirnos tras la pandemia, y tengo claro que la psicosociología es tan importante como cualquier otra disciplina técnica, pero ahora además de ser importante es indiscutiblemente necesaria. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### "Se necesitan equipos de protección psicosocial (EPP)" Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 Para analizar este nuevo entorno laboral que se nos plantea tras el COVID-19, desde affor hemos contado con la opinión de una serie de expertos en salud laboral, concretamente en el área de psicosociología, para reflexionar acerca de cómo abordar los riesgos psicosociales en esta nueva etapa que vivimos. Hablamos con Javier Llaneza. Presidente de la Asociación Española de Ergonomía. Responsable de Higiene y Ergonomía de Arcelor Mittal. 1. La emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 está provocando cambios en nuestra forma de trabajar, vivir, e incluso de relacionarnos entre nosotros. Esta situación sin duda también va a marcar un antes y un después para la prevención psicosocial. ¿Cómo crees que afectará esta crisis en la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones? Si algo ha cambiado con la COVID 19 es el trabajo, su organización, y consecuentemente las condiciones de trabajo. Esta emergencia y los problemas psicológicas asociados tales como estrés, ansiedad, trastornos emocionales, etc., actualizan la importancia de la prevención psicosocial. El gran número de personas afectadas y en particular trabajadores, lleva a lecturas diversas y debates sorprendentes, por ejemplo; que se pueda cuestionar este daño para la salud mental como ocasionado en el trabajo, o dicho de otro modo que la causa del deterioro de la salud mental es solo el confinamiento, los temores al contagio o la estigmatización de quien haya podido pasar la enfermedad. Y desde ese punto de vista se empieza a hablar de lo emocional y de la posesión (soft skills) como características individuales para explicarlo o justificarlo. Esos planteamientos dejan de ser sorprendentes si consideramos que puede tratarse de una estrategia previa de quien pretenda anular la gestión de los factores de riesgos psicosociales y limitarse a la prevención terciaria, es decir al tratamiento de la persona, trabajador, empleado, por el confinamiento, el cambio de las condiciones de trabajo, y prepararlo para retorno al trabajo. Que siendo el abordaje del sufrimiento lo prioritario ahora, y que va a requerir los medios en la vigilancia de la salud a través de especialistas (psiquiatras o psicólogos clínicos) conocedores del mundo laboral, deberá pasar posteriormente a la prevención primaria, y tratar los factores de riesgo de las nuevas condiciones de trabajo, en el origen. 2. ¿Qué factores psicosociales se verán principalmente afectados al retomar la situación habitual de trabajo y cómo se tendrá que abordar esta situación? Primero, sobre el teletrabajo que pasa de ser algo particular y ocasional a generalizar su uso, y constituyendo una organización del trabajo distinta y una forma diferente de trabajar. El teletrabajo, no es tan fácil ni tan inmediato como encontrar un hueco en casa y empezar a usar el ordenador. Además de los medios y el acondicionamiento del lugar, es igual de importante la dimensión psicosocial y el daño mental del teletrabajo. Para quienes han tenido la fortuna de poder teletrabajar y poder seguir haciéndolo en esta modalidad organizativa, los riesgos psicosociales más afectados serán: la autonomía, la carga de trabajo, el aislamiento social y profesional. El trabajo también cambia en los lugares de trabajo de las organizaciones como oficinas, talleres industriales, etc., y desde el transporte hasta el distanciamiento físico conllevará modificaciones en los tiempos de trabajo (turnos y duración de las jornadas) o en las relaciones con otros trabajadores, clientes o proveedores. Un caso particular será el estrés ligado a la conciliación de la vida familiar y laboral. La variable género puede verse sobrecargada teniendo sentido hablar de una triple tarea (frente a la clásica doble tarea). La doble tarea de la mujer (TRABAJO-CASA) se ha convertido en una tercera que es la acción simultánea de ambas, que incrementan las exigencias de atención y de carga mental. 3. ¿Qué papel va a tener la prevención de riesgos psicosociales en la vuelta a la “nueva normalidad”? Se tiene que empezar a dar visibilidad a la salud mental en el trabajo. Las empresas deben dar apoyo a los trabajadores psicológicamente afectados y recuperarles para facilitar su vuelta al trabajo. Como ocurrió con la mascarilla, se necesitan equipos individuales, equipos de protección psicosocial (EPP)  Es en este contexto que genera la pandemia cuando se ha producido un aumento a la vez de las preocupaciones en torno a la salud mental laboral en el trabajo y el recurso a otros profesionales, expertos en salud laboral, encargados de la atención frente a los daños psíquicos. Y sin olvidar que el incremento de los accidentes de trabajo en este primer trimestre ha sido de un 29,3% con relación al mismo periodo de 2019. Cada año, más de un tercio de los accidentes mortales en jornada de trabajo se producen por enfermedad cardiovascular (infartos, derrames cerebrales y otras causas naturales) y es en el sector servicios donde son más frecuentes. Constituye la primera causa de muerte laboral en España y su relación con el estrés y los hábitos tóxicos asociados (beber, fumar, mala alimentación, etc.) está avalada por multitud de estudios epidemiológicos; sí, definitivamente el estrés es una de las consecuencias del daño psicológico derivado de la pandemia. Una situación de retorno donde se debería empezar por la acogida en la vuelta al trabajo, los servicios de vigilancia de la salud en las grandes organizaciones de los Servicios de Prevención propios deben incorporar estas cuestiones, y también las Mutuas y los Servicios de Prevención ajenos. En lo inmediato, recordar, la salud mental no es el diagnóstico, es el tratamiento del daño, y hay mucho trabajo. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### "Trabajar la salud psicosocial de los empleados supone una ventaja competitiva para las organizaciones" Hablamos con Julia Díaz, HSE Capabilities & Comunication Manager de Cerealto Siro Foods, sobre la importancia de cuidar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones y cómo empezar a hacerlo para ganar en productividad, eficiencia y compromiso con los empleados. “Cuidar la salud emocional de las personas, desde el punto de vista empresarial, debe ser una prioridad por responsabilidad, por ética, y para cumplir sus obligaciones legales”.   #### "Una persona adulta dedicará más de 60.000 horas al trabajo" Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo Celebramos este 28 de abril bajo el lema elegido por la Organización Internacional del Trabajo:  “Un entorno laboral seguro y saludable es un principio y un derecho fundamental en el trabajo”. Y para ello, compartimos este vídeo, que se enmarca dentro de la campaña #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo que nace como iniciativa de más de 25 organizaciones y actores del sector de la Seguridad y Salud en el Trabajo para concienciar sobre la importancia de promover el cuidado de la salud mental en las organizaciones y la necesidad de prevenir los riesgos psicosociales. https://vimeo.com/821341544/52b6450331?share=copy   #### “El Consejo Asesor de Affor Health buscamos trascender la operativa de la empresa y generar un espacio de reflexión sobre salud mental” Antonio González es el Presidente del Consejo Asesor de Affor Health, un rol que compagina con su posición como CEO de Impact Hub Madrid. Además, es patrono de varias ONG y, entre otras cosas, guitarrista a tiempo parcial. Licenciado en Psicología y con una trayectoria marcada por la innovación y la transformación social, conversamos con él sobre el impacto del Consejo Asesor y los proyectos que emergen de este espacio. Pregunta: Cuando hablamos del Consejo Asesor de Affor Health, ¿Cómo podríamos definirlo? Respuesta: Es la reunión de un grupo de expertos con una larga trayectoria y un amplio conocimiento sobre salud mental en el ámbito laboral. Aportan su experiencia para desarrollar herramientas, publicaciones y contenidos sobre esta temática para Affor Health. También asesoramos al equipo directivo en estrategia y orientación técnica. P: Hay una labor doble: un asesoramiento unido a una repercusión más global al generar ideas y documentos para el sector. R: Ese es el objetivo. Cuando creamos el Consejo, buscamos trascender la operativa de la empresa y generar un espacio de reflexión sobre salud mental donde se produzcan documentos, interacciones entre los miembros, eventos y publicaciones. Queremos poner el foco en problemáticas concretas y sobre el impacto social de esta temática. P: El Consejo comenzó recientemente ¿Qué se ha hecho  hasta ahora? R: Arrancamos a finales de 2023. El primer año ha sido de puesta en marcha, con iniciativas, publicaciones, eventos e investigaciones. También se ha creado un clima de cercanía y confianza  entre los miembros, muy valioso y necesario para los procesos de colaboración. Ahora estamos revisando la estrategia del segundo año para reflexionar sobre los cambios en el sector de la prevención de riesgos y el bienestar en las empresas. Creemos que este es un momento de transformación con consolidaciones y crecimiento internacional, y contamos con personas capaces de aportar una visión reflexiva y crítica sobre la evolución del mercado. P: ¿Cómo de necesario crees que era que el sector de la salud mental y la prevención tuviese un entorno como este? R: Es una oportunidad. Hay muchas organizaciones trabajando en este ámbito, desde PRL Innovación hasta Colegios de Psicólogos junto con las universidades y otras entidades con influencia y conocimiento. Pero sentimos que faltaba un espacio como este, más abierto e interactivo, donde expertos en la temática puedan traer sus preocupaciones y experiencias sin estar tan condicionado por la agenda normativa, empresarial, política... P: ¿En qué está trabajando ahora el Consejo Asesor y qué proyectos tiene para los próximos meses? R: Hay varias iniciativas en marcha. Desde la publicación y presentación de la Guía de Prevención y Gestión de la Conducta Suicida, coordinada por Fundación Iturri hasta un Análisis del Itinerario de Riesgos Psicosociales de próxima publicación, pasando por diferentes participaciones en eventos y congresos, o el lanzamiento del título de Experto en Riesgos Psicosociales con la Universidad  Nebrija… entre otras actividades. Hay tres grandes planos de trabajo: producción de documentos e investigación, representación en eventos y la conversación interna dentro del Consejo, que alimenta la reflexión y la generación de ideas. P: ¿Cómo llegaste a presidir el Consejo y cuál es tu función? R: Soy psicólogo de formación, pero he trabajado en el mundo empresarial, social y en innovación social durante los últimos 15 años. Siempre he mantenido una conexión con la psicología, que es mi disciplina de referencia. Conocí a Anabel Fernández (CEO de Affor Health). Me pareció un proyecto apasionante y con un gran potencial. Anabel me invitó a coordinar el Consejo lo que me pareció un auténtico privilegio y un regalo. Me permite reconectar con la Psicología con un foco en las organizaciones y el impacto social y también me permite aprender mucho de la enorme experiencia de mis compañeros y compañeras del Consejo. Muy agradecido de esta experiencia. P: ¿Qué papel atribuyes a empresas como Affor Health en el futuro del sector? R: Es fundamental. Hay un plano táctico y operativo marcado por estadísticas que muestran el impacto de la salud mental en bajas laborales y productividad. Pero más allá de eso, hay un cambio de transformación profunda. La incertidumbre, la tecnología, el cambio climático y las desigualdades están redefiniendo el papel de las empresas. Necesitan integrar una mirada más responsable con sus empleados y comunidades. Esto supone un cambio cultural y organizacional donde la salud mental, el bienestar y la productividad serán claves. P: Affor Health es una empresa B Corp, al igual que Impact Hub ¿De qué manera se refleja esto con nuestro impacto social como empresa? R: El movimiento B Corp apuesta claramente por empresas que integran la preocupación social y medioambiental dentro de su misión, su propuesta de valor y su actividad. En ese sentido que Affor Health sea la primera empresa en temas de salud mental en la vida laboral de la comunidad B Corp me parece que es todo un símbolo, una señal de que hay una apuesta por esa mirada y esa preocupación. Entendiendo que el consejo asesor es más un órgano de reflexión estratégica y técnica en este ámbito, el mundo B Corp yo creo que en Affor Health nos da una cultura, una mirada organizativa y al mundo de la empresa. #### “El convenio 190 es una oportunidad para que hombres y mujeres estén más protegidos y, particularmente, para las mujeres que han venido sufriendo un acoso sexual en el trabajo sin protección" Resumen de la charla-coloquio, denominada “Riesgos Psicosociales: El mundo se une en contra de la violencia y el acoso en el trabajo” donde nuestra compañera, experta en Violencia Laboral, Mercedes Barea, ha entrevistado a Joaquín Nieto, director de la oficina de la Organización Internacional del Trabajo para España, coincidiendo con el centenario de la OIT, en el marco del Congreso Prevencionar para hablar sobre la reciente aprobación del Convenio 190, un Acuerdo internacional para combatir la violencia y el acoso en el mundo laboral. Ver entrevista >>   #### “El trabajo debe ser algo más que un medio para subsistir” En Affor Health hemos entrevistado a los participantes del taller “Innovando en salud psicosocial a través del Reconocimiento médico: Psicomet”, que se va a celebrar, en el marco del IX Congreso Internacional Salud Laboral y Prevención de riesgos, el 24 de marzo partir de las 15:30. Jesús Díaz Bernal, Responsable Médico del Departamento de Salud y Bienestar de Acqualia, nos explica cómo ha evolucionado la gestión de la salud mental en las empresas, cómo se está innovando en este ámbito y qué retos afronta. ¿Cómo ha evolucionado la gestión de la salud mental en las empresas con la pandemia? La Pandemia ha evidenciado la falta de recursos y herramientas individuales para afrontar situaciones adversas en nuestro entorno, y nos ha dado la oportunidad de comprender que abordar y promover la salud emocional desde las empresas nos proporcionará equipos más eficientes, felices y comprometidos; permitiendo mantener y atraer talento a nuestras organizaciones. ¿Consideras que estamos ante el punto de inflexión en el que la gestión psicosocial en las empresas gane protagonismo de verdad? En el cada vez más aceptado modelo de Organización saludable, es indudable que la esfera psicosocial tiene no solo cabida, si no un protagonismo indiscutible. Normalizar el bienestar emocional al nivel que el físico, es el reto y el camino a seguir. No es posible imaginar una Empresa Saludable sin gestión psicosocial. ¿Cómo se está innovando en salud mental a través de la vigilancia de la salud? Integrar sistemáticamente la valoración de la esfera mental dentro de la Vigilancia de la salud es probablemente la mejor inversión que podemos hacer; esto permitirá identificar patología, realizar tanto prevención primaria como secundaria y ayudar a las organizaciones, aportando datos que permitan diseñar intervenciones específicas. No olvidemos que, en su inmensa mayoría, el reconocimiento médico, es la única valoración sanitaria a la que se somete la mayor parte de la población de manera regular. ¿Qué desafíos/retos consideras que siguen existiendo en las organizaciones? El mayor reto para las organizaciones es entender que el trabajo debe ser algo más que un medio para subsistir; debe convertirse en un promotor e instrumento de desarrollo personal, de vida saludable y felicidad. Generando un ecosistema de bienestar que indiscutiblemente repercutirá positivamente en la productividad y competitividad de las compañías. #### “En salud mental miramos al individuo, pero las organizaciones también pueden enfermar” En Affor Health hemos entrevistado a los participantes del taller “Innovando en salud psicosocial a través del Reconocimiento médico: Psicomet”, que se ha celebrado, en el marco del IX Congreso Internacional Salud Laboral y Prevención de riesgos. Carlos Jordán, piscólogo clínico del Hospital de Fuenlabrada, nos explica cómo ha evolucionado la gestión de la salud mental en las empresas, cómo se está innovando en este ámbito y qué retos afronta. ¿Cómo ha evolucionado la gestión de la salud mental en las empresas con la pandemia? Aunque imagino que será muy desigual en distintos sectores y tamaños de empresas, mi llegada al Hospital de Fuenlabrada como encargado de la atención psicológica de la plantilla del hospital supone un cambio muy importante en esta organización. Esto se encuadra en el incremento de facultativos especialistas en salud mental (psicólogos clínicos y psiquiatras) en la Sanidad Pública de la CAM, que se encontraba muy mermada en este terreno. Recientemente se ha comunicado el nuevo plan de salud mental en el que parecen consolidarse estos recursos. Aunque lejos de lo deseable, es un avance. Quiero pensar que el sector privado también está tomando nota de estas necesidades y que, una vez superada esta excepcionalidad, se continúe por este camino. ¿Consideras que estamos ante el punto de inflexión en el que la gestión psicosocial en las empresas gane protagonismo de verdad? Como decía, esa es la esperanza. El discurso actual va en esa dirección, dando mucho lugar a la salud mental en todos los ámbitos y el terreno laboral no puede ser una excepción. ¿Cómo se está innovando en salud mental a través de la vigilancia de la salud? En mi centro, además de contar con mi consulta individual adscrita al servicio de Psiquiatría, estamos intentando dar forma a un programa integral de atención al personal del hospital en coordinación con Salud Laboral y RRHH. Espero que en un futuro podamos contaros que hemos podido levantar este proyecto. ¿Qué desafíos/retos consideras que siguen existiendo en las organizaciones? En cuanto a la salud mental, es posible que podamos pecar en este momento de mirar demasiado a los individuos y se nos pase por alto que las organizaciones, como cualquier grupo humano, también pueden tener dinámicas que generen malestar. La salud institucional y los modelos de dirección y supervisión de equipos pueden ser focos de intervención que den lugar a organizaciones más sanas y, con ellas, a trabajadores más satisfechos y comprometidos. #### “Hablar de bienestar y felicidad en el trabajo sin abordar los riesgos psicosociales no es hablar de Psicosociología. Es una contradicción cuando está todo por hacer” Charlamos con el presidente de la Asociación Española de Ergonomía, Javier Llaneza, para reflexionar acerca del abordaje de la prevención de los riesgos psicosociales en España y analizar los principales retos a los que se enfrenta la Psicosociología y, en particular, los técnicos de prevención en el panorama actual Acceda a la entrevista >> #### “Hemos pasado de empresas saludables a empresas felices” En Affor Health hemos entrevistado a los participantes del taller “Innovando en salud psicosocial a través del Reconocimiento médico: Psicomet”, que se va a celebrar, en el marco del IX Congreso Internacional Salud Laboral y Prevención de riesgos, el 24 de marzo partir de las 15:30. Carmen Torres, enfermera del Trabajo del Servicio del Prevención del Departamento de Presidencia de la Generalitat de Catalunya y miembro de la Junta Directiva de la Associació Catalana de Salut Laboral, nos explica cómo ha evolucionado la gestión de la salud mental en las empresas, cómo se está innovando en este ámbito y qué retos afronta. ¿Cómo ha evolucionado la gestión de la salud mental en las empresas con la pandemia? Previamente a la pandemia, la salud mental había tenido un papel minoritario en la gestión de los riesgos en las organizaciones. La “Seguridad” y la “Higiene” desplazaban el protagonismo que el riesgo psicosocial podía tener. A raíz de las repercusiones para la salud que han sufrido muchos profesionales en los Centros Sanitarios desde el mes de marzo de 2020, se ha visibilizado la importancia que tiene la salud mental de los trabajadores en las empresas. Desde ese momento y hasta ahora, el interés y la calidad que se le ha dado a la salud mental ha ido incrementando. La crisis provocada por la COVID-19 ha dado mayor relevancia a la atención que se merece el tema psicosocial, incorporando personal especializado, así como empresas dedicadas a la detección e implantación de medidas para unos trabajadores más sanos. ¿Consideras que estamos ante el punto de inflexión en el que la gestión psicosocial en las empresas gane protagonismo de verdad? Sí, estoy totalmente convencida de ello. Hemos pasado de empresas saludables a empresas felices, dando cabida, entre otros, a una buena gestión psicosocial. Si esta se lleva a cabo de la manera correcta, habrá trabajadores más implicados en las organizaciones y esto repercutirá en unos buenos resultados empresariales. Todos salimos ganando. ¿Cómo se está innovando en salud mental a través de la vigilancia de la salud? El equipo de vigilancia de la salud trabaja con los técnicos de prevención como una única unidad. El técnico de prevención evalúa el riesgo psicosocial mediante un cuestionario (adaptado del CoPsoQ de Copenhague) que se les hace llegar a todos los trabajadores de un determinado departamento. Una vez analizados los resultados, nos informa a los sanitarios. Al mismo tiempo, cuando realizamos el reconocimiento médico, podemos estudiar cada caso de forma individualizada, conociendo de antemano, cuál ha sido la valoración del departamento al que corresponde. Podemos incidir en un problema determinado que quizás solo involucre a la persona que estamos evaluando. En todo este trabajo, tener un psicólogo en nuestro equipo nos es de gran ayuda. ¿Qué desafíos/retos consideras que siguen existiendo en las organizaciones? El reto de toda organización será llegar a revertir aquellas situaciones que estén poniendo en peligro la salud mental de sus trabajadores. #### “La fatiga informática supone un riesgo laboral nuevo y emergente” En Affor Health hemos entrevistado al Dr. Francisco Trujillo. Profesor e investigador en Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia para hablar del libro que acaba de escribir: La fatiga informática en el trabajo. ¿Qué es la fatiga informática en el trabajo y por qué decidiste escribir un libro sobre ella?  El concepto de fatiga informática aparece por primera vez recogido y reconocido como riesgo laboral en la normativa española a finales de 2018. Nace tras la regulación en España del derecho a la desconexión digital en el trabajo. No en vano su aparición se materializa por la falta de desconexión o exceso de conectividad digital de los trabajadores. Al no existir una definición jurídica propia dada por el legislador he intentado arrojar luz en el libro sobre este tipo de riesgo nuevo y emergente en el actual contexto de trabajo. Así, este tipo de fatiga, también conocida como tecnológica o digital, es multidimensional y multicausal y, como tal, ha de ser tratada en la gestión de la prevención de riesgos laborales. De este modo, en la tarea de las empresas por redactar políticas internas donde se han de detallar las distintas modalidades para favorecer la desconexión digital de los trabajadores, derivado de la fatiga informática, deben considerar otros fenómenos laborales (físicos y psicosociales) como el síndrome del desgastado emocionalmente (“burnout”), la fatiga visual, los trastornos musculoesqueléticos, el ciberacoso o la carga mental. Si se acude al Diccionario de la lengua española de la Real Academia Española (RAE), la palabra “fatiga” aparece tanto por “cansancio o hastío” como por “molestia ocasionada por un esfuerzo más o menos prolongado o por otras causas, y que en ocasiones produce alteraciones físicas”. Un agotamiento que, a efectos laborales, se produce en particular por la conectividad permanente de los dispositivos digitales y que, con el tiempo, puede provocar la aparición de patologías laborales. Yendo más allá del concepto de fatiga y que es un claro indicativo de la dificultad de definirlo, en latín significa “estar a punto de estallar”; más en concreto, en su génesis, el concepto se aplicaba a los caballos, adiestrados por sus jinetes para que cabalgaran hasta reventar. ¿Cuáles son las medidas principales que las empresas deben llevar a cabo para la prevención de la fatiga informática?  La medida esencial y fundamental que han de adoptar tanto las empresas tanto públicas como privadas, pasa obligatoriamente, por llevar a cabo acciones de formación y de sensibilización aparte de evaluar el riesgo de fatiga informática en los planes de prevención de riesgos laborales. Todas las empresas han de adoptar medidas favorables y garantistas del derecho a la desconexión digital Dicho de otra forma, todas las empresas han de adoptar medidas favorables y garantistas del derecho a la desconexión digital en sus planes de desconexión tecnológica dejando aclaradas las acciones de formación y sensibilización sobre un uso razonable de los medios digitales y telemáticos a disposición de los trabajadores a fin de evitar la aparición de este tipo de fatiga tecnológica. ¿Es un nuevo factor de riesgo psicosocial la fatiga informática, un riesgo emergente?  La fatiga informática supone un riesgo laboral nuevo (por ser acuñado por primera vez en España desde finales de 2018) y emergente. Primero, nuevo, al tratarse de un riesgo que está causado por nuevos procesos, tecnologías, tipos de lugar de trabajo, así como por cambios sociales u organizativos. Y segundo, emergente porque, como analizo en el libro publicado por Bomarzo (julio 2022), la fatiga informática se trata de un problema persistente que pueda considerarse como un riesgo debido a un cambio en las percepciones sociales, de ahí que, en un momento de reconversión digitalizante, sea necesario y procedente este estudio para generar un nuevo conocimiento científico e identificarlo como riesgo para conocimiento de empresarios, trabajadores o técnicos de prevención de riesgos laborales. Así, este riesgo relativamente nuevo en el ordenamiento jurídico español es emergente porque aumenta el número de factores de peligro que dan lugar a éste (tecnoestrés, suicidio, enfermedades cardiovasculares y cerebrovasculares, carga mental, ansiedad, depresión, trastornos musculoesqueléticos, fatiga visual, etc.); aumenta la exposición al factor de peligro que da lugar al riesgo (nivel de exposición y número de personas expuestas); y, por último, el efecto del factor de peligro sobre la salud de los trabajadores empeora de forma considerable debido a la gravedad de los efectos sobre la salud y el número de trabajadores que se están viendo afectados a nivel mundial. Recientemente el Parlamento Europeo ha aprobado una Resolución (5 de julio de 2022) sobre la salud mental en el mundo laboral digital, ¿qué te parecen las medidas que propone?  Me parecen unas medidas muy significativas porque el Parlamento Europeo destaca los beneficios del teletrabajo y advierte sobre los riesgos emergentes en materia de salud mental -y privacidad- como consecuencia de la exposición dilatada en el tiempo a la tecnología en el entorno laboral. La UE insta a los Estados miembros a tomar medidas preventivas para asegurar el derecho a la desconexión digital mediante una estrategia europea de salud mental, una estrategia sobre cuidados y planes de acción nacionales que configuren estándares de buenas prácticas en el uso de herramientas digitales y que evite el riesgo de fatiga informática. A nivel comunitario, afortunadamente advierten del deterioro de la salud mental como uno de los riesgos que más ha empeorado desde el inicio de la pandemia. Las organizaciones, en este sentido, deberán evaluar los principales factores desencadenantes de estrés para evitar trastornos mayores como el síndrome de burnout, entre otros. ¿Cómo crees que debería incorporarse este nuevo factor de riesgo en los sistemas de gestión y prevención de riesgos psicosociales?  Lo han de incorporar en el sentido de la mejora de las condiciones de trabajo y de la seguridad y salud de los trabajadores, dado que como bien es sabido la LPRL obliga a las empresas a velar por el bienestar completo de su plantilla. En esta tarea, han de organizar el trabajo de forma que no aparezcan factores de riesgo que empeoren la salud mental. Conforme a los principios de la acción preventiva de su artículo 15, las empresas han de adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud. Los principios de la acción preventiva de conformidad con el artículo 15 de la LPRL han de servir para garantizar un bienestar laboral en los medios de trabajo presenciales como también, en los medios digitales; de este modo se podrá garantizar un bienestar digital en el trabajo. Este bienestar digital ha de ser trazado desde dos puntos de vista, el psicosocial y el ergonómico ya que, ambos potencian el riesgo de fatiga digital. El primero, respecto al estrés generado por dicha sobrecarga digital y, el segundo, por las manipulaciones repetitivas y monótonas (los dedos y el uso del teclado tanto del ordenador como del móvil). En este marco, las empresas han de considerar que las manipulaciones monótonas y repetitivas con o sin un objeto durante largos períodos pueden dar lugar a trastornos musculoesqueléticos. También desde la ergonomía han de ser tenidas en cuenta las posturas estáticas durante largos períodos de tiempo que, a la postre, pueden devenir en problemas musculares y trastornos musculoesqueléticos (dolores de espalda y en articulaciones - cuello, muñeca, etc.-). #### “Las empresas están siendo cada vez más conscientes de la importancia de la salud mental” En Affor Health hemos entrevistado a los participantes del taller “Innovando en salud psicosocial a través del Reconocimiento médico: Psicomet”, que se va a celebrar, en el marco del IX Congreso Internacional Salud Laboral y Prevención de riesgos, el 24 de marzo partir de las 15:30. Ana Ruiz-Ocaña, Coordinadora Médica Zona Centro en GESEME, nos explica cómo ha evolucionado la gestión de la salud mental en las empresas, cómo se está innovando en este ámbito y qué retos afronta. ¿Cómo ha evolucionado la gestión de la salud mental en las empresas con la pandemia? La llegada de la pandemia ha cambiado las normas más básicas de nuestra vida ocasionando alteraciones entre las relaciones interpersonales, ocio, trabajo, economía … alterando el estado de salud mental de todos, en mayor o menor medida. A nivel laboral los cambios han sido importantes, afectando a la productividad y el desarrollo de las empresas en su conjunto. Cabe destacar la normalización del teletrabajo, que en un principio era una medida extraordinaria para afrontar la crisis sanitaria, y que ha venido para quedarse en muchas empresas/sectores, cambiando muchos procedimientos o rutinas que en ese momento eran necesarios y que siguen en marcha a día de hoy (video-reuniones, nueva distribución de tareas, nuevos softwares). Aunque tiene ventajas, también ha afectado las relaciones laborales entre compañeros al no compartir espacio y tiempo juntos y no poder establecer distancia física entre trabajo y descanso (más difícil desconectar). Con todo esto las empresas están siendo conscientes de la importancia que tiene la gestión de la salud mental de sus empleados. ¿Consideras que estamos ante el punto de inflexión en el que la gestión psicosocial en las empresas gane protagonismo de verdad? Creo que vivimos en un momento histórico en el cual se están modificando las escalas de valores que teníamos hasta ahora, dando más importancia a la salud mental. Además, las empresas han padecido directamente las consecuencias de las alteraciones en la Salud mental de sus trabajadores (gran aumento del absentismo por dichas patologías). ¿Cómo se está innovando en salud mental a través de la vigilancia de la salud? Los Servicios de Prevención somos conscientes de la necesidad de innovar en Salud Mental. En Geseme hemos creado una unidad especializada en Salud Mental que, como no podía ser de otra manera, está conectada y coordinada con el Departamento Técnico y Vigilancia de la Salud. La integración de esta unidad de Salud Mental es imprescindible tanto para afrontar los problemas de los trabajadores como para prevenirlos. Llevamos a cabo intervenciones colectivas e individuales en situaciones de patologías psicológicas y programas de prevención de las mismas: Bienestar de la salud mental individual: soporte telefónico emocional, sesiones de impacto emocional, programas de formación emocional para los líderes, terapias individuales, intervención psicológica en situaciones de bajas o ausencias laborales. Bienestar Corporativo: se llevan a cabo procesos de acompañamiento, asesoramiento, e implantación de programas de promoción de la salud que contribuyen a mejorar la salud mental del colectivo. ¿Qué desafíos/retos consideras que siguen existiendo en las organizaciones? Hay que concienciar a las empresas de la necesidad de invertir en salud mental pues esto ayuda a la disminución del absentismo y al aumentando de la productividad y desarrollo de las compañías. Si recurrimos a los datos y estimaciones podemos darnos cuenta de la dimensión del problema. Según un estudio de la revista The Lancet , de continuar la tendencia actual, para el año 2030, la mala salud mental de los trabajadores le costará a la economía mundial más de 5.000 millones de euros. Por lo tanto, no es sólo una cuestión humana (argumento con el que nos debería bastar), sino que además tiene una incidencia muy negativa en el aspecto económico. El reto es conseguir que las organizaciones entiendan la importancia de la salud mental de sus trabajadores. #### “Trabajamos con propósito para mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones” Trabajar con propósito para mejorar la salud mental laboral  La importancia de la promoción de la salud psicológica es el motor que nos mueve cada día y desde hace ya más de 10 años a todas las personas que integramos Affor Health. Nacimos para ayudar a las empresas a mejorar la calidad de vida de sus empleados, entendiendo que el cuidado de la salud mental en el trabajo formaba parte de un requisito esencial en la gestión de los riesgos psicosociales. Esa es la base del propósito de Affor Health porque somos conscientes de que las empresas las hacemos las personas y sabemos que cuando se trabaja con sentido se impacta positivamente en el entorno, en la salud y en el bienestar de las personas en las organizaciones. Los ODS y el impacto social El mundo está lleno de retos que tenemos que solucionar y la sociedad está demandando un nuevo tipo de empresa consciente, con impacto positivo, orientada a dotar de propósito a sus empleados. Organizaciones donde desaparece la oposición entre lo técnico y lo humano, entre el hacer y el ser. En este contexto, 193 países, conscientes de la importancia de estas necesidades, han acordado una respuesta firme y colectiva para poner fin a la pobreza, proteger el planeta y garantizar que todas las personas gocemos de paz y prosperidad. En los llamados Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se han establecido 169 metas a alcanzar con el trabajo coordinado de todos los sectores, público y privado. Entre todos estos objetivos destaca la necesidad de promover la salud mental y el bienestar de las personas (ODS 3). Affor Health existe para promover la salud y el bienestar emocional en el entorno laboral La mayoría de las personas pasamos gran parte de nuestro tiempo en el entorno laboral. Numerosos estudios demuestran que la salud psicológica no es solo el punto de partida para mejorar la calidad de vida de las personas, sino la base para convertir a las empresas en organizaciones competitivas, rentables y saludables. Por este motivo Affor Health existe para promover la salud y el bienestar emocional en el entorno laboral (ODS 3). A las organizaciones se les pide cada vez más no solo que sean medioambientalmente responsables, sino que contribuyan al bienestar y la salud de las personas. La intervención sobre los factores psicosociales es también clave para impulsar un liderazgo diferente, muy necesario para alcanzar los ODS. Para prevenir posibles problemas psicosociales también es muy importante la coherencia. Asegurarse de que este propósito es coherente con las prácticas de la empresa; y tener un equipo humano alineado con estos valores y la cultura que lo representa, no solo de palabra sino de hechos, es clave para su consecución. Las ventajas de la correcta gestión y optimización de los recursos humanos no solo son fundamentales por sus repercusiones a nivel global, sino que además suponen una ventaja competitiva para las organizaciones, aportando a la empresa mejores resultados, garantizando el bienestar psicológico de sus trabajadores, previniendo bajadas en la productividad y el aumento de costes innecesarios a las organizaciones. En Affor Health lo tenemos claro, por eso nuestras líneas de actuación, productos y servicios siguen las indicaciones y líneas de trabajo establecidas por organismos de referencia global como la Organización Mundial de la Salud, como: - Reforzar la gobernanza y el liderazgo eficientes en riesgos psicosociales.- Proporcionar Servicios de Salud Mental.- Desarrollar estrategias de prevención y promoción de la salud mental.- Fortalecer sistemas de información, datos científicos e investigación. Proyectos #Affor con impacto social Bajo este paraguas de impacto social, nos hemos sumado a la Red Impact HUB Global, como socios promotores en el Impact HUB de Málaga, para apoyar la concienciación y visibilidad de la gestión psicosocial. También, fruto del movimiento creado #NosImportanLasPersonas para celebrar nuestro décimo aniversario, participamos en el Congreso online “Trabajos con Impacto” con el fin de poner el foco en la importancia de trabajar en la prevención psicosocial en las organizaciones y fomentar la salud mental en el entorno profesional. Apostamos de forma continua por la sensibilización y divulgación de la promoción de la salud mental, a través de campañas de comunicación como “Salud mental y bienestar, una prioridad global”, conmemorando el Día Mundial de la Salud Mental, para visibilizar las enfermedades mentales, y avanzar hacia su prevención como herramienta básica para mejorar el estado de salud de las personas; o la campaña: "¿Cómo gestionar el malestar psicológico que está generando el coronavirus?", creada en pleno estado de alarma por la pandemia, para aportar pautas y recomendaciones que ayudaran a gestionar el estrés psicológico provocado por la crisis a la ciudadanía. Además, tenemos abierta una línea de investigación y análisis, en la que colaboran entidades como la Universidad de Sevilla para seguir avanzando en el conocimiento y la promoción de la salud psicosocial en las organizaciones. Fruto de ello es el “Estudio sobre el Impacto psicológico del COVID-19 en la salud de los trabajadores” realizado en 2020. Y colaboramos apoyando a distintos colectivos para facilitar un acompañamiento psicológico que les permita cuidar su bienestar emocional y promover un afrontamiento psicológico adecuado, como por ejemplo, la comunidad estudiantil de la Universidad Politécnica de Cartagena (UPCT) o la Fundación Alma Tecnológica dirigida a personas con discapacidad, en riesgo de exclusión o con necesidades especiales. #### #COVID-19 | "La resiliencia será clave como competencia emocional para gestionar equipos de trabajo" El desarrollo de competencias emocionales, como la resiliencia, para la gestión de equipos en estos tiempos de incertidumbre provocados por la COVID-19 será clave en esta reincorporación al trabajo de forma presencial. Sobre este tema hablaron la semana pasada nuestras compañeras, Eva Fernández, directora de proyectos de affor, y Mª Carmen Rodríguez, directora directora del área de Intervención Psicológica, en el espacio “La salud emocional de nuestros empleados”, creado junto con Foro de Recursos Humanos, y en el que cada jueves (a las 17h), en directo, nos ayudan a entender nuestras emociones para promover el cuidado de la salud emocional de los empleados en esta emergencia sanitaria provocada por el COVID-19. “Lograr espacios emocionalmente sanos dentro de nuestras organizaciones, que faciliten el desarrollo de este tipo de características, es muy necesario, ya que está demostrado, que los ambientes que proporcionan y disminuyen riesgos psicosociales, crean entornos más libres y disminuyen de forma notable el estrés laboral o síndromes asociados a él como podría ser en burnout”, comentaba Mª Carmen Rodríguez. ¡Te invitamos a que escuches el programa! Además, compartimos el programa anterior donde habló sobre tecnoestrés, en época de confinamiento y teletrabajo. Todo el espacio puedes seguirlo en la web de Foro recursos Humanos, cada jueves a las 17h., y también desde la app de Foro Recursos Humanos. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### #COVID-19 | La empatía como base para un liderazgo moderno y saludable La empatía como base para un liderazgo moderno y saludable Cuánto más tecnológico se hace el mundo, más se necesitan empresas lideradas por personas emocionalmente hábiles. Y en este contexto, la empatía se convierte en una competencia clave para liderar de forma saludable. Sobre ello estuvieron reflexionando la semana pasada Eva Fernández, directora de proyectos de affor, y Mª Carmen Rodríguez, directora directora del área de Intervención Psicológica, en el programa  “La salud emocional de nuestros empleados”, que  hemos creado junto a Foro de Recursos Humanos, y en el que cada jueves (a las 17h), en directo, nuestras compañeras dan pautas y recomendaciones para promover el cuidado de la salud emocional de los empleados en esta emergencia sanitaria provocada por el COVID-19. “Cuando se trabaja con un gestor empático no se nos olvida. Su capacidad de escucha en calma, dedicando tiempo necesario y toda la atención, nos impacta profunda y positivamente. Un líder así consigue hacer sentir a cada persona única, y a la ver parte de un equipo cohesionado”, comentaba Mª Carmen Rodríguez.. Te invitamos a que escuches el programa completo! Además, compartimos el programa anterior donde habló sobre resiliencia, como competencia emocional clave para gestionar equipos. Todo el espacio puedes seguirlo en la web de Foro recursos Humanos, cada jueves a las 17h., y también desde la app de Foro Recursos Humanos. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### #COVID-19 | Los riesgos psicosociales del teletrabajo: tecnoestrés En esta época de teletrabajo y confinamiento, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, cambios en la forma en que nos relacionamos y también nuevas formas de organización en el trabajo y de gestión empresarial que al mismo tiempo que conllevan numerosas ventajas pueden implicar la aparición de riesgos psicosociales, como el tecnoestrés. A quién no le suena... “Estoy teletrabajando, y me llega un, dos, tres... WhatsApp, aparece una actualización en pantalla, y acaba de entrar un mail de mi jefe, tengo que conectarme con mis compañeros por Zoom porque voy tarde; y hoy me toca también videoconferencia con los abuelos, no me va a dar tiempo de conectarme a la sesión del gym, pero sí o sí tengo que hacer el pedido de la compra..." Lo que puede ser una gran ventaja, puede llegar también a provocarnos una gran fuente de estrés que hay que empezar a gestionar porque si no puede derivar en ansiedad, enfado, frustración e incluso, a veces, ira. Sobre este tema habló la semana pasada nuestra directora directora del área de Intervención Psicológica, Mª Carmen Rodríguez, en el espacio “La salud emocional de nuestros empleados”, creado junto con Foro de Recursos Humanos, y en el que cada jueves (a las 17h), en directo, nos ayuda a entender nuestras emociones para promover el cuidado de la salud emocional de los empleados en esta emergencia sanitaria provocada por el COVID-19. El tecnoestrés como riesgo psicosocial Hoy en día, el tecnoestrés es considerado el resultado de un proceso perceptivo de desajuste entre demandas y recursos disponibles. Pese a que el tecnoestrés afecta a todos los ámbitos de la vida, es el tecnoestrés en el trabajo donde más se ha prestado atención a este fenómeno. Como término, el tecnoestrés hace alusión al malestar y posibles consecuencias físicas y psicológicas que produce el puesto de trabajo electrónico y el uso intensivo de las tecnologías de la información. Hay varios términos que vienen asociados al tecnoestrés: La tecnoansiedad suele ser el más habitual y se manifiesta a través de malestares por altos niveles de activación fisiológica. La tecnofatiga produce cansancio mental o agotamiento cognitivo por el uso continuado de las nuevas tecnologías. La tecnoadicción describe el deseo compulsivo de la persona de estar conectado en todo momento, lo que ocasiona un desgaste en su vida. Pautas útiles para prevenir el tecnoestrés durante este período teletrabajo en confinamiento A continuación, os facilitamos algunas pautas útiles para prevenir el tecnoestrés durante este período teletrabajo en confinamiento: Intenta no estar en modo multitarea. En horarios de trabajo, intenta no contestar mensajes personales, ni abrir aplicaciones que nos puedan desconcentrar. Desconecta. Cuando terminemos de trabajar, cierra el ordenador, el mail y el móvil que tengas destinado para uso profesional. Si es el mismo, en la medida de lo posible es conveniente no acceder a él hasta el día siguiente No te exijas tener que contestar rápidamente a todo. Aprende a priorizar y posterga según el grado de importancia del requerimiento. Usa otras formas de ocio alternativas que no sean solo a través de plataformas tecnológicas. No te olvides del contacto personal, nunca puede sustituir al telemático. Haz desconexiones en épocas de vacaciones y fines de semana. ¡Te invitamos a que escuches el programa! Además, compartimos el programa anterior donde habló sobre la ansiedad, como una de las emociones más frecuentes durante esta emergencia sanitaria, de cómo identificar los síntomas y qué hacer para manejarla. Todo el espacio puedes seguirlo en la web de Foro recursos Humanos, cada jueves a las 17h., y también desde la app de Foro Recursos Humanos. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### #COVID-19: ¿Cómo hacer frente a la incertidumbre laboral? ¿Cómo hacer frente a la incertidumbre laboral? Elena Rubio, del equipo de psicólogos de affor, nos ayuda a reconocer y gestionar estos sentimientos que nos bloquean y nos impiden realizar nuestras tareas con normalidad “En pocos días, los trabajadores estamos percibiendo grandes cambios en nuestro entorno laboral, lo que nos está generando incertidumbre e incluso podría provocarnos algún tipo de malestar psicológico.”. https://vimeo.com/398044522 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: ¿Con qué riesgos psicosociales podemos encontrarnos en la situación actual? ¿Con qué riesgos psicosociales podemos encontrarnos en la situación actual? El COVID-19 está comenzando a tener gran repercusión en el mundo empresarial, lo que puede estar ocasionando la aparición de riesgos psicosociales en los trabajadores, como el estrés. Nuestra compañera, Elena Rubio, del equipo de psicólogos de affor, nos habla sobre ello: “En esta situación nueva que se está dando, queremos ayudarte a identificar aquellos factores psicosociales que podrían estar viéndose afectados y que pueden repercutir en la salud psicológica de los trabajadores. https://vimeo.com/398044855 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: ¿Qué factores psicosociales conlleva el teletrabajo? FACTORES PSICOSOCIALES DEL TELETRABAJO Una de las medidas adoptadas por las empresas para reducir los posibles contagios por COVID-19 de sus trabajadores ha sido el teletrabajo. Nuestra compañera, Elena Rubio, del equipo de psicólogos affor nos cuenta los principales factores psicosociales a tener en cuenta. El teletrabajo era ya una lucha desde hace unos años por gran parte de los trabajadores para favorecer la flexibilidad horaria, la conciliación, etc. Ahora, en algunos casos, se ha convertido en una forma de trabajar obligatoria, debida al COVID-19. https://vimeo.com/398045188 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: ¿Qué factores psicosociales podrán verse afectados al retomar la situación habitual de trabajo? FACTORES PSICOSOCIALES AFECTADOS EN LA REINCORPORACIÓN LABORAL El COVID-19 está teniendo una gran repercusión tanto a nivel empresarial como personal, ya que está generando en todos nosotros nuevas formas de trabajo, pero también estamos asumiendo nuevos hábitos personales. ¿Cómo puede afectarnos al retomar la situación habitual en el trabajo? Nuestra responsable de Compliance, Ventura Pérez, nos lo explica en el siguiente vídeo. Es importante conocer el punto de partida. Actualmente tenemos mucha incertidumbre sobre lo que ocurrirá en un futuro y la repercusión que tendrá en nuestras vidas, pero es importante conocer los procesos diarios de cambio tanto a nivel personal como profesional. https://vimeo.com/412805314   #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: Aprende a manejar tu ansiedad ¿Cómo gestionar la ansiedad que me provoca el COVID-19? APRENDE A MANEJAR TU ANSIEDAD Nuestra Coordinadora del Área de Psicología de affor, Mª Carmen Rodríguez, nos recomienda algunas pautas para manejar adecuadamente la ansiedad que nos provocan las noticias sobre el COVID-19. “La falta de aire, presión en el pecho, o el nudo en la garganta son algunos de los síntomas que podemos sentir cuando tenemos ansiedad.”. https://vimeo.com/398184632 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: Cómo afrontar esta cuarentena con los hijos en casa Algunas ideas para que sea más fácil para todos CÓMO AFRONTAR ESTA CUARENTENA CON HIJOS EN CASA Somos conscientes de que esta cuarentena es un momento complicado para todos. Y especialmente, para los más peques. ¿Qué podemos hacer para ayudarlos a sobrellevar esta nueva situación que vivimos? Nos lo cuenta Marina Dasso, del equipo de psicólogos affor. https://vimeo.com/400596753 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: Cómo mantener nuestra preocupación controlada ¿Cómo controlamos nuestra preocupación? PAUTAS PARA MANTENER NUESTRA PREOCUPACIÓN CONTROLADA Además de la preocupación que nos genera la crisis del coronavirus, tenemos que destacar las preocupaciones posteriores a la pandemia. ¿Qué pasará cuando esto acabe? Sobre cómo mantener nuestra preocupación controlada nos habla Marina Dasso, del equipo de psicólogos affor. Es importante identificar qué depende de mí o qué está en mi mano y separarlo de aquello que no depende de mí. https://vimeo.com/400596150 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: conflictos interpersonales en el lugar de trabajo RECOMENDACIONES PARA EVITAR LA APARICIÓN DE CONFLICTOS INTERPERSONALES EN EL LUGAR DE TRABAJO Los conflictos interpersonales en el lugar de trabajo suponen un riesgo psicosocial que puede afectar no solo a la salud de las personas implicadas, sino a la salud de la propia organización. Para evitar, o disminuir en lo posible, la aparición de estos conflictos en momentos tan extraordinarios como los que estamos viviendo, nuestra coordinadora del área jurídica de affor, experta en violencia laboral, #### #COVID-19: Controla tu estrés Técnicas de respiración abdominal CONTROLA TU ESTRÉS   Las técnicas de relajación pueden convertirse en una gran herramienta para controlar el estrés, manejar la ansiedad y/o la impulsividad, pausar el ritmo e incluso ayudarnos con la concentración. Desde este espacio affor, te invitamos a que comiences a practicar esta técnica. https://vimeo.com/397963477 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: Convivir en pareja durante cuarentena Las relaciones de pareja durante la cuarentena PAUTAS PARA CONVIVIR EN PAREJA DURANTE LA CUARENTENA La cuarentena por coronavirus puede convertirse en un difícil reto para muchas parejas que se ven en la situación de compartir techo durante estos días. Sin embargo, puede ser una gran oportunidad para salir fortalecidos de esta. Marina Dasso, del equipo de psicólogos affor, aporta algunas pautas para convivir en pareja durante cuarentena https://vimeo.com/401338356 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: cuidar la salud emocional de nuestros empleados Cuidar la salud emocional de nuestros empleados no es una opción La emergencia sanitaria producida por la pandemia del COVID-19 ha provocado cambios en nuestra forma de vivir, trabajar, e incluso de relacionarnos entre nosotros. La necesidad de implementar programas que promuevan la salud psicológica en el trabajo y sirvan para prevenir la aparición de Riesgos Psicosociales hoy, más que nunca, es una necesidad y nuestra responsabilidad. Desde affor queremos agradecer a todas aquellas empresas que ya están apostando por la Prevención Psicosocial, por cuidar la salud emocional de sus empleados y promover entornos psicosaludables, facilitando programas de atención psicológica, pese a lo difícil de esta situación. Y por supuesto, gracias a los grandes profesionales de la Prevención, Salud, Bienestar y Seguridad de esas empresas por aceptar el reto psicosocial, por entender las necesidades y circunstancias de los empleados en estos tiempos, preservando no solo su seguridad física sino también su salud psicológica. https://vimeo.com/407163829 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #MásPrevenciónPsicosocial #Personas #Salud #### #COVID-19: Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo #COVID-19: Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo Desde affor Nos sumamos a la campaña “Detengamos la pandemia: La seguridad y salud en el trabajo puede salvar vidas” que ha elegido la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para celebrar el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo 2020. Aprovechamos la celebración de este día, por un lado, para poner en valor el rol del profesional de la Seguridad y Salud en el trabajo, y por otro, para seguir poniendo el foco en las personas, especialmente en aquellas que están dando respuesta a esta emergencia en primera línea: personal sanitario, servicios esenciales, supermercados, etc. La importancia de la salud psicológica en el trabajo En affor seguimos trabajando por la salud psicológica en el trabajo, reivindicamos su importancia, y aportamos nuestro granito de arena con una serie de recursos digitales que hemos puesto en marcha para combatir este virus desde la colaboración y el compromiso: ✔ I Estudio Global sobre el impacto psicológico del COVID-19 en la salud de los trabajadores en España y Latinoamérica. ¡Participa! ✔El proyecto online que hemos creado en nuestra web para compartir de forma gratuita pautas y recomendaciones para gestionar el estrés psicológico que está provocando la crisis del COVID-19. ✔ La iniciativa #SomosComunidadPRL, que lidera PRL Innovación, y en la que participamos aportando medidas de gestión emocional,  y donde encontrarás además normativa, prácticas y recursos frente al COVID-19 ✔ Programa de radio  “La salud emocional de nuestros empleados” donde nuestra directora del área de Intervención Psicológica, Mª Carmen Rodríguez, está en directo cada jueves a las 17h en el canal #hr24horas de Foro de Recursos Humanos para hablar sobre las emociones que nos invaden en estos días, y responder las inquietudes sobre la salud emocional de los empleados.  ¡Invítalos a conocer este espacio para que resuelvan sus dudas! Prevenir y reducir los riesgos psicosociales en tiempos de COVID-19 Deberían aplicarse medidas en materia de SST para prevenir y reducir los riesgos psicosociales, incluidos la violencia y el acoso, y promover la salud mental y el bienestar, además de prevenir el riesgo de consecuencias a largo plazo en el bienestar de los trabajadores. Asimismo, compartimos el Informe - Frente a la pandemia: Garantizar la Seguridad y Salud en el Trabajo de la OIT donde se incluyen medidas para prevenir y controlar el riesgo de contagio, riesgos psicosociales y ergonómicos, y otros riesgos de SST asociados con la pandemia. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### #COVID-19: Empieza a gestionar tu estrés ¿Qué podemos hacer ante esta situación de estrés? EMPIEZA A GESTIONAR TU ESTRÉS  El estrés puede causarnos problemas de rendimiento. Nuestra Coordinadora del Área de Psicología de affor, Mª Carmen Rodríguez, nos ofrece unas pautas para empezar a gestionarlo y que no nos afecte “Cuando los trabajadores sufrimos estrés, en este caso provocado por la crisis del Coronavirus, se producen consecuencias en nuestro desarrollo profesional, como problemas de concentración y memoria, descenso del rendimiento, etc”. https://vimeo.com/398184928 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: Ideas para mantener una actitud optimista Antídotos emocionales contra COVID-19 IDEAS PARA MANTENER UNA ACTITUD OPTIMISTA En estos días de confinamiento nos asaltan todo tipo de emociones, y cuidar la salud emocional se hace necesario para sobrellevar esta situación de la mejor forma posible. En este vídeo, nuestra compañera Marina Dasso, del equipo de psicólogos affor, aporta algunas ideas para mantener una actitud optimista. https://vimeo.com/401337741 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: Mantén a raya tu miedo ¿Por qué estoy sintiendo este miedo que me bloquea? MANTÉN A RAYA TU MIEDO Elena Rubio, del equipo de psicólogos de affor, nos ayuda a reconocer y gestionar estos sentimientos que nos bloquean y nos impiden realizar nuestras tareas con normalidad. “El miedo es una emoción básica de nuestro sistema emocional, es una reacción normal, sin embargo, en determinadas ocasiones, como ahora, nos puede llegar a bloquear impidiendo gestionar las amenazas con eficacia”. https://vimeo.com/398043621 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa   #### #COVID-19: Pautas mantener la concentración en el trabajo ¿Qué medidas podemos desarrollar para conseguir un nivel óptimo de concentración? MANTENER LA CONCENTRACIÓN EN EL TRABAJO En situaciones de estrés y ansiedad, como los que podemos estar viviendo debido a la crisis provocada por el Coronavirus, es normal que nuestros niveles de concentración y atención en el trabajo puedan disminuir. Nuestra compañera Marina Dasso, del equipo de psicólogos affor, nos facilita algunas pautas para conseguir un nivel óptimo de concentración. https://vimeo.com/400597285 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: Practica hábitos saludables Hábitos necesarios para llevar un estilo de vida saludable PRACTICA HÁBITOS SALUDABLES Marina Dasso, del equipo de psicólogos affor, nos cuenta la idoneidad de practicar una serie de hábitos saludables, como una adecuada higiene del sueño, una alimentación equilibrada y ejercicio físico para promover nuestro bienestar psicológico durante el confinamiento derivado de la crisis del COVID-19. https://vimeo.com/398484989 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID-19: Técnicas de relajación progresiva Trabaja tu bienestar emocional TÉCNICAS DE RELAJACIÓN progresiva  Si estás sintiendo ansiedad, te encuentras más nervioso/a de lo habitual o estás bajo presión, esta técnica de relajación te permitirá conseguir autocontrol y un nivel de relajación elevado que favorecerá tu bienestar psicológico. https://vimeo.com/397960574 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### #COVID19 | La salud emocional de nuestros empleados: ansiedad #Covid-19: cómo gestionar la ansiedad en estos tiempos Cómo gestionar la ansiedad en estos tiempos fue la temática central del programa "La salud emocional de nuestro empleados" que emitimos en directo cada jueves a las 17h. (CEST) en el Canal HR 24 horas de Foro de Recursos Humanos, y en el que compartimos inquietudes sobre el cuidado de la salud emocional y aprendemos herramientas para solucionar problemas que nos encontramos dentro de las organizaciones. Mª Carmen Rodríguez, directora del área de Psicología de affor, profundizó en qué consiste y cómo ponerle freno a la ansiedad, cuya importancia es evidente: el 60% de las bajas laborales en la actualidad en España están producidas por causas relacionadas con la ansiedad y el estrés. Además, "cobra especial relevancia estos días, motivada por la actual crisis sanitaria, ya que estamos asistiendo a un repunte de respuestas de ansiedad y en muchos casos de crisis de ansiedad o pánico. Gente que le da miedo anticipar que tiene que volver al trabajo, o incluso a la calle, trabajadores que tienen ansiedad pensando en su situación laboral futura. Ansiedad de todas las personas que están conviviendo con menores o personas dependientes". La ansiedad, esa palabra tan repetida estos días, por todos nosotros,  pero... ¿qué significa exactamente? ¿Cómo reconozco los síntomas de la ansiedad? ¿Cómo identificar un ataque de ansiedad? y  ¿qué puedo hacer para manejar mis ansiedad? ¡Escúchalo! #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### #DíaMundialdelaSaludMental: Tu trabajo, tu salud… Recomendaciones para cuidar la salud mental en el trabajo Sabemos que una de las claves para sentirse bien es cuidar la mente. El pensamiento influye en las emociones y éstas, regulan tu bienestar. Hoy hablamos de una esfera importante en tu vida: el trabajo. Después de todo, pasas gran parte de tu tiempo trabajando y cuidar la salud mental en este espacio es fundamental para sentirse bien. Algunas recomendaciones: La primera consideración es la toma de conciencia de qué te está diciendo tu cuerpo El estrés acumulativo es especialmente perjudicial porque mantiene en un estado de alerta permanente a tu organismo. Y esto, se traduce en síntomas como irritabilidad, cansancio, dificultades en la concentración; y en emociones como tristeza o ira. Pero también: dificultades gástricas, picores, deshidratación, falta de apetito, entre otras. Es decir, son distintas las formas con las que tu cuerpo se relaciona contigo. Si das la importancia que tiene, podrás trabajar en el origen de lo que te ocurre: la gestión del pensamiento. “Mente sana en cuerpo sano” Organiza tus días para tener tiempo de descanso Es fundamental que tu mente se relaje cuando no trabaja, pero también cuando lo hace. Incluso dentro de tu horario laboral tienes pequeños intervalos de desconexión que te ayudarán a tener una mente más despejada y en orden. Muchas personas se empeñan en no disponer de minutos de desconexión porque piensan que así aprovechan mejor el tiempo pero, sin embargo, las investigaciones demuestran que eso no hace sino cansar y retardar los resultados esperados. La mente tiene una capacidad y unos recursos limitados, por tanto, se hace preciso abastecer a través del descanso y la hidratación la reserva cognitiva. Aprende a poner límites. Con los demás y también contigo. Saber cuándo decir: no, es una estrategia de relación con uno mismo que permite vivir de una forma saludable. Si notas a tu mente cansada o agobiada, es momento de intervenir y decir ¡hasta  aquí! Lo ideal es la prevención, pero a veces, ocurre que no se han puesto límites y aparece la saturación. En este caso, relajación y organización. Como estrategia preventiva, conocerse mejor para actuar conforme a los propios valores es la forma con la que iniciar un cuidado de la mente. Potencia tus habilidades sociales con los demás. En distintas áreas de la vida, pero también en el trabajo, es bueno para nuestra mente mantener relaciones cordiales y saludables con los demás. Mente abierta, flexible, comprensiva, solidaria, empática…, son algunas variables que bien desarrolladas te ayudarán a gestionar las relaciones con los demás. En este sentido, podrás tomar reacciones no deseadas, como comportamientos explicables y que no van contra ti. Sino como mecanismo de defensa del otro, que tampoco es muy habilidoso. Buscar una causa es más saludable en tus relaciones. Ordena tu mente, ordena tu espacio de trabajo. Cuida de tus cosas como si te cuidaras a ti. Tu mente requiere ubicarse en un lugar afable y acorde a ella. Revisa tu mesa, tu silla, pero también tu luz, temperatura, tu dieta, en definitiva, tu ambiente. Si es incómodo, tu mente pasará más tiempo justificando por qué no te encuentras bien; e invirtiendo más recursos en acomodarse. Un ajuste previo es una buena estrategia para tener una mente saludable. #### 1 de marzo: Día de la Cero Discriminación ¿Qué es el estigma social? El 1 de marzo se celebra en todo el mundo el Día de la Cero Discriminación, una fecha proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas para recordarnos que todas las personas, sin importar su identidad, circunstancias o biografía, tienen derecho a vivir una vida plena y digna. Este día nos invita a reflexionar sobre la necesidad de eliminar la discriminación en todas sus formas. La salud mental, un pilar fundamental del bienestar, sigue enfrentándose a prejuicios, mitos y estereotipos que generan exclusión y silencio. Es momento de romper estas barreras y construir entornos donde todas las personas se sientan valoradas, escuchadas y respetadas. Según la OMS (Organización Mundial de la salud) 1 de cada 8 personas en el mundo vive con un trastorno mental, pero muchas no buscan ayuda por temor a ser juzgados y discriminados. El estigma asociado a los problemas de salud mental no solo afecta a quienes lo padecen sino también a las familias y amigos. Muchas sufren en silencio por miedo al rechazo, al juicio social, a la incomprensión, a las ideas preconcebidas y erróneas e incluso a la pérdida de oportunidades laborales y educativas. Estas ideas generan una percepción negativa fomentando de esta manera la discriminación. El impacto del estigma no solo se limita a la forma en la que los demás ven a una persona, sino que también afecta a su propia percepción de sí misma. Muchas veces las personas internalizan este estigma, lo que puede agravar su situación y dificultar la búsqueda de ayuda y acompañamiento. ¿Qué consecuencias genera el estigma social? Las personas que sufren ansiedad, depresión, esquizofrenia o cualquier tipo de trastorno mental sufren graves consecuencias sociales, laborales, personales, entre otras. Aislamiento social: muchas personas no hablan de lo que les ocurre por temor a ser rechazados, lo que dificulta la interacción, la creación de red social y la búsqueda de ayuda. Desigualdad en el ámbito laboral y educativo: los prejuicios asociados a la salud mental están estrechamente vinculados a tasas de desempleo más altas, limitando las oportunidades laborales y de promoción profesional. Esta misma discriminación se extiende al ámbito educativo, donde muchas personas enfrentan dificultades para recibir el apoyo necesario y adaptado a sus necesidades específicas. Barreras en la atención médica y psicológica: el temor a comunicar lo que sentimos y el miedo al juicio social puede hacer que quienes necesiten ayuda eviten el tratamiento lo que puede empeorar su situación. Entre el 75% y 95% de las personas con trastornos mentales en países con recursos económicos enfrentan dificultades para poder acceder a servicios médicos y de la salud. Carga Psicosocial del estigma: las consecuencias de estos prejuicios pueden manifestarse en distintos niveles: Emocional: Baja autoestima, sentimientos de desesperación y soledad no deseada. Cognitivo: Mayor sensibilidad al rechazo, percepción de hostilidad en los demás y pensamientos negativos sobre uno mismo. Conductual: Pensamientos autolíticos, evitación de la búsqueda de ayuda y rechazo a apoyos externos. Consecuencias económicas: los costes de la atención médica y psicológica pueden ser inaccesibles para quienes enfrentan barreras laborales debido al estigma y la falta de oportunidades laborales. Un 44,2% de las personas con trastorno mental aseguran haber sufrido discriminación laboral. Ante esta situación se han creado campañas como “Trabajar sin máscaras, emplear sin barreras” cuyo fin es establecer herramientas de cuidado y bienestar en la empresa, permitiendo de esta forma el acceso laboral a personas con problemas de salud mental. ¿Qué podemos hacer para reducir el estigma? El estigma surge, en gran medida, de la falta de información, el desconocimiento y la exposición a discursos equivocados sobre la salud mental. La responsabilidad de cambiar esta realidad no recae solo en quienes viven con problemas de salud mental, sino en toda la sociedad. Por eso, es fundamental trabajar de manera integral para transformar colectivamente cómo abordamos la salud mental, promoviendo una mirada más comprensiva, respetuosa y libre de prejuicios para abordar la salud mental: Fomentar la educación y conciencia social: es necesario obtener más información e identificar los mitos asociados con la salud mental para fomentar la sensibilidad y conciencia. Incluir educación emocional en las escuelas y colegios puede ayudar a normalizar las emociones y problemas psicológicos fomentando la empatía y el respeto. Utilizar un lenguaje respetuoso e inclusivo: utilizar un lenguaje asertivo, cuidadoso evitando términos despectivos que promueven los prejuicios y la discriminación produciendo un aislamiento en las personas que lo padecen. Garantizar el acceso a servicios de salud mental: la atención psicológica y psiquiatra debe ser un derecho accesible para todos. Apoyo a quienes padecen problemas de salud mental: la empatía, sensibilidad y apoyo social fomenta el acompañamiento y el proceso de recuperación. Crear campañas de concienciación: basadas en datos contrastables para poder desmentir las falsas creencias sobre la salud mental. Conclusión El estigma en salud mental es una barrera que afecta no solo a quienes lo padecen, sino también a sus familias, amigos y entornos cercanos. El miedo, la incomprensión y los prejuicios perpetúan la exclusión y la discriminación, impactando negativamente en ámbitos sociales, laborales y educativos. Sin embargo, a través de la sensibilización, la educación y la difusión de información clara y veraz, podemos construir una sociedad que aborde la salud mental con empatía y respeto. Es fundamental entender que pedir ayuda no es un signo de debilidad, sino de valentía, y garantizar que todas las personas tengan acceso a tratamientos médicos, psicológicos y psiquiátricos sin temor al rechazo. Juntos, podemos romper estas barreras y crear un entorno donde la salud mental sea prioridad. Bibliografía United Nations Pan American Health Organization Confederación Salud Mental España World Health Organization   Alejandra García Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### 10 claves para cuidar la salud psicosocial de tu organización Este 10 de octubre de 2024 conmemoramos el Día Mundial de la Salud Mental. Precisamente este año el lema elegido por la OMS es: “Es tiempo de priorizar la salud mental en el lugar de trabajo”. Se trata de un vínculo fundamental, como nos recuerda la Confereación Salud Mental en España, cuyo cuidado está reflejado en diferentes ODS de la Agenda 2030 y que cobra sentido cuando vemos cifras como la que dice que en España se batió el récord de bajas laborales relacionadas con trastornos mentales o de comportamiento, rozando las 600.000 en el 2023. Desde Affor Health queremos compartir contigo estrategias clave para quienes trabajan en la prevención y la salud ocupacional: Fomentar una cultura de apoyo y comunicación abierta 📢 Crear espacios seguros donde cada persona pueda expresarse libremente y sentirse escuchada. Realizar evaluaciones periódicas de riesgos psicosociales📊  Identificar y gestionar los factores que impactan el bienestar mental de las personas colaboradoras. Establecer protocolos claros contra el acoso y la discriminación 🛑 Implementar medidas firmes que protejan a todas las personas y aseguren un entorno laboral seguro e inclusivo. Implementar programas de gestión del estrés y resiliencia🧘‍♀️ Facilitar técnicas para manejar el estrés y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental es básico para el cuidado psicosocial. Ofrecer flexibilidad horaria y opciones de teletrabajo🏠 Y eso compleméntalo con estrategias para prevenir el tecnoestrés y garantizar la desconexión digital en modalidad de teletrabajo. Capacitar al personal directivo en liderazgo empático👥 La cultura organizacional depende, en buena parte, de la actuación de sus líderes. Por eso, la formación en habilidades individuales de esta parte del equipo es definitiva para crear mejores entornos. Promover el equilibrio entre vida laboral y personal⚖️ Nuestro bienestar es integral, solo tenemos uno, y por eso es importante que nuestro equipo balancee sus responsabilidades y necesidades en ambas esferas. Implementar programas de mindfulness y meditación🧘‍♂️ Las técnicas que nos permiten estar en el presente y gestionar mejor nuestra atención y emociones son una clave para alejar el estrés. Ofrecer recursos de apoyo psicológico accesibles🤝 Es positivo sensibilizar al equipo en prevención de riesgos psicosociales aportando herramientas y técnicas para evitarlos en origen. Fomentar actividades de team building y conexión social🤗 Las relaciones significativas nos aportan apoyo emocional y nos protegen contra problemas de carácter mental. Por eso, es tan positivo crear espacios de conexión para el equipo.   #### 10 herramientas para eliminar barreras de comunicación en la empresa La comunicación es parte de nuestra vida cotidiana, en el trabajo, en casa, con los amigos... Aunque la comunicación nos rodea cada día, existen barreras específicas que pueden interferir en su efectividad en general. Por eso es interesante conocer vías para borrar barreras de comunicación en la empresa. Al hacerlas conscientes podemos comprenderlas y tomar medidas para superarlas. Si identificamos esas barreras que existen en nuestra organización y logramos levantarlas, estaremos haciendo que nuestra comunicación sea efectiva. Ejemplos de barreras en la comunicación de la empresa Existen muchos tipos de obstáculos pero aquí os he traído un resumen de las que nos solemos encontrar con más frecuencia: Los ruidos. Las interrupciones. El dominio que tengamos del lenguaje. El exceso o defecto en la cantidad de información que transmitimos o que somos capaces de captar. La generalización: cuando hacemos un todo de una porción de lo que percibimos. Los prejuicios. Son generalizaciones que se utilizan para clasificar a las personas según el grupo al que pertenece y regulan de manera muy poco objetiva nuestra conducta y forma de actuar. Las motivaciones. Las convenciones, las normas y las costumbres. El sesgo perceptivo: Este sesgo hace referencia a las interpretaciones irracionales, erróneas o ilógicas que hacemos de los hechos. La distorsión: cuando tergiversamos la realidad. La eliminación: prestamos atención de manera selectiva a una parte de nuestra experiencia, excluyendo otras partes. La proyección: cuando atribuimos a otra persona las intenciones, defectos, estado de ánimo, etc. que son en realidad nuestros. Las suposiciones: cuando damos por hecho algo. La actitud (defensiva o ataque).     ¿Qué podemos hacer para establecer una buena comunicación e intentar eliminar estas barreras de comunicación? 10 herramientas para eliminar barreras de comunicación en la empresa Escoge previamente el momento y el lugar apropiados para la comunicación donde se pueda hablar en un ambiente sin distracción o interrupción. El contexto en el cual se realiza la comunicación es de una gran importancia. Si queremos comunicar un mensaje a un determinado grupo de personas y nos encontramos con distracciones, es muy fácil que ellas pierdan una parte importante de los detalles del mismo. Establece un buen rapport, es decir, genera sintonía, conexión, mediante un clima de confianza, afecto o simpatía. Usa un buen tono de voz. Empatiza, ponte en el lugar del otro para comprender mejor cuáles son sus necesidades, preocupaciones y motivaciones y así adaptar mejor tu mensaje. Mantén la sintonía entre tu comunicación verbal y no verbal, (lo que decimos a través del lenguaje corporal: expresiones faciales, posturas, contacto visual y el tono de voz). Proporciona y solicita feedback. La información de vuelta que nos llega del receptor y que nos ayuda a comprender si éste ha entendido el mensaje correctamente. Practica la escucha activa. Para poder escuchar bien es necesario, además de aplicar nuestros sentidos, liberar nuestra mente. Si nuestra cabeza está llena de prejuicios, sesgos, etc. no seremos capaces de escuchar lo que los demás nos pueden aportar. Una escucha activa parte de hacer preguntas apropiadas para que nuestro interlocutor se exprese. Escuchar con atención lo que nos transmite, sin interrumpir y reformular los enunciados iniciales hasta llegar a los objetivos marcados. Debes estar alerta a las posibles diferencias en la percepción, y si no nos comprenden la idea hay que expresarla de distintas formas hasta su entendimiento. Tómate el tiempo necesario, para conocer bien a la persona antes de emitir un comentario o de catalogarla. Pregunta directamente a la persona implicada si tienes dudas en relación a ciertas situaciones, no des por hecho algo basado en suposiciones. No te precipites. Procura mantener en todo momento un estado de relajación. Conclusión Ahora que ya conoces las 10 herramientas para eliminar barreras de comunicación en la empresa, párate y analiza. ¿Identificas algún obstáculo en tu organización? Si es así ya sabes cómo ponerte en marcha para levantarlas. En este post te explicamos por qué la comunicación es clave como herramienta de un equipo. Si te interesean los contenidos sobre comunicación puedes leer este sobre Claves para lograr una comunicación efectiva y directa o este sobre gestión psicosocial: https://afforhealth.com/la-comunicacion-un-factor-psicosocial-clave-en-el-trabajo/ #### 10 pasos para realizar el Plan de Formación Todos conocemos los pasos que debemos seguir para elaborar un plan de formación, pero también debemos conocer los errores más comunes y las repercusiones que éstos conllevan. El gran reto al que nos enfrentamos todos los años es la planificación de las actuaciones que llevaremos a cabo para el año siguiente. Tenemos varias fuentes de presión a las que enfrentarnos: La demanda de los trabajadores. La necesidad de justificar ante la dirección la utilidad de las acciones formativas y el coste de las mismas. La búsqueda de buenos proveedores. La calendarización de las horas de formación dentro de la jornada laboral. Etc. Con todo, muchas empresas terminan no realizando el Plan de Formación y sólo contratan lo que, de forma puntual, le pida algún trabajador independientemente de que esto cubra o no las necesidades de la empresa. ¿Qué debemos y qué no debemos hacer? Vamos a analizar los pasos a seguir para elaborar nuestro Plan de Formación y los errores que se suelen cometer para poder evitarlos. La primera pregunta que nos planteamos es: ¿Qué necesitan los trabajadores de mi empresa? Detectar las necesidades formativas reales de nuestros trabajadores.Existen varios sistemas para detectar las necesidades formativas y hay que identificar aquellas que resulten más útiles para nosotros según las características de nuestra empresa.Uno de los errores más habituales es pedir participación de los trabajadores a través de, por ejemplo, un cuestionario de detección de necesidades formativas que, posteriormente, no se aprovecha para la ejecución de medidas específicas. Al pedir la participación de los trabajadores en el desarrollo de un plan de formación que se ajuste a las necesidades reales detectadas en el puesto de trabajo, hemos creado unas expectativas en los trabajadores que, si posteriormente no se llevan a cabo, éstas se verán frustradas, por lo que la próxima vez que pidamos su participación, desconfiarán de su utilidad y seguramente disminuirá considerablemente la participación. Marcar los objetivos. Es fundamental tener claro qué queremos conseguir con la formación. En este sentido tenemos que tener claro qué estrategia de desarrollo profesional tenemos con cada uno de los trabajadores para no caer en errores típicos. Por ejemplo, promocionar a un puesto de mando a un trabajador y posteriormente intentar darle formación en gestión de equipos cuando sus actuaciones ya han afectado al resto del personal. Identificar con los mandos y priorizar las necesidades específicas de cada área. La implicación de los mandos en el Plan de Formación nos permitirá ajustar las necesidades en cada caso, planificar y calendarizar de manera más realista, así como fomentar su participación en el seguimiento de los resultados de las acciones formativas. Debemos tener en cuenta que, si pedimos participación a los mandos, tendremos que estar dispuestos a escuchar aquellas necesidades o dificultades que encuentren y colaborar con ellos. En muchas ocasiones comprobamos que los sus objetivos difieren de quienes elaboramos el Plan de Formación porque, probablemente, no tenemos claro cuáles son nuestros objetivos. Definir las acciones formativas. En este punto tenemos que ser muy concretos con los contenidos, la modalidad de formación, las dinámicas, etc. En muchas ocasiones, los contenidos o la forma de impartición no se ajustan a las necesidades ni el perfil de los participantes. Si, por ejemplo, se incluyen en el mismo programa formativo al mayor número posible de participantes con el objetivo de amortizar costes y sin tener en cuenta los diferentes niveles de partida, probablemente la formación no pueda ajustarse a ninguno de ellos. De este modo, sólo conseguimos que los trabajadores consideren que esta formación es inútil o una pérdida de tiempo. Ya tenemos claro qué necesitamos. Ahora la cuestión es: ¿cómo? El calendario. Resulta muy fácil pedir a los mandos un cuadrante con la disponibilidad de su equipo, pero la realidad es que hacen un gran esfuerzo por ajustarse a las horas y la carga de trabajo y cuando llega el momento de realizar la formación, no pueden prescindir de los trabajadores y dejan pendiente la formación para otra ocasión. Sin embargo, la inversión de tiempo ya estaba hecha y los costes asumidos. Esta falta de planificación hace pensar a los trabajadores que: «aquí todo se hace igual, de prisa y sin orden». La puesta en común del calendario requiere un análisis realista de la carga de trabajo, las vacaciones, las temporadas o campañas, etc. Definir el lugar y los medios de impartición. También podemos observar en muchas ocasiones situaciones en las que el espacio, horario y materiales no son adecuados a la formación que se recibe. Suele pensarse que, como somos compañeros y tenemos confianza, no importa que no tengamos, por ejemplo, espacio para apoyar la carpeta y poder escribir o realizar una dinámica concreta. Este apartado resulta de especial importancia. Definir el sistema de evaluación. Existen, al menos, dos tipos de evaluación que podemos realizar. La evaluación de adquisición de conocimientos o habilidades y la evaluación de la calidad de la formación. Ambas suelen quedarse en el olvido. Quizás la evaluación de la calidad de la formación pueda realizarse con más frecuencia al ser uno de los requisitos burocráticos de la FTFE. Pero el análisis de sus resultados no es tan habitual y una vez archivados, éstos no se tienen en cuenta. Es fundamental prestar atención a los resultados de las evaluaciones ya que éstos nos permiten identificar y realizar mejoras significativas. Y ¿qué recursos vamos a necesitar? Seleccionar a los proveedores. Este apartado es fundamental. No podemos dejarnos guiar exclusivamente por el precio, hay que valorar la especialización del proveedor en los servicios que nos va a prestar, así como el nivel de las personas que ejecutarán dichos servicios en nuestra empresa. Elaborar el presupuesto. Nos sirve de guía para saber cuánto vamos a necesitar invertir en formación. Cuando no damos este paso, podemos llegar incluso a terminar el año sin haber utilizados los créditos disponibles para la formación continua, por lo que estaríamos perdiendo recursos indispensables de nuestra empresa. Comunicar el Plan de Formación. Tener definido el Plan de Formación y comunicarlo adecuadamente permitirá al resto de la empresa poder organizar su tiempo y la colaboración con otros departamentos, pues se conoce tanto la disponibilidad de los trabajadores, como el alcance de las habilidades o conocimientos que están desarrollando. Al mismo tiempo, se crea en la empresa una cultura de crecimiento que hace sentir a los trabajadores que son una parte importante de ésta y toman consciencia de los recursos que se les están dedicando. Si el Plan de Formación no está bien diseñado o no se difunde apropiadamente, creará en los trabajadores dudas o desconocimiento acerca de las actuaciones empresariales. En definitiva, tenemos que tener muy claros los objetivos que queremos conseguir y los medios disponibles para alcanzarlos. Pero siempre hay que avanzar, no podemos dejar la formación en un segundo plano porque es una de las principales armas que tenemos para ser competitivos en el mercado. #### 11 claves para un estilo de liderazgo efectivo en tiempos del COVID-19 ¿Cómo mostrar un estilo liderazgo efectivo en tiempos difíciles? En tiempos difíciles es cuando más importa mostrar un estilo de liderazgo efectivo y adaptado a las circunstancias. El COVID-19 está planteando en distintos niveles (profesional, personal, social…) una serie de situaciones y retos para los que la mayoría de los líderes no estaban preparados, en un entorno diferente, que muestra unas características peculiares: El elevado grado de estrés presentado por los distintos actores del entorno laboral (trabajadores, clientes, proveedores…). Dificultades en la adaptación al trabajo en remoto. La percepción de mayores exigencias a las habituales al tener las personas que compaginar varios roles durante el confinamiento (se es a la vez profesor, cuidador, trabajador…). Claves para un estilo de liderazgo efectivo Un buen líder tiene que ser consciente de que en estas situaciones es más difícil que nunca la implementación de medidas y la exigencia de rendimiento a los profesionales de la entidad. Liderar en estos tiempos de crisis e incertidumbre requiere de dos niveles de actuación complementarios: 1.- Adaptar y revisar nuestros patrones de actuación habituales. 2.- Adquirir nuevas habilidades y estilos que en otros contextos serían secundarios pero que ahora se vuelven fundamentales. Todos los líderes tienen que crecer en estas dos dimensiones para liderar con éxito en tiempos de crisis. A continuación se facilitan 11 claves para mostrar un estilo de liderazgo efectivo en esta situación: Aceptación de la incertidumbre y el riesgo de error Como líder hay que aceptar que en estos tiempos las cosas no son blancas o negras. Hay muchas cuestiones en el aire que no dependen directamente del líder pero que afectan en el rendimiento de todos. No queda otra opción que aceptarlas y hacer todo lo posible para reducir al máximo su impacto en el equipo. Es importante trabajar la tolerancia al cambio; dejar claro las responsabilidades en los equipos y aceptar el denominado error razonado, es decir, una decisión que en su momento se tomó por lo que parecían motivos justificados aunque posteriormente se hayan visto insuficientes. Flexibilidad Estos tiempos requieren de un liderazgo flexible. La incertidumbre y los cambios casi diarios de las circunstancias obligan a adaptar de manera continua protocolos y sistemas. Esta flexibilidad requiere de una gran trasparencia y honestidad en la toma de decisiones. Hay que dejar claro a los equipos que se están tomando las mejores decisiones posibles con la información y los medios que se disponen en el momento de la toma. Hay que aclarar que mañana las decisiones podrían ser otras pues entonces puede que se dispongan de nuevos datos que así lo recomiende. Como líder hay que permitirse el cambio así como permitir el cambio en los miembros de los equipos. Simplicidad No es tiempo de lujos ni grandilocuencias. El liderazgo en tiempos de incertidumbre requiere de efectividad, inmediatez y cercanía. Información Es fundamental mantener una comunicación fluida y diaria. Se recomienda ser sincero, transparente, directo y práctico en la información que se facilita. Mantener la coherencia y el alineamiento en todos los niveles marca la diferencia en el impacto de las actuaciones. Confiar y delegar Otro aspecto clave para el éxito en tiempos difíciles es facilitar al equipo todos los materiales y herramientas que necesiten para tomar decisiones. En periodos de cambio es importante dotar al equipo de lo necesario para que puedan adaptarse, confiando completamente en sus decisiones. Es imprescindible dejar las expectativas claras. No preguntar quién tomó la decisión, sino preguntar por qué se tomó esa decisión. Poner en valor los aprendizajes En tiempos de cambios e incertidumbres, es muy importante compartir y valorar los aprendizajes del equipo. Facilitar que estos aprendizajes se distribuyan en el resto de los trabajadores y por la organización para que ayuden a tomar las mejores decisiones posibles en cada situación. Interesarse por la persona Hay que recordar que todos estamos viviendo situaciones particulares y muy demandantes que generan mucha presión. El líder debe ayudar a que las personas no se rompan y superen estos retos de la mejor manera. Se debe potenciar el autocuidado, asegurando que todos los integrantes de un equipo conocen las nociones básicas de prevención del estrés, ansiedad, cómo lidiar con el duelo y la incertidumbre, etc. Una buena manera de empezar cada conversación es con una pregunta sencilla pero muy potente: ¿cómo estás? Eso sí, hay que evitar respuestas cliché. Se debe priorizar la sinceridad, la confianza y un ambiente seguro para que todo esto se lleve a cabo. Agradecer Es muy importante que el líder agradezca a los diferentes grupos de interés su colaboración. Asegurarse de que todos reciben un reconocimiento sincero: tanto los integrantes del equipo propio como otros actores que estén contribuyendo de manera positiva: partners, proveedores, otros departamentos, clientes, etc. Vigilar la atención Los equipos se están viendo obligados a tener en cuenta muchos más factores de lo habitual. A las demandas cotidianas de los puestos de trabajo ahora hay que sumar los nuevos protocolos de prevención del COVID: mascarillas, guantes, desinfección, distancia social, etc. Este aumento de la tensión aumenta la probabilidad de sufrir más estrés, incrementar las distracciones y errores/accidentes y, de esa manera, vivir más efectos colaterales dañinos que nadie desea. Crecimiento continuo Un buen líder utiliza cualquier oportunidad para fomentar el crecimiento de sus equipos. El gran reto que está suponiendo el COVID es una palanca perfecta para consolidar y hacer crecer los equipos. Un buen líder lo tiene en cuenta para fomentarlo en cada momento. Planear la vuelta a la normalidad Poco a poco vamos a ir volviendo a la llamada “nueva normalidad”. El rol del líder es ir planificando esa vuelta para que no cause más problemas y sea lo más fácil para todos. Hay que tener en cuenta que con el COVID hemos dejado muchas cosas atrás que ahora hay que retomar de manera planificada y ordenada. Este es un proceso que no se puede improvisar y que el liderazgo de ir elaborando según se vayan conociendo los datos al respecto.   *Artículo escrito por Ginés Haro Pastor. Psicólogo y fundador de www.emprendedorsocial.org que colabora con el  equipo affor #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### 28A Día Mundial SST: Cómo la tecnología transforma el bienestar psicosocial Durante mucho tiempo, hablar de salud laboral era centrarse casi exclusivamente en aspectos como la seguridad, la higiene o la ergonomía. Sin embargo, el bienestar emocional de las personas trabajadoras —determinante para la productividad, el compromiso y la sostenibilidad del talento— quedaba relegado en un segundo plano. Hoy, afortunadamente, esto ha comenzado a cambiar. Las empresas más competitivas ya han entendido que cuidar la salud mental de sus equipos no es solo una cuestión de responsabilidad social, sino también un factor estratégico para la sostenibilidad y el rendimiento empresarial. En paralelo, la tecnología también ha evolucionado y con ella, la forma en la que la utilizamos para cuidar el bienestar laboral. Precisamente este año la OIT dedica este 28 de abril, Día Internacional de la SST, a las nuevas tecnologías. El lema de esta jornada es "Revolucionar la salud y la seguridad: el papel de la IA y la digitalización en el trabajo". Actualmente existen herramientas como apps de meditación, plataformas de seguimiento emocional, inteligencia artificial para diferentes abordajes o programas de bienestar personalizados, que están transformando el entorno laboral. Innovación por la salud psicosocial En Affor Health, llevamos años integrando soluciones tecnológicas en nuestros servicios para ayudar a las organizaciones a cuidar el bienestar emocional de sus equipos de manera efectiva y medible. Uno de nuestros servicios más valorados es el Programa de Acompañamiento Emocional, disponible en tiempo real y operativo las 24 horas los 7 días de la semana. Además de poder contactar por correo electrónico o por llamada de voz, este programa integra una APP que permite a los empleados utilizar el servicio a través de un chat, de forma anónima, segura y confidencial. También hemos desarrollado nuestro llamado PsicoFLIX, una plataforma que cuenta con más de 500 recursos audiovisuales, podcasts y webinars mensuales que fomentan la salud emocional desde la información y la formación continua. Además, trabajamos con tecnología en nuestros procesos psicosociales como MentallyPro, un instrumento de diagnóstico accesible a través de un sistema SAAS, que facilita la evaluación y seguimiento del bienestar en las organizaciones La utilización de estas herramientas no solo mejora la sensación de apoyo y pertenencia para los miembros de nuestros equipos sino también previenen el estrés crónico, promueven una mejor gestión emocional y construyen entornos laborales más saludable y productivo. En un mundo, donde lo laboral y lo personal se entrelazan cada vez más, apostar por el bienestar emocional no debería percibirse solo como un gasto, sino como una inversión en talento, salud y futuro, y la tecnología, bien utilizada, puede ser una gran aliada para conseguirlo. Virginia Girbés Consultora psicosocial en Affor Health #### 3 lecciones sobre salud mental que nos enseña una leyenda del baloncesto Dentro de nuestra colaboración con la revista Gigantes del Basket, buscamos testimonios sobre la importancia de la salud mental en el entorno de este deporte. Este mes, tenemos el privilegio de aprender con una de las grandes figuras de nuestro baloncesto: José Manuel Beirán. Su perspectiva es la de un jugador de élite que alcanzó la plata olímpica en 1984 en Los Ángeles  y que, ahora, es psicólogo deportivo. Su experiencia nos aporta lecciones que van más allá de la cancha para aplicarse a cualquier ámbito de la vida y el trabajo. Prevenir y sensibilizar: la estrategia inteligente Uno de los pilares del pensamiento de Beirán es la anticipación. Sostiene que el rol del psicólogo deportivo no debe ser meramente reactivo, apareciendo solo cuando surge una crisis. Su gran apuesta es la "psicoeducación", un concepto que él define como la necesidad de dotar a los deportistas de un arsenal de herramientas para gestionar la presión, el fracaso y las expectativas. Es un trabajo preventivo, similar al que un preparador físico realiza para evitar lesiones musculares. Este enfoque en la psicoeducación es el mismo que impulsamos desde Affor Health. Al igual que en un equipo deportivo, en una empresa, anticiparse a los riesgos psicosociales y fomentar un entorno de seguridad y bienestar es la estrategia más eficaz para garantizar no solo el rendimiento, sino la salud integral de las personas. El foco en lo controlable: objetivos de realización En un mundo, tanto deportivo como corporativo, obsesionado con las métricas, Beirán nos invita a cambiar la perspectiva. Advierte del peligro de fijar la vista únicamente en objetivos numéricos (anotar X puntos, alcanzar X ventas), ya que no dependen al 100% de nosotros y pueden ser una fuente constante de frustración. En su lugar, promueve los "objetivos de realización": Es decir, aquellos que sí están bajo nuestro control directo. En la cancha, esto se traduce en "ir siempre al rebote, tirar cuando se debe tirar, aunque no entre". En el trabajo, sería enfocarse en la calidad de lo que hacemos o la colaboración con los compañeros. Este cambio reduce la ansiedad, nos conecta con nuestro propósito y refuerza nuestro compromiso. La persona detrás del profesional El tercer gran pilar de su filosofía es, quizás, el más importante: recordar que detrás del deportista siempre hay una persona. Beirán alerta sobre el riesgo, especialmente en jóvenes talentos, de vincular todo su valor y autoestima a sus logros deportivos. Por eso, insiste en la necesidad vital de construir una vida rica y plena más allá de la profesión. Estudiar, tener curiosidad por otros temas o cultivar amistades fuera del entorno deportivo son anclas fundamentales. Como él mismo sentencia de forma rotunda, "es un desastre que solo haya deporte 24/7". Esta visión holística está muy relacionada con nuestra visión de la salud mental. Una persona no es solo un empleado; es un individuo con un entorno, unas emociones y un contexto. Programas como nuestro PAE (Programa de Acompañamiento Emocional) se basan en esta misma idea: y por eso ofrecen soporte integral para todas las facetas de la persona. Las lecciones de José Manuel Beirán demuestran que los principios que forjan la resiliencia y el éxito en el deporte de élite son directamente aplicables a cualquier organización que aspire a ser saludable y productiva. Deporte a la empresa: un mismo enfoque En nuestra apuesta por dar visibilidad a la salud mental y su relación el ámbito deportivo también colaboramos con un medio de referencia como Legal Sport. Con ellos abordamos de forma monográfica algunos fenómenos psicológicos que afectan al alto rendimiento, como las claves para un buen trabajo en equipo o esa "barrera invisible" que supone el síndrome del impostor en el fútbol, donde deportistas de élite llegan a sentir que no merecen sus propios logros. #### 5 razones por las que cada vez más empresas están prohibiendo las horas extra Las empresas suelen recurrir a extender las jornadas laborales a fin de concluir cargas extra de trabajo, a pesar de que esta estrategia es una emergencia ante el aumento de labores, lo cierto es que genera más desventajas que beneficios. Entre los principales riesgos se encuentran los problemas de salud mental entre los colaboradores, de ahí que algunas empresas comienzan a optar por eliminarlas como una medida de prevención psicosocial. Affor Health señala 5 razones por las que las empresas en México están eliminando estas prácticas. De acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del  Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), el 26.8% de los mexicanos trabajan más de 48 horas a la semana; de igual modo, el promedio a nivel nacional es de 42.4 horas por semana. Actualmente, según la Ley Federal del Trabajo en México, las jornadas laborales diurnas no deben exceder las 8 horas diarias, en condiciones normales. No obstante, por algunas situaciones atípicas, estas jornadas deben extenderse. Ante eso, la Ley Federal del Trabajo establece en el Artículo 66 que: "podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana". Según Abel Navajas, manager de Affor Health, cuyo propósito es el de prevenir problemas de salud mental en el área labora, así como de evaluar los factores de riesgo psicosocial de cada empresa, señala: “Aunque algunas industrias por sus mismas características requieren enfrentarse a condiciones extraordinarias que impliquen la presencia de los colaboradores fuera del horario habitual, la realidad es que cada vez más empresas en México están optando por eliminar las horas extra, ya que si bien son efectivas para atender labores que requieran urgencia, muchas veces son síntoma de una mala organización y planeación en el trabajo, que deriva en problemas de salud mental en los equipos”. El especialista en salud mental laboral agrega que en meses recientes las empresas del país han evaluado las ventajas y desventajas de las horas extra y dado los problemas surgidos, como aumento de estrés y ansiedad, algunas organizaciones han optado por eliminarlas por completo. “Vemos que muchas empresas comienzan a cambiar sus procesos y políticas internas a fin de ponderar la salud mental de los colaboradores. En el caso de la eliminación de las horas extra se trata de una estrategia de prevención de problemas mentales y tiene el fin de contar con colaboradores menos estresados y por ende con mejor ánimo para dedicarse a sus labores diarias”, puntualiza. De acuerdo con Affor Health, entre las principales razones por las que las empresas están prohibiendo las horas extra destacan: 1. Prevenir daños a la salud de los colaboradores Las horas extra suelen caracterizarse por ser periodos altamente estresantes ya que implican hacer trabajo extra posterior a la jornada habitual, es decir, que mientras se realizan los colaboradores suelen estar fatigados y trabajan con altos niveles de estrés. Además de los problemas de salud mental que conllevan las horas extra, también pueden desencadenar graves problemas de salud. Un estudio publicado por la Revista Europea del Corazón refiere que las horas extra aumentan hasta en un 60% el riesgo de padecer enfermedades graves del corazón. Ante esto, lo ideal es que las empresas cuenten con estrategias de organización eficaces que les permitan priorizar las labores importantes a fin de evitar jornadas extendidas. En caso de que no sean posibles, las compañías pueden contemplar dobles turnos para cubrir la demanda extra de trabajo o incluso contratar personal extra, a la par de implementar con campañas y asistencia psicosocial permanente. 2. Mejorar la productividad Con frecuencia, se piensa que a mayor número de horas trabajadas, mayor será la productividad de una empresa. No obstante, cada vez más empresas entienden que trabajar inteligente es mejor que trabajar duro. Incluso algunos países comienzan a reducir sus días laborales con propuestas como la semana de 4 días u horarios flexibles con el objetivo de incentivar la productividad y mantener la buena salud mental del equipo. 3. Estrategias sostenibles a largo plazo De acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), en el país alrededor de 75% de los trabajadores manifiesta haber presentado signos de fatiga laboral en algún punto del año inmediato anterior. “Estos niveles de trabajo-fatiga llevan a ciclos de improductividad enormes. Una fuerza laboral cansada es incapaz de sacar adelante los objetivos en el mediano o largo plazo de una empresa. Las horas extra con miras a sacar un pendiente inmediato pone en jaque el desarrollo y crecimiento de una compañía en términos de posteridad y trascendencia”, comenta Navajas. Ante esto, reitera que una estrategia de crecimiento sostenible para una compañía requiere de colaboradores no fatigados, pues sólo así podrán desempeñar sus labores diarias con bajos niveles de estrés y ansiedad y mejor organización. 4. Buena gestión organizacional Las horas extra en una empresa no sólo impactan el trabajo de los colaboradores. Por el contrario, son un fiel reflejo de una mala gestión organizacional y, por lo mismo, suelen mostrar las costuras de la incapacidad del liderazgo de una empresa para estructurar el trabajo y priorizar tareas adecuadamente. Affor Health señala que los líderes son claves, tanto en el crecimiento de la compañía como para mantener la buena salud mental de los colaboradores. “Los líderes son los encargados de impulsar y promover una buena gestión del trabajo a fin de que la salud mental del equipo sea considerada. La combinación de ambas acciones da como resultado empresas en constante crecimiento y preparadas para sortear cualquier desafío”, añade Navajas. 5. Mejora de la satisfacción “Al final del día, recurrir a las horas extra de manera habitual lleva a una insatisfacción crónica que, a su vez, termina por impactar negativamente en la salud mental de los trabajadores e incluso en la productividad de una empresa. Lo ideal es virar hacia el lado contrario: la satisfacción crónica, es decir, empleados permanentemente felices en su trabajo”, concluye el especialista de Affor Health. Lo anterior se correlaciona con un estudio de la Universidad de Warwick, en el que se tasó en un aumento de 12% la productividad de un colaborador en la medida que se encuentra feliz en su espacio de trabajo. #### 5 recomendaciones que te ayudarán a definir medidas preventivas específicas en las ER Psicosociales La semana pasada un cliente me decía que, después de haber realizado siete evaluaciones psicosociales con diferentes instrumentos, los resultados tan sólo apuntaban a unas cuantas recomendaciones generales difíciles de implementar en unos casos e imposibles en otros. La sensación de desamparo que originan estos malos resultados, hace que las empresas desconfíen sobre su utilidad, por lo que alimentamos esa falsa creencia de que prevenir y trabajar con los riesgos psicosociales es ineficaz. Os voy a citar algunos de los errores más comunes que cometemos los técnicos durante el proceso de diagnóstico psicosocial, que pueden interferir en la adecuada definición de medidas a implementar: Tenemos que empezar a asumir que hacer una ER Psicosociales no es prescribir un cuestionario. Es necesario conocer in situ los puestos de trabajo a evaluar, las condiciones de trabajo de las personas que van a participar en la evaluación y hacer un planteamiento inicial sobre la probabilidad de exposición a los diferentes factores de riesgo. En AFFOR lo llamamos mapeo y planteamiento de hipótesis. Es en este ejercicio, donde podremos obtener la información necesaria que nos facilitará la elección del instrumento validado a emplear. No tiene sentido, y puede ser hasta contraproducente, prescribir un cuestionario que pregunta sobre turnicidad cuando los puestos evaluados trabajan en un único turno, ya que los trabajadores no entienden por lo que se les pregunta, y genera confusión. Cuando en este planteamiento de hipótesis se conozca que las condiciones específicas de un puesto no van a quedar suficientemente bien evaluadas con un instrumento, no podremos modificarlo pero sí mejorarlo, añadiendo ítems de otros instrumentos para la valoración de ese factor, o incluso elaborando preguntas propias que nos ayuden a clarificar la situación.Si únTodas las entradasicamente empleamos FPSICO 3.0., cuando estamos ante un puesto de trabajo sometido a turnos o en una cadena de montaje, el nivel de exposición a riesgos psicosociales que nos va a proporcionar es alto, si bien éstos son condiciones inherentes al puesto, conocidas por los trabajadores y en la mayoría de ocasiones no modificables. No ampliar la información que recoge el TPRL puede imposibilitar la aplicación de una medida preventiva realizable.El técnico puede, y debe, apoyarse en un instrumento válido y fiable –si es de los recogidos en la guía de actuaciones de la ITSS, mejor–. Pero existen otro tipo de herramientas de investigación a nuestro alcance: la observación, las entrevistas individuales, los grupos focales, la triangulación con la Representación Laboral, etc. Todos ellos son, sin duda, recursos que debemos emplear hasta obtener un criterio claro de la situación. Antes de utilizar uno u otro instrumento, deberemos segmentar la plantilla en unidades de análisis homogéneas a nivel psicosocial, lo que nos permitirá al obtener los resultados, ser mucho más precisos en el diseño de las medidas para cada agrupación. Muchos informes presentan los resultados a nivel global, por lo que se hace muy complicado destinar recursos transversales a todas las áreas. Las medidas preventivas que la empresa deberá recoger en su planificación deben ser, al igual que para el resto de riesgos, concretas, específicas, medibles y asignadas a un responsable. No es sino aplicando estas medidas, que la empresa podrá dar seguimiento a la implementación de las mismas. Ejemplo de medidas: Estrato  Prioridad Fecha de  implantación Factor de riesgo Descripción A ejecutar por  Recursos  Conductor 1 31/12/2014  Autonomía Temporal Implantación sistema petición cambio  de turno y validación en la intranet Departamento de informática y de RRHH Propios   Las soluciones que se aporten a la empresa deberán ser realizables, y deberán estar consensuadas y aprobadas en el seno del Grupo de Trabajo. El otro día leía en un informe que se había propuesto, para el puesto de conductor, realizar paradas cada hora para disminuir la fatiga. Lógicamente, la falta de autonomía temporal y la imposibilidad de realizar pausas y descansos en un puesto como éste, son inherentes a las condiciones de trabajo del mismo. Pensemos en otro tipo de soluciones que no hagan que la empresa tenga que plantearse si atender a los riesgos psicosociales o dejar de servir producto a tiempo. No ataquemos el CORE del negocio. Las empresas están demandando que los técnicos seamos más prácticos en nuestros diagnósticos psicosociales. Pasar de las recomendaciones generales a las medidas específicas supondrá la puesta en marcha de actuaciones en el área psicosocial, la mejora de la organización, y la credibilidad de empresas y trabajadores para trabajar juntos frente al estrés, la fatiga o la violencia laboral. #### 5 reglas sobre motivación que deberías conocer La motivación es aquello que nos mueve a cada persona a la acción. De ésta dependerá en buena parte nuestros logros, pero la motivación no la regalan, hay que generarla asumiendo un papel proactivo   5 reglas sobre motivación que deberías conocer   Para que una empresa crezca y se desarrolle de forma saludable necesita poder contar con una infraestructura adecuada y actualizada, que responda a la realidad de un mundo globalizado y en constante cambio... Esto nunca va a ser posible si nos enfrentamos a estas realidades con pasividad, pues la vida es fundamentalmente cambio, actividad y desarrollo. En el entorno que nos rodea todos estamos en continua acción. Pero... ¿por qué nos movemos?, ¿por qué actuamos?, ¿por qué nos interesamos por las cosas?, ¿cuáles son las razones que nos movilizan? Seguramente la mayoría de las respuestas a estas preguntas sería: por dinero, la gente trabaja porque necesita alimentarse, vestirse, un lugar para vivir... es decir, para cubrir unas necesidades básicas. Hace tiempo, la estrategia de las compañías para conseguir gente que trabajara con mayor entusiasmo era ofrecerles una mayor compensación económica, pero las complejas motivaciones que mueven a los seres humanos en el desempeño de su trabajo no pueden explicarse de forma tan simple.Realmente trabajamos por dinero, sí, es verdad, pero... ¿qué pasa con el resto de necesidades? También trabajamos por la necesidad de la actividad misma, por el deseo de una interacción social con otras personas, para invertir nuestra energía y nuestro tiempo, para conseguir un estatus social, para sentirnos eficientes y productivos, para enorgullecernos de nuestro trabajo, y para realizarnos como seres humanos entre otros muchos motivos.Podemos decir entonces que la motivación es aquello que nos mueve a cada persona a la acción. El tiempo que dedicamos al trabajo supone una gran parte de nuestra vida, es necesario que estemos motivados por el mismo, de forma que no se convierta en una actividad opresora. El estar motivado hacia el trabajo trae consecuencias psicológicas positivas, tales como la autorrealización y el sentirnos competentes y útiles, favoreciendo así además nuestra autoestima. No olvidemos que las satisfacciones proporcionadas por el trabajo contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal. La motivación es nuestra mejor aliada para alcanzar metas y mejorar el desempeño laboral, pero... ¿Cómo puedo motivarme a mí mismo y a los demás? 1. Para motivar primero hay que estar motivado.Es la primera regla, así que hagamos un pequeño autoanálisis: ¿Tengo ganas de ir a trabajar?, ¿Con qué ánimo comienzo el día?, ¿Me dejo llevar por presuposiciones en lugar de analizar hechos objetivamente?, ¿Procuro ser imparcial?, ¿Soy lo suficientemente humilde para reconocer los errores? ...La automotivación tiene dos ingredientes principales, uno es la fuerza de voluntad y el otro es el establecimiento de metas. La automotivación es el combustible interno que mantiene nuestros pensamientos enfocados y dirigidos por nuestra mente “consciente”; en definitiva, es una actitud, un hábito del pensamiento. Seamos realistas, la motivación no la regalan, hay que generarla actuando y asumiendo un papel proactivo porque la “varita mágica” no existe. Quizás la postura más cómoda y fácil sea quedarse en un plano más pasivo y entrar en la espiral en la que todo depende de otros factores ajenos a mí, achacando situaciones que no nos gusten demasiado a la incompetencia, a la falta de empatía, a los malos modos, a la falta de escucha de unos y de otros.... ¡esto hay que cortarlo! porque es la espiral del pesimismo que no nos conduce a ningún sitio, más bien todo lo contrario, nos pierde. Dejemos de usar ese “locus de control externo” y desempeñemos un papel más protagonista en esto, un papel donde nos miremos más hacia nosotros mismos y cambiemos de perspectiva para decirnos: ¿Qué puedo hacer yo para...? 2. Diseña tu plan de acciónAsí como nuestras vidas son distintas, la motivación que necesitamos para afrontar los retos también lo es, por eso nos tocará a cada uno de nosotros diseñar nuestra propia estrategia. No puedes detenerte a esperar que alguien te empuje a la realización de tus metas, nadie las conoce mejor que tú. Establece tus metas y prioridades, pero ojo ¡márcate objetivos realistas! 3. Mantén una actitud positivaPara empezar con buen pie hay que generar pensamientos positivos de donde nazcan la confianza, la cohesión, la armonía... Un truco sencillo para ir construyendo esta atmósfera optimista es, simplemente, levantarse con la sonrisa puesta cada día (incluso cuando no haya ganas). La sonrisa es una de nuestras armas más poderosas e impactantes. 4. Evita procrastinar Aplazar sin motivo las tareas que necesitas para conseguir tus metas puede hacer que tus niveles de motivación desciendan por verte incapaz de conseguir tus objetivos y verlos cada vez más lejanos. No dejes para mañana lo que puedas hacer hoy. 5. Practica hábitos de vida saludablesEl adoptar hábitos correctos en la alimentación y en el sueño, así como practicar alguna actividad física nos permitirá afrontar mejor los niveles de tensión que se pueden ir acumulando en nuestro día a día. Además nos ayudará a mejorar nuestra capacidad de concentración y de análisis, a disminuir los niveles de irritabilidad y a sentirnos mejor con nosotros mismos. Sólo cuando somos capaces de influirnos a nosotros mismos podremos influir también a los demás. Con estas pistas ya sabes cuáles son los primeros pasos en el camino hacia la motivación así que ¿te atreves a ponerlo en marcha? #### 8 Trucos para combatir a un compañero tóxico Vamos a describir qué son y cómo se comportan los empleados “tóxicos” en las organizaciones, con el fin de no caer en estos roles y si los detectamos en otros, saber autoprotegernos. Todos hemos tenido en las empresas pasadas o actuales algún que otro compañero con el que “no poder trabajar” y perder los nervios frente a su simple presenciao frente a su comportamiento. Este tipo de personas no suelen sumar al grupo, sino que restan, no benefician ni dejan avanzar, sino que por el contrario frenan y desmotivan. Son personas que atacan directamente al clima laboral de la empresa, y además si hay deficiencias en la gestión de equipos de la empresa puede ser complicado detectar los casos para paliar el problema. En ocasiones, ante este tipo de personas la empresa se enfrenta a las siguientes dudas: ¿debería emplear esfuerzos en modificar la conducta de la persona tóxica o debería proceder al despido? Aunque hay mucha bibliografía ya escrita y se pueden encontrar muchos tipos y clasificaciones, he intentado hacer unlistado de los que encuentro más significativos, incluso he agrupado categorías que seguro todos reconocemos (en algunos hay aclaraciones y otros no las necesitan): El que teme ser despedido: no tiene miedo puntual por la crisis por ejemplo, sino que siente que no es apto para su puesto y goza de eterna inseguridad. El perdedor: tiene una mentalidad de fracasado y un negativismo pleno. El chismoso, el agitador: hay que distinguir entre los inofensivos y los maliciosos. El psicópata El provocador de conflictos. El vago, holgazán e incompetente. El que hace fraudes, mentiras o robos. El que pierde el tiempo intencionadamente. El que trata de pelear contra sus superiores: piensa que el jefe es el enemigo sistemáticamente. Los soberbios, arrogantes e impertinentes. El intocable: es el que se construye una relación cercana con algún mando poderoso y recibe tratamiento diferencial por ello. El renegado: es el que no sigue las reglas, siempre va a intentar hacer las cosas a su modo, pudiendo llegar a poner en peligro la seguridad de la empresa. El mal jefe: puede englobar algunas de las características que estamos nombrando y hace que caiga todo en cadena hacia su equipo. Contamina mucho más que un empleado tóxico que no tenga equipo a su cargo.   Si bien es una elección personal tratar de desviar los estados de ánimo negativos de los demás, no siempre es tarea fácil. Las emociones son contagiosas y estamos programados para sentir empatía con quienes nos rodean y para estar en sintonía con sus emociones. Podemos ver cómo la gente tóxica es muy perniciosa para el grupo, e influencia notablemente en la realidad psicosocial de la organización, afectando a la salud y al rendimiento de los trabajadores. Es muy importante ser conscientes de lo que tenemos a nuestro alrededor y trabajar siempre para que el entorno sea positivo.   Es por ello que proponemos... 8 formas de afrontar o combatir a un compañero “tóxico”: Descubre tus actitudes actuales hacia la vida en general: toma de decisión de adoptar creencias y actitudes más optimistas. Aprende a captar la energía a tu alrededor: hay que aprender a sentir cuando estás con alguien tóxico y saber notar de manera consciente cuando estás optimista o hundido para poder tomar medidas al respecto. Reconoce a los tipos de personalidad tóxica: hay que saber distinguir cuando alguien tiene un mal día o cuando alguien se comporta de una forma negativa de manera permanente en el tiempo. Echa un vistazo a la compañía que tienes (o atraes): decide de manera objetiva qué personas son saludables para tu bienestar y tranquilidad general. Escucha en positivo: hemos de ser selectivos en la escucha y enfocarnos a los puntos positivos de una conversación. Desarrolla una mente positiva: hay que aceptar las cosas pasadas negativas para poder cerrar capítulo y estar receptivo y abierto a hechos actuales y futuros positivos. Conoce cuáles son tus necesidades y tus deseos: piensa bien en lo que es importante para tí, piensa sobre tus verdaderos gustos, pasiones, etc. Si esto se tiene claro, el entorno no te impedirá conseguir tus metas. Sé fiel a tus propias creencias y siéntete cómodo contigo mismo: no permitas que otras personas te sirvan como excusa para no llevar a cabo tu meta o creencia. Si eres firme con tus creencias y tienes confianza en ti mismo llegarás a dónde quieres estar. El control ayuda a las empresas a poder localizar a estos empleados, así que deben mejorar la forma de gestionar los Recursos Humanos, para poder poner fin a las malas prácticas y poder solucionar a tiempo esta clase de conductas indeseables. La creación de objetivos y las sesiones de control ayudan a las organizaciones a detectar al empleado tóxico de forma directa y sin que sea necesario la acusación de los compañeros, buscando y premiando el cambio de actitud ante el trabajo para que todos sepan lo que se espera de ellos y que la empresa valora sus esfuerzos. Y para finalizar, dejo en el aire una reflexión sobre este tema: ¿el empleado era tóxico desde antes o se convirtió en ello dentro de la organización? Son dos problemas relacionados pero a la vez diferentes. ¿Fallan las prácticas de reclutamiento y selección en particular o falla la gestión integral de Recursos Humanos una vez incorporada la persona? En un próximo post hablaremos sobre las organizaciones tóxicas. Igual que hablamos de empleados “tóxicos” también podemos encontrar organizaciones con este mismo adjetivo, que serían aquellas que tienen poca efectividad, cuyos resultados son insatisfactorios y donde los empleados se encuentran en un continuo estado de tensión y estrés (que puede desembocar en el síndrome del Burnout). (Estar quemado) #### 9 claves para trabajar en equipo de forma productiva 9 claves para trabajar en equipo El trabajo en equipo es fundamental en la mayoría de las ocasiones para conseguir los objetivos marcados en una organización. Ahora que conocemos los beneficios del trabajo en equipo en las organizaciones, debemos plantear lo más complicado: ¿Cómo conseguimos este gran equipo? A continuación encontraremos unas pautas mínimas para conseguir ese equipo que consiga el trabajo óptimo que se está buscando. Estas son las 9 claves para trabajar en equipo de forma productiva: Definir bien el objetivo que se busca ¿Cuál va a ser la tarea o propósito a lograr por parte del equipo? Definir bien el objetivo, nos ayudará a definir adecuadamente las necesidades a cubrir por el equipo y sus características. Una vez lo tenemos claro, nos podemos encontrar con tres circunstancias distintas, que harán que se tenga que actuar de diferentes maneras: El grupo debe crearse desde el inicio: esta situación ocurre cuando aún no se ha conformado el equipo, en la puesta en marcha de un departamento, o incluso una empresa. En estos casos se puede escoger al equipo idóneo, teniendo en cuenta los conocimientos teóricos, la experiencia, y otro tipo de aptitudes necesarias, en función de las tareas y responsabilidades del grupo. La definición de los puestos y la selección de personal tienen aquí un papel fundamental para empezar con buen pie. Cuando el grupo ya está definido contamos con la ventaja de conocer bien a los integrantes, sus fortalezas y debilidades. El objetivo bien definido sigue siendo necesario, pero ya tendremos que saber cómo repartir tareas, funciones y responsabilidades entre los miembros de los que ya disponemos, según cualidades y aptitudes. También podemos encontrarnos con que las funciones y responsabilidades ya están definidas. Por lo que cada uno tiene su tarea bien definida desde el principio. Si bien en la primera situación se debe trabajar más con el área de selección de personal, es positivo trabajar de la mano con este equipo para seguir evolucionando en todos los sentidos, dar desarrollo a los propios equipos y/o departamentos y ser muy consciente de las necesidades y circunstancias variantes. En estos tiempos todo cambia y evoluciona muy rápido, y los equipos deben estar preparados para asimilar esos cambios. Buen liderazgo El buen líder es la base de un buen equipo. Para conseguir ese equipo cohesionado y de éxito, el líder tiene que ser ejemplo a seguir, debe priorizar las necesidades del grupo por encima de las suyas. El líder debe ser la inspiración y motivación del equipo. Puede haber equipos muy competentes, pero si el líder no es el adecuado es cuestión de tiempo que termine desintegrándose. Para ello es importante que la empresa invierta recursos en la formación de los líderes.  A menudo los responsables han sido anteriormente trabajadores de perfil técnico, operario, etc. Como reconocimiento a su buena labor se le promociona a un puesto de responsabilidad con personas a su cargo. Y no debemos olvidar que una persona puede ser técnicamente impecable, pero la gestión de las personas es otra función totalmente diferente y complicado. El buen líder sabrá cómo enfrentarse a las diferentes situaciones y personas. También cómo gestionar los tres tipos de situaciones relativas a los tipos de equipos. Buena transmisión de objetivos y normas De nada servirá tener bien definidos los objetivos en la cabecera del organigrama si los trabajadores que deben llevar a cabo el trabajo no lo conocen. Todos los trabajadores deben entender claramente las metas, individuales y grupales. Cada persona debe saber qué se espera de él y del equipo, incluidos los plazos para acometerlos. Conocer los objetivos y metas hace que se comprometan más, porque pueden sentirse parte de ese objetivo. Igualmente, las normas deben estar claras desde el principio, horarios, vacaciones, permisos, etc. Aunque sean flexibles, los trabajadores deberán saberlo para que no se generen desavenencias entre ellos. Fomentar el espíritu de equipo No fomentar el individualismo y la competitividad agresiva entre ellos es básico si queremos extraer lo mejor como equipo. Fomentar el buen ambiente y la colaboración, dar opción a la participación y a la honestidad, así como el apoyo entre todos. Hay que recordar de manera constante que, tal como actúen los responsables, actuarán los equipos de trabajo. Si se promueven las conductas individuales, la competitividad, agresividad o la ocultación de información, los equipos actuarán de la misma manera. Conocer la motivación del equipo Conocer las necesidades de los integrantes del equipo va a ser una de las misiones más importantes a lograr. Hay que ser consciente de que cada persona tiene motivaciones diferentes, incluso, una misma persona, van cambiando con el tiempo. Para esto hay que conocer de manera individual a cada uno, y generar la confianza suficiente en ellos para que puedan transmitir sus necesidades e inquietudes. Esto facilitará el poder motivar de una forma más acertada a cada uno. Promover la proactividad Las principales teorías sobre liderazgo y gestión de equipos nos han hecho ver que el liderazgo perfecto es aquel que se adapta a la situación y a la madurez de sus equipos. Así, podríamos pensar que en algunas ocasiones, donde impera la necesidad de sacar adelante una tarea de forma urgente. Y, además el equipo no tiene conocimientos ni habilidades para llevarlo a cabo con independencia, se requiere que el líder ordene de una forma directiva lo que debe hacerse. Quizá solo en este caso la proactividad pudiera tener menor cabida, pero en el resto de situaciones, hay que fomentar dicha proactividad y favorecer la participación de los trabajadores. Hay que promover una cultura de la acción, tener claro el objetivo para proponer propuestas eficaces y resolutivas. A menudo los equipos piensan soluciones, pero si no se le da confianza y responsabilidad, se quedará solo en ideas. El equipo debe sentir potestad para poder decidir y actuar para transformar ideas en hechos y acción. Fomentar el sentido de pertenencia y el sentido del trabajo Hacer al equipo parte de un engranaje más grande y entender el cometido de su trabajo hará que se impliquen más en los proyectos. También que sientan mayor motivación por el esfuerzo y el trabajo en sí. Gestión de los conflictos Hay que ser conscientes de que allá donde hay personas, habrá conflictos. No podemos obviarlos y pensar que se pueden resolver entre los implicados, ya que no siempre ocurre esto. Un equipo con conflictos mal gestionados o sin resolver es un fracaso, antes o después. La comunicación: un pilar básico en el equipo Esta herramienta es tan importante que hemos reservado un artículo específico sobre la comunicación como base del trabajo en equipo. Un equipo donde no hay una buena comunicación, estemos seguros de que va a fracasar. Tratar de trabajar sobre estos nueve puntos expuestos puede ayudarnos a la consecución de un equipo exitoso. Aunque siendo realistas, son muchas acciones a llevar a cabo. Es necesario antes de comenzar valorar qué claves ya se están cumpliendo, cuáles hay que reforzar y establecer un plan de acción, sopesando los más importantes y alcanzables. En este post analizamos 10 herramientas para eliminar barreras de comunicación. * Este post ' 9 claves para trabajar en equipo de forma productiva' ha sido escrito por Elena Rubio, del equipo Affor Health #### Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender las alarmas en cualquier Comité de Dirección: hemos alcanzado un máximo histórico, con una tasa del 7,6% de horas perdidas y un coste económico de 59.109 millones de euros en 2025. En términos reales, hablamos de una media diaria de 1,5 millones de personas ausentes de su puesto de trabajo. Cuando estos números llegan a la mesa de Dirección General, la reacción instintiva es mirar a Recursos Humanos buscando una explicación y un culpable. Pero en mis reuniones diarias con equipos directivos defiendo siempre la misma premisa: el absentismo no es un problema de RRHH, es un síntoma del estado de salud de la propia organización. Lo que los cuadros de mando tradicionales no cuentan La baja médica es solo la cara visible y final de un proceso de deterioro que empezó mucho antes. Un indicador tradicional de RRHH es meramente descriptivo: te dice cuántos días se han perdido y cuál es la tasa de rotación. Es una autopsia administrativa que da el dato cuando el daño ya está hecho y el coste ya ha impactado en la cuenta de resultados. Lo que ese indicador clásico no ve, sí lo detecta un diagnóstico psicosocial. Nos permite entender que detrás de una epidemia de bajas no hay un problema puntual, sino un estilo de liderazgo deficiente, una carga de trabajo inasumible o una falta de expectativas claras. Además, los KPIs tradicionales son ciegos frente al presentismo: esa persona que acude a su puesto pero, por deterioro psicológico o ansiedad, rinde muy por debajo de su capacidad. Un fenómeno invisible cuyo coste productivo puede triplicar al del absentismo convencional. La trampa de diagnosticar para cumplir Aquí es donde muchas organizaciones se hacen trampas al solitario. Hay una diferencia abismal entre diagnosticar para cumplir y diagnosticar para tomar decisiones reales. Evaluar los riesgos psicosociales solo para tener el papel que exige la inspección, rellenar el expediente y guardarlo en un cajón no sirve de nada. Las empresas que realmente frenan el absentismo son las que convierten esos datos en inteligencia organizacional para rediseñar sus dinámicas de trabajo. Un ejemplo real: hace poco, desde Affor Health colaboramos con una compañía del sector industrial el sector más golpeado actualmente, con un 8,2% de absentismo. Sus cifras estaban por las nubes y la dirección quería endurecer los mecanismos de control sobre las ausencias. Al hacer un diagnóstico profundo, descubrimos que el problema real no era el compromiso de la plantilla: la fuga de talento y las bajas se concentraban en líneas específicas, donde la presión por los plazos de entrega y la falta de habilidades de los mandos intermedios para gestionar conflictos estaban desgastando a los equipos. No hacía falta controlar a la persona enferma; hacía falta ajustar la organización del trabajo y capacitar a sus líderes. Al hacerlo, el absentismo y la cronicidad de las bajas cayeron radicalmente. Anticiparse es la única estrategia rentable Los problemas de salud mental se han disparado un 111% en los últimos cinco años y ya son la primera causa de incapacidad por duración media. No podemos seguir liderando nuestras compañías mirando por el retrovisor. Para reducir costes operativos y proteger el talento, necesitamos pasar del gasto reactivo a la inversión estratégica. Herramientas como MentallyPro permiten identificar con precisión los factores de riesgo psicosocial estructurales de la organización. Psicomet es el complemento perfecto, con un impacto dual: a nivel individual, ayuda a detectar de forma temprana el deterioro emocional, estratificando el riesgo de cada persona (niveles N1 a N4) e interviniendo antes de que llegue a la baja médica. Pero su verdadero poder está en el impacto colectivo: al evaluar la salud emocional de los equipos en su conjunto y cruzar esos datos con los factores de riesgo evaluados, Psicomet permite pasar de medir actividad a medir evolución, recurrencia y riesgo colectivo. Ya no solo se rescata a una persona que lo está pasando mal: se obtiene inteligencia de negocio para saber qué equipos se están deteriorando, predecir el impacto en la productividad antes de que ocurra y demostrar a Dirección el retorno real de la inversión en salud. El absentismo es el termómetro de tu empresa. Si la temperatura es alta, no castigues al termómetro ni mires solo a Recursos Humanos: mide lo que de verdad importa e invierte en la salud organizacional de tu compañía. Artículo escrito por: Jose Terol Country Manager España de Affor Health #### Acompañamiento Emocional: Beneficios Clave Priorizar la salud mental de quienes forman parte de una organización no es un lujo, es una base fundamental para la productividad y el éxito a largo plazo. Esta creencia fue lo que impulsó el desarrollo de los programas de ayuda para las personas en el trabajo, una historia que se remonta a principios del siglo XX en Estados Unidos. Fue en ese momento cuando las empresas comenzaron a reconocer que el bienestar emocional de sus equipos impactaba directamente en la productividad y la seguridad laboral. Con el paso del tiempo, estos programas evolucionaron de manera significativa. Atravesando etapas de expansión, profesionalización y consolidación en diferentes países de Europa, expandiendo su visión hacia un bienestar integral, promoviendo una mayor conciencia sobre la salud mental, con un enfoque más amplio y el apoyo de las tecnologías innovadoras. A continuación te contamos la historia y evolución del Programa de Acompañamiento Emocional (PAE) ¿Y, ahora bien, ¿En qué punto nos encontramos actualmente? Los programas de acompañamiento emocional han alcanzado una notable madurez. Son valorados como una inversión estratégica que va mucho más allá de un simple beneficio. Aportan múltiples ventajas tanto a las personas como a sus organizaciones: En Affor Health, lo llamamos programa de acompañamiento emocional (PAE) porque nuestro enfoque es más amplio. Incluimos sectores diversos, como el entorno académico universitario, porque entendemos que nadie está exento de afrontar riesgos psicosociales. Ya que nadie está exento de estar expuesto a riesgos psicosociales, creamos este programa PAE, como un servicio clave para cualquier sector y/u organización. Ofrecemos un acompañamiento humano 24/7, en tiempo real y sin bots, brindado por nuestro equipo de psicólogas y psicólogos sanitarios propios, especializados en la gestión de riesgos psicosociales. Garantizamos total confidencialidad y anonimato, con acceso inmediato e ilimitado para cuestiones tanto laborales como personales. Nuestras intervenciones se basan en sesiones clínicas regulares y en procesos de mejora continua, buscando siempre la excelencia en todos los acompañamientos que realizamos cada día. Sabemos que la intervención no es suficiente si no se acompaña de una cultura preventiva sólida. Por ello, en Affor Health desarrollamos campañas temáticas mensuales, con formaciones semanales en directo elaboradas por nuestro equipo y especialistas en las temáticas a tratar, webinars formativos, más de 200 píldoras formativas con concomiendo de valor. Generando un gran impacto con todos nuestros colaboradores y dotando de habilidades y herramientas de utilidad para nuestro día a día. Todo esto está disponible a través de nuestra plataforma web y app móvil, (forHeathHUB) facilitando el acceso simple y directo a todos estos beneficios. En Affor Health entendemos que cada persona tiene una historia, enfrenta desafíos y persigue sueños. Por eso, estamos comprometidos a acompañarte en cada etapa, protegiendo el bienestar psicológico de tu organización con soluciones personalizadas y respaldadas por datos. Sergio López Coordinador de Intervención Psicosocial en Affor Health #### Acoso psicológico en el trabajo y sus efectos   El acoso psicológico es un fenómeno recurrente en las conversaciones, pero pocas personas logran visibilizarlo. Puede manifestarse de manera silenciosa en entornos laborales, transgrediendo derechos humanos fundamentales y representando una grave amenaza para la salud y el bienestar del personal, así como para las organizaciones.   ¿Qué es el acoso psicológico en el trabajo y cómo lo identificamos? El acoso psicológico en el trabajo se manifiesta con conductas negativas que se dan de manera repetitiva y sistemática durante un periodo prolongado de tiempo y escalan de manera gradual, en donde las agresiones crecen en intensidad y frecuencia. Tales conductas pueden ser explícitas, como ataques físicos o verbales, hasta formas más sutiles, como la exclusión o el aislamiento de la víctima; estas conductas son dirigidas contra uno o varios empleados, ya sea por sus superiores y/o colegas; y pueden ser realizadas deliberada o intencionadamente, causando humillación, ofensa y estrés, tanto en las víctimas como en las personas que lo presencian, interfiriendo en el rendimiento laboral y creando un ambiente negativo en el trabajo.   La problemática La exposición prolongada a conductas hostiles y abusivas puede tener consecuencias devastadoras en la salud física y mental de quienes las experimentan. Desde el estrés crónico hasta la depresión y el deterioro de la autoestima, estas situaciones impactan profundamente el bienestar integral del personal. Las consecuencias del acoso psicológico son profundamente perjudiciales, afectando no sólo al desempeño laboral, sino también a la calidad de vida dentro y fuera del entorno laboral. Examinar y concientizarnos de estas repercusiones es crucial para comprender la gravedad del problema y trabajar hacia la creación de estrategias y entornos laborales seguros y saludables.   ¿Qué factores influyen para que el acoso psicológico se dé en el trabajo? Los factores psicosociales, organizacionales y personales, son elementos que pueden influir de manera importante en el desarrollo de este. Factores psicosociales y organizacionales Los factores psicosociales son aquellas condiciones de la interacción personal con el entorno laboral, como el contenido del trabajo que realizamos cotidianamente y la capacidad que tenemos para desempeñarlo. Estos factores pueden afectar tanto el bienestar y la salud física, psíquica y social de las personas, así como su desempeño. Por otra parte, se encuentran los factores organizacionales específicos, que pueden propiciar el desarrollo del acoso psicológico, por ejemplo: Un entorno de trabajo pobre. Las deficiencias en el diseño del trabajo. Deficiencias en los estilos de liderazgo. El conflicto de rol. Ambigüedad de rol. La calidad del liderazgo. Bajo apoyo social de los compañeros y los superiores. Un clima social negativo. Un entorno laboral estresante y competitivo. La sobrecarga de trabajo. La inseguridad laboral y los cambios organizacionales. La presión temporal también parece ser un predictor significativo del acoso, ya que reduce la posibilidad del manejo constructivo de conflictos. Dichos factores tienden a desequilibrar el funcionamiento y las relaciones entre las partes que conforman los equipos de trabajo, facilitando un ejercicio de poder. Por tal, es importante que se establezca una infraestructura laboral clara.   ¿Cuáles son las consecuencias dentro de la organización? Las consecuencias del acoso laboral pueden manifestarse en forma de ausentismo, intención de renuncia, abandono del empleo, efectos en la productividad y costos económicos para la organización. En algunas investigaciones se identificó que las víctimas de estas situaciones pueden tener una media de 7 días más de baja que el resto de los trabajadores al año. Desde esta óptica, se entiende que la inasistencia de una persona que sufre acoso laboral puede darse por síntomas físicos y/o psicológicos derivados del acoso y que funcionan como un mecanismo de afrontamiento, pero la ausencia en el trabajo puede ser perjudicial porque contribuye al aislamiento.  De esta forma el absentismo, aparte de tener un alto costo para la organización y el sistema, puede resultar como una consecuencia negativa para para afrontar el acoso laboral.   Afectación en el rendimiento y eficacia laboral Las personas que reciben ataques a su profesionalidad tienden a esforzarse más en su trabajo como un intento por demostrar su valía y lealtad a la organización, sin embargo, en este esfuerzo, surge una disminución en el rendimiento y eficacia laboral. El acoso psicológico no solo afecta a la persona, sino que también impacta en la empresa. Las víctimas de acoso laboral experimentan una serie de dificultades que afectan su desempeño laboral, como problemas de concentración, inseguridad y falta de iniciativa. Esto se traduce en una disminución de la energía cognitiva y emocional, lo que puede generar: Pensamientos repetitivos y constantes (rumiación) sobre situaciones difíciles vividas o ideas de venganza o evitación de la agresión. Reducción de la productividad individual y del equipo. Aumento de errores y accidentes laborales. Desmotivación y baja satisfacción en el trabajo.   Consecuencias familiares Cuando una persona está viviendo acoso laboral, pueden aparecer cambios en los patrones de comunicación y afecto, el aumento de irritabilidad y negatividad que pueden tener lugar en el ámbito familiar. La familia es una fuente fundamental de apoyo, sin embargo, su dinámica y sus miembros pueden resentirse cuando una persona sufre acoso y se percibe diferente. Además, pueden surgir repercusiones económicas y preocupaciones derivadas de la posible pérdida o abandono del trabajo.   Problemas de salud como efecto del acoso psicológico Las repercusiones que tienen el acoso laboral y sus conductas negativas, sobre la salud y bienestar de las víctimas surgen a distintos niveles generando afectaciones cardiovasculares, musculoesqueléticas, psicológicas y, en ocasiones, hasta psiquiátricas. Algunas de las consecuencias encontradas son: Síntomas psicosomáticos, depresión, fatiga, problemas de sueño y ansiedad. Sensación de debilidad, pérdida de fuerza, fatiga crónica, dolores y jaquecas. Sensación de impotencia, falta de autoestima e insomnio. Hostilidad, problemas de memoria, hipervigilancia, sentimientos de victimización y evitación de los contactos sociales. Consecuencias cardiovasculares, musculoesqueléticos, psicológicos y psiquiátricos Aparición de síntomas típicos del trastorno de estrés postraumático (TEPT). Alteración y/o disminución de los niveles de cortisol.   Es importante mencionar que la afectación cardiovascular puede no aparecer durante el proceso de acoso psicológico, sino incluso hasta 12 meses después de haberlo experimentado. Estas consecuencias pueden desencadenar hechos fatales y representar un riesgo significativo para la vida de la persona afectada. Por lo tanto, es fundamental implementar estrategias de prevención y acción para abordar los casos de acoso psicológico en el trabajo, considerando cada caso individualmente y generando una red sólida de apoyo para acompañar a la persona afectada en su proceso.   Recomendaciones para la empresa: Capacitar a los trabajadores: Sensibilizar al equipo de trabajo acerca del tema, a través de campañas, talleres o webinars, es una forma de esclarecer e informar a los miembros y puede ser una estrategia de prevención. Promover valores: Los miembros que se integran a la empresa deben tener claros los valores y espíritu de la empresa para que puedan afianzarse. Instaurar y promover políticas y protocolos de atención a casos de acoso. Promover canales de comunicación seguros, también son formas para fortalecer la confianza y la adherencia de los trabajadores, y así poder denunciar casos de acoso. Brindar apoyo/orientación psicológica: Las áreas de HH. o de Salud ocupacional están al frente de la atención y seguimiento de casos de acoso, pero se necesitan canales de apoyo psicológico para dar Primeros Auxilios Psicológicos y realizar un diagnóstico para un seguimiento, si es necesario.    Recomendaciones para los trabajadores: No infravalorar o normalizar el problema, observa e identifica. Comunica lo ocurrido a instancias superiores. Ubica tu red de apoyo, en compañeros de trabajo, amigos, familiares y superiores. Busca ayuda terapéutica, el apoyo psicológico es una herramienta que te ayudará. Busca orientación legal y considera llevar a cabo acciones legales.     Bibliografía Einarsen S. Hauge LJ. Antecedentes y consecuencias del acoso psicológico en el trabajo: Una revisión de la literatura. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 2006;22:251-73. Muñoz H, Guerra JM, Baron M, Munduate L. El acoso psicológico desde una perspectiva organizacional. Papel del clima organizacional y los procesos de cambio. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 2006;22:347-61. Rodríguez-Muñoz, A. Los efectos del acoso psicológico en el trabajo: el papel de los procesos cognitivos. Tesis Doctoral. Universidad Autónoma de Madrid, 2009. https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/11034/MeseguerdePedro1de2.pdf http://132.248.9.195/ptd2018/febrero/0771004/0771004.pdf https://repository.urosario.edu.co/server/api/core/bitstreams/8fabb6d9-8ade-417e-a15e-7081d2da61af/content #### Affor apuesta por la transformación digital como clave en la estrategia preventiva psicosocial El proyecto de transformación digital es uno de los objetivos estratégicos de Affor Prevención Psicosocial, especializada en diagnóstico psicosocial, que ha decidido mirar hacia el futuro en la gestión de la salud en el trabajo. “Las organizaciones necesitan obtener información sobre la salud de sus empleados de forma sencilla y veraz. De esta forma podrán acompañar a sus empleados en la mejora de su bienestar, diseñando Políticas de Promoción de la Salud a medida de las necesidades. El uso de las herramientas tecnológicas nos permite hacerlo de forma más eficiente”, destaca Anabel Fernández, CEO de Affor. En Affor ya estamos trabajando en ello con herramientas avanzadas, como la plataforma Psicomet. Una solución tecnológica que permite tanto a los servicios de prevención ajenos como a los servicios médicos de empresa evaluar la salud emocional de los trabajadores dentro del reconocimiento médico que se realiza en el marco de Vigilancia de la Salud, sistematizando el proceso de valoración de la salud mental y emocional en el ámbito laboral. Esta plataforma, que se ha diseñado empleando tecnologías de desarrollo con un amplio recorrido y éxito que garantizan la máxima confidencialidad a los usuarios presentando al mismo tiempo una herramienta accesible y fácil de usar, es un instrumento innovador que contribuye a la Promoción de la Salud en el Trabajo ya que permite conocer qué medidas y programas implementar para prevenir, actuar y promover entornos laborales saludables.  Para la puesta en marcha de este proyecto de transformación digital aplicada al ámbito de la salud, Affor ha recibido un incentivo de la Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía IDEA, de la Junta de Andalucía, por un importe de 8.660 euros, cofinanciado en un 80% por la Unión Europea a través del Fondo Europeo de Desarrollo Regional, FEDER para la realización del proyecto "Plataforma tecnológica para tratamiento de datos" con el objetivo de "Garantizar un mejor uso de las tecnologías de la información". #### Affor Health brilla en la 59ª Expo AMEDIRH: Evento importante de Recursos Humanos en México Affor Health participó en la reciente edición de la Expo AMEDIRH, el evento más importante de Recursos Humanos en México. Nuestra participación fue un éxito rotundo, demostrando nuestro compromiso con la innovación y el bienestar laboral. Compartiendo experiencias y soluciones En nuestro stand, tuvimos la oportunidad de presentar nuestra plataforma integral, que abarca: - Gestión de la NOM-035 - Hub de Asistencia Psicológica - Gestión de Riesgos Psicosociales Los asistentes quedaron impresionados con nuestros casos de éxito en diversos sectores, evidenciando cómo Affor Health está transformando la salud mental en el ámbito laboral. Aprendizaje e intercambio de ideas Nuestro equipo conformado por Yunue Cárdenas, Agustina de la Torre, Isaac Hernández y Nancy González no solo compartió conocimientos, sino que también se sumergió en las conferencias más innovadoras sobre gestión de personas. Este intercambio de ideas con colegas del sector nos permitió estar a la vanguardia de las tendencias en RRHH. Impacto en la industria Affor Health estuvo presente en este gran evento de renombre los días 10 y 11 de septiembre, que reúne a los directivos de RRHH de las principales empresas de México, reafirmando nuestro papel como líderes en soluciones de bienestar laboral, gestión de riesgos psicosociales, bienestar laboral y la innovación en la industria, generando nuevas oportunidades. Estamos emocionados por el futuro y las nuevas oportunidades que surgirán de este encuentro. Seguiremos innovando para crear entornos de trabajo más saludables y productivos. #### Affor Health celebra 15 años liderando la transformación psicosocial en el entorno laboral Affor Health hemos celebrado este 10 de julio nuestro 15º aniversario en un emotivo acto en la Universidad Nebrija, donde se ha puesto en valor la trayectoria. Un camino marcado por la innovación, el compromiso y el liderazgo en la gestión de la salud mental en las organizaciones. Durante estos tres lustros, Affor Health ha impulsado un cambio de paradigma en el ámbito laboral, demostrando que cuidar del bienestar psicosocial no solo es posible, sino necesario en empresas e instituciones. En palabras de su CEO y fundadora, Anabel Fernández, “hace 15 años hablar de salud mental en las empresas sonaba a utopía; hoy, es una prioridad”. El evento también sirvió como escenario para la 1ª edición de los Reconocimientos Affor Health, unos galardones que distinguen a entidades, empresas y personas comprometidas con la mejora de la gestión psicosocial. En total, se otorgaron siete reconocimientos a los proyectos inspiradores de: Ilunion, Aqualia, Alicia Arenas, Quirónsalud, Triodos Bank, Sanitas y Save the Children. La entrega contó con la participación de referentes del ámbito académico y de la prevención de riesgos laborales.   Durante la jornada se presentó el documento conmemorativo “15+15: Miradas sobre la salud psicosocial en el trabajo”, una obra colectiva que recoge la visión de 15 profesionales del sector —muchos de ellos miembros del Consejo Asesor Técnico Internacional de Affor Health— sobre el pasado, presente y futuro de la salud mental en las organizaciones. Acto de clausura del Diploma de Experto Como broche final, el acto incluyó la clausura oficial de la primera edición del Diploma de Experto en Gestión Psicosocial, desarrollado junto a la Universidad Nebrija y que ya se proyecta hacia una segunda convocatoria. Durante varios meses, decenas de profesionales se han formado en esta titulación online.   La entrega de diplomas puso en valor el compromiso de esta nueva generación de especialistas con el bienestar laboral, y se reconoció el apoyo de entidades colaboradoras como AEPSAL, PRL Innovación, Workplace Wellness Council, Mentallypro o la Sociedad Ecuatoriana de Psicosociología Laboral, entre otras. La celebración concluyó con un cóctel en el patio de la universidad, donde se brindó por el camino recorrido y por los próximos 15 años de revolución psicosocial. #### Affor Health crea un Consejo Asesor para impulsar proyectos innovadores y de impacto en el cuidado de la salud mental en el trabajo El Consejo Asesor está conformado por 14 profesionales de España, América Latina y Canadá con amplia experiencia en el sector de la prevención y salud laboral, la medicina del trabajo y la psicología, que comparten valores y la visión de mejorar la salud mental de los empleados para prevenir los riesgos asociados al trabajo como el estrés, la ansiedad, la fatiga o el desgaste laboral o síndrome de burnout. Con su desempeño, este equipo consultivo pretende contribuir a impulsar iniciativas y proyectos de investigación y sensibilización en salud mental, observando tanto la diversidad como el diferente tamaño del tejido empresarial. “Todos los miembros que conformamos el Consejo Asesor nos une nuestra pasión por ayudar a las organizaciones y empresas a evitar los riesgos psicosociales y mejorar la salud mental de los empleados. Desde el nacimiento de Affor Health en 2010, hemos tratado de impulsar la colaboración y los aprendizajes comunes para contribuir a hacer compañías más saludales y este Consejo Asesor es un ejemplo del poder que tienen las alianzas para afrontar los desafíos y tratar de generar mayor impacto”, explica Anabel Fernández Fornelino, CEO y fundadora de Affor Health. El Consejo Asesor de Affor Health está compuesto inicialmente por: Gabriel Cutuli, presidente del Instituto Argentino de Seguridad; Daniela Campos, jefa técnica de Riesgos Psicosociales en ACHS; Javier Iturri, director de ITURRI; Jorge Tubío, director de PRL Innovación y MentallyLab, Lourdes Munduate, catedrática de Psicología Social de las Organizaciones de la Universidad de Sevilla, Myreya Rifá, presidenta de la European Network of Safety and Health Professional Organizations (ENSHPO) y vicepresidenta de la Asociación de Especialistas en Prevención y Salud Laboral (AEPSAL); Javier Llaneza, ergónomo y ex presidente de Preveras; Olga Merino, coordinadora Regional de Prevención/Responsable del Grupo Psicosociología de FREMAP; Ramona García, directora de Health & Heal, Simon Dolan, creator y leader de “Leading, managing and coaching by values”; Alicia Chanca, coordinadora Regional de Servicios Sanitarios El Corte Inglés; Luis Mazón, jefe de Servicio de Prevención de Riesgos Laborales en el Hospital Universitario Puerta de Hierro; Juan Rivera, consultor en Estrategia y Liderazgo, y Antonio González, CEO de Impact Hub Madrid. La coordinación del Consejo Asesor recae en Antonio González, quien asegura que “como activistas de la salud mental y quijotes de la innovación, los miembros de este consejo queremos ayudar a generar un impacto positivo en la vida de las personas y contribuir a hacer sociedades más sanas”. El Consejo Asesor establecerá una hoja de ruta y líneas de trabajo, se reunirá periódicamente para evaluar los avances y progresos de las iniciativas y proyectos, y compartirá su evolución y resultados. #### Affor Health e Impact Hub Málaga, juntos para impulsar la salud mental entre pymes y emprendedores Hemos presentado junto a la red de emprendimiento de impacto e innovación social, Impact Hub Málaga, la ‘Ruta Saludable 2022’, una iniciativa con la que queremos impulsar el cuidado de la salud mental y la gestión de riesgos psicosociales entre pymes y emprendedores.  La ‘Ruta Saludable 2022’ contará con ocho eventos online gratuitos que se desarrollarán de febrero a abril de 2022, en los que diferentes expertos compartirán su experiencia para impulsar el bienestar emocional de las personas en el trabajo. Se iniciará en Madrid con una conferencia inaugural sobre ‘¿Cuáles son los riesgos psicosociales?’, continuará en Zaragoza para analizar ‘¿Cómo nos afectan los riesgos psicosociales en el trabajo?, pasará de manera virtual por Barcelona, San Sebastián, Ciudad de México, Bogotá, Buenos Aires y terminará en Málaga con ‘La salud mental: una responsabilidad de todos’. Además del aprendizaje en gestión emocional para trabajar de forma saludable, los participantes obtendrán un chequeo de su salud emocional, a través de la herramienta ‘Psicomet, by Affor’, y tendrán a su disposición durante seis meses el Programa de Ayuda al Empleado (PAE). El servicio de asesoramiento psicológico gratuito 24 horas al día, los siete días de la semana, que promueve la mejora del bienestar emocional de los trabajadores y les ayuda a resolver cualquier malestar psicológico y emocional que estén experimentando, tanto en el ámbito personal como laboral, proporcionándoles herramientas para mejorar su calidad de vida. “Desde Affor Health trabajamos para mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones y con esta ‘Ruta Saludable 2022’ que hemos diseñado junto a Impact Hub Málaga, red a la que nos hemos sumado como promotores, cumplimos con nuestro propósito de impulsar la salud mental y el bienestar entre las pymes y los emprendedores de impacto porque las organizaciones que cuidan de los riesgos psicosociales son más competitivas”, explica Anabel Fernández, CEO de Affor Health.  Por su parte, Impact Hub Málaga cuenta con cuatro líneas de proyectos vinculados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible y una de ellas se centra en el ODS 3 Salud y Bienestar. En ella se enmarca la ‘Ruta Saludable 2021’, diseñada para impulsar la salud mental y el bienestar de los trabajadores entre las pymes y los emprendedores. “Con este programa que hemos desarrollado junto a Affor Health, queremos trasladar a las empresas y sobre todo a las pymes y emprendedores de impacto, la importancia de cuidar la salud de sus empleados. Este proyecto es el primero que damos a conocer en el ámbito de la salud y el bienestar desde nuestra apertura el pasado mes de junio y estamos trabajando para desarrollar diferentes iniciativas en torno a este ODS, así como otras vinculadas al ODS 12 de Producción y Consumo Responsable, al ODS 7 de Energía Asequible y no contaminante”, ha detallado Rafael Senén, presidente de Impact Hub Málaga. En la imagen (de izquierda a derecha): Begoña Ávila Villa, Aitor Lafuente Fuster, Anabel Fernández Fornelino, Daniel Acosta Cano y Eva Fernández Salgado #### Affor Health estará en HR Expo Affor Health estará en HR Expo el 6 y 7 de noviembre, la feria sobre tendencias y soluciones en gestión de Recursos Humanos que se celebra en IFEMA MADRID. Podrás encontrarnos en el stand 12B30, pabellón 12. Será allí donde puedas mantener un break por la salud psicosocial de tu empresa, espacios de 15 minutos donde nuestros expertos podrán analizar contigo la situación de tus riesgos psicosociales y realizar un diagnóstico sobre qué herramientas implementar. Tendencias, buenas prácticas y voces expertas HR Expo su primera edición este 2024 y busca dar visibilidad a una función cada vez más importante, la gestión de personas en el ámbito laboral. Para eso, los asistentes podrán conocer las mejores prácticas y estrategias en materia de Recursos Humanos que implementan empresas de referencia. Además numerosos expertos repasarán las tendencias que marcan el futuro de las políticas y medidas de talento. En las más de 70 sesiones incluidas en el programa de conferencias de HR EXPO 2024 se tratarán temas clave como people analytics, innovación en el reclutamiento, formación y desarrollo, el uso de la inteligencia artificial aplicada a los RRHH y la creación de planes de beneficios que mejoren el bienestar y fidelización de los empleados. Datos de interés sobre HR Expo Días: miércoles y jueves, 6 y 7 de noviembre de 2024 Hora: miércoles de 9,30 a 19 horas y jueves de 9,30 a 17 horas Dónde está Affor Health: stand 12B30, pabellón 12. Lugar: Recinto Ferial de IFEMA Madrid, Pabellón 12 (Av. del Partenón, 5, 28042 Madrid)   Descubre las soluciones Affor Health en HR Expo Desde Affor Health Te acompañamos en el diseño e implementación de la estrategia de prevención psicosocial, para eso contamos con diferentes herramientas con las que conseguir un ambiente laboral más seguro y saludable. Entre ellas están: PAE: El programa de ayuda al empleado es un servicio de atención psicológica muy útil para los trabajadores porque les ayuda a resolver cualquier  malestar psicológico y emocional que estén experimentando Psicoflix: Descubre la mejor herramienta de psicoeducación Psicomet: Un novedoso instrumento online que ayuda a mejorar el rendimiento y la productividad de las organizaciones #### Affor Health firma un acuerdo con Gimnasio Emocional Affor Health: estrena nueva imagen de marca asociada a una propuesta de valor renovada. Dentro de la estrategia de alianzas y colaboración con startups del sector, Affor Health ha llegado a un a un acuerdo de colaboración con Gimnasio emocional para reforzar la oferta psicoeducativa dentro de su Programa de Ayuda al Empleado. (#PAE). El PAE ha ido sumando propuestas y evolucionando en la oferta de servicios a sus clientes y a los empleados de las mismas, siempre manteniendo su propósito de mejorar el bienestar emocional en las organizaciones. El PAE es una plataforma de atención psicológica a la que los empleados pueden acudir en cualquier momento por tratarse de un servicio 24/7, con atención sincrónica (sin esperas ni agenda previa de consultas) y de forma ilimitada, a través de múltiples canales: el teléfono, el chat, a través de una app propia, email y también ofrece la posibilidad de tener una videconsulta. El usuario que acude al PAE siempre estará atendido por un psicólogo que le orienta, le ayuda y le acompaña para resolver dificultades personales y laborales. Para mejorar el engagement del usuario, se hace necesario mantener el servicio activo durante todo el año, lanzando de forma permanente campañas de sensibilización psicoeducativas. Con carácter bimestral y girando en torno a un tópic de actualidad, estas campañas constan de ebooks, posts, webinars en vivo y videos facilitando a los usuarios recursos y generando una cultura de prevención psicosocial en las organizaciones. Más Participativo, más Práctico, más PAE Ahora el Gimnasio emocional viene a aumentar los beneficios para el usuario del Programa de Ayuda al Empleado (#PAE). El Gimnasio emocional es un taller on line en directo de 30-40 min de duración, eminentemente participativo y con un enfoque muy práctico. Se programan con una periodicidad semanal y en el mismo se plantean retos cortos que acompañados de un entrenamiento personal ayudarán a conseguir una mayor fortaleza emocional. Affor Health, a través de este acuerdo con Gimnasio Emocional y de otras iniciativas, sigue aumentando el valor del PAE con nuevos servicios renovando con ello su compromiso con el bienestar laboral y la salud psicosocial de los trabajadores. #### Affor Health fortalece su presencia en Colombia: eventos clave en marzo y abril de 2025 En Affor Health, seguimos consolidando nuestra presencia en Colombia y Suramérica con una agenda de eventos estratégicos que permitirán fortalecer nuestras relaciones, posicionar nuestras herramientas de prevención en salud mental y generar impacto en el ecosistema empresarial de la región. Nuestro Country Manager para Colombia y Suramérica, Jaime Barrera, representará a Affor Health como ponente en dos congresos organizados por el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS), espacios clave donde se discutirán las tendencias y desafíos en seguridad, salud y bienestar laboral: Congreso Regional de Tunja – 27 y 28 de marzo Congreso Regional de Barranquilla – 3 y 4 de abril En estas intervenciones, Jaime abordará la importancia de la prevención psicosocial y la gestión del bienestar emocional en las organizaciones. Aportando una visión integral sobre el impacto de la salud mental en la productividad y sostenibilidad empresarial. Estos eventos reunirán a líderes del sector, representantes de diversas industrias que buscan implementar estrategias innovadoras. Todas ellas con el fin de mejorar la calidad de vida de sus colaboradores. Nuestra presencia en estos congresos están dentro de la alianza entre ambas entidades. Una colaboración que busca transformar la salud mental laboral en Latinoamérica. Esta colaboración estratégica se ha firmado recientemente. Y marca un nuevo capítulo en la prevención psicosocial, permitiéndonos expandir nuestro impacto y crear entornos laborales más saludables en Colombia y la región. De la mano del CCS, se refuerza nuestro compromiso de proteger lo más valioso: el bienestar de las personas. Citas para profesionales de Recursos Humanos Además de su participación como ponente, Jaime también asistirá a eventos estratégicos, como el HR Trends DCH y el Encuentro de Directores de RRHH de ACRIP. Estos espacios representan una oportunidad clave para conectar con actores influyentes en la gestión del talento humano. Además de potenciar la adopción de herramientas de prevención psicosocial en las empresas. El crecimiento de Affor Health y el Consejo Colombiano de Seguridad (CCS) en Colombia y la región está respaldado por nuestro compromiso con la innovación. Buscamos para la generación de valor para las organizaciones. A través de estas participaciones, reafirmamos nuestro propósito de promover entornos laborales saludables. ¡Avanzamos con determinación y compromiso para consolidar a Affor Health como referente en salud mental en Colombia y Suramérica! #### Affor Health impulsa la ‘Safety Week’ junto a grandes empresas para concienciar sobre la salud y el bienestar emocional entre los trabajadores Coincidiendo con el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el trabajo, que se celebra cada 28 de abril, hemos impulsado la ‘Safety Week’ junto con la colaboración de grandes empresas para concienciar entre sus empleados sobre la importancia del cuidado de la salud y el bienestar emocional. Bajo el lema “Mantén tu mente en forma”, pusimos en marcha el espacio de “Salud y Bienestar Emocional” que ha recorrido en una semana las oficinas de ILUNION y Aqualia en Madrid, Estrella Galicia en A Coruña y Siemens Gamesa en Navarra para sensibilizar a los empleados sobre la importancia de prevenir los riesgos psicosociales asociados al trabajo como el estrés, la ansiedad, la fatiga o el desgaste laboral o síndrome de burnout, que pueden desembocar en bajas de larga duración. Anabel Fernández Fornelino, CEO y fundadora de Affor Health, explica que la ‘Safety Week’ “surge del diálogo con las distintas empresas que confían en nosotros, que están concienciadas en cuidar de la salud mental de sus empleados y de su bienestar emocional, que cada vez cobra más importancia, ya que no solo redunda en la salud de sus plantillas y en su compromiso, sino también en las propias compañías, reduciendo el absentismo y las bajas por incapacidad temporal”. La salud mental laboral, también en el móvil Aprovechando la ‘Safety Week’, Affor Health hemos presentado nuestra nueva app ForHealthHub, que integra el Programa de Ayuda al Empleado (PAE) y que los empleados de estas empresas ya han podido descargarse y empezar a utilizar junto a los profesionales de la consultora. El PAE es un servicio de atención psicológica 24/7 que ya emplean más de 200 empresas y que ayuda a los trabajadores a resolver cualquier malestar psicológico y emocional que estén experimentando, tanto en el ámbito personal como laboral, proporcionándoles herramientas para mejorar su calidad de vida.  ForHealthHub ofrece además todo el contenido psicoeducativo en su plataforma Psicoflix con más de 500 recursos gratuitos sobre gestión emocional, dividido por categorías (e-books, vídeos o podcast), y cuenta con una programación anual de más de 150 talleres y webinars para ayudar a los empleados a cuidar de su salud emocional, así como acceso al equipo de psicólogos de Affor Health siempre que lo necesiten desde la app. “Con el desarrollo de la nueva app queremos acercar el cuidado del bienestar emocional a los trabajadores a través del móvil, y también desde el navegador, donde pueden ya tener acceso a contenidos psicoeducativos para prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo y cuidar de su salud mental”, concluye Fernández Fornelino.   #### Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional en Latinoamérica La constitución de la filial mexicana fortalece la presencia de Affor Health en Latinoamérica y consolida una estrategia de crecimiento basada en la innovación, el conocimiento científico y el bienestar de las personas. Ciudad de México, julio de 2026. En las instalaciones de la Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de la Ciudad de México, Affor Health celebró la constitución oficial de Affor Health México.  Este hito marca una nueva etapa para la compañía, consolidando una visión internacional impulsada por el talento mexicano y reafirmando su propósito de transformar las organizaciones a través de la salud mental y el bienestar psicosocial. Affor Health inaugura una nueva etapa en México Somos una empresa internacional especializada en la gestión integral de la salud mental y los riesgos psicosociales en las organizaciones. Con presencia en distintos países y una trayectoria consolidada en el acompañamiento a empresas e instituciones, la organización desarrolla soluciones que integran la prevención, la evaluación, la formación, la intervención psicológica y la promoción del bienestar como pilares para construir entornos laborales más saludables. Con la presencia de clientes, aliados estratégicos, representantes institucionales, colaboradores e invitados especiales, la compañía celebró la consolidación de su operación en el país; un paso que fortalece su presencia en Latinoamérica y consolida su apuesta por el mercado mexicano. El evento representó la materialización de un proyecto construido a partir de una visión compartida: impulsar organizaciones donde el bienestar de las personas sea un eje estratégico para el desarrollo sostenible de las empresas. La jornada combinó espacios de diálogo institucional, networking y reconocimiento al talento que ha impulsado el crecimiento de la organización en el país. Clientes, aliados estratégicos y representantes de distintos sectores compartieron un espacio de encuentro orientado a fortalecer relaciones, generar nuevas oportunidades de colaboración y reafirmar un propósito común.  Como parte del programa, los asistentes escucharon los mensajes institucionales de Anabel Fernández Fornelino, CEO de Affor Health; Eduardo Ramos Rivas, General Manager de Affor Health México; Gerardo Tajonar, vicepresidente de Comercio Exterior de CANACO Ciudad de México; Javier Herrero Postigo, director ejecutivo de Sistema B México; y Álvaro Tejedor, formador invitado del equipo de España. Una visión compartida para el futuro Durante el acto institucional, Anabel Fernández, CEO de Affor Health, destacó que la constitución de Affor Health México representa un paso estratégico dentro del crecimiento internacional de la compañía y una muestra de la confianza depositada en el talento mexicano para liderar esta nueva etapa. En su mensaje, subrayó que el propósito de Affor Health trasciende la prestación de servicios especializados, al buscar transformar la manera en que las organizaciones entienden el bienestar, la salud mental y el cuidado de las personas. Asimismo, señaló que la consolidación de la operación en México permitirá fortalecer la cercanía con clientes y aliados, impulsando soluciones innovadoras que generen un impacto positivo y sostenible en las organizaciones. Por su parte, Eduardo Ramos Rivas, General Manager de Affor Health México, resaltó que esta consolidación representa el comienzo de una nueva etapa de crecimiento, en la que la compañía continuará acompañando a las organizaciones mexicanas en la construcción de entornos laborales más saludables, resilientes y centrados en las personas Affor Health, un referente de las empresas que generan impacto positivo La reflexión de Javier Herrero, Director Ejecutivo de Sistema B México, giró en torno al papel que desempeñan las organizaciones en la construcción de una economía más consciente, sostenible y centrada en las personas. Durante su intervención, explicó que las Empresas B representan una nueva manera de entender el éxito empresarial. La "B" significa Beneficio, un modelo de negocio que busca generar un triple impacto: económico, social y ambiental. Bajo esta visión, las organizaciones no solo trabajan para crear valor para sus accionistas, sino también para sus colaboradores, clientes, comunidades y el entorno, integrando el propósito como parte esencial de su estrategia. En este contexto, destacó a Affor Health como una organización que refleja de manera tangible estos principios, al demostrar que es posible construir una empresa competitiva sin perder de vista el bienestar de las personas. Subrayó que la labor que la compañía desarrolla en materia de salud mental, prevención de riesgos psicosociales y bienestar organizacional constituye un ejemplo de cómo el impacto positivo puede convertirse en un motor de transformación para las empresas y la sociedad. Asimismo, reconoció que el compromiso de Affor Health trasciende la prestación de servicios especializados, al contribuir activamente a impulsar culturas organizacionales más saludables, humanas y sostenibles.  Un propósito que cobra especial relevancia en un momento en el que las organizaciones enfrentan nuevos desafíos relacionados con el cuidado de las personas y la construcción de entornos laborales que favorezcan el desarrollo integral de sus equipos. Por su parte, Gerardo Tajonar, Vicepresidente de Comercio Exterior de CANACO Ciudad de México destacó la relevancia de impulsar iniciativas que promuevan una visión empresarial más humana y responsable. Durante su mensaje, señaló que cada vez más organizaciones deberían volver la mirada hacia modelos como el de Affor Health, capaces de demostrar que el bienestar de las personas y el crecimiento empresarial no solo pueden coexistir, sino potenciarse mutuamente. Reconoció que empresas como esta representan un referente para el ecosistema empresarial por su capacidad para anticiparse a las necesidades de las organizaciones, promover el bienestar psicosocial como un eje estratégico y generar un impacto positivo que trasciende los resultados de negocio. Las intervenciones de ambos líderes reforzaron un mismo mensaje: el futuro de las organizaciones estará definido por su capacidad para crear valor compartido, liderar con propósito y colocar a las personas en el centro de cada decisión. Una visión que hoy guía la estrategia global de Affor Health y que encuentra en México un mercado clave para seguir impulsando la innovación, el bienestar organizacional y la construcción de empresas más humanas. México, un punto estratégico para el crecimiento de Affor Health en Latinoamérica La constitución de Affor Health México fortalece la capacidad de Affor Health para impulsar la colaboración regional, compartir conocimiento y acercar su experiencia internacional a un mayor número de organizaciones en Latinoamérica. México se posiciona como un mercado estratégico por su dinamismo empresarial y por el creciente interés de las organizaciones en desarrollar entornos laborales que promuevan el bienestar, la salud mental y la sostenibilidad. En este contexto, Affor Health reafirma su compromiso de acompañar a empresas e instituciones con soluciones respaldadas por la evidencia científica, la innovación y las mejores prácticas internacionales, adaptadas a las necesidades y desafíos específicos de cada organización. Esta nueva etapa permitirá fortalecer el intercambio de conocimiento entre los equipos de distintos países, fomentar la colaboración entre especialistas y ampliar el alcance de iniciativas que contribuyan a transformar la cultura organizacional en la región. Se reafirma la visión institucional de seguir construyendo una red internacional comprometida con un mismo propósito: generar un impacto positivo en las personas y acompañar a las organizaciones hacia un futuro más saludable, humano y sostenible. Visión global impulsada por el talento mexicano La constitución de Affor Health México representa una nueva etapa para la organización. Con el respaldo de la experiencia internacional que distingue a la compañía y el compromiso de un equipo conformado por talento mexicano, la empresa fortalece su capacidad para responder a los retos actuales que enfrentan las organizaciones en materia de salud mental, liderazgo saludable y prevención de riesgos psicosociales. Este importante hito también fue una oportunidad para reconocer a quienes, con su talento, compromiso y dedicación, han sido protagonistas del crecimiento de Affor Health en México.  Durante el evento se rindió un homenaje al equipo que ha contribuido a consolidar este proyecto, celebrando los años de trayectoria y el impacto que cada uno ha generado desde su incorporación. Los colaboradores reconocidos fueron: Marisol Vásquez, Coordinadora del Equipo HUB LATAM. Emily Wendolyn Flores Ojeda, Especialista en Marketing & Growth y Psicóloga del HUB 24/7. Nancy González Oblea, Key Account Manager (KAM). Anabel Calderón, Key Account Manager (KAM). Leticia Muñoz Arreola, Psicóloga del HUB 24/7. Marissa Verania Mora de la Vega, Psicóloga del HUB 24/7. Tannia Lozano, Psicóloga del HUB 24/7. El reconocimiento entregado a cada integrante simbolizó el agradecimiento por años de compromiso, profesionalismo y vocación de servicio. Detrás de la consolidación de Affor Health México existe un equipo multidisciplinario que ha acompañado a cientos de organizaciones y miles de personas, convirtiendo el propósito de la compañía en acciones concretas que generan impacto positivo en el entorno laboral. Un compromiso que mira hacia el futuro Esta nueva etapa también abre la puerta a una mayor colaboración con clientes, aliados estratégicos, instituciones y organizaciones que comparten la convicción de que el cuidado de la salud mental debe formar parte de la estrategia empresarial. Affor Health seguirá impulsando iniciativas que acerquen el conocimiento, la innovación y las mejores prácticas internacionales a las organizaciones mexicanas, contribuyendo a la construcción de entornos laborales más saludables, resilientes y preparados para el futuro. Una visión que busca acompañar a un número cada vez mayor de organizaciones en la transformación de su cultura, demostrando que el bienestar de las personas no solo genera un impacto positivo en la vida de quienes integran las empresas, sino que también fortalece su capacidad para innovar, crecer y crear valor de manera sostenible. Porque cuando las personas están en el centro, las organizaciones alcanzan su mejor versión. Ese es el compromiso que Affor Health reafirma con México y con toda Latinoamérica. #### Affor Health reconocida como mejor partner de salud por MasOrange MasOrange nos reconoce como "Partner de Salud", un hito que refleja más de una década de trabajo colaborativo en bienestar psicosocial y salud mental dentro de una de las organizaciones más referentes en España. Un vínculo construido en el tiempo Este reconocimiento no surge de un día para otro. Detrás hay más de 10 años de co-creación, escucha y trabajo compartido para construir juntos una solución real de salud emocional en la organización. Como señaló Mónica García Ingelmo en la entrega del premio, en Affor Health creemos que cuidar de verdad a las personas requiere tiempo, confianza, conversaciones difíciles, aprendizaje mutuo y una visión compartida. La diferencia sigue siendo humana En tiempos donde la tecnología y la automatización dominan las conversaciones empresariales, esta distinción nos recuerda una verdad fundamental: la tecnología ayuda mucho, pero el vínculo humano sigue siendo insustituible. La escucha. La confianza. La cercanía. El cuidado auténtico. Eso es lo que marca la diferencia en salud mental en las organizaciones, y es exactamente lo que guía nuestro trabajo en Affor Health. Agradecemos a MasOrange, a todo su equipo y a nuestros colegas que hacen posible esta alianza cada día. #### Affor Health reconocida por B Corp como Best For The World 2022 por su impacto en gobernanza ¡Estamos de enhorabuena! B Lab nos ha reconocido como B Corp Best for the World 2022 por nuestro excepcional impacto positivo en gobernanza. Best for the World es una distinción otorgada por B Lab a las empresas B Corp que forman parte del 5% de las B Corps con mayor puntuación verificada en alguna de las cinco áreas de impacto medidas en la Evaluación de Impacto B (comunidad, clientes, medio ambiente, gobierno y trabajadores). Este reconocimiento para Affor Healt pone en valor nuestro ejercicio de coherencia interna que nos lleva a poner en marcha un amplio catálogo de medidas de buen gobierno con nuestros clientes, proveedores y colaboradores, a través del Manual de Compliance de Recursos Humanos, que incluye un Código Ético que marca los principios de actuación con los que nos comprometemos todo el equipo. Contamos también con un catálogo pormenorizado de conductas prohibidas e ilícitas, una Comisión de Auditoría y Control y dos comités, uno de Compliance Penal, que supervisa el funcionamiento y observancia del Sistema de gestión de Compliance, y otro de Seguimiento del Código de Conducta, órgano interno de la compañía, encargado de la gestión del Canal Ético. Estas herramientas tienen como objetivo garantizar un estándar de excelencia en materia de gobernanza, que han sido valoradas positivamente por parte de B Lab. Desde B Lab también han destacado nuestro compromiso para generar un impacto social y medioambiental positivo. Así, evaluamos el compromiso y el impacto en las comunidades en las que operamos, lo que incluye aspectos como la diversidad, equidad e inclusión, el impacto económico, el compromiso cívico o la gestión eficaz de la cadena de suministro. Además, disponemos de iniciativas como nuestros programas de capacitación de empleados y gerentes que incluyen la perspectiva social y medioambiental. Anabel Fernandez Fornelino, CEO de Affor Health, explica: “En un momento como el actual, donde otras propuestas pretenden ‘uberizar’ la psicología con acuerdos de colaboración abusivos hacia los psicólogos, Affor Health ha destacado por valorar a sus profesionales, colaboradores y clientes. El reconocimiento Best for the World de B Lab aprecia nuestro esfuerzo por perseguir un impacto positivo en todas las acciones que llevamos a cabo como compañía tanto a nivel empresarial como a nivel social y medioambiental”. Cada año, la iniciativa Best for the World reconoce a las Empresas B Corp que crean el mayor impacto positivo a través de su actividad empresarial. Además de ser una insignia de honor, Best for the World brinda una oportunidad para que empresas reconocidas compartan conocimientos, aprendizajes y buenas prácticas con la comunidad B Corp y empresas fuera de la comunidad para fomentar la innovación y la transformación en todo el sector empresarial. Las listas completas están disponibles en bcorporation.net. El reconocimiento Best for the World se otorga por B Lab, la organización global sin ánimo de lucro que certifica y moviliza a las B Corps, empresas que cumplen con los más altos estándares de desempeño social y ambiental, responsabilidad legal y transparencia pública. Hoy en día, hay más de 5.000 empresas B Corp en 80 países y 155 industrias, unidas por un objetivo común: construir un sistema económico inclusivo, equitativo y regenerativo. "Cada edición de los Best for the World es una oportunidad para elevar el nivel de exigencia sobre cómo las empresas pueden y deben operar para crear un impacto positivo real y duradero para sus trabajadores, clientes, comunidades y el medio ambiente", explica Dan Osusky, director de estándares en B Lab Global. "Si bien ninguna empresa es perfecta e incluso las mejores empresas pueden y deben seguir esforzándose para mejorar, las B Corps, reconocidas como Best for the World, pueden brindarnos inspiración a todos nosotros (responsables del desarrollo de estándares, B Corps, no B Corps y activistas de la sostenibilidad) sobre cómo debe ser el verdadero liderazgo empresarial para avanzar en el abordaje de los principales desafíos de nuestro presente”, afirma. El estándar B Corp no solo evalúa un producto o servicio, sino también el impacto social y ambiental general de la empresa que lo respalda. Para lograr convertirse en B Corp, una empresa debe alcanzar una puntuación mínima de 80 puntos en la Evaluación de Impacto B, la herramienta online, gratuita y confidencial que evalúa el impacto positivo de las empresas en los trabajadores, comunidad, medio ambiente y clientes, y aprobar una revisión de riesgos, una evaluación del impacto negativo de la empresa; cambiar su estructura de gobierno corporativo para rendir cuentas a todos los grupos de interés, no solo a los accionistas; y cumplir con el requisito de transparencia pública al permitir que la información sobre el desempeño de la compañía esté disponible públicamente en su perfil B Corp en el sitio web de B Lab #### Affor Health representando salud mental empresarial en Navarra Un encuentro fundamental para construir el futuro del bienestar laboral El Palacio de Congresos Baluarte acogió un encuentro fundamental organizado por la Dirección General de Economía Social y Trabajo del Gobierno de Navarra. Desde Affor Health participamos con una representación excepcional de nuestro equipo y Consejo Asesor, reafirmando nuestro compromiso con la salud mental en las organizaciones. Expertos que lideran la conversación Fue un honor contar con la participación de Jorge Tubío Estrabón, quien condujo la jornada liderando el hilo conductor de los cinco meses redondos del congreso. También estuvo presente Esteban Sola González, que realizó una intervención como moderador de la primera mesa, aportando su visión experta sobre los retos actuales de las empresas saludables, contando a su vez con la participación en el debate de Raquel Domínguez Vegas, responsable compensación y beneficios de Nordex España, poniendo en valor en el gran impacto positivo que ha tenido para sus trabajadores, la implementación del Programa de Acompañamiento Emocional (PAE) de Affor Health. Nuestro Consejo Asesor y equipo directivo, representados por Guillermo Soriano Tarín, Lourdes Munduate y Ramona García Macia, junto a Jose Terol Muñoz y Alejandro Hernández Gallego, llevaron la voz de Affor Health en este espacio de reflexión colectiva. Un espacio para escuchar, debatir y construir Una jornada diseñada para escuchar, debatir y seguir construyendo el futuro del bienestar laboral a través del intercambio de experiencias entre expertos y empresas. Una oportunidad valiosa para fortalecer el compromiso colectivo con la salud psicosocial en el centro de la estrategia corporativa. Enhorabuena a todo el equipo desplazado a Pamplona por seguir situando la salud psicosocial en el centro de la estrategia corporativa. #### Affor Health se une a CEOE para reforzar la gestión psicosocial en el tejido empresarial CEOE ha aprobado la incorporación de Affor Health como empresa asociada con el objetivo de promover e impulsar el cuidado de la salud mental en el tejido empresarial español. La adhesión a la confederación de empresarios refuerza nuestro compromiso con la mejora de la salud mental en las empresas españolas y con su objetivo de promover entornos laborales más saludables y productivos. Nuestra integración en CEOE no solo facilita el fortalecimiento de la presencia en el mercado español, sino que también impulsa nuestra expansión en Latinoamérica, alineándose con la actividad de la patronal en ese continente, lo que nos permitirá ampliar influencia y seguir consolidando nuestro liderazgo en la gestión de riesgos psicosociales a nivel internacional. Nos integramos en la Comisión de Prevención de Riesgos Laborales para contribuir al bienestar integral de los empleados en las organizaciones, a través de la medición, la gestión y la mejora de la salud psicosocial de los trabajadores y emprendedores. Objetivo común: mejorar el bienestar Javier Calderón, director de Empresas y Organizaciones de CEOE, se ha mostrado satisfecho con la incorporación de Affor Health a la organización, y ha destacado “su labor en la promoción de la prevención de riesgos laborales, aportando herramientas y técnicas para mejorar el bienestar integral de las personas trabajadoras, objetivo totalmente alineado con nuestra Confederación”. José Terol, country manager de Affor Health en España, ha valorado que “ser la primera consultora de salud mental en el ámbito laboral dentro de CEOE es una responsabilidad y trataremos de impulsar nuestra visión sobre la importancia de medir los riesgos asociados al trabajo como el estrés, la ansiedad, la fatiga o el desgaste laboral, que se deben prevenir y gestionar para minimizarlos”. Affor Health nació en 2010 y en junio de 2022 se convirtió en la primera compañía del sector de la gestión psicosocial y salud mental en ser B Corp en Colombia, España y México, uniéndose a otras 9.400 organizaciones líderes a nivel mundial que muestran su compromiso por generar un impacto en las personas, en la sociedad y el medio ambiente, más allá del beneficio económico. #### Affor Health transforma su PAE en apoyo emocional integral El PAE de Affor Health se transforma en un Programa de Acompañamiento Emocional integral, expandiendo su apoyo más allá del trabajo. El cambio de denominación refleja una atención más inclusiva y global, alineada con las necesidades emocionales de diversos colectivos. Nuestro Programa de Ayuda al Empleado (PAE) evoluciona a Programa de Acompañamiento Emocional. Mantiene las siglas que lo han identificado durante años, pero amplia su enfoque para ajustarse mejor a las necesidades actuales de los usuarios y al entorno cambiante en el que operan las empresas y organizaciones. Con esta evolución, expandimos nuestro alcance más allá del entorno laboral. El Programa de Acompañamiento Emocional ofrece atención psicológica integral a un espectro más amplio de la sociedad, incluyendo estudiantes, cuerpos de seguridad y otros colectivos. Mantenemos nuestra esencia de apoyo emocional, pero con una visión más inclusiva y universal. Como explica Marina Dasso, Coordinadora del Hub de Psicología de Affor Health: “Mantenemos las siglas PAE para facilitar la identificación del servicio por parte de aquellos usuarios que llevan años utilizándolo, pero ampliamos el concepto porque, al tratarse de un servicio integral, buscamos reflejar que se brinda un servicio de acompañamiento emocional, y no tanto de ayuda. Por otra parte, señala Marina, “está disponible para las diferentes situaciones en las que se pueda encontrar el usuario, tanto si necesita ese apoyo puntual por parte de un psicólogo, como si prefiere asistir a las actividades disponibles o consultar contenido psicoeducativo de forma autónoma”. Durante 2024 el PAE atendió medio millón de consultas psicosociales en las empresas españolas. A día de hoy está implantado ya en más de 200 empresas, dando servicio a más de 300.000 usuarios de toda España. PAE, un servicio en continua actualización El servicio evoluciona constantemente para adaptarse a tus necesidades. Accede desde cualquier dispositivo, vía telefónica, y desde nuestra app forHealthHUB, disponible tanto en navegador web como en dispositivos iOS y Android. Las últimas actualizaciones incluyen: Atención psicológica mediante chat 24/7 en Español, Inglés y Portugués Atención psicológica telefónica, 24/7 en español y 25/5 en inglés y portugués Contenidos Psicoeducativos, más de 150 píldoras multi-idioma: español, inglés y portugués Además, proporcionamos a los responsables de la empresa un servidor con acceso a datos clave sobre el uso del PAE, permitiéndoles realizar un seguimiento detallado del servicio, los motivos de consulta y su impacto en la organización. #### Affor Health y DKV se alían para promover la salud mental de los trabajadores DKV Seguros y Affor Health se alían para ofrecer a los clientes de DKV herramientas y campañas psicoeducativas que contribuyan al cuidado de la salud psicológica de las personas en las organizaciones. Por su parte, los clientes de Affor Health que apuesten por DKV como proveedor de salud podrán beneficiarse de incorporar, sin coste el Programa de Ayuda al Empleado (PAE), por el que la empresa podrá evaluar los riesgos psicosociales de la plantilla e identificar áreas de intervención. El nuevo escenario planteado por la crisis de la COVID-19 ha puesto de manifiesto la necesidad de promover programas de protección y acompañamiento psicológico a los empleados para sensibilizar sobre la importancia de cuidar la salud psicológica y prevenir los riesgos psicosociales. La salud emocional de los trabajadores se ha visto muy deteriorada en el último año. Así se constata en el estudio elaborado por Affor Health sobre el impacto de la COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores en España, del que se desprende que el 42% de la población encuestada presenta síntomas de ansiedad, mientras que el 27,3% siente que su salud ha empeorado. A nivel mundial, se pierden cerca de 1 billón de dólares al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad. En España, solo el estrés laboral provoca casi el 30% de las bajas laborales. Además, las incapacidades temporales por este motivo implican, de media, 83 días de baja, según el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). La salud y el bienestar emocional en el trabajo, una prioridad En términos de salud y bienestar, ahora que DKV Seguros y Affor Health se alían, será posible generar un impacto positivo a la hora de gestionar y prevenir la aparición de riesgos psicosociales en las organizaciones, promoviendo entornos de trabajo más saludables. Para ello, Affor Health cuenta con un Hub Internacional de Psicología digital que ofrece servicio 24/7 a través de una plataforma multicanal que permite configurar a medida herramientas como el Programa de Ayuda al Empleado (PAE), diseñado para cuidar la salud psicológica de los trabajadores al mismo tiempo que facilita a las empresas un termómetro continuo de factores de riesgo psicosocial. Un servicio online con profesionales de la psicología in house que será el responsable de facilitar recursos de apoyo para el cuidado de la salud emocional de los trabajadores en: gestión del estrés, resolución de conflictos, manejo de la ansiedad, técnicas de relajación, desarrollo de habilidades directivas, etc. en diferentes formatos entre los que se incluyen podcasts, talleres online, vídeos y microlearnings. “Las herramientas que proporciona nuestro PAE, como las campañas psicoeducativas con recursos audiovisuales o los webinars sobre temáticas concretas en gestión emocional, suponen siempre una ayuda para mejorar el bienestar porque orientan, ayudan y acompañan en la resolución de todo tipo de dificultades a los empleados. No es necesario que exista una situación crítica o conflictiva en la empresa para beneficiarse del PAE, es un refuerzo positivo para los trabajadores en cualquier escenario”, destaca Anabel Fernández, CEO de Affor Health. Desde la aseguradora, Javier Margalet, responsable de Grandes Cuentas y Administraciones Públicas, destaca que “en DKV llevamos años priorizando el cuidado de la salud emocional de los trabajadores y con la llegada de la pandemia hemos continuado apostando por la mejora del bienestar emocional con iniciativas innovadoras dando soluciones a las necesidades de las empresas. Este acuerdo con Affor Health, entidad líder en prevención psicosocial, supone un paso muy importante al ofrecer herramientas que protegen la salud psicológica de los empleados". #### Affor Health y Fetico se alían para promover la salud mental en el trabajo Affor Health ha firmado un acuerdo de colaboración con la Confederación Sindical Independiente Fetico. Esta alianza busca promover entornos laborales más saludables, eficientes y comprometidos con el bienestar emocional de las personas trabajadoras. Fetico cuenta a día de hoy con más de 7.000 delegados/as en más de 450 empresas. En total son más de 80.000 afiliados y afiliadas. Nacida en 1978, esta Confederación es actualmente el sindicato de mayor crecimiento en España. El acuerdo ha sido firmado por Anabel Fernández, CEO de Affor Health, y Antonio Pérez, Secretario General de Fetico. La alianza se materializará en diferentes acciones puestas en marcha de forma conjunta a través de herramientas como el PAE (Programa de ayuda al Empleado) . Ambas entidades muestran así su compromiso por mejorar salud psicosocial de las personas trabajadoras y por las organizaciones más saludables y productivas. Anabel Fernández y Anotnio Pérez firman el acuerdo por el que Affor Health y Fetico se alían para promover la salud mental #### Affor Health, referente del sector de salud psicosocial se ha convertido en B Corp En Affor Health nos acabamos de convertir en empresa B Corp por nuestro cumplimiento con los más altos estándares en términos de desempeño social y ambiental, transparencia y responsabilidad empresarial. Las B Corporations (o B Corps) lideran un movimiento global de personas que están transformando la economía global para beneficiar a todas las personas y el planeta. Como líder en este cambio sistémico, nos sumamos a una comunidad creciente de empresas que están contribuyendo a redefinir el sentido del éxito empresarial: un éxito que se mide no sólo por los beneficios económicos, sino también por el bienestar de las personas, las comunidades y el planeta y con ello lograr que todas las compañías compitan por ser no sólo las mejores del mundo; sino sobre todo las mejores para el mundo. La Certificación B Corp mide el desempeño de la gestión en el conjunto de la empresa y cubre cinco áreas de impacto clave: Gobernanza, Trabajadores, Comunidad, Medio Ambiente y Clientes. Se otorga por B Lab a compañías líderes en su compromiso social y ambiental tras superar un riguroso proceso de certificación a través del cual las empresas deben proporcionar evidencia de sus buenas prácticas e incorporar su compromiso legal con el propósito social en sus estatutos. Ahora somos parte de una comunidad de cerca de 4.000 empresas en todo el mundo que se han convertido en B Corp. La comunidad B Corp refleja la economía europea con compañías procedentes de múltiples industrias y tamaños. Estas incluyen marcas conocidas como Danone, ISdin, Alpro, Triodos Bank, Alessi, Ecoalf e Innocent. Pablo Sánchez, Director Ejecutivo de B Lab Spain, afirma: “Estamos encantados de dar la bienvenida a Affor Health a la comunidad de B Corp. Esta comunidad trabaja para reducir la desigualdad, respetar y regenerar el medio ambiente, fortalecer las comunidades y crear empleos de alta calidad con dignidad y propósito. Affor Health es un nuevo miembro de la comunidad B Corp, que demuestra con su ejemplo cómo se pueden alcanzar estos resultados”. Anabel Fernández Fornelino, CEO de Affor Health, explica “para nosotros es importante contar con una certificación como B Corp que respalda lo que siempre ha sido nuestra forma de entender nuestra actividad, nuestra filosofía y nuestro propósito. No podemos entender el proyecto empresarial y los objetivos de Affor Health sin incluir también nuestro compromiso social y ambiental”. Sobre el movimiento B Corp B Corp es un movimiento global de personas que utilizan la fuerza de las empresas para resolver los problemas sociales y ambientales del siglo XXI. A diferencia de las empresas que sólo persiguen fines económicos, las empresas B Corp -hoy cerca de 4.000 en todo el mundo- cumplen con altos estándares verificados de desempeño social y ambiental, transparencia pública y responsabilidad legal. Estas compañías están transformando la economía y contribuyendo a redefinir el sentido del éxito empresarial: un éxito que se mide por el bienestar de las personas, las comunidades y el planeta; y con ello lograr que todas las compañías compitan por ser no sólo las mejores del mundo; sino sobre todo las mejores para el mundo. En España, hay cerca de un centenar de B Corps. Entre ellas, encontramos empresas del sector de la alimentación como Danone o Veritas, la moda como Ecoalf o Patagonia, la banca como Triodos Bank o la energía como Holaluz, entre muchas otras. Sobre B Lab Spain B Lab Spain es una organización sin fines de lucro que está transformando la economía global para beneficiar a todas las personas, comunidades y el planeta. Como líder en el cambio sistémico hacia una nueva economía, nuestra red global crea estándares, políticas y herramientas para las empresas, y certifica a aquellas compañías que, conocidas como empresas B Corp, lideran este camino. tiene el objetivo de impulsar un movimiento global de personas que utilizan los negocios para generar un impacto positivo en el mundo. Sus iniciativas incluyen la Certificación de Empresas B Corp, la implementación de sistemas de medición de impacto social y ambiental a través de la Evaluación de Impacto B y el apoyo a estructuras de gobernanza como las empresas de beneficio e interés colectivo. La visión de B Lab es fomentar una economía inclusiva y sostenible capaz de generar prosperidad para todas las personas. Al día de hoy, existen en todo el mundo cerca de 4.000 Empresas B Corp certificadas de 150 industrias y 74 países, y más de 100,000 empresas utilizan la Evaluación de Impacto B.   #### Affor Health: Salud mental con impacto y propósito B-Corp En Affor Health somos pioneros en salud mental laboral y la primera organización del sector en obtener la certificación B Corp en 2022. Nos sumamos a un movimiento global de empresas que usan su impacto para el bien, promoviendo el bienestar de personas y organizaciones. Como B Corp, reafirmamos nuestro compromiso con la sostenibilidad, la responsabilidad social y la generación de un cambio real en el entorno laboral. Creemos que un trabajo saludable es clave para el bienestar general, y seguimos impulsando iniciativas que transformen la forma en que las empresas cuidan la salud mental. Cada marzo, las empresas B-Corp de todo el mundo celebramos el B-Corp Month para mostrar qué significa ser parte de esta comunidad, porque por separado, somos una empresa B, pero juntos, somos la Generación B. Nuestro trabajo como B-Corp alineado con el ODS 3: Salud y Bienestar El propósito de Affor Health desde su nacimiento en 2010, ha sido impactar positivamente al ofrecer servicios que promueven la salud mental y el bienestar de las personas en el ámbito profesional y personal con objeto de mejorar su calidad de vida. Por lo que este propósito además de ser muy B, esta totalmente alineado con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), teniendo su impacto más directo en el ODS 3: Salud y Bienestar. Por ello también hemos obtenido el reconocimiento como Best for the World en la categoría de Gobernanza, una distinción otorgada por B Lab a las organizaciones B Corp que forman parte del 5% con mayor puntuación en el mundo. ¿Qué significa Ser B-Corp? Ser B Corp significa ser una empresa que no solo busca beneficios económicos, sino que también genera un impacto positivo en la sociedad y el medioambiente. Es un reconocimiento internacional que certifica a las empresas comprometidas con un modelo de negocio más justo, sostenible y responsable. Para obtener esta certificación, en Affor Health superamos altos estándares en cinco áreas clave: Gobernanza: Transparencia y ética en la toma de decisiones. Empleados: Bienestar, equidad y desarrollo profesional. Comunidad: Impacto positivo en la sociedad. Medioambiente: Sostenibilidad y reducción de huella ecológica. Clientes: Productos y servicios con valor real para la sociedad. Ser B Corp no es solo un sello, sino un compromiso real de mejora continua, con una recertificación cada tres años que exige demostrar avances. Más de 6.000 empresas en 86 países ya forman parte de esta comunidad global, impulsando un cambio en la forma de hacer negocios. En España, más de 200 empresas como Patagonia, Ecoalf, Mustela o Affor Health llevamos este compromiso por bandera. Anabel Fernández Fornelino, CEO de Affor Health, explica “para nosotros es importante contar con una certificación como B Corp que respalda lo que siempre ha sido nuestra forma de entender nuestra actividad, nuestra filosofía y nuestro propósito. No podemos entender el proyecto empresarial y los objetivos de Affor Health sin incluir también nuestro compromiso social y ambiental”. ¿Qué destacamos en Affor Health como Empresa B? Compromiso con la Salud Mental: Nuestro propósito principal es mejorar el bienestar psicológico en las organizaciones, impactando directamente en la calidad de vida de las personas. Impacto Positivo en la Sociedad: Promovemos ambientes laborales saludables a través de evaluaciones psicosociales, programas de apoyo psicológico (Programa de Acompañamiento Emocional, PAE) y formación en bienestar emocional. Ética y Transparencia: Opera bajo principios de responsabilidad social, asegurando que sus servicios y decisiones tengan un impacto positivo tanto en empleados como en clientes y la comunidad. Innovación y Sostenibilidad: Desarrollamos soluciones tecnológicas y estrategias basadas en evidencia para prevenir riesgos psicosociales y mejorar el clima laboral de manera sostenible. Cultura Organizacional Consciente: En Affor Health fomentamos la conciliación, la diversidad y el desarrollo profesional, alineando su gestión con valores de equidad y bienestar. En este B-Corp Month nuestras embajadoras B-corp en Affor Health: Ester Castelló y Silvia Fernández ha impartido una formación interna para que nuestro equipo de colaboradores comprenda el impacto real de nuestro trabajo y por qué ser B-corp no es solamente un sello, ¿qué queremos conseguir con esto? Reforzar nuestra cultura y propósito: Cada acción cuenta para generar un impacto positivo. Sentir orgullo B: No solo trabajamos en bienestar, sino que somos parte de un cambio real. Comunicar y alinear nuestro propósito: Porque el cambio empieza con las acciones de cada persona. Ser B Corp es más que un logro, es una responsabilidad diaria para seguir transformando la manera en que cuidamos la salud mental en el entorno laboral. #BCorpMonth #GenB Carolina Rodriguez Consultora Psicosocial – People & Culture #### Affor inicia su andadura en Latinoamérica Affor, primera consultora española especializada en prevención psicosocial, aterriza en Latinoamérica con presencia en Argentina, Colombia, Ecuador, Chile, México, Panamá y Perú para liderar la gestión de los riesgos psicosociales y promover la salud psicológica en las empresas. Internacionalización Inmersa en su proceso de internacionalización y con el objeto de dar un paso más en su estrategia, Affor acoge en Sevilla, a través de la Cátedra de Prevención de Riesgos Laborales de la Universidad de Sevilla, el programa de Experto en “Prevención de riesgos laborales psicosociales: herramientas de evaluación e intervención” dirigido a los principales colaboradores y partners de Affor en estos siete países de América del Sur, que cuentan con gran experiencia en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales. Gestión de los riesgos psicosociales en LATAM El desarrollo de este programa de expertos es un punto de encuentro para compartir experiencias, unificar criterio, profundizando en la metodología de evaluación de los riesgos psicosociales y en sus técnicas de intervención, así como en las soluciones tecnológicas que Affor aporta tras su dilatada especialización en gestión y prevención psicosocial como líder en España. La inauguración de este Programa, ha contado con la presencia de Fernando Vidal, Director de la Cátedra de Prevención de la Universidad de Sevilla; Eduardo Flores, Director del Departamento Internacional de la Cámara de Comercio de Sevilla, entidad que está apoyando la internacionalización de Affor; y Mauro Pozzi, representante de Affor. Como colofón a este encuentro de intercambio y trabajo en prevención psicosocial a nivel internacional, se han impartirdo dos clases magistrales gracias a la participación de grandes profesionales de la materia como Javier Llaneza, presidente de la Asociación Española de Ergonomía y Silvia Oceransky, consultora y experta en cultura preventiva. Para Anabel Fernández Fornelino, CEO de Affor “se inicia así un camino de oportunidades que permitirá a la compañía mantener el crecimiento sostenido que tiene desde su creación en 2010, proporcionando a sus clientes herramientas tecnológicas y soluciones globales que podrán implementar en todos los países para seguir promoviendo la salud psicológica en el trabajo, mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas”. ********************* Affor Prevención Psicosocial ha sido beneficiaria del Fondo Europeo de Desarrollo Regional cuyo objetivo es conseguir un tejido empresarial más competitivo gracias al que ha iniciado su andadura en Argentina, Colombia, Ecuador, Chile, México, Panamá y Perú para fomentar su internacionalización. Esta acción ha tenido lugar en 2019 contando con el apoyo del Programa Xpande de la Cámara de Comercio de España. Una manera de hacer Europa. #### Affor participa en el II Congreso Prevencionar Empezamos el mes de octubre asistiendo a una de las citas obligadas para el mundo de la prevención en España: II Congreso Prevencionar, donde participamos activamente y que se celebrará en Madrid los próximos días 3 y 4 de octubre, con más de 1.000 profesionales de la seguridad y la salud inscritos. Actividades que Affor Prevención Psicosocial llevará a cabo en el #CongresoPrevencionar Nuestra participación en el Congreso Prevencionar estará centrada en la charla-coloquio, denominada “Riesgos Psicosociales: El mundo se une en contra de la violencia y el acoso en el trabajo” donde nuestra compañera, experta en Violencia Laboral, Mercedes Barea, entrevistará a Joaquín Nieto, director de la oficina de la OIT para España. Aprovecharemos para hablar sobre el acoso laboral, como uno de los principales riesgos psicosociales existentes, y profundizaremos en los detalles del Convenio y la Recomendación sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, aprobado recientemente por la OIT. Psicomet: midiendo el bienestar emocional de los trabajadores Asimismo, llevaremos a cabo el estudio #PsicometPrevencionar para que los asistentes puedan chequear in situ el estado de su salud emocional, a través de la plataforma online de Psicomet, un instrumento creado por Affor, que sirve para evaluar el bienestar emocional de los trabajadores teniendo en cuenta los factores de riesgo psicosocial del puesto de trabajo y las características personales de cada persona. La plataforma garantiza la máxima confidencialidad, y el feedback será inmediato. #### Affor pone en marcha un estudio sobre tendencias sectoriales y oportunidades en prevención psicosocial en España Con la colaboración del equipo de investigación que coordina Joan Guàrdia i Olmos, de la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB), este proyecto de investigación, liderado por Affor, surge con el objeto de detectar tendencias sectoriales y nuevas oportunidades en la gestión de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral. La investigación comprende una muestra de más de 37.000 datos extraídos de las evaluaciones psicosociales de más de 100 empresas a nivel nacional que permitirá obtener un termómetro psicosocial por sectores productivos de la situación en la que se encuentra la gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo. Este proyecto de investigación, cuyos resultados se presentarán el próximo 18 de octubre en un desayuno de trabajo de PRL Innovación previsto en la Universidad de Barcelona, facilitará al tejido empresarial información desagregada de cara a optimizar los resultados obtenidos en los estudios psicosociales con el fin de lograr una mayor eficiencia en la calidad de la gestión preventiva de carácter psicosocial. Entre las empresas que han participado proactivamente en este estudio, podemos encontrar a la Agencia Andaluza de Cooperación Internacional para el Desarrollo, Aki Bricolaje, Nokia Tecss, Auxiliar Conservera, Caja Rural, EE. PP. Sagrada Familia, FCC, Fundación Laboral de la Construcción, Hidrotec, Ingeteam Power Technology, Leroy Merlín, Liberty Seguros, y Transportes Pantoja, entre otras.   Esta colaboración entre Affor y el resto de entidades e investigadores surge con la vocación de convertirse en un instrumento de investigación, análisis y monitorización de la realidad psicosocial de las empresas en el ámbito de la prevención. En la imagen: Ester Castelló, en representación de Affor Prevención Psicosocial y Joan Guàrdia i Olmos, Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB). #### Affor Prevención Psicosocial ahora es Affor Health Affor Health Hace 11 años nacimos para ayudar a las empresas a mejorar la calidad de vida de sus empleados, entendiendo que el cuidado de la salud mental en el trabajo formaba parte de un requisito esencial en la gestión de los riesgos psicosociales. El nuevo escenario planteado por la crisis de la COVID-19, nos ofrece un mundo lleno de retos que tenemos que solucionar, y la sociedad está demandando un nuevo tipo de empresa consciente, con impacto positivo, orientada a dotar de propósito a sus empleados. Organizaciones donde desaparece la oposición entre lo técnico y lo humano, entre el hacer y el ser. En este contexto, presentamos una nueva imagen de marca ligada a una propuesta de valor renovada y actualizada. Porque en Affor Health somos conscientes de que las empresas las hacemos las personas y sabemos que cuando se trabaja con sentido se impacta positivamente en el entorno, en la salud y en el bienestar de las personas en las organizaciones. La mayoría de las personas pasamos gran parte de nuestro tiempo en el entorno laboral. Numerosos estudios demuestran que la salud psicológica no es solo el punto de partida para mejorar la calidad de vida de las personas, sino la base para convertir a las empresas en organizaciones competitivas, rentables y saludables. Por este motivo, con la presentación de la nueva imagen reforzamos nuestro propósito: promover la salud y el bienestar emocional en el entorno laboral (ODS 3). https://vimeo.com/612445347   #### Affor sigue trabajando por conseguir nuevos retos en el ámbito psicosocial Hace ocho años nacimos fruto de la ilusión e iniciativa de un grupo de emprendedores con experiencia en RR.HH, prevención y psicología. Desde entonces y hasta hoy, hemos ido creciendo convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, y que nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables y más eficientes. Sabemos que hay una nueva forma de hacer y trabajar en ello para mejorar la calidad de vida laboral. Y lo hacemos a través de la especialización en gestión y prevención psicosocial para facilitar herramientas diseñadas a medida según las necesidades de cada empresa que articulamos técnicamente gracias a un equipo de más de 30 personas y una red de más 60 psicólogos sanitarios en toda España. Esta filosofía, donde el bienestar laboral se integra como eje de la estrategia empresarial para aportar valor a las organizaciones, en términos de productividad y eficiencia, y a los empleados en salud y calidad de vida, nos sitúa un año más como consultora líder especializada en prevención de riesgos laborales psicosociales acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos que lo hacen posible. ¡Más de 300 empresas de distintos sectores ya confían en nosotros! Este año ha comenzado cargado de nuevos proyectos, clientes, desarrollo de nuevas soluciones, crecimiento del equipo y una constante búsqueda por mejorar todo lo que hacemos en prevención psicosocial. Para afrontar el futuro y trabajar el presente, hemos contando con un incentivo de la Agencia de Innovación y Desarrollo de Andalucía IDEA, de la Junta de Andalucía, por un importe de 9.350,48 euros, cofinanciado en un 80% por la Unión Europea a través del Fondo Europeo de Desarrollo Regional, FEDER para la realización del proyecto " Implantación nuevo modelo de marketing y comunicación"  con el objetivo de "Conseguir un tejido empresarial más competitivo"     #### Affor y Brain Lemon se unen como partners estratégicos para la gestión de los riesgos psicosociales en México La firma de consultoría especializada en prevención de riesgos psicosociales, affor, da un paso más en su proyecto de internacionalización al unirse con Brain Lemon, como partner estratégico en México para liderar la gestión de los riesgos psicosociales y promover la salud psicológica en las empresas. El objetivo de esta colaboración surge con la vocación de acompañar a las empresas a promover el cuidado de la salud psicológica en el trabajo para una óptima gestión psicosocial enfocada al bienestar laboral y la eficiencia de las empresas. Un hecho que se acentúa debido a la situación actual de emergencia sanitaria por COVID-19, donde se hace necesario, más que nunca, proporcionar planes de protección psicológica a los empleados para prevenir los riesgos psicosociales derivados de esta crisis. Para Anabel Fernández Fornelino, CEO de affor “se inicia así un camino de oportunidades que permitirá a la compañía seguir proporcionando herramientas tecnológicas y soluciones globales que podrán implementar ahora también en México, con Brain Lemon, para seguir promoviendo la salud psicológica en el trabajo, mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas”. “Brain Lemon ha sido un observador e impulsor desde hace 5 años de la importancia de prevenir los factores de riesgo  y promover el bienestar psicosocial en las empresas, abordando el tema, antes de que su vigilancia fuera obligatoria en México. Hoy contamos con la fortuna y la gran oportunidad de trabajar con Affor en México, para llevar a las empresas soluciones integrales, profesionales y dedicadas en salud psicosocial. Esta alianza asegura el acceso total a la experiencia, conocimiento y herramientas necesarias para la gestión de los factores psicosociales laborales y la NOM 035 STPS 20182, destaca Jesús Mario Espinoza R. Fundador y Socio, Brain Lemon Consultores. Más sobre Brain Lemon En Brain Lemon somos especialistas en riesgos psicosociales, salud mental en el trabajo y el bienestar integral de la persona. Diseñamos estrategias que impulsen la productividad, la calidad de vida y el bienestar en el trabajo: generando salud positiva y calidad de vida en el trabajo a través de la ciencia; desarrollando la cultura organizacional con enfoque en la persona; e interviniendo el ambiente psicosocial de la empresa. Más sobre Affor Prevención Psicosocial Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas. Actualmente, Affor se encuentra presente en Argentina, Colombia, Ecuador, España, Chile, México, Panamá y Perú. #### Affor y la Universidad de Barcelona presentan el estudio psicométrico de mayor tamaño aplicado a una escala de riesgos psicosociales Esta iniciativa surge con la colaboración del equipo de investigación que coordina Joan Guàrdia i Olmos, de la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB), y la finalidad de detectar tendencias sectoriales y nuevas oportunidades en prevención psicosocial para facilitar a las empresas la optimización de la gestión de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral. La investigación, que se encuentra en fase de ensayo, comprende una muestra de 37.671 datos extraídos de las evaluaciones psicosociales de más de 100 empresas a nivel nacional entre las que podemos encontrar grandes firmas como Aki Bricolaje, Nokia Tecss, Auxiliar Conservera, Caja Rural, EE. PP. Sagrada Familia, FCC, Fundación Laboral de la Construcción, Hidrotec, Agencia Andaluza de Cooperación Internacional para el Desarrollo, Ingeteam Power Technology, Leroy Merlín, Liberty Seguros, y Transportes Pantoja, entre otras. “Es la primera vez que se realiza un análisis pisométrico sobre una muestra tan grande de escalas FPSICO, no hay referencias en toda la bibliografía científica" señalaba el profesor Joan Guàrdia i Olmos quien presentó el pasado jueves, 18 de octubre, los resultados del mismo en la Universidad de Barcelona, junto a Sara Gutiérrez, directora del área de prevención de Affor, en el marco de un desayuno de trabajo organizado por PRL Innovación al que asistieron más de 60 responsables de seguridad y salud. “Las conclusiones que se extraen de este proyecto facilitará a los responsables de prevención información desagregada de cara a optimizar los resultados obtenidos en los estudios psicosociales con el fin de lograr una mayor eficiencia en la calidad de la gestión preventiva de carácter psicosocial en sus propias organizaciones”, aportaba Sara Gutiérrez, en la presentación del mismo. “Estamos hablando de salud, no de satisfacción. Los riesgos psicosociales cuestan mucho dinero a la sociedad, debemos generar un Protocolo de Buenas Prácticas” apostillaba el profesor quien ha contado para su elaboración con la participación de investigadores/as del Grupo de Investigación Consolidad de Psicología Cuantitativa (SGR 269) de la Generalitat de Catalunya y del Instituto de Neurociencias, al igual que del UB Instituto de Sistemas Complejos. Esta  colaboración entre Affor y el resto de entidades e investigadores surge con la vocación de convertirse en un instrumento de investigación, análisis y monitorización de la realidad psicosocial de las empresas en el ámbito de la prevención.   En la imagen: Joan Guàrdia i Olmos, Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB) en la presentación del estudio. #### AfforHealth, reconocida como “Best For The World 2022" AfforHealth, entre las empresas más sostenibles, reconocida como “Best For The World 2022" El Impact Hub Gobernador de Madrid acogió el pasado 20 de septiembre la entrega de los reconocimientos Best For The World 2022 a las B Corps que están a la vanguardia mundial en materia responsable. Todas ellas se sitúan entre el 5% de las empresas referentes de todo el mundo en materia de impacto al conseguir las más altas puntuaciones verificadas en alguna de las áreas de la Evaluación de Impacto B (comunidad, clientes, medio ambiente, gobernanza y trabajadores). 19 empresas B Corp recibieron este reconocimiento por su excepcional impacto positivo a través de su actividad empresarial El reconocimiento Best For The World identifica las mejores empresas del mundo en materia de impacto, y está impulsado por B Lab, la organización global sin ánimo de lucro que reconoce y moviliza a las B Corps. Entre las ganadoras se encuentran ECOALF, Affor Health, LC Paper o Pensium, quienes tuvieron la oportunidad de compartir conocimientos, aprendizajes y buenas prácticas con la comunidad B Corp y otras empresas, reflexionando sobre el poder que tienen las empresas para cambiar el mundo. Además de la entrega de los Best For The World, se celebraron dos mesas redondas reflexionando sobre el poder que tienen las empresas para cambiar el mundo, con dos temáticas estrechamente relacionadas. La primera mesa, moderada por Raquel Nogueira, periodista en Enclave ODS de El Español, debatió y ofreció ejemplos concretos sobre cómo las empresas están poniendo en el centro de sus negocios a sus trabajadores, clientes y comunidad, y participaron personalidades tan destacadas como Diana Bohórquez, directora de Madrid de Specialisterne; Ana Calahorra, Socia Consultora de Integral; y Miquel Perdiguer, CEO de Pensium. La segunda mesa redonda fue moderada por Begoña Barba, periodista en Cinco Días, y se dialogó sobre cómo las empresas pueden transformar el mundo a través de su gobernanza y de su impacto positivo en el medioambiente. En esta, participaron portavoces distinguidos como Juan María Rodríguez, cofundador y CEO de Flor de Doñana; Nerea Alonso, responsable de Comunicación y Sostenibilidad de Sepiia 2080; y Anabel Fernández, CEO de Affor Health. “En Flor de Doñana, nos dedicamos a la agricultura 100% ecológica, ayudando a la conservación de nuestro querido entorno medioambiental y dando oportunidades dignas de empleo a nuestra familia, amigos y vecinos'', explicó Juan María Rodríguez. A su vez, Nerea Alonso celebró que “ser Best For The World supone un impulso enorme para reforzar nuestro compromiso con la mejora continua y para seguir luchando por hacer más sostenible la industria de la moda.” Por último, Anabel Fernández destacó: “en Affor Health, empezamos en Sevilla hace más de una década cuando nadie en España hablaba de salud psicosocial. Ser B Corp ha sido un ejercicio de coherencia y todo el equipo ha salido fortalecido del proceso”. En total, las B Corps reconocidas recibieron 21 distinciones: un hito que demuestra que el cambio es posible y que hay empresas que están liderando la transformación hacia un nuevo paradigma empresarial, con la misión compartida de ser también las mejores “para” el mundo. Fuente: B Corp Spain #### Analizamos el FPSICO 3.1: ¿Por qué la dimensión Participación/Supervisión suele salir con elevada exposición? En más del 63% de los diagnósticos realizados en empresas utilizando el FPSICO 3.1., la dimensión participación y supervisión resulta presentar un riesgo elevado o muy elevado para un porcentaje de la plantilla. Analizamos el FPSICO 3.1: ¿Por qué la dimensión Participación/Supervisión suele salir con elevada exposición? Es importante, antes de analizar sus causas y las posibles medidas preventivas aplicables, que conozcamos los aspectos que quedan recogidos en esta dimensión. Empecemos por conocer la definición del concepto: Este factor recoge dos aspectos del control sobre el trabajo; el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo y el que ejerce la organización sobre el trabajador a través de la supervisión de sus tareas. Así, la “supervisión” se refiere a la valoración que el trabajador hace del nivel de control que sus superiores inmediatos ejercen sobre aspectos diversos de la ejecución del trabajo, mientras que la “participación” explora los distintos niveles de implicación, intervención y colaboración que el trabajador mantiene con distintos aspectos de su trabajo y de la organización. Los ítems en relación al nivel de PARTICIPACIÓN y sobre los que los empleados son preguntados son: 11A) Introducción de cambios en los equipos y materiales 11B) Introducción de cambios en la manera de trabajar 11C) Lanzamiento de nuevos o mejores productos o servicios 11D) Reestructuración o reorganización de departamentos o áreas de trabajo 11E) Cambios en la dirección o entre tus superiores 11F) Contratación o incorporación de nuevos empleados 11G) Elaboración de las normas de trabajo Las opciones de respuesta para estas situaciones son: • Puedo decidir • Se me consulta • Sólo recibo información • Ninguna participación La realidad es que en la mayoría de las empresas los empleados no participan en este tipo de decisiones a no ser que se trate de personal directivo o dedicado en cada caso a alguno de estos aspectos en concreto. Así los responsables de Marketing y desarrollo de negocio contestarán que pueden decidir a la pregunta 11C, los profesionales de RRHH a la 11D y 11F o los Responsables de Producción y proyectos a la 11G, etc. Lo ideal sería que las respuestas obtenidas fuesen mayoritariamente “puedo decidir” o “se me consulta”, es decir, un escenario donde se informe al trabajador de los cambios que se produzcan y en ocasiones puedan también ser consultados. ¿Cómo una empresa puede obtener altas percepciones de participación en sus empleados a través de medidas preventivas? La respuesta no es sencilla, aunque sin duda abrir canales de participación mejorará la percepción que el trabajador tenga acerca de su posibilidad de intervención en la compañía. Algunas sugerencias para aplicar son: • Círculos de calidad • Buzones de sugerencias • PAE - Programas de Ayuda al Empleado • Concursos e incentivos a las buenas ideas En relación a los ítems referidos al nivel de SUPERVISIÓN, lo empleados deben valorar la supervisión que su jefe inmediato ejerce sobre los siguientes aspectos del trabajo: 12A) El método para realizar el trabajo 12B) La planificación del trabajo 12C) El ritmo del trabajo 12D) La calidad del trabajo realizado Las opciones de respuesta para estas situaciones son: • No interviene • Insuficiente • Adecuada • Excesiva Aquí, de nuevo nos encontramos que la opción ideal sería que un jefe inmediato realizase una supervisión “adecuada”, siendo el resto de las opciones deficientes. Esto sería lo lógico, pero ¿lo es para FPSICO?, la respuesta es no y lo analizaremos más adelante. ¿Cuáles serían las medidas que una empresa debería adoptar en caso de que la mayoría de los trabajadores seleccionasen cualquiera de las otras opciones? • Valoración competencial del mando • Programas de desarrollo de competencias individuales • Planes de formación en habilidades Haciendo pruebas con el FPSICO Como ya adelantábamos, es habitual que esta dimensión presente niveles de exposición elevados por varias razones: 1) FPSICO analiza la exposición a estas dos dimensiones de forma separada, pero presenta los resultados conjuntamente. De tal forma que penaliza en forma de “muy elevada” (rojo), aunque sólo esté afectada una de ellas y la otra presente unos niveles de adecuación muy altos. 2) Lo que razonábamos antes como lógico para supervisión (opción sólo recibo información) es penalizado como elevada exposición. 3) La situación ideal de resultados para FPSICO sería que a los trabajadores se les consultase todo (incluidas las contrataciones, los cambios de organigrama y la línea de mando) y premia una supervisión “insuficiente”, aunque a todas luces sea improductiva para la organización. Llegados a este punto cabe preguntarse por qué dos dimensiones tan diferentes se analizan en FPSICO de forma conjunta. Es difícil de entender, ya que la dimensión Participación tiene más que ver con la cultura de la empresa y sus procesos de organización, mientras que la dimensión Supervisión está directamente ligada a la línea de mando. Una cosa está clara, y es que nada tiene que ver el resultado de una elevada exposición con la posible existencia de indicios de hostigamiento, que sin embargo está más relacionada con la variable Relaciones y Apoyo Social. Sin embargo, sí nos encontramos ante estilos de dirección inadecuados que podemos pulir mediante planes de desarrollo y formación. #### Ansiedad laboral: señales, síntomas y cómo gestionarla Es domingo por la tarde. Estás en el sofá junto a tu pareja viendo una serie, sin prisa ni responsabilidades inmediatas. Debería ser el momento perfecto para relajarte. Pero algo no va bien. Sientes una opresión en el pecho, un nudo en el estómago que no puedes explicar. El simple pensamiento del lunes te genera una inquietud que no logras controlar. Estas situaciones no son simples anécdotas. Son síntomas. Tu cuerpo está intentando avisarte. Hay algo en tu entorno que no funciona como te gustaría. ¿Por qué es importante no ignorar estas señales? Las señales de tu cuerpo no son como una alarma que puedes apagar y olvidar. Permanecen ahí, recordándote que algo necesita tu atención. La ansiedad, aunque incómoda, es una herramienta de nuestro cuerpo para alertarnos de un desequilibrio entre los retos que tenemos y los recursos con los que contamos. No se trata de tener más fuerza de voluntad o de aguantar más. Eso solo estará empeorando la situación. A veces, lo que necesitamos, con urgencia, es formación emocional y comunicativa. Porque si el entorno es exigente —y en todas las empresas lo es—, no podemos enfrentarlo con las mismas herramientas con las que empezamos nuestra carrera laboral. Entornos laborales cambiantes sin formación = Estrés El mundo no deja de sorprendernos. Teletrabajo, hiperconectividad, inteligencia artificial, entre otras cosas... Los retos se han multiplicado. Las personas necesitamos más herramientas y mejor actualizadas para gestionar la velocidad de esos cambios. La realidad es que muchos empleados se enfrentan al día a día sin haber recibido nunca formación para: Entender su ansiedad. Poner límites sin miedo al conflicto. Expresar sus necesidades de forma clara. Autorregular sus emociones. ¿El resultado?  Domingos por la tarde en los que no eres capaz de disfrutar de tu serie. Formarte para cuidarte y para rendir mejor en todas las cosas que te propongas hacer bien sea de carácter personal o profesional. Invertir en formación en habilidades como la asertividad, la gestión emocional o la comunicación interpersonal no es un “extra”. Es una necesidad organizativa. Los beneficios son evidentes: Empleados que se sienten más seguros en sus relaciones laborales. Equipos que se comunican mejor y gestionan los conflictos antes de que escalen. Personas que entienden su ansiedad, la escuchan y actúan con claridad. Cuando las organizaciones invierten en formación sobre bienestar emocional y habilidades psicosociales, no solo cuidan a sus equipos. Están construyendo entornos más resilientes donde las personas pueden adaptarse, crecer y dar lo mejor de sí mismas, incluso en contextos complejos. En Affor Health sabemos que la prevención emocional no puede esperar a que aparezcan las bajas o los conflictos. Por eso diseñamos soluciones integrales que van desde el diagnóstico psicosocial hasta el acompañamiento 24/7, porque cada organización merece un entorno donde las personas puedan prosperar. Tu bienestar laboral importa. Y reconocer las señales de tu cuerpo es el primer paso para transformar tu experiencia profesional. Álvaro Tejedor Formador en Affor Health #### Apostando por un liderazgo saludable Hoy día, apostamos por la idea de liderazgo como ejemplo saludable con el que mantener una relación con el equipo de trabajo basada en la confianza; además de suponer la guía más apropiada para conseguir los objetivos propuestos para el equipo. Pero, también planteados por el equipo. Liderazgo: confianza y trabajo en equipo En este sentido, la figura que lidera es quien favorece la motivación de sus colaboradores entendiendo que el equipo no es nadie sin ellos, sin ellas. Y su misión no es ordenar, sino alentar el sentido de pertenencia. Y para dotarlo de sentido, para que tenga un significado, es necesario un enfoque compartido que sea congruente con los valores postulados. Por tanto, para ejercer un liderazgo saludable es recomendable favorecer el crecimiento de los miembros del equipo de manera que la motivación forme parte de cada una de las historias de vida que conforman el grupo. No se puede entender a la persona sin su contexto, y tenerlo en cuenta es fundamental. Por otra parte, se debe desarrollar la capacidad para prevenir los conflictos y afrontarlos. En ocasiones no será posible y se trabajará sobre las desavenencias, si bien es mejor un enfoque preventivo en el equipo. En el ejercicio de un liderazgo saludable, se ha mostrado la importancia de orientar a cada miembro en el desarrollo de sus propias competencias. Alentar a la diferenciación y el progreso en torno a ellas, muestra que los profesionales se sienten mejor en el desempeño de sus funciones. Y esta es una cuestión de alto impacto tanto en el trabajador o trabajadora, como para la propia organización. En este sentido, un líder, también favorece tanto el autoconocimiento individual como grupal. A este respecto, el establecimiento de límites supone una estrategia clave para la reorientación ante situaciones de conflicto, pero también de desarrollo personal sin que tenga una afectación negativa en la autoestima. No deben confundirse límites con limitaciones. Lo fundamental es conocer el qué y el para qué de los comportamientos, de manera que supongan un crecimiento emocional básico en las relaciones personales y las emociones asociadas. En este marco, la autoconciencia es un elemento fundamental que en el liderazgo saludable se debe ejercitar. Tener claras sus ideas y fundamentos permitirá ejercer un modelado acorde a las necesidades de su organización. Pero en especial, a las de su equipo de trabajo. Y precisamente de lo que se trata es de generar un equipo sano y fuerte. Si te gustaría profundizar más sobre este concepto trabajado, te invitamos a conocer más acerca del curso de liderazgo saludable aquí.   ¿Cuál es tu punto de vista sobre el liderazgo? ¿Crees que es importante cultivar estas competencias para poder fomentar el bienestar del equipo y las organizaciones? ¡Te leemos en comentarios!   Artículo escrito por Mariola Fernández, responsable clínica HUB 24/7 de Affor Health. #### Aprende a decir no sin sentirte culpable ¿Por qué nos cuesta tanto negar una petición que nos hace una persona cercana? Si digo NO, ¿la otra persona pensará que no me preocupa su bienestar? ¿Por qué nos solemos sentir culpables una vez que nos negamos? Aprender a decir no: el desarrollo de una habilidad social imprescindible Si te cuesta mucho decir no, no te serán extraños los “vale” expresados con un pequeño hilo de voz, o los “bueno” tras pedirte hacer algo que realmente no quieres. Resulta destacable cómo esta dificultad tan común nos afecta tanto. De hecho, y aunque nos damos cuenta de las veces que nos ha costado negarnos (e incluso sufrimos las consecuencias), es curioso cómo nuestro cerebro se resiste a negarse a una petición. Pero si estamos seguros de que no queremos hacer lo que nos piden, ¿por qué terminamos cediendo a la petición? ¿Cuál es la razón principal de esa resistencia al cambio? Pues bien, en la mayoría de los casos, nuestra cognición (pensamientos) es la que nos bloquea e impide que actuemos en base a nuestras necesidades. Es muy común que aparezcan pensamientos del tipo “cómo voy a decirle que no, se va a pensar que…”; o “y si le digo que no, es posible que pase algo malo…”. Este tipo de pensamientos irracionales son lo que en Psicología denominamos distorsiones cognitivas. En el primer caso expuesto, sería una inferencia arbitraria o error de adivino, pues en la mayoría de las ocasiones inferimos algo futuro y negativo que realmente no sabemos si es realidad (sin tener evidencias). En el segundo caso, se trataría de una distorsión de magnificación, pues exageramos las consecuencias de rechazar la petición. Claves para aprender a decir no: pautas recomendadas A continuación, tras explicarte los puntos anteriores, te presentamos las principales claves que te ayudarán a decir no sin sentirte culpable: Trabaja tus pensamientos y creencias al decir no Una vez que nos hemos hecho conscientes de este tipo de pensamientos, podemos derivar hacia un contenido más objetivo del tipo: “si le digo que no, será porque estoy teniendo en cuenta mis necesidades”. Como podrás ver, con este tipo de expresiones evitamos la culpabilidad. Ten en cuenta que tienes derecho a decir no cuando lo deseas, pues se trata de un derecho asertivo que defiende la expresión de tus propias necesidades. Utiliza técnicas facilitadoras para decir no A veces, nos cuesta formular el mensaje que queremos transmitir. Por ello, es importante que encuentres la manera de desarrollar lo que quieres expresar para tener en cuenta tus necesidades. La técnica del sándwich consiste en elaborar un mensaje en tres fases: primero expresando un mensaje positivo, posteriormente negando la propuesta, y por último volviendo a expresar otro mensaje positivo. Ejemplo: “Muchas gracias por proponerme esto, sé que me lo pides porque confías en mí – pero no va a ser posible esta vez, – de veras, deseo que finalmente consigas lo que necesitas”. De esta manera, conseguimos evitar cierta brusquedad y pasividad, a la vez que logramos transmitir el mensaje que deseamos. Dicho esto, recuerda que las habilidades sociales se pueden aprender y potenciar. Aunque al principio te parezca muy complicado aprender a decir no, con la práctica y de manera progresiva podremos mejorar esta habilidad social. Porque aprender a decir no sin sentirse culpable es posible. Artículo escrito por Alicia Jiménez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Aprende a derrotar tu perfeccionismo Las ambivalencias del perfeccionismo Veamos un ejemplo de la mitología griega: El mito griego de Aquiles se describe por Homero en la Ilíada. Aquiles, el más valioso y esforzado de todos los guerreros griegos es derrotado. Furioso por las ofensas del general Agamenón y hundido en el desánimo, el hijo de la diosa Tetis se retira del combate. Nadie discute que es el mejor de todos los combatientes. Ha sacrificado nueve años de su juventud en una guerra interminable, sin escaquearse jamás de los jamases. En ese instante, frustrado y desfondado, entre lágrimas, se ve a sí mismo “como un peso inútil sobre la tierra”   Mientras los demás admiran su valía personal, su capacidad de esfuerzo y sacrificio. Él no es capaz de ver lo más valioso de sí mismo y de su esfuerzo ¿A dónde nos lleva este pensamiento? Si tratas de ser el mejor en algo, quizá seas el número uno. Pero si intentas ser único, tú serás el único. A qué hace referencia el perfeccionismo El perfeccionismo es un rasgo de la personalidad que se caracteriza por esfuerzos y deseos de perfección. Se caracteriza por establecer estándares irrealmente altos para nosotros mismos y para los demás. Puede impulsar el alto desempeño, pero, en algunos casos, socava el logro de nuestras metas cuando sucumbe a actitudes demasiado críticas con nosotros mismos o los demás (crítica patológica). Síntomas relacionados con un alto nivel de perfeccionismo Reacciones exageradas ante los errores Cuestionamiento de las acciones Discrepancias entre el "yo real" y el "yo ideal" Temor elevado a la desaprobación de los demás Relaciones entre perfeccionismo y depresión Se contemplan claras relaciones entre perfeccionismo y depresión (Smith et al, 2021), observándose que: Preocupaciones perfeccionistas aumentan los síntomas depresivos con el tiempo. Una crítica excesiva o patológica y una reacción exagerada ante los errores, aumentan nuestra necesidad de control, de pensamientos rumiativos u obsesivos sobre nuestros errores. Las personas perfeccionistas perciben y encuentran más interacciones sociales negativas: focalizan más sobre lo negativo lo cual incita a: una mayor generación de estrés, a que el fracaso les afecte más negativamente, e incluso se correlaciona con tomar distancia social de los otros. Pueden percibirse con menor control emocional y pérdida de regulación y/o autocontrol. Plantean metas poco realistas, lo cual les lleva en muchos casos a percibir mayor cantidad de fracasos y menor percepción de los éxitos, ya que consideran que deben ser muy buenos en todo lo posible. Cómo vencer tu perfeccionismo Trabaja y valora tu propia estima personal, mejora como te sientes contigo mismo o misma. Confía en tu propio valor como ser único. Recuerda que “tú no eres cómo te apodan, ni cómo te hablan, ni cómo te tratan, ni qué dicen de ti, ni cómo te miran. Eres cómo te apodas, cómo te hablas, cómo te tratas, qué dices de ti y cómo te miras.” Busca y trabaja en tu máximo potencial, busca tu propia autorrealización personal, ten en cuenta que “la imperfección está perfectamente bien”. Asegúrate de cubrir esas necesidades que todos requerimos: seguridad, amor, autoestima, pertenencia a grupos sociales y necesidades básicas. Fortalece tu creatividad, crecimiento intelectual y personal y progreso social. Vence tu impotencia e indefensión: focalízate en aquello que sí que está bajo tu control con disciplina y entrenamiento. No sumes tensiones: reduce la culpa y la autoexigencia ya que son enemigas de la curiosidad, de la flexibilidad mental, de los sentimientos de perdón, gratitud, compasión, amor y respeto. Nos impiden responsabilizarnos, culpando a los demás de nuestros fracasos y despertando en nosotros sentimientos de hostilidad, agresividad, decepción y envidia. Libera la culpa y podrás experimentar la capacidad de perdonar, soltar tu propio ego, responsabilizarte, asumir tus propias decisiones y generar soluciones creativas a las dificultades. Reduce la discrepancia entre el yo "real" e "ideal". Trabaja la conformidad y enfócate al éxito de sentirte bien contingo mismo y al triunfo de estar en paz con quién eres y dónde has llegado. Esperamos que estas pautas propuestas te sean de ayuda para fomentar tu autocuidado emocional. No dudes en escribirnos si tienes alguna duda, sugerencia o petición, nos encantará leerte en comentarios ^^   Artículo escrito por Clara Sevilla, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Aprender a poner límites asertivos Límites: su importancia y cómo ponerlos Antes de leer este post, te invitamos a que eches un vistazo a los ya publicados sobre asertividad, habilidades interpersonales y comunicación eficaz. Seguro que te ayudarán a entender mejor lo que se va a hablar en adelante y te dará pistas si buscas aprender a poner límites asertivos. Establecer límites de manera clara y precisa es fundamental para una buena relación, ya sea en el marco laboral, familiar o social. Lo que marca la diferencia es la manera de comunicarlos. Es importante tener en cuenta nuestras necesidades propias, ajenas y tener un estilo asertivo de comunicación. Así podremos ser respetados por las personas a las que se los estamos transmitiendo. Los límites son aquellas medidas que tomamos para preservar nuestra salud y bienestar emocional, mental y físico de aquellas situaciones o conductas ajenas que consideramos como abusivas, injustas o indeseadas. Así, los límites son aquellas fronteras que ponemos hacia los demás y que nos permiten dejar claro lo que aceptamos o no de los otros. Además, es interesante que no sólo podemos poner límites a personas ajenas. También nos podemos poner límites a nosotros mismos, y de esta forma, reconocernos nuestros derechos, promover nuestra autonomía y sentirnos más a gusto con nuestra toma de decisiones, aumentando nuestra seguridad y fortaleciendo nuestra autoestima. Aprender a poner límites asertivos es una manera de establecer prioridades. También de poder delimitar el tiempo y energía dedicadas a tareas concretas. Y centrar nuestros esfuerzos y atención a lo que verdaderamente nos importa. Tipos de límites asertivos Esta clasificación no es más que una de muchas que se pueden hacer en este tema. Aquí vamos a clasificarlos en función de su naturaleza y modo de aplicación. Es importante saber cuándo es más útil usar cada uno de ellos. Verbales: De esta manera se comunica de manera explícita nuestro deseo de que una persona cambie su actitud o de hacernos valer. Puede suponer: Defensa del espacio personal, privado y contacto físico, compartiendo qué clase de conductas serán aceptadas y cuáles no toleraremos. Establecer barreras donde se espera el respeto en cuanto a las creencias, pensamientos, ideas y sentimientos. Físicos: Se trata de poner una distancia física para evitar una situación o comportamiento. Un ejemplo puede ser no estar con el teléfono cerca mientras se está trabajando o compartiendo tiempo con seres queridos (por ejemplo, una cena). Se pueden evitar lugares, personas u objetos. Es importante dejar claro un aspecto, estos límites son para priorizarnos y darnos valor. No son para evitar situaciones temidas, que necesitan otras maneras de abordarlas. Temporales: Mediante un intervalo de tiempo se impiden ciertas conductas, acciones o encuentros con otras personas. Poder agendar las tareas a realizar puede ser una manera de establecer un límite temporal; posponer conversaciones para momentos en los que estamos disponibles y receptivos es otro ejemplo. Cómo poner límites a personas abusivas Los límites permiten hacer respetar nuestros principios y creencias. Por ello es fundamental definirlos en la relación con los otros y uno mismo. Es importante recordar que no podemos controlar que los demás los respeten. Sin embargo, sí podemos hacer por comunicarlos de la manera más clara y cómo reaccionar a una posible violación de ellos. Para aprender a poner límites asertivos, es fundamental: Identificar nuestros principios, necesidades y deseos. Definir nuestras propias decisiones. Escuchar al otro y adaptarse a su disponibilidad. Evaluar la situación en cuestión, qué limitaciones son inevitables y qué posibilidades pueden darse. Tener claro hasta dónde se va a negociar en nuestra demanda. Poner límites, por tanto, es el resultado de un ejercicio de autoconocimiento, de escucharse a uno mismo y de tener la intención de respetarse. Aunque no sea sencillo, esperamos que con este post te podamos ayudar a aprender a poner límites asertivos.   Artículo escrito por Lucía Menéndez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Aqualia mantiene su apuesta por la salud y el bienestar emocional de sus trabajadores con herramientas accesibles ahora desde el móvil A través de su aplicación móvil BeAqualia la compañía lanza un programa para evaluar, de forma anónima y confidencial, la salud emocional de sus más de 7000 profesionales en España Aqualia, empresa especializada en la gestión del ciclo integral del agua, pone en marcha un nuevo programa de promoción de la salud y el bienestar de los trabajadores a través de la aplicación móvil, BeAqualia. Después de más de un año de pandemia esta iniciativa permite el acceso a la herramienta de evaluación de la salud emocional a los más de 7.000 empleados de la compañía que desarrollan su actividad en España. Affor, entidad experta en bienestar psicosocial, asesora a la compañía en el desarrollo de este programa Para ello contará con Psicomet, una herramienta online que permite, de manera individual, chequear el bienestar mental y emocional e identificar precozmente cualquier problema de origen psicológico que se pueda estar experimentando. Además, el equipo de Aqualia cuenta con el asesoramiento de Affor, como socio experto en bienestar psicosocial. El objetivo de este estudio, totalmente anónimo y confidencial, es la detección precoz del daño y la promoción de la salud emocional, propiciando la puesta en marcha de todas aquellas medidas necesarias para la prevención y facilitando indicadores que ayudarán a diseñar estrategias para fomentar el bienestar emocional dentro de la compañía. La irrupción de la Covid-19 ha provocado un desajuste psicológico en toda la población activa, que ha mostrado síntomas de ansiedad o estrés. Este efecto ha sido especialmente acusado en el caso de los trabajadores de los sectores esenciales, que durante toda la pandemia han seguido prestando sus servicios con el fin de garantizar el suministro a todos los hogares. En este contexto, la compañía, que lleva años cuidando la salud psicológica de las personas, ha querido reforzar las medidas que venía implementando hasta ahora bajo el lema “Personas que cuidan de personas” y hacerlas más accesibles a través de la aplicación móvil Be Aqualia. De forma complementaria, tanto los trabajadores de Aqualia como sus familiares directos cuentan con el Programa de Ayuda al Empleado (PAE). Un programa de acompañamiento psicológico con objeto de que puedan usarlo si necesitan asesoramiento psicológico y recursos de apoyo para resolver cualquier posible malestar emocional que estén experimentando en su día a día, tanto en el ámbito personal como laboral. Se trata de un servicio totalmente anónimo y confidencial, con la garantía de que ser atendido por psicólogos expertos las 24 horas del día durante los 7 días de la semana. Otra de las novedades para la promoción del bienestar psicológico y emocional que Aqualia pone a disposición de sus trabajadores a través de la app BeAqualia son sus campañas psicoeducativas. Campañas internas de comunicación dirigidas por psicólogos especializados, en las que se facilitan recursos prácticos que ayuden al autocuidado de la salud emocional de los trabajadores. Todas estas iniciativas se enmarcan en “la visión de Aqualia como una organización saludable, comprometida y reconocida por la salud, el bienestar, la felicidad, el compromiso y la productividad de sus empleados. Se trata de ser, además, una compañía en la que el desarrollo laboral, personal y familiar alcance las más altas cuotas”, tal y como señala Carmen Rodríguez Gómez, directora de Personas y Cultura de la compañía.   Sobre Aqualia Aqualia es la cuarta empresa de gestión del agua de Europa y la novena del Mundo por población atendida, según el último ranking de la publicación Global Water Intelligence (marzo de 2021). En la actualidad presta servicio a cerca de 30 millones de personas de 17 países: Argelia, Arabia Saudí, Colombia, Chile, Ecuador, Egipto, Emiratos Árabes, España, Francia, Italia, México, Omán, Portugal, Qatar, República Checa, Rumanía y Túnez. En el ámbito laboral, la compañía se encuentra inmersa en un proceso de transformación cultural que persigue el bienestar de las personas. Aqualia trabaja para ser una organización saludable y construir un entorno cada vez más diverso, igualitario e inclusivo a través del cual desplegar todo el talento de su equipo. *Fuente: nota de prensa Aqualia #### Arranca la 6ª edición del curso de Experto Universitario de Gestión Psicosocial en el Trabajo Experto Universitario de Gestión Psicosocial en el Trabajo El actual escenario laboral provocado por la COVID-19 ha traído nuevos desafíos en la salud psicosocial de las organizaciones. La Psicosociología, como especialidad preventiva, se enfrenta a un nuevo reto que estará marcado por la innovación de los procesos en la gestión psicosocial y la digitalización del trabajo que se realiza en esta área. En este contexto, Affor Prevención Psicosocial y la Universidad de Sevilla, en colaboración con PRL Innovación, han puesto en marcha la 6ª edición del curso de Experto Universitario de Gestión Psicosocial en el trabajo en modalidad online. La inauguración de esta formación, que ha dado comienzo hoy, 21 de abril, y se extenderá hasta el próximo 8 de julio, ha contando en su sesión inaugural con la presencia de Enrique Javier López, Director General de Formación Continua y Complementaria de la Universidad de Sevilla; Fernando Vidal, Director de la Cátedra de PRL de la Universidad de Sevilla; Anabel Fernández, CEO de Affor; y Jorge Tubío, Gerente de PRL Innovación. El principal objetivo de este programa formativo es conseguir que el alumnado pueda adquirir herramientas efectivas para mejorar la gestión psicosocial y promover la salud psicológica en su organización, ayudando a crear entidades más eficientes y con impacto. Para ello, este Experto Universitario cuenta con un panel de expertos de más 30 docentes y 75 alumnos de seis nacionalidades distintas que permitirá, además, establecer espacios de networking e intercambio de experiencias por sectores de actividad, ya que el perfil del alumnado es mayoritariamente personal técnico de Prevención de Riesgos Laborales. #### Asepeyo y Affor Health reúnen a 60 expertos para mejorar la gestión psicosocial en la zona de Levante y Andalucía Más de 60 técnicos en prevención compartirán buenas prácticas en legislación, metodología o evaluación para promover la salud mental y el bienestar de los empleados. El grupo de trabajo promoverá una guía con recomendaciones para evitar situaciones de estrés, ansiedad o depresión en el trabajo, así como herramientas para la gestión de conflictos.  Asepeyo y Affor Health, consultora especializada en salud mental en el trabajo, han constituido un grupo de trabajo con más de 60 técnicos de prevención para contribuir a la mejora de la gestión psicosocial en las organizaciones en la zona de Levante y Andalucía.   El objetivo de este grupo, que compartirá alrededor de 10 sesiones de trabajo hasta 2024, es intercambiar experiencias, dificultades y buenas prácticas en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, especialmente en el área psicosocial. De las reuniones resultará una guía de actuaciones con recomendaciones para promover y mejorar la salud mental y el bienestar de los empleados y evitar situaciones de estrés, ansiedad o depresión por la carga laboral. “En Asepeyo estamos comprometidos con la prevención de riesgos laborales y la promoción de la salud en el trabajo y, especialmente, con la problemática psicosocial en las empresas, que se ha hecho más evidente a raíz de la pandemia. Es por ello que llevamos años trabajando en esta temática y desarrollando recursos y herramientas innovadoras para ayudar a las empresas a mejorar las situaciones de estrés y ansiedad, originadas por las condiciones de la organización del trabajo. Las opiniones y sugerencias de nuestras empresas son clave para nosotros; de ahí la organización, junto con Affor Health, de estas sesiones de trabajo”, comenta José Enrique Aparisi Navarro, Coordinador de Prevención de Asepeyo. “Se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial casi 16.000 millones de dólares. Es un coste que no nos podemos permitir. Por ello queremos profundizar en la importancia que la gestión de riesgos psicosociales tiene para las empresas y sus trabajadores e impulsar iniciativas como la que hemos desarrollado junto a Asepeyo para prevenir sus causas”, explica Anabel Fernández Fornelino, CEO de Affor Health.  Durante las sesiones se abordarán distintas temáticas sobre legislación, metodología y evaluación de los riesgos psicosociales en las empresas, herramientas para su prevención vigilancia de la salud, programas de ayuda al empleado (PAE) o prevención del acoso laboral y gestión de conflictos, entre otras cuestiones. Además, cada sesión será un espacio de encuentro y reflexión al que asistirán ponentes invitados expertos en cada materia. La primera sesión de trabajo del mes de noviembre contará con la presencia de José Antonio Amate Fortes, Inspector de Trabajo y Seguridad Social, que profundizará en la legislación existente en materia de prevención psicosocial.   #### Asertividad: significado, beneficios y técnicas asertivas muy útiles ¿Qué es la asertividad? ¿Cuál es su significado? La asertividad es la capacidad que tienen las personas de expresar sus ideas, sentimientos de una manera respetuosa y clara. Cuando se actúa con asertividad se es claro, directo y sincero, diciendo lo que se quiere decir, siempre con respeto y determinación, para expresar lo que uno siente, pedir algo que necesita o decir que no a lo que no se quiere hacer. Afortunadamente, es una habilidad que puede aprenderse, con la práctica y siempre puede ir mejorándose, y aquí mostraremos cómo ponerlo en práctica. La asertividad en el trabajo Sobra decir lo importante que es esta cualidad en el entorno laboral. Pensemos en todas aquellas situaciones que pueden darse en el día a día, en las que el trabajador debe poner de manifiesto su disconformidad, a su mando, compañeros, a otras áreas, a clientes o proveedores, y un largo etcétera. Tipos de estilos de comunicación Se puede hablar de tres estilos de comunicación: pasivo, asertivo y agresivo. La persona que actúa de manera pasiva evita hablar, se suele dejar llevar por la opinión de los demás, sin dejar ver sus necesidades u opiniones. La persona con estilo de comunicación agresiva, por el contrario, suele ser ofensiva a la hora de comunicarse, no suele mostrarse abierto a escuchar lo que dicen los demás y presenta la necesidad de imponer su criterio por encima del resto. Por último, y como ya hemos anticipado, la persona que se comunica de manera asertiva habla con claridad y propiedad. Va muy de la mano con tener una adecuada autoestima (ya que cuidarse y quererse conlleva luchar por lo que uno quiere, y no ser pasivo) y a la vez una adecuada empatía (que hace entender la situación del otro y no querer luchar de forma agresiva contra ellos). ¿Cuál de estos tres estilos crees que puede ser más apropiado? ¿Con cuál te identificas más? Beneficios de la comunicación asertiva Con lo ya leído hasta ahora, nos podemos imaginar qué ventajas puede aportar el comunicarse de forma efectiva, pero vamos a ponerlas aquí de relieve, si no todas, un importante número: Permite expresar lo que siente o necesita con confianza, sabiendo que puede que no guste, pero se está haciendo desde el máximo respeto. Favorece un buen clima laboral, basado en la sinceridad, confianza y el respeto. Fomenta la seguridad en uno mismo, al defender lo que uno considera más apropiado. Ayuda a alcanzar los objetivos marcados, con la colaboración de los demás Cómo fomentar la comunicación asertiva Hay varios puntos que deben ponerse en marcha: Busca un buen momento y lugar: tener tiempo para hablarlo y hacerlo en la intimidad suele ser la mejor opción Define el hecho concreto sobre el que quieres hablar, no te vayas por las ramas ni mezcles cosas. Ten en cuenta tu comunicación no verbal: mira a los ojos a tu interlocutor, sin ser invasivo, respeta su espacio, no le des la espalda al hablar, si la situación lo requiere, mantén un gesto serio, pero amable, mantente recto y evita gesticular en exceso. Utiliza un tono de voz firme, amable y tranquilo, sin elevarlo. Para todo esto, puedes ayudarte con varias respiraciones profundas, para rebajar tu activación y posible grado de ansiedad. Una vez tengas esto preparado, llega el momento de exponer el problema en concreto, para lo que hay que utilizar la comunicación verbal, siguiendo este esquema: Exponer el hecho concreto Emoción que te hace sentir Propuesta de alternativa/solución Feedback (opinión) Exponer el hecho concreto junto con lo que te hace sentir, propón una solución, si se da el caso, también una consecuencia de que esto siga ocurriendo, y pregúntale qué opina: “En las tres últimas ocasiones siempre soy yo quien ha tenido que reportar el informe trimestral, cuando lo acordado era que lo enviaríamos un trimestre cada uno (HECHO CONCRETO). Esto me molesta bastante (EMOCIÓN) porque no me parece lo más justo, además de que no lo hemos hablado y parece que ya se ha convertido en una regla. Te propongo que lo hablemos y valoremos un reparto más equitativo (PROPUESTA). De no ser así, tal vez tengamos que hablarlo con nuestra responsable y que decida ella (CONSECUENCIA). No sé qué opinas de todo esto, tal vez haya una explicación que yo desconozca…”(FEEDBACK). Técnicas asertivas muy útiles Te animamos a que utilices también estas técnicas cuando valores que es un buen momento: Técnica del disco rayado: consiste en repetir una y otra vez lo que se quiere o lo que no, sin enfadarse ni elevar la voz, pero sin dar explicaciones ni poner excusas. “No insistas, no vamos a incluir ese punto en el informe; no lo vamos a hacer, gracias por tu propuesta, pero no vamos a cambiarlo”. Técnica del sándwich: Cuando quieras decir algo negativo, introdúcelo entre aspectos positivos. “Se nota el esfuerzo en este artículo, pero por favor, revisa la redacción para que quede algo más clara. Ya lo has hecho en otras ocasiones siendo todo un éxito.” Ejercicio práctico relacionado con la asertividad Te proponemos que anotes en un papel las últimas veces que has querido decir algo pero no has podido, o lo hiciste pero consideras que no se consiguió lo que buscabas. Reflexiona con ayuda de estas preguntas: ¿Cuál ha sido el motivo para no poder hacerlo, o de hacerlo inadecuadamente? ¿Decir que no a un responsable o a un compañero de otra área, hacer una crítica a uno de tus trabajadores, no poder denegar una petición de vacaciones, etc.? ¿Qué consecuencias a corto, medio y largo plazo ha tenido que no hayas actuado o que no haya sido de la forma adecuada, en esos casos. Escribe, con ayuda de las indicaciones arriba expuestas, cómo podrías haber dicho a tu interlocutor de una forma asertiva la exposición que hubieras querido o necesitado hacer. Una vez escrita, ponte delante de un espejo y ensaya tantas veces como necesites. No olvides buscar el mejor momento y revisar tu comunicación no verbal. Esperamos que estas pautas puedan resultarte muy útiles para tu día a día. Escríbenos lo que necesites en comentarios, ¡te leemos atentamente! Artículo escrito por Elena Rubio, consultora psicosocial de Affor Health. #### Así fue la 1º edición de los Reconocimientos Affor Health El pasado 10 de julio, en el marco de nuestro 15º aniversario y en colaboración con la Universidad Nebrija, vivimos una gran jornada.  Además de conmemorar este recorrido de tres lustros y clausurar el Diploma de Experto en Gestión Psicosocial, entregamos por primera vez los Reconocimientos AFFOR Health. Estos galardones nacen con el objetivo de visibilizar a aquellas empresa, personas y entidades que están transformando con su trabajo la salud mental y la gestión psicosocial en las organizaciones. La evolución de la salud mental en el entorno laboral necesita de referentes que inspiren al resto. Siete ejemplos que marcan el camino Durante el evento, se entregaron siete reconocimientos que destacan por su impacto, compromiso y capacidad de innovación en este ámbito: Ilunion, Aqualia, Alicia Arenas, Quirónsalud, Triodos Bank, Sanitas y Save the Children. A continuación compartimos los motivos de cada reocnocimiento y quién recogió cada uno de los galardones en nuestro encuentro:   Reconocimiento AFFOR Health a la empresa con una estrategia más sólida e innovadora en gestión psicosocial Premiado: Ilunion Recoge el premio: Ricardo González Guerra, Jefe de Seguridad, Salud y Bienestar. Entrega: Ramona García Maciá, directora de Health & Heal y miembro del Consejo Asesor de Affor Health.   Reconocimiento AFFOR Health a la mejor iniciativa global en salud mental y riesgos psicosociales Premiado: Aqualia Recoge el premio: Carolina Martínez Marqueño, Área Manager España del departamento de Salud y Bienestar. Entrega: Simon Dolan, presidente de la Global Future of Work Foundation.   Reconocimiento AFFOR Health a la investigación en salud mental Premiada: Alicia Arenas, Investigadora de la Universidad de Sevilla Recoge el premio: Alicia Arenas. Entrega: José María Ortiz, decano de la Nebrija Business and Technology School.   Reconocimiento AFFOR Health a la BCorp más comprometida con la salud mental de sus equipos Premiado: Triodos Bank Recogen el premio: David Sáez Chicharro, Team Lead Facilities, y Luis de la Riva, HSE Officer. Entrega: Javier Llaneza, ergónomo y Presidente de PREVERAS.   Reconocimiento Affor Health para la empresa referente, como grupo hospitalario, en el fortalecimiento de la salud mental de sus profesionales Premiado: Quironsalud Recogen el premio: Sandra Nieto Schwarz y Stefanny Cristopher, jefas del servicio de prevención de Quironsalud. Entrega: Jose Terol, Country Mánager España AFFOR Health     Reconocimiento AFFOR Health a la empresa referente como aseguradora de salud por su impulso del cuidado y la gestión psicosocial de quienes cuidan a los demás Premiado: Sanitas Recoge el premio: Victoria Rojo, del área de Prevención de Riesgos y Salud Laboral. Entrega: Luis Mazón, jefe de Servicio de PRL del Hospital Universitario Puerta de Hierro.   Reconocimiento AFFOR Health a la organización de impacto social con la mejor iniciativa en promoción de la salud mental Premiado: Save the Children Recoge el premio: Miguel García Monge, responsable de Personas y Bienestar. Entrega: Juan Rivera, consultor en estrategia y liderazgo.   Inspirar con el ejemplo En Affor Health creemos que transformar el enfoque de la salud mental en las organizaciones no solo es posible, sino urgente. Los proyectos reconocidos son muestra de que hay maneras de trabajar y gestionar que hacen más sostenible y saludable la labor de las organizaciones. Como afirmaba Simon Dolan y recogemos en nuestro documento conmemorativo 15+15: miradas sobre la salud psicosocial en el trabajo: “El futuro del trabajo será psicosocial o no será.” Sigamos construyendo juntos organizaciones más saludables. Gracias por acompañarnos en estos primeros 15 años. #### Atención psicológica y apoyo emocional a los empleados ¿Cómo cuidar la salud psicológica de los empleados? El nuevo escenario planteado por esta crisis y los cambios de organización del trabajo van a requerir el estudio de aquellos factores psicosociales que se han visto afectados, especialmente en la situación de teletrabajo inusual existente, como la carga y tiempo de trabajo, la autonomía o el aislamiento social, entre otros. Asimismo, habrá que atender las variables individuales. Recientemente, affor ha publicado los resultados del Estudio 'Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores en España' por el cual un 42 % de la población en activo ha manifestado problemas de ansiedad y trastornos del sueño durante la crisis del coronavirus La prevención psicosocial y el apoyo psicológico a los empleados está siendo clave en la vuelta al trabajo de forma presencial En este contexto, se plantea el reto y la responsabilidad de promover planes y programas de protección  y acompañamiento psicológico a los empleados para prevenir los riesgos psicosociales derivados de esta situación, como el Programa de Ayuda al Empleado (#pae) para testar el estado de salud global del equipo, y al mismo tiempo cumplir con la función de “epi emocional”. "Que el empleado pueda tener una atención 24/7 de profesionales de la psicología sanitaria, que no solo van a dar respuesta individual al problema, ayuda a las organizaciones en tiempo real a crear un mapa de cómo están emocionalmente nuestros empleados, o si hay algún riesgo de tipo psicosocial", destaca Carmen Rodríguez, directora del área de Intervención Psicológica de affor.       #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### Aumentan los casos de ansiedad reconocidos como accidente de trabajo Hace unos días pudimos leer en un diario digital que un Juzgado había reconocido como accidente de traba­jo la ansiedad padecida por una trabajadora del aeropuerto de Bilbao como consecuencia de un conflicto la­boral. Aunque ya en anteriores posts hemos analizado los requisitos necesarios para que una determinada patolo­gía sea considerada accidente laboral, no está de más recordar la doctrina que a este respecto sigue el Tri­bunal Supremo. El Alto Tribunal nos dice que para tal reconocimiento “basta que de alguna manera concu­rra una conexión con la ejecución de un trabajo, indispensable siempre en algún grado, sin que sea necesa­rio precisar su significación mayor o menor, próxima o remota, concausal o coadyuvante, debiendo otorgar­se dicha calificación cuando no aparezca acreditada rotura alguna de la relación de causalidad entre la acti­vidad profesional y el padecimiento”. En el caso de esta trabajadora, la Juez sostiene que “ante la realidad de un conflicto laboral que ha determi­nado el inicio de un protocolo de acoso, intervención de la inspección de trabajo y numerosos procedimien­tos judiciales, no puede sino concluirse la realidad de un proceso patológico derivado de una etiología pro­fesional, pues como hemos destacado existe una relación directa entre el anterior conflicto, el trabajo de­sempeñado por la demandante y por tal su proceso de incapacidad temporal lo es derivado de accidente de trabajo”. Muchas son las sentencias en las que, como en el caso de esta trabajadora, el Tribunal determina la contin­gencia profesional en el caso de enfermedades mentales. Así, entre otras, la STSJ de Cantabria de 29 de abril de 2021 reconoce que los dos procesos de Incapacidad Temporal cursados por un trabajador por agravación del Trastorno Obsesivo Compulsivo que padecía deri­van de accidente de trabajo. En este caso, para llegar a tal conclusión, el Tribunal estableció una conexión entre la afectación psiquiátrica actual del trabajador y una situación de estrés y sobrecarga laboral, ha­biendo quedado probado que la prestación de servicios para la empresa provocaba en el trabajador una si­tuación de estrés, sobre una base de personalidad anancástica (persona con ciertos rasgos de carácter como perfeccionismo, minuciosidad, hiperresponsabilidad, tendencia al control y la previsión), marcada in­seguridad y ansiedad con preocupaciones obsesivas. También queda acreditado en la sentencia que en el al­macén existía un ritmo de trabajo intenso y exigente y el trabajador era encargado del almacén, circunstan­cias que objetivamente pueden generar en el trabajador una sobrecarga y estrés laboral que, precisamente, son los factores de la descompensación y baja temporal que padeció el trabajador. En esta materia, tampoco está de más recordar que para la determinación de la contingencia profesional lo fundamental es que se pueda establecer una relación entre la patología que presenta el trabajador y el de­sempeño de su trabajo, sin que la contingencia tenga que imputarse a una culpa empresarial. Como señala la Sala Cuarta del T.S., para que una dolencia psíquica pueda considerarse enfermedad de trabajo, basta con que exista un nexo causal directo y exclusivo entre la prestación laboral de servicios y la patología, inclu­yéndose en tal concepto cualesquiera factores laborales susceptibles de alterar la salud mental de la traba­jadora, ya se produzcan en un desarrollo ordinario de la prestación o en un desenvolvimiento irregular. En estos términos, lo decisivo no es que tales factores o, en general, la ejecución del trabajo, deriven de un ejer­cicio anómalo del poder directivo u organizativo empresarial o sean objetivamente estresantes. Buen ejemplo de ello es la STSJ de Castilla y León de 26 de mayo de 2021, que determina la contingencia profesional en el proceso de incapacidad temporal que inició una trabajadora que sufrió un brote de ansie­dad al recibir una comunicación por parte de la empresa conminándola a cesar en la actitud desconsiderada que mantenía con sus compañeros. En este caso, no podemos reprochar nada a la actuación de la empresa que, ante las quejas de otros trabajadores y en aras de garantizar a todo el personal un clima laboral ade­cuado y el respeto a su dignidad, le traslada a la trabajadora la necesidad de que cese en la conducta inade­cuada que mantiene con ellos, a fin de evitar en último término la imposición de medidas disciplinarias. La recepción de esta comunicación provocó en la trabajadora un brote de ansiedad que deterioró su estado mental e impidió su asistencia al trabajo durante un año, tiempo que permaneció de baja médica. La sentencia relata que no existe constancia en este caso de antecedentes psiquiátricos de la trabajadora, ni siquiera de asistencia o tratamiento por enfermedades mentales o alteraciones y/o condiciones patológicas del carácter. Tampoco constan factores externos al ámbito laboral que pudieran haber influido en su com­portamiento con antelación a la baja médica o una personalidad de base que favorezca reacciones ansiosas, por lo que el único elemento determinante de la enfermedad desarrollada se centra en la realización del trabajo, donde se creó una situación de tensión hábil para generar un episodio de crisis nerviosa y a la que siguió temporalmente el reconocimiento de un proceso incapacitante por ansiedad. En definitiva, es necesario y suficiente que se dé un nexo de causalidad entre el trabajo y la patología que presenta el trabajador para que se declare la contingencia profesional. Y aunque nada pueda reprocharse a la empresa estaremos en presencia de un accidente de trabajo si se da el anterior requisito. No obstante, de sobras es sabido que la empresa tiene el ineludible deber de garantizar la salud de sus trabajadores y adop­tar todas las medidas necesarias a tal fin.  En materia de prevención de riesgos psicosociales la experiencia nos demuestra la enorme eficacia de implantar en la organización un Programa de Ayuda al Empleado que le brinde apoyo psicológico inmediato ante situaciones estresantes, que de no ser abordadas de manera rá­pida y eficaz pueden desembocar en un proceso de incapacidad temporal del trabajador, como desgraciada­mente sucedió en los casos que aquí hemos analizado. Artículo elaborado por Mercedes Barea, abogada especializada en Violencia Laboral y Coordinadora del Área Jurídica en esta materia de Affor Health.       #### Autocuidado en época de fiestas: herramientas para evitar el burnout La Navidad puede ser la época más mágica del año o convertirse en una carrera a contrarreloj que acaba en un estrés interminable. Para muchos, las luces y las celebraciones traen alegría, pero también implican compromisos, prisas y expectativas que terminan agotando. Esta sensación de agotamiento emocional y físico se llama burnout y durante estas fechas, es más común de lo que nos hacen creer. Queremos empezar con un ejemplo que quizás te suene familiar: Marta tiene de 35 años, es una gerente de una empresa, vive el estrés típico de diciembre. Entre reuniones de cierre laboral, preparativos navideños familiares y sociales, se siente abrumada. A pesar de amar las fiestas y disfrutar con su gente, cada año termina agotada, cuestionándose si realmente ha disfrutado. ¿Te identificas? Aunque la Navidad parece llena de alegría, estas semanas pueden ser exigentes. Entre la presión laboral, compras de última hora y el afán de perfección, es fácil saturarse. Este artículo te ayudará a gestionar mejor el periodo navideño, ofreciendo herramientas para cuidarte y disfrutar sin sobrecargarte. El objetivo es vivir estas fechas de forma más tranquila y relajada. Aprende a decir que NO Primera y fundamental, aunque sabemos que no es fácil. No es normal que tengas 20 compromisos distintos distribuidos en 15 días. Te hacemos spoiler: es completamente imposible que llegues a todo manteniendo la cordura. Te animamos a que organices bien tu tiempo y puedas separar las reuniones importantes de las que no lo son tanto. Por ejemplo, si tu familia organiza 5 cenas estas Navidades, intenta no sentirte mal si solo puedes acudir a dos porque no llegas a todo. Las cenas, las reuniones de amigos o los planes de última hora pueden sumar más estrés del que pensamos. Aquí te recomendamos algunas frases sencillas para poner límites sin sentir culpa que puedes practicar, como: "Gracias por contar conmigo, pero este año necesito descansar." "Me encantaría, pero no puedo comprometerme esta vez." No eres egoísta por poner tus necesidades por delante; es una forma de cuidar tu salud mental, de cuidarte a ti y de priorizarte para así llegar con más energía a lo que realmente importa. No descuides lo básico Puede sonar simple, pero en estas fechas solemos olvidarnos de lo más esencial: dormir lo suficiente, comer bien y movernos un poco. Todas estas necesidades vitales se ven afectadas en estas fechas, ya que suele haber mucha comida, a veces no tan sana, trasnochamos y los múltiples compromisos nos quitan tiempo para la actividad física. No se trata de eliminar completamente estas actividades, sino de encontrar un equilibrio. Puedes disfrutarlas ocasionalmente, pero evita que se conviertan en tu patrón habitual. La clave está en alternar estos momentos con hábitos que nutran tu bienestar físico y emocional. La falta de descanso o una alimentación desordenada pueden aumentar el estrés sin que nos demos cuenta. Nuestras recomendaciones son: Dormir al menos 7 horas por noche, incluso si hay planes. Descansar bien es clave para estar más tranquilo y con energía. Disfrutar de la comida sin abusar de los excesos. Come lo que te apetezca, pero escucha a tu cuerpo y evita sentirte mal por ello. Moverte cada día. Un paseo o unos estiramientos pueden ayudarte a despejar la mente y reducir tensiones. Pequeños hábitos marcan una gran diferencia en cómo nos sentimos. Y hacerlos ayuda mucho. Encuentra momentos para ti En esta época solemos centrarnos en los demás: regalar, ayudar, organizar... Pero ¿y tú? En medio de la agenda apretada con planes y responsabilidades, es fácil olvidarnos de nosotros mismos. Sin embargo, que te permitas dedicar unos minutos al día solo para ti no es un lujo, sino una necesidad. Ya sea leyendo un libro, dando un paseo sin prisas, haciendo algo que te encanta, meditando. ¡Haz lo que tu cuerpo y mente te pidan! Concédete esos momentos personales que te permitirán recuperar fuerzas y disfrutar de las fiestas sin agotarte. Recuerda: el mayor regalo que puedes ofrecerte es tu propio bienestar. Es muy importante que reserves tiempo para cuidarte. Olvidar esto hará que tu cuerpo sienta un mayor estrés por olvidar tu bienestar. Te recomendamos que cada día busques un rato solo para ti. Puede ser algo tan sencillo como: Dar un paseo escuchando música o pódcast que tienes pendientes. Leer un libro, ver una película o simplemente quedarte en casa. Practicar un poco de mindfulness para relajarte o hacer alguna actividad. Estos momentos no son un lujo, son una necesidad para mantener tu equilibrio emocional. Planifica y pide ayuda Una de las razones por las que puedes estar agotándote en estas fechas es porque intentas hacerlo todo tú: las compras, las cenas, las decoraciones. La presión por cumplir con todo pone en ti mucha carga, pero al compartir los quehaceres, esta se reduce y te permite disfrutar más de la tarea que estás realizando. Por lo tanto, haz que los demás se involucren; desde compartir la lista de compras hasta delegar a los niños para que coloquen los adornos. Además, es una excelente oportunidad para crear momentos en familia o con amigos. Una de las claves para evitar el agotamiento es aceptar que no tienes que hacerlo todo tú. Pautas que te dejamos para poder abordarlo: Hacer listas realistas con lo que realmente necesitas hacer. Elimina lo que no sea imprescindible y reparte tareas. Delegar siempre que sea posible. Por ejemplo, alguien más puede encargarse de los entrantes, del postre o de decorar la mesa. Compartir responsabilidades no solo te quitará peso, también hará que los demás se sientan más implicados y conformes. Escucha a tu cuerpo Nuestro cuerpo y mente son sabios mensajeros que nos alertan cuando nos estamos sobrepasando. La interocepción, ese sutil sexto sentido, se manifiesta con señales inequívocas: agotamiento persistente, irritabilidad inexplicable, dificultad para concentrarse, dolores de cabeza, mareos o sensaciones de tensión física. Cuando estos síntomas aparezcan, no lo dudes: detente y escúchate. Escuchar lo que necesitas y hacerlo, aunque no sea lo que más te apetezca, te ayudará a reducir el agotamiento. Aquí te dejamos herramientas rápidas para que reconectes contigo: Respira profundamente: inhala contando hasta 4, retén el aire 4 segundos y exhala despacio. Estírate: unos minutos de movimiento pueden liberar mucha tensión acumulada. Despeja la mente: concéntrate en algo sencillo, como los sonidos o colores de tu entorno, para calmarte. Prestar atención a lo que necesitas es el primer paso para cuidar de ti mismo/a. El mejor regalo es cuidarte Las fiestas son un momento para disfrutar y compartir, pero también para reflexionar y escucharnos. El mejor regalo que puedes darte (y dar a los que te rodean) es cuidar tu salud mental, parta combatir el agotamiento que deriva de estas fechas señaladas. No dejes el autocuidado para después; empieza hoy. Piensa en lo que necesitas, priorízate y disfruta de estas fechas desde la calma y la autoconciencia. ¡Porque cuando estás bien contigo mismo, todo lo demás se vive mejor! Elena Alonso Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Autocuidado laboral: una habilidad profesional, no un lujo Cuidas a todos. Menos a ti. Mientras preparaba este artículo, recibí la llamada de una de nuestras usuarias, a quien llamaré María. Ella se encontraba preocupada por un reciente aumento en sus niveles de ansiedad y de cansancio:  “No sé qué me está pasando, no puedo dormir, no me concentro, siento que estoy defraudando a quienes debería de proteger. De nada ha servido llevarme el trabajo a casa y de dar el extra, no sé si debería seguir en este puesto” …  María trabaja en RRHH. Durante años había recomendado el Programa de Acompañamiento Emocional -  PAE 24/7 de Affor Health a las personas de su empresa. Después de mucho pensarlo, decidió probarlo ella misma y nos llamó. Fue muy valioso acompañarla con estrategias de autocuidado y escuchar cómo reconocía, en voz alta, que llevaba meses sin cuidarse como recomendaba a otros cada día. “Es cierto, desde hace algunos meses que no me voy a dormir a la hora que acostumbraba, y sí, he sacrificado mis espacios de actividad física y salidas con mis amigas por responder ese mail que llega fuera del horario”. Su llamada confirmó algo esencial: el autocuidado es especialmente urgente para quienes se dedican a cuidar a otras personas. Porque cuando gestionamos el bienestar de un equipo o de toda una empresa tendemos a pasar por alto el nuestro. Y a veces, sin querer, actuamos como si fuéramos inmunes al agotamiento. ¿Autocuidado - autoindulgencia? El autocuidado no es algo que venga de serie. Hemos perdido muchas de las habilidades innatas de protección y regulación. Eso podemos verlo en rutinas tan elementales como la alimentación y el sueño. Conocemos la importancia de la dieta balanceada y de las 8 horas de descanso, pero, por ejemplo, qué tan capaces somos de mantener solo esas dos áreas cuando las combinamos con los ritmos diarios de trabajo y familia? Lo que complica aún más las cosas es que tendemos a confundir el autocuidado con la autoindulgencia. No son lo mismo. Apartar la vista de la pantalla para relajar los ojos mirando por la ventana no equivale a cambiar de pantalla y abrir las redes sociales. Cenar en exceso porque no hubo tiempo durante la jornada no es lo mismo que tener a mano opciones saludables y respetar los horarios de comida. El coste real de no cuidarse El autocuidado forma parte de un plan de vida. Es una forma de desarrollar habilidades y de mantener el sistema nervioso en equilibrio. La autoindulgencia, en cambio, activa el sistema de recompensa y puede generar patrones compulsivos o adictivos. Es un detalle muy poco trivial, y al ignorarlo, aumenta la carga de estrés y de enfermedad física, impactando de forma importante al individuo y a su entorno. Si vemos la cifra de ausentismo laboral, tenemos que 1,59 millones de personas faltaron diariamente a su trabajo en España durante el 2025. Tan solo la Comunidad de Madrid perdió 600 millones de euros por este concepto.  Pero la afectación al individuo puede ser mucho peor, ya que se refleja en pérdida de días de vida saludable por concepto de burnout, como le empezaba a suceder a María. Trabajar el autocuidado no tiene por qué ser complicado. Estas son las áreas prioritarias y una acción concreta para cada una. Y si quieres ir más lejos, el equipo de psicólogos del HUB 24/7de Affor Health tiene talleres y webinarios diseñados específicamente para cada una de ellas. Áreas prioritarias de autocuidado (y qué puedes hacer hoy) No hace falta un gran presupuesto para empezar. Estas son las áreas clave y una acción concreta para cada una: Alimentación consciente: En la variedad está el gusto. Promuevo la venta de alimentos frescos y variados en la cafetería además de las máquinas expendedoras. Higiene del sueño: Procuro que la rotación de turnos sea reducida para ayudar al colaborador a mantener un horario de sueño estable. Desconexión digital: Establecer un límite para el horario de notificaciones y envío de correos electrónicos. Gestión emocional: Como hizo María, te invitamos a probar el programa PAE 24/7 para poderlo recomendar en primera persona. Empatía y relaciones personales: Crea un club de lectura, uno de cine, de senderismo; busca aquello que una a tus colaboradores y les dé sentido de pertenencia. Relajación y mindfulness: Tal vez no se posible mandar a todos a clases de Yoga, pero ¿qué tal un espacio libre de dispositivos digitales en donde puedan tener conversación o estar en silencio? Actividad física: Una carrera anual, o aquel grupo de senderismo que creaste para apoyar la integración, son excelentes promotores del movimiento y actividad física. Comunicación asertiva: Invita a tus trabajadores a conocer sus derechos asertivos y promueve su ejercicio. Tu rol como líder del bienestar Si lideras un equipo o diriges una empresa, tienes la posibilidad de construir una cultura donde el autocuidado sea la norma, no la excepción. Eso no significa obligar a nadie a "ser feliz". Significa crear las condiciones para que el bienestar sea posible, y predicar con el ejemplo. Normaliza hablar sobre el estado emocional. Normaliza pedir ayuda. No es una debilidad. Es parte de nuestra humanidad. Si solo miramos el absentismo, reducirlo aumenta el margen de resultados. Pero más allá de los números: una cultura de autocuidado fortalece la marca empleadora, retiene talento y genera equipos más sostenibles. En un mercado con tanta rotación, eso es una ventaja competitiva real. María llamó dudando. Salió con un plan. Eso es exactamente lo que hace el PAE 24/7 de Affor: acompañar a las personas en el momento en que más lo necesitan, con profesionales reales al otro lado del teléfono — sin bots, sin esperas, sin juicios. Si te dedicas a cuidar a otros, empieza por aquí. Te mereces el mismo trato que recomiendas. Preguntas Frecuentes (FAQ) Estas son las dudas que más nos plantean las personas responsables de RRHH cuando hablamos de implementar un plan de autocuidado: ¿Esto hará que las personas trabajen menos o se quejen más? Al contrario. Quien siente que su bienestar importa trabaja con más enfoque. El agotamiento es lo que genera errores, lentitud y conflictos que consumen tiempo de gestión. ¿Cómo medimos si el plan funciona? Con tres indicadores: tasa de rotación voluntaria, días de baja por contingencias comunes especialmente las cortas y repetitivas y encuestas de clima sobre carga emocional. Tenemos presupuesto limitado. ¿Por dónde empezamos? Por la formación de líderes. Cambiar cómo un mando intermedio se comunica con su equipo cuesta muy poco y tiene un impacto enorme en la reducción del estrés percibido. ¿Qué hacemos con quienes se resisten? La resistencia suele venir del miedo a parecer poco profesional. No obligues a participar en actividades grupales, pero asegúrate de que los cambios estructurales —límites, horarios, cargas— beneficien a todo el mundo por igual. El bienestar debe ser la opción por defecto, no un extra opcional. ¿Esto aplica también al personal de oficina? Absolutamente. Quienes trabajan en administración, IT o contabilidad también experimentan estrés —muchas veces por dar soporte a quienes están en primera línea. El autocuidado es transversal a todos los roles. Referencias: Gérain, P., & Zech, E. (2019). Informal Caregiver Burnout? Development of a Theoretical Framework to Understand the Impact of Caregiving. Frontiers in psychology, 10, 1748. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.01748 INSST. (2004). NTP 667. La conducta asertiva como habilidad social. Ministerio de Trabajo y Economía Social, España. Recuperado de: https://www.insst.es/documentacion/colecciones-tecnicas/ntp-notas-tecnicas-de-prevencion/19-serie-ntp-numeros-646-a-680-ano-2004/ntp-667.-la-conducta-asertiva-como-habilidad-social  Liu, Y., Yi, H., & Jiang, C. (2023). Enjoyment or Indulgence? Social Media Service Usage, Social Gratification, Self-Control Failure and Emotional Health. International journal of environmental research and public health, 20(2), 1002. https://doi.org/10.3390/ijerph20021002 Monroe, C., Loresto, F., Horton-Deutsch, S., Kleiner, C., Eron, K., Varney, R., & Grimm, S. (2021). The value of intentional self-care practices: The effects of mindfulness on improving job satisfaction, teamwork, and workplace environments. Archives of psychiatric nursing, 35(2), 189–194. https://doi.org/10.1016/j.apnu.2020.10.003 Office of Mental Health. (s/f). Self-Care at Your Desk [Infographic]. Retrieved from: https://omh.ny.gov/omhweb/resources/publications/self-care-at-work-infographic.pdf OMS. (2024). La salud mental en el trabajo. Nota descriptiva. Recuperado de: https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work Randstad Research (2025-2026): Informe trimestral sobre el absentismo laboral. https://www.randstadresearch.es/absentismo-laboral-primer-trimestre-2025/ Riegel, B., Dunbar, S. B., Fitzsimons, D., Freedland, K. E., Lee, C. S., Middleton, S., Stromberg, A., Vellone, E., Webber, D. E., & Jaarsma, T. (2021). Self-care research: Where are we now? Where are we going?. International journal of nursing studies, 116, 103402. https://doi.org/10.1016/j.ijnurstu.2019.103402 Universidad Santiago de Cali. (2025). El impacto del ausentismo laboral en las empresas de Colombia. https://repositorio.usc.edu.co/server/api/core/bitstreams/707f45e5-1874-4540-8085-f284f4853e78/content Wahab, M., Mead, N. L., Desmercieres, S., Lardeux, V., Dugast, E., Baumeister, R. F., & Solinas, M. (2024). Cognitive effort increases the intensity of rewards. PNAS nexus, 3(10), pgae432. https://doi.org/10.1093/pnasnexus/pgae432 Artículo escrito por: Tannia Lozano Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Autocuidado no es egoísmo: responsabilidad profesional En los departamentos de Recursos Humanos se habla mucho de cuidar a las personas. Se diseñan planes de bienestar, se acompañan cambios, se gestionan conflictos y se sostiene emocionalmente a equipos que, muchas veces, llegan ya cansados o al límite. Pero hay una pregunta que pocas organizaciones saben responder con claridad: ¿quién cuida a quienes cuidan? El desgaste emocional en RR. HH. no llega de golpe. Se va construyendo en silencio: tensión acumulada, demandas constantes, el malestar ajeno que se escucha mientras el propio se aparca. ¿Te suena revisar mensajes fuera de horario? ¿Sentir que tienes que estar siempre disponible? ¿Aplazar tus pausas porque "ahora no es el momento"? El problema es que la disponibilidad permanente no es sostenible. Cuando alguien está habituado a anteponer siempre el bienestar de las demás personas, llega un punto en que escuchar con calma, tomar distancia y decidir con criterio se vuelve mucho más difícil. Por eso el autocuidado no es un lujo, ni una moda, ni una actitud egoísta. Es una habilidad profesional que se puede entrenar. Igual que se aprende a comunicar o a liderar una reunión, también se puede aprender a reconocer señales de desgaste, poner límites, pedir apoyo y parar antes de que el cuerpo lo haga por ti. Autocuidarse, en el contexto laboral, puede empezar por acciones muy concretas. Por ejemplo, definir límites claros de disponibilidad: qué canales se atienden, en qué horarios y qué situaciones son realmente urgentes. También implica incorporar pausas breves pero reales durante la jornada. Parar cinco minutos, respirar, levantarse, beber agua o cerrar una tarea antes de abrir la siguiente… Puede parecer pequeño, pero ayuda a reducir la sensación de saturación acumulada. Otra herramienta clave es la desconexión real. No basta con salir físicamente del trabajo si mentalmente seguimos respondiendo correos, anticipando problemas o repasando conversaciones pendientes. Desconectar requiere crear rituales sencillos: cerrar la jornada con una lista de prioridades para mañana, apagar notificaciones laborales, separar espacios de trabajo y descanso cuando sea posible, y permitirse no estar disponible todo el tiempo. La OMS lo recuerda: la salud mental en el trabajo no depende solo de cada persona. Depende también de cómo se organizan las cargas, los ritmos y los recursos. El autocuidado forma parte de una cultura profesional saludable, no de una responsabilidad individual aislada. En ese contexto, contar con apoyo profesional no es un extra. Es una medida preventiva. El Programa de Acompañamiento Emocional (PAE) de Affor Health ofrece un espacio anónimo y confidencial donde las personas trabajadoras pueden pedir ayuda ante estrés, ansiedad, sobrecarga, conflictos o malestar emocional. Y esto incluye también a quienes trabajan en Recursos Humanos, que a menudo están tan centrados en sostener a las demás personas que tardan más en reconocer sus propias necesidades. En las consultas del PAE aparecen con frecuencia el estrés mantenido, la dificultad para desconectar, la sobrecarga emocional y la sensación de no llegar a todo. Señales que conviene atender antes de que el malestar se acumule. Cuidarse no significa desentenderse. Significa poder sostener mejor las responsabilidades. Para acompañar, decidir y liderar con calidad, también necesitamos límites, recursos y espacios para recuperarnos. En Recursos Humanos, el autocuidado no es una renuncia al compromiso. Es una forma responsable de ejercerlo. Artículo escrito por: Carlota Redondo Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Batería de riesgo psicosocial en Colombia: medir no basta Aplicar la batería de riesgo psicosocial en Colombia es obligatorio. Pero lo que de verdad marca la diferencia es lo que haces después: ahí se decide si el proceso sirvió para algo o se quedó en un trámite más. La mayoría de las organizaciones ya aplica la herramienta. Pocas llegan al punto de convertir esos resultados en acciones reales. Qué dice la norma vigente La Resolución 2764 de 2022 adoptó la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial vigente hoy en Colombia, dentro del marco general de responsabilidades que ya establecía la Resolución 2646 de 2008. Marca la periodicidad: evaluación anual para riesgos altos, bienal para riesgos medios o bajos. Exige que los resultados sean interpretados por profesionales con licencia vigente en seguridad y salud en el trabajo. Y obliga a actuar sobre ellos. Medir y archivar no es suficiente. Los cinco niveles de riesgo y lo que implica cada uno La batería clasifica los resultados en cinco niveles: Sin riesgo o riesgo despreciable: acciones de promoción del bienestar. Riesgo bajo: mantener las condiciones actuales y monitorear. Riesgo medio: intervención sistemática para prevenir un daño mayor. Riesgo alto: requiere un sistema de vigilancia epidemiológica. Riesgo muy alto: intervención inmediata, no se puede postergar. Muchas empresas reciben resultados de riesgo alto o muy alto y los guardan en una carpeta. Además de un incumplimiento normativo, es un error estratégico. Qué hacer con los resultados El informe de la batería no es el final del proceso. Es el punto de partida. Analiza por dimensiones y áreas, no solo el resultado global. Los datos globales dicen poco. Lo que importa es qué dimensiones están en riesgo (liderazgo, carga de trabajo, relaciones sociales, recompensa) y en qué áreas o cargos se concentra el problema. Prioriza según el nivel de riesgo. Los riesgos altos y muy altos entran de inmediato en un sistema de vigilancia epidemiológica. Los medios, en un plan de acción con plazo definido. Diseña intervenciones específicas, no generales. Un taller de gestión del tiempo no resuelve un problema de liderazgo autoritario. Un programa de pausas activas no resuelve una carga de trabajo insostenible. Las intervenciones tienen que responder al diagnóstico. Documenta y haz seguimiento. La norma exige trazabilidad. Registra qué se hizo, cuándo y con qué resultado. Esto protege a tu empresa ante inspecciones del Ministerio y te permite evaluar el impacto real. Repite la medición en los tiempos establecidos. No para cumplir, sino para saber si lo que hiciste funcionó. El error más común: aplicar sin intervenir El problema más frecuente no es técnico, es de seguimiento. Los equipos de RRHH aplican la batería, reciben un informe lleno de datos y no siempre tienen la capacidad —o el presupuesto— para traducirlos en acciones concretas. Ahí es donde el acompañamiento especializado marca la diferencia. En Affor Health trabajamos con empresas en Colombia en todo el ciclo: desde la aplicación de la batería hasta el diseño e implementación de los planes de intervención, con seguimiento de resultados. Nuestro compañero Jaime Barrera te cuenta más sobre cómo lo abordamos desde el equipo de Colombia. Lo que distingue a las empresas que lo hacen bien Las organizaciones que gestionan bien el riesgo psicosocial no tratan la batería como un trámite. La usan como diagnóstico para tomar decisiones, destinan recursos a intervenir y miden si las condiciones cambiaron. Ese ciclo —medir, intervenir, medir— es lo que convierte la batería de riesgo psicosocial en Colombia en una herramienta de gestión real. Artículo escrito por: Jaime Barrera Conutry Manager Colombia y Surámerica en Affor Health #### Batería Javeriana en Colombia: De la medición a la acción ¿Te ha pasado que en tu equipo notas baja motivación, rotación constante, ausencias frecuentes o problemas de comunicación que afectan la productividad? Si tu empresa está en Colombia, este año tendrás que aplicar la Batería Javeriana para evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo. Y aquí viene lo importante : ¿Cómo hacerlo de forma práctica y útil, más allá de cumplir la norma? ¿Qué es la Batería Javeriana y por qué existe? La Batería Javeriana es la herramienta oficial en Colombia para identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial establecidos en la Resolución 2646 de 2008. Su propósito es medir condiciones intralaborales (carga de trabajo, liderazgo, clima organizacional) y extralaborales (apoyo familiar, tiempo de descanso). En otras palabras, te ayuda a entender qué está afectando el bienestar de quienes  trabajan en tu empresa. ¿Cómo se aplica? Un psicólogo con experiencia en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) debe liderar la aplicación. El proceso incluye: Consentimiento informado: cada persona firma su autorización voluntaria. Recolección de datos básicos: información sociodemográfica y ocupacional. Aplicación de cuestionarios: Factores de riesgo psicosocial intralaboral (adaptados para directivos/líderes y equipos operativos). Factores de riesgo psicosocial extralaboral. Cuestionario de estrés. Esta batería también ofrece técnicas complementarias: entrevistas, grupos focales y análisis de puestos de trabajo. Técnicas complementarias: entrevistas, grupos focales y análisis de puestos. Consolidación de resultados: los hallazgos se organizan en niveles de riesgo (sin riesgo, bajo, medio, alto, muy alto) de acuerdo con unas dimensiones establecidas en la batería. ¿Qué hacer con los resultados? Lo fundamental es que no se trata solo de completar formularios: se trata de convertir esos datos en acciones reales que mejoren las condiciones de trabajo.  La batería te mostrará dónde están los riesgos más críticos. Aquí hay algunas acciones concretas donde Affor Health puede acompañarte: Implementar programas de promoción y prevención en salud mental, programa de Acompañamiento Emocional (PAE) ofrece atención psicológica 24/7 a tus equipos, sin bots, solo profesionales. Diseñar planes de intervención específicos, puedes articular acciones con la ARL y EPS. Desde Affor, ofrecemos consulta especializada y acompañamiento personalizado a través de nuestros servicios de diagnóstico y atención. Monitorear periódicamente, aplicar mediciones adicionales para verificar avances y ajustar estrategias. En Affor disponemos de diferentes herramientas de diagnóstico psicosocial para dar seguimiento continuo. Errores frecuentes en campo Aplicar la batería solo “para cumplir” y dejar los resultados archivados. No comunicar los hallazgos a los a quienes lideran cada área, perdiendo la oportunidad de generar cambios reales. No dar seguimiento: aplicar una vez y olvidar que la resolución exige un monitoreo permanente. Conclusión y llamada a la acción La evaluación psicosocial de la Resolución 2646 no es un trámite más: es una oportunidad para mejorar el clima laboral y prevenir problemas que afectan directamente la productividad y el bienestar. Si notas señales de desgaste en tu equipo, no esperes a que se conviertan en crisis. La salud mental de quienes trabajan en tu empresa es también la salud de tu empresa. Referencias: Ministerio de la Protección Social & Pontificia Universidad Javeriana. (2010). Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial. Bogotá D.C.: Ministerio de la Protección Social.   Ministerio de la Protección Social. (2008, julio 17). Resolución 2646 de 2008: Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. Diario Oficial No. 47.059, 23 de julio de 2008. Affor Health. (s.f.). Programa de acompañamiento emocional integral (PAE). Affor Health. Recuperado el 1 de abril de 2026 Articulo escrito por: Ivonne Velásquez Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Beneficios psicológicos del consumo de fruta Es bien sabido que la ingesta diaria de frutas nos aporta una serie de beneficios para el organismo. Su alto contenido en agua, vitaminas, minerales y fibras, o sus antioxidantes nos ayudan a prevenir distintas enfermedades o dolencias físicas: problemas cardiovasculares, digestivos, e incluso algunos tipos de cáncer y enfermedades neurodegenerativas. Sin embargo, recientes investigaciones han descubierto que el aumento del consumo de frutas y verduras puede ayudar a mejorar el bienestar psicológico en dos semanas. ¿Cuáles son los beneficios de la fruta? Las frutas se caracterizan por ser dulces en su mayoría, tienen mucho sabor, pocas calorías y casi no tienen grasas saturadas. Los antioxidantes de la fruta previenen el envejecimiento celular prematuro, por lo que las frutas y verduras nos dotan de una piel más rejuvenecida, limpia, sana y más suave. Además, gracias a su alto contenido en fibra, nos producen gran sensación de saciedad y mejoras físicas, sobre todo en el tránsito intestinal; gracias al consumo de fruta evitaremos estar picando entre horas cosas más insanas. Según la Organización Mundial de la Salud, existe una relación entre un bajo consumo de frutas y verduras y un mayor riesgo de padecer enfermedades no transmisibles. Pero, además de ayudar a prevenir numerosas enfermedades, como la diabetes, la obesidad, o los problemas cardiovasculares, las frutas también influyen en la salud mental de las personas, aumentando nuestro bienestar psicológico y emocional. ¿Cómo influye el consumo de fruta en nuestro bienestar mental? Un experimento desarrollado por científicos del Departamento de Psicología de la Universidad de Otago, en Nueva Zelanda, descubrió que existe una relación directa entre el aumento del consumo de frutas y verduras y la mejora del bienestar psicológico de las personas. El experimento se desarrolló durante dos semanas, durante las cuales, uno de los grupos continuó con su patrón de alimentación normal y otro grupo recibió raciones adicionales de fruta y verdura (kiwis, manzanas, naranjas y zanahorias). Tras estas dos semanas, se observó que este segundo grupo experimentó grandes mejoras a nivel psicológico. Se examinaron factores como el estado de ánimo, la vitalidad, los síntomas de depresión y ansiedad y la motivación. Estos beneficios psicológicos se manifestaron en los sujetos principalmente en efectos positivos como una mayor vitalidad, más motivación, reducción del estrés y mejor estado de ánimo. Se trata del primer estudio que demuestra que la ingesta de frutas y verduras en adultos y jóvenes puede llevar a mejoras en la salud mental en un plazo muy corto de tiempo (dos semanas). Por tanto, es posible que exista una relación causal entre el consumo de fruta y el bienestar. ¿Qué beneficios psicológicos tiene la fruta en los niños? Cada vez se reconoce más la importancia de la salud mental en los primeros años de vida. Existen ya otros estudios que nos indican que comer frutas y verduras se asocia a un mayor nivel de salud mental en niños de primaria y secundaria. Un bienestar psicológico deficiente en los primeros años de vida puede prolongarse a largo plazo y desencadenar consecuencias negativas y peores resultados en edades más adultas. Por ello, es importante garantizar que todos los niños dispongan de una alimentación de calidad, que se base en la dieta mediterránea y en la que predomine el consumo de fruta y verdura. ¿Cuáles son las mejores frutas para nuestro bienestar mental? Entre las principales frutas, podemos destacar algunas a nivel nutritivo que pueden ayudar a mejorar nuestro nivel psicológico. Manzana: Es una de las frutas más saludables y más fáciles de comer. Contiene fibra, hierro, calcio y vitaminas A, B, C y E, entre muchos otros nutrientes. Plátano: Es rico en potasio, vitaminas B y C, fibra y ácido fólico. Cerezas: Muy ricas en antioxidantes y bajo contenido en azúcar. Tienen propiedades hidratantes y depurativas. Piña: Baja en grasas y alta en fibra. Además contiene gran cantidad de agua y vitamina C. Kiwi: Tiene un altísimo contenido en vitamina C, por lo que ayuda a las defensas.   Artículo elaborado por María Rámila Fernández de Soria CoFundadora de frutique Bibliografía Conner TS, Brookie KL, Carr AC, Mainvil LA, Vissers MCM (2017) Let them eat fruit! The effect of fruit and vegetable consumption on psychological well-being in young adults: A randomized controlled trial. PLoS ONE 12(2): e0171206. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0171206   #### Bienestar emocional en el trabajo: ¿por qué tus compañeros son clave? ¿Por qué fomentar el apoyo social en entornos laborales? El apoyo social constituye un recurso fundamental para la adaptación y el bienestar profesional. Implica acciones que fortalecen las relaciones interpersonales, caracterizadas por: Promoción del apoyo mutuo entre personas trabajadoras Comunicación clara, respetuosa y constructiva Intercambio de conocimientos y experiencias Participación en actividades culturales y deportivas La ausencia de apoyo social representa un factor de riesgo significativo que puede generar malestar emocional, especialmente en contextos de alta presión o adversidad laboral. Comprendiendo las emociones y el bienestar psicológico Las emociones emergen de la evaluación cerebral de nuestra interacción con el entorno. Tres insights clave desafían concepciones tradicionales sobre la felicidad: Ser feliz no significa ausencia de dolor El bienestar psicológico va más allá de eliminar el malestar Emociones positivas y negativas coexisten, no se neutralizan mutuamente Esta comprensión revela la complejidad de nuestra experiencia emocional, donde la felicidad no es un estado, sino un proceso dinámico de interpretación y adaptación. Es aquí donde se hace énfasis en el afecto, puesto que las relaciones interpersonales afectivas positivas, como la amistad, están fuertemente relacionadas con los mayores niveles de bienestar subjetivo y felicidad. Amistad: una de las mayores fuentes de bienestar psicológico y felicidad humana. Se caracteriza por ser una de las relaciones interpersonales más libre: podemos elegir a las personas con quienes deseamos establecerla y fijar las reglas, es un vínculo afectivo recíproco, en el que se comparten actividades y/o circunstancias, comunicación, comprensión, afecto, interés confianza y compromiso. El papel de los compañeros de trabajo Los amigos casuales son vínculos sociales basados en contextos compartidos, como el espacio laboral. Características principales: Origen: Encuentros por proximidad o actividades comunes Naturaleza: Relación de respeto mutuo y apoyo puntual Profundidad: Menor intensidad emocional Cantidad: Generalmente, el grupo más numeroso de relaciones sociales Estas conexiones tienen el potencial de evolucionar hacia lazos más profundos, aunque inicialmente permanecen en un nivel superficial de interacción. Al ser relaciones relativamente superficiales y abundantes tendemos a no valorarlas adecuadamente, sin embargo, los amigos y compañeros de trabajo juegan un papel fundamental en el logro de nuestra felicidad cotidiana, puesto que solemos verlos con mayor frecuencia que a otros amigos contribuyendo así a que nuestro día a día resulte más agradable pues: Promueven pequeñas interacciones de poca confianza que nos demandan mantener una buena actitud Nos ofrecen compañía en las actividades cotidianas Nos brindan apoyo material cuando lo requerimos En charlas informales se intercambia información de diversos ámbitos, como política, deporte, ocio y esparcimiento Podemos relacionarnos con personas muy diferentes, permitiéndonos observar realidades distintas, siendo una invaluable fuente de enriquecimiento personal Lo mejor de los amigos casuales: Conexiones sin presión Lo más valioso de los amigos casuales es su naturaleza ligera y sin demandas. Estos vínculos: Requieren poco esfuerzo emocional No generan reproches ni expectativas complejas Se fundamentan en la cortesía y el intercambio mutuo Ofrecen apoyo La clave está en mantener una actitud amable y abierta, compartiendo información útil cuando sea pertinente. Anabel Fuentes Calderon Consultora Psicosocial en Affor Health #### Bienestar Laboral: Claves para Cultivarlo Un ambiente laboral saludable es el cimiento para el éxito sostenible de cualquier organización. Más allá del cumplimiento normativo, la implementación de estrategias preventivas contra riesgos psicosociales es una inversión en el bienestar integral de la plantilla. Al priorizar la salud mental y emocional de cada persona, se fomenta un espacio de trabajo donde la productividad florece, el talento se retiene y la felicidad se convierte en un motor para el compromiso organizacional. El primer paso crucial es identificar los desafíos psicosociales específicos de cada entorno laboral. Estos desafíos, a menudo arraigados en la naturaleza de las tareas, la organización del trabajo y las dinámicas interpersonales, pueden ser detectados a través de diversas herramientas. La evaluación de riesgos psicosociales, realizada por profesionales especializados, se destaca como una metodología esencial para obtener una visión clara y precisa de la situación. Una vez que se han identificado los riesgos existentes en la organización, pueden llevarse a cabo varias acciones: Desarrollo e implementación de medidas preventivas, una vez detectada la existencia de determinados riesgos, con el objeto de reducir o eliminar la probabilidad de que dichos riesgos se materialicen en daños a la salud: es la denominada prevención secundaria. Estudio más pormenorizado, con el objeto de obtener una información más detallada sobre determinadas situaciones que en la evaluación de riesgos, se ha visto que pueden estar causando malestar o problemas en determinados puestos o áreas de la empresa, con el objeto de aplicar acciones más específicas. Habitualmente se llevan a cabo a través de técnicas cualitativas (grupos focales, entrevistas personales, etc.) A veces, surgen situaciones problemáticas en el entorno laboral que revelan desafíos psicosociales previamente invisibles o mal gestionados. Estas situaciones, como conflictos interpersonales o aumentos repentinos de ausencias laborales, impactan directamente en el bienestar de la plantilla, subrayando la necesidad de una gestión proactiva y centrada en la prevención. Estas situaciones implican la puesta en marcha de medidas de prevención terciarias (cuando ya existe un daño a la salud). En estos casos, si se conoce el motivo del problema, pueden implementarse directamente las medidas preventivas, o bien realizar o volver a llevar a cabo la evaluación de riesgos psicosociales en la organización o área afectada. La implementación de Buenas Prácticas, que incluyen acciones preventivas primarias, es una estrategia clave para cultivar un entorno laboral resiliente y libre de desafíos psicosociales. Estas prácticas, que actúan antes de la manifestación de problemas, representan la mejor forma de promover el bienestar colectivo en la organización. Ejemplos de estas prácticas incluyen: Planes de prevención de riesgos psicosociales: incluyendo la creación y difusión de protocolos de prevención de riesgos psicosociales en la empresa (acoso laboral, código de conducta, planes de acogida, protocolos de vigilancia de la salud, etc.). Establecimiento de medidas para el bienestar y promoción de la salud: planes de igualdad, conciliación. Planes de formación, incluyendo liderazgo, gestión de equipos, mejora de la comunicación en la empresa, etc. Seguimiento y control de indicadores de salud y bienestar: bajas laborales, absentismo, rotación de personal, bajas voluntarias, etc. Para culminar este viaje hacia un entorno laboral más sano, recordemos que el éxito de las Buenas Prácticas reside en la participación activa de toda la organización. El liderazgo, al frente de esta iniciativa, juega un papel crucial en la promoción de una cultura que priorice el bienestar colectivo. Te invito a explorar más recursos y estrategias en nuestro blog, donde encontrarás herramientas para seguir cultivando un espacio de trabajo donde la felicidad y la productividad florecen juntas. Ana Roblas Consultora Psicosocial en Affor Health #### Bienestar laboral: estrategias para un entorno saludable La legislación vigente, específicamente la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y su normativa de desarrollo, concretamente en su artículo 16 establece la obligatoriedad para toda organización, independientemente de su sector o número de integrantes, de llevar a cabo una evaluación de riesgos laborales. Dicho proceso debe abarcar la identificación y análisis de todos los factores de riesgo presentes en los puestos de trabajo, incluyendo las áreas de seguridad, higiene industrial, ergonomía y psicosociología. Por lo tanto, se hace indispensable la inclusión de la evaluación de riesgos psicosociales como parte integral de la gestión preventiva. ¿Qué estrategias podemos implementar para enriquecer y optimizar la evaluación de riesgos psicosociales en nuestra organización? Si una organización cumple únicamente con la Ley, estaríamos haciendo una Prevención de mínimos, dejando a un lado aspectos relevantes que pueden aportarnos mucha información sobre la situación actual por la que atraviesa la empresa y, sobre todo, muchos indicadores clave para seguir mejorando el bienestar de los trabajadores, seguir creando entornos de trabajo seguro y aumentar la competitividad de la compañía. A continuación, presentamos acciones concretas para implementar mejoras: Plan de Acción: diseñar un Plan de Acción específico en riesgos psicosociales garantizará la implementación de una política de PRL (Prevención de Riesgos Laborales) coherente al cuidado real de la salud psicosocial de la empresa. Diagnóstico psicosocial: es un proceso que evalúa los procesos psicosociales en el entorno laboral para identificar riesgos que afectan a la salud. Este diagnóstico es fundamental para implementar medidas preventivas y mejorar el ambiente de trabajo. Para ello, es necesario utilizar instrumentos actualizados a la realidad de hoy, como es el caso de MentallyPro. Estudio de KPI:  los Indicadores Clave de Desempeño (KPI) proporcionan información valiosa para diseñar estrategias que cuantifiquen el progreso de los objetivos implementados. Permiten realizar un seguimiento preciso de las acciones y, en el contexto de los riesgos psicosociales, los más relevantes son: Datos de la organización: organigramas; puestos y funciones; estudios específicos, por ejemplo, sobre cargas de trabajo, sobre ambiente laboral, clima laboral; características, socio demográficas de la plantilla; vías de comunicación; línea ética; protocolos específicos, etc. Absentismo laboral: el análisis de datos sobre ausencias laborales (ausentismo y absentismo) revela información valiosa sobre la situación de la organización, siempre cumpliendo la Ley de Protección de Datos. Los informes de salud emitidos por las mutuas pueden ser una fuente útil de información, incluyendo datos como la duración de las bajas laborales y la frecuencia de estas por departamentos o puestos de trabajo. Accidentes laborales: el análisis del número y las causas de los accidentes laborales, incluyendo los in itinere, es fundamental. La investigación de estos incidentes permite identificar factores de riesgo y proponer medidas preventivas para evitar su recurrencia. Rotación: se refiere al estudio de cómo los trabajadores se mueven entre diferentes puestos, departamentos, áreas dentro de la organización y/o fuera de la misma. Puede proporcionar información valiosa sobre la eficacia operativa, la satisfacción y el compromiso laboral. La alta rotación puede tener diferentes implicaciones para una empresa y suele ser un indicativo de problemas subyacentes en el entorno laboral. Factores que pueden influir son: satisfacción laboral baja, ambiente de trabajo negativo, falta de oportunidades de crecimiento, salarios / beneficios inadecuados, sobrecarga de trabajo /estrés. Costes laborales: es fundamental analizar los costes directos (cotizaciones a la seguridad social) e indirectos (sustituciones, procesos de incorporación, etc.) derivados de una alta siniestralidad, rotación elevada o un número significativo de bajas laborales. Satisfacción laboral: esimportante evaluar el nivel de satisfacción y participación de las personas que integran la organización. La satisfacción laboral es un factor clave para el éxito organizacional. Un sistema de reconocimientos y recompensas, oportunidades de desarrollo profesional, equilibrio entre vida laboral y personal, comunicación abierta y un ambiente de trabajo positivo contribuyen a un mayor nivel de satisfacción. Descontento: el descontento es una manifestación de insatisfacción. Pueden surgir por diversas razones y son importantes porque pueden ser indicadores de problemas subyacentes que, si no se abordan, pueden afectar negativamente el rendimiento y el bienestar de los empleados. Experiencia del empleado: abarca todas las interacciones y percepciones que un empleado tiene a lo largo de su ciclo de vida laboral dentro de la organización. Incluye desde el proceso de contratación y onboarding hasta su evolución dentro de la empresa y/o salida. Casos de conflictos laborales: análisis de casos que se identifican como conflictos laborales. Es relevante disponer de un registro anual de los conflictos laborales que se van sucediendo, con el objetivo de conocer los motivos, origen, cómo se resuelven. Con el objetivo de realizar una gestión adecuada de los mismos Casos de violencia laboral: analizar los casos de acoso laboral, acoso sexual, agresiones físicas y agresiones/ofensas verbales, similar al registro de conflictos.   Productividad: es un proceso fundamental para evaluar la eficiencia y el rendimiento de una organización o equipo de trabajo. Este análisis ayuda a identificar áreas de mejora, optimizar recursos y a aumentar la eficacia. Salidas voluntarias de la compañía: realización de entrevistas de salida para comprender los motivos reales por los que una persona decide abandonar la compañía y optar a otro puesto de trabajo en otra empresa. La información recogida en estas entrevistas permitirá conocer qué cuestiones son susceptibles de cambio y cuáles no. Estudiar si dichas salidas se producen en un departamento, centro, área en concreto. Si es así, puede ser indicativo de la existencia de un conflicto a resolver. Vigilancia de la Salud: los resultados anuales de la vigilancia de la salud proporcionan información valiosa sobre el estado de salud de las personas que integran la organización. Es crucial que los protocolos de los reconocimientos médicos incluyan pruebas específicas para evaluar la salud mental del personal. La comprensión integral de la salud de la organización, tanto física como mental, solo es posible mediante la inclusión de ambas evaluaciones. Estos resultados fundamentarán la implementación de medidas concretas para abordar los problemas reales del personal, siempre con un enfoque global y garantizando el anonimato de las personas. Con un enfoque global, la organización está en condiciones de implementar medidas efectivas y adaptadas a su realidad psicosocial y dispondrá de indicadores para un seguimiento efectivo de las mismas. La aplicación del Plan de Acción Psicosocial incrementa las garantías de éxito. Este plan estratégico aborda y mejora los aspectos sociales y psicológicos del entorno laboral, resultando esencial para promover la calidad de vida, el bienestar laboral y una cultura preventiva sólida.   Esteban SolaCoordinador Servicios de Diagnóstico Psicosocial España #### Bienestar psicosocial: Clave en la transformación organizacional La evaluación sistemática de riesgos psicosociales permite identificar problemas clave y aplicar medidas para crear entornos laborales más saludables. Herramientas con respaldo científico como MentallyPRO, desarrollada por la Universidad de Barcelona, ofrecen diagnósticos más completos que facilitan decisiones informadas. Un ambiente laboral saludable beneficia tanto al personal como a la organización. Las mejoras basadas en estas evaluaciones impactan positivamente en la motivación y satisfacción, aumentando el compromiso y reduciendo el absentismo. El bienestar psicológico es fundamental, pues cuando el personal se siente valorado, respaldado y cuenta con condiciones laborales adecuadas, experimenta menos estrés y ansiedad, lo que mejora su desempeño y potencia su creatividad. Además, un clima organizacional positivo disminuye la probabilidad de conflictos y fomenta la colaboración entre equipos. En el contexto actual, las organizaciones enfrentan constantes cambios que impactan directamente en las personas. Transformaciones como la digitalización, la reestructuración de equipos o la implementación de nuevas políticas pueden generar incertidumbre y estrés. Para garantizar que estos procesos sean exitosos y sostenibles, es fundamental integrar la evaluación de riesgos psicosociales en la gestión del cambio organizacional. Esto no solo mejora las condiciones de trabajo y el bienestar psicológico, sino que también fortalece la retención del talento, el compromiso y la productividad. Diagnosticar los riesgos psicosociales debe ser el primer paso en cualquier transformación organizativa, pues identifica factores que afectan la respuesta al cambio. Sobrecarga laboral, falta de autonomía, comunicación deficiente o liderazgos inadecuados pueden generar resistencia y afectar el bienestar mental. Es fundamental sensibilizar a todos los niveles jerárquicos sobre la importancia del bienestar psicosocial. Una comunicación efectiva alinea a la organización con la necesidad de cambio. Herramientas como Mentally proporcionan evaluaciones que ayudan a recopilar datos sobre el clima laboral para diseñar estrategias que minimicen riesgos.   Una vez identificados los riesgos, el plan de transformación debe incluir acciones concretas para reducir la incertidumbre y fomentar un entorno saludable. Las estrategias más efectivas son: Propuestas de mejora en los procesos de la organización que aumenten la claridad en la asignación de funciones y tiempos, cambios en los flujos de trabajo o la simplificación de tareas complejas. Fortalecimiento del liderazgo y la comunicación, promoviendo estilos de dirección más participativos y empáticos. Políticas de conciliación y flexibilidad, como el teletrabajo o modelos híbridos, que faciliten la adaptación. Implementación de Programas de Acompañamiento Emocional (PAE). Desarrollo de políticas de prevención del acoso y la discriminación. Creación de estrategias que permitan a la organización adaptarse proactivamente a los cambios del entorno. El objetivo es que el cambio organizacional no sea percibido como una amenaza, sino como una oportunidad de crecimiento tanto para la organización como para todas las personas que la integran. Para ello, es importante crear espacios de comunicación abiertos, donde se puedan expresar inquietudes, promover la capacitación en resiliencia y adaptación al cambio, así como ofrecer herramientas para gestionar la incertidumbre. También se recomienda la elaboración de planes de formación específicos para mandos intermedios y directivos, que fortalezcan habilidades para ejercer un liderazgo saludable. En esta fase, es fundamental que las personas líderes actúen como facilitadoras del cambio, promoviendo una cultura de apoyo y colaboración en lugar de imponer transformaciones de forma abrupta. El cambio requiere seguimiento continuo Seguimiento y sostenibilidad del cambio Para evaluar su impacto en salud mental y compromiso. Evaluaciones periódicas permiten ajustar estrategias mediante encuestas, análisis de indicadores y sesiones de retroalimentación. La integración efectiva de la evaluación de riesgos piscosociales, requiere consolidar una cultura de prevención y bienestar con reevaluaciones regulares, reconocimiento de buenas prácticas y alineación estratégica que incluya el bienestar como pilar corporativo. Este enfoque integrado no solo protege la salud mental, sino que impulsa la competitividad organizacional, reconociendo que el éxito del cambio depende del bienestar de quienes lo hacen posible. En definitiva, evaluar de forma continua y estratégica los riesgos psicosociales no es solo una medida preventiva, sino una inversión clave en el futuro de las organizaciones. Alinear el bienestar con los objetivos corporativos consolida culturas más sostenibles, comprometidas y resilientes. Desde Affor Health, reforzamos este enfoque acompañando a las organizaciones en la integración del bienestar como eje estratégico, promoviendo evaluaciones periódicas, el reconocimiento de buenas prácticas y espacios de escucha activa. Jose Terol Country Manager España en Affor Health #### Biwel integrará la plataforma de atención psicológica 24/7 de Affor La emergencia sanitaria producida por la pandemia del COVID-19 ha provocado cambios en nuestra forma de vivir, trabajar, e incluso de relacionarnos entre nosotros. La necesidad de implementar programas que protejan la salud y promuevan el bienestar laboral de los empleados es hoy, más que nunca, una necesidad. En este contexto,  las dos empresas, fundadas por mujeres emprendedoras, Anabel Fernández (affor) y Estel Mallorquí (Biwel), han llegado a un acuerdo de colaboración por el cual todos los clientes de Biwel tendrán acceso de forma integrada a la plataforma de psicología de affor para mejorar el bienestar físico y emocional de los trabajadores a través del Programa de  Reincorporación Saludable “Bienestar 360º”. Bienestar 360º El objetivo es motivar e incentivar a las personas para que se conviertan en gestoras  y promotoras de su propia salud y estilo de vida, facilitando a las empresas programas y herramientas innovadoras para la gestión de su bienestar laboral 360º. A través de este programa, que está diseñado para facilitar una vuelta más saludable al trabajo durante los próximos dos meses, Biwel ofrecerá dos tipos de programas de bienestar y hábitos saludables en su plataforma, con más de 400 contenidos sobre hábitos saludables (actividad física, alimentación, sueño, gestión emocional…), así como formaciones en streaming con diferentes profesionales, bonificables 100% por la FUNDAE. A ello se le suma la posibilidad de integrar el Programa de Ayuda al Empleado (#pae). Un servicio de atención psicológica 24/7 por el que los empleados tendrán siempre un psicólogo/a online, disponible en tiempo real las 24 del día durante los 7 días de la semana,  de forma ilimitada y automática, sin espera y sin cita previa. “La plataforma y app de Biwel canaliza en un solo canal todas las acciones del programa de salud y bienestar, ayudando a construir una comunidad saludable y evaluar el impacto del proyecto. El trabajador puede encontrar en un solo canal todas aquellas soluciones y servicios de salud y bienestar que le ofrece la empresa. Nuestra visión del bienestar es holística, creando contenidos y herramientas que el trabajador pueda aplicar día a día, e integrando servicios que aporten valor a las personas y a sus familias. Por este motivo, hemos decidido integrar la plataforma de atención psicológica 24/7 de affor, añadiendo más valor a nuestro área de bienestar emocional, a los clientes de affor y a nuestros clientes” comenta Estel Mallorquí, CEO de Biwel. “Affor viene ofreciendo su plataforma de atención psicológica 24/7 a varias entidades de prevención, el acuerdo establecido con Biwel viene a reforzar las estrategias puestas en marcha por las áreas de salud de las empresas que cada vez más buscan productos all in one. A nosotros nos parece fantástico poder facilitar ese trabajo a todos los clientes de Biwel, para que puedan acceder a nuestros especializados de psicología” destaca Anabel Fernández, CEO de Affor Prevención Psicosocial.   Más información sobre el Programa de Reincorporación Saludable “Bienestar 360º #### Buenas prácticas en la gestión de los riesgos psicosociales en el sector banca y aseguradoras Riesgos Psicosociales en el sector Banca y Aseguradoras En el sector de Banca y Aseguradoras, la exposición a factores psicosociales de riesgo es una de las principales fuentes de malestar de los trabajadores. La crisis sanitaria por COVID-19 ha empeorado esa situación debido a una elevada carga mental debido al estrés, mayor inseguridad laboral o las demandas emocionales derivadas de la atención directa al público durante esta época tan complicada. ¿Cómo se ha gestionado este impacto en la salud psicológica de los trabajadores desde las organizaciones del sector Banca y Aseguradoras? Para ello, affor ha organizado el Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector banca y aseguradoras, presentado por Andrea Novoa, Growth Manager Affor Prevención Psicosocial Colombia, y contando con la experiencia de grandes profesionales, como: Carlos Agustín Segura, Gerente Salud y Bienestar BBVA – Colombia Gloria Ortiz, Jefa de Prevención de Riesgos Laborales Mapfre – España Germán Ponce, Director de la Cámara Técnica de Riesgos Laborales Fasecolda – Colombia Mónica García Ingelmo, Manager de Beneficios, Administración HR y Salud Laboral en Orange– España M.ª de los Ángeles Zarco, Manager de RRHH en Woonivers– España Sonia Vizcaíno, Gerente Nacional - Seguros de vida y asistencia médica Tecniseguros – Ecuador Manuel Sierra, Jefe de Salud Laboral - Seguros Bolívar – Colombia Gonzalo de la Sierra, Gerente General Meopp Art Mutual - Argentina Sin duda un espacio de reflexión en el que se han compartido buenas prácticas para afrontar los nuevos desafíos psicosociales derivados de la COVID-19, donde se han compartido acciones como la puesta en marcha de programas de ayuda al empleado, formación para managers, evaluaciones de la salud emocional y programas de hábitos en salud mental, entre otros. * A continuación puedes ver el webinar completo: https://www.youtube.com/watch?v=vRre01dUU8I #### Buenas prácticas en la gestión de riesgos psicosociales en el sector construcción Con motivo de la celebración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, establecido por la OIT, el próximo 28 de abril, para promover el trabajo seguro, saludable y digno, en affor hemos puesto en marcha una campaña de sensibilización para concienciar acerca de la importancia de prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo. La idea es difundir buenas prácticas en la gestión de estos riesgos a través de una serie de entrevistas que hemos realizado a responsables de prevención de empresas pertenecientes a distintos sectores de actividad para conocer distintos puntos de vista. En esta ocasión, hablamos con David Sáez, director de SST de la Fundación Laboral de la Construcción, para reflexionar acerca la gestión de los riesgos psicosociales en el sector de la construcción. Analizamos cuáles son los principales factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los trabajadores del sector de la construcción, los retos a los se enfrenta el sector en materia de prevención psicosocial y las buenas prácticas que se están llevando a cabo en la gestión de los riesgos psicosociales en el sector de la contrucción. #### Buenas prácticas en la gestión de riesgos psicosociales en el sector educación Con motivo de la celebración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, establecido por la OIT, el próximo 28 de abril, para promover el trabajo seguro, saludable y digno, en affor hemos puesto en marcha una campaña de sensibilización para concienciar acerca de la importancia de prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo. La idea es difundir buenas prácticas en la gestión de los riesgos psicosociales a través de una serie de entrevistas que hemos realizado a responsables de prevención de empresas pertenecientes a distintos sectores de actividad para conocer distintos puntos de vista. En este caso, entrevistamos a Diego Gámez, responsable del Servicio de Prevención Propio de SAFA,  para charlar acerca de la gestión de los riesgos psicososiales en el sector de la educación. A lo largo de la entrevista profundizamos en los beneficios que ha generado en su empresa abordar un diagnóstico psicosocial e implementar un plan de acción al respecto,  los obstáculos que se han vencido, así como los logros obtenidos y los retos que se plantean en prevención psicosocial.   #### Buenas prácticas en la gestión de riesgos psicosociales en el sector tecnológico Con motivo de la celebración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, establecido por la OIT, el próximo 28 de abril, para promover el trabajo seguro, saludable y digno, en affor hemos puesto en marcha una campaña de sensibilización para concienciar acerca la importancia de prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo. La idea es difundir buenas prácticas en la gestión de los riesgos psicosociales a través de una serie de entrevistas que hemos realizado a responsables de prevención de empresas pertenecientes a distintos sectores de actividad para conocer distintos puntos de vista. En este caso, entrevistamos a Alberto Martín del Moral, responsable PRL Nokia Teccs, para charlar acerca de la gestión psicosocial en su empresa como responsable en este ámbito. A lo largo de la entrevista profundizamos en los beneficios que ha generado en su empresa abordar un diagnóstico psicosocial e implementar un plan de acción al respecto,  los obstáculos que se han vencido, así como los logros obtenidos y los retos que se plantean en prevención psicosocial.   #### Buenas prácticas en la gestión de riesgos psicosociales en el sector transporte Con motivo de la celebración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, establecido por la OIT, el próximo 28 de abril, para promover el trabajo seguro, saludable y digno, en affor hemos puesto en marcha una campaña de sensibilización para concienciar acerca de la importancia de prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo. La idea es difundir buenas prácticas en la gestión de los riesgos psicosociales a través de una serie de entrevistas que hemos realizado a responsables de prevención de empresas pertenecientes a distintos sectores de actividad para conocer distintos puntos de vista. En este caso, entrevistamos a Isabel Rosillo, responsable del Servicio de Prevención de Acotral, para charlar acerca de la gestión de los riesgos psicososiales en el sector transporte. A lo largo de la entrevista profundizamos en los beneficios que ha generado en su empresa abordar un diagnóstico psicosocial e implementar un plan de acción al respecto,  los obstáculos que se han vencido, así como los logros obtenidos y los retos que se plantean en prevención psicosocial.   #### Buenas prácticas: Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector farmacéutico Affor Health organiza el Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector Farmacéutico con el objetivo de crear un espacio de encuentro y reflexión acerca de la gestión de los riesgos psicosociales en el sector farmacéutico, y poner en común casos de buenas prácticas en el entorno empresarial. El encuentro, celebrado el pasado 29 de junio, ha estado presentado y moderado por Begoña Ávila, directora de Comunicación de Affor Health, y ha contado con la participación de representantes del sector como Isabel Mercedes Cárdenas Moncayo, Directora de RRHH del Grupo de empresas de Laboratorios Rocnarf; Isabel Robles, Global Environment, Health &Safety Director at ESTEVE; y David Trujillo, Gerente Líder Regional de EHS para Latino América, Centro América y el Caribe en MSD. En este contexto, Isabel Mercedes Cárdenas Moncayo, Directora de RRHH del Grupo de empresas de Laboratorios Rocnarf, ha destacado la importancia de la prevención de los riesgos psicosociales desde el mismo proceso de selección de personal, el cual se ve complementado por otras medidas de prevención basadas en la evaluación y diagnóstico de la salud emocional de los colaboradores desde el inicio. Además, ha puesto el foco en las personas, en la necesidad de escucharlas activamente, acompañarlas y asesorarlas psicológicamente articulando una serie de acciones encaminadas a ello. Por su parte, Isabel Robles, Global Environment, Health &Safety Director at ESTEVE ha compartido el plan de acciones psicosociales que desarrollan en su organización, desde una estrategia de sostenibilidad dirigida a los empleados, y trabajando desde una perspectiva local. En este sentido, Robles ha destacado la iniciativa llevada a cabo en México: Sintenergy, el programa de bienestar de los trabajadores. "La clave del éxito de este proyecto es que nace de la aportación de los propios colaboradores, es decir, surge de ellos y para ellos". Por último, ha intervenido David Trujillo, Gerente Líder Regional de EHS para Latino América, Centro América y el Caribe en MSD, el cual nos ha hablado sobre cómo ha sido la gestión de riesgos psicosociales en estos últimos años en su organización a nivel internacional. Como buenas prácticas, destaca el programa "Todo acerca de ti Live, Earn, Grow" , el cual engloba aspectos de crecimiento profesional, financieros y de vida, donde se incluye toda la parte de salud, basándola en cuatro pilares fundamentales como la prevención, el equilibro, el movimiento y la alimentación. Especial mención a la actividad "Los lunes para la salud mental". Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector farmacéutico https://vimeo.com/725968068/afcffb6a8f #### Burnout URL: https://afforhealth.com/burnout/ #### Caso Iveco: obligaciones de la empresa y gestión de los riesgos psicosociales Como desgraciadamente suele suceder, es necesario que ocurra una tragedia para que empecemos a tomar conciencia de las medidas necesarias para evitarla. Y resulta cuando menos llamativo que en los últimos días, a raíz del suicidio de la trabajadora de Iveco tras la difusión indiscriminada de un vídeo suyo de contenido sexual entre sus compañeros de trabajo, se sucedan los comentarios sobre las obligaciones de la empresa y una adecuada gestión de los riesgos psicosociales, la prevención del acoso laboral, la responsabilidad de la empresa en estos casos, los protocolos de acoso, etc. Pero tampoco se trata de crear alarma, sino de dar la importancia adecuada a los riesgos psicosociales, poniendo el foco de atención en su correcto tratamiento y gestión. No en vano, desde Affor llevamos años trabajando en esta dirección, resaltando la importancia de implantar un plan de prevención del acoso en la empresa, con adopción de medidas específicas para prevenir, detectar y erradicar este riesgo laboral, dotando a la empresa de las concretas herramientas de reacción ante estas conductas. Prevención del acoso laboral: obligación legal de la empresa de garantizar la salud y la integridad psíquica de sus trabajadores De sobra es sabido que el empresario tiene la obligación legal de garantizar la salud e integridad psíquica de sus trabajadores; en particular, tiene la obligación inexcusable de prevenir, detectar y erradicar el acoso en la empresa, so pena de incurrir en responsabilidades administrativas, civiles por los daños y perjuicios causados a las víctimas de acoso, e incluso penales. El acoso, en cualquiera de sus manifestaciones, es un riesgo psicosocial de primera magnitud del que pueden derivarse consecuencias muy negativas, tanto para los trabajadores como para las organizaciones. Las empresas, como garantes de la salud del trabajador, son las máximas responsables en la prevención de este tipo de conductas y su responsabilidad surge tanto por acción como por omisión. En el primer caso, es el propio empresario el sujeto activo de las conductas de acoso y su responsabilidad es directa. En el segundo caso, la responsabilidad por omisión surge en un segundo plano, cuando habiendo tenido conocimiento de una situación de acoso el empresario no hubiera adoptado las medidas necesarias para su tratamiento y erradicación. El Tribunal Constitucional, en Sentencia de 16-4-2007, define la responsabilidad por omisión cuando el empresario habiendo tenido, si no pleno conocimiento al menos una sospecha fundada de la existencia de determinadas conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, las aliente pasivamente al no impedirlas. Volviendo al caso de Iveco, en mi opinión y según las informaciones que nos llegan a través de la prensa, las conductas que venía padeciendo la trabajadora inmediatamente antes del fatal desenlace podrían ser constitutivas de acoso sexual. El art. 7.1 de la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres dispone que “sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Resulta innegable que la difusión masiva entre los compañeros de trabajo de un vídeo privado de contenido sexual sin el consentimiento de quien en el mismo aparece y las conductas que de ello se derivan crearon un entorno laboral humillante y degradante para la víctima que encaja en el tipo legal. Por otro lado, los sindicatos mantienen que comunicaron estos hechos a la empresa, una vez que la trabajadora puso en su conocimiento lo que estaba ocurriendo y de qué modo le afectaba. Sin embargo, al parecer la empresa argumentó que se trataba de unos hechos ajenos a la relación laboral, lo que no podemos compartir. ¿Cuál debe ser la actuación correcta de la empresa? A nuestro juicio, ante una situación así, la empresa debe adoptar con carácter inmediato las siguientes medidas: Activar el protocolo de acoso: Aunque la presunta víctima no haya denunciado los hechos expresamente ni solicitado la aplicación del protocolo. Basta con que la empresa tenga noticia de los hechos por cualquier medio para que surja la obligación de poner en marcha los mecanismos previstos en el protocolo (investigación, medidas cautelares que procedan, depuración de responsabilidades disciplinarias…) Como medida cautelar urgente debe ordenar el inmediato cese de la difusión del vídeo entre los trabajadores, así como todo comentario o conducta de cualquier tipo relacionada con los hechos que pudiera ser ofensivo para la víctima, con apercibimiento de sanciones disciplinarias en caso contrario. Adoptar medidas concretas de protección de la víctima, con vigilancia de su salud. Con independencia de todo lo anterior, la empresa debe denunciar los hechos ante la autoridad judicial, ya que los mismos pueden ser constitutivos de delito (art. 197.7 Código Penal). No es lícita la falta de reacción de la empresa ante conductas de este calibre, constituyendo la ausencia total de medidas un incumplimiento del deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Recatamos ahora la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 31-1-2013, que en su fundamento jurídico 5º, lamenta la ausencia de una declaración de principios empresarial de “tolerancia cero” frente a las conductas de acoso laboral, lo que, sumado a la inexistencia de un protocolo de actuación para tales supuestos, supone un claro incumplimiento de la llamada prevención primaria.  La empresa tampoco siguió ningún procedimiento interno de solución del conflicto cuando éste se produjo, ni de sanción de la conducta del acosador, incumpliendo de este modo la prevención secundaria. E incluso cuando la conducta acosadora fue sancionada penalmente, la empresa tampoco adoptó “las medidas precisas para facilitar la recuperación del proyecto profesional de la víctima, incumpliendo la llamada prevención terciaria.”  En resumen, el Tribunal estimó que la empresa había incumplido su inexcusable obligación de garantizar la indemnidad de la víctima frente a una situación de acoso en el ámbito de organización que le es propio, y la condenó a indemnizar a la trabajadora por tal concepto. Concienciación de las empresas en prevención psicosocial Finalmente, queremos concluir con una visión positiva de futuro que nos lleve a una mayor concienciación de las empresas en prevención psicosocial, apelando desde aquí a estas para que ordenen todo lo necesario para la efectiva implantación de un plan de prevención del acoso laboral en su empresa, así como para la gestión y tratamiento de los demás riesgos psicosociales, con la esperanza de que no vuelvan a sucederse hechos tan lamentables como los que hoy por desgracia nos ocupan. Artículo escrito por Mercedes Barea, abogada especializada en Violencia Laboral. #### Celebramos nuestro 13º aniversario con el propósito de seguir siendo agente de cambio en en el cuidado de la salud mental  Celebramos nuestro 13º aniversario en la sede de Madrid con un encuentro en el que hemos contado con la participación de Simon Dolan, doctor en Recursos Humanos y Psicología del Trabajo por la Universidad de Minnesota, y al que ha acudido gran parte del equipo de la consultora en España.  Dolan, que es presidente de Global Future of Work Foundation, nos ha animado a ser agentes del cambio en el cuidado de la salud mental en las más de 500 organizaciones a las que prestamos servicio en prevención psicosocial en ocho países: Argentina, Colombia, Ecuador, España, Chile, México, Brasil, Panamá y Perú. El autor de ‘Los secretos de la Resiliencia’ ha destacado también “la importancia de promover la resiliencia y adaptación” del equipo “para contribuir a afrontar los desafíos que tenemos como sociedad en el cuidado de la salud mental y la prevención del estrés para evitar la ansiedad o la depresión”, que tienen un gran impacto en la economía global y suponen 12.000 millones de días perdidos de trabajo y 1.000 millones de euros al año, según la Organización Mundial de la Salud (OMS).  Simon Dolan ha reflexionado también sobre la necesidad de desaprender lo aprendido para volver a aprender en un ecosistema tecnológico y digital que está cambiando el entorno del trabajo, nuestra vida diaria y nuestra manera de relacionarnos. “Hoy en día necesitamos una revolución mental en el trabajo que contribuya a la creatividad y a generar ideas, pero para ello es necesario salir del círculo de confort y arriesgarse a fracasar para aprender y pensar diferente”, ha valorado Dolan. Además, como parte de la celebración de aniversario, hemos organizado una sesión de formación en habilidades, competencias y liderazgo, impartida por la consultora Thinking With You, en la que a través de una experiencia inmersiva de aprendizaje hemos ahondado en la mejora de la gestión de los equipos, la comunicación, la  orientación a la mejora continua, el mapeo de habilidades, hemos conocido herramientas para la delegación actividades, así como en el  autoconocimiento y autoliderazgo para reforzar la dimensión interna de la persona. “Affor Health ha ido afianzándose en el sector del cuidado de la salud mental tanto en España como en Latinoamérica. Durante los últimos años hemos doblado la plantilla y apostamos por el desarrollo del talento interno para seguir reforzando nuestra cultura corporativa y cumplir con nuestro propósito para seguir ayudando a nuestros clientes en la gestión de los riesgos psicosociales y el bienestar de sus empleados”, valora Anabel Fernández, CEO de Affor Health. Impacto en salud mental: hitos en nuestra trayectoria Nacimos en 2010 con el propósito de promover y mejorar la salud mental y el bienestar de las personas que conforman las organizaciones. En junio de 2022 nos convertimos en la primera compañía del sector de la gestión psicosocial y salud mental en ser B Corp en Colombia, España y México, uniéndonos a otras 6.200 organizaciones líderes a nivel mundial que muestran su compromiso por generar un impacto en las personas, en la sociedad y el medio ambiente, más allá del beneficio económico.  Por el Día Mundial de la Salud Mental, que se celebra cada 10 de octubre, promovimos junto a 25 organizaciones del sector de la Seguridad y Salud la campaña digital #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo para concienciar sobre la importancia de promover el cuidado de la salud mental en las organizaciones, la necesidad de prevenir los riesgos psicosociales y dar a conocer el impacto que tiene en la sociedad y en las empresas. Durante el pasado año también hemos sido promotores de MentallyLab junto a PRL Innovación y la Universitat de Barcelona, un espacio de salud mental que tiene como objetivo medir, analizar e impulsar el cuidado de salud mental de las personas y en el que la compañía se encarga del desarrollo tecnológico de la plataforma. En diciembre de 2022, presentamos nuestro primer libro “La gestión del estrés laboral. Prevención y herramientas prácticas”, realizado en colaboración con Lettera Publicaciones, editorial con la que lanzaremos una colección para hacer accesibles los contenidos psicoeducativos de e-learning y hacerlos llegar a aquellas personas que no tienen perfiles digitales. Hemos desarrollado diferentes programas innovadores con diferentes empresas y entidades como con el Ayuntamiento de Alcobendas, que ha puesto en marcha el Programa de Ayuda al Policía, un servicio pionero de asesoramiento psicológico destinado a ayudar a los agentes a gestionar situaciones emocionales en su día a día, ya sean de índole personal o profesional. También hemos formado parte del Programa Bienestar Emocional Biem CSIC 360, pionero en la administración pública por su carácter integral, que incluye asistencia psicológica las 24 horas Recientemente, Anabel Fernández Fornelino, fundadora y CEO de Affor Health ha recibido el Premio MEES, impulsado por Mi Empresa es Saludable, que recae sobre un directivo capaz de personificar los valores de bienestar y trasladarlos al resto de la organización, por “ser pionera, su fuerza increíble y trabajar por la salud emocional de trabajadores de muchas corporaciones”. Por último, durante 2023, hemos seguido promoviendo nuestra actividad en Latinoamérica, convirtiendo a México como el hub desde el que coordinar la salud psicológica de la región con una oficina y un equipo propio. #### Celebrando en equipo: actividades para fortalecer los vínculos Las celebraciones de fin de año trascienden con una gratificante diversión con los compañeros de trabajo. Representan una valiosa oportunidad para fortalecer los vínculos interpersonales más allá del entorno laboral, permitiendo que los equipos se conecten de manera más profunda y auténtica. Estos encuentros informales contribuyen significativamente a la construcción de un ambiente corporativo y participativo. Al compartir momentos por fuera de las dinámicas de trabajo, los colaboradores tienen la posibilidad de conocerse desde una perspectiva más humana, descubriendo intereses, personalidades y facetas que usualmente permanecen ocultas durante la jornada laboral. La interacción en estos espacios favorece el desarrollo de relaciones más sólidas, empáticas y genuinas, lo que inevitablemente se traduce en una mayor colaboración, comunicación y sentido de pertenencia dentro de la organización. Más allá de ser simples eventos sociales, estas celebraciones se convierten en catalizadores fundamentales para el fortalecimiento del capital humano y la cultura empresarial. ¿Por qué es importante la cohesión dentro del grupo? Las celebraciones de fin de año son una oportunidad para generar mayor cohesión en el equipo. La cohesión del grupo permite que haya un buen funcionamiento dentro del equipo. Es un ciclo que hay que cuidar, escuchar y fomentar espacios para compartir. Por ello, las celebraciones de fin de año son una gran oportunidad para fortalecer los lazos entre los miembros del grupo. Un equipo cohesionado trasciende la mera agrupación de individuos; es un ecosistema dinámico donde la confianza, el apoyo mutuo y la colaboración se entrelazan para crear un entorno de trabajo sinérgico. Esta conexión profunda no solo potencia la productividad, sino que también cultiva un ambiente de bienestar emocional y profesional. ¿Qué fortalezas tiene un grupo cohesionado? Fomenta la confianza: si el grupo está unido, las personas se sienten más seguras a la hora de compartir sus ideas y pensamientos. Esto permite un entorno de seguridad, confianza y cohesión. Fomenta el compromiso y el sentimiento de unión: los equipos cohesionados y unidos tienen un mayor sentimiento de pertenencia, lo cual aumenta su motivación y su compromiso hacia objetivos comunes. Fomenta la comunicación: un equipo unido se caracteriza por una comunicación asertiva donde los conflictos se resuelven de manera constructiva y las diferencias se convierten en retos y oportunidades de crecimiento. Fomenta la resiliencia: los equipos cohesionados enfrentan los desafíos con mayor fortaleza y capacidad de adaptación. Aumenta la productividad: los equipos que se sienten unidos y cohesionados están más motivados para trabajar hacia un objetivo común. ¿Qué podemos hacer para fomentar la cohesión? Tener espacios como grupo para compartir es esencial para aumentar la cohesión y la dinámica dentro del grupo, ya que promueven la conexión y generan un ambiente más colaborativo. Esto permite: Fortalecen los vínculos: compartir tiempo fuera de la empresa permite conocerse en un nivel más personal y aumentar la confianza y conexión. Crean entornos de confianza y seguridad: compartir experiencias refuerza la confianza, seguridad, empatía y sentimiento de pertenencia. Refuerzan la cultura de equipo: las actividades en grupo generan tradiciones y recuerdos vividos que nos ayudan fortalecer nuestra identidad como grupo. Mejoran el bienestar individual y grupal: compartir espacios nos ayuda a desconectar y crear ambientes más sanos y positivos. ¿Por qué el final de año puede ser un buen momento? El final de año nos ayuda a tener una evaluación global de la trayectoria como equipo. Esto nos da información sobre las fortalezas y puntos positivos y sobre los puntos de mejora, entrando al nuevo año más cohesionados y celebrando nuestros progresos. Evaluación de logros: este espacio nos permite reflexionar cómo equipo lo que hemos logrado y como hemos superado los desafíos. Es una oportunidad para reconocer los logros colectivos e individuales. Celebración de éxitos: es una oportunidad para valorar no solo los logros sino también el esfuerzo compartido durante el camino. Destacar tanto los grandes como los pequeños avances refuerza la motivación y cohesión en grupo. Agradecimiento compartido: agradecer lo que tenemos y lo que construimos nos ayuda a sentirnos válidos, orgullosos y valorados dentro del grupo. Construcción de rituales: crear momentos y espacios de cierre nos ayuda a fomentar el sentido de pertenencia y conexión dentro del grupo. Conclusión: crear encuentros de equipo para mejorar la cohesión y rendimiento Fomentar los espacios y momentos en grupo fomentan el vínculo, lo que mejora nuestro bienestar psicológico y nuestro rendimiento y productividad dentro de la empresa. Crear un espacio para celebrar los logros y los avances grupales e individuales refuerza el sentimiento de identidad grupal. Un grupo unido, celebra, comparte y trabaja mejor. Sin embargo, la falta de cohesión grupal puede afectar al bienestar y rendimiento de los miembros. Ya que la falta de unión puede provocar un ambiente de tensión, falta de coordinación, poca comunicación y conflictos. Todo ello, tiene un impacto en la motivación y compromiso, ya que pueden sentirse aislados, no pertenecientes al grupo, desmotivados y no valorados. Celebrar juntos ayuda a crear recuerdos dentro y fuera del ámbito laboral que consolidan la identidad del equipo. Os dejamos otro enlace relacionado con la importancia de trabajar en equipo y los beneficios que genera. Alejandra GarcíaPsicóloga del HUB 24/7 de Affor Health Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer [...] 11 Ago Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la [...] 04 Ago Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional [...] 23 Jul Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender [...] 23 Jul ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional [...] 23 Jul Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. 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Las ventajas son evidentes: la cantidad de información a la que podemos tener acceso, la rapidez con la que podemos comunicarnos con cualquiera en cualquier parte del mundo, el ahorro de tiempo y desplazamientos, la mayor autonomía que implica la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar… Sin embargo, tenemos que ser conscientes de que estas ventajas implican también cambios a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, cambios en la forma en que nos relacionamos y cambios laborales que pueden implicar nuevos riesgos psicosociales. Cada vez con más frecuencia dejamos de ejercitar la memoria, confiando los datos que necesitamos a  las memorias electrónicas. Conozco mucha gente capaz de recordar el número de teléfono de una anciana tía-abuela a la que no llama hace veinte años, pero que no saben de memoria del número de móvil de sus hijos. La explicación es sencilla: el primero lo almacenaron en la memoria desde la infancia, mientras que el móvil del hijo lo metieron desde el primer día en la memoria de su teléfono y no han tenido que marcarlo jamás. A nivel social, es obvio que la introducción de las nuevas tecnologías en nuestras vidas ha supuesto un cambio importante. La cada vez más frecuente sustitución de las relaciones cara a cara por “relaciones virtuales” conlleva una disminución del apoyo social, la despersonalización de las relaciones y el desuso de habilidades sociales. Además, fomenta cierta impunidad en las relaciones inter-personales. A nivel laboral nuestra forma de trabajar está cambiando. Hace unas pocas décadas tenías que redactar unos documentos a máquina y debías finalizar uno antes de iniciar el siguiente. Sin embargo, con la aparición de los ordenadores, podemos tener varias tareas abiertas simultáneamente e ir cambiando de una a otra. El aparente ahorro de tiempo que supone el procesamiento en paralelo de la información, ha hecho que generalicemos esta manera de trabajo a todas las áreas de nuestra actividad. Es lo que se conoce como el Síndrome de Windows (ventanas) o multitasking, y puede afectar a largo plazo a la memoria y la concentración. Por otra parte, los tiempos de espera, los fallos en la red, la necesidad de utilizar programas que no se dominan, etc. son otros tantos factores que nos provocan niveles elevados de ansiedad y nos afectan a nivel psicológico. La mayor capacidad de los ordenadores, la fibra óptica y otros avances similares, implican cada vez mayor rapidez en la respuesta. Esto aumenta nuestro nivel de exigencia y nuestra intolerancia a los tiempos de espera, generando ansiedad y disminuyendo la tolerancia a la frustración. A esto se añade la rapidez con que cambian las tecnologías, que exige al trabajador un esfuerzo de aprendizaje y reciclaje continuo y, en muchas ocasiones, puede originar sobrecarga mental. Los cambios que supone la introducción de las NNTT son ampliamente conocidos. Quizás el más llamativo es la desaparición de la división entre tiempo de trabajo y tiempo de uso personal. El correo electrónico, el Whatsup, Skype,… y la posibilidad de estar siempre conectado a través de los teléfonos móviles, hace que en muchas ocasiones no existan horarios y los trabajadores estén disponibles casi 24 horas al día. Asimismo, factores como la comunicación en la empresa, el control ejercido sobre el trabajador, el ritmo de trabajo, etc. se ven también afectados en los trabajos que dependen de la utilización de las nuevas tecnologías. En los últimos años se ha acuñado el término “Tecnoestrés” para referirse al estrés que genera la utilización de las NNTT. Esto no significa que todos los usuarios de nuevas tecnologías acaben padeciendo este tipo de estrés. Como en todos los riesgos psicosociales, los recursos de afrontamiento que posee cada persona van a ser fundamentales para la aparición o no del problema. La “Tenoadiccción”, la “Tecnoansiedad” y la “Tecnofatiga”, aparecen también en la literatura como problemas emergentes derivados de la inadecuada interacción de los trabajadores con las nuevas tecnologías. Desde los servicios y departamentos de Prevención de Riesgosdebemos ser conscientes de la aparición de todas estas nuevas problemáticas psicosociales, evaluar su posible presencia en la empresa y aplicar medidas preventivas encaminadas a proteger a los trabajadores de sus consecuencias. Medidas de Prevención de Riesgos En este sentido, las medidas deben empezar por un adecuado diseño del puesto de trabajo, tanto a nivel ergonómico como informático. Dotar a los trabajadores de condiciones ambientales adecuadas para el tipo de trabajo que realizan (iluminación, ruido, temperatura,..) y proporcionarles equipos y programas adecuados a sus necesidades y tareas, son las bases fundamentales para la prevención primaria de estos nuevos riesgos. Es también prioritario proporcionar información clara y a tiempo sobre la introducción de cambios tecnológicos en la empresa, así como dar a los trabajadores formación específica para poder afrontar sus tareas sin que estas supongan una sobrecarga mental. A nivel organizativo, la adecuación de la carga y ritmo de trabajo, la introducción de pausas y descansos adecuados a la dificultad de la tarea y proporcionar feed-back sobre el desempeño son medidas preventivas útiles. En cuanto a los efectos de las NNTT sobre la comunicación y relaciones inter-personales en el entorno laboral, se hace necesario reforzar las comunicaciones cara a cara en los casos que sea posible, fomentar el trabajo en equipo y dotar a los trabajadores de apoyo social suficiente. Respecto  a la ampliación de las horas laborales en horario extra-laboral, se debe crear una cultura de empresa encaminada a fomentar la separación de los tiempos de trabajo y los tiempo personales, valorando el rendimiento de los trabajadores, no por el número de horas de conexión, sino por el aprovechamiento del tiempo de trabajo. Por último, la formación para el manejo saludable de las NNTT puede ayudar a los trabajadores a evitar el riesgo de paceder los ya mencionados tecnoestrés, tecnoadicción y tecnoansiedad. Un adecuado uso de las nuevas tecnologías es una herramienta poderosa para mejorar las condiciones de trabajo de nuestros trabajadores. Favorecen la autonomía, facilitan la tarea, mejoran el rendimiento y pueden proporcionar un elevado factor de satisfacción debido a la adquisición de nuevas competencias.  Está en nuestras manos conseguirlo mediante una adecuada prevención de los factores psicosociales de riesgo que conllevan. #### Certificaciones MentallyPro en Sevilla y Vigo Los líderes de personas y los profesionales de la prevención lo tienen claro: las organizaciones necesitan herramientas reales para transformar la manera en que cuidan de sus equipos. En las últimas semanas, Affor Health ha acompañado dos nuevos grupos de certificación en dos ciudades: Sevilla y Vigo. Dos contextos distintos, una misma convicción. Sevilla, en la Tecnoincubadora Marie Curie En la Tecnoincubadora Marie Curie, un grupo de profesionales de la prevención y la gestión de personas se reunió para avanzar en su formación junto a MentallyLab. Un ciclo intenso donde quedó claro que el interés por medir, analizar e intervenir con impacto real a través de herramientas como MentallyPro sigue creciendo. Las empresas ya no buscan solo "cuidar" de sus equipos — buscan soluciones estratégicas con evidencia detrás. Vigo, en el Círculo de Empresarios de Galicia Poco después, fue Vigo la que acogió una nueva edición en la sala Garaje del Círculo de Empresarios de Galicia, de nuevo junto a MentallyLab. Una sesión con participación activa y un mensaje que resonó con fuerza: la gestión del bienestar psicológico en las organizaciones ya no es opcional. Es un indicador clave de sostenibilidad, cultura preventiva y rendimiento de negocio. Un ecosistema en construcción Desde Affor Health seguimos impulsando un modelo donde la salud mental laboral ocupa el centro de la estrategia empresarial. Cada grupo de certificación es un paso más: profesionales mejor preparados, organizaciones más conscientes, y un impacto que se mide. Gracias a todos los asistentes de ambas ediciones por su tiempo, su participación y su compromiso real con el bienestar corporativo. #### Chequea la salud psicológica de tu plantilla tras el impacto emocional del COVID-19 La incorporación emocional de nuestros empleados en la vuelta a la “nueva normalidad” Las organizaciones deben empezar a valorar cómo está siendo o será próximamente la incorporación emocional de los empleados a esta “nueva normalidad”, ya que muy probablemente, haya una gran parte de la población a la que esta crisis sanitaria le genere una secuela emocional o psicológica. Personas con procesos de duelos, con miedos al contagio, e incluso personas que les está empezando a dar miedo salir a la calle son alguno de los ejemplos que muy probablemente nos vamos a encontrar en nuestro entorno profesional. ¿Se encuentran nuestros trabajadores preparados psicológicamente para retomar sus competencias profesionales? Si algo tenemos claro en affor, desde hace ya más de 10 años, es la necesaria apuesta por la prevención psicosocial para conseguir entornos de trabajo saludables y ahora, más que nunca, estamos convencidos de que se hace necesario que valoremos cómo se encuentran nuestros equipos de trabajo, a nivel psicológico, para asegurarnos de que puedan retornar en buenas condiciones. Chequear la salud psicológica de los empleados para poder cuidarlos mejor Poder establecer un estudio o valorar el estado psicológico en el que se encuentra el trabajador de cara a la reincorporación post crisis sanitaria, se configura esencial en estos momentos de cara a garantizar la vuelta a la normalidad de la organización. Psicomet es un instrumento online que te permite evaluarla en el reconocimiento médico de Vigilancia de la Salud, ayudando a mejorar el rendimiento y la productividad de las empresas, a través de la prevención del daño y la intervención precoz en la salud emocional, y posibilitando un estudio de salud valorando el bienestar emocional de los trabajadores de forma personalizada para fomentar su calidad de vida.   #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### Cinco consejos para desconectar del trabajo durante las vacaciones Lo dicen los expertos en gestión de personas, lo dicen los psicólogos y lo dice, también, la ley: la desconexión digital es un derecho de todo trabajador (a no tener que estar pendiente del ordenador fuera de su horario laboral, a no recibir mensajes o llamadas a su teléfono, etc.). En verano, con las vacaciones anuales a la vuelta de la esquina para la mayoría, este tema cobra, si cabe, más importancia.  Si durante el año necesitamos desconectar, tanto los fines de semana como diariamente para abordar con ganas el día siguiente y no tener esa sensación de carga laboral o desmotivación que pueden desembocar en estrés o ansiedad, en verano esa desconexión por las vacaciones se vuelve indispensable para nuestro equilibrio personal y profesional. El curso laboral suele ser largo y duro, y el descanso es fundamental para el bienestar físico y mental, pero también para la productividad de la empresa en los meses posteriores. “De poco sirve un trabajador ‘quemado’ que vuelve tras las vacaciones con desilusión y desgana”, explican desde el equipo de psicólogos de Affor Health.  Para todos ellos, y también como guía para las empresas que quieran animar a sus trabajadores a ‘descansar bien’, esta compañía especializada en promover el bienestar psicosocial de las personas en las empresas y organizaciones, ha elaborado una serie de consejos para ayudar a que el proceso sea sencillo y beneficioso, de forma que todos los trabajadores puedan desconectar, llenar sus reservas de energía y volver al trabajo como nuevos.  Descarga la mochila poco a poco: Aunque con los ritmos de trabajo que se llevan es más fácil decirlo que hacerlo, recomendamos empezar desde una semana antes de las vacaciones a ‘desestresarnos’. Intentemos terminar los proyectos pendientes y delegar, con confianza, los que no podamos terminar, de este modo nos iremos más tranquilos y menos preocupados por lo que dejamos atrás. Evita los aparatos, todos los que puedas Hablamos de desconexión y el principal problema aquí es la omnipresencia de lo digital, así como de la facilidad de estar conectado y que nos contacten. Lo mejor que podemos hacer es dejar en casa el ordenador portátil y suspender temporalmente los grupos de correo o mensajería que nos conecten con el mundo laboral. El reloj, puesto que cada vez es más inteligente, también es mejor dejarlo a un lado estos días, no solo por la conexión, sino también porque deberíamos ser capaces de alejarnos por este poco tiempo de la rigidez de los horarios y, en su lugar, hacer lo que nos pida el cuerpo, que es sabio. Más contacto humano Lo más habitual es que pasemos las vacaciones en compañía de familiares y amigos, disfrutando del tiempo de calidad que muchas veces no podemos pasar con ellos durante el año. El verano es el momento de pasear, descubrir, charlar, jugar con los niños (o con los mayores)... Y si viajas solo, busca también un rato de compañía: conocer a personas nuevas es una estupenda manera de resetear la mente, que es lo que buscamos en estos días. Un retorno sosegado Pasar ‘de cero a cien’ no suele ser saludable, tampoco para nuestra mente en este caso. Si te lo puedes permitir, vuelve al hogar un par de días antes de que tengas que incorporarte al trabajo, y una vez allí, date tiempo para limpiar la bandeja de entrada, retomar responsabilidades y volver, poco a poco a la rutina. Paréntesis de desconexión durante el año El nuevo curso se coge con ilusión y, casi siempre, también con algo de ansiedad por todas las responsabilidades pendientes. Intentemos reservar, durante todo el año, esos momentos de desconexión -fines de semana, alguna tarde que dedicamos a un hobby, práctica de deporte regular- que nos ayudan a cargar pilas y a seguir con el cuerpo a punto y la mente centrada. Las vacaciones han de ser un tiempo de paz y disfrute para todos, y tanto para el cuerpo como para la mente. Cada vez más empresas entienden que respetar este descanso de los trabajadores es la mejor manera de fidelizarlos, de mantener la productividad y de retener el mejor talento.  ¡Felices vacaciones desconectadas! #### Claves del apoyo psicológico en situaciones de emergencia (webinar) Con motivo de la DANA que asoló Valencia y otros territorios en España, desde Affor Health hemos realizado diversas acciones para amparar a los miles de afectados. Entre ellas, este webinar con claves del apoyo psicológico en situaciones de emergencia.  Sergio López Besnard, psicólogo y coordinador de intervención psicológica en Affor Health, es el encargado de conducir el seminario web. Se trata de una sesión PAE que rescatamos en el blog. Han pasado algo más de 40 días de la catástrofe y es ahora, tras las labores iniciales de limpieza y desescombro, cuando pueden aparecer aún más riesgos de corte psicosocial.  En la sesión se aportan recursos tanto para las personas damnificadas como para aquellas que, por proximidad, quieren saber cómo actuar en estos momentos. Estos son los diferentes contenidos abordados: Algunos datos en salud mental en emergencias Acompañamiento: objetivos y detección preventiva de síntomas Primeros auxilios psicológicos Prácticas recomendadas: Conductas a tener en cuenta Un descargable sobre claves del apoyo psicológico en situaciones de emergencia Las empresas pueden jugar un papel decisivo en el cuidado del bienestar psicosocial en una situación como esta. Por eso, desde Affor Health también hemos creado un descargable de doce páginas con recursos que permiten establecer una estrategia más clara dentro de las organizaciones en situaciones así. Podrás encontrar información detallada sobre el impacto psicológico de una catástrofe, claves sobre el papel de la persona que apoya y ayuda o análisis sobre la respuesta de los afectados en estas circunstancias. #### Claves para desarrollar la automotivación en el trabajo En nuestro trabajo, inevitablemente nos enfrentaremos a actividades que no nos interesan de forma natural o que percibimos como aburridas, irrelevantes, incómodas o demasiado difíciles. Si no descubrimos cómo convertir hacer que esas actividades sean interesantes, seguramente nos esforzaremos por completar las tareas de manera puntual y fiable, pero esto a su vez perjudicará nuestro éxito y nuestro crecimiento en el trabajo. Y aquí es donde tu motivación intrínseca te puede ayudar. ¿Qué entendemos por motivación intrínseca y extrínseca? La motivación intrínseca es un término que se utiliza para describir el incentivo que sentimos para completar una tarea simplemente porque nos parece interesante o agradable. La motivación extrínseca es lo que sentimos cuando completamos una tarea para obtener una recompensa externa, ya sea reconocimiento social o un salario. En resumen, motivación intrínseca nos permite dar lo mejor de nosotros y nos enseñará cómo aportar más alegría al trabajo diariamente. El crecimiento personal puede ser la principal fuente de motivación intrínseca favoreciendo nuestra autonomía e independencia. La motivación intrínseca evoluciona con nosotros/as y nos ayuda a desarrollar nuestros propios incentivos para mejorar y hacer un buen trabajo. 6 formas sencillas de fomentar tu motivación en el trabajo A continuación, nuestro equipo de psicólogos del Hub 24/7 te facilita seis estrategias para que puedas fomentar tu automotivación: Intenta entender el contexto de la tarea que tienes asignada. Normalmente las tareas asignadas son una parte de la solución a un problema mayor o un paso intermedio en el camino hacia una meta común y global más amplia. ¿Cómo puedes conocer el valor que tiene tu trabajo diario? Para ello puedes buscar respuesta a las siguientes cuestiones:  ¿Qué problema estamos intentando resolver con estas tareas? ¿Qué tan grande es el problema? ¿Con qué frecuencia se produce el problema? ¿Qué consecuencias negativas provoca? ¿Qué beneficios adicionales se podrían obtener al resolverlo? ¿Cómo puedes ayudar a contribuir a la solución? Realiza las tareas sencillas de inmediato. David Allen en su libro Getting Things Done hace referencia a una estrategia que se centra en la idea de que si algo se puede hacer en menos de dos minutos se debe hacer inmediatamente en lugar de posponerlo. La idea es que si este tipo de tareas las dejamos pendientes pueden acumularse y generarnos una sensación de saturación. Este tipo de tareas pueden asociarse con ejemplos como enviar un correo electrónico rápido, ordenar tu escritorio, hacer una llamada telefónica corta o cualquier otra tarea rápida y sencilla.  Evita demasiadas repeticiones “sin sentido”. ¿Qué puedes hacer para que el resultado sea emocionante? Por ejemplo, ¿puede ser un desafío para ti ejecutar la tarea en menos tiempo y, al mismo tiempo, lograr el mismo resultado o mejor?  Busca oportunidades para ayudar a tus compañeros. Cuando ayudamos a la gente, nos tomamos un descanso de nuestras propias preocupaciones, lo que nos relaja. Cuando logramos ayudar a alguien, recibimos refuerzo positivo, comentarios que fomentan nuestra autoestima e incluso se potencia nuestra sensación de control. Establécete un objetivo diario de ayudar a un compañero/a de alguna manera. Esta experiencia positiva te motivará a seguir compartiendo conocimientos y hará que tu jornada de trabajo sea más gratificante y agradable. Canaliza tus frustraciones en soluciones. Los pensamientos y sentimientos negativos, cuando no se controlan, ralentizan nuestro cerebro y reducen nuestra creatividad, aumentan los niveles de distrés y dificultan la resolución de problemas. Para evitarlo: reserva de 15 a 30 minutos en tu calendario laboral cada vez que te sientas abrumado/a por las emociones negativas en el trabajo. Aprovecha este tiempo para reflexionar en privado. El objetivo es entender mejor qué es lo que impulsa tus sentimientos y abordar esas cosas, en lugar de evitarlas, de modo que estés mejor preparado/a para seguir adelante. Transforma una reunión aburrida en una oportunidad para el aprendizaje. Las reuniones a veces pueden resultar aburridas o incluso pesadas. Considera que puedes aprender de los demás. Presta atención a cómo piensan y cómo comparten sus visiones y en qué destacan. Pregúntate: ¿cómo podrías replicar eso que admiras de los demás? Aprovecha las reuniones para participar, prestar atención, aprender nuevas cosas o hacer piña con el resto de compañeros. Desarrollar la motivación intrínseca requiere de práctica y persistencia. Todo es empezar, experimentar los efectos positivos que tiene nuestro esfuerzo y mantener los hábitos que nos ayudan a mantenernos con propósito en las metas.   #### Código Dorado en Colombia: prevención del suicidio en las empresas En 2026, Colombia formalizó una respuesta institucional a una realidad que lleva años en aumento: la Resolución 347 establece el Cuidado Integral y la Ruta Nacional para la atención de la conducta suicida, conocida como Código Dorado. La tasa de suicidio en Colombia ha venido mostrando un incremento sostenido con el transcurso de los años y alcanzó su nivel más alto en el año 2023. Una de las razones detrás de este crecimiento es precisamente la forma en que históricamente se ha abordado el fenómeno: como un tema aislado, desconectado de los contextos sociales, emocionales y sistémicos que lo rodean. Mirar el suicidio sin una visión integral ha generado vacíos en la detección, en el acompañamiento y en la respuesta. Esos vacíos hacen evidente la necesidad de crear rutas claras que, aunque en Colombia se han venido trabajando, aún se evidencian brechas en la atención integral. Código dorado, un camino hacia el cuidado integral En un momento en que la salud mental ocupa un lugar central en las agendas globales, destacamos la reciente creación del Código Dorado como una iniciativa orientada al cuidado integral, incluyendo la promoción de la salud mental y la prevención de la conducta suicida. ¿Qué es el Código Dorado?, es un código de emergencia médica, que se usa para establecer cómo actuar frente a situaciones que requieren atención inmediata, despliegue de los medios y herramientas necesarias, hace referencia a la salud mental y el riesgo en casos de conducta suicida, en otras palabras, se convierte en un puente que nos ayuda a transitar de una manera segura para todos y principalmente para las personas que requieren de atención. Este tipo de acciones desde la normativa son importantes para generar cambios. Depende de todos que se logre un impacto importante, así mismo, debemos tener presente que este código dorado comienza desde la alerta, que puede ser activada desde cualquier sector o institución. Beneficios que nos aporta el código dorado Este es un paso relevante, para establecer el manejo adecuado  y para alinear lo trabajado frente a la Ley de Salud mental en materia de gestión, articulación y lo referente a la atención integral y sin obstáculos; por lo anterior quisiéramos resaltar algunos beneficios: Se da visibilidad a la importancia de la salud mental en todos los sectores, incluyendo el ámbito laboral. Se establece un protocolo de atención inmediata, continua e integral. Se rompen barreras, estigmas y brechas que impiden que las personas accedan a los servicios. Se facilita la identificación de riesgos y permite generar una acción colectiva e interinstitucional. Se da la implementación de planes de seguimiento y remisión estructurados, que incluyan todos los sectores. Se activa el código de una manera más sencilla: Líneas de tele orientación, emergencias, chat; indicando activar el código dorado. En este último punto es importante saber que tocar estos temas con personas que han tenido ideación suicida es una situación sensible y delicada de abordar, lo que refuerza la relevancia de contar con protocolos y personal con una formación adecuada. En lugares como las empresas y el ámbito laboral, la promoción y prevención juegan un rol importante, en conjunto con una atención y gestión psicosocial adecuada. ¿Cómo marcar la diferencia? El contexto laboral se ha identificado como uno de los determinantes sociales de la salud mental más incidentes, así mismo la ausencia de gestión psicosocial aumenta el riesgo en el bienestar de los empleados. A continuación, se plantean algunos temas de impacto en la gestión dentro de las empresas que hacen realmente la diferencia: Evaluación de riesgos psicosociales adaptada a la empresa y los colaboradores Programa de formación en salud mental y formación a lideres y directivos Intervención para los diferentes casos de riesgo, así como remisión de apoyo y debido seguimiento. Programa de acompañamiento emocional 24/7. En Affor Health actualmente estamos fortaleciendo estos ámbitos, enlazando cada paso para que exista una integridad en la atención de riesgos psicosociales y en la misma línea, hemos colaborado con Fundación Iturrri, desarrollando un recurso importante para ti y todas las empresas que lo consulten, esta es la Guía practica para la prevención y gestión de la conducta suicida en las organizaciones. El conocimiento, la normatividad y la implementación, junto con cada uno de nuestros roles y decisiones, nos involucran en la construcción de una red que coloca a las personas en el centro, garantizando la atención y el bienestar; así mismo como profesionales en nuestras áreas de acción, tenemos la responsabilidad de articular este proceso desde una visión integral. Una visión que no se limita a conocer lo que establece el Código Dorado, sino a llevarlo a la práctica con herramientas, protocolos y acompañamiento real. Porque la normatividad solo genera cambio cuando se traduce en acción dentro de las organizaciones. Referencias: Ministerio de salud y protección social. (2026). Resolución 347 de 2026.   Escrito por: Katherine Sánchez Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Combate el estrés: Hacia entornos laborales sostenibles En el panorama laboral contemporáneo, donde el éxito empresarial se mide frecuentemente por el crecimiento y la expansión, surge una paradoja que afecta a quienes conforman la fuerza laboral. Para entrar en contexto, ponemos como ejemplo, el caso de Ana, que representa una realidad cada vez más común en nuestro entorno profesional: el aumento de responsabilidades y cargas laborales que acompaña al crecimiento empresarial, y las consecuencias que esto tiene sobre el bienestar del personal. Ana trabaja en una empresa dedicada al sector textil, con una larga trayectoria en el mercado. En los últimos años, la empresa ha duplicado el volumen de negocio y, aunque esto se traduce en mayores beneficios y estabilidad, también ha hecho que las cargas de trabajo se vean incrementadas. Siempre ha sido una persona muy dedicada a su trabajo, dispuesta a rendir al máximo y a asumir nuevos desafíos. Sin embargo, en los últimos meses, ha empezado a sentirse abrumada. Su rendimiento en el trabajo ha disminuido y ha empezado a cometer errores que antes no cometía. Pero no es algo que le ocurra solo a ella, el aumento de la presión y de las cargas de trabajo están haciendo mella en los empleados/as. El estrés laboral es un fenómeno creciente en el entorno profesional actual, afectando tanto la salud de la plantilla como la productividad de las organizaciones. A continuación, vamos a ver diversas metodologías de intervención que pueden ser implementadas para abordar el estrés laboral, promoviendo así un ambiente de trabajo más saludable y eficiente. Evaluación del estrés laboral La primera etapa en la intervención del estrés laboral es la evaluación. Esto implica identificar los factores estresantes en el entorno laboral y medir el nivel de estrés que experimentan los trabajadores. Algunas herramientas útiles incluyen: Encuestas y Cuestionarios: Herramientas como Psicomet o el Cuestionario de Estrés Laboral (Spielberg) pueden proporcionar datos cuantitativos sobre el estrés en el lugar de trabajo. Entrevistas y Grupos Focales: Permiten obtener información cualitativa sobre las experiencias de los empleados/as y los factores que contribuyen a su estrés. Análisis de Clima Laboral: Evaluaciones periódicas del ambiente de trabajo que pueden revelar áreas problemáticas Estrategias de intervención La intervención en casos de estrés laboral debe ser integral, considerando tanto factores individuales como organizacionales. Deben incluir tanto la prevención, como el tratamiento de los síntomas del estrés, promoviendo la salud mental y el bienestar a largo plazo. Intervenciones organizacionales Este tipo de intervenciones son cruciales para crear un entorno laboral saludable: Rediseño del Trabajo: Modificar las tareas y responsabilidades para reducir la carga de trabajo y aumentar la autonomía de los empleados/as. Gestión del Tiempo: Capacitar a la plantilla en técnicas de priorización y organización. Habilidades de Comunicación: Mejorar la comunicación entre equipos para reducir malentendidos y conflictos. Políticas de Bienestar: Implementar políticas que promuevan el equilibrio entre la vida laboral y personal, como horarios flexibles y programas de bienestar. Intervenciones psicológicas Una vez que se ha evaluado el estrés, se pueden implementar diversas intervenciones psicológicas: Terapia Cognitivo-Conductual (TCC): Enfocadas al cambio de patrones de pensamiento disfuncionales que pueden estar contribuyendo al estrés. Mindfulness y Técnicas de Relajación: Programas de mindfulness útiles para enseñar a manejar el estrés a través de la meditación y la atención plena. Entrenamiento en Manejo del Estrés: Enseñar a identificar los factores de estrés y a utilizar estrategias de afrontamiento como la resolución de conflictos o el establecimiento de límites. Programas de Apoyo Psicosocial: ofrecen ayuda emocional y social a las personas que ya están experimentando altos niveles de estrés, con servicios de acompañamiento o grupos de apoyo. Evaluación y seguimiento En último lugar, es imprescindible realizar un seguimiento de las intervenciones implementadas para evaluar su efectividad: Reevaluación del Estrés: Realizar encuestas periódicas para medir cambios en los niveles de estrés. Feedback de los Empleados/as: Recoger opiniones sobre las intervenciones y su impacto en el bienestar laboral. Ajustes Necesarios: Estar dispuesto a modificar las estrategias en función de los resultados obtenidos. Conclusión El estrés laboral representa, sin duda, uno de los mayores retos que enfrentan las organizaciones actuales. Abordarlo requiere una visión integral que trascienda soluciones superficiales. Cuando implementamos estrategias que combinan diagnósticos detallados, intervenciones adaptadas a cada realidad y un acompañamiento sostenido, no solo aliviamos la presión sobre quienes integran nuestros equipos, sino que transformamos la cultura organizacional hacia un modelo más humano y sostenible. Este camino hacia entornos laborales más saludables no es simplemente una inversión en bienestar, sino una apuesta estratégica por la sostenibilidad empresarial.   Mónica Bascuñana Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Cómo combatir el tecnoestrés (Podcast) Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, y Carmen Rodríguez directora del área de intervención psicológica de Affor Health y psicóloga sanitaria, hablan sobre cómo combatir el tecnoestrés (Podcast) https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2022/01/Afford-tecnoestres.mp3   El término tecnoestrés abarca muchos conceptos ya que nos habla del estrés por usar muchos aparatos electrónicos a la vez. Además nos habla de la complejidad, de la sensación de intrusión, o incluso, de la propia tecnoadicción. Por ello, debemos de identificar si realmente estamos sufriendo estrés tecnológico.  Y eso se percibe si notamos que no desconectamos y estamos pendientes del trabajo todo el rato, los fines de semana no lo logramos, nos provoca problemas familiares o no descansamos bien y nos sentimos más cansados e irritados. Cómo combatir el tecnoestrés Si llevamos una temporada observando síntomas como los descritos, Carmen Rodríguez, nos recomienda tomar las siguientes medidas: Intentar, salir del modo “multitarea”. Descansos programados: Es importante, poder hacer pequeñas paradas durante nuestra jornada laboral, y aprovecharlas, para tomar aire, descansar un poco la vista y “estirar” el cuerpo. Ser pacientes con nosotros mismos. No siempre aprendemos a la misma velocidad. Cuando las tecnologías fallan, tenemos que aprender a manejar la frustración que nos provoca las cosas que no dependen de nosotros. Cuando lleguemos a casa, intentar desconectar de los aparatos tecnológicos en la medida de lo posible. Aprender a desconectar cuando acaba la jornada y los fines de semana, y las vacaciones. En conclusión, cómo hemos visto la organización es una fuente que puede originarnos parte del tecnoestrés. Pero es cierto, que nosotros, podemos trabajar, o cambiar, sobre todo, lo que nos compete a nosotros mismos. Por eso, es importante que sigamos este tipo de recomendaciones, ya que desde nuestro propio autocuidado, vamos a poder reducir el impacto del estrés que tenemos asociado a tecnologías. Escucha completo el podcast Affor sobre tecnoestrés, aquí: https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2022/01/Afford-tecnoestres.mp3   Escucha podcasts anteriores: Ansiedad en el trabajo Estrés: qué es y cómo combatirlo  Resiliencia Tecnoestrés #### Cómo cuidar el bienestar emocional de tus empleados: PAE Ya sabemos que no podemos separar aquello que nos ocurre en nuestro entorno personal y en nuestro entorno laboral. Somos la misma persona dentro y fuera del trabajo, y dentro y fuera de casa, por lo tanto, aquello que nos esté provocando malestar emocional, ya sea de ámbito personal o laboral, nos va a afectar en todos los aspectos de nuestra vida. Por ese motivo, desde las organizaciones tenemos la posibilidad de actuar en el espacio que compartimos con la persona, que es el ámbito laboral. Bienestar laboral, prevención de riesgos psicosociales y PAE Los factores de riesgo psicosocial están presentes en cualquier puesto de trabajo, y dependiendo de la situación y de la persona, cada uno de los trabajadores presentará un nivel de exposición diferente a cada uno de estos riesgos. Por ejemplo, tres personas de un mismo departamento, con el mismo jefe, la misma tarea a desarrollar y la misma carga de trabajo, percibirán su situación de manera diferente: Uno de ellos puede percibir que el trato por parte de su superior no es adecuado y esto le produce mucha tensión lo que le hace cometer errores y bajar la productividad. Otro de los compañeros no consigue organizarse y está agobiado porque se le acumula el trabajo y esto hace que cada día esté más agotado por el elevado nivel de estrés al que está expuesto. El tercer compañero lleva años haciendo el mismo trabajo y no tiene ningún problema a nivel organizacional, pero su productividad está bajando porque tiene problemas familiares. Se está divorciando, y la incertidumbre sobre cómo será este cambio en su vida no le permite concentrarse en la tarea. Acompañamiento y bienestar emocional Cada una de estas personas necesita una pauta y un recurso diferente para llegar a un estado de bienestar emocional. Y esto ocurre en todas las organizaciones, existen tantas percepciones, situaciones y necesidades como personas haya en la organización. Por este motivo es tan importante que las organizaciones pongan a disposición de los trabajadores un recurso de acompañamiento psicológico, con el fin de atender cada una de las necesidades que se presentan, ofreciendo tanto recursos psicoeducativos como asesoramiento psicológico. Beneficios del Programa de Ayuda al Empleado (PAE) para fomentar el bienestar de los empleados Estos programas de acompañamiento como el Programa de Ayuda al Empleado (PAE) de Affor Health, son una medida transversal, ya que están disponibles para el total de la plantilla, y nos permiten: Ofrecer recursos psicoeducativos para dotar a la persona de herramientas que pueda necesitar en el desarrollo de habilidades para gestionar problemáticas de ámbito laboral y personal. Es probable que muchas personas que tengan disponible el PAE no hagan uso de las vías de asesoramiento psicológico. Esto es, habitualmente, porque consideran que no necesitan esa intervención, pero sí necesitan y hacen uso de los recursos psicoeducativos que le permiten desarrollarse personalmente, y que le enseñan herramientas que poner en práctica en su día a día. Ya sea para mejorar la comunicación con sus compañeros, para desarrollar su propia autoestima, para dejar de procrastinar o para aprender a desconectar del trabajo, entre otras muchas opciones. Identificar cuáles son las problemáticas que están presentes en la organización, haciendo seguimiento de la exposición a los factores de riesgo psicosocial y poniendo el foco de atención en aquellos aspectos organizacionales que se deben mejorar para promover el bienestar. Si no conocemos la percepción de los trabajadores, difícilmente podremos implementar las medidas que realmente necesite la plantilla. A través del PAE, podemos detectar, por ejemplo, si en algún centro de trabajo tenemos una problemática de carga de trabajo, o si algún mando de una zona en concreto necesita desarrollar algunas competencias para la gestión de equipos, si existen dificultades para llevar a cabo la tarea por algún motivo, etc. De esta forma, tenemos la posibilidad de desplegar las medidas que se consideren necesarias en función de la situación, con la certeza de que estamos actuando para mejorar una situación que ya conocemos. Acompañar al trabajador con asesoramiento psicológico en aquellos momentos en los que esté experimentando algún tipo de malestar emocional y necesite consultar con un experto la forma de mejorar su estado emocional. En ocasiones, la presión del trabajo, sumada a una situación complicada en casa o un asunto familiar que no sabemos resolver, nos hacen llegar a una situación de malestar emocional en la que, a veces, ni uno mismo sabe identificar qué está ocurriendo, ni de dónde viene. El hecho de contactar con un psicólogo experto le dará al trabajador la posibilidad de expresar lo que le ocurre, identificar cuál puede ser el origen de ese malestar y poner en marcha aquellas pautas o recursos que se le ofrezcan y que, en función de su necesidad, puedan ayudarle a encontrarse mejor. Incluso de cara a futuras situaciones en las que vaya a necesitar apoyo o que quiera saber gestionar de antemano, por ejemplo, una exposición en público, una conversación importante que me genera ansiedad, etc. Para la organización, contar con un recurso de acompañamiento de este tipo supone una cobertura a nivel transversal, y una tranquilidad en el sentido de que en todo momento conoce la situación de la organización, y si hubiese algún tema grave, o alguna situación a la que atender de forma inmediata, la organización va a ser consciente de ello y va a tener la posibilidad de desplegar los recursos necesarios para resolverlas a tiempo. Atender a tiempo las alertas que presentamos en forma de: falta de sueño, falta de atención, fatiga mental, tristeza, apatía, etc. hará que sea más difícil encontrarnos en el ámbito laboral, a medio o largo plazo, con estados de estrés prolongados o picos de ansiedad entre otros problemas psicológicos, que probablemente deriven en bajas laborales por no poder o no saber hacer frente a la situación que lo ha originado.   Artículo escrito por Marina Dasso, coordinadora del HUB de Psicología 24/7 de Affor Health. #### Cómo desarrollar el autocontrol emocional y mejorar tu bienestar ¿Has actuado por impulso en un momento de intensidad emocional y luego te has arrepentido? Fortalecer el autocontrol emocional puede potenciar tu bienestar y generar un impacto positivo en tu vida personal, laboral y social. En este artículo, te guiaremos en el desarrollo del autocontrol emocional para mejorar tu calidad de vida. El autocontrol emocional implica la capacidad de controlar y regular nuestras emociones en diferentes situaciones. Esto te permitirá tomar decisiones más racionales y evitar reacciones impulsivas. Al desarrollar esta habilidad, podrás manejar el estrés y la ansiedad de manera más efectiva, mejorar tus relaciones personales y aumentar tu satisfacción general con la vida. Hay diferentes técnicas que puedes emplear para desarrollar el autocontrol emocional. Estas incluyen la práctica de la autorreflexión y la conciencia plena, el aprendizaje de estrategias de manejo del estrés y el establecimiento de límites saludables en las relaciones. A través de la implementación de estas técnicas, puedes cultivar una mayor estabilidad emocional y alcanzar un mayor bienestar en tu vida. Emprende tu viaje hacia una vida emocionalmente equilibrada. Descubre en este artículo cómo fortalecer el autocontrol emocional y potenciar tu bienestar. La importancia de las emociones Las emociones son parte de ti. Son necesarias para tu supervivencia y para que estés en sintonía con tu entorno. No existen emociones positivas o negativas, todas ellas son importantes, ¡y qué bien que las sientas! ¿Sería normal para ti encontrarte feliz tras el fallecimiento de un ser querido? ¿Sería normal no sentir miedo en una situación de incendio? ¿O tal vez sería normal para ti no enfadarte si han hecho daño a alguien que amas? El papel de las emociones es avisarte de que en el exterior está pasando algo para que reacciones de una manera u otra. Por así decirlo, las emociones son como mensajes que nuestro cuerpo nos envía para que hagamos algo al respecto. Es cierto que, ante emociones intensas, soltar el mensaje puede ser un desafío. Se queda resonando en nuestra mente y, en ocasiones, nuestra reacción no guarda proporción con la situación. Te ponemos un ejemplo. Si llevas un mes trabajando en profundidad, con mucha dedicación e ilusión en un proyecto, casi lo tienes terminado, y tu jefe te indica que no es eso lo que quería y que debes empezar de cero, lo normal es que te sientas molesto con la situación y aparezca la emoción de enfado, ya que te has esforzado mucho y tu percepción es que no se está valorando tu trabajo. La emoción de enfado en este ejemplo tiene sentido, ya que está avisándote de que algo está bloqueando el alcance de tus metas. Ahora bien, ¿Qué puedes hacer con ese enfado? Lo que tú hagas con ese enfado determinará si tienes un buen control o no de tus emociones. Por lo tanto, el enfado en sí no es un problema, al contrario, tiene sentido que lo experimentes, y está bien que lo reconozcas “es normal que me sienta enfadado porque había dedicado mucho esfuerzo”. El problema llega cuando ese enfado te desborda y realizas conductas impulsivas y no adaptativas, como, por ejemplo, gritar, insultar o incluso agredir físicamente. En esta situación, sin duda, estarías perdiendo el control emocional, ya que estarías dejándote llevar por las emociones. Y RECUERDA, las emociones sólo son mensajes, no son maneras de actuar, el que elige cómo actuar ante esa emoción, ERES TÚ. Por lo tanto, en este ejemplo, lo adaptativo sería reconocer que estás enfadado, aceptarlo, y esperar a que la emoción de enfado sea menos intensa para hablar con tu jefe de manera tranquila y respetuosa, expresando cómo te estás sintiendo y mostrándole lo mucho que te has esforzado.   El papel de la autoconciencia en el autocontrol emocional Este control de las emociones es importante porque te permitirá encontrar un equilibrio entre la situación y la reacción que tienes ante ella, obteniendo un beneficio máximo de las emociones y del mensaje que nos transmiten. El autocontrol de las emociones, por lo tanto, se trata de regular de manera consciente los impulsos derivados del mensaje emocional.   Comprender la inteligencia emocional La inteligencia emocional es una asignatura que seguramente se quedaron pendientes de enseñarte en el colegio. Se trata de la capacidad que tenemos para ser conscientes de nuestras propias emociones y de las de los demás. Consiste en identificar, aceptar y regular nuestras emociones. Se trata, por lo tanto, de una habilidad que nos hace estar conectados con nuestro entorno y con los demás, permitiéndonos detectar nuestras necesidades y las de los otros. De hecho, la inteligencia emocional es una habilidad blanda “soft skill” cada vez más requerida en los entornos laborales, ya que implica empatía y adaptabilidad, generando mejor comunicación y entendimiento entre los miembros de la organización y, por lo tanto, una mayor productividad.   El impacto del autocontrol emocional en el bienestar Es probable que recuerdes momentos recientes donde tus emociones te sobrepasaron. Y no solo hablamos de emociones negativas, sino también de la alegría desbordante. Dejar que las emociones, ya sean tristeza, ira, alegría, miedo o asco, tomen control, puede generar un profundo malestar que afecta nuestros pensamientos y nos hace sentir vulnerables. Si la interpretación que haces de una situación te provoca, por ejemplo, enfado y no consigues controlarlo, la emoción influirá en tus pensamientos confirmándote y retroalimentando ese enfado, impidiendo regularlo para actuar adaptativamente y realizar actos impulsivos. Lo mismo sucede con la felicidad; si no la controlamos, puede desbordarnos y llevarnos a realizar actos impulsivos. Por ello, el control (o regulación) de tus emociones hará que te encuentres mejor contigo mismo, ya que no dejarás que las emociones te invadan profundamente, sino que las utilizarás de una manera adaptativa y a tu favor. ¡Todo son buenas noticias porque ni siquiera tendrás que deshacerte de ellas!   Retos comunes en el desarrollo del autocontrol emocional Vale, muy bien, pero,” ¿Cómo lo hago?”, te preguntarás. Lo primero de todo es entender varias cosas: Las emociones tienen tres formas de manifestarse: en la mente, en el cuerpo y en la actuación. Es importante aceptar las emociones en las tres formas y no reprimirlas en ninguna, ya que, si taponas una de las formas, la emoción desbordará por otro canal. Te lo explicamos mejor con un ejemplo. Si reprimo los pensamientos que la emoción me está produciendo, lo más probable es que mi cuerpo se ponga aún más nervioso, con palpitaciones o sudoración excesiva. No están sometidas a ningún juicio. Es decir, que estés sintiendo una emoción u otra no te hace mejor ni peor persona, tienes derecho a sentir todas ellas, incluida la ira hacia alguien. Lo que está sometido a juicio es cómo tú actúes respecto a esa emoción. Por ejemplo, tienes derecho a estar enfadado, pero no a agredir a alguien por ese enfado. Esto último sería no tener autocontrol en tu emoción. Todos sentimos las mismas emociones. Que las personas estén reguladas emocionalmente y que controlen sus emociones, no significa que sientan menos emociones, sino que, aunque las sienten, saben utilizarlas adaptativamente y no dejarse llevar por ellas. A veces las emociones actúan como falsas alarmas. Con esto te queremos decir que el mensaje que nos traen las emociones no siempre es cierto, sino que lo que nos intenta decir es algo así como “fíjate en esto, porque a lo mejor…”, pero, efectivamente, controlar nuestras emociones nos permite mirar la emoción y ver si en ese momento tiene o no razón. Por ejemplo, tener la emoción de celos no significa que la situación sea para estarlo.   Técnicas para desarrollar el autocontrol emocional Tras comprender los conceptos previos, te presentamos una serie de técnicas que te ayudarán a fortalecer tu autocontrol emocional y potenciar tu capacidad de autoevaluación, autocomprensión y autorregulación. Profundiza en el mundo de las emociones. Descubre sus tipos, funciones e impacto en tu cuerpo, mente y comportamiento. Analiza la emoción. Identifica qué desencadenante te ha llevado a sentirte así y cómo ha impactado en tu pensamiento, comportamiento y estado físico. Represéntalo en un esquema si te resulta útil. Párate a pensar, ¿por qué ha aparecido esta emoción dentro de mí?, ¿qué es lo que quiere decirme?, ¿tiene sentido o ha sido una falsa alarma? Acepta la emoción. Sin aceptación, no hay mejora. Te encontrarás mejor y no dejarás que la emoción te desborde sólo con decirte a ti mismo “es normal que te sientas así”. Cuando no hacemos caso al mensaje de la emoción, la emoción sigue gritando y es cuando nos desborda. Por ello, aceptarla hace que la emoción entienda que la hemos escuchado, que la hemos hecho caso, pero tenemos la situación bajo control. Distrae tu mente. Cuando la emoción comience a desbordarte, es importante detectarlo y realizar otra actividad que rebaje la intensidad de la emoción, de manera que no puedas actuar impulsivamente. Para ello, es importante que detectes los pensamientos y los síntomas físicos para poder identificar si la emoción se está volviendo muy intensa. Una vez detectado, puedes emplear estrategias de autocontrol como respiraciones, “contar hasta diez” antes de actuar, tomarte un minuto de reflexión en otra parte, escuchar una canción, ver un vídeo agradable. Actúa acorde a tus emociones. Si la emoción que estás sintiendo es la tristeza, no es necesario que sonrías y finjas que estás alegre, ya que esto entrará en distonía y tu emoción creerá que no la estás escuchando, por lo que gritará aún más fuerte y será más difícil controlarla. En caso de estar enfadado, no tienes por qué actuar como si nada hubiera pasado, únicamente debes actuar cuando la emoción sea menos intensa para rebajar la impulsividad. El desarrollo de la resiliencia también te ayudará a tolerar mejor las emociones desagradables y, por lo tanto, te proporcionará autocontrol para no actuar impulsivamente.   Prácticas de mindfulness y meditación para la regulación emocional El mindfulness o atención plena es una técnica muy útil para lograr el autocontrol emocional, ya que nos permite prestar atención a nuestras emociones, identificarlas, etiquetarlas y, por ende, regularlas. Es posible que te identifiques con esto: “Es que suelo ir con el piloto automático, tengo miles de cosas que hacer y suelo tener la cabeza en mil sitios, no sé a veces ni cómo estoy, sólo hago lo que tengo que hacer, sin pensar, me centro en mi trabajo y ya, pero a veces me encuentro fatal, lloro, me enfado y grito… no sé qué me pasa”. Cuando estamos abrumados por las tareas y no vivimos en el presente, identificar nuestras emociones se vuelve un reto. Sin embargo, aunque no las prestemos atención, siguen ahí, como un cartero que nos deja sobres con mensajes importantes. Lo ideal sería estar presentes para recibirlos y abrirlos de inmediato, gestionando las emociones a medida que llegan. Pero si estamos distraídos, el cartero acumula sobres en la puerta hasta que, al salir de nuestra burbuja, nos encontramos con una avalancha de emociones acumuladas. ¿Cómo gestionarlas entonces? Enfrentar todas de golpe es abrumador, lo que puede llevarnos a reacciones descontroladas como llorar o gritar. ¿Y cómo puedes evitar esto? Abriendo la puerta todos los días. ¿Y cómo puedo enterarme de cada vez que viene el cartero? Estando aquí, presente, atento a cómo me estoy sintiendo en cada momento. Por ello, si practicas ejercicios de atención plena como acariciar cosas agradables, fijarte en cosas de tu entorno, saborear los alimentos mientras comes o, simplemente, parar mientras trabajas y reflexionar cómo te sientes, te ayudará a prestar más atención a tus emociones. La meditación diaria es también una estrategia muy útil, ya que es un entrenamiento diario que te ayudará a conseguir volver al presente con menos esfuerzo. ¡Puedes comenzar realizando meditaciones guiadas si no sabes cómo hacerlo! El estrés también hará que estés en menor sintonía con el momento presente y, por lo tanto, te impedirá autocontrolarte emocionalmente.   La búsqueda de ayuda profesional para el autocontrol emocional Las emociones son necesarias y es importante sentir las emociones desagradables al igual que las agradables. No obstante, si sientes que las emociones te desbordan, las sientes de manera muy intensa y generan altos niveles de malestar en ti, puedes apoyarte en la ayuda de algún profesional que guíe tu proceso individualmente y te ayude a regularlas de una manera adaptativa. Puede que no logres controlar los impulsos asociados a las emociones y exista el riesgo de dañar a alguien o a ti mismo. El apoyo de los demás existe y existe esperanza para encontrarte mejor. NO ESTÁS SOLO.   Conclusión Recuerda. Las emociones, como aparecen y, a veces molestan, tienden a desaparecer fácilmente, son cortas, por lo que el malestar no durará para siempre sirve de ayuda para esforzarnos en gestionarlas adecuadamente y que sean útiles para desenvolvernos eficaz y empáticamente en nuestro entorno laboral y en nuestra vida cotidiana. #### Cómo el estilo de liderazgo influye en los riesgos psicosociales El liderazgo en las organizaciones trasciende la simple gestión de la productividad, constituyendo un factor determinante para el bienestar integral del equipo. Un liderazgo efectivo se convierte en el cimiento de un entorno laboral estimulante y saludable, mientras que un liderazgo inadecuado puede generar un clima de tensión, desacuerdos y pérdida de motivación en la plantilla. Como refleja la conocida expresión: "El personal no abandona los puestos de trabajo, abandona a quienes dirigen". Esta realidad nos invita a reflexionar sobre la importancia de cultivar modelos de liderazgo centrados en las personas, que reconozcan las necesidades individuales y fomenten el desarrollo profesional de cada integrante del equipo. Estilos de liderazgo: Existen diferentes estilos de liderazgo, y cada uno de ellos tiene un impacto particular en la seguridad laboral y los riesgos psicosociales. A continuación, analizamos los más comunes y su repercusión en el ambiente de trabajo. 1. Liderazgo autoritario Este tipo de liderazgo se basa en una comunicación unilateral, el control estricto y la poca participación de los empleados en la toma de decisiones, como ejemplos analizados en la práctica profesional. Lo que conlleva claros riesgos asociados, tales como altos niveles de estrés, baja motivación, desconfianza y conflictos internos. La importancia de la comunicación bidireccional, así como favorecer la autonomía de los y las trabajadoras, es un buen comienzo como estrategia preventiva. 2. Liderazgo democrático En este caso, el líder fomenta la participación y el trabajo en equipo. Aunque la decisión final sigue siendo suya, valora y escucha a sus empleados. En este estilo, se consigue un mayor compromiso, un incremento de la motivación, y una reducción de los niveles de estrés laboral. El desafío en la empresa se encuentra en poner límites claros para no generar confusión y demoras en la toma de decisiones. 3. Liderazgo laissez- faire (dejar hacer) Este estilo de dirección concede completa autonomía a las personas que integran el equipo, con mínima o inexistente supervisión por parte de quien lidera. Esta práctica habitualmente genera dificultades como desorganización, reducción del rendimiento y un incremento de la sensación de incertidumbre en el personal. El problema se intensifica especialmente en contextos organizacionales con orientación más comunitaria, donde la cultura laboral valora la colaboración colectiva por encima del desarrollo individual. Por tanto, la sugerencia consiste en asegurar que existan directrices y objetivos claros, incluso en entornos autónomos. Debes conocer el contexto para decidir escoger este estilo. 4. Liderazgo transformacional Este tipo de líder inspira y motiva a su equipo a través de una visión clara y compartida, promoviendo el desarrollo profesional. Y, aunque es positivo, es preciso mantener expectativas realistas parar evitar desilusión o sobrecarga emocional. Pero, desde luego, es el mejor para mantener un clima organizacional positivo. 5. Liderazgo tóxico Por último, es especialmente importante fijarse en este estilo de liderazgo porque cuando el líder ejerce manipulación, favoritismo o falta de empatía, se genera un entorno de trabajo perjudicial para el equipo. Además, hay una relación directa con la desmotivación y con los problemas de salud mental. Promover una cultura organizacional donde se valore el bienestar de los empleados es clave para prevenir y mitigar los efectos de un liderazgo tóxico. El impacto del liderazgo en la gestión de los riesgos psicosociales. La seguridad en el trabajo está directamente relacionada con la actitud del líder frente a las normas y prácticas preventivas. Un líder que minimiza los riesgos fomenta comportamientos negligentes, mientras que un líder comprometido con la seguridad transmite la importancia del cumplimiento normativo y la cultura de prevención. En este sentido, resulta fundamental adoptar buenas prácticas para un liderazgo que priorice la seguridad: demostrar con acciones propias los comportamientos esperados, integrar medidas preventivas en las actividades diarias, y establecer canales efectivos para escuchar y atender las inquietudes del personal sobre su bienestar y salud. Estas tres dimensiones, trabajadas en conjunto, constituyen la base de una cultura organizacional donde la protección de cada integrante del equipo se convierte en un valor compartido. En la actualidad, las organizaciones están evolucionando en su manera de liderar, priorizando cada vez más el bienestar de los empleados. Algunas de las tendencias más relevantes incluyen una estrategia de liderazgo empático. Es decir, los líderes modernos ponen énfasis en la empatía y la inteligencia emocional, creando un ambiente de confianza y apoyo. También, se ha incluido una línea que promueve la conciliación entre la vida personal y profesional a través de horarios flexibles y modelos de trabajo híbridos, que, por supuesto, incluyen herramientas digitales que permiten evaluar el clima laboral y mejorar la comunicación entre equipos. Y como dato importante, hoy día, se ha implementado un enfoque en la salud mental de los equipos. Las empresas están implementando programas de bienestar y apoyo psicológico para reducir el estrés y la ansiedad, como por ejemplo el programa de bienestar emocional de Affor Health. Estas tendencias reflejan una transformación en la manera en que las organizaciones ven el liderazgo, alineándolo con el bienestar integral en sus equipos de trabajo. En definitiva, el modelo de liderazgo influye directamente en la salud mental, el bienestar integral y la seguridad de quienes conforman el equipo. La figura que dirige fomentando confianza, participación y un entorno laboral seguro no solo minimiza los riesgos psicosociales, sino que también potencia el compromiso y la productividad colectiva. Como suele recordarnos la sabiduría organizacional: "Cuando el equipo florece en bienestar, la organización resplandece en salud".   Mariola Fernández Responsable Clínica del HUB de Psicología de Affor Health #### Cómo entrenar mi inteligencia emocional Un paso importante que te puede llevar a mejorar y mantener relaciones más sanas con personas cercanas, compañeros de trabajo y, más importante aún, contigo mismo/a es entrenar tu Inteligencia Emocional (IE). La IE es una habilidad que ayuda a entender, regular y monitorear emociones propias y las de otras personas. Al ser una habilidad implica que es una herramienta que se tiene que practicar día con día. Si sueles reaccionar sin pensar ante una situación, por ejemplo, algo que te enfada mucho y, en vez de observar el entorno y pensar qué es lo que puedes hacer, tu reacción es responder desde la ira, puede llevar a perjudicar y deteriorar tu relación con esa persona. La inteligencia emocional ayuda a que sean menos frecuentes esos escenarios. Y para ello te presentamos los pasos que conforman la IE: Percepción emocional: ¿cómo me estoy sintiendo en estos momentos? En este primer paso es esencial que detectes qué emoción estás experimentando. Las emociones no son sólo conceptos, sino que se alojan en el cuerpo provocando una serie de reacciones, como las expresiones faciales. Asimismo, te permiten identificar el estado emocional de la otra persona y actuar acorde a la situación. Comprensión de emociones: cuando reconoces la emoción, ¿la juzgas? Las emociones no son buenas o malas, con el paso del tiempo se comprende que hay escenarios donde podemos expresarnos sin tapujos, y otros en lo que se tiene que regular la intensidad. Además, comprenderlas nos ayudará a practicar mejor la empatía y escuchar asertivamente. Uso de emociones: las emociones son la brújula que guían, en cierto modo, las acciones que a la larga generan nuestra experiencia vital. Cada emoción nos dota de características específicas que podemos usar a nuestro favor. Por ejemplo, el miedo o ansiedad pueden ayudarte a prevenir que no realices actividades no deseadas o que las realices con mayor cuidado. Gestión de emociones: es la capacidad de detectar, identificar, comprender y regular emociones. Este paso permite que tomes decisiones acertadas, comunicar cómo te sientes, empatizar y evitar conflictos, entre otros. Te mostramos en el siguiente vídeo algunas técnicas para que practiques la autogestión emocional: https://vimeo.com/808018337/b31ec36e71   Las personas de tu entorno solo verán tu respuesta final. No son conscientes de todo lo que ha sucedido dentro de ti, ni de la intensidad de la emoción que te ha podido llevar a actuar de una determinada manera. Precisamente por eso, el conocer cómo funcionan tus emociones y aprender a gestionarlas resulta tan importante en el trabajo, ya que determinará el tipo de relación que mantengas con tus compañeros.   #### Cómo entrenar nuestra inteligencia emocional Todos los días experimentas distintas emociones, las cuales son un producto de la interacción entre mente, cuerpo y el medio que te rodea. Es la forma individual en la cual te expresas y haces saber a otros cómo te sientes. ¿Cuántas veces tu estado emocional ha dirigido tus acciones y no ha resultado como pensabas, creando algún tipo de disgusto? Si recordaste alguna ocasión, la inteligencia emocional ayuda a comunicarte sin que las emociones sean las protagonistas. La inteligencia emocional (IE) es una habilidad que monitorea emociones, lo cual permite que cuando deseas que otros sepan cómo te sientes, el mensaje que reciban sea el más claro posible y no genere algún tipo de malentendido. ¿Qué son las emociones? Antes de comenzar a entrenar la IE, es importante que sepas qué tipo de emociones existen, para que, a su vez, te permita sentirte en confianza con ellas. Las emociones son compañeros que te acompañan en diversos momentos, por lo tanto, cambian conforme pasan los años. No es lo mismo la frustración que siente un niño a la de un adulto. Una de las claves de la IE es su conocimiento, y existen varias clasificaciones para reconocerlas, una de ellas es la siguiente: Alegría: se expresa cuando tenemos satisfacción o placer de alguna situación. Se reconoce porque una de sus principales expresiones es la sonrisa. Enojo: sensación de irritación, desagrado, frustración ante escenarios que generan incordia. Sorpresa: acontece ante situaciones inesperadas, incluso extrañas. Es una emoción que dura por unos segundos y prosigue a otra emoción resultado de la percepción de esa sorpresa. Miedo: es una de las emociones más primitivas y es la reacción ante un estímulo, real o imaginario, que genera estado de alerta. El miedo reactiva el mecanismo lucha o huida. Asco: repulsión ante un estímulo que resulta desagradable. Tristeza: sentimiento de desánimo, apatía o indiferencia ante situaciones cotidianas que usualmente se perciben con otro tipo de emoción Recuerda que las emociones son aliados y no obstáculos en tu vida. ¿Qué es la inteligencia emocional? La IE te habilita para entender, monitorear y regular emociones. Como toda habilidad, tiene que practicarse para reforzarla. Entre los beneficios están: Ayuda a crear relaciones interpersonales sanas Mejora la capacidad de comunicación Permite tener una mejor respuesta ante situaciones adversas La capacidad de resolución de conflictos es más racional Juzgas menos tu respuesta emocional Si sueles reaccionar sin pensar ante una situación, por ejemplo, algo que te enoja mucho y, en vez de observar el entorno y pensar qué es lo que puedes hacer, tu reacción es responder desde el enojo, puede llevar a lastimar a tu interlocutor, ¿te suena conocido? La inteligencia emocional ayuda a que sean menos frecuentes esos escenarios. Y, para ello, te presentamos los pasos que conforman la IE: Percepción emocional: ¿Cómo me estoy sintiendo en estos momentos? En este primer paso es esencial que detectes qué emoción predomina. Las emociones, no son sólo conceptos, sino que se alojan en el cuerpo provocando una serie de reacciones, como las expresiones faciales. También te permite identificar el estado emocional de la otra persona y actuar acorde a la situación. Comprensión de emociones: Cuando reconoces la emoción, ¿la juzgas? Las emociones no son buenas, malas, bonitas o feas. Con el tiempo y las experiencias, comprendes que hay escenarios donde puedes expresarte sin tapujos y otros, en los que tienes que ser mesurado. Uso de emociones: Las emociones son la brújula que guían las acciones. Cada emoción dota de características específicas que pueden ser usadas a favor, por ejemplo, el miedo o asco, pueden prevenir que no realices actividades que no deseas o realizarlas con mayor cuidado. En el ámbito laboral la IE es una habilidad deseable entre los colaboradores, incluso más que el cociente intelectual. Se ha demostrado que las personas con un nivel alto de inteligencia emocional tienden a adaptarse mejor a los cambios, son más empáticas y asertivas, lo que impacta de manera positiva en el clima laboral. Reevaluación cognitiva VS supresión expresiva Ahora que conoces más sobre las emociones y la inteligencia emocional, te preguntarás cómo expresarlas para usarlas a tu favor. La diferencia en cómo manejan las emociones personas con una buena capacidad emocional, ante aquellos que la suprimen reside en su capacidad de expresión y gestión. Para ello la reevaluación cognitiva es una habilidad que permite la regulación emocional, además de resignificar la respuesta emocional y, como consecuencia, se modifica la respuesta. Incluye los elementos de la inteligencia emocional, permite ser empáticos y, lo más importante, es adaptativa. En cambio, la supresión cognitiva es una forma poco adaptativa de gestionar emociones, indica que la persona anticipa, predispone e inhibe la respuesta emocional. Las personas que tienden a usar este mecanismo suelen tener poco conocimiento de sus emociones, no saben distinguirlas, por lo que no encuentran palabras adecuadas para expresarse. Por lo tanto, se retraen e incluso, se perciben como apáticos. Con las herramientas de IE, te permitiría: Observar el panorama a detalle y elegir qué es prioritario. Aceptar la emoción, sin juzgarla y dar paso a la acción, en vez de sólo pensar en tu estrés o frustración. Delegar trabajo. Y, lo más importante, tus emociones no impactan en el ambiente laboral. La regulación permite una posibilidad diferente para gestionar emociones. Cuando las emociones no son expresadas, crecen por dentro, como una bola de nieve que cada vez se hace más grande y el impacto puede ser mayor, incluso puede generar mayor ansiedad a ciertos eventos y, las consecuencias corporales, son evidentes, como trastornos gastrointestinales. ¿Cómo saber si tengo una buena inteligencia emocional? Si te gustaría saber si tienes buen manejo emocional, a continuación, te presentamos enunciados sobre inteligencia emocional a los que puedes responder con sí o no: Cuando platico con alguien que no es de mi agrado, lo escucho con predisposición. – Sí/No Suelo responder desde la emoción, por ejemplo, cuando estoy enojado, hago que se note. – Sí/No Me abrumo constantemente y no sé cómo actuar ante algunas emociones. – Sí/No Confundo fácilmente las emociones y las comparo con las de otras personas. – Sí/No Reprimo mis emociones por miedo y vergüenza. Me importa el qué dirán. – Sí/No Me propongo a no actuar mis emociones porque me ha ocasionado problemas en algunos momentos de mi vida, no obstante, lo sigo haciendo. – Sí/No   *Si respondiste que SÍ a la mayoría, te recomendamos prestar más atención en cómo te relaciones con tus emociones. ¿Te interesa este tema? ¿Qué opinas sobre la inteligencia emocional? ¿Lo consideras importante en tu vida diaria? ¿Y en tu trabajo?   Artículo escrito por Nancy González, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Cómo fomentar la estabilidad emocional en el trabajo Por encima de conocimientos técnicos, un buen mánager debe disponer de algunas capacidades para poder gestionar sus equipos y liderar los proyectos adecuadamente, destacando, entre otras y de forma importante, la estabilidad emocional. El trabajador que dispone de estabilidad emocional tiene la habilidad de asumir las situaciones complejas con seguridad y de una forma equilibrada. Ante un día a día lleno de adversidades, la manera en que un trabajador se enfrenta a ellas es primordial. La estabilidad emocional adecuada favorecerá que pueda enfrentarse a todo esto con entereza y sin perder los nervios, en la mayor parte de las ocasiones. Cómo fomentar la estabilidad emocional Afortunadamente, en las últimas décadas ya no se valora a los empleados sólo por sus cualidades técnicas, experiencia o conocimientos. Además, se dan valor a las cualidades relacionadas con cómo se manejan con las diferentes situaciones que puedan darse, consigo mismos y con los demás. Todas estas cualidades van de la mano con la inteligencia emocional, que genera la ya nombrada estabilidad emocional. Hay personas que tienen, de forma casi innata, muy desarrollada esta capacidad, pero la buena noticia es que hay habilidades que se pueden aprender y entrenar, así que nunca es tarde para cambiar y mejorar. Para conseguir esto último, es importante tener en cuenta los siguientes conceptos e ideas: Es necesario tener conciencia de las emociones que aparecen en uno mismo ante las diferentes situaciones. Conocerlas permitirán a la persona entender sus propias reacciones y tomar parte en ellas posteriormente. Si no se es consciente, no habrá una adecuada gestión posterior de las mismas. Todas las emociones primarias (alegría, tristeza, ira, asco, sorpresa y miedo) son necesarias y básicas para nuestra supervivencia. Sí, las mal nombradas emociones negativas (asco, miedo, ira…) son absolutamente necesarias para sobrevivir y para enfrentarnos a situaciones que nos ponen en riesgo de alguna manera. El asco nos avisa ante alimentos en mal estado, para que no los ingiramos. El miedo nos protege de situaciones peligrosas La ira nos provoca malestar ante situaciones que consideramos injustas… La clave de la gestión emocional: identificar y trabajar nuestras emociones Lo importante es que la persona se haga consciente de lo que siente, y se dé permiso a sentir esa emoción (aceptarla) para poder gestionarla después de la manera más adecuada. Esto es, por ejemplo: puedes y tienes derecho a enfadarte, pero hay que saber gestionar adecuadamente ese enfado, ya que provocar una pelea o una humillación tal vez no sea la mejor respuesta. No siempre es fácil saber lo que uno siente, más allá de sentirse “bien” o “mal”. Es tarea ardua mirar hacia dentro y entender lo que se está sintiendo. Te exponemos aquí algunas de las  emociones, para que te sirvan como “índice” a utilizar al pensar en cómo te sientes. No están todas las que son, pero pueden servir para empezar a conocerse: Ternura, Amor, Odio, Ira, Irritación, Tensión, Alivio, Serenidad, Felicidad, Alegría, Tristeza, Compasión, Remordimiento, Culpa, Vergüenza, Inseguridad, Timidez, Confusión, Miedo, Asombro, Asco, Hostilidad, Aceptación, Incomprensión, Desamparo, Soledad, Nostalgia, Melancolía, Aburrimiento, Ilusión, Entusiasmo, Euforia, Desaliento, Decepción, Frustración, Decepción, Envidia, Admiración, Deseo, Satisfacción, Orgullo, Placer, Gratitud Una vez se conoce la emoción sentida, será más fácil conseguir la regulación emocional: entender qué te lo ha generado (qué pensamientos han surgido y provocado esa o esas emociones) y qué comportamientos han provocado. A veces actuamos de forma incomprensiva: pero si te paras  a pensar qué ha pasado, tal vez entiendas mejor tu comportamiento. Toda esta reflexión te hará tener la sartén por el mango y valorar si el comportamiento que has tenido ha sido el adecuado o no. Será entonces, si lo consideras, el momento de decidir si quieres hacer algunos cambios en cuanto a los pensamientos, emociones y comportamientos provocados. No es tarea fácil a priori, aunque dependerá mucho de las circunstancias y de bagaje y experiencias previas. Ejemplos de la importancia de la estabilidad emocional Para que puedas comprender en mayor medida lo explicado, te podemos ayudar con este ejemplo: Un compañero de tu equipo no se presenta a una reunión con un cliente, y ya ha ocurrido más veces El cliente ha llamado a la oficina y tú has tenido que dar respuesta ante él, sin saber qué ha ocurrido. A continuación otro compañero te pide que le atiendas para preguntarte algo y le das una mala contestación. Podemos analizar la situación: SITUACIÓN: Compañero que no se presenta en la reunión y tú has tenido que responder ante el cliente. COMPORTAMIENTO GENERADO: Hablar mal a otro empleado Tendremos que analizar qué ha ocurrido entre medias de ambos sucesos: PENSAMIENTO (analizar qué pensamientos se me han venido cuando estaba hablando con el cliente): Otra vez llega tarde y he tenido que justificarle sin saber qué ha pasado Tal vez vayamos a perder el cliente por su culpa Es un irresponsable y un vago EMOCIONES (analizar qué emociones he sentido, y con qué intensidad, a partir de esos pensamientos): Enfado hacia el compañero (9) Vergüenza con el cliente (8) Todas estas emociones y pensamientos son los que han provocado que hable inadecuadamente a otro compañero. ¿Qué podemos hacer para afrontar esta situación con la mayor estabilidad emocional posible?: Parar, y respirar hondo. Con el gran enfado que tiene esta persona, es casi seguro que los comportamientos y decisiones que tome tal vez sean desproporcionadas. Ver qué pensamientos alternativos pueden ayudarle a enfrentarse a esta situación: Tengo que hablar con el compañero para saber qué ha pasado Estoy muy enfadado y es normal, pero voy a recabar la mayor información posible para tomar la decisión más adecuada Tengo que explicarle a mi compañero que debe avisarme ante cualquier contratiempo o si no, tendré que hablarlo con el responsable (consecuencias). Esto hará que las emociones no estén tan activadas y que como consecuencia, las probabilidades de hablarle mal al otro compañero que se acerca para preguntar sean mucho menores. Beneficios de la estabilidad emocional en la empresa Como ya hemos ido viendo, cuando una persona cuenta con esta estabilidad, puede enfrentarse a las situaciones y personas de una forma más pausada y equilibrada. Tener esta habilidad ayuda, entre otras cosas a: Entender cómo se pueden estar sintiendo los demás (tener más empatía, en definitiva) Crear un clima positivo entre los compañeros y en las relaciones con otras áreas con las que se interacciona. Hay un contagio de dicha estabilidad. Si la mayoría de los trabajadores tienen estabilidad, todos actuarán con más facilidad en esta línea. Caso práctico: trabajando la estabilidad emocional Analiza cómo te enfrentas a las situaciones adversas, para comprobar tu grado de estabilidad emocional. Para ello, puedes crear una tabla con las siguientes columnas: Lista de las últimas situaciones complicadas que has tenido que hacer frente en tu trabajo Grado de malestar que te ha generado (del 1 al 10) Emoción que te ha generado Cómo te has enfrentado a ello > Con la elaboración de esta tabla podrás ver en qué porcentajes te enfrentas de una manera positiva y tranquila a estas situaciones o, por el contrario, el enfoque es más desde el malestar y el negativismo. Te animamos a que pienses en la última vez que tuviste un comportamiento que no te ha gustado. Trata de hacer el análisis que hemos expuesto anteriormente, y recuerda que podrás ir rellenando las casillas en el orden que te sea más sencillo (tal vez puedas empezar por el comportamiento, y seguir con la situación previa que ocurrió y pudo ocasionarlo, y de ahí pasar a la emoción o al pensamiento…): Situación Pensamiento generado Emoción generada Comportamiento Pensamiento alternativo Emoción alternativa Comportamiento alternativo > Con esta otra tabla podrás analizar posibles alternativas, muy útil para tomar perspectiva sobre lo ocurrido.   Si te ha resultado útil este post, no dudes en dejarnos un comentario en nuestro Blog y/o compartiendo este contenido con tus contactos :)   Artículo escrito por Elena Rubio, consultora psicosocial de Affor Health. #### Cómo gestionar y organizar nuestro tiempo de manera eficaz El tiempo es uno de los recursos más valiosos que tenemos a día de hoy, y en el mundo empresarial aún más, si cabe. En la cultura occidental nos hemos acostumbrado a vivir corriendo y a tener esa sensación de que nunca hay suficientes horas en el día o en la jornada laboral, para hacer todo lo que queremos o tenemos que hacer. Si bien esto es un tema de profundo análisis, aquí queremos ayudar a ver la importancia de una adecuada gestión del tiempo en el entorno laboral. Cómo hacer una acertada gestión del tiempo Cuando no se dispone de tiempo, el estrés aumenta, y el malestar se puede ver incrementado. Así, es importante detectar, lo primero, cuáles son tus ladrones del tiempo, ya que te puede ayudar a gestionarlos de una manera más operativa. Aquí algunos ejemplos: Reuniones ineficientes Correo, mensajería instantánea y redes sociales Llamadas de teléfono que cortan la tarea que estuvieras haciendo Interrupciones y conversaciones de compañeros Gestión de la urgencia Procesos administrativos engorrosos Objetivos confusos y sin planificación Etc. Pautas aplicadas para la gestión del tiempo en el trabajo Así, te proponemos las siguientes pautas a realizar: Poner objetivos reales. Ser realista lo que se puede lograr ayuda a ir cumpliendo los objetivos, lo que motiva más a seguir. Plantear objetivos a corto, medio y largo plazo. Darse recompensas. Tan importante es lograr los objetivos como recompensarse por hacerlos. Dar pequeños “premios” como un café al terminar el informe, un pequeño respiro leyendo un artículo tras una dura reunión, etc. Decir “no” sin miedo, con asertividad. Una lección importante en el trabajo es aprender a decir que no cuando no puedes porque ya tienes mucho trabajo. A veces intentamos abarcar más de lo que podemos o planteamos nosotros mismos unos plazos inalcanzables cuando no existe una presión externa real. Esta presión dificulta el desarrollo del propio trabajo. Determina cuándo eres más eficiente. Saber cuándo puedes dar lo mejor de ti te ayudará a gestionar los trabajos de forma más funcional. Define tu agenda: Ten en cuenta que tu agenda debe ir acorde a las prioridades, no tiene que ser tu agenda quien priorice. Enumera y planifica las tareas: en función de su importancia y urgencia, teniendo en cuenta tus objetivos y los de la organización. Programa momentos del día sin interrupciones, para poder acabar las tareas más imprescindibles. Ej: Poner un tiempo para llamadas, responder mails, etc. Estar localizable no significa estar absolutamente disponible para todo. Educa a los demás y a ti mismo en las interrupciones constantes (pospón la respuesta). Reserva momentos para descansar. No seas perfeccionista: a veces nunca se puede ser perfecto, hay que asumirlo. Aprender a priorizar: Dar prioridad a lo que sabes que es más importante, que podrás terminar antes o que sabes que te será más fácil en ese momento. Da igual qué orden uses para priorizar, lo importante es hacerlo, para darle una lógica a la hora de trabajar, que te será fácil seguir y cumplir. Aquí te mostramos cómo aprender a priorizar: Los cuatro cuadrantes (técnica descrita en el libro “Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas” de Stephen Covey), consiste en agrupar tus tareas en uno de estos cuadrantes: importante y urgente (ejecuta y hazlo en este mismo momento) importante y no urgente (planifica, decide cuándo debes hacerlo) no importante y urgente (delega si puedes), ejemplo papel en fotocopiadora no importante y no urgente (elimina, evita hacerlo) Por supuesto, primero es clave centrarse en el primer cuadrante, las tareas importantes y urgentes. Pero lo más efectivo es encargarse del segundo cuadrante cuanto antes, para que las tareas importantes no lleguen a ser urgentes y así gran parte de tu agobio desaparecerá. Ley de Parkinson. Una tarea crecerá en importancia y complejidad (percibidas) en relación con el tiempo asignado para llevarla a cabo. Es decir, podemos dilatar indefinidamente un trabajo hasta ocupar todo el tiempo del que disponemos para su realización. Así que cuanto más tiempo tenemos, más tardamos. Responde a estas preguntas. Cuando estás estresado y tienes muchas cosas que hacer, responde a estas dos preguntas: ¿Qué es lo más importante que tengo que hacer hoy? Y si sólo tuviera que hacer una cosa, ¿Qué sería? Ahí tienes la respuesta sobre por dónde empezar. Beneficios de una adecuada gestión del tiempo Podemos hablar, en términos generales, de: Aumento de productividad y eficiencia Disminución del estrés Aumento de posibilidades de alcanzar los objetivos planificados Mejora en la planificación y organización de tareas Ejercicio práctico organización y gestión del tiempo Indica en un listado cuáles son tus ladrones de tiempo habituales. ¿Cómo podrías reducirlos o incluso eliminarlos? Rellena una tabla con urgente/no urgente e importante/no importante con las tareas que tuviste ayer en tu jornada de trabajo. ¿Dónde las colocarías? ¿Las hiciste en el orden “adecuado” o te dejaste llevar por la urgencia?   ¿Qué te ha parecido este post? ¿Has tomado perspectiva sobre cuáles son tus ladrones de tiempo? ¿Has considerado la opción de comenzar con aquello que tiene mayor prioridad?   Artículo escrito por Elena Rubio, consultora psicosocial de Affor Health. #### Cómo implantar un protocolo de resolución de conflictos y acoso laboral efectivo El acoso laboral es un riesgo psicosocial que debe ser prevenido, detectado y, en caso de ser diagnosticado, erradicado. Dotar a la empresa u organización de un buen protocolo conjunto de resolución de conflictos y acoso (o violencia) laboral se está revelando como una de las medidas más efectivas en la prevención y en el tratamiento de este riesgo laboral de tipo psicosocial. Cómo implantar un protocolo de resolución de conflictos y acoso laboral De sobra es sabido que el acoso laboral está considerado como un riesgo laboral conforme a las definiciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, por tanto, es un riesgo que debe ser prevenido, detectado y, caso de ser diagnosticado, erradicado. De ahí que las empresas vayan tomando conciencia poco a poco de la importancia de poner en marcha procedimientos que les permitan prevenir, detectar y erradicar los riesgos psicosociales de los trabajadores y, en especial, procedimientos de actuación ante conductas que supongan acoso laboral. La experiencia nos dice que dotar a la empresa u organización de un buen protocolo de acoso se está revelando como una de las medidas más efectivas en la prevención y en el tratamiento de este riesgo laboral de tipo psicosocial. Permitir que un problema aflore es el primer paso hacia su solución Sin embargo, son muchos los empresarios que todavía se muestran reacios a implantar un protocolo de acoso en su organización y a establecer medidas efectivas para su adecuada prevención y tratamiento, temiendo provocar con ello justo el efecto contrario al deseado, es decir, recibir una avalancha de denuncias por acoso dentro de su empresa. En este punto debemos recordar que permitir que un problema aflore es el primer paso hacia su solución y que, por el contrario, negarlo no lo evita. Además, el hecho de poner a disposición del trabajador un procedimiento que le permita resolver internamente su problema puede evitar que el trabajador tenga que acudir directamente a las vías externas (inspección de trabajo y juzgados). Es cierto que a veces tras la implantación de un protocolo de acoso en una empresa aumentan considerablemente las quejas o las denuncias por acoso dentro de la misma. Pero, ¿por qué ocurre esto? En primer lugar, porque es habitual que una víctima de acoso pase un tiempo prolongado sin atreverse a denunciar su situación y que no sea hasta la implantación del protocolo de acoso cuando ésta se decida a dar el paso de presentar una denuncia dentro de su empresa. A esto hay que añadir que el procedimiento para la canalización de las denuncias que contiene el protocolo ofrece a la persona denunciante unas garantías de agilidad, neutralidad, confidencialidad, etc., de las que antes no disponía, favoreciendo la confianza en la solución por parte de la empresa de los hechos que se denuncian. Y también hay que tener en cuenta que para la víctima de acoso es fundamental el apoyo de la organización, por lo que suele ser tras la implantación del protocolo de acoso cuando la víctima percibe que ésta se ha sensibilizado con este fenómeno y comprometido con su erradicación. En segundo lugar, las denuncias aumentan porque en la mayoría de los casos la implantación del protocolo de acoso no se hace de manera correcta, es decir, no se da al trabajador una adecuada formación e información que le permita diferenciar el verdadero acoso del mero conflicto. Sin la debida información, el procedimiento de acoso se utilizará para cualquier problema que pueda surgir en la empresa, sea o no acoso, con las consecuencias negativas que en este último supuesto acarreará a las partes implicadas. Una correcta implantación del protocolo de acoso en una empresa debe llevar aparejada  una cualificación técnica en materia de acoso a los miembros de la Comisión o persona encargada de la instrucción del procedimiento, un plan de formación a directivos y mandos intermedios en la materia y una sensibilización al resto de trabajadores, explicando a éstos los requisitos que deben darse en una situación para que ésta sea considerada acoso, así como la estructura, fases y contenido del protocolo de acoso que les ofrece la empresa. También influye el hecho de que normalmente la empresa no dispone de un protocolo de resolución de conflictos para canalizar (por ejemplo a través de la mediación) los roces, discrepancias o desavenencias que puedan surgir entre los trabajadores. Es habitual que el trabajador tienda a tipificar lo que le ocurre como acoso cuando la única herramienta que la empresa le ofrece es el protocolo de acoso. Pero es que incluso cuando la empresa dispone de dos protocolos distintos, uno de resolución de conflictos y otro para los casos de acoso, se coloca a menudo al trabajador en la difícil tesitura de tener que discriminar por sí mismo si los hechos que viene padeciendo son constitutivos de acoso laboral o por el contrario merecen la calificación de mero conflicto, generando gran confusión entre los trabajadores, lo que sin duda debe evitarse. Para evitar todos estos problemas, la experiencia nos viene diciendo que la herramienta más adecuada y efectiva para la gestión de los conflictos y para la prevención y tratamiento del acoso laboral es el PROTOCOLO CONJUNTO DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y ACOSO (O VIOLENCIA) LABORAL. El procedimiento que contiene este tipo de protocolo suele tener dos fases bien diferenciadas, una de resolución de conflictos, con la mediación como herramienta fundamental, y otra fase de investigación propiamente dicha, para el caso de que los hechos denunciados indiquen que nos encontramos ante posibles conductas constitutivas de acoso laboral. Las principales ventajas del protocolo conjunto de resolución de conflictos y acoso (o violencia) laboral son: 1- Se ofrece a los trabajadores un cauce para el tratamiento y solución de los conflictos surgidos entre ellos en el seno de la empresa, minimizando el riesgo de que un porcentaje alto de esos conflictos termine convirtiéndose en algo más serio o en una situación de acoso. 2- Hay un único procedimiento para canalizar todas las quejas o denuncias de los trabajadores. 3.- Se evita que el trabajador tenga que calificar los hechos con antelación a la elección del procedimiento, pues hay un único procedimiento. 4.- Se evita que el trabajador ponga “etiquetas” a los hechos que padece. Se trata simplemente de que el trabajador cuente qué es lo que le ocurre y cite a las personas implicadas. Será el órgano competente el que decida a la vista de estos hechos si es posible solucionar el problema en la fase de resolución de conflictos o bien pasa directamente a la fase de investigación. 5.- El procedimiento puede acabar en la primera fase, con intervención de un mediador, mediante un acuerdo alcanzado por las propias partes implicadas. 6.- Se evita el desgaste y el daño moral y psicológico que provoca en las partes implicadas un procedimiento por acoso. Piénsese por ejemplo que aunque el procedimiento de acoso finalice con un informe de conclusiones en el que no se detecten indicios de acoso, la persona denunciada quedará estigmatizada dentro de la empresa. Por todas estas ventajas son muchas las empresas privadas y administraciones públicas que ya han implantado este tipo de protocolo conjunto, dando así un tratamiento global a la resolución de los conflictos y a las conductas de violencia laboral, animando desde aquí a las empresas que aún no disponen de este tipo de protocolos para que los implanten incardinándolos en su plan de prevención de riesgos laborales. #### Cómo influye el estilo de liderazgo en la salud emocional de los equipos de trabajo La importancia de los mandos intermedios, como moduladores de los factores psicosociales, y especialmente en esta reincorporación al trabajo, está siendo clave para gestionar equipos de trabajo, ya que su estilo de liderazgo puede contribuir a generar organizaciones más o menos sanas, y por tanto, influir directamente en la salud emocional de los trabajadores. Tipos de liderazgo y cómo influyen emocionalmente en los empleados Sobre los tipos de liderazgo y cómo influyen emocionalmente en los empleados hablaron la semana pasada nuestras compañeras, Eva Fernández, directora de proyectos de affor, y Mª Carmen Rodríguez, directora directora del área de Intervención Psicológica, en el espacio “La salud emocional de nuestros empleados”, creado junto con Foro de Recursos Humanos, y en el que cada jueves (a las 17h), en directo, nos ayudan a entender nuestras emociones para promover el cuidado de la salud emocional de los empleados en esta emergencia sanitaria provocada por el COVID-19. “El liderazgo, cuando lo entendemos en términos positivos, ya no solo va a mejorar significativamente el rendimiento de nuestros equipos, sino que va a impactar, directamente en su bienestar emocional. En contraposición un mal liderazgo, puede provocar no solo pérdidas cuantitativas en la empresa, sino que puede ser una gran fuente de riesgos psicosociales, y favorecer la aparición en nuestros equipos de baja autoestima, generar estrés o incluso burnout en mucho de nuestros trabajadores”. Y tú, ¿qué tipo de líder eres? Te invitamos a que escuches el programa completo en el siguiente podcast, en el que se analizan 5 tipos de liderazgo, con sus ventajas y desventajas, y cómo cada uno de ellos puede impactar emocionalmente en nuestro entorno. Además, compartimos el programa anterior donde habló sobre empatía como base para un liderazgo moderno y saludable. Todo el espacio puedes seguirlo en la web de Foro recursos Humanos, cada jueves a las 17h., y también desde la app de Foro Recursos Humanos. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### Cómo potenciar la motivación laboral y el trabajo en equipo ¿Te gustaría que tu equipo se sintiese más motivado para trabajar? ¿Te da la sensación de que les falta motivación en su puesto y te gustaría ayudarles?  ¿Te preguntas qué hacer y qué podrías modificar para que tu equipo goce de una mayor motivación laboral? ¿Te has dado cuenta de que su motivación está íntimamente ligada a una mayor productividad? ¿Y a un mayor bienestar laboral? Antes de aportarte estrategias para aumentar la motivación laboral de tu equipo de trabajo, vamos a explicarte de forma detallada este popular concepto. Qué es la motivación La motivación, del latín motivus -relativo al movimiento-, hace referencia a aquello que nos incita a la acción. Ya sea por una necesidad fisiológica (comer, dormir…), o por una necesidad psicológica (sentirnos reconocidos en un grupo, autorrealizados con nuestro trabajo…), lo que está claro es que la motivación nos mueve a actuar de determinada forma cuando se presenta una necesidad. Haciendo referencia al ciclo motivacional, la motivación se divide en varias etapas. Cuando aparece una necesidad que quiere ser satisfecha, la motivación impulsa a la persona y esta se activa. De manera que la persona pasa de un estado de equilibrio o homeostasis a un estado de tensión para satisfacer dicha necesidad. Una vez que se descarga ese impulso o tensión y el organismo se pone en marcha, se satisface la necesidad. Y de nuevo, vuelve a su retorno (a su estado de equilibrio). Destacar que, en el caso de que la necesidad no sea satisfecha, se suelen derivar una serie de reacciones que puede presentar tu equipo (ansiedad, agresividad, comportamiento desorganizado, cambios de humor, nerviosismo, problemas para dormir, molestias digestivas, apatía, desinterés…). Teniendo esto en consideración, parece relevante que podamos tener en cuenta las necesidades e intereses de las personas de nuestra empresa. A continuación, te aportamos distintas claves que tendrán como objetivo potenciar la motivación laboral y mejorar el trabajo en equipo. Cómo potenciar la motivación laboral 1) Informar, establecer objetivos y propósitos En este punto, sería conveniente realizarse las siguientes preguntas: ¿Cada integrante del equipo está informado de las tareas a realizar y conoce cómo es la mejor manera de ejecutar su tarea? ¿La persona que lidera el equipo ha planteado objetivos claros y medibles? ¿El equipo tiene claro el propósito? O, dicho de otra manera, ¿todas las personas que trabajan en ese proyecto tienen conocimiento sobre el para qué hacen lo que hacen? Resulta clave mantener a todo el equipo informado sobre el papel que tiene cada uno en la empresa. No hay nada más angustiante para las personas que trabajan para un determinado proyecto que la incertidumbre. Es importante compartir con el equipo las expectativas, los retos, las oportunidades y amenazas, los campos de acción y las posibles dificultades con las que se podrán enfrentar dentro de la empresa. En ocasiones es importante explicarles el porqué de su trabajo, pero, en este caso, resulta más importante el PARA QUÉ con el objetivo de promover la motivación laboral. También es conveniente hacerles conscientes del propósito de su trabajo, pues esto hace que las personas se sientan valoradas, implicadas y que se sientan reconocidas como una parte importante en la empresa. Encontrar dicho propósito es un punto clave para aumentar su motivación laboral. 2) Conocer y valorar a cada persona de tu equipo En este caso, nos plantearíamos preguntas como: En tu empresa, ¿la única conversación del día es para saber qué tal lleváis el trabajo pendiente? ¿Te has planteado que, al igual que tú, todas las demás personas que forman parte del proyecto tienen unas necesidades específicas? Abre el foco, escucha activamente a tu equipo. Muestra interés por conocer cuáles son sus necesidades y prioridades vitales. Sé consciente de estas necesidades y procura satisfacerlas en la medida de lo posible. El equipo es una piña, sería mucho mejor si nos ayudásemos entre todos. Por supuesto, no les juzgues ni utilices dicha información en su contra (manipulaciones, chantajes, comentarios despectivos...) Tampoco cortes sus alas cuando muestran interés por aportar al grupo. Si infravaloras su curiosidad e iniciativa, inevitablemente influirá sobre su motivación laboral. 3) Dar feedback y valorar su esfuerzo Con preguntas como: ¿Tu equipo tiene claro cuándo desempeña bien su trabajo y en qué momentos podrían mejorarlo? ¿Sienten que su trabajo es imprescindible para la empresa? Retroalimenta y considera el trabajo realizado. Modula aquello que crees que se podría mejorar, pero sobre todo valora su esfuerzo. Un aspecto importante de una buena persona que lidera, consiste en corregir en privado y felicitar en público. Si eres el jefe o jefa de equipo, comunícales que el trabajo avanza gracias al esfuerzo que han realizado, y que las tareas que han llevado a cabo han sido imprescindibles para el grupo. Esto impulsará a los empleados a ejecutar sus tareas de la misma manera o incluso a optimizar su trabajo en un futuro. Por todo lo que hemos visto en este artículo, se ha hecho evidente la importancia de tener en cuenta las necesidades de todo el equipo y de dar valor a su desempeño para potenciar su motivación laboral. A lo largo de este texto, te hemos facilitado tres estrategias que te serán muy útiles y que podrás poner en marcha para mejorar la motivación de tu equipo de trabajo. Porque lo que está claro, es que toda organización está constituida por personas y que éstas deben valorarse desde el primer momento. Porque no hay organizaciones sin personas, ni personas motivadas si no son valoradas por sus propias organizaciones. Artículo escrito por Alicia Jiménez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Cómo promover la motivación en tu equipo de trabajo La motivación es el deseo de actuar al servicio de una meta. Es un elemento crucial para establecer y alcanzar nuestros objetivos. Alimenta nuestra sensación de competencia y genera conexión social con nuestro entorno. La motivación no es un constructo que podamos observar directamente, sino que se infiere a partir de nuestros comportamientos y sus manifestaciones. A continuación, en este vídeo, te aportamos algunas claves para conseguir que no decaiga con herramientas prácticas para trabajar la motivación en tu equipo de trabajo. https://vimeo.com/883252879/4df5b72374?share=copy   ¿Por qué es interesante conocer la motivación propia o la motivación de otra persona? Porque nos ayuda a entender cuáles son las principales razones que desencadenan nuestras conductas o los comportamientos de las demás personas. De alguna manera es una forma de conocernos más a nosotros mismos y a nuestro entorno. Quizá tú y yo queramos tener un trabajo con más responsabilidad. Mi motivación puede ser tener un salario más alto y la tuya influir más en el entorno de tu equipo para que vivan mejor. Tenemos el mismo objetivo, pero motivaciones distintas. Es decir, existen distintos tipos de motivación que vienen determinados por distintos incentivos, por ejemplo, podemos actuar: Por gusto (motivación intrínseca) Por utilidad (motivación extrínseca) Por ser de una determinada manera (autoconcepto) Por ajustarme/nos a estándares (motivación de logro) Por satisfacción (competencia) Por el ambiente (estado afectivo) Por reducir el estrés (creencias sobre el control personal) Por estar acompañados (gregarismo, afiliación) Por habilidades sociales (competencia social) La ausencia de motivación a largo plazo puede asociarse al desarrollo de trastornos que afectan a nuestra salud mental como la depresión. La motivación abarca ese deseo de continuar esforzándose por alcanzar el significado, el propósito y una vida que valga la pena vivir.   #### Cómo puede un técnico de PRL ser realmente productivo para su empresa El modelo de negocio de las empresas está en constante proceso de cambio para adaptarse a la voluble demanda del consumidor y a las circunstancias del mercado. Para ello, empresarios, trabajadores, mandos intermedios, etc., tienen que adoptar nuevos procedimientos de trabajo, así como modernizar estos procesos para ser más competitivos. Desde la perspectiva de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL), el cambio también ha sido notable dado que la siniestralidad laboral ha descendido bastante, gracias a la mejora de las herramientas y métodos de trabajo a través de la incorporación de nuevas tecnologías. Además, el uso de los equipos de protección individual se ha limitado a aplicaciones concretas y éstos son más específicos y completos. Sin embargo, aún siguen produciéndose accidentes laborales, insatisfacción laboral y absentismo, entre otros incidentes, por lo que podemos preguntarnos: ¿cómo seguir avanzando para mejorar y disminuir todos estos índices en mi empresa? Si hacemos un análisis de la evolución de la implantación de la PRL tras casi veinte años desde que apareciera la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, podremos detectar ciertas oportunidades de mejora. Este análisis debe hacerse desde dos puntos de vista absolutamente complementarios, pero que hasta ahora han seguido caminos y evoluciones distintas como la perspectiva de gestión técnica y la de gestión humana, esta última en amplia desventaja respecto de la primera. Hasta ahora, el técnico de PRL debía tener un conocimiento multidisciplinar de toda la materia y normativa de prevención que abarcan los distintos Reales Decretos, guías, reglamentos, notas técnicas de prevención, etc., para realizar los documentos que marca el sistema de gestión de la prevención que se traducía en papel excesivo y, en la mayoría de las ocasiones, con contenido y recomendaciones genéricas y poco técnicas, ya que no se puede tener un conocimiento exhaustivo de toda la normativa existente. Esto, a su vez, produjo una falta de implicación por parte del empresario, el cual, según establece la ley de PRL, es el garante de la seguridad de sus trabajadores. Sin embargo, gracias a programas impulsores desde la administración de la integración de la cultura preventiva en la empresa y cuidado de los factores psicosociales, este sistema se ha ido flexibilizando de forma que el empresario ha ido asumiendo su propia responsabilidad e implicándose cada vez más en la implantación del sistema de gestión en la empresa, dando más importancia a la implementación de la prevención práctica que a la prevención de papel, pero aun así se siguen produciendo accidentes y existiendo organizaciones tóxicas. ¿Dónde puede encontrarse el problema? Ahora se debe poner el foco, no en la dimensión de gestión técnica y colectiva de los trabajadores y centros de trabajo, sino en la gestión individual y humana del trabajador integrado en la organización y en el trabajo como entorno social y saludable. Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, «los riesgos psicosociales afectan de manera notable a la salud de las personas, de las organizaciones y de las economías nacionales, y suponen cerca de la mitad de todas las jornadas laborales perdidas». Por tanto, los factores psicosociales en las empresas deben ser objeto de estudio, dado que hasta ahora no se les había considerado importantes desde el punto de vista de su implicación en la productividad empresarial. Sin embargo, la mayoría de las empresas que han apostado por el cuidado de los factores psicosociales en su organización son aquellas donde los empresarios han constatado una relación directa en el aporte de valor sobre distintos aspectos como mejora de la imagen empresarial, la organización saludable, el aumento de productividad y la disminución de la siniestralidad. ¿Cómo puedo hacer que mi empresa mejore su productividad siendo técnico de PRL? Sólo puede aportarse valor en una organización a través de la especialización o cualificación técnica, de tal forma que el técnico sepa identificar los factores psicosociales de riesgo que pueden dar lugar a riesgos psicosociales, proponer medidas preventivas e integrar su implementación en los procesos existentes, teniendo en cuenta como factor prioritario el humano. ¿Por qué no se está dando este paso? Muchos empresarios aún no han visto la relación directa en la mejora de la cuenta de explotación de su empresa, cuando se trabaja y cuidan los factores psicosociales de su organización; además, los técnicos no se encuentran capacitados para abordar temas que consideran complejos o fuera de su competencia. ¿Qué proponemos? Una cualificación técnica específica para poder detectar y poner el foco en el origen de los riesgos de una empresa, ya sean clasificados de seguridad, higiénicos, ergonómicos o psicosociales –puesto que detrás de todos ellos se encuentra el factor humano–, a través de un programa completo que dote al técnico de herramientas útiles para conocer los factores psicosociales, cuáles son los riesgos psicosociales, cómo detectarlos, cómo evaluarlos a través de diferentes instrumentos y qué tipos de medidas preventivas se pueden implementar. Sólo con la cualificación técnica especializada puede conseguirse la excelencia empresarial, que puede suponer también para el técnico de PRL una ventaja competitiva en términos de oportunidad y calidad para conseguir la excelencia profesional. #### Cómo resolver conflictos en el trabajo Uno de los pilares de las organizaciones es su equipo de trabajo. Los miembros que lo componen necesitan asentarse en un ambiente amigable, pacífico y ordenado para desarrollar apropiadamente su desempeño del rol. Y, cuando entre ellos surgen fricciones que no se solucionan a tiempo, pueden generar conflictos que se establecen como normas en las interactuaciones diarias. En este caso, se genera un clima poco deseable que entorpece en buen funcionamiento de la organización. No sólo existen los conflictos disfuncionales, sino también los funcionales. Es decir, tener divergencias de opiniones sobre cómo llegar a conseguir la meta o fin, influye en el conocimiento de los demás y favorece la creatividad a la hora de buscar soluciones. Pero, cuando las barreras de comunicación se instauran en las formas de interactuar es probable que la empresa y el equipo salgan perjudicados. Evitar los conflictos sería un error, pues proporcionan la oportunidad de obtener nueva información, estudiar alternativas y desarrollar mejores soluciones al problema. Pero no saber cómo gestionarlos, dificulta su posible buen hacer. Cómo gestionar conflictos laborales La gestión de los conflictos puede empezar por la prevención en distintos momentos. Pero no siempre será posible, por lo que utilizar herramientas apropiadas en los estilos de relación será una buena fórmula que aplicar. Por ejemplo, se puede plantear la relativización como estrategia sobre la que motivar el análisis ponderado de lo que ocurre. Valorar hasta qué punto se puede conseguir una solución a cualquier problema que surge en el funcionamiento en la práctica diaria. Lo ideal es que no sean soluciones unilaterales las propuestas y/o mantenidas, en caso de que ya existan y estén generando fricciones en el equipo. Este enfoque puede dar como resultado resentimiento y el deterioro del ambiente de trabajo. Es lo que se conoce como el “acuerdo a la fuerza”. Por tanto, las negociaciones con las que llegar a acuerdo tácito deberían ser suplidas por la participación del colectivo implicado. Por otra parte, también se puede hacer uso de la conocida elevación o “que lo resuelvan otros”: Cuando las personas no se pueden poner de acuerdo, la solución más fácil es dejar que el jefe decida, pero con ello no se consigue el propósito en cuanto a la gestión adecuada de los conflictos se refiere. En esta opción no se permite la discusión. Solo resulta útil en situaciones de emergencia, cuando la acción rápida es vital o cuando es preciso tomar decisiones impopulares (reducciones del presupuesto, como ejemplo). Asimismo, te proponemos otras herramientas más provechosas: La escucha activa Es una forma de responder que implica el conocimiento de los pensamientos, sentimientos y experiencias de las otras personas, en otras palabras, empatía. Esto significa que tienes que concentrarte en el mensaje. Tienes que atender sin juzgar qué quiere decir el interlocutor, de manera que utilizarás la mente y no las emociones para tomar decisiones. La comunicación asertiva Esta forma de comunicación evita la aparición de múltiples conflictos. La mayoría de las personas aceptamos pasivamente situaciones que no deseamos mientras sentimos cómo perdemos el respeto por nosotros mismos (estilo de comunicación pasivo). Hasta que a veces llegamos al límite y estallamos de ira, lo que tiene unas consecuencias mucho peores (estilo de comunicación agresivo). En este caso la propuesta es utilizar un comunicación en la que expresamos cómo nos sentimos en base a comportamientos de nuestro interlocutor y proponemos alternativas para mejorar. Atención al lenguaje no verbal El lenguaje no verbal hace referencia a cómo se transmite el mensaje. Hay que considerar atender a: Señales del rostro: mirada, sonrisas o gestos. Cuerpo: postura, distancia, orientación o tensión muscular. Voz: volumen, entonación o velocidad. Esta variable junto con el feedback que ofreces, influirá en la desescalada del posible conflicto. Esperamos ayudarte con tres variables clave para la gestión adecuada de los conflictos. No dudes en escribirnos si te ha surgido alguna duda o cuestión que comentar.   Artículo escrito por Mariola Fernández, responsable clínica HUB 24/7 de Affor Health. #### Cómo se relaciona la salud mental con la economía La pandemia por Covid-19 puso nuevamente bajo el lente la importancia del bienestar monetario relacionado con el bienestar emocional. En este post hablamos de salud mental y economía. La relación entre economía y salud mental en México La disminución de salarios, pérdida de empleos, la falta de una cultura del ahorro e, incluso, la previa dificultad para cubrir con las necesidades básicas, se tradujo en la presencia de síntomas de depresión y ansiedad entre la población mexicana (Encovid-19). En un estudio realizado en el 2004, la científica mexicana Shoshana Berenzon visibilizó la poderosa relación entre los recursos económicos y los trastornos mentales. La investigación descubrió que, a menores recursos, mayor prevalencia de trastornos mentales tales como la ansiedad y la depresión. Si bien es cierto que en México existe una baja movilidad social en términos económicos, en estratos medios quedó al descubierto la falta de prevención a nivel individual y social respecto a temas de contingencia económica, la cual se ha gestado durante tiempos previos a la pandemia. Derivado de lo anterior, diversos estudios se han centrado en señalar los siguientes puntos: Falta de cultura financiera, esto implica conocer, planear y registrar en qué y cómo gastamos nuestros ingresos. Existe una normalización entre la población de la deuda más que de una cultura del ahorro. Existe poca formación en temas financieros ligada a la idea de que son saberes difíciles de aprender y reservados a solo unas cuantas personas. Dichas características, han colocado a la población en situaciones donde se han enfrentado con la sensación y experiencia de “no ser capaz de cubrir y afrontar sus necesidades”, lo cual se ha prolongado ante la presencia de los efectos de la pandemia en las economías mundiales. Resulta pertinente recordar que la exposición prolongada a experiencias de tensión y estrés, repercute directamente en la calidad de la salud mental al generar alteración en el sueño, estado de ánimo, pérdida de interés y sensación de desesperanza. 5 útiles prácticas que promueven el ahorro económico  Bajo este panorama, se vuelve fundamental comenzar a modificar los hábitos, creencias y conductas en el terreno de la economía, Miguel Negrete (2021) propone 5 prácticas que podrían modificar la cultura económica de la cual somos parte, iniciando por el ahorro: Ubica tu situación actual financiera a nivel personal y si se requiere también familiar ¿Cuáles son tus gastos? ¿Cuáles son tus ingresos? Plantea metas de manera especifica a corto, mediano y largo plazo. Genera un plan de acción para minimizar gastos, cubrir deudas y hacer un presupuesto. Pon el plan en marcha, observa cómo funciona y si es necesario, ajusta. Evalúa periódicamente el progreso de tu plan. Recordemos que la relación con los temas económicos es un cúmulo de aprendizajes, creencias, dudas que se encuentra a nuestro alcance modificar. ¿Y para ti? ¿Cómo se relacionan salud mental y economía? Te leemos atentamente.   Artículo escrito por Leticia Muñoz, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health.   Referencias 'Cómo se relacionan salud mental y economía' Encuesta Nacional de Inclusión Financiera Encovid-19 https://www.reporteindigo.com/indigonomics/impacto-en-la-salud-mental-de-la-crisis-economica-pandemia/ https://psiquiatria.com/bibliopsiquis/como-afectan-las-crisis-economicas-en-la-salud-mental-de-los-mexicanos/ https://www.milenio.com/opinion/hector-farina-ojeda/economia-empatica/pobreza-endemica #### Cómo sobrevivir a la vuelta de las vacaciones ¿Quién no ha dicho en algún momento eso de “necesito vacaciones de las vacaciones”? Volver a la rutina y a las obligaciones nunca es agradable cuando venimos de unos cuantos días de desconexión total de ellas. Por eso, es tan importante planificar las vacaciones como la vuelta de ellas. A continuación, os dejamos algunos consejos que te ayudarán a volver poco a poco a tu día a día sin que suponga un sufrimiento extra. La clave está precisamente en volver poco a poco; si puedes, déjate uno o dos días libres para retomar los hábitos que dejaste atrás. Empieza por organizar tu casa Es importante dedicar un tiempo a llenar la nevera, recoger toda la ropa, poner lavadoras y limpiar las estancias para empezar con “aires renovados”. De esta manera, no sólo estamos garantizando una vuelta progresiva, sino que también empezamos cuidándonos y garantizando que tenemos un entorno agradable que nos aporte tranquilidad. Vuelve a tus horarios Entre semana necesitamos descansar y después del parón, quizás sea un buen momento para construir nuevos y mejores hábitos de sueño. Proponte desconectar de las pantallas digitales a cierta hora de la noche, establece un límite de uso de las tecnologías y dedica un poco de tiempo a dejar todos los pensamientos del día a día fuera de tu cabeza, para así poder aprovechar bien tus horas de sueño. Relativiza Te has ido de vacaciones, ¿qué ha pasado con tu trabajo? ¿se ha incendiado la oficina? ¿se ha paralizado todo? Seguro que no, todo ha seguido su ritmo habitual y por unos días, te has olvidado de ello y estuviste mucho más relajado. ¿Por qué no seguir así? Trata de mantener ese estado el mayor tiempo posible. Para ello, establece prioridades, ten muy en cuenta el tiempo disponible que tienes y la cantidad de tareas a llevar a cabo, y distribúyelas de una manera realista y ajustada a las necesidades y obligaciones. Desconecta Que hayas vuelto a la oficina y que te hayas tomado ya unos días de descanso no quiere decir que no sigas necesitando distraerte o tomarte unos respiros. Reserva pequeños huecos en tu jornada laboral para parar el ritmo, respirar, tomarte un tiempo y poder calibrar como está yendo tu día a día y si necesitas hacer algún ajuste. Busca actividades de ocio o de deporte Llenar tu día a día con más cosas que trabajo te ayudará a sentirte más activo, alegre y satisfecho. Quedar con la familia y amigos o practicar un deporte que te guste son maneras estupendas para poder dedicarte tiempo de calidad y disfrutar con las personas que te quieren, creando muy buenos recuerdos. Prepárate para tus próximas vacaciones En muchas ocasiones, llegamos a las vacaciones con energías inexistentes, con lo que necesitamos todavía más tiempo para recuperarnos y desconectar, sintiendo que cuando empezábamos a disfrutar de ellas ya es momento de volver. Esta sensación es de lo más frustrante, pero también muy evitable. Para ello, podemos usar la metáfora de la batería del móvil, un ejemplo recurrente ya que lo sentimos como parte de nosotros y, a veces, lo cuidamos más que a cualquier cosa (o persona, incluida la nuestra propia). Rara vez dejamos que se descargue por completo y ponemos el teléfono a cargar cuando sabemos que lo vamos a necesitar o que vamos a estar mucho tiempo fuera de casa. Además, sabemos que si se nos apaga, esos dos minutos sin él van a ser una angustia. Si hacemos eso con el teléfono, ¿por qué no hacerlo con nosotros mismos? Por eso, te proponemos que te escuches, que reconozcas cuándo necesitas descansos o volver a conectar contigo mismo, para así no sentir que no tienes energía y de esta manera, podrás aprovechar mucho mejor tus vacaciones. Planificarlas con tiempo puede ayudar a garantizar que esto no pase. ¿Qué te parece esto que te contamos? ¿Te animas a disfrutar de verdad de tus vacaciones y quizás incluso de cuando no estás en ellas? Artículo escrito por Lucía Menéndez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Comunicación consciente: el camino hacia el bienestar En un mundo tan acelerado y exigente como el de hoy, la comunicación efectiva no es solo una habilidad deseable, sino una necesidad fundamental para mantener un equilibrio entre tu vida personal y laboral. La capacidad de expresar tus pensamientos y necesidades de manera clara y empática impacta directamente en tu salud mental, tus relaciones y tu calidad de vida. Además, al hablar de establecer compromisos, es esencial no solo ser claro con los demás, sino también contigo mismo. Este blog te guiará a través de estrategias de comunicación efectiva, incluyendo herramientas para la autogestión y la gestión del tiempo, con el objetivo de mejorar tanto tu bienestar emocional como tu rendimiento. La comunicación efectiva va más allá de dialogar de manera educada Iniciemos por entender ¿qué es la comunicación efectiva? Esta es un puente entre lo que piensas, lo que sientes y cómo logras transmitirlo al entorno. Sin embargo, este proceso va más allá de las palabras. Incluye el tono, las expresiones no verbales y la manera en que abordas las conversaciones, ya sea con tu equipo de trabajo, con tu familia o contigo mismo. Cuando establecemos compromisos personales, es importante especificar su significado de manera clara y concreta. Por ejemplo, si decimos "Voy a estar más presente con mi familia", podemos aclarar si eso implica dejar el teléfono durante las cenas o reservar tiempo exclusivo los fines de semana. Cuanto más medibles sean nuestros compromisos, más probable será cumplirlos. En el ámbito laboral, si asumes la responsabilidad de un proyecto, comunicar claramente las expectativas, los tiempos de entrega y los recursos necesarios no solo mejora tu desempeño, sino también evita malentendidos y sobrecarga emocional. La claridad es una forma de autocuidado. El autocuidado emocional como base para una comunicación efectiva Una mente saturada de tareas pendientes o emociones reprimidas rara vez puede comunicarse de manera efectiva. Por eso, cuidar de tu salud emocional es crucial. Esto implica identificar cómo te sientes antes de entrar en una conversación importante ya sea dentro o fuera del trabajo. Estrategias clave de autocuidado: Practica la autorreflexión: Antes de establecer un compromiso, pregúntate: ¿Esto es viable para mí en este momento? ¿Estoy actuando desde un lugar de equilibrio o desde el agotamiento? Reconoce tus límites: Comunicar tus límites no es un acto de egoísmo, sino de autocompasión. En el entorno laboral, es común que surjan de manera recurrente situaciones de alta demanda y urgencia en las tareas, lo que nos lleva a exigirnos excesivamente para cumplir con los plazos establecidos. Incluso, en ocasiones, terminamos sobrepasando nuestras capacidades de respuesta dentro de períodos de tiempo poco realistas. Pon en práctica: Comunicar de forma clara: “Puedo encargarme de esta tarea, pero necesitaré una extensión en el plazo”. Evita procrastinar: Si identificas que llevas mucho tiempo frente al ordenador y no logras avanzar, desconecta unos minutos y dedícalos a otra actividad que implique relajación o distracción. Retoma cuando te sientas listo. Evalúa el estado de ánimo con el que realizarás las actividades. Gestiona el estrés antes de dialogar: Si estás bajo tensión, respira profundamente durante unos minutos para calmar tu sistema nervioso. Este sencillo acto te permitirá expresarte de manera más clara y pausada. Herramientas para una comunicación clara y empática El modelo de comunicación asertiva La asertividad es el equilibrio entre expresar tus necesidades sin invadir ni minimizar las de los demás. Utiliza el método DESC: Describe la situación objetivamente: “He notado que nuestras reuniones se extienden más de lo planeado”. Expresa tus sentimientos o necesidades: “Esto me genera dificultades para cumplir con las responsabilidades establecidas”. Sugiere una solución: “¿Podríamos definir tiempos límite para cada punto de la agenda?”. Confirma el compromiso: “Así puedo gestionar mejor el tiempo para cada actividad y cumplir con el objetivo”. El poder de las preguntas abiertas En lugar de hacer preguntas que puedan responderse con un simple “sí” o “no”, fomenta el diálogo y la comprensión mutua. Por ejemplo: En casa: “¿Cómo podríamos organizarnos para que ambos tengamos tiempo para descansar?”. En el trabajo: “¿Qué necesitas de mí para que este proyecto fluya mejor?”. Establecer prioridades y tiempos Cuando asumes compromisos dentro y fuera del trabajo, es vital considerar cómo encajan en tu agenda y si son compatibles con tus metas personales. Utiliza herramientas como el Método Eisenhower para categorizar tus tareas: Urgente e importante: Atiéndelas de inmediato y si necesitas ayuda, apóyate en alguna persona de tu confianza. ¡Levanta la mano! Importante, pero no urgente: Planifícalas y establece tiempos reales de acuerdo con las horas que tenga tu día. Urgente, pero no importante: Delega. Ni urgente ni importante: Evalúa si realmente necesitas hacerlas y por qué. Aplicación práctica en el ámbito personal Imagina que deseas mejorar la convivencia familiar. Has identificado que los fines de semana suelen estar llenos de actividades imprevistas y falta de tiempo de calidad. Paso 1: Reconoce el problema Quizá sientes frustración porque el tiempo en familia no es lo que imaginabas. Esta emoción es una oportunidad para reflexionar sobre cómo reorganizar las prioridades. Paso 2: Comunica tus necesidades En lugar de imponer una solución, abre un diálogo: “Me he dado cuenta de que nuestras semanas son muy ocupadas y me gustaría encontrar una forma de pasar más tiempo juntos. ¿Qué opinan de reservar los domingos para actividades familiares?”. Paso 3: Compromiso claro Asegúrate de que todos los involucrados entiendan qué implica ese compromiso. Define detalles: “Los domingos serán para actividades sin teléfonos y decidiremos juntos qué hacer”. Aplicación práctica en el ámbito laboral Supongamos que has sido asignado como líder de un equipo y deseas que las reuniones sean más productivas. Paso 1: Evalúa el contexto Identifica cuáles son los obstáculos actuales: ¿Las reuniones se extienden porque no hay una agenda clara? ¿Alguien monopoliza el tiempo? Paso 2: Diseña un plan Propón un cambio en cómo se estructuran las reuniones. Por ejemplo, podrías implementar una agenda con tiempos definidos para cada tema y un espacio final para preguntas. Paso 3: Comunica y establece acuerdos Expresa el cambio de manera positiva: “Para hacer nuestras reuniones más eficaces, propongo que cada tema tenga un límite de 15 minutos. ¿Están de acuerdo en intentarlo esta semana?”. Evitar la interferencia entre el trabajo y la vida personal La interferencia entre el trabajo y la vida personal es considerada un factor de riesgo psicosocial. Cuando los compromisos laborales interfieren en tu vida personal, o viceversa, el desequilibrio puede afectar tanto tu salud mental como tu rendimiento. Para prevenirlo y gestionarlo, es necesario identificar algunas situaciones a las que te enfrentes consecutivamente y que tienden a representar un conflicto en tu vida. Estrategias para evitar interferencias: Establece límites claros: Informa a tus colegas o jefes sobre tu horario de trabajo. Por ejemplo: “Después de las 6:00 pm no reviso correos para dedicar tiempo a mi familia”. Desconéctate digitalmente: Reserva momentos en los que estés completamente desconectado del trabajo. Prioriza el descanso y la recuperación: Un descanso adecuado mejora tu capacidad para comunicarte de manera efectiva. La comunicación efectiva no se trata solo de hablar “bien”, sino de construir conexiones significativas que reflejen tus valores y necesidades. Al gestionar tus compromisos con claridad y empatía, estás cuidando de ti mismo y fortaleciendo tus relaciones. A medida que nos acercamos al 2025, existe una oportunidad única para comprometernos con nosotros mismos a cultivar una comunicación más consciente, tanto en nuestra vida personal como en el ámbito laboral. Hoy es el momento perfecto para empezar. Identifica una situación en la que desees mejorar tu forma de comunicarte, reflexiona sobre tu propio papel en ella y da el primer paso hacia una conversación más transformadora.   Marisol Vásquez Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Conciliación laboral, doble presencia o interacción casa-trabajo, ¿cómo nos afecta? Conciliación laboral, doble presencia o interacción casa-trabajo La conciliación laboral, doble presencia o interacción casa-trabajo son conceptos usados para definir el papel doble que desempeña el trabajador o trabajadora dentro y fuera de su casa. La idea de la conciliación se cita con demasiada frecuencia como algo imposible, utópico, asociado inevitablemente a una reducción de nuestra calidad de vida o un aumento radical de nuestro nivel de estrés. Conciliación laboral en tiempos de COVID-19 A raíz de la actual crisis sanitaria y la necesidad de distanciamiento social para evitar la propagación del virus y el confinamiento se ha fomentado el desarrollo del teletrabajo poniendo de manifiesto aún más la necesidad de esa conciliación "real", que se presenta siempre como asignatura pendiente. Ello se acentúa aún más dada la urgencia con la que se ha tenido que implantar el teletrabajo, en muchos casos, sin reunir los requisitos necesarios para un correcto desempeño. El resultado ha tenido una doble lectura: positiva, para aquellas situaciones en las que ha permitido la conciliación, es decir, compatibilizar las tareas familiares y domésticas con las laborales; y negativa, cuando no se ha equilibrado la balanza, y el hecho de compartir espacio y tiempo de trabajo con la familia y las distracciones, ha generado en muchos trabajadores sintomatología de estrés y ansiedad. ¿Cómo nos afecta la doble presencia? Esta doble jornada es un factor de riesgo para la salud determinado por las dificultades de responder a las demandas de trabajo asalariado y doméstico cuando aparecen de manera simultánea. La doble presencia hace que las personas se saturen y puede generarles malestar físico y psicológico debido a la dificultad que supone estar mental y físicamente gestionando las tareas domésticas y familiares junto con la actividad laboral, pudiendo desarrollar sintomatología de estrés y fatiga. Por el contrario, cuando los trabajadores son capaces de compatibilizar ambas exigencias de manera adecuada, repercute positivamente en su salud, en las relaciones con su entorno personal y laboral, en su rendimiento, en su implicación y sentimiento de pertenencia a la empresa por facilitarle la ayuda necesaria, etc. ¿Cómo intervenir desde las organizaciones para promover la conciliación laboral? Algunas medidas para favorecer la conciliación desde las empresas podrían ser: Flexibilidad horaria o posibilidad de desarrollar parte de las horas semanales de trabajo en modo de teletrabajo. Jornada intensiva en los meses de verano y vacaciones escolares. Posibilidad de reducción de jornada para ambos progenitores, días de permiso por enfermedad/médico de familiar, etc. Servicio de guardería en la empresa o ayudas para las mismas. Posibilidad de excedencia o días de permiso sin sueldo en períodos vacacionales (por ejemplo, vacaciones de verano en centros educativos). Diseño de un plan de reincorporación al puesto tras bajas o excedencias por maternidad/paternidad. Ayuda a la dependencia/discapacidad de familiares de empleados. En cuanto a la política de conciliación y la creación de un entorno que realmente fomente la conciliación, sería muy beneficioso que la empresa cuide e invierta en: Adecuada comunicación y difusión de su Plan de Igualdad. Fomento del uso y disfrute de los permisos por paternidad, lactancia y cuidado del menor también en los hombres. ¿Estamos realmente promoviendo un entorno corresponsable? Convocar charlas, jornadas y encuentros sobre conciliación, igualdad y corresponsabilidad, dirigidos a los trabajadores, con la participación de ponentes externos. Registro de puestos, desarrollo profesional, salarios, etc. en función del género, como medida de control de la desigualdad dentro de la organización. *Artículo escrito por el equipo de psicólogos del área de intervención psicológica de affor.   #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### Conciliar la vida La conciliación es un tema de gran relevancia en la actualidad, ya que los efectos en la salud mental han destacado la importancia de equilibrar las diversas áreas de la vida para lograr bienestar general y satisfacción personal. Alcanzar este equilibrio puede ser un desafío debido a factores como las demandas laborales excesivas, la presión social y cultural que impone expectativas poco realistas, la tecnología y la conectividad permanente que generan una disponibilidad constante, y las responsabilidades familiares y del hogar, que a menudo recaen desproporcionadamente en las mujeres, sin contar siempre con el apoyo necesario para gestionarlas. La falta de conciliación en nuestra vida se expresa por la presencia de señales como: Estrés Crónico. Has experimentado una sensación de estar abrumado la mayor parte del tiempo o sentir que no hay forma de que se pueda lograr las tareas asignadas por más que se trabaje en ello. Fatiga y problemas de salud: Si experimentas falta de sueño, fatiga constante, resfriados constantes o dolores de cabeza, son expresiones de que no se ha tenido el cuidado y descanso necesario. Relaciones deterioradas. La falta de inversión en nuestros vínculos afectivos cercanos detona reclamos, conflictos, resentimientos, distancia afectiva o una sensación de desconexión. Bajo rendimiento laboral. Experimentar falta de motivación respecto a tareas laborales que antes disfrutabas, una falta de concentración o lentitud al realizarlas son formas en que esto puede manifestarse. Descontento y falta de satisfacción. Un pensamiento centrado en lo negativo de las situaciones, el que las actividades que realizamos no provoquen sensación de logro o éxito o que sentir que siempre falta algo es la forma en que podemos identificar esto. Abandono de actividades de ocio y recreativas. Redireccionar el tiempo destinado para nuestros hobbies o actividades recreativas para invertirlo en obligaciones es una señal de esta falta de conciliación. Estos efectos pueden presentarse de manera aislada, varios a la vez hasta que todos se hagan presente, esto dependerá del grado de desbalance que se vaya gestando en nuestra vida. Independientemente de la falta de conciliación que pueda estar presente actualmente en nuestra vida, es importante saber que hay acciones que podemos implementar en nuestra vida para recuperar el equilibrio, veamos algunas: Flexibilidad laboral. Participar en espacios laborales cuyas políticas tienen horarios flexibles, trabajo remoto, jornadas reducidas, conciencia sobre la crianza y sus demandas, acciones para el cuidado de la salud. Cultura laboral de apoyo y cuidado. La mejor forma de dar soporte a los discursos son acciones, pues tienen el poder de armar espacios libres de presión y con la mirada en sus colaboradores como un poderoso recurso del cual cuidar. Redistribución de tareas en el hogar. El hogar es un espacio que requiere de múltiples y diversas tareas para sostenerse, reconocerlas y distribuirlas entre quienes comparten el espacio basándose en edad, saberes, capacidades, tiempo, aportaciones económicas. Compartir tareas de cuidado. Las tareas de cuidado son fundamentales para sostener la vida. Todas las personas tienen a alguien a quien cuidar, ya sea un padre, una madre, hijos, hijas, abuelos, o incluso mascotas. Ser conscientes de que, más allá del afecto, estas responsabilidades requieren tiempo, esfuerzo y compromiso emocional, puede motivarnos a compartirlas, haciéndolas más sostenibles y aliviando la carga para quienes las asumen. Invertir en servicios de apoyo externo. Destinar parte del presupuesto a hacer uso de escuelas infantiles, servicios de limpieza, cuidadores para adultos mayores, o espacios que nos comprometan a desconectar son esenciales para conciliar de manera efectiva. Aprender habilidades de gestión de tiempo. Informarnos sobre estrategias para sacar el mayor provecho de nuestro tiempo y generar tiempos de trabajo efectivo puede apoyar a manejar múltiples responsabilidades. Desconexión tecnológica. La amplia variedad de dispositivos para mantenerse en contacto, junto con su potencial adictivo, hace necesario implementar estrategias como silenciar notificaciones, utilizar medios de comunicación interna accesibles solo dentro de las instalaciones de la empresa o del equipo de trabajo. Además, jerarquizar tareas, delegar actividades y optimizar procesos puede contribuir significativamente a alcanzar este objetivo. Es importante destacar que la falta de conciliación ocurre de manera gradual. Las obligaciones demandan cada vez más tiempo, y en el intento de cumplir con ellas, es común que se responda esforzándose más, invirtiendo tiempo, emoción y energía, lo que lentamente genera desequilibrio. Un aspecto crucial al hablar de conciliación es el constante bombardeo en los medios y redes sociales que promueve el sobreesfuerzo como algo valioso o socialmente deseable. Esto puede impedirnos reconocer cómo este enfoque desequilibra nuestras vidas. Conciliar es algo que, si bien inicia en el campo de la gestión personal, no es algo que pueda lograrse sin compartir el objetivo tanto de los espacios laborales, los cuales pueden abonar respetando horarios, cargas, momentos de desconexión, brindando el recurso humano acorde a las tareas establecidas. El contexto familiar también tiene tareas que asumir para contribuir a que sus miembros puedan conciliar, una distribución de tareas entre los miembros basada en la disposición de tiempo y tareas a realizar fuera de casa es la mejor forma de abonar a esto. Estas son algunas acciones que te apoyaran a recuperar el equilibrio si quieres informarte más sobre el tema: Diez mitos sobre la conciliación de la vida laboral y familiar https://core.ac.uk/download/pdf/132090983.pdf Políticas de conciliación de la vida laboral y familiar en los regímenes de bienestar mediterráneos: los casos de Italia y España. https://docta.ucm.es/entities/publication/8a472d6f-a50a-44a8-9528-ab06bf4c51ea Doble presencia: un riesgo psicosocial que evidencia la desigualdad entre hombres y mujeres en la conciliación de la vida familiar y laboral. https://digibug.ugr.es/handle/10481/32323 Ser pacientes y constantes al implementar acciones de recuperación, junto con el trabajo colaborativo para superar las barreras que lo impiden, es fundamental para lograr un equilibrio saludable y sostenible. Esto permite a las personas estar en las mejores condiciones para contribuir efectivamente en sus espacios laborales.   Leticia Muñoz Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health     #### Conductas que constituyen acoso laboral URL: https://afforhealth.com/conductas-que-constituyen-acoso-laboral/ #### Conductas que no constituyen acoso laboral URL: https://afforhealth.com/conductas-que-no-constituyen-acoso-laboral/ #### ConectaSOS: la hiperconectividad y el coste para la salud mental de los trabajadores La conectividad permanente y el coste para la salud laboral y psicosocial de las personas trabajadoras Que la tecnología inunda nuestras vidas, tanto la personal como la laboral, es un hecho. Algunos somos adoptados digitales y otros nativos digitales, pero con independencia de esta “pequeña” diferencia la realidad es que la tecnología y las comunicaciones nos permiten estar conectados de forma permanente con nuestros equipos, con nuestra organización, nos permite tener información en tiempo real de los procesos de nuestra organización, incidencias de producción, operativas...planificación… y tomar decisiones en base a esa información. Estamos en un mundo global, conectado 24/7 donde los escenarios productivos y los modelos organizativos se han visto tremendamente afectados por esa conectividad y disponibilidad de la información. “Never offline”, así rezaba la portada (pincha aquí para verla) de septiembre de 2014 de una de las más famosas revistas de actualidad, la revista TIME con ocasión de la llegada del reloj “inteligente” de una gran compañía tecnológica. Algunos años después y una pandemia mundial que aceleró más si cabe el proceso de digitalización no solo en las organizaciones sino también en la sociedad en general, nos encontramos con la necesidad acuciante de integrar en la gestión preventiva los riesgos que entraña para la salud psicosocial el uso intensivo de las tecnologías de la información y comunicación y su impacto negativo en la productividad empresarial. ¿Por qué la desconexión digital? Como refería, el aumento exponencial del uso de las TIC en el ámbito laboral, los procesos de digitalización del trabajo y transformación digital que junto a los nuevos escenarios de trabajo y modelos organizativos han hecho que exista una muy delgada línea de separación entre el ámbito profesional y el ámbito personal. Por otro lado, se hace necesario garantizar el respeto del tiempo de descanso, permisos y vacaciones, y de la intimidad personal y familiar de los trabajadores. El derecho a la desconexión digital El derecho a la desconexión digital se reguló en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales en cuyo artículo 88 establece que los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. Este derecho debe atender a la naturaleza y objeto de la relación laboral, y su ejercicio potenciará el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En este sentido, el mismo artículo recoge la obligación empresarial de elaborar una política interna dirigida a trabajadores (incluidos los que ocupen puestos directivos) en la que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. Ello teniendo en cuenta especialmente cuando en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas. Con posterioridad el derecho a la desconexión digital se reguló también en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (art. 18) donde adicionalmente a lo previsto en la Ley 3/2018 especifica que el deber empresarial de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables. Del mismo modo y en atención a la gestión preventiva, materia que especialmente nos interesa en este post, el artículo 16 sobre Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva determina que “La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada”. La desconexión digital y los Factores de Riesgo Psicosocial Los factores psicosociales son aquellas condiciones de trabajo directamente relacionadas con la organización, el contenido y la realización de la tarea y que tienen la capacidad de afectar tanto al bienestar, a la salud (física, psíquica o social) de la persona trabajadora como al desempeño del trabajo. Algunos factores son precisamente el tiempo de trabajo, la carga y el ritmo de trabajo, la participación y supervisión, interacción casa-trabajo… factores que se ven especialmente afectados en este momento con el uso intensivo de la tecnología y particularmente en la modalidad del trabajo a distancia (total o parcial) ¿Cuáles son las consecuencias de la falta de desconexión digital? La falta de desconexión digital puede tener un impacto negativo en la salud de las personas trabajadoras. El estrés laboral es uno de los principales factores de riesgo laboral en la actualidad, el tecnoestrés (estrés asociado al uso de las tecnologías de la información y comunicación) pero podemos hablar de fatiga, ansiedad, síndrome del Burnout, tecnofobia (miedo al uso de TICs, herramientas informáticas, tecnologías…), aislamiento social y falta de apoyo social, conflicto casa-trabajo o desarrollar adicción al trabajo. Una desconexión digital adecuada se correlaciona con una mejor salud mental de las personas trabajadoras. Permite a los empleados descansar y recargar energías dedicando tiempo de calidad para su vida personal y familiar reduciendo así los síntomas de agotamiento, ansiedad y depresión. Desconectar para mejorar la productividad Es cierto que la era digital ha traído mayor eficiencia y productividad a las organizaciones, y también al trabajo que desarrollan las personas. Esto parece una contradicción, pero garantizar y proteger ese derecho a la desconexión digital tiene efectos sobre la productividad de las personas y por ende de la organización. Y no sólo eso, entre otros beneficios destacados se encuentra la mejora de la calidad del trabajo que desarrollamos (¿cómo nos encontramos después de la decimoquinta reunión por videoconferencia? Yo diría que zoombados…), contribuye a reducir los factores de riesgo psicosocial asociados al uso de las TICs, mejora el Employer Branding y reduce el presentismo y el absentismo.                         Política de desconexión digital en las organizaciones El establecimiento de una política de desconexión digital debe considerar múltiples factores que van desde el uso de las TICs en la organización, a las prácticas habituales, horarios, localización de trabajadores y su caracterización (diversidad cultural, digital, generacional…) a usos horarios (la globalización y dispersión geográfica en otros países), tipología de los productos o servicios o incluso la propia cultura organizativa. Es importante prestar especial atención al diseño de esta política para que tenga el efecto deseado en la organización y sus integrantes. Y en aras a no alargar demasiado este post, creo que puede ser objeto de un nuevo artículo. Para finalizar sí creo que merece referirse a algunas buenas prácticas que en ese sentido están realizando algunas compañías y que pueden servir de orientación: Establecimiento de horarios claros. Se definen horarios laborales y se promueve entre los empleados su respeto evitando trabajar fuera de ese periodo. Cultura de comunicación responsable: se promueve y favorece una cultura donde se comprende que no es necesario responder correos o llamadas fuera del horario laboral. Por ejemplo: incluyen texto en el mail para informar de que no es necesario responder inmediatamente o fuera del horario laboral. Días de desconexión obligatoria. Algunas compañías han introducido "días de desconexión" regulares para que los empleados se alejen completamente del trabajo y desconecten para conectar. Política de servidores apagados. Sistema que desconecta los servidores de comunicación de los teléfonos móviles de los empleados en un tramo horario (p.e entre las 18.15 horas y las 7 horas de la mañana del día siguiente) Formación y concienciación. Ofrecen capacitación sobre la importancia y la necesidad de la desconexión digital y los efectos del sobre la salud de una forma integral (no podemos separar salud laboral de la personal y también es necesario hacer un uso razonable de las TICs en nuestra vida personal – familiar – ocio y entretenimiento, compras y aprovisionamiento…etc.) La desconexión digital lejos de ser una tendencia es una necesidad imperante para mantener a las personas trabajadoras en un entorno de trabajo seguro y saludable. La desconexión digital es un acto de cuidado hacia la salud mental y psicosocial de las personas y un paso esencial hacia un futuro laboral sostenible. *Artículo escrito por Dolores Rico, Departamento de Diagnóstico Psicosocial de Affor Health   #### Conoce los 5 errores más comunes en los hábitos de sueño que tienen solución ¿Tienes problemas para dormir? ¿Te cuesta conciliar el sueño? ¿Te despiertas en mitad de la noche? ¿O quizá te levantas con excesivo cansancio? Si deseas mejorar tus hábitos de sueño, a continuación, te facilitamos una serie de pautas que te podrán ayudar a sentirte más descansado o descansada. Hábitos de sueño y pautas para dormir mejor Como adelantamos en un inicio, los problemas de sueño se pueden presentar en alguna de las siguientes etapas: Conciliación del sueño, que se reflejaría en una dificultad en quedarse dormido. Mantenimiento del sueño, donde se apreciaría una dificultad en permanecer dormido durante la noche (presentando continuos despertares nocturnos). Finalización del sueño, donde la persona se despertaría antes de tiempo y no se encontraría descansada (sensación de sueño no reparador). En cualquiera de estos casos, es importante recordar que la persona puede llevar a cabo algunos cambios en sus hábitos de sueño para mejorar su descanso. 5 errores y 5 soluciones para mejorar tus hábitos de sueño En ocasiones, las personas cometemos algunos errores en nuestros hábitos de sueño pensándonos que de esa manera podremos dormir mejor en la noche. Sin embargo, en numerosas ocasiones, estos intentos por resolver esas dificultades son contraproducentes y aumentan nuestros problemas de sueño. Por ello, es importante hacernos consciente de que estamos cometiendo estos errores para que podamos cambiarlos y, de esta manera, mejorar nuestro sueño. Te presentamos los errores más comunes y los posibles cambios que puedes llevar a cabo para combatirlos. Error nº1: Dar vueltas en la cama y mirar el reloj continuamente Cuando no nos podemos dormir rápidamente o cuando nos despertamos en medio de la noche, cometemos el error insistente de quedarnos en la cama por si nos entra sueño. Solemos dar vueltas y vueltas en la cama sin parar, pensando que será la mejor manera de volver a quedarnos dormidos. De hecho, miramos el reloj continuamente y nos frustramos porque no conseguimos dormirnos. En este momento es cuando nos aparecen pensamientos del tipo: “mañana estaré muy cansado si no consigo dormirme”, “ya llevo 2 horas despierto sin poder dormir”, “esto es horrible”, etc. Cuando entramos en ese bucle, se nos hace muy complicado salir. Dar vueltas en la cama y mirar el reloj continuamente es un error. à Por ello, te proponemos un cambio que consiste en lo siguiente: en el momento en el que llevas en la cama unos 30 min sin dormir (aproximados, no hace falta que mires el reloj), te levantas de la cama y haces alguna tarea poco exigente y aburrida (por ejemplo, leer un libro poco interesante para ti). En el momento en el que aparecen señales de sueño (bostezos, cabezadas, ojos cansados…), vuelve a la cama. Repite este proceso tantas veces como sea necesario. Es importante que no leas tumbado o sentado en la cama. De hecho, evita cualquier tipo de actividad en la cama (no veas la TV, no uses el móvil, no comas un aperitivo, etc.) Es importante hacerle ver a tu cuerpo y mente que tu cama sirve únicamente para dormir. De esta manera, facilitaremos el sueño. También es recomendable que no tengas a la vista el reloj. Evita mirar constantemente el reloj para comprobar qué hora es. Lo único que conseguimos con esto es ponernos más nerviosos, lo que a su vez dificultará nuestro sueño. Error nº2: Usar dispositivos electrónicos en los momentos previos a dormir Los dispositivos electrónicos (teléfono móvil, televisión, videoconsola…) emiten destellos de luz que pueden dificultar nuestro sueño. A veces, cometemos el error de considerar que entretenernos con algunos dispositivos electrónicos nos relaja. Por ejemplo, ojeando nuestras redes sociales, mirando fotos, visualizando vídeos, jugando… Sin embargo, la luz que emiten estos dispositivos puede interferir en nuestro sueño en los momentos previos a dormir. Este tipo de actividades podemos llevarlas a cabo durante varias horas antes, pero evitarlo en los minutos previos a dormir. De hecho, como comentamos anteriormente, es importante que evitemos hacer este tipo de actividades en la cama. à Por ello, te proponemos el siguiente cambio: para conseguir un efecto relajante en nuestro organismo, practica técnicas de respiración, relajación o meditación en los momentos previos a dormir. De esta manera, activaremos nuestro sistema nervioso parasimpático y nuestro cuerpo se sentirá más relajado, por lo que favorecerá nuestro sueño. Error nº3: Echarse largas siestas En ocasiones, cometemos el error de echarnos largas siestas para intentar compensar las horas que no hemos dormido durante la noche. Sin embargo, el hecho de echarnos este tipo de siestas podrá interferir con el sueño de la noche. à Por tanto, te planteamos el siguiente cambio: si te echas siesta, intenta que sean siestas cortas (de unos 30-45 minutos de duración). Asimismo, intenta acostarte y levantarte todos los días a la misma hora (sábados, domingos y festivos incluidos), de esta manera podremos regular de mejor manera nuestro horario de sueño. Error nº4: Hacer ejercicio físico en las horas previas a dormir A veces pensamos, de manera errónea, que el hecho de realizar ejercicio en momentos previos a dormir hará que el cuerpo se sienta más cansado y dormiremos con mayor facilidad. Sin embargo, hacer esto puede ser contraproducente, pues el ejercicio también nos aportará un efecto activador. Por lo tanto, el cambio propuesto en este sentido consistiría en lo siguiente: es cierto que el ejercicio físico regula nuestro sueño. Sin embargo, hacerlo en los momentos previos a irte a dormir interferirá en tu descanso, por lo que es preferible realizar ejercicio durante el día, evitando en todo caso hacerlo en las 3 horas previas a dormir. Error nº5: Consumir determinadas sustancias o alimentos por considerarlo adecuado Algunas personas creen que, por la noche, consumir algunas sustancias les relaja. Por ejemplo, se piensan que el tabaco les produce un efecto relajante (cuando en realidad, la nicotina es una sustancia estimulante). Otros consideran que el alcohol les ayudará a dormir. Pero muchos no saben que, aunque de primeras puede producir somnolencia por su efecto depresor, en realidad es frecuente que provoque numerosos despertares nocturnos durante la noche. à En este aspecto, es preferible evitar todo tipo de sustancias que interfieren con tu sueño (cafeína, teína, nicotina, alcohol, azúcares, grasas…). Por supuesto, también es conveniente mantengas una alimentación saludable. Evita en todo caso las cenas abundantes y copiosas, pues será imprescindible que nuestra digestión sea ligera en la noche para poder dormir mejor. También es importante que controles el consumo de líquidos durante la noche. Beber grandes cantidades hará que nos despertemos continuamente a orinar. Una vez que hemos visto los errores más comunes y los cambios que puedes hacer para mejorar tus hábitos de sueño, es importante que puedas hacerte consciente de todo aquello que podrías mejorar para favorecer tu sueño. Una vez que nos hacemos conscientes, podemos aplicar las pautas para mejorar nuestros hábitos. Cabe destacar que, en ocasiones, debido a otro tipo de problemáticas (estrés, ansiedad, dolor…) el sueño se ve alterado. Por lo tanto, si consideras que este puede ser tu caso, es importante que puedas consultar a un especialista para que pueda valorar tu caso de manera personalizada, desde Affor Health podemos ayudarte.   Artículo escrito por Alicia Jiménez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Conocer el estrés laboral para combatirlo Estrés en el trabajo El estrés es un problema que puede presentarse en todas las etapas de la vida de las personas. En los entornos de trabajo actuales, tan dinámicos y exigentes, es frecuente que las personas experimenten estrés laboral, un estado de gran tensión y malestar relacionado con su trabajo. El estrés laboral puede manifestarse de diversas formas, como síntomas emocionales, físicos y cognitivos, y puede tener un impacto significativo tanto en el bienestar de la persona como en su rendimiento laboral. El estrés laboral es una reacción que presenta el trabajador ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus capacidades y recursos, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar una situación. Esta situación se agrava cuando el trabajador no recibe el suficiente apoyo de sus compañeros de trabajo o de sus superiores, y cuando cuenta con un control limitado sobre su trabajo y la forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborales. Factores que contribuyen al estrés laboral Hay varios factores que contribuyen a que desarrollemos estrés laboral. La excesiva carga de trabajo, los plazos ajustados, las largas horas de trabajo y las elevadas exigencias laborales pueden crear una sensación de presión abrumadora. La falta de control sobre los procesos de trabajo, la mala comunicación y los conflictos con compañeros o superiores pueden agravar aún más la situación. Además, factores como la inseguridad laboral, el estancamiento profesional y la falta de conciliación de la vida laboral y familiar pueden contribuir a la sensación de angustia e insatisfacción. Diversos estudios reportan que el estrés laboral se presenta a ritmo creciente en casi todos los países del mundo. Las estadísticas reportadas ubican el estrés laboral como la segunda causa en los problemas de salud de la población trabajadora. La evaluación y la medición del estrés laboral es importante, dada la necesidad de conocer las características de las ocupaciones, de los trabajos y de las organizaciones que cuentan con ambientes laborales con alto nivel de estrés, y que requieren no solo del diagnóstico de esta problemática, sino también del diseño oportuno de intervenciones. Consecuencias del estrés laboral Consecuencias Físicas El organismo responde de forma inadaptada ante esos agentes estresantes que encontramos en el trabajo y puede reaccionar de diferentes formas: trastornos cardiovasculares, gastrointestinales, dermatológicos, musculares y alteraciones en el sistema inmunológico. Consecuencias psicológicas Podemos experimentar efectos negativos como incapacidad para tomar decisiones, falta de concentración, pensamientos negativos recurrentes, falta de atención, desorientación, sensación de falta de control, pérdida de memoria, irritabilidad, mayor susceptibilidad a tener accidentes y consumo de tóxicos. Si estos efectos se mantienen en el tiempo pueden llegar a desarrollarse trastornos psicológicos asociados. Entre ellos, se dan con mayor frecuencia los trastornos de sueño, de alimentación, trastornos afectivos como la depresión, trastornos de ansiedad, disfunciones sexuales, fobias y trastornos de la personalidad. Existen también manifestaciones externas de conducta y motoras como pueden ser: temblores, tartamudeo o habla excesivamente rápida, habla imprecisa, inapetencia, impulsividad, explosiones emocionales, cambios en el humor. Se produce entonces un deterioro en la calidad de las relaciones sociales, tanto familiares como laborales, pudiendo provocar una ruptura de las mismas. Consecuencias organizacionales No solo la persona se ve afectada, también puede deteriorarse el ámbito laboral, puesto que, como hemos señalado anteriormente, las relaciones interpersonales pueden verse perjudicadas. El rendimiento y la productividad experimentan un descenso, lo que repercute en una pérdida de producción y generar un mal ambiente de trabajo. Por otra parte, el estrés laboral puede derivar en enfermedad, absentismo, aumento de los accidentes e incluso llevar a la incapacidad laboral. Toma de conciencia del estrés laboral Muchas personas padecen estrés y ansiedad sin ni siquiera ser conscientes de ello. Vivimos en una sociedad hiper estimulada, con retos diarios a escala profesional y social que hemos llegado a normalizar, sin poner el foco en el impacto que ello puede tener en nuestra salud. Prevenir es fundamental para tu salud física y emocional. Para hacer una correcta gestión del estrés en el entorno laboral, primero tenemos que observarnos, hacernos conscientes de cuáles son nuestros niveles reales de estrés y ansiedad. Te recomendamos que hagas un examen, punto por punto, de aquellas áreas en las que te puede afectar el estrés en el trabajo. En el aspecto físico, ¿tienes algún malestar que te genere molestias sin saber el origen? ¿Descansas bien por la noche? ¿Has notado cambios en tu estado de ánimo últimamente? Te sientes motivado/a en el lugar de trabajo? ¿Te resulta satisfactorio trabajar? ¿Ha cambiado tu rendimiento últimamente en el ámbito laboral? Dedicar tiempo a la autoobservación es fundamental para poder empezar a cambiar las cosas que te generan estrés. Sólo así podrás dar respuesta a los estímulos que, quizás aún no, pero a largo plazo sí pueden convertirse en un problema para tu bienestar. Esto será muy beneficioso porque si estamos en un período con más carga laboral, y sabemos gestionar bien el estrés, podremos sobrellevar la situación. Sin embargo, otra persona que esté desmotivada, o que lleve una temporada con otros problemas sin resolver, probablemente falle en la gestión de esa situación puntual y se enfrente a ella de forma menos adaptativa. Conclusiones e importancia de prevenir el estrés laboral Las organizaciones también tienen un papel que desempeñar a la hora de abordar la angustia laboral. Pueden aplicar políticas que promuevan un entorno de trabajo saludable, como acuerdos laborales flexibles, programas de bienestar y programas de asistencia a los empleados. Fomentar la comunicación abierta, ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento de las capacidades y reconocer y recompensar los logros de los empleados también puede contribuir a reducir el estrés y promover la satisfacción laboral. En conclusión, el estrés laboral es un problema importante al que se enfrentan muchas personas en el lugar de trabajo moderno. Reconocer las causas y las consecuencias del estrés laboral y aplicar estrategias de afrontamiento eficaces son cruciales para mantener el bienestar y alcanzar el éxito en la vida personal y profesional. Tomando medidas proactivas para abordar el sufrimiento laboral, los individuos y las organizaciones pueden crear un entorno de trabajo más saludable y productivo.   ¿Te ha parecido útil este artículo sobre estrés laboral? Escríbenos en comentarios, nos encantará conocer lo que piensas sobre este concepto.   Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Consejos para mejorar tu autoestima "La autoestima básicamente es un estado mental. Es el sentimiento o concepto valorativo (positivo o negativo) de nuestro ser, la cual se aprende, cambia y la podemos mejorar. Se basa en todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y experiencias que sobre nosotros mismos hemos ido recogiendo, asimilando e interiorizando durante nuestra vida". "Antonio José de Sucre" Nos creamos una imagen que muestra la idea que tenemos de nosotros mismos como personas, y el valor que nos damos. De esa imagen dependen muchos éxitos, fracasos, proyectos o desilusiones, ya que si tenemos una autoestima adecuada tendremos un concepto positivo de nosotros mismos, una alta seguridad personal, y una buena salud mental, por lo quenos atreveremos a potenciar nuestras habilidades al creer plenamente en ellas. Una baja autoestima nos hará creer que no somos capaces de desarrollar nuestras capacidades, ganará el miedo al fracaso, nos sentiremos derrotados y sin fuerzas para intentarlo, por lo que la frustración se hará evidente. En definitiva, es importante mantener el nivel adecuado ya que nos ayudará en todas las facetas de nuestra vida. Por ejemplo dentro del ámbito laboral, una autoestima positiva nos facilita una mejor percepción de la realidad y la comunicación interpersonal, ayuda a tolerar mejor el estrés, la incertidumbre y vivir los procesos de cambio de una forma correcta. No significa que porque tengamos una autoestima elevada podamos hacerlo todo y esté bien hecho, pero sí que sabremos reconocer nuestras habilidades y limitaciones, tendremos unos objetivos reales a alcanzar. Confiando en nosotros mismos, aumentaremos nuestra capacidad de trabajar en equipo y ayudar a los demás, tendremos más facilidad para ser creativos y tomar decisiones. Todo se reduce realmente a que confiamos en nuestras capacidades. Por el contrario, en el terreno laboral una baja autoestima repercute, sin lugar a dudas, en la calidad y cantidad de nuestro trabajo debido a que nos sentimos más torpes, menos valientes, menos inteligentes y con menos habilidades, por lo que dudamos de nuestras capacidades. Todos pasamos por determinados momentos que pueden hacer tambalearnos, pero si nos encontramos fuertes mentalmente, un tropiezo no se convertirá en una caída. Por ello es importante trabajar en nosotros mismos, hacer valoraciones justas de nuestras actuaciones y no basar el valor que tenemos en el juicio de los demás, ya que sólo verán lo que nosotros le mostramos. De ahí el dicho “si no te quieres, nadie te querrá”.. Recomendaciones que os ayudaran a mantener sana vuestra autoestima: Felicítate en tus éxitos, ya que eres capaz de recriminarte cuando no haces algo bien, también debes ser capaz de darte una palmadita en la espalda cuando sí lo haces. No te comparares con los demás, cada persona es un mundo. Márcarte objetivos que se encuentren dentro de tus posibilidades. Haz una valoración de ti mismo, identifica tus puntos fuertes y débiles. Ponte a trabajar en ellos para mejorarlos. Intenta ver el lado bueno de las cosas, es difícil a veces, pero con el tiempo saldrá solo. Acepta las felicitaciones y los cumplidos que te hacen los demás, no tienen porqué decírtelos si no lo creyeran. Todos cometemos errores, cuando suceda…aprende de ellos.   Os dejo un cuento que ayuda a reflexionar sobre el tema:   El verdadero valor del anillo Erase una vez un joven que acudió a un sabio en busca de ayuda. -Vengo, maestro, porque me siento tan poca cosa que no tengo ganas de hacer nada. Me dicen que no sirvo, que no hago nada bien, que soy torpe y bastante tonto. ¿Cómo puedo mejorar? ¿Qué puedo hacer para que me valoren más? El maestro, sin mirarlo, le dijo: «Cuánto lo siento, muchacho. No puedo ayudarte, ya que debo resolver primero mi propio problema. Quizá después...». Y, haciendo una pausa, agregó: «Si quisieras ayudarme tú a mí, yo podría resolver este tema con más rapidez y después tal vez te pueda ayudar». -E... encantado, maestro -titubeó el joven, sintiendo que de nuevo era desvalorizado y sus necesidades postergadas. -Bien -continuó el maestro. Se quitó un anillo que llevaba en el dedo meñique de la mano izquierda y, dándoselo al muchacho, añadió-: Toma el caballo que está ahí fuera y cabalga hasta el mercado. Debo vender este anillo porque tengo que pagar una deuda. Es necesario que obtengas por él la mayor suma posible, y no aceptes menos de una moneda de oro. Vete y regresa con esa moneda lo más rápido que puedas. El joven tomó el anillo y partió. Apenas llegó al mercado, empezó a ofrecer el anillo a los mercaderes, que lo miraban con algo de interés hasta que el joven decía lo que pedía por él. Cuando el muchacho mencionaba la moneda de oro, algunos reían, otros le giraban la cara y tan sólo un anciano fue lo bastante amable como para tomarse la molestia de explicarle que una moneda de oro era demasiado valiosa como para entregarla a cambio de un anillo. Con afán de ayudar, alguien le ofreció una moneda de plata y un recipiente de cobre, pero el joven tenía instrucciones de no aceptar menos de una moneda de oro y rechazó la oferta. Después de ofrecer la joya a todas las personas que se cruzaron con él en el mercado, que fueron más de cien, y abatido por su fracaso, montó en su caballo y regresó. Cuánto hubiera deseado el joven tener una moneda de oro para entregársela al maestro y liberarlo de su preocupación, para poder recibir al fin su consejo y ayuda. Entró en la habitación. -Maestro -dijo-, lo siento. No es posible conseguir lo que me pides. Quizás hubiera podido conseguir dos o tres monedas de plata, pero no creo que yo pueda engañar a nadie respecto del verdadero valor del anillo. -Eso que has dicho es muy importante, joven amigo -contestó sonriente el maestro-. Debemos conocer primero el verdadero valor del anillo. Vuelve a montar tu caballo y ve a ver al joyero. ¿Quién mejor que él puede saberlo? Dile que desearías vender el anillo y pregúntale cuánto te da por él. Pero no importa lo que te ofrezca: no se lo vendas. Vuelve aquí con mi anillo. El joven volvió a cabalgar. El joyero examinó el anillo a la luz del candil, lo miró con su lupa, lo pesó y luego le dijo al chico: -Dile al maestro, muchacho, que si lo quiere vender ya mismo, no puedo darle más de cincuenta y ocho monedas de oro por su anillo. -¿Cincuenta y ocho monedas? -exclamó el joven. -Sí -replicó el joyero-. Yo sé que con tiempo podríamos obtener por él cerca de setenta monedas, pero si la venta es urgente... El joven corrió emocionado a casa del maestro a contarle lo sucedido. -Siéntate -dijo el maestro después de escucharlo-. Tú eres como ese anillo: una joya, valiosa y única. Y como tal, sólo puede evaluarte un verdadero experto. ¿Por qué vas por la vida pretendiendo que cualquiera descubra tu verdadero valor? Y, diciendo esto, volvió a ponerse el anillo en el dedo meñique de su mano izquierda. "Jorge Bucay" #### Construye el éxito con comunicación efectiva En un mundo donde las tendencias cambian constantemente y la tecnología redefine nuestras vidas, la idea de "éxito" puede parecer más inalcanzable que nunca. Pero, detrás de los retos y oportunidades continuas, hay una verdad fundamental: el éxito no depende solo de lo que se hace, sino de cómo se hace. ¿Estás listo para descubrir el secreto que marcará la diferencia en 2025? Aprende a evitar el ruido y a enfocarte en lo esencial. En este artículo, exploraremos cómo el enfoque y la estrategia pueden ser la clave para alcanzar el éxito en un entorno dinámico y lleno de desafíos. El 2025: el año de la conexión auténtica La respuesta que tanto se busca es la comunicación efectiva. Imagina una maquinaria perfectamente diseñada, donde cada componente está calibrado para cumplir una función específica. En teoría, debería funcionar sin problemas, pero si no hay coordinación o comunicación entre las partes, el sistema falla. Esta analogía se aplica directamente a nuestras vidas y proyectos. La comunicación efectiva es el elemento clave que asegura que todos los componentes trabajen en armonía, alcanzando así los objetivos deseados. El éxito en 2025 se basa en conexiones auténticas y resultados tangibles. Por esto, la comunicación efectiva es la herramienta esencial que sostiene todo el proceso. Esto incluye no solo el diálogo interno con el que vivimos día a día en nuestra mente, sino también la manera en que nos relacionamos con los demás. La comunicación efectiva es fundamental tanto para nuestra autoconversación como para nuestras interacciones con otros. ¿Qué hace que un compromiso sea claro? Un compromiso claro no deja espacio para interpretaciones ambiguas. Es específico, realista y tiene un propósito bien definido. Para llegar a ese nivel de claridad, es necesario trabajar en dos dimensiones: la comunicación explícita (lo que se dice) y la conexión emocional (lo que se siente). Desde una perspectiva psicoanalítica, muchas veces las personas aceptan compromisos sin estar completamente conscientes de lo que implican o sin expresar sus verdaderas preocupaciones. Esto genera tensiones internas que, tarde o temprano, afectan la relación o el resultado. Por ello, el primer paso es explorar siempre las emociones y motivaciones detrás de cada compromiso. Los pilares para compromisos efectivos y claros Especificidad: Define los detalles concretos ¿Qué? Define exactamente qué se espera hacer. ¿Cuándo? Establece fechas o plazos concretos. ¿Cómo? Aclara los pasos o recursos necesarios para cumplir el compromiso. ¿Quién? Asigna responsabilidades claras a cada persona involucrada. Por ejemplo, no es lo mismo decir “Voy a entregar el reporte pronto” que “Voy a enviar el reporte completo el jueves a las 4:00 p.m. por correo electrónico”. Realismo: Promete lo que puedes cumplir Nada destruye la confianza más rápido que un compromiso incumplido. Antes de aceptar o establecer un acuerdo, evalúa honestamente tus capacidades, tiempo y recursos. Si algo no es viable, dilo desde el principio y busca una alternativa. Pregúntate: ¿Tengo las herramientas necesarias para cumplir esto? ¿Qué obstáculos podrían surgir y cómo los afrontaré? Comunicación abierta: Escucha y asegura acuerdos mutuos Un compromiso no debe ser impuesto; debe ser negociado y comprendido por todas las partes. La clave está en dialogar hasta que ambas partes estén alineadas. Aquí es donde la escucha activa se vuelve fundamental: ¿Entendiste realmente lo que el otro espera de ti? ¿El otro comprende tus condiciones y limitaciones? ¿Hay dudas o emociones no expresadas que puedan obstaculizar el compromiso? Seguimiento: No des por hecho que todo está resuelto Un compromiso no termina cuando se acuerda; necesita ser monitoreado para asegurarse de que se está cumpliendo. Define puntos de control o fechas para revisar el progreso y, si es necesario, ajusta el plan. Reflexión: Aprende de cada compromiso Al finalizar un compromiso, reflexiona sobre el proceso: ¿Qué funcionó bien? ¿Qué se pudo haber comunicado mejor? ¿Qué aprendiste sobre tus propias capacidades o las de tu equipo? Esta práctica no solo mejora tu habilidad para establecer compromisos en el futuro, sino que también te ayuda a crecer personal y profesionalmente. El factor oculto que define tu destino Lo que muchas veces olvidamos es que detrás de cada proyecto, decisión o meta hay personas. Personas con historias, emociones y expectativas que influyen, consciente o inconscientemente, en cada interacción.¿Cómo garantizar que tus palabras inspiren, tus acciones resuenen y tus resultados hablen por sí solos? La clave no está en hacer más, sino en hacer mejor. Es en la forma en que organizamos nuestras ideas, expresamos nuestras intenciones y generamos confianza donde se decide nuestro verdadero impacto. Así que, cuando enfrentes los retos de este año y los próximos, recuerda: cada conversación tiene el potencial de abrir una nueva puerta. Cada compromiso claro es una promesa de progreso. Y cada momento que dediques a comunicarte mejor será una inversión directa en tu éxito y en el de quienes te rodean. El 2025 te está llamando a ser más consciente y auténtico. ¿Estás listo para responder? Porque el verdadero éxito no solo se alcanza; se comunica, se construye y se vive. Feliz año nuevo. ❤️‍ Emily Flores Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Construye equipos con éxito y comunicación efectiva El inicio del año siempre nos motiva a plantearnos propósitos con la intención de mejorar algún aspecto de nuestras vidas: llevar una alimentación balanceada, movernos más, aprender algo nuevo o dejar hábitos como fumar. Aunque enero está por terminar, nunca es tarde para empezar a tomar decisiones que impulsen nuestro bienestar. Pero aunque no suele ser tan habitual, también podemos hacer propósitos enfocados a los demás, en concreto a su cuidado y bienestar, ya que como decía un viejo sabio “de todas las variedades de virtud, la generosidad es la más estimada”. ¿Y si este año nos proponemos cuidar más de nuestros equipos? La falta de motivación, la poca colaboración entre los miembros, el aumento del estrés o un ambiente laboral tenso son señales de alerta que no podemos ignorar. Estos síntomas indican que algo no está funcionando en el equipo y, de forma inevitable, impactarán todo lo que este toque. Esto es aún más crítico cuando la labor principal es cuidar de las personas. Un buen propósito para este año es fortalecer el trabajo en equipo. Al final, cuando todos los instrumentos están afinados, la orquesta puede tocar una hermosa sinfonía, reflejando la colaboración y el entendimiento mutuo. Una forma de ilustrar esta idea es compararlo con la afinación de los instrumentos musicales en una orquesta. Cada integrante tiene su propio instrumento y, aunque produce un sonido único, es esencial que todos estén en sintonía para crear una melodía armoniosa. De la misma manera, en un equipo de trabajo, cada persona aporta habilidades y perspectivas individuales, pero es clave que todas colaboren de forma coordinada para alcanzar objetivos comunes. Cuando todos los instrumentos están afinados, la orquesta logra interpretar una sinfonía hermosa, reflejo de la colaboración y el entendimiento mutuo. Esto demuestra que el éxito de un equipo radica en la capacidad de trabajar en conjunto, evitando el ruido y fomentando un ambiente inclusivo, centrado en las personas. Usar un lenguaje claro, inclusivo y colectivo facilita la comunicación, creando textos llamativos y accesibles que conecten de manera efectiva con las personas. ¿Qué podemos hacer para cuidar nuestro equipo? Es importante considerar algunos conceptos clave para promover que cada integrante del equipo aporte valor de manera significativa. Esto no solo fortalecerá la cohesión, sino que también mejorará el rendimiento colectivo, logrando que la orquesta trabaje en perfecta armonía Comunicación efectiva y abierta: Fomentar un ambiente donde los miembros del equipo se sientan cómodos mediante el respeto y la transparencia, ya que un lugar en el que puedan expresar sus opiniones y preocupaciones es la base para que la orquesta funcione. Escuchemos de forma activa: Un espacio de comunicación no puede existir sin la práctica de la escucha activa. Esta habilidad permite a los miembros del equipo comprender plenamente las perspectivas de los demás. Escuchemos la melodía de cada integrante, de forma profunda, sin juzgar y dando retroalimentación al equipo, fortaleciendo de esta manera la cohesión del grupo. Fomentemos una cultura de aprendizaje: Promovamos una mentalidad de crecimiento donde se celebren los errores ya que nos permiten generar oportunidades de aprendizaje, esto genera una evolución constante y nos hace estar mejor y más preparados ante cualquier evento al que nos enfrentemos. Equivocarse al tocar un instrumento es el primer paso para aprender a dominarlo. Logremos adaptabilidad y resiliencia: Con los apartados anteriores, estamos fomentando y estimulando la capacidad de ajustarse a nuevas circunstancias y retos, además la flexibilidad y el apoyo mutuo nos ayudará a sobreponernos ante cualquier circunstancia de una manera más eficiente. Establezcamos normas de equipo y definir un objetivo común: Definamos claramente las expectativas sobre cómo se deben manejar los situaciones mediante lluvia de ideas y colaboración grupal, proporcionando un marco que guíe al equipo en momentos difíciles, además, aprovechemos las habilidades de cada integrante (ya que cada melodía es única) y busquemos los intereses comunes para unir al equipo y que la melodía sea armónica, es clave en la evolución de los equipos. Capacitemos en habilidades de resolución de conflictos: Pongamos el foco en la capacitación del equipo en habilidades de resolución de conflictos, es una estrategia beneficiosa a largo plazo y proporciona una gestión autónoma de los conflictos futuros. Preparemos a los miembros del equipo mediante Role-Playing, entrenamiento en empatía y comprensión, dando feedback en cada paso, alimentando de esta manera la adaptabilidad y resiliencia de las que hablábamos anteriormente. Mejoremos con los resultados obtenidos: Después de resolver un conflicto, es clave que en el equipo nos tomemos un tiempo para reflexionar sobre lo que funcionó y lo que no, celebremos los aciertos conseguidos y  los errores cometidos, sin olvidar el aprendizaje en base a los resultados obtenidos. Estas estrategias no solo optimizan la dinámica del equipo, sino que también promueven un ambiente laboral más saludable y productivo. Implementarlas no solo es un gran propósito para iniciar el año, sino también una inversión en el bienestar y éxito colectivo que perdurará a lo largo del tiempo. Para profundizar en técnicas interpersonales, os recomendamos el post sobre Desarrolla habilidades interpersonales efectivas y saludables. “Nadie puede silbar una sinfonía. Se necesita una orquesta para tocarla." H.E. Luccock   Sergio López Coordinador de Intervención Psicosocial en Affor Health #### Contar con un protocolo de acoso es solo el punto de partida Cuando una organización recibe una denuncia formal por acoso o conflicto grave, es fundamental saber cómo actuar con criterios legales, sensibilidad y una gestión imparcial. En Affor Health, llevamos años apoyando a organizaciones en la gestión de situaciones complejas, desde una unidad jurídica especializada y con un enfoque distinto a los servicios tradicionales. Te compartimos el video completo del webinar “Cómo gestionar una denuncia por acoso con garantías legales”, celebrado el pasado 19 de junio, donde Mercedes Barea, Coordinadora del Área Jurídica de Affor Health, explica cómo abordamos estos casos para cuidar la salud psicosocial y preservar el clima laboral de los equipos. 🎥 Mira el video completo del webinar y conoce cómo gestionamos denuncias laborales con garantías. https://vimeo.com/1095181702/6fb54df908?ts=0&share=copy Y si quieres profundizar con este tema, descubre cómo gestionar estas situaciones con un enfoque humano y especializado en el siguiente artículo. Leer el artículo completo aquí #### Controla la crisis de ansiedad con apoyo experto: A un solo clic en forHealthHUB ¿Alguna vez has sentido que tu corazón se acelera sin motivo aparente? ¿O quizás una abrumadora sensación de pánico que parece surgir de la nada? No estás en soledad. Las crisis de ansiedad afectan a millones de personas y pueden manifestarse en cualquier momento, transformando en segundos nuestra realidad cotidiana, tanto personal como profesional. Una crisis de ansiedad no gestionada puede llevar a un aumento de absentismo laboral y/o disminución de la eficiencia en el trabajo. Conocer sus síntomas y aprender a gestionarlas no solo mejora nuestro bienestar, sino que también fortalece nuestro entorno laboral y calidad de vida. Estrategias que pueden ayudar a mejorar la ansiedad laboral 1. Educación y concienciación La formación y recursos sobre la ansiedad y la salud mental en general pueden ayudar a mejorar nuestro nivel de bienestar emocional. Organizar talleres, charlas y distribuir materiales educativos puede sensibilizar a los empleados y proporcionarles herramientas para manejar la ansiedad. 2. Proporcionar acceso a recursos de salud mental Contar con servicios de apoyo, como acompañamiento psicológico o programas de asistencia emocional que incorporen servicios de salud mental, marca la diferencia en el bienestar integral de cada integrante del equipo. Nuestro PAE (Programa de Acompañamiento Emocional) ofrece precisamente ese respaldo cuando más se necesita, con profesionales en psicología disponibles las 24 horas, todos los días, sin esperas ni citas previas. ¿Imaginas poder gestionar una crisis de ansiedad con apoyo profesional inmediato, justo en el momento que surge, desde cualquier lugar? Este respaldo continuo no solo transforma la experiencia individual, sino que construye organizaciones más saludables y resilientes 3. Desarrollar un plan de acción Es esencial tener un plan de acción claro para gestionar las crisis de ansiedad, en el que se debe incluir: La identificación de los síntomas más comunes de una crisis de ansiedad Procedimientos para responder de forma inmediata y adecuada Recursos de apoyo disponibles para los empleados afectados Apoyo y estrategias de seguimiento 4. Fomentar prácticas de autocuidado Incentivar a los empleados a adoptar prácticas de autocuidado puede ayudar a prevenir y gestionar la ansiedad. Estas prácticas pueden incluir: técnicas de relajación, ejercicios de respiración, meditación, pausas regulares durante la jornada laboral, práctica de la ergonomía, uso de aplicaciones de bienestar, y fomento de un ambiente laboral positivo. Complementa estas herramientas con acceso a nuestro PsicoFlix, una biblioteca digital con más de 600 píldoras psicoeducativas disponibles en la app forHealthHUB, diseñadas específicamente para fortalecer la salud mental en el entorno laboral. ¿Por qué esperar a que surja la crisis cuando puedes dotar a tu equipo de conocimientos preventivos accesibles en cualquier momento? Invertir en estas soluciones digitales hoy significa construir una cultura organizacional mentalmente saludable para el mañana. 5. Flexibilidad laboral La flexibilidad laboral permite a los empleados gestionar mejor sus responsabilidades laborales y personales, lo cual, contribuye a un mejor equilibrio entre la vida personal y laboral. 6. Formación en primeros auxilios psicológicos Formar y capacitar a algunos empleados en primeros auxilios psicológicos puede ser muy útil para que puedan actuar como puntos de apoyo inicial en caso de una crisis de ansiedad, proporcionando ayuda y orientando al afectado hacia los recursos adecuados. Herramientas para gestionar un ataque de ansiedad A continuación, se indican algunas pautas para manejar un ataque de ansiedad: Respirar profundamente: La respiración profunda puede ayudar a calmar el sistema nervioso. Trata de respirar de manera lenta y controlada, inhalando por la nariz, sosteniendo el aire por unos segundos y luego exhalando lentamente por la boca. Hacer una pausa: Si puedes, sal durante unos minutos del entorno que te está generando ansiedad y busca un espacio tranquilo donde puedas relajarte. Toma conciencia corporal: trata de poner la atención en cómo se siente tu cuerpo y tu respiración. Reformula tus pensamientos: Durante una crisis de ansiedad nuestros pensamientos pueden volverse catastróficos e irracionales. Identificar y desafiar esos pensamientos nos llevarán a tomar mayor conciencia de la situación y hacer una valoración más adecuada y adaptativa recordándonos que el momento pasará y podrás afrontarlo. Comunicar cómo nos sentimos: Hablar con alguien de confianza y compartir lo que nos está ocurriendo nos hará sentir más comprendidos y apoyados. Hacer ejercicio o movimiento: Si puedes, dar un pequeño paseo o hacer estiramientos suaves puede ayudarte a liberar tensión acumulada y mejorar tu estado de ánimo. Buscar ayuda profesional: Si las crisis de ansiedad son recurrentes o muy intensas, es recomendable hablar con un terapeuta o profesional de salud mental que pueden enseñarte a incorporar técnicas de manejo de ansiedad a largo plazo. En momentos de crisis, contar con estrategias efectivas marca la diferencia. La respiración profunda, las pausas conscientes y la reformulación de pensamientos son apenas el comienzo del camino hacia el bienestar emocional. Al implementar estas herramientas en el día a día, complementadas con recursos especializados como nuestro PAE y las píldoras psicoeducativas PsicoFlix en forHealthHUB, cada persona puede desarrollar la resiliencia necesaria para transformar los desafíos en oportunidades de crecimiento. Recordemos que gestionar la ansiedad no es solo una responsabilidad individual, sino también organizacional. Cuando las empresas priorizan entornos que fomentan la salud mental, todos ganan: mayor bienestar, mejor clima laboral y equipos más productivos. La inversión en estos recursos no es un lujo, sino una necesidad estratégica para construir organizaciones verdaderamente sostenibles donde cada integrante pueda desarrollar su máximo potencial en un ambiente de apoyo continuo.   Silvia García Pérez Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### COVID-19 | Afectación psicológica de los profesionales sanitarios, ¿nueva enfermedad profesional? La excepcional situación de crisis sanitaria que venimos padeciendo desde hace unos meses coloca a los profesionales sanitarios en una situación de exposición extrema al riesgo de afectación de su salud, no solamente física por el riesgo de contagio, sino también emocional. ¿Estamos ante una nueva enfermedad profesional? A lo largo de este post, nuestra compañera, Mercedes Barea, coordinadora del Área Jurídica analiza el tema detalladamente. Como es sabido, la enfermedad profesional es un concepto legal recogido actualmente en el art. 157 de la vigente Ley General de la Seguridad Social (LGSS), que dispone lo siguiente: “Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se es­pecifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada en­fermedad profesional”. Con la aprobación de la Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajo Autónomo, esta defini­ción también es válida para los trabajadores autónomos o por cuenta propia que coticen por contingencia profesional. El cuadro de enfermedades profesionales fue aprobado por Real Decreto 1299/2006, que incluye en su Anexo I una lista cerrada de enfermedades reconocidas como profesionales y los elementos y sustancias que exponen al riesgo de contraerlas, pudiendo diferenciarse entre ellas seis grandes grupos: Grupo 1: Enfermedades profesionales causadas por agentes químicos Grupo 2: Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos Grupo 3: Enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos Grupo 4: Enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes no compren­didas en otros apartados Grupo 5: Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados Grupo 6: Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinogénicos Dicha clasificación está basada en la lista europea de Enfermedades Profesionales  (EEPP) recogida en la Recomen­dación de la Comisión de 19 de septiembre de 2003, y basa la relación laboral de las patologías en la exposi­ción al riesgo, no en el ejercicio de una profesión concreta, siendo las profesiones que se señalan meramen­te indicativas. Por tanto, las patologías que se incluyen en este cuadro, siempre que exista exposición al ries­go que se establece para cada una de ellas, se considerarán enfermedades profesionales. Por su parte, aquellas enfermedades que se contraen con ocasión o como consecuencia del trabajo y no están incluidas en la lista legal de EEPP serán consideradas como enfermedades derivadas o relacionadas con el trabajo y recibirán la protección prevista para los accidentes de trabajo, como establece el art. 156.2. e) de la LGSS, por tratarse de enfermedades que contrae el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo. Es decir, cuando pueda establecerse una relación causal entre la exposición laboral y una enfermedad que no esté recogida en el cuadro de EEPP, dicha enfermedad puede ser legalmente reconocida como accidente de trabajo, requiriendo en este caso del trabajador la prueba de que la dolencia que sufre está causada exclusivamente por el trabajo. Ni qué decir tiene que la calificación como profesional de una contingencia -ya sea enfermedad profesional o accidente de trabajo- conlleva el derecho del trabajador a un régimen de protección incrementado, dando acceso al mismo a una serie de beneficios relacionados con el cálculo de la base reguladora, la cuantía de las prestaciones, el período de cotización previo exigido para acceder a dichas prestaciones, la posibilidad de revisión de la calificación incluso después de la edad de jubilación, etc. Sin embargo, el procedimiento para el acceso a ese régimen de contingencia profesional es muy distinto de­pendiendo de si la enfermedad que padece el trabajador se encuentra incluida en el listado del Anexo I que hemos citado anteriormente o no. Así, mientras que para la calificación de una patología inclui­da en el listado de enfermedades profesionales simplemente se exige el cumplimiento de una serie de for­malidades relacionadas con la comunicación y el registro de dicha enfermedad por los organismos compe­tentes, para la calificación de una patología no incluida en el citado listado como accidente de trabajo, se requerirá del trabajador un procedimiento mucho más complejo -administrativo o judicial-, en el que la car­ga de la prueba de que dicha enfermedad tiene como causa exclusiva el trabajo recaerá en este. También debemos de tener en cuenta que el hecho de que una enfermedad sea reconocida como profesio­nal, e incluida en su listado, fomentará la actividad preventiva de la empresa, ya que, una vez declarada la enfermedad profesional, es obligación de aquella investigar sus causas, reconocer los riesgos en el puesto de trabajo, identificarla en las evaluaciones de riesgo y, por tanto, adoptar las medidas preventivas adecuadas. Pero la realidad es que, a día de hoy, son muchas las enfermedades relacionadas con el trabajo que no es­tán incluidas en este listado a que hemos hecho referencia, entre otras causas, porque muchas alteraciones de la salud son de tipo inespecífico. Entre ellas se encuentran las enfermedades que afectan a la salud psíquica de los trabajadores. ¿Dónde encuadrar las enfermedades que afectan a la salud psíquica de los trabajadores? La Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE), que publica la OMS, recoge bajo el epígrafe “Trastor­nos mentales y del comportamiento” el listado de enfermedades que afectan a la salud psicológica de las personas. Entre ellas, tienen especial relevancia los trastornos y reacciones derivados del estrés, como por ejemplo reacción a estrés grave y trastornos de adaptación, crisis reactiva aguda, trastorno por estrés pos­traumático, etc. La 11ª versión de esta Clasificación (CIE-11), que entrará en vigor el próximo 1 de enero de 2022, presenta una importante novedad en relación a ediciones anteriores: la inclusión del síndrome de desgaste profesional (burnout en CIE-10) como un problema relacionado con el trabajo. Así, se incluye en el capítulo 24: “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” dentro de la subca­tegoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo, y codificado como QD85: Síndrome de des­gaste ocupacional. Un paso más en el reconocimiento de la importancia de los riesgos psico­sociales  Resulta evidente que esto supone un paso más en el reconocimiento de la importancia de los riesgos psico­sociales de origen laboral, al tiempo que contribuye a visibilizar el burnout, facilitando el diagnóstico a los profesionales de la salud y su prevención a los profesionales de la psicosociología. Sin embargo, y siguiendo el tema que hoy nos ocupa, actualmente ninguna de estas enfermedades está in­cluida en el listado actualizado de enfermedades profesionales del Anexo I del RD citado anteriormente. Y ello a pesar de que ya en el año 2010 el Consejo de Administración de la OIT aprobó una lista de enfermedades profesionales reconocidas internacionalmente, en la que se incluyeron por primera vez los trastornos mentales y del comportamiento que, bajo el epígrafe 2.4., recoge los siguientes trastornos: 4.1. Trastorno de estrés postraumático. 4.2. Otros trastornos mentales o del comportamiento no mencionados en el punto anterior cuan­do se haya establecido, científicamente o por métodos adecuados a las condiciones y la práctica na­cionales, un vínculo directo entre la exposición a factores de riesgo que resulte de las actividades la­borales y el/los trastorno/s mental/es o del comportamiento contraído(s) por el trabajador. El director del Programa de la OIT sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente, Seiji Machida, manifestó en su día a propósito de esta inclusión que “a medida que nuestro mundo se desarrolla, con las nuevas tecnologías y los nuevos modelos de trabajo, los retos cambian y aparecen nuevos riesgos (…). Esta nueva lista de enfermedades profesionales refleja el desarrollo más novedoso en cuanto a la identificación y el reconocimiento de enfermedades profesionales en el mundo de hoy e indica claramente dónde aplicar la prevención y la protección”. Calificación como accidente de trabajo de las enfermedades no incluidas en el listado El hecho de que en nuestro país los trastornos mentales y del comportamiento no estén incluidos en la lista de enfermedades profesionales obliga al trabajador que los padece a tener que canalizar estas patologías como accidentes de trabajo si quiere acceder al sistema de protección que le brinda la contingencia profe­sional. Como ya hemos dicho, ello requiere acreditar que la enfermedad padecida tiene como causa única y exclusiva la realización del trabajo, cosa que no resulta fácil y no siempre se consigue. Insistimos en que para alcanzar tal calificación, el trabajo debe ser el único factor causal de la enfermedad, por lo que no tendrá la calificación de accidente de trabajo aquella enfermedad que es fruto de la concurrencia de varias causas, aunque alguna de ellas provenga del trabajo. En este sentido, recordemos que los riesgos psicosociales son los grandes olvidados de la PRL y que en este terreno queda todavía un largo camino por recorrer, si bien es cierto, que cada vez más nuestros tribunales de justicia se inclinan por calificar como accidente de trabajo los padecimientos de origen psíquico del tra­bajador, tales como la depresión producida por modificaciones de trabajo adoptadas por la empresa, crisis nerviosas u otras enfermedades derivadas del estrés profesional o burnout, o aquellas enfermedades que tengan su causa en un conflicto laboral o en una situación de acoso, siempre que, como hemos dicho, pue­da acreditarse la relación causal entre dicho padecimiento y la realización del trabajo. Pandemia COVID-19: afectación psicológica de los profesionales sanitarios Sobra decir que la excepcional situación de crisis sanitaria que venimos padeciendo desde hace unos meses coloca a los profesionales sanitarios en una situación de exposición extrema al riesgo de afectación de su salud, no solamente física por el riesgo de contagio, sino también emocional. El estrés, la alta carga de trabajo, la impotencia ante la imposibilidad de evitar la pérdida de tantas vidas, no poder contar con las medidas de protección adecuadas, el miedo a contraer ellos mismos la enfermedad, el miedo a contagiar a sus familiares, tener que tomar decisiones sobre la vida de otras personas, etc. empieza a pasar factura a la salud mental de muchos profesionales sanitarios. Los expertos nos advierten de que el sector sanitario es el grupo más expuesto a sufrir secuelas psicológicas una vez termine la crisis del COVID-19, siendo el estrés postraumático el trastorno estrella que se prevé que estos profesionales puedan padecer. En relación a este trastorno debemos de tener en cuenta, además, que si ya es complejo de por sí, adquiere especial significación cuando se relaciona con la actividad laboral como causa del mismo. Especialmente complejo resulta medir las limitaciones generadas por el trastorno y las opciones de retorno al trabajo para el afectado. Adelantándonos a esta situación, se hace necesario poner ahora sobre la mesa la necesidad de valorar si los trastornos mentales y del comportamiento deben incluirse en el listado de enfermedades profesionales cuando, como es el caso de los profesionales sanitarios durante la pandemia, se puede establecer un víncu­lo directo entre la exposición al riesgo como tal en el lugar de trabajo y la enfermedad. Procedimiento de inclusión de nuevas EEPP en el Anexo I RD 1299/2006 A pesar de que en un principio pudiera parecer que el sistema español para la calificación de las EEPP se basa en una lista cerrada, dicho sistema se acercaría más a un tipo mixto o flexible, como recoge la Guía para la Prevención de las EEPP del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, ya que permite la posibilidad de inclusión de nuevas EEPP, de acuerdo con el art. 2.2 del RD 1299/2006, por parte del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, requiriéndose, eso sí, un informe previo del Ministerio de Sanidad y Consumo. Dicha flexibilidad se concreta, además, a través de una segunda vía, representada por el Anexo II de la citada norma, que puede ser considerado como la antesala para el reconocimiento formal de determinadas enfermedades cuyo origen profesional se sospecha y que, una vez que las investigaciones científicas y médicas reflejen un nexo causal claro, determinaría su inclusión en el Anexo I. En definitiva, y coincidiendo con lo recogido en la Guía, entendemos que el modelo español de EEPP constituye en su conjunto un sistema activo, ya que permite posibles reajustes, facilita que se detecten los riesgos con la adopción de medidas preventivas y que se agilicen los trámites para el acceso a prestaciones. Nos preguntamos, si dadas las circunstancias actuales, no sería ahora un buen momento para acometer la revisión de este listado e incluir los trastornos mentales y del comportamiento en la lista de EEPP. ¿Qué beneficios conllevaría a nivel preventivo la declaración de los trastornos psíquicos como enfermedades profesionales? Como ya hemos dicho, y sin olvidar el conjunto de beneficios a nivel asistencial y prestacional que conllevaría para el trabajador la declaración de su enfermedad como EP, la inclusión de los trastornos mentales y del comportamiento en la lista de EEPP supondría un gran avance en la prevención de los riesgos psicosociales en las empresas. Como criterio general, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales tiene como objetivo proteger al trabajador de los riesgos que se derivan de su trabajo, por lo que buenas actuaciones en esta materia implicarían evitar o minimizar las causas de las EEPP. El cumplimiento de lo dispuesto en esta ley en relación con el control de los riesgos laborales acotaría además el riesgo que amenace al trabajador, reduciéndose así considerablemente la posibilidad de contraer una EP. Y en relación con los concretos trabajadores expuestos a esas EEPP, la empresa también estaría obligada a adoptar las medidas preventivas -identificación, evaluación de riesgos y medidas, acciones formativas e informativas a los trabajadores sobre los riesgos asociados a las EEPP, vigilancia de la salud, etc.- y de intervención -investigación y medidas de protección- vinculadas a los factores de riesgo psicosocial de las citadas enfermedades, dando así a la prevención de los riesgos psicosociales el lugar y la importancia que siempre debieron ocupar. Ojalá así sea, aunque hayan sido necesarias circunstancias tan drásticas como las que estamos atravesando para visibilizar la importancia de la salud psicosocial en el trabajo. Como nos advierte las Naciones Unidas en su publicación de 13-5-2020 COVID-19 and the Need ford Action on Mental Health, “la salud mental y el bienestar de la sociedad se han visto gravemente afectados por esta crisis y son una prioridad que debe abordarse con urgencia”. #### COVID-19: un punto de inflexión para la prevención psicosocial La COVID-19 va a marcar un antes y un después para la prevención psicosocial. Actualmente, nos encontramos ante un escenario nuevo. El equipo de psicólogos de affor coincide en que el impacto psicológico que la actual crisis ha ocasionado en las personas no se ha visibilizado aún. Sobre este nuevo escenario reflexiona nuestra CEO, Anabel Fernández en el siguiente vídeo. Ahora que todos estamos más sensibilizados con la importancia de humanizar nuestras compañías es el momento de que los prevencionistas hablemos de la psicosociología como parte de la solución https://vimeo.com/415821007 #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #SomosComunidadPRL #### Crónica de una Psicosociología Anunciada “El día en que la iban a modificar, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se levantó a las 5:30 de la mañana”. Así comienza, con algunas licencias, la gran novela 'Crónica de una muerte anunciada'. En este artículo, anunciamos los próximos cambios en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, por supuesto, en el Reglamento de los Servicios de Prevención. Nuestra ley de prevención cumplirá 30 años en 2025 y, aunque no se esperan grandes diferencias, está claro que va a cambiar. Aquí exploraremos la dirección que se quiere tomar en materia de prevención de riesgos psicosociales. Más que cambios, se busca restituir una deuda histórica. Las medidas que se proponen deberían haber estado en vigor desde hace 30 años. Comencemos con nuestra crónica: Revisión de la LPRL y el RSP Al igual que en el pueblo de Santiago Nasar, donde todos sabían lo que iba a suceder, pero nadie actuaba, hemos sido conscientes de la importancia de los riesgos psicosociales sin implementar medidas efectivas. La intención de reforzar la protección frente a estos riesgos es un avance positivo, pero es crucial que las nuevas medidas no se queden en meras declaraciones de intenciones, sino que se traduzcan en acciones concretas y prácticas. Adaptar el Trabajo a la Persona Al igual que los hermanos Vicario justificaban sus acciones en nombre del honor, se ha justificado la falta de atención a los riesgos psicosociales por su complejidad y falta de herramientas. La propuesta de adaptar los puestos de trabajo y los métodos de producción para reducir el trabajo monótono y repetitivo es crucial. Para garantizar su efectividad, se necesitan directrices claras sobre cómo implementar estos cambios en distintos tipos de entornos laborales, asegurando que todas las empresas, independientemente de su tamaño, puedan aplicar estas medidas. Evaluación de Riesgos Considerando los Factores Psicosociales En la novela, el juez instructor enfrenta un rompecabezas de hechos y testimonios. De manera similar, la evaluación de riesgos debe considerar todos los factores psicosociales que afectan a los trabajadores. Incluir explícitamente estos riesgos en la evaluación es un paso significativo, pero esta inclusión ya era implícita. Es fundamental que esta evaluación sea integral, considerando los factores individuales de cada trabajador, así como el contexto organizacional y social en el que desempeñan su labor. Se necesitan más herramientas eficaces y una mejor definición del objeto de estudio para materializar los riesgos psicosociales, poniéndolos a la altura de cualquier otro riesgo laboral. En este sentido, es una gran noticia la aparición de Mentally Pro como nueva herramienta de evaluación de riesgos psicosociales. Guía Técnica del INSST La elaboración de una guía técnica por parte del INSST para la gestión de los riesgos psicosociales es una iniciativa valiosa, similar a cómo los habitantes del pueblo buscaban pistas para comprender lo sucedido. Para que esta guía sea verdaderamente útil, debe ser práctica y accesible, proporcionando ejemplos y casos prácticos que ayuden a las empresas a implementar las recomendaciones de manera efectiva. Es incomprensible que esto no haya sido una realidad hace ya 30 años. Los riesgos psicosociales no solo deberían tener su guía, sino guías específicas para cada riesgo, tal como ocurre con la higiene industrial, que cuenta con guías para ruido, amianto, vibraciones, etc. Disgregar la Disciplina de "Ergonomía y Psicosociología" Separar estas dos disciplinas en "ergonomía" y "psicosociología" es una medida acertada para muchos expertos. En la novela de García Márquez, esto sería como separar los testimonios en la investigación, permitiendo un enfoque más especializado y detallado en cada área. Esto mejora la efectividad de las intervenciones y facilita una gestión más precisa de los riesgos psicosociales. La pregunta realmente es por qué han estado siempre unidas. La realidad es que esto ha provocado que ninguna de las dos disciplinas tenga entidad propia a nivel normativo, y sus daños no sean considerados ni accidentes de trabajo ni enfermedades profesionales, quedando en el cajón de "otros daños derivados del trabajo". Conclusión Las propuestas de modificación de la LPRL y el RSP en el ámbito de los riesgos psicosociales son, en su mayoría, positivas y necesarias. Sin embargo, como en la novela que hemos citado, podemos concluir que la realidad psicosocial no es una "muerte anunciada" sino un "nacimiento anunciado" (hace 30 años). Es crucial que estas propuestas sean claras, detalladas y aplicables, con un seguimiento riguroso. La futura normativa debe traducirse en acciones concretas que mejoren las condiciones laborales y el bienestar de los trabajadores, saldando así una deuda histórica en la gestión de los riesgos psicosociales.   Alejandro Hernandez Gallego Director de Operaciones de Affor Health #### Crónica Foro Iberoamericano de Gestión Psicosocial en Alojamiento y Hostelería Con el objetivo de crear un espacio de encuentro y reflexión acerca de la gestión de los riesgos psicosociales en el sector de Alojamiento y Hostelería, y para poner en común casos de buenas prácticas en el entorno empresarial, affor, ha celebrado el pasado 27 de octubre un Foro con profesionales del sector, presentado por Eva Fernandez, Directora de Desarrollo de Negocio de Affor, contando con la experiencia de grandes profesionales, como: Ángeles Pérez, de Grupo VIDANTA, que nos trasladó como la compañía despliega múltiples estrategias para cuidar a sus más de 13.000 empleados más allá de su puesto de trabajo, acompañando las dificultades que podían tener en su entorno familiar. Ángeles nos compartió dos herramientas fundamentales: el Programa de Ayuda al Empleado y la creación de un espacio de Salud y Bienestar para crear conciencia sobre la necesidad de cuidado de la salud mental. Antonio Vega, de Grupo Alsea nos ha presentado su Programa de Gestión del Estrés y Bienestar Psicoemocional con el objetivo de ayudar en la gestión del absentismo, rotación y disminución de la productividad. Este programa desarrolla buenas prácticas específicas que ayudan a los empleados a identificar en qué nivel de exposición se encuentran. Axel Capellupo, de Grupo Compass compartió el reto que ha supuesto para la compañía hacer frente a la situación de crisis sanitaria, donde han puesto a los empleados en el centro, cuidándolos para mejorar el engagement. Especial relevancia tuvo el Programa de Apoyo Emocional con recursos especiales de atención psicológica de forma digital. Camille Gil, de Louvre Hotels Group ha puesto el foco en el Plan de Responsabilidad Corporativa, basado en los ODS con pilares claramente definidos: comunicación cercana, acuerdos con entidades locales y con Cruz Roja, integración social y laboral y cohesión de los equipos. Para el Bienestar Corporativo resalta la utilidad de psicomet como herramienta de evaluación y seguimiento para detectar necesidades, también el PAE para colaboradores y familiares. Carlos Senz, de Meliá Hotels International nos cuenta como se ha modificado la Política de Seguridad y Salud, para incluir el Bienestar corporativo. La salud mental ocupa un espacio fundamental del estado de bienestar completo de la persona. No podemos quedarnos en la evaluación de riesgos psicosociales, tenemos que enfocarnos al diseño de un plan estratégico alineado con el negocio. Carlos nos compartió la campaña de reincorporación al trabajo de forma psico-saludable de la que participaron 30.000 personas en el 2020 y la intervención que se ha llevado a cabo a través del PAE en la Isla de la Palma por la erupción volcánica. Javier Gómez, de IHG Hotels & Resorts nos trajo la experiencia de cómo manejar los factores de riesgo psicosocial e incentivar al equipo en un contexto de incertidumbre y con el reto de apertura de un hotel en Quito. Aportar la visión de la compañía, los resultados, capacitar a los líderes, a sus equipos, involucrar a las personas en la toma de decisiones, comunicar de forma asertiva, asignar tareas en base a las competencias de cada uno, son buenas prácticas que han resultado exitosas en este proyecto. Julio González, nos aportó las 3 claves para la gestión preventiva de los riesgos psicosociales en el sector: confianza al equipo, liderazgo colaborativo y la formación de personal. Dada su experiencia nos recomienda contar con líderes para nuestros hoteles y restaurantes que cuenten con las cualidades y aptitudes que garanticen el éxito psicosocial: conocimiento, corazón y coraje. Sin duda un espacio de reflexión en el que se compartieron buenas prácticas del sector. Para conocer los detalles de estas buenas prácticas desarrolladas, puedes acceder al webinar en el siguiente vídeo: #### Cuatro tendencias de gestión psicosocial de las empresas productivas Un gran potencial de crecimiento, adaptabilidad, adopción de nuevas tecnologías, son algunas de las cosas que tienen en común las empresas que hoy en día son líderes en el mercado; pero existe otra variable indiscutible: la gestión psicosocial. “Las grandes compañías, esas que todos conocemos, alcanzaron el éxito porque como parte importante de sus programas y planes de acción está considera la gestión psicosocial, esto implica detectar factores como mal clima laboral, sobrecarga de trabajo, malos hábitos del sueño o procesos poco efectivos, para entender y prevenir problemas como la ansiedad o el estrés. Así las compañías podrán alcanzar sus objetivos porque cuentan con un equipo sólido”, afirma Yunue Cárdenas, Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health Si bien la gestión psicosocial ya es una realidad para muchas empresas, apuntamos 4 tendencias que serán claves  para todas las compañías: Acceso a especialistas de la salud mental Cada vez las organizaciones se preocupan más por la salud mental de sus empleados, pero para mitigar y prevenir problemáticas como el estrés o burnout, es importante poner a disposición especialistas en la salud mental laboral. En el tema de la prevención, la atención primaria es clave para dar soporte a poblaciones organizacionales o a grandes empresas que cuentan con un gran número de empleados. Análisis de riesgos psicosociales (Health Analytics) “Una máxima indiscutible es que lo que no se puede medir, no se puede estudiar, entender o cambiar. Por ello es importante que las empresas cuenten con datos y análisis sobre sus riesgos psicosociales, para entender en dónde están, qué retos tienen, y sobre todo, cómo están funcionando sus planes de acción”, explica Cárdenas. Datos de I Barómetro de la salud mental de los trabajadores en México, realizado por Affor Health, detallan que a nivel nacional, el 49% de los colaboradores del país siente tensión en su entorno laboral; el 37% tiene problemas para poder dormir, el 33% registra niveles de depresión y el 32% presenta dificultades para concentrarse durante la jornada. Desarrollo de soft skills Impulsar las soft skills o habilidades blandas puede ayudar a los empleados a gestionar mejor el conflicto, responder ante los retos asertivamente, comunicarse adecuadamente  o a ser más resilientes, entre otros beneficios. “Las soft skills son altamente valoradas en el mundo laboral, muchas de ellas se desarrollan y ponen en práctica en terapia. Éstas ayudarán a que los colaboradores puedan sobrellevar los retos del día a día, no solo en la compañía, sino también en sus vidas privadas. Hablamos de beneficios de salud mental que se pueden atender desde el ámbito laboral pero que tendrán un impacto en la salud de la población en general”, alerta la Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health. Cuidar la experiencia del empleado La experiencia del empleado es clave para contar con empresas más productivas, esto incluye aspectos como flexibilidad, ambiente laboral, cultura organizacional, oportunidades de desarrollo profesional, compensaciones, entre otros.  “Las nuevas generaciones como los centennials buscan empresas que se alineen a sus intereses, valores y que ofrezcan algo más que un salario atractivo, es decir, que se preocupen por sus empleados. Las compañías que lo hagan no sólo lograrán aumentar la productividad, sino que también serán más atractivas para reclutar nuevo talento joven”, añade Cárdenas. De acuerdo con una encuesta de Deloitte, los miembros de la Generación Z (Centennials) suelen estar más estresados y ansiosos que generaciones como los millennials. Además, el 46% de la Generación Z y el 45% de los millennials se sienten agotados en sus entornos laborales. #### Cuidar de las personas es cuidar de las organizaciones https://vimeo.com/757493120/134591b03a Cuidar de las personas es cuidar de las organizaciones La salud mental es una realidad presente en el trabajo que es necesario abordar, ya que no solo afecta a las personas sino también al rendimiento de las organizaciones. Este vídeo se enmarca dentro de la campaña #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo que nace como iniciativa de más de 25 organizaciones y actores del sector de la Seguridad y Salud en el Trabajo para concienciar sobre la importancia de promover el cuidado de la salud mental en las organizaciones y la necesidad de prevenir los riesgos psicosociales, con motivo del Día Mundial de la Salud Mental. ¡No hay salud sin salud mental! #### Cuidar la salud mental durante el periodo de Navidad y Año Nuevo Las celebraciones navideñas son un mosaico de emociones. Mientras para muchas personas representan alegría y celebración, para otras pueden convertirse en un período de alta carga emocional, donde el estrés, la ansiedad y la tristeza emergen con intensidad. Las festividades están marcadas por múltiples factores que pueden generar tensión: - Presión social - Expectativas elevadas - Disrupciones en la rutina - Ausencia de seres queridos Estos elementos pueden crear una complejidad afectiva, llevándonos incluso a experimentar culpa por no disfrutar como "se supone" que debemos hacerlo. El Síndrome del Grinch: Más allá de la nostalgia Se define como la sensación de rechazo a la Navidad que ciertas personas pueden sentir durante esta época de celebraciones. Es como si el “espíritu navideño” brillara por su ausencia y todo lo viéramos desde una perspectiva distante y negativa. Si bien es cierto que esta sensación la podemos sentir todos/as en algún momento de nuestras vidas, el Síndrome del Grinch va más allá de la típica nostalgia navideña e implicaría una actitud persistente y generalizada de aversión hacia las fiestas navideñas. Estos sentimientos se pueden ver reflejados en una pérdida de interés o participación en las actividades navideñas; irritabilidad constante durante la temporada festiva y aislamiento social en la que nos alejamos de amigos y familiares durante las festividades. Es fundamental reconocer que estas sensaciones son válidas y transitorias. La Navidad es un período limitado, y cada persona tiene derecho a experimentarlo a su manera. Para ello es crucial seguir cuidando de nuestra salud mental y brindar especial atención a nuestro bienestar emocional. ¿Qué es el agotamiento emocional? ¿Cómo podemos prevenirlo? El agotamiento emocional se refiere a la sensación de que hemos colapsado y ya no podemos más. Es un estado al que llegamos por una sobrecarga de estrés, de responsabilidades o de autoexigencia. Este estrés puede venir del ámbito laboral, familiar o de cualquier otro aspecto de nuestra vida. Además, este cansancio o agotamiento emocional, puede estar acompañado de sentimientos de angustia, estrés y depresión, además de problemas de atención, concentración y memoria. También aparece la sensación constante de estar abrumado, sobrepasado y sentirse fatigados mentalmente, sensaciones que se mantienen aún luego de tomar un descanso. Durante la época navideña, estos síntomas pueden intensificarse por: - Tareas laborales pendientes - Presión por cumplir deadlines - Eventos sociales obligatorios - Gastos extras - Cambios en rutinas - Ausencias significativas Desde Affor Health te proponemos 10 estrategias que te pueden ayudar a mejorar tu Salud mental en Navidad: Reajusta tus expectativas: No todo tiene que ser perfecto. Ajusta tus expectativas hacia unas más realistas y permítete disfrutar de las pequeñas cosas. Entorno nutritivo: En estas fechas relaciones saludables con las que puedas disfrutar y compartir distintos momentos. Practica actividades que te permitan desconectar: Huye de centrarte únicamente en tus pensamientos y darle vueltas a lo mismo. Transforma el estrés en oportunidad: En lugar de ver las fiestas navideñas como una fuente de estrés, tómalas como una oportunidad para crear momentos únicos y especiales. Homenaje a la memoria: Usa la nostalgia como un espacio para honrar a quienes ya no están. Crea nuevas tradiciones: Si algunas tradiciones navideñas no van contigo, introduce nuevas rutinas que te proporcionen alegría y que no estén asociadas con estrés. Conecta con los demás: Comparte tus sentimientos con amigos o familiares cercanos. La conexión social puede ser terapéutica. Practica la gratitud: Reflexiona sobre lo positivo en tu vida y en el año que has pasado, y encuentra al menos tres razones para estar agradecido. Encuentra satisfacción en las pequeñas cosas: A veces, son los pequeños gestos los que traen la mayor alegría. Encuentra placer y gratificación en las pequeñas cosas de la época. Recuerda que a veces está bien sentirse así: No te castigues ni te culpes por sentirte malhumorado. Identificar y aceptar tus emociones es el primer paso para gestionarlas. La salud mental no tiene temporada. Estas fechas son una invitación para observarnos, cuidarnos y permitirnos ser genuinamente quienes somos. Desde Affor Health os deseamos unas fiestas en las que vuestro bienestar emocional brille por encima de todas las cosas y un año nuevo repleto de salud mental.   Elena García Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Cultura del Cuidado: Estrategia de Bienestar Emocional ¿Cuánto cuesta ignorar el desgaste emocional de un equipo? Más de lo que cualquier balance refleja. Porque cuando el bienestar de las personas se quiebra, también lo hace la productividad, la confianza y la continuidad del negocio. La cultura del cuidado ha dejado de ser una aspiración para convertirse en una necesidad estratégica en las organizaciones del siglo XXI. En un entorno cambiante, incierto y emocionalmente exigente, cuidar el bienestar emocional de los trabajadores ya no es un gesto de buena voluntad: es un acto de sostenibilidad organizacional, salud colectiva y rendimiento real. Hoy sabemos que los entornos laborales que no reconocen ni gestionan los factores psicosociales y emocionales están más expuestos a sufrir absentismo, desmotivación, rotación no deseada y una baja productividad sostenida. El absentismo, en particular, se ha consolidado como una de las consecuencias más visibles —y costosas— de un entorno laboral emocionalmente deteriorado: impacta directamente en la eficiencia operativa, sobrecarga al resto del equipo y eleva los costes económicos y humanos de la empresa. Cuidar no es opcional. Es inteligente. Por eso, cada vez más compañías son conscientes de que el cuidado emocional de las personas no solo mejora el clima laboral, sino que también reduce costes invisibles y genera un entorno más sano, resiliente, motivador y cohesionado.En definitiva, una empresa más sólida, más sostenible y verdaderamente preparada para el futuro. Para lograrlo, es necesario recorrer un camino estructurado que comience con el conocimiento y se sostenga con acciones eficaces. En ese recorrido, Affor Health ha desarrollado un modelo integral que permite evaluar, intervenir, acompañar y vigilar de forma activa la salud emocional de las personas trabajadoras. El primer paso: conocer para cuidar con MentallyPro El camino hacia el bienestar comienza con una premisa básica: no se puede cuidar lo que no se conoce. MentallyPro es la herramienta diferencial de Affor Health para la evaluación psicosocial, diseñada con una lógica clínica y preventiva científica e innovadora. Frente a otras herramientas del mercado, MentallyPro se caracteriza por su rigor técnico, su capacidad adaptativa y su actualización constante. Entre sus principales fortalezas destacan: La actualización periódica de los instrumentos de evaluación, ajustándose a las recomendaciones técnicas que indican una revisión cada cinco años, para garantizar su validez y relevancia en el contexto actual. La incorporación de nuevos factores de riesgo psicosocial que han cobrado especial relevancia en los últimos años: la conciliación entre la vida personal y laboral, la carga mental, el rol de los equipos de trabajo, la gestión del cambio, el estilo de liderazgo, la percepción de justicia organizacional o la recompensa social, entre otros. La aplicación de distintos baremos según el sector o actividad, lo que permite una lectura más ajustada a la realidad específica de cada organización. La capacidad de identificar y corregir sesgos relacionados con variables sociodemográficas, como edad, género o antigüedad, mejorando la precisión del diagnóstico y la equidad en la interpretación de resultados. El uso de técnicas avanzadas de diseño psicométrico, como los ítems ipsativos, que ofrecen una medición más precisa de actitudes y percepciones al reducir el sesgo de deseabilidad social en las respuestas. MentallyPro integra datos cuantitativos y cualitativos para ofrecer un diagnóstico completo del bienestar emocional: identifica tanto los riesgos como los factores protectores, señala oportunidades de mejora que impactan en el día a día de los trabajadores y traza un mapa vivo y contextual de la salud emocional en la organización. En definitiva, ofrece la base necesaria para construir una estrategia de cuidado emocional sólida, basada en evidencias y adaptada a las personas reales. Acompañamiento emocional 24/7: atención real, cercana y profesional Una vez identificadas las necesidades emocionales de la plantilla, es clave contar con un recurso de apoyo inmediato y profesional que permita canalizar el malestar de forma segura. El Programa de Acompañamiento Emocional (PAE) de Affor Health es una herramienta activa de intervención que ofrece atención psicológica 24/7, completamente confidencial y sin coste para los trabajadores. Su valor diferencial reside en varios factores: Es atendido exclusivamente por psicólogos/as sanitarios con experiencia clínica, que forman parte de la plantilla interna de Affor Health. Esto garantiza profesionalidad, continuidad y conocimiento del contexto organizativo. Se ofrece en modalidad telefónica, mail o por chat, con amplia disponibilidad horaria. No solo atiende demandas individuales, sino que se adapta a situaciones colectivas o crisis organizacionales. Además, todos los trabajadores y trabajadoras que forman parte del programa tienen acceso continuo a contenidos psicoeducativos que complementan su desarrollo emocional: eBooks, vídeos temáticos, webinars y talleres en directo, abiertos de forma gratuita. Un repositorio de más de 500 píldoras audiovisuales accesibles a través de nuestra app ForHealthHub, con contenidos sobre gestión emocional, resolución de conflictos, autocuidado, estrés, comunicación o equilibrio trabajo-vida. Este ecosistema de soporte emocional democratiza el bienestar dentro de la empresa, integrando apoyo clínico y aprendizaje continuo. Psicomet: vigilancia activa de la salud mental según criterios técnicos La última fase también es una de las más estratégicas: garantizar la continuidad del cuidado a través de vigilancia activa y personalizada. Para ello, Affor Health ha desarrollado Psicomet, una herramienta técnica de diagnóstico y seguimiento del bienestar emocional de los trabajadores que permite una vigilancia continuada de la salud mental en el ámbito laboral, alineada con los criterios del Protocolo PSICOVS2023. Va más allá de los registros puntuales para ofrecer un acompañamiento real y sostenido. Entre sus ventajas: Evalúa tanto los factores de riesgo psicosocial del puesto como las características individuales, ofreciendo una comprensión profunda de los estados emocionales y sus causas. Identifica indicadores de riesgo antes de que se conviertan en problema, facilitando la intervención temprana. Cumple con las exigencias legales en vigilancia de la salud con rigor técnico y sensibilidad humana. Genera datos útiles para trazar políticas preventivas, decisiones de bienestar y estrategias de retención de talento. Psicomet cierra el círculo del cuidado emocional: lo que se inicia con diagnóstico riguroso y se complementa con intervención, se mantiene en el tiempo bajo una lógica de seguimiento y mejora continua. Una estrategia global de bienestar emocional El modelo de Affor Health traza un camino integral del cuidado emocional: Diagnóstico fiable y personalizado (MentallyPro) Apoyo constante y profesional 24/7 (PAE) Vigilancia técnica y continua del bienestar (Psicomet) Este ecosistema genera espacios donde el cuidado no es un gesto puntual, sino un compromiso sostenido. Una cultura que se ve, se vive y se siente, y que convierte a las personas en protagonistas de su propio bienestar. Porque cuidar bien no es cuestión de suerte. Es cuestión de método.  En Affor Health, llevamos más de 15 años perfeccionándolo. Jose Terol Muñoz Country Manager España – Affor Health #### Daniel Jaén, Inés Rosales. Mindfulness: el caso de google Aquellos que nos dedicamos a gestionar o dirigir a Personas, de vez en cuando, requerimos de innovar para poder dar una solución concreta a algún asunto concreto, como ejemplo de ello, bien podría ser el siguiente: ¿Quien no haya oído alguna vez en su entorno laboral?: “No tengo tiempo; Estoy agobiado; Aquí hay demasiado estrés; No veas como viene aquel compañero; Escucha lo que me ha dicho este hoy; Etc…”. Mindfulness: el caso google Estos comentarios pueden ser generados en distintos entornos: ya sea con el compañero de al lado, liderando o perteneciendo a un equipo de trabajo, o siendo responsable de algún departamento en concreto dónde se relacionan con otras posiciones similares. Las relaciones de las personas y su interactuación con la organización del trabajo puede causar estas reacciones, consecuencias y comentarios a los que, como profesionales en Recursos Humanos debemos afrontar mediante un adecuado análisis o evaluación de riesgos psicosociales y poner en marcha medidas preventivas para eliminarlos o minimizarlos. Para ello, a veces, puede resultar valioso que innovemos en la búsqueda de nuevas herramientas. Una de estas es la aplicación del Mindfulness (Conciencia plena) en entornos laborales, concepto y técnica que descubrí en el I Congreso de Directores de Recursos Humanos de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (1) a mediados de este mismo año 2015, a lo que le siguió la consecuente investigación para la búsqueda de alguna experiencia práctica en organizaciones que haya tenido éxito, por lo que pude estudiar el caso de Google (expuesto más adelante). Jon Rabat-Zinn, profesor emérito de la facultad médica de la Universidad de Massachusetts, define en 1994 el Mindfulness como “prestar atención de una manera especial y deliberada al momento presente y sin emitir juicios de valor”(2). Un ejemplo de ejercicio para practicar la conciencia plena es sentarse relajadamente y centrarse en la respiración durante dos minutos. También se ha demostrado que este tipo de ejercicios mejoran el funcionamiento cognitivo y la capacidad de decisión. Laszlo Bock (Vicepresidente sénior de gestión de Personas de Google) a finales del año 2013, como experimento o innovación en su organización, decidió aplicar el Mindfulness en las reuniones semanales que tenía con su equipo de trabajo en los que previamente a la utilización de esta técnica eran poco eficaces en sus reuniones y los acuerdos que alcanzaban eran poco permanentes en el tiempo, con el objetivo de que si funcionaba esta técnica, lo probaría en otros equipos de trabajo de Google y, quizás, hacerlo extensivo a toda la empresa.(4) Para su consecución, el equipo de Laszlo Bock, durante la primera semana la dedicaron a escuchar su propia respiración; la siguiente, a observar los pensamientos que se deslizaban por su mente mientras respiraban, al tiempo que trabajaban en prestar atención a sus emociones y en como afectaban a su cuerpo. Cuando pasó un mes (con 3 sesiones de Mindfulness) preguntó a su equipo si querían continuar con este experimento, a lo que respondieron afirmativamente, además, le manifestaron que las reuniones que mantenían parecían más centradas, el ambiente más amable y menos enconado. En las siguientes semanas las reuniones resultaron más eficientes terminando antes el plan semanal. Como conclusión, el Sr. Bock describe la empresa como una “máquina compuesta de personas” y el Mindfulness como “un espray multiusos, para lubricar los puntos ásperos entre los trabajadores –googlers-”. Como conclusión, he de indicar que si requieren el innovar en técnicas de gestión de equipos para minimizar los riesgos psicosociales bien podría ser una buena oportunidad la aplicación del Mindfulness para ello, así que, si lo consideran, pónganse manos a la obra. #### De la ‘gran renuncia’ a la ‘renuncia silenciosa’ De la ‘gran renuncia’ a la ‘renuncia silenciosa’: así manifiestan sus emociones los trabajadores mexicanos ¿A qué hace referencia la renuncia silenciosa y de dónde surge? La renuncia silenciosa es un movimiento encabezado en su mayoría por colaboradores millennials y se trata de poner límites en el trabajo ante un ambiente que incentiva las largas jornadas y diversos factores de riesgo psicosocial. Este movimiento comenzó a popularizarse gracias a las redes sociales. Trabajar a una capacidad mínima es un síntoma de que los colaboradores están fatigados y de que el ambiente trastoca la vida privada o no ofrece oportunidades reales de desarrollo. La salud mental del equipo se ve afectada cuando hay pocos retos y también cuando predominan las jornadas de trabajo excesivas. El equilibrio entre la familia y el trabajo siempre ha resultado complejo, tanto para los colaboradores como para las empresas. A principios del año 2021 el fenómeno social de la ‘gran renuncia’ dejó en claro que una parte de los equipos de trabajo no estaba conforme con las disposiciones adoptadas para el regreso a una ‘nueva normalidad’. Recientemente, ha surgido un nuevo movimiento social laboral, pero éste no es impulsado por la idea de abandonar la empresa; sino de reestablecer los límites que hay entre el trabajo y el tiempo libre, la familia y la recreación. Poner límites sanos por el bien de los colaboradores. “Se trata de personas que han decidido erradicar la ideología de estar viviendo por y para el trabajo. Laboran sólo lo necesario, sin excesos, cumpliendo con sus tareas, pero sin involucrarse en otras actividades. Es un fenómeno social que podría tener antecedentes de un colaborador desmotivado, abrumado, que ha estado inconforme con el ambiente laboral durante un tiempo considerable”, explica Abel Navajas de Affor Health, cuyo propósito de empresa es la de gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. De acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en el país por lo menos el 75% de los colaboradores manifiesta haber presentado signos de fatiga laboral, lo cual puede tener grandes repercusiones para la empresa y la imagen que transmite a la sociedad, ya que la renuncia silenciosa o quiet quitting se ha manifestado en las redes sociales, poniendo en evidencia la inconformidad de los equipos, los riesgos psicosociales de los trabajos y lo ausente que han estado las empresas para atenderlos. “Trabajar a una capacidad mínima es un síntoma de que los colaboradores necesitan apoyo por parte de quienes toman las decisiones en la compañía. La salud mental de un equipo repercute en la productividad; un colaborador agotado o fastidiado es sinónimo de que el trabajo ha invadido su vida personal, provocándole una desmotivación que es necesario revertir a la brevedad”, argumenta el especialista de Affor Health. ¿La renuncia silenciosa es falta de compromiso? De acuerdo con la última Encuesta Nacional de Empleo, elaborada por el Instituto Nacional de Estadística, Geografía e Informática (INEGI), el 26.8% de los colaboradores del país trabajan más de 48 horas a la semana. El promedio a nivel nacional es de 42.4 horas por semana “Las cifras indican que no es falta de compromiso sino de condiciones óptimas para ser más productivo y feliz en el lugar de trabajo. La OCDE ubica a México como el país con las jornadas de trabajo más extensas, superando las 2,200 horas al año, lo cual debería ser óptimo para la productividad; sin embargo, si los colaboradores están agotados, deprimidos y con altos niveles de estrés la cifra resulta contradictoria y exhorta a las empresas a cuidar más la salud mental de su equipo de trabajo”, detalla Navajas. La renuncia silenciosa confirma los datos de OCC mundial, donde se establece que el 46% de los colaboradores consideran que en sus trabajos hay una falta de control sobre los métodos, ritmos de trabajo y entorno laboral, así como exceso de actividades. “Las empresas deben voltear y analizar esta realidad de que en algunas ocasiones el trabajo se ha convertido más en una fuente de estrés y agotamiento para los colaboradores que un espacio de satisfacción y felicidad. Es un problema que, en caso de no atenderse a tiempo, repercute en los objetivos del negocio. No hay que perder de vista la premisa de que un equipo feliz es más productivo y está más comprometido”, agrega. Nueva generación de colaboradores, nuevas formas de trabajo para cuidar su salud mental La frase “hay que ponerse bien la camiseta” como estrategia para incentivar a los colaboradores ha quedado rebasada y obsoleta. Según el IMSS, un equipo de trabajo que no está a gusto disminuye su productividad hasta un 40%. Un informe de OCC mundial precisa que el 35% de los colaboradores asegura tener jornadas fuera del horario establecido; el 30% argumenta que los horarios de trabajo son rígidos e inflexibles y el 26% considera que hay un equilibrio inadecuado entre el trabajo y la vida personal. La renuncia silenciosa es un movimiento encabezado en su mayoría por millennials y centennials, es decir, colaboradores menores de 40 años de edad que están en el mercado laboral y tienen una visión diferente entre la vida profesional y personal de la que tenían otras generaciones. “Los nuevos colaboradores quieren que las empresas incentiven la libertad, que proporcionen posibilidades de elección. Es bueno que surjan estas iniciativas porque es una gran oportunidad para que las empresas modifiquen esquemas laborales obsoletos. La salud mental del equipo puede verse afectada cuando hay pocos retos y también cuando predominan excesos. No es sencillo atender todas las insatisfacciones de un colaborador, pero encontrar el debido equilibrio entre trabajo y familia genera un mejor entorno para la productividad”, concluye Abel Navajas. #### De la normativa a la estrategia: el futuro de la gestión de riesgos psicosociales en las organizaciones Este artículo está contenido en la serie '15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial' realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health: En los últimos 15 años, la gestión de riesgos psicosociales en el ámbito laboral ha experimentado una transformación significativa. Lo que durante décadas fue un asunto vinculado casi exclusivamente al cumplimiento normativo y a la prevención de riesgos laborales, empieza a consolidarse como una pieza estratégica en la gestión empresarial. Esta evolución responde no solo a los cambios legislativos y a la creciente sensibilidad social hacia la salud mental y emocional, sino también a la evidencia de que las organizaciones que cuidan el bienestar psicosocial de sus personas mejoran su competitividad, su reputación y su capacidad para atraer y fidelizar talento. Los riesgos psicosociales, entendidos como aquellas condiciones organizativas y sociales que pueden afectar negativamente a la salud física, emocional y mental de las personas trabajadoras —como el estrés, la carga mental, el conflicto de roles o la inseguridad laboral— han pasado de estar en los márgenes del discurso empresarial a ocupar una posición central en muchas agendas corporativas. Este cambio se ha visto impulsado, en buena parte, por la evidencia empírica que relaciona directamente el bienestar de los equipos con factores clave para la sostenibilidad del negocio: mayor productividad, menor rotación, reducción del absentismo, mejora del clima laboral,  capacidades de innovación y creatividad y fortalecimiento de la cultura organizativa. La gestión del talento y el bienestar como ventajas competitivas En este contexto, uno de los principales vectores de cambio ha sido la creciente importancia de la gestión del talento. En mercados laborales cada vez más competitivos y tensionados, especialmente en sectores con alta demanda de perfiles cualificados, las empresas que apuestan por entornos laborales saludables y emocionalmente sostenibles logran posicionarse como empleadores preferentes. El bienestar emocional, la conciliación, la flexibilidad y la prevención activa de riesgos psicosociales no son ya beneficios accesorios, sino elementos decisivos para atraer y retener talento. La pandemia de la COVID-19 aceleró esta tendencia al visibilizar, como nunca antes, el impacto que la salud mental y emocional tiene sobre las personas y los resultados empresariales. Desde entonces, muchas organizaciones han incorporado planes de bienestar, protocolos de prevención de riesgos psicosociales y acciones de acompañamiento emocional como parte de su propuesta de valor al empleado. Esta gestión, además, deja de estar aislada en departamentos de prevención o recursos humanos para integrarse en la toma de decisiones estratégicas. La dimensión social del ESG: una palanca de gestión para las personas El segundo gran eje que está configurando el presente y el futuro de la gestión de riesgos psicosociales es la consolidación de los marcos ESG (Environmental, Social and Governance) como referencia integrada de sostenibilidad corporativa. En este modelo, la ‘S’ de social cobra cada vez mayor protagonismo, poniendo el foco en aspectos como la diversidad, la igualdad, los derechos humanos y, de forma destacada, la salud y bienestar de los equipos. Las empresas que se comprometen con criterios ESG deben demostrar su capacidad para gestionar de manera ética, sostenible y responsable a las personas que integran sus organizaciones. Aquí, la gestión de riesgos psicosociales se convierte en una variable esencial, tanto por su repercusión en el desempeño de la plantilla como por su impacto reputacional y en la percepción de los grupos de interés. Las métricas de bienestar laboral y salud mental empiezan a formar parte de los informes de sostenibilidad y de las auditorías sociales, y se espera que en los próximos años su peso sea determinante en la evaluación de la sostenibilidad empresarial. Propósito, impacto social y empresas con sentido El tercer motor de cambio es el crecimiento de modelos empresariales que ponen en el centro de su actividad la generación de valor social, ambiental y económico de forma equilibrada. Las empresas BCorp, por ejemplo, certificadas por cumplir altos estándares en sostenibilidad, bienestar laboral y responsabilidad social, evidencian que es posible combinar rentabilidad y propósito. En estas organizaciones, la gestión del bienestar de los equipos no se limita a prevenir riesgos, sino que se entiende como un compromiso ético y estratégico para generar contextos de trabajo significativos, motivadores y sostenibles Este enfoque se está expandiendo más allá del entorno BCorp hacia empresas que, sin certificar, incorporan principios de sostenibilidad humana en su cultura organizativa y su estrategia de negocio. Los riesgos psicosociales se abordan aquí no solo como factores de prevención, sino como oportunidades para construir culturas laborales saludables, resilientes y alineadas con valores sociales contemporáneos. Mirando hacia los próximos 15 años Si en los últimos 15 años hemos visto cómo la gestión de riesgos psicosociales pasaba de la obligación normativa a la atención y sensibilidad de los equipos y de la sociedad, los próximos 15 años estarán marcados por su plena integración en la estrategia y la identidad empresarial. Será difícil concebir compañías competitivas y sostenibles que no contemplen el bienestar emocional y social de sus personas como un elemento central de su modelo de gestión. Los avances en medición de bienestar, el uso de herramientas digitales para el análisis de clima emocional, la incorporación de indicadores psicosociales en los reportes ESG y la vinculación con la cultura organizativa serán las claves para consolidar este cambio. La gestión de los factores psicosociales dejará de ser un apéndice preventivo para convertirse en un vector de valor, innovación y diferenciación. Porque cuidar de las personas será, cada vez más, cuidar del negocio. Artículo escrito por: Antonio González Presidente Consejo Asesor Affor Health #### De la preocupación a la ocupación La gran ventaja del pensamiento es que nos ayuda a planificar y a prepararnos ante posibles dificultades. Aprovechando esta ventaja, te presentamos en este vídeo una técnica en resolución de problemas, elaborado por nuestro equipo de psicólogos del Hub 24/7, que podrá ayudarte en tu día a día a ser más productivo/a. https://vimeo.com/808019415/33a892e15c   #### Decálogo para el autocuidado emocional En este video te facilitamos un decálogo para el autocuidado emocional. Puede ayudarte a favorecer la confianza en ti mismo/a, tu capacidad para tomar decisiones, reducir tu nivel de estrés diario y por supuesto, fortalecer tu autoestima. https://vimeo.com/808018912/8e1476e2e0 #### Del estrés laboral al burnout De acuerdo con la OMS, México ocupa el primer lugar en estrés laboral a nivel mundial. Los factores que desencadenan este fenómeno son: trabajo, finanzas personales, violencia y problemas familiares o de pareja. En el panorama social mexicano, podemos dar testimonio de las diversas adversidades a las que nos enfrentamos cotidianamente, los factores anteriormente mencionados forman una red, que se teje y entrelaza provocando síntomas como el estrés laboral y que puede desencadenar en síndrome de burnout. ¿Es lo mismo el estrés laboral y el burnout? Definitivamente no. El estrés es una respuesta biológica natural con la que contamos como seres humanos frente al peligro, por lo tanto, es necesaria la presencia del estrés para nuestra supervivencia. También es importante destacar que el estrés no siempre deriva en situaciones negativas, sino que puede tener efectos positivos como cuando hay exposición a situaciones novedosas o de alto rendimiento, el estrés se vuelve un aliado para conseguir un objetivo. El problema resulta cuando prolongamos la exposición a situaciones estresantes, porque extendemos nuestra capacidad de respuesta frente a las demandas del ambiente en el que nos desarrollamos. Por otro lado, el burnout es la respuesta al estrés crónico, y debe tener por lo menos los siguientes 3 componentes: Agotamiento emocional Baja realización profesional Despersonalización Acciones cotidianas en el trabajo que detonan efectos de burnout Sentimos agotamiento emocional cuando no sabemos qué se espera de nosotros, cuando no hay claridad en los objetivos ni las metas. El impacto en la baja realización profesional viene en consecuencia de la falta de planes de carrera o desconocimiento de nuestra implicación en el objetivo de la organización. El pensamiento de “hacer lo que me toca”, pero desconocer cómo suma mi trabajo al objetivo grupal, generan un tipo de aislamiento emocional profesional del que casi no se habla. Finalmente, cuando hemos llegado al límite de nuestras posibilidades, tendemos a despersonalizar negativamente a compañeros y usuarios, dejando de ser empáticos y tomando actitudes de frialdad frente a sus necesidades. En un estudio que desarrollaron la Asociación de Internet MX en conjunto con OCC Mundial, Estrés laboral en México, presentado en octubre de 2021, identifican como principales causas: Falta de control (sobre métodos y ritmo de trabajo, horario y entorno laboral) (46%) Exceso o escasez de trabajo (46%) Liderazgo inadecuado (41%) Jornadas de trabajo muy largas y fuera de lo establecido (35%) Falta de eficiencia de personas del equipo (35%) Horarios de trabajo estrictos o inflexibles (30%) Mala organización y supervisión inadecuada de superiores (29%) Mala comunicación (29%) Inadecuado equilibro entre trabajo y vida personal (26%) Si te interesa, puedes ver el video del estudio aquí. ¿Cómo prevenir el síndrome de burnout y el estrés negativo en el trabajo? Debemos ser conscientes que, en países como México, existen condiciones que suman al estrés diario, ejemplo de ello se da en los trayectos al trabajo en donde acontecen: asaltos en el transporte, tráfico vehicular, sobrecarga en los medios de transporte, etc. Al fin y al cabo, son situaciones que restan posibilidades de dar respuesta positiva a otros estresores que se dan dentro de la organización, es por ello que, para prevenir los efectos negativos por estrés laboral y la llegada del burnout a nuestros equipos de trabajo, facilitamos las siguientes recomendaciones. Destacar que dichas recomendaciones, pueden mejorar desde la gestión del talento hasta la estrategia del Capital Humano: El liderazgo es la pieza clave. Revisión de políticas sobre administración de personal, analizar horarios, cargas de trabajo, definición de roles de trabajo. Fomentar la comunicación entre los equipos de trabajo. Respeto al derecho de la desconexión digital. Crear espacios profesionales que permitan atender los malestares físicos y emocionales por efectos del estrés como medida de prevención del burnout. La estrategia del área de Capital Humano en conjunto con los profesionales de la salud ocupacional (médica y psicosocial), pueden garantizar la eficacia de los recursos invertidos para combatir una de las enfermedades laborales más silenciosas pero que impactan en la calidad e integridad de vida de las personas. ¿Quieres más información sobre el síndrome de burnout? No te pierdas el siguiente artículo relacionado que escribimos sobre este tema. Artículo escrito por Marissa Verania Mora, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Del teletrabajo al tecnoestrés… La falta de límites penaliza a las personas y a la organización Del teletrabajo al tecnoestrés Portátil, mesa de trabajo, email en el móvil, WhatsApp -que hoy en día casi todo el mundo usa también con fines profesionales-, redes sociales y un sinfín de aplicaciones de trabajo colaborativo como Zoom o Slack. En todo momento conectados. Todo el día, disponibles. Tenemos todos los recursos a nuestro alcance, y a cualquier hora, pero eso no significa que se tenga que hacer 24 horas al día y 7 días a la semana. Podemos pasar así del teletrabajo al tecnoestrés. Los límites entre el trabajo y la vida personal, social y familiar se están difuminando, tanto por el uso de las tecnologías como por la implantación del teletrabajo. Lo que en principio puede ser una medida muy positiva, debe articularse adecuadamente para que no suponga que las personas sigan permanentemente ‘enganchadas’ al trabajo. No tener horario o ser incapaz de desconectar cuando corresponde, tanto mental como físicamente, puede generar  conflictos y dificultar el descanso, con los efectos negativos que esto puede tener sobre el bienestar emocional y sobre la productividad. Cuando los profesionales se convierten en esclavos del ‘always on’ aparece lo que los expertos han denominado “tecnoestrés”, como riesgo psicosocial. El término fue acuñado por el psiquiatra norteamericano Craig Brod en 1984 en su libro ‘Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution’. Lo definió como “una enfermedad de adaptación causada por la falta de habilidad para tratar con las nuevas tecnologías del ordenador de manera saludable”. Hoy en día, se considera el resultado de un proceso perceptivo de desajuste entre demandas y recursos disponibles, caracterizado por dos factores: síntomas afectivos o ansiedad relacionada con el alto nivel de activación psicofisiológica del organismo, y desarrollo de actitudes negativas hacia las tecnologías. Impacto del tecnoestrés en la salud de las personas y las organizaciones El tecnoestrés ha demostrado ser perjudicial tanto para la persona, a nivel individual, como para la organización en su conjunto. Quienes lo sufren, sienten menor satisfacción por su trabajo y su rendimiento disminuye. Es frecuente también, que desarrollen sensación de miedo y que presenten una visión negativa de sí mismos. El tecnoestrés puede presentarse junto con otros trastornos como ansiedad, depresión o burnout, generando un impacto negativo en el rendimiento general de la organización. Por eso, es necesario que las empresas adopten medidas para conocer en cada momento la salud y el bienestar emocional de las personas y para prevenir riesgos psicosociales. ¿Cómo gestionar el tecnoestrés en las organizaciones? Para reducir los efectos negativos que pueden suponer las tecnologías una de las fórmulas más importantes está relacionada con la estructura de la organización y el diseño de cada uno de los puestos. Es aconsejable gestionar correctamente las demandas de trabajo, permitir el control de los propios trabajadores sobre sus tareas, fomentar el que reciban el apoyo que necesiten, incentivar las buenas relaciones entre los miembros del equipo y de la organización, aclarar el rol que desempeña cada uno de ellos y formar a las personas para el cambio. Además, las organizaciones tienen la posibilidad de ofrecer a sus trabajadores formación específica para la gestión del tecnoestrés. El refuerzo de los mandos intermedios y darles la capacidad y el apoyo necesario para desarrollar las llamadas ‘soft skills’ también contribuye a que las organizaciones sean más saludables en todos los sentidos, y sea menos frecuente que aparezcan estas situaciones de extrema autoexigencia y de tecnoestrés. Desde Affor Health, animamos a las compañías a evaluar el bienestar psicosocial de la organización e implementar programas de prevención de riesgos psicosociales.   * Este post de Affor health y publicado en Foro de Recursos Humanos #### Demanda emocional en puestos de cara al público La exigencia emocional en el sector asistencial o de docencia: ¿cómo hacer frente a las situaciones difíciles? Tras muchas evaluaciones de riesgos psicosociales, de muy diferentes sectores y tipos de puestos de trabajo, en Affor Health hemos podido detectar la importancia de las exigencias emocionales en todas aquellas personas que tienen que trabajar de cara al público, bien en el sector sanitario, docente, administración, retail, etc. Evolución de la demanda emocional y sus consecuencias Siempre fue un factor a tener en cuenta durante las evaluaciones de riesgo psicosocial, ya que trabajar de cara al público, de una forma o de otra, se ha considerado que es un factor de riesgo “per se”. Dar servicio a terceras personas tiene el riesgo inherente que en otros tipos de puestos o sectores no ocurre. Tratar con personas enfermas, menores, alumnos, compradores, usuarios o demandantes de un servicio, etc. coloca a la persona trabajadora en una posición compleja o difícil, que puede ser complicada de gestionar, por varios motivos: “El cliente / paciente / alumno / usuario siempre tiene la razón” suele ser una máxima que, con frecuencia, deja a la persona trabajadora en una posición inferior y de indefensión. No solo no pueden contradecir a estas personas a veces, si no que, en algunas organizaciones, no pueden contar posteriormente con el respaldo de la misma o de sus responsables, sintiéndose solos ante esas circunstancias y sin ningún respaldo o protección. Las situaciones, en algunos casos, a las que hacen frente, pueden ser muy duras: usuarios muy enfermos, demandas complejas en el sector asistencial, problemas de salud en el alumnado, etc. Esto puede hacer, a veces, que la implicación del trabajador sea excesiva, teniendo, en realidad, muy limitado su grado de actuación o margen de decisión. A todo esto, en los últimos años tenemos que añadir la situación de pandemia vivida. Estamos encontrando situaciones tales como: Los trabajadores con este tipo de exigencias emocionales verbalizan que esas situaciones complicadas se están multiplicando exponencialmente. El público, en general, ha aumentado el grado el de exigencia y la agresividad a la hora de solicitar los servicios. La cultura de la inmediatez, se suma a la poca tolerancia a la frustración existente, hace que se den más situaciones violentas / agresivas con los usuarios, ante situaciones donde los trabajadores, con frecuencia, no pueden evitar (la espera de colas para ser atendidos, falta de personal o recursos para atender adecuadamente, etc.). Todos los datos y estudios señalan que los problemas de salud mental están aumentando en nuestra sociedad, y/o además se están poniendo más de manifiesto y a la vista. En determinadas profesiones esto se vive de una forma más intensa, por ejemplo, en la docencia de niños o jóvenes, o en sectores asistencias (ONG´s, administración pública (servicios sociales, etc.)). Todas estas circunstancias pueden llevar a las personas expuestas a estrés laboral y burnout, principalmente, por sentir toda esa indefensión, falta de apoyo, falta de recursos, etc. Y cómo no, esto podrá traer problemas de salud a todos los niveles (físico, mental y social) en todas las personas expuestas, si no se hace nada para evitarlo. ¿Qué se puede hacer desde las organizaciones para gestionar esta demanda emocional? Este riesgo, como hemos hablado, es característico de aquellos puestos donde hay una exposición directa con clientes, usuarios, etc. Lo cual, pone a la empresa en una posición de ventaja… Esto es, puede anticiparse, ya que sabemos que es algo inherente al puesto, y por lo tanto, en mayor o menor medida, el riesgo puede darse. Por ello, no hay que esperar a tener los resultados de la evaluación para saber que esto va a darse…  y por tanto, previamente, en todas las organizaciones donde haya puestos con estas características, se podrían llevar a cabo una serie de medidas preventivas, entre ellas: Proporcionar herramientas a las personas trabajadoras que trabajen de cara al público de alguna forma, para poder gestionar situaciones de conflicto, de negociación, o incluso problemas de salud mental de sus usuarios (alumnado, enfermos, etc.). Impartir formaciones con estas temáticas ayudará a los trabajadores a mejorar sus habilidades ante estas situaciones complejas. Proporcionar formación sobre autoprotección psicológica, donde las personas trabajadoras adquieran herramientas de autocuidado, para poder convivir con las situaciones complejas que se puedan plantear en su puesto de trabajo. Establecer desde Vigilancia de la Salud, un sistema de evaluación del bienestar de los empleados, con el fin de conocer cómo se encuentra su salud mental y de detectar de forma precoz problemas que pueden acotarse de forma rápida mediante la adopción de medidas específicas. Poner a disposición de los trabajadores un programa de apoyo psicológico, donde profesionales de la psicología puedan ayudar, escuchar y dar pautas concretas para situaciones específicas a las que se están enfrentando, de una forma anónima. Valorar, incluso, poner a disposición sesiones de terapia psicológica para aquellos trabajadores más afectados. En los trabajos asistenciales, se podrán organizar sesiones de supervisión donde tratar los casos más complejos, así como para compartir experiencias, emociones, etc. Es importante compartir entre personas que están pasando por problemáticas similares, entenderse, etc. Cada vez son más las empresas que son conscientes de estas necesidades y que quieren tomar parte y mejorar la salud de sus empleados. *Artículo escrito por Elena Rubio, consultora psicosocial de Affor Health   #### Desafíos en la gestión de los riesgos psicosociales para 2021 Impacto del COVID-19 en la salud psicológica Los efectos del COVID-19 en la sociedad han ido mucho más allá de sus síntomas clínicos y de sus repercusiones sanitarias: la pandemia ha provocado un desajuste de carácter psicológico en muchas personas, sobre todo entre la población en activo, que se han visto afectadas por síntomas de ansiedad o alteraciones del sueño que influyen directamente en su salud mental, tal y como hemos recogido en el estudio ‘Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores en España’ que elaboramos en 2020. Empleados con estrés, doble presencia prolongada a consecuencia del teletrabajo y las situaciones de confinamiento, falta de conciliación familiar, dificultad para todos de socializar con normalidad, etc. son algunos de los ejemplos de las situaciones vividas en 2020 y que han ocasionado consecuencias en el estado emocional de la mayoría de ciudadanos. ¿Qué hemos aprendido en 2020? En affor llevamos ya 10 años acompañando a las empresas para mejorar la salud psicológica de los trabajadores, convencidos de que las personas son la pieza clave de nuestras organizaciones. Gracias a esta experiencia y a nuestra apuesta por la digitalización de nuestros procesos, este 2020 nos ha permitido poder ayudar a más empresas y personas a través de nuestras herramientas. Hoy affor cuenta con más de 400 recursos audiovisuales psicoeducativos, damos acompañamiento psicológico a más de 300.000 personas en el mundo y hemos pulsado la percepción de más de 100.000 empleados este año. Todo ello para acompañar a las empresas en la identificación de riesgos e intervención para mejorar la mental de sus equipos. Hoy affor está presente en más de 10 países, y ha integrado a un equipo internacional de más de 50 profesionales. El bienestar y la salud mental: el reto de las organizaciones en el 2021 No tenemos certeza de cómo serán las cosas a partir de ahora, pero lo que está claro es que serán diferentes. Si algo ha quedado claro, tras esta crisis sanitaria que estamos viviendo, es que cuidar la salud mental y trabajar por la prevención de los riesgos causantes de la misma se vertebra como una necesidad social más urgente si cabe. Como agentes de Salud, tenemos el gran reto ante nosotros de entender estas necesidades y preservar no solo la seguridad física de los trabajadores sino también su salud psicológica. La prevención como herramienta básica para mejorar el estado de salud La prevención como herramienta básica de mejorar el estado de salud se vuelve ahora más que nunca, nuestra mejor forma de luchar contra el coronavirus. Los profesionales de la salud, de las áreas de prevención y de vigilancia de la salud, deben estar preparados para afrontar este gran reto que nos viene por delante. Invertir en salud mental es por tanto la mayor inversión que podemos hacer tanto desde las organizaciones como desde los centros de salud. Ahora que todos estamos más sensibilizados con la importancia de humanizar nuestras compañías es el momento de que los prevencionistas hablemos de la psicosociología como parte de la solución, integrando: Por un lado, las condiciones de trabajo que actualmente se encuentran en constante cambio y evolución: horarios de trabajo, conciliación, carga de trabajo, comunicación, estilos de liderazgo que por supuesto deberán ser evaluadas, con el fin de proporcionar herramientas y recursos de formación a los empleados y prevenir los riesgos psicosociales derivados de la actual situación. Y por otro, cuidando los aspectos personales y de salud psicológica de nuestro equipo, a través de planes de acompañamiento y apoyo psicológico, como por ejemplo el Programa de Ayuda al Empleado (#pae) que ofrezca a los empleados una atención 24/7 de profesionales de la psicología sanitaria, y ayude a las organizaciones a crear un mapa de salud emocional de la plantilla, en tiempo real, que además sirva de termómetro de riesgo de tipo psicosocial. No es nuevo que las empresas tengan que reaccionar a los cambios del entorno, como tampoco es nuevo que la innovación sea una capacidad esencial para la competitividad de nuestras empresas. Lo que sí es relativamente nuevo es la velocidad a la que se deben producir estos cambios. Para affor el 2021 será un año de ACCIÓN, para hacer las cosas de una forma distinta y trabajar en prevención psicosocial como un criterio de sostenibilidad empresarial. Afrontamos este año con la convicción de que prestamos un servicio para las empresas que genera un impacto social y muy positivo en la salud de las personas. * Este post ha sido escrito por Anabel Fernández, CEO de Affor Prevención Psicosocial.  #### Desarrolla habilidades interpersonales Las habilidades interpersonales, también conocidas como habilidades sociales o “soft skills”, son esenciales para interactuar de manera efectiva con otras personas en diversos contextos, tanto personales como profesionales. Su desarrollo requiere una práctica continua para lograr una mejora constante. ¿Te gustaría conocer algunos ejemplos? 1. Comunicación Efectiva La capacidad de transmitir información de manera clara y comprensible es esencial. Esto incluye la comunicación verbal, no verbal, y escrita. Además, no debemos olvidar la escucha activa como herramienta fundamental en las interacciones. Expresión verbal: Hablar de manera clara y concisa. Escucha activa: Prestar atención plena al interlocutor, mostrando interés para favorecer la interacción y mejorar la comprensión del mensaje. Comunicación escrita: Recordar que gran parte de nuestra comunicación ocurre a través del correo electrónico y otras fuentes digitales. Es importante centrar el objetivo en lo que queremos expresar y cuidar las formas para mejorar la comunicación. Estas habilidades configuran una competencia interpersonal excepcional para una comunicación saludable. 2. Empatía La capacidad de entender y compartir los sentimientos de otra persona es un excelente ejemplo de habilidad interpersonal. Esta habilidad incluye la comprensión de las emociones (empatía cognitiva) y el apoyo emocional (empatía emocional). Por ejemplo, podemos reconocer los sentimientos de las demás personas y ofrecerles apoyo. 3. Resolución de Conflictos Desde luego, esta es una habilidad resolutiva útil para relacionarnos con los demás. La capacidad para manejar y resolver disputas de manera constructiva es una fórmula relacional de interés. Al fin y al cabo, todos nos relacionamos y la fórmula para llevarlo a cabo es la mejor herramienta para conseguir un final constructivo. Estrategias como: Mediación: Actuar como facilitadores para ayudar a resolver desacuerdos. Negociación: Llegar a acuerdos mutuamente beneficiosos. Estas estrategias son imprescindibles para fomentar relaciones beneficiosas. 4. Trabajo en Equipo Es fundamental plantear una estrategia con la que alcanzar objetivos comunes. Y, el trabajo en equipo es una fórmula óptima para conseguirlo. Comportamientos como colaborar o delegar se corresponden con una línea de desarrollo interpersonal beneficiosa para todo el equipo. En este sentido: Colaboración: Trabajar de manera conjunta y cooperativa con otros miembros del equipo, lo que supone un crecimiento común. Delegar: Asignar tareas de manera organizada, generando un clima de confianza que fomenta la colaboración constructiva del equipo y mejora las habilidades relacionales de sus miembros. 5. Resolución de Problemas Identificar, analizar y resolver problemas de manera efectiva es una estrategia imprescindible para relacionarnos con los demás. Fórmulas como: Análisis crítico: Evaluar situaciones y determinar las mejores soluciones posibles. Creatividad: Proponer soluciones innovadoras y efectivas. Estas fórmulas son excelentes ejemplos para desarrollar habilidades interpersonales efectivas. En resumen, el desarrollo de habilidades interpersonales es fundamental para una comunicación efectiva y saludable en diversos contextos. Estrategias como la expresión verbal clara, la escucha activa, y la comunicación escrita cuidadosa son esenciales. Además, la colaboración y la delegación fomentan un ambiente de confianza y crecimiento común. La mediación y la negociación son claves para resolver desacuerdos y alcanzar acuerdos beneficiosos. Por último, el análisis crítico y la creatividad permiten encontrar soluciones innovadoras y efectivas. Estas habilidades y estrategias no solo mejoran nuestras interacciones, sino que también fortalecen nuestras relaciones y nos ayudan a crecer como individuos y como miembros de un equipo. Mariola Fernández Responsable Clínica del HUB de Psicología de Affor Health #### Descarga el Ebook "La importancia del apoyo psicológico en situaciones de emergencia" La atención que prestemos a la salud mental es un factor decisivo tras una tragedia como la sufrida en la provincia de Valencia y en otros territorios el pasado 29 de octubre. Desde Affor Health queremos apoyar a todos los afectados. Como consultora especializada en la gestión de riesgos psicosociales estamos generando espacios y acciones para aportar claves y recursos para hacer frente a un impacto psicológico y emocional como este. Es el caso de este descargable donde abordamos preguntas como estas: ¿Cuáles son los ‘primeros auxilios’ a los que deben atender las empresas que se han visto afectadas por la DANA? ¿Cuál es el papel de la organización para atenderlos? ¿Cómo responden los afectados en estos casos? ¿Qué aporta el apoyo psicológico “desde dentro de la empresa” para ayudar a salir de esta situación? Descarga el ebook "La importancia del apoyo psicológico en situaciones de emergencia" ¿Qué ofrecemos en nuestro descargable? Las empresas pueden jugar un papel decisivo en el cuidado del bienestar psicosocial en una situación como esta. Por eso en las doce páginas de este descargable encontrarás recursos que permiten establecer una estrategia más clara dentro de las organizaciones: Información detallada sobre el impacto psicológico de una catástrofe. Claves sobre el papel de la persona que apoya y ayuda Recursos y herramientas para los primeros auxilios psicológicos Análisis sobre la respuesta de los afectados en estas circunstancias. Descarga el ebook "La importancia del apoyo psicológico en situaciones de emergencia" Un acompañamiento psicológico adecuado puede prevenir efectos negativos a largo plazo, como el agotamiento emocional o el estrés postraumático. También es clave para facilitar una recuperación más ágil y efectiva. Este tipo de asistencia influye directamente en el ambiente laboral, la sostenibilidad de los equipos y su contribución.. #### Desconectar para reconectar: cinco consejos para recargar pilas durante las vacaciones El trabajo es la actividad a la que más tiempo dedicamos a lo largo de nuestra vida. Y el año laboral puede llegar a hacerse muy largo. Pero tan importante es aprender a disfrutar de nuestras tareas y desempeñar nuestras responsabilidades con profesionalidad, como ser capaces de desconectar y dejarlas a un lado cuando llega el momento de tomarnos nuestro merecido descanso vacacional. 5 consejos para desconectar este verano La desconexión es necesaria. Lo dicen los expertos en salud psicosocial y lo dicen las leyes. Todos coinciden en el riesgo que conlleva el estrés tanto para la salud mental como física, provocando un porcentaje cada vez mayor de bajas laborales. El equipo de psicólogos de Affor Health ha elaborado cinco consejos para que este verano logremos desconectar, llenar nuestras reservas de energía y volver al trabajo como nuevos. ANTES No te lleves preocupaciones en la maleta Siendo previsor evitarás que los posibles contratiempos laborales interfieran en tus vacaciones. Además, te irás con una sensación de ligereza mucho mayor. Hay pequeños gestos, como incluir una respuesta automática en tus emails advirtiendo de que no estás operativo y remitiendo a otra persona disponible, que te darán tranquilidad. Ten en cuenta que otros compañeros pueden asumir algunas de tus funciones durante tu ausencia y dejar instrucciones para las tareas más críticas. Remata lo más urgente y deja el resto en stand-by. Recuerda que es esencial saber delegar y aligerar la carga de los asuntos laborales durante las vacaciones. DURANTE Desconecta de tus dispositivos Evita viajar con tu ordenador portátil, y si el móvil es parte de tu ocio, al menos ponlo en modo silencio para que no interrumpa cada momento memorable. Evita la tentación de chequear constantemente los correos y grupos de WhatsApp del trabajo. Sabemos que no siempre es posible una desconexión digital al 100%. Por ello, una buena idea es reservar una hora al día para atender los asuntos urgentes. Si no tienes ese tipo de responsabilidades, no te cortes y apaga tus dispositivos, tu mente lo agradecerá. En lugar de eso, queda con un amigo con el que hace tiempo que no hablas o dedica tu atención plena a la cena en el puerto con tu familia, pareja o amigos. Olvídate del reloj Las vacaciones son la mejor excusa para romper la rutina, desactivar las alarmas, olvidarnos de las prisas y vivir el momento. Descubre que no ocurre nada por cenar más tarde tras quedarse contemplando una puesta de sol o explorando un paisaje. En estos momentos de más calma que nos brindan las vacaciones, intenta poner el foco en el presente y, al contrario que en el trabajo, donde somos multitarea, dedícate a las actividades de una en una y de manera pausada. Perder la noción del tiempo puede ser tremendamente placentero. DESPUÉS Vuelve a la rutina de forma progresiva No te agobies intentando hacer el primer día todas las tareas que se han acumulado durante tu ausencia, esto podría suponer una fuente de estrés que echaría por tierra de un plumazo los avances conseguidos durante las vacaciones. Establece tareas por prioridades y ve poco a poco. Desconecta también el resto del año Ya que has probado las mieles de la desconexión, proponte una meta: guardar una ventana de espacio y tiempo para ti cada semana, también durante el resto del año. Anótalo en tu calendario y sé estricto con su cumplimiento. Ya sea practicar tu deporte favorito, meditar o ejercitar tu mente con un buen libro, los momentos para uno mismo suponen un parón en la vorágine de la rutina y pueden devolvernos las sensaciones de un retiro estival. Desconectar presencial y digitalmente de nuestro trabajo hará de nuestras vacaciones un tiempo refrescante no solo para nuestro cuerpo, sino también para nuestra mente. Relajarnos nos permitirá reincorporarnos a la rutina con una sensación de agradecimiento y en las mejores condiciones para retomar cualquier reto personal y laboral.   #### Desconexión digital: el arte de apagar para rendir más Vivimos en la era de la hiperconectividad. Trabajamos con el correo abierto, respondemos notificaciones en segundos y revisamos el móvil más de cien veces al día. Pero estar siempre conectados no nos hace más productivos. Nos hace más fragmentados, más agotados y más vulnerables al burnout. El reto real es este: cómo desconectar en un entorno laboral exigente sin que los resultados se resientan. La respuesta es más sencilla de lo que parece: la desconexión no frena el trabajo. Lo alimenta. 1.El problema: hiperconexión y desgaste mental El cerebro humano no está diseñado para procesar varios flujos de información digital al mismo tiempo. Cuando saltamos de un informe a un mensaje y luego a una videollamada, no estamos siendo multitarea. Estamos fragmentando la atención de forma continua. Cada interrupción digital tarda una media de 23 minutos en compensarse para recuperar el nivel de concentración previo. El resultado acumulado es una sobrecarga cognitiva crónica: la sensación de estar siempre ocupado pero nunca del todo enfocado. Más errores, más estrés, más cortisol. 2. Qué es la desconexión digital de verdad Desconectarse digitalmente no es volverse inalcanzable, dejar tareas a medias ni ignorar responsabilidades. Es el derecho y la práctica consciente de apartarse de las herramientas tecnológicas de trabajo (correo, chat, llamadas) fuera de la jornada laboral o en momentos específicos del día. Es proteger el espacio personal y el descanso mental para que el sistema nervioso pueda recuperarse del estímulo constante de las pantallas. 3. Por qué sube la productividad cuando te desconectas Cuando dejas de reaccionar a cada impacto digital, el rendimiento no baja. Al contrario, mejora por tres razones concretas: Mayor claridad mental: sin el ruido digital constante, la información se procesa con más agudeza. Menos errores: menos interrupciones significan más atención en los detalles que importan. Creatividad renovada: las mejores ideas no aparecen mirando una bandeja de entrada saturada. Aparecen cuando la mente descansa. 4. Cómo implementarlo: guía práctica Cuatro tácticas que funcionan en el día a día: Bloques de trabajo profundo: reserva entre 90 y 120 minutos al día con el correo cerrado y el móvil en modo sin interrupciones. Para las tareas que requieren concentración real. Gestión de expectativas: configura un estado visible en tus herramientas ("Enfocada hasta las 12:00"). Cuando el equipo sabe cuándo respondes, la ansiedad colectiva baja. Cierre de jornada con ritual claro: una hora fija para cerrar pestañas, anotar pendientes del día siguiente y apagar el ordenador. Sin excepciones. Separación de perfiles digitales: desinstala las aplicaciones de trabajo del teléfono personal o usa perfiles separados. El móvil personal no tiene que ser una extensión de la oficina. 5. El rol de las organizaciones Las empresas que cuidan de verdad a sus equipos entienden que desconectarse no es una actitud rebelde. Es autocuidado. Y apoyarlo es parte de una cultura de bienestar real. El PAE (Programa de Acompañamiento Emocional) de Affor Health ofrece apoyo psicológico 24/7, confidencial y siempre con profesionales reales, sin bots. Está disponible desde el primer día para ayudar a quienes trabajan a gestionar el estrés que genera la presión digital constante. Cuando el apoyo está disponible desde el día uno, el bienestar deja de ser un discurso y se convierte en una práctica real. Contar con este respaldo permite a los profesionales gestionar el estrés que genera la desconexión digital, sabiendo que disponen de un espacio seguro para equilibrar su vida laboral y personal. Artículo escrito por: Tatiana Avelino dos Santos Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Desconexión laboral en vacaciones, una necesidad para nuestra salud mental En España, no así en otros lugares del mundo, las vacaciones son consideradas no solo necesarias, sino imperativas. Con ellas llega, o al menos debería, la desconexión del mundo laboral. Y no solo es lo que se ansía sino también lo que, por nuestro bienestar emocional, deberíamos hacer. Pero no siempre es así. En algunos casos no dejamos de pensar en el trabajo y vivimos pendientes del móvil o del ordenador, incluso ahora que 'no nos toca’. O incluso, en los casos más graves, se llega a este periodo con una carga acumulada del llamado ‘agotamiento emocional’ con el que podemos seguir experimentando dificultades como por ejemplo con el sueño o con la alimentación u otros trastornos emocionales como la irascibilidad, el desánimo, las  ganas de llorar o la tendencia al aislamiento; aun estando en la tumbona de la playa o en un destino deseado. Está claro que esta desconexión es una necesidad para nuestra salud mental y, también, para las empresas, que cada vez más entienden que un trabajador relajado y sano es mucho más eficiente y productivo que otro que sufre de ansiedad, estrés o está quemado. ¿Es suficiente una semana?, ¿un mes? Lo cierto es que no hay un tiempo definido que permita lograrlo, sino que es más bien una cuestión de distanciamiento real y de compromiso con uno mismo. “Una persona puede estar quince días sin ir a trabajar y ser incapaz de desconectar; mientras que otra es capaz de cerrar el ordenador y olvidarse por completo. La idea clave es que la mente de cada persona entienda y acepte el significado real del término desconexión. Esto se consigue restando protagonismo de cada uno en la interacción con su trabajo. Es decir, no creyéndose que sin su presencia las cosas no saldrán bien”, explica Mariola Fernández, responsable clínica del Hub de Psicología de Affor Health. Desde el equipo de psicólogos de la consultora de salud mental y bienestar psicosocial en el entorno laboral Affor Health nos dan algunas de las claves para poder realizar esa descarga emocional que tanto necesitamos para desconectar:   Hazlo de forma gradual: Si puedes, realiza esa desconexión poco a poco, empieza a planificar las vacaciones, a bajar un poco el ritmo al menos una semana antes de la partida real, y planifica para dejar las responsabilidades atendidas y los proyectos terminados o delegados en la persona que se quede al cargo. También, intenta que la vuelta sea gradual, dedicando los primeros días del retorno a planificar, ordenar y revisar de manera sosegada. Divide y vencerás: Sobre todo si tenemos un nivel muy alto de exigencia y estrés en el trabajo, es mejor dividir las vacaciones en periodos más cortos y salteados durante el verano (o, mejor, durante todo el año, si podemos con algún día cada mes). De este modo no tendremos la sensación de abandonarlo todo por varias semanas seguidas y los periodos cortos elegidos podrán ser de descanso real. Date lo que necesitas: El cerebro no necesita tanto desconexión, como sí una buena gestión de los tiempos. Aprende a conocerte y dedicarte estos días de descanso a equilibrar tiempos, conocerte a ti mismo, plantear límites, escoger ambientes… Todo ello no solo ayuda al bienestar emocional sino que además mantiene la mente ocupada y evita que pensemos en el trabajo. Familia sí, pero con mesura: A veces el periodo vacacional es tanto o más estresante que el laboral. Muchas personas se encuentran con el cuidado de los hijos o de mayores de manera más intensa en esta época y, aunque esto es muy positivo para reforzar lazos que, a la larga, nos hacen sentirnos bien, también sería ideal poder dedicar tiempo a uno mismo. Opciones como hacer coincidir días de campamento de verano de los hijos con algunos días de descanso privados en vacaciones nos pueden dar ese espacio personal. La tecnología a mano, pero controlada: Nadie se va de vacaciones sin su teléfono móvil, y quizá solo unos pocos sin su ordenador personal, así que al menos programa unos horarios para que éstos no sean omnipresentes durante las vacaciones. Si no puedes evitarlo completamente, abre el ordenador solo media hora al día, y archiva los chats del trabajo mientras estás de vacaciones. Las vacaciones son ese momento que nos permite resetear y descansar para reincorporarnos con más fuerza. así que está claro que necesitamos no solo ‘ir de vacaciones’ sino ‘desconectar del trabajo’. Apliquemos estos consejos para una vuelta en septiembre mucho más productiva y saludable.   Sobre de Affor Health: En Affor Health llevamos más de una década innovando como gestores de salud psicológica en las organizaciones a nivel mundial. Convencidos de que las personas son la pieza fundamental, impactamos positivamente en nuestro entorno ofreciendo servicios que contribuyen a promover la salud mental y el bienestar de las mismas en el ámbito profesional y personal para mejorar su calidad de vida (ODS3). Somos la primera B Corp española especializada en gestión de la salud psicosocial en el trabajo.   Mariola Fernández Responsable Clínica del HUB de Psicología de Affor Health     #### Descubre el poder de tu cerebro La semana mundial del cerebro se celebra del 11 al 17 de marzo, una iniciativa fascinante que nació en 1996 gracias a la Dana Alliance for Brain Initiatives (DANAI) y y la European Dana Alliance for Brain (EDAB). Esta conmemoración anual tiene como objetivo concienciar a la población sobre la importancia de la salud cerebral y fomentar el apoyo a la investigación en neurociencias. No solo busca difundir conocimientos, sino también inspirar a las nuevas generaciones de científicos y promover hábitos saludables para mantener nuestro cerebro en óptimas condiciones. Es una oportunidad única para reflexionar sobre la importancia de cuidar nuestra salud mental y neurológica, y para celebrar los avances en la investigación que mejoran la calidad de vida de quienes viven con trastornos cerebrales. ¿Qué relación existe entre la prevención de riesgos psicosociales y la neurociencia? La neurociencia es una disciplina científica que estudia el sistema nervioso y tiene como objetivo comprender cómo funciona dicho sistema para producir y regular emociones, pensamientos, conductas y funciones corporales básicas. Para prevenir riesgos psicosociales en el ámbito laboral, conocer los aportes de la neurociencia es fundamental, ya que posibilita un enfoque profundo y basado en la evidencia. De este modo, sienta las bases científicas para identificar riesgos e intervenir de manera preventiva en el ámbito laboral. ¿Qué nos aporta la neurociencia a la hora de prevenir riesgos psicosociales en el ámbito laboral? Neuroplasticidad: la neurociencia ha descubierto que el cerebro se adapta y cambia con el tiempo, lo cual, en términos preventivos permite generar cambios en el entorno laboral brindando herramientas de manejo de estrés a través de la atención psicológica. Efectos cerebrales del estrés: la exposición prolongada al estrés impacta negativamente en áreas clave del cerebro, como el hipocampo, fundamental para procesos como la memoria y el aprendizaje y otras áreas que regulan la toma de decisiones y la regulación emocional (corteza prefrontal). Al conocer estos efectos del estrés, las acciones preventivas del estrés se hacen evidentes para la salud de los trabajadores. Factores protectores: el apoyo social, la empatía y la sensación de control sobre el entorno laboral pueden tener efectos protectores en la salud mental de los trabajadores debido a que disminuyen la posibilidad de generar trastornos de agotamiento laboral (burnout), ansiedad y estrés. Intervenciones basadas en el cerebro: al conocer que la práctica de meditación y el mindfulness puede disminuir la actividad de la amígdala (región cerebral), disminuye el miedo y la ansiedad. Este conocimiento permite introducir estas técnicas en el cuidado de la salud mental de los trabajadores para prevenir riesgos psicosociales. Efectos de la cultura organizacional: la comunicación, tipo de liderazgo y las dinámicas de equipo son factores que pueden alterar la química cerebral de los trabajadores, afectando su bienestar y desempeño. Prevenir estas cuestiones en el ambiente organizacional y en las relaciones interpersonales presentes en las organizaciones es clave a la hora de cuidar la salud mental. Impacto de los riesgos psicosociales a largo plazo: sabiendo a través de estudios científicos que la discriminación, el acoso laboral y la sobrecarga de trabajo, pueden provocar enfermedades crónicas como depresión o trastornos de ansiedad, identificar dichos factores, permite tomar acciones preventivas. El conocimiento obtenido mediante diversos estudios de la relación conducta-ambiente ha sido clave en prevención de riesgos laborales, brindando los siguientes aportes: La conducta segura es aprendida, así como también lo es la conducta insegura. Ambas son aprendidas. Los procesos de aprendizaje son bien conocidos, y esos mismos conocimientos pueden aplicarse para transformar hábitos y promover comportamientos más seguros. La intervención preventiva debe enfocarse en reforzar y potenciar las prácticas seguras, priorizándolas sobre la corrección de aquellas que representan riesgos. Los estudios en neuroseguridad han demostrado que fomentar prácticas laborales seguras entre el personal contribuye significativamente a reducir la incidencia de accidentes y enfermedades ocupacionales. Sherrington plantea que la seguridad debe enseñarse de manera comprensiva, no como una simple repetición mecánica de conductas sin comprender su origen, utilidad y beneficios. Memorizar una norma no garantiza que esta se traduzca en prácticas verdaderamente seguras. Es fundamental promover que las personas asuman la seguridad como parte de su responsabilidad, integrándola en su comportamiento cotidiano. Sus innovadores programas de prevención se basan principalmente en dos pilares metodológicos clave, basada en dos características: El rediseño de la metodología de capacitación: enfocado en cómo aprenden los trabajadores más en el “que” aprenden. Entrenamiento cognitivo-corporal de los trabajadores: basado en el “método de integración cognitivo corporal” fundamentado en prácticas atencionales, ejercicios físico-musculares al mismo tiempo de mostrar distinciones en el lenguaje para lograr articular el desarrollo de las personas en los tres dominios básicos de este método: la emoción, el lenguaje y la percepción. Fomentar hábitos saludables en el entorno laboral es clave para promover el bienestar mental y crear un ambiente propicio para el desarrollo individual y colectivo. Prácticas como la comunicación asertiva, la empatía, el apoyo social, una adecuada higiene del sueño, una alimentación equilibrada, la incorporación de dinámicas de relajación, el respeto por el tiempo de descanso y ocio, así como la coherencia entre los valores empresariales y las prácticas organizacionales, son fundamentales. Estas acciones no solo contribuyen al cuidado de la salud mental de las personas, sino que también impulsan un entorno laboral más saludable, productivo y alineado con el crecimiento personal y corporativo. Referencias: Grisolia, J. (3 de Octubre de 2017). Revista Ideides.   Belen Abuzaid di Fulvio Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Descubre la guía sobre experiencia de empleado y salud mental que lanzamos con motivo del Día de la Salud Mental Con motivo del Día de la Salud Mental, que se conmemora este 10 de octubre, desde Affor Health lanzamos "Hoja de Ruta: Guía sobre itinerarios para las etapas de la vida laboral". Un proyecto clave de nuestro Consejo Asesor Técnico que se ha presentado en un encuentro presencial en la sede de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE). El documento, que ya está disponible para su descarga, analiza la relación existente entre el employee journey y la salud mental. La guía repasa cómo personalizar acciones psicosociales conforme a diferentes eventos importantes en el viaje del empleado, tanto personales como organizacionales. La jornada de presentación Más de 40 personas asistieron en la Sala Carlos Ferrer Salat a este encuentro cuya apertura institucional corrió a cargo de Dña. Olimpia del Águila Cazorla. En su intervención, la Jefa de Área de Seguridad Social, Igualdad y Diversidad de la CEOE subrayó la relevancia de que la gestión psicosocial ocupe espacios empresariales de primer nivel. El primer panel de la jornada, conducida por Luz Garrido Directora de People en Affor Health, contó con Alicia Chanca, Coordinadora de la obra, y Antonio González, Presidente del Consejo Asesor Técnico. El eje central de este bloque lo introdujo Antonio que remarcó un mensaje clave: esta no es una herramienta terminada, sino una provocación para que las organizaciones trabajen sobre lo psicosocial, siempre contnado con un feedback continuo. Alicia, experta en salud organizacional, puso el foco en la gestión de los momentos traumáticos (como fusiones o despidos masivos) y el miedo que estos generan en las personas. Luz Garrido enfatizó que la gestión psicosocial es la base sobre la que se pueden edificar otras herramientas de cuidado, destacando la necesidad de tener una visión global. Una convergencia que no habíamos visto hasta ahora A continuación, la jornada dio paso a la mesa redonda sobre cómo cuidar la experiencia de empleado en 2025, con la participación de Asier Arriaga, Responsable de Salud Laboral en Uría Menéndez; Verónica Martín, Directora de People en Holcim, y David Barroeta, Experto en Experiencia de Empleado (EX). Todo moderado por Jose Terol, Country Mánager de Affor Health en España. David abrió el debate subrayando la convergencia inédita entre la salud mental y la EX. Barroeta enfatizó la urgencia de adoptar el punto de vista subjetivo de la persona, aceptando que sus percepciones sobre la empresa constituyen la realidad a gestionar. Esta mesa de expertos puso de relieve el factor crucial de la madurez organizacional. Se advirtió que la gestión integral de la EX no es universalmente aplicable, ya que inherentemente implica la valentía de escuchar la voz del empleado y estar dispuesto a cocrear y actuar en base a lo que se expresa. Esta apertura demanda identificar y rediseñar los momentos relevantes para las personas, más allá de la conveniencia corporativa. En este contexto, la seguridad psicológica fue definida como la base indispensable sobre la que construir. Contar como indispensable con la capacidad de cualquier individuo de expresar su opinión sin temor a juicio o represalias. Asier, profundizando en el impacto del liderazgo, se lanzó una de las frases más contundentes del evento: “La salud mental depende más de cómo es tu jefe que de cómo es tu terapeuta”. Este principio traslada el foco al liderazgo saludable como la palanca cultural más potente y el principal reto para integrar las prácticas preventivas en la operación diaria. Desde la aplicación práctica, Verónica Martín resaltó la necesidad de identificar los momentos de la verdad en la vida de cada integrante del equipo y construir una red de apoyo percibido. Ambos citaron experiencias de formación y cuidado del bienestar desarrolladas en sus respectivas empresas. Finalmente, para que el cuidado psicosocial sea sostenible, se destacó la necesidad ineludible de volver al dato: medir el impacto, y además, contar con el patrocinio y la apropiación por parte de la alta dirección. La jornada concluyó, reafirmando que la "Hoja de Ruta" es la herramienta esencial para impulsar un futuro laboral donde el bienestar psicosocial es el motor estratégico.   #### Descubre las 4 maneras de afrontar la adversidad Hablar de adversidad es hablar de algo que inevitablemente forma parte de la vida de cualquier ser humano y que difícilmente está dentro de nuestras posibilidades el poder evitarlas. Por tanto, lo importante es poder elegir qué actitud es la más idónea para afrontar las adversidades. Las 4 principales respuestas frente a la adversidad En este sentido, se pueden describir cuatro patrones personales de respuesta ante este tipo de circunstancias, cuyas características más destacadas pasamos a describir. 1. Parálisis La reacción de las personas que asumen este patrón, se caracteriza por ser incapaces de reaccionar, al experimentar miedo se paralizan, bloquean, adoptan una actitud reactiva y pasiva. No pasan a la acción, es decir, no deciden, ni resuelven, por lo que dilatan los procesos por no poder decantarse por una opción, ni ver más allá del momento que están viviendo, se encuentran en la parálisis del análisis. 2. Rebelión Por contra, las personas que suelen adoptar este patrón, experimentan una especie de sacudida o shock emocional que le lleva a enfurecerse, a adoptar una conducta y actitud hostil, irritable. Su conducta suele ser derivada de un sentimiento de gran frustración, por lo que reaccionan de forma explosiva e impulsiva ante las adversidades. 3. Victimismo En este caso, prima la actitud derrotista, la queja, el pesimismo, la negatividad. Suelen culpar a los demás de aquello que les ocurre y de las situaciones no gratas por la que están atravesando. Es normal que en estos casos se entre en una espiral de pensamientos y sentimientos relacionados con el malestar a nivel psicológico. Es evidente que no tienen la sensación de cierto control sobre la situación, por lo que generan una expectativa de indefensión con el mensaje de “no hay nada que se pueda hacer”. 4. Resiliencia Es un término muy utilizado actualmente para definir a las personas que se orientan de una forma rápida y eficaz en la realidad que les toca vivir, con una gran capacidad de adaptación a la misma. En este caso, entran en una espiral positiva de la que salen fortalecidos, incluso mucho mejor que antes de afrontar esa nueva adversidad. Es decir, son claramente proactivos, su afán de superación les hace enfrentarse y transformar las adversidades en retos y oportunidades. Posiblemente te identifiques con algunos de estos patrones, aunque en determinados momentos puedas tener características de otros, por diversos motivos. Resulta más conveniente interpretar estos patrones como una tendencia en nuestra actitud y comportamiento. Es importante intentar que predominen en nosotros las características del patrón de resiliencia, por ser, evidentemente, el que mejores resultados nos aportará, tanto en nuestro mundo profesional como en el personal. ¿Te gustaría compartir con nosotros cuál es tu patrón de respuesta a la adversidad predominante? Déjanos un comentario, estaremos encantados de leerte. Artículo escrito por Fabián Villalba, psicólogo del HUB 24/7 de Affor Health. #### Deseos y temores para los próximos lustros Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health. Puedes encontrar el documento íntegro en este link. Durante los últimos 15 años, la salud mental en el mundo del trabajo ha dejado de ser un tema periférico para posicionarse como una dimensión crítica del bienestar laboral y un factor estratégico en la sostenibilidad de las organizaciones. En este proceso, se han entrecruzado fenómenos globales como la pandemia, la transformación digital, la precarización laboral, la expansión de la cultura del rendimiento, y una creciente valoración del equilibrio trabajo/vida privada. Personalmente creo que se ha generado en el ultimo tiempo un cambio en el sentido del trabajo, que se ve reflejado especialmente en las generaciones más jóvenes. Identidades que cada vez se ven menos afectadas por el rol laboral y que valoran cada vez más el equilibrio entre su vida personal y profesional, priorizando experiencias significativas y bienestar emocional por sobre las expectativas tradicionales del éxito laboral. Por otro lado, el agotamiento emocional sigue afectando a una proporción relevante de personas ocupadas, en especial a las mujeres, en ese sentido, la sensación de no tener energía para la vida personal tras la jornada laboral se mantiene como un indicador preocupante. Así mismo, la soledad percibida ha aumentado, con mayor prevalencia en personas entre 30 y 39 años.  Estos hallazgos reflejan cómo el trabajo, si bien es primariamente un factor protector, especialmente en relación a síntomas depresivos y ansiedad, dado que quienes trabajamos presentamos menos sintomatología que quienes no, también puede constituirse en un importante estresor psicosocial si no se abordan adecuadamente las condiciones en que se realiza. En este escenario, el intervenir en la conciliación entre el trabajo y la vida privada se vuelve una necesidad impostergable y aún estamos en deuda. El aumento sostenido del teletrabajo, que se ha asociado con mayor satisfacción laboral, representa una oportunidad si se implementa con criterios de equidad y respeto por los tiempos de desconexión. La próxima década y media plantea el desafío de superar la gestión reactiva de la salud mental y avanzar hacia una cultura del cuidado integral, que revalorice el trabajo como espacio de desarrollo humano y no como terreno de desgaste. Mirando hacia adelante, los próximos 15 años deberían ser en los que la salud mental se consolide como parte integral de la cultura organizacional, en donde (ojalá) pasaremos de intervenciones puntuales a estrategias estructurales. Es decir, en donde quede claro que la salud mental no debe abordarse solo como respuesta a crisis individuales, sino como un componente clave del diseño del trabajo, los liderazgos, la gestión del cambio y la toma de decisiones. Probablemente se genere un avance en la regulación y protocolos de vigilancia, con normativas que se hagan cargo de las problemáticas actuales incluyendo, nuevas formas de empleo, trabajo híbrido, y la intersección con factores de género, edad y diversidad. Sin embargo, con los avances en la regulación de cada país en temas relacionados con estos ámbitos, también se levantan agentes opositores que con fuerza desean que persista el status-quo (pienso especialmente en temas relacionados con violencia, género, etarismo y diversidad). Dicho esto, no basta con generar regulación; se requiere también de un trabajo sostenido de formación, sensibilización y cambio cultural al interior de las organizaciones (y de los países). El cumplimiento de una norma no garantiza transformaciones profundas si no se acompaña de liderazgo ético, participación de las personas que trabajan y una cultura que valore el bienestar por sobre la productividad sin límites. ¿Qué deseo y que temo para estos próximos 15 años en salud mental laboral? Deseo un énfasis en la corresponsabilidad emocional y organizacional, en donde se fortalezca la expectativa de que organizaciones, tanto privadas como públicas, asuman su rol como promotoras del bienestar, facilitando espacios seguros, redes de apoyo, y sistemas de alerta temprana. Incluyendo, por ejemplo, planes de formación emocional para líderes, o hasta incluso facilitando espacios para mitigar la violencia doméstica en el trabajo, tal como refiere el convenio 190 de la OIT. Temo que, sin un compromiso real y sostenido, estas iniciativas queden relegadas a esfuerzos aislados o cosméticos, que no produzcan cambios culturales profundos. Deseo la integración del bienestar con métricas de productividad sostenible, con una gestión centrada en resultados que no se alimente en modelos de sobreexigencia. Es decir, el paradigma del "trabajador incansable" sea reemplazado por otro que valora la recuperación, la flexibilidad y el propósito (el anelado “thelos”). Temo que los esfuerzos por incorporar el bienestar como un derecho laboral sean percibidos como una amenaza al modelo productivista dominante. Por ejemplo, la desconexión digital, el respeto al descanso o la corresponsabilidad en los cuidados tienden a ser vistas por ciertos sectores como obstáculos a la productividad o a la disponibilidad permanente. Y no solo hablo de la oposición por parte de actores que temen una pérdida de competitividad o un aumento en los costos operacionales, si no de incomodar a quienes prefieren mantener una supuesta “neutralidad” que, en la práctica, perpetúa desigualdades. Deseo el uso ético y propositivo de tecnologías para monitoreo del bienestar con herramientas digitales que permitan anticipar estados críticos y generar intervenciones personalizadas, con resguardo de la privacidad y evitando usos punitivos. Temo que estas tecnologías, en lugar de ser herramientas preventivas y empáticas, se conviertan en mecanismos intrusivos o de control excesivo, deshumanizando las relaciones laborales y deteriorando aún más la confianza entre organizaciones y personas trabajadoras. En la sociedad del rendimiento actual en donde todo debe ser medido, optimizado y evaluado terminamos convirtiendo la vida en números (generando ilusión de control) nos autovigilamos (en términos de Foucault) o nos autoexplotamos (en términos de Byung Chul-Han) para rendir más dentro del sistema laboral, pero estamos perdiendo la profundidad y los matices, los ejercicios reflexivos (exactamente como este). Me asusta, que la creatividad y las reflexiones que llevan a la toma de decisiones se la estamos dejamos a la IA, cuando justamente es la creatividad, la reflexión, el arte, las decisiones estructurales, las que deben ser tomadas desde una persona que reflexiona, pero que entrega a su reflexión los matices, las emociones y la profundidad humana. Como dice un humorista en Chile, mejor que la IA se encargue primero de hacer un detergente que lave bien y un chocolate que no engorde.   Daniela Campos Jefa Técnica Riesgos Psicosociales en ACHS             #### Diez consejos prácticos para mejorar tu autoestima y amarte a ti mismo Si al abrir tus ojos esta mañana tu primer pensamiento ha sido: "¿Cuál es mi propósito en la vida?", te invito a seguir leyendo, pues estas palabras están dirigidas a ti. Todas las personas hemos experimentado momentos de cuestionamiento, intentando encontrar nuestro lugar en el mundo y descubrir nuestro valor único. No estás solo, este es un camino que transitamos todos en algún momento. Puede ser tentador buscar la aprobación de otras personas, pero depender de ello podría llevarte a creer que lo que piensen de ti te define como ser humano, y esa no es la realidad.  La autoestima es un recorrido constante y multidimensional que cada uno construye a lo largo de su vida, moldeado por las diversas experiencias que se atraviesan. Se nutre con el autocuidado, con los vínculos sociales que estableces y con la aceptación incondicional de quién eres, así es como se fortalece, con tu capacidad para establecer límites saludables y manejar de manera constructiva tus emociones y pensamientos. Los problemas con la autoestima tienen consecuencias serias, ya que recurrimos a ella cuando necesitamos enfrentar los desafíos de la vida diaria con resiliencia y determinación. Es la autoestima la que posibilita el alcance de nuestras metas. Diez claves para nutrir tu autoestima y abrazar tu valía Por ello, a continuación, encontrarás diez consejos efectivos con ejercicios prácticos para mejor tu autoestima y amarte a ti mismo: 1. Practica el autocuidado como un acto de amor propio: El autocuidado implica dedicar tiempo y energía a atender tus propias necesidades físicas, emocionales y mentales. Esto puede incluir actividades como ejercitarte regularmente, dormir lo suficiente, comer saludablemente, meditar, practicar hobbies que disfrutes y establecer límites saludables en tus relaciones y actividades diarias. Al priorizar tu autocuidado, estás enviando un mensaje claro a ti mismo de que te valoras y mereces ser tratado con amor y respeto. Te proponemos que incluyas los siguientes ejercicios prácticos como parte de tu vida, ya que te ayudarán a integrar el autocuidado en tu rutina diaria y te recordarán la importancia de tratarte con amor y respeto: Diario de gratitud: Dedica unos minutos cada día a escribir en un diario tres cosas por las que estás agradecido. Esto te ayudará a enfocarte en lo positivo en tu vida y a cultivar una mentalidad de gratitud. Día de spa en casa: Reserva un día a la semana para mimarte y cuidarte. Puedes tomar un baño relajante con sales de baño, hacer una mascarilla facial casera, escuchar música tranquila y disfrutar de un buen libro.   2.Haz las paces con tu pasado: Todas las personas hemos atravesado experiencias que pueden haber dejado huellas emocionales. Aprender a aceptar y perdonar tu camino recorrido es fundamental para construir una autoestima sólida y saludable. Esto no implica borrar lo vivido, sino soltar el lastre emocional que puedas estar cargando. Reconoce que tus experiencias pasadas te han moldeado, pero no te definen. Puedes utilizar esas lecciones para crecer y fortalecerte como persona. Las siguientes actividades prácticas te ayudarán a explorar y sanar las emociones relacionadas con tu pasado, permitiéndote liberarte de él: Carta de perdón: Te invito a escribir una carta dirigida a tu ser interior o a alguien cuya acción del pasado haya dejado una huella. Expresa con honestidad tus sentimientos, reconociendo el impacto que tuvo en ti, pero también abriendo tu corazón al perdón. No es necesario enviar la carta, el acto de escribirla es el proceso terapéutico. Terapia de arte: Utiliza el arte como una forma de procesar y sanar emociones pasadas. Puedes dibujar, pintar o hacer collage para expresar tus sentimientos y experiencias de una manera creativa y liberadora. 3. Establece límites saludables: Los límites son fundamentales para proteger tu bienestar emocional y mantener relaciones saludables. Aprende a identificar tus propios límites y comunícalos de manera clara y respetuosa a los demás. Esto puede implicar decir "no" cuando sientas que estás sacrificando tus propias necesidades, establecer límites en el tiempo y en la energía que dedicas a ciertas actividades o personas, y alejarte de situaciones que te hacen daño emocionalmente. Las siguientes actividades te brindarán herramientas para desarrollar la capacidad de establecer límites sanos en tus vínculos y actividades cotidianas. Practicándolas, fortalecerás tu autoestima y promoverás un mayor bienestar emocional desde el amor propio. Práctica de decir "no”: Práctica expresar tus límites de manera asertiva y respetuosa cuando te enfrentes a situaciones que no te hagan sentir cómodo o vayan en contra de tus necesidades. Puedes ensayarlo con una persona de confianza o frente al espejo. Recuerda que poner límites saludables es un acto de amor propio y respeto hacia ti mismo. Lista de límites personales: Haz una lista de tus límites personales, incluyendo tus necesidades emocionales, físicas y de tiempo. Revísala periódicamente y ajústala según sea necesario para garantizar que estés protegiendo tu bienestar.   4.Cultiva pensamientos positivos: Las formas en que piensas sobre ti mismo y tu vida pueden tener un impacto significativo en tu autoestima. Por ello, es importante que cultives una mentalidad positiva practicando la gratitud diaria. De esta forma, estarás desafiando los pensamientos negativos con afirmaciones positivas y reconociendo tus logros y fortalezas. También, es importante que te rodees de personas que te apoyen y te animen. No te olvides de evitar la autocrítica excesiva y la comparación con los demás. Estas propuestas te brindarán herramientas para transformar patrones mentales que puedan estar limitándote, ya que promueven la autoaceptación y el cultivo de pensamientos positivos y gratitud: Afirmaciones diarias: Crea una lista de afirmaciones positivas sobre ti mismo y repítelas en voz alta todos los días. Por ejemplo: "Soy digno de amor y respeto", "Soy capaz de superar cualquier desafío que se me presente". Meditación de gratitud: Dedica unos minutos cada día a practicar la meditación de gratitud, centrándote en las cosas por las que estás agradecido en tu vida. Visualiza estas cosas y siente la gratitud en tu corazón mientras meditas.   5. Busca apoyo emocional: Todos necesitamos apoyo emocional en algún momento de nuestras vidas. No tengas miedo de pedir ayuda cuando la necesites y busca el apoyo de amigos, familiares o profesionales de la salud mental si estás luchando con tu autoestima o bienestar emocional. Hablar sobre tus sentimientos y preocupaciones puede ayudarte a ganar perspectiva y encontrar soluciones efectivas para superar tus desafíos. Acudir a terapia te brindará herramientas para abordar los desafíos de tu vida abonando a tu bienestar emocional. Las siguientes prácticas te brindarán herramientas para cultivar la apertura emocional de una manera saludable. Al integrarlas en tu vida, promoverás conexiones sociales más auténticas y un sentido de pertenencia desde el amor propio. Reunión con un amigo de confianza: Programa una reunión con un amigo cercano o un ser querido en quien confíes para hablar sobre tus preocupaciones y emociones. Puedes pedir consejo o simplemente desahogarte y sentirte apoyado. Consulta con un terapeuta: Si sientes que necesitas un apoyo más estructurado, considera buscar ayuda profesional hablando con un terapeuta. Ellos pueden proporcionarte herramientas y técnicas para manejar tus emociones y mejorar tu autoestima. 6.Desarrolla una mentalidad de crecimiento: Adopta una mentalidad de crecimiento que te permita ver los desafíos como oportunidades de aprendizaje y crecimiento en lugar de obstáculos insuperables. Recuerda que equivocarse es parte del proceso de crecimiento personal. Cultiva una mirada compasiva hacia tus experiencias, utilizándolas como trampolín para seguir avanzando hacia tus metas y aspiraciones. Alimenta tu curiosidad y disposición para explorar nuevos caminos que te inviten a desafiarte y expandir tus horizontes desde el amor propio. Estas actividades pueden ayudarte a cambiar tu percepción sobre el fracaso para abordar los desafíos como espacios para el crecimiento. Al proponerte desafíos personales acordes a tus valores y celebrar cada paso que das, independientemente del resultado, estarás fortaleciendo tus habilidades para explorar nuevos territorios más allá de tu zona de confort habitual. Además, podrás saborear la vida con mayor curiosidad: Establece un desafío personal: Desafíate a ti mismo a salir de tu zona de confort y probar algo nuevo. Esto podría ser aprender una nueva habilidad, enfrentar un miedo o trabajar en un proyecto creativo. Celebra el fracaso: Cambia tu perspectiva sobre el fracaso y concéntrate en lo que has aprendido de tus errores en lugar de en el resultado final. Celebra tus intentos y esfuerzos, incluso si no alcanzas tu objetivo inicial.   7.Practica la autocompasión: La autocompasión implica tratarte a ti mismo con bondad y comprensión en momentos de dificultad. En lugar de criticarte o juzgarte por tus errores, reconoce tu humanidad y practica la compasión hacia ti mismo. Sé amable contigo mismo, reconociendo que todos somos imperfectos y merecemos amor y aceptación, incluido tú. Las siguientes actividades fomentan la autoaceptación y el autocuidado, nutriendo tu bienestar emocional, autoestima y valía personal: Carta de amor a ti mismo: Escribe una carta amor para ti mismo, expresando tu aprecio y aceptación por quien eres. Reconoce tus cualidades únicas y recuérdale a ti mismo que eres digno de amor y compasión. Práctica de la bondad hacia ti mismo: Date permiso para descansar y relajarte sin sentirte culpable. Programa momentos de autocuidado regularmente, como tomarte un día libre solo para ti o dar un paseo relajante por la naturaleza.   8.Cuida tus relaciones: Las relaciones saludables son fundamentales para el bienestar emocional y la autoestima. Por ello, te invitamos a rodearte de personas que te apoyen, te animen y te valoren por quien eres. Aunque pueda parecer difícil, es fundamental poner límites con personas cuya energía pueda menoscabar tu autoestima. Rodéate de vínculos que te nutran, te inspiren a crecer y valorar tus cualidades únicas como ser humano. Practicar las siguientes actividades te ayudará con la construcción de relaciones saludables, esto fomentará que tu entorno cercano esté compuesto por personas que te valoren, contribuyendo así a tu crecimiento emocional y personal: Conversación honesta: Ten una conversación honesta y abierta con las personas importantes en tu vida sobre tus necesidades y expectativas en la relación. Esto puede ayudar a fortalecer la comunicación y construir una relación más saludable. Evalúa tus relaciones: Haz una lista de las personas en tu vida y evalúa cómo te hacen sentir. Considera establecer límites o alejarte de relaciones que te hacen daño emocionalmente.   9. Establece metas y persigue tus sueños: Establecer metas claras y alcanzables te ayudará a mantener el enfoque y la motivación para seguir adelante en la vida. Por ello, es importante que identifiques tus objetivos y trabajes hacia ellos con determinación y perseverancia. Celebra tus logros a lo largo del camino y recuerda que cada paso que das te acerca más a tus sueños.Herramientas para alcanzar tus objetivos: Planificación de metas SMART: Establece metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido (SMART) para ayudarte a mantenerte enfocado y motivado. Divide tus metas en pasos más pequeños y establece plazos realistas para alcanzarlos. Visualización creativa: Dedica tiempo a visualizarte alcanzando tus metas y viviendo la vida de tus sueños. Utiliza la visualización creativa para motivarte y mantenerte enfocado en tus objetivos a largo plazo.   10. Recuerda en practicar el amor propio todos los días: Amar a tu ser es un compromiso diario de respeto, aceptación y amabilidad contigo mismo. Es un acto de valentía que te invita a nutrir una relación sana y compasiva con todas tus dimensiones. Haz del amor propio una prioridad en tu vida y practica acciones que te hagan sentir bien contigo mismo. Hablar positivamente contigo mismo, cuidar tu cuerpo y mente, establecer límites saludables y rodearte de personas que te apoyen y te animen, son acciones que te encaminarán en esta dirección. Adicionalmente, también puedes realizar las siguientes prácticas que te ayudarán a recordar tus logros, fortaleciendo la confianza en tus capacidades y promoviendo una relación nutritiva contigo mismo: Ritual de afirmación matutina: Crea un ritual matutino donde te dediques unos minutos a ti mismo para decirte afirmaciones positivas, establecer intenciones para el día y recordarte lo valioso que eres. Lista de logros: Lleva un registro de tus logros y éxitos, grandes y pequeños, y revísalo regularmente para recordarte a ti mismo lo lejos que has llegado y lo capaz que eres.   Al incorporar estos principios en tu vida diaria y con la práctica de manera consistente, estarás construyendo una autoestima sólida y saludable que te permitirá enfrentar los desafíos de la vida con confianza, amor y seguridad en ti mismo. Si te ha interesado este post, te puede interesar este sobre el poder de la autoestima. #### Diferencia entre estrés y ansiedad URL: https://afforhealth.com/diferencia-entre-estres-y-ansiedad/ #### Diferencia entre factores y riesgos psicosociales Una de las dudas más comunes en el ámbito de la salud emocional es la diferencia entre factores y riesgos psicosociales. En este post analizamos de qué hablamos al referirnos a psicosocial y las claves para distinguir ambos términos. Al final de nuestro post encontrarás un vídeo que te ayudará. La salud psicosocial en la empresa “El término «psicosocial» se emplea para referirse a la interacción entre el individuo (psique) y su entorno social. En el mundo del trabajo este término se utiliza respecto a las interacciones entre los trabajadores y la organización de la empresa y su entorno social. Ya se trate de las relaciones con los compañeros de trabajo o de las relaciones con otras personas que no prestan servicios en el lugar de trabajo tales como clientes o usuarios del servicio o también cualesquiera otras, incluidas aquellas cuya presencia o actividad en el lugar de trabajo no sea legítima.” (Guía de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos Psicosociales 2012) Por otro lado, la Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud como un completo estado de bienestar físico, mental y social y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Desde esta perspectiva, se pretende que las organizaciones no se centren solo en evitar enfermedades y accidente. También que promuevan empresas saludables donde sus trabajadores gocen de un completo estado de bienestar. A pesar del gran avance que ha experimentado el mundo de la prevención de riesgos laborales en las últimas décadas con la incorporación de los riesgos psicosociales, los estudios siguen, en muchos casos, centrados en una visión clásica de la prevención. Dejan a un lado las prácticas orientadas a mejorar la salud y bienestar de los trabajadores. ¿Qué son los factores y riesgos psicosociales en el trabajo? Vamos a ver a través de la definición la diferencia entre factores y riesgos psicosociales. Los factores psicosociales son aspectos de la organización del trabajo y su entorno social que pueden ser positivos o negativos. Cuando estos son los adecuados afectan a la salud positivamente generando desarrollo individual y bienestar. En caso contrario, pueden provocarte respuestas de tensión y estrés. Es entonces cuando estos factores pasan a ser riesgos psicosociales. Para aclarar los conceptos que acabamos de definir, vamos a poner algunos ejemplos: Imagina que estamos trabajando en una fábrica donde hay una máquina que emite un ruido constante. Cuando se mide el nivel de ruido, se obtienen valores por encima de lo aceptable para las personas. Un trabajador expuesto a ese ruido durante su jornada laboral puede llegar a padecer pérdidas de audición. Por lo tanto, el riesgo sería el ruido, el factor de riesgo sería la máquina que emite el ruido y el daño sería la pérdida de audición. En este caso, se trabaja en prevención con el siguiente orden: primero, sustituir la máquina que emite el ruido por una que no lo haga o que el ruido que emita esté dentro de los valores permitidos. En caso de que esta opción no sea posible, la siguiente posibilidad sería aislar la máquina para reducir el nivel de ruido. Si esto tampoco fuera posible, se procedería a proteger al trabajador del ruido con equipos de protección individuales. Ponemos a continuación un ejemplo de factores psicosociales. Imaginemos que estamos en la misma fábrica, pero trabajando en la línea de producción a alta velocidad y sin descanso. En este caso, el riesgo sería la fatiga. El factor de riesgo sería el elevado ritmo de trabajo. El posible daño para la salud podría ser agotamiento, dificultad para concentrarse, irritabilidad, ansiedad, etc.   Diferencia entre factores y riesgos psicosociales https://vimeo.com/783293730/1a3f44d607 Este vídeo repasa la diferencia entre factores y riesgos psicosociales. Además, hemos elaborado este únicamente sobre factores psicosociales y salud mental. Si prefieres ahondar en una herramienta como los cuestionarios de riesgos psicosociales, puedes consultar este contenido. #### Diversidad e inclusión: Trabajando y venciendo nuestros sesgos Los prejuicios y las asociaciones implícitas pueden constituir un obstáculo a menudo no pretendido e invisible para la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión en los entornos laborales. La gran mayoría de las decisiones que tomamos tienen una base de carácter instintivo e irracional... ¿Quién no recuerda las estanterías vacías de papel higiénico horas antes del confinamiento? Nuestra percepción es un proceso activo de construcción de la realidad, en el que nuestros estados emocionales y nuestros marcos de conocimiento y experiencias previas juegan un papel relevante. Cuando nos relacionamos con otras personas, estos factores influyen sobre la percepción que hacemos de los demás. Por tanto, nuestra forma de pensar viene implícitamente afectada por sesgos (atajos rápidos de pensamiento), a través de los cuales podemos construir una serie de estereotipos (etiquetas o categorías por las cuáles clasificamos la información) que determinan la conducta que tenemos hacia otras personas o incluso afectan en nuestra forma de relacionarnos generando en algunos casos discriminación hacia lo diferente. ¿Qué factores determinan nuestros sesgos implícitos? Nuestro cerebro posee una capacidad limitada a la hora de analizar y recopilar información. Por eso, a lo largo del día, es fácil caer en esos sesgos inconscientes de forma casi automática. Y el contexto laboral es el entorno en el que más solemos hacerlo debido a las presiones de urgencia e inmediatez: Escasez de tiempo, urgencia y falta de planificación-organización. No disponer de tiempo, la clave estaría en tener en cuenta a la persona. Relevancia, valoración y significación: si creemos que algo no es lo suficientemente importante, utilizaremos atajos para interpretarlo y simplificarlo. Falta de información: si no contamos con suficientes datos para analizar las distintas situaciones, es posible que actuemos en modo automático sin cuestionarnos procesos. Estímulos ambientales: a veces, demasiadas demandas o frentes abiertos provocan que no dispongamos de suficientes recursos para analizar la información. Sobrecarga de información: cuando disponemos de demasiada información, fuentes y demandas abiertas, tendemos a simplificar y reducir la solución al problema. Estado de ánimo: nuestro estado de ánimo también puede influir en el modo y la forma de relacionarnos con los otros. ¿Qué estrategias podemos llevar a cabo para reducir nuestros sesgos? El primer paso ser conscientes. ¿Cómo? Poniendo a prueba a la creencia que tenemos de que nosotros somos los únicos que estamos libres de sesgos (meta-sesgo). Para empezar, pregúntate: ¿Hay alguien con quién todavía no he intercambiado conversación? ¿Hay algún grupo de personas con las que prefiero trabajar? ¿Soy capaz de aceptar un cumplido de alguien desconocido? Si empiezo a hacerme consciente de que presento estos sesgos, entonces... ¿Cómo lo trabajo? Identifica tus sesgos: puedes utilizar un mapa de sesgos. Planifica, organiza y anticípate a las demandas. Valora y prioriza la diferencia: interactuar con personas nuevas nos reporta bienestar y favorece la innovación. Crea las condiciones adecuadas para la objetividad: si no conoces, pregunta, investiga y pon a prueba tu pensamiento. Busca espacios para poner pausa, practicar el agradecimiento y escuchar la diversidad existente. Organiza la información: analiza las necesidades. Gestiona tus estados emocionales, RESPIRA, autorregula tus emociones antes de tomar decisiones, actitudes o acciones en relación con los otros. Haz un ejercicio simple: si tu fueras esa persona... ¿Qué necesitarías? ¿Qué te preocuparía? ¿Qué te ayudaría? Ponte en su lugar. Son numerosos estudios los que nos demuestran que esa percepción que tenemos de los demás (o de nosotros mismos), en determinadas situaciones, no siempre es ajustada. Por ahora, no podemos leer la mente de los demás, pero sí podemos poner a prueba nuestras preferencias a la hora de relacionarnos con los demás fomentando la diversidad como inclusión y no solo como colaboración. ¿Y tú? ¿Qué opinas sobre este tema? ¡Estaremos encantados de leerte en la bandeja de comentarios! Artículo escrito por Clara Sevilla, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Dos estrategias y un destino  Estrategia de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud Período 2022-2026 y Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 En la película "Dos hombres y un destino", Butch Cassidy y Sundance Kid representan dos enfoques diferentes pero complementarios, que, a pesar de sus diferencias, buscan un mismo objetivo. De manera similar, en el ámbito de la salud, las estrategias de Seguridad y Salud en el Trabajo y la de Salud Mental convergen hacia un mismo fin: el bienestar integral de las personas. Mientras que la primera se centra en la protección y salud de los trabajadores, la segunda abarca a toda la población, promoviendo el bienestar mental en todos los aspectos de la vida. Por eso, me gusta verlo como “dos estrategias y un destino”.  Butch Cassidy y la Seguridad y Salud en el Trabajo  Butch Cassidy representa la Estrategia de Seguridad y Salud en el Trabajo. Con su astucia y previsión, su enfoque se basa en medidas preventivas específicas para evitar accidentes y enfermedades profesionales. La identificación y mitigación de riesgos en el entorno laboral es su pilar central, promoviendo un ambiente de trabajo seguro y saludable. Las intervenciones incluyen la evaluación del estrés laboral, programas de apoyo social y psicológico, y capacitación en manejo del estrés y resolución de conflictos.  Sundance Kid y la Estrategia de Salud Mental  Sundance Kid, con su destreza y valentía, personifica la Estrategia de Salud Mental, que se extiende a toda la población. Promueve el bienestar mental a través de un enfoque integral, proporcionando atención continua y coordinada en todos los niveles del Sistema Nacional de Salud y luchando contra el estigma y la discriminación asociados a los problemas de salud mental. Las intervenciones incluyen la promoción del bienestar y resiliencia, intervenciones tempranas para problemas de salud mental, y el apoyo a las familias y redes comunitarias.  Dos Caminos, Un Destino  Ambas Estrategias, aunque diferentes en su enfoque, deben complementarse en su objetivo común de promover el bienestar integral.  No obstante, como en la película, hay momentos en los que ambos personajes no están alineados. De manera similar, ambas Estrategias a veces parecen no converger en sus objetivos y medios. Esta desalineación puede llevar a una "ocasión perdida" donde el impacto de ambas no genere sinergias y no se maximicen mutuamente. La convergencia efectiva de ambas es esencial y este objetivo debería ser prioritario.  Una escena legendaria de la película es cuando, asediados por las circunstancias, deben decidir cuál es el mejor camino a seguir para huir de sus perseguidores. Butch sugiere saltar a un río desde un acantilado para escapar, mientras que Sundance inicialmente se resiste debido a su miedo al agua, aunque finalmente acepta el plan de Butch. Esta situación refleja cómo, a pesar de sus diferencias y momentos de desalineación, ambos personajes logran coordinarse para enfrentar las adversidades juntos. Ambas Estrategias, ante unas circunstancias en las que la salud mental está sobrepasando a la población, deben realizar cosas extraordinarias para superar estas circunstancias extraordinarias. Adaptarse la una a la otra y estar dispuestas a afrontar el acantilado de un país con 30 años de retraso en sus Estrategias de Salud Mental. Perdonad que me haya dejado llevar por esta inspiradora película. No quisiera despedirme sin una conclusión que también inspire e invite a la reflexión. Al igual que Butch Cassidy y Sundance Kid, las Estrategias de Seguridad y Salud en el Trabajo y de Salud Mental deben trabajar juntas para alcanzar un objetivo común: el bienestar integral de las personas. La colaboración y el equilibrio entre estas dos Estrategias son esenciales para crear un entorno más saludable y productivo, y para que la prevención de riesgos psicosociales y su mejora continua sea una realidad en este país. Si tienen un objetivo común, deben superar adversidades de forma conjunta, complementaria y colaborativa. Lograr esta convergencia no debe ser una “ocasión perdida”, sino un objetivo prioritario para asegurar un futuro más seguro y saludable para todos. En nuestro caso, a diferencia del final con un icónico fotograma congelado que sugiere un final trágico, instamos a que ambas Estrategias superen todas las adversidades y se mantengan unidas hasta el final, enfrentando y venciendo juntas cualquier obstáculo. Solo así lograremos un destino en el que los riesgos psicosociales en el trabajo estén debidamente prevenidos en base a la normativa de prevención de riesgos laborales.    Alejandro Hernandez Gallego Director de Operaciones de Affor Health #### Ejemplos de conductas constitutivas de acoso sexual URL: https://afforhealth.com/ejemplos-de-conductas-constitutivas-de-acoso-sexual/ #### Ejemplos de conductas constitutivas de ciberacoso URL: https://afforhealth.com/ejemplos-de-conductas-constitutivas-de-ciberacoso/ #### El #pae como termómetro del clima laboral Hoy conocemos la opinión de Patxi Martín, Técnico del Servicio de Prevención de la Agencia Sanitaria del Bajo Guadalquivir, sobre la necesidad de invertir en la prevención de riesgos psicosociales y apostar por herramientas eficaces, como el Programa de Ayuda al Empleado (#pae) que ayuden a promover la salud psicológica en el trabajo y sirvan para prevenir la aparición de este tipo de riesgos. “En problemas como acoso, conflicto o incluso burnout… si el trabajador tiene una herramienta, que es una llamada de teléfono rápida, donde un psicólogo le da pautas para manejar emocionalmente ese problema, conseguimos atajar el problema de forma más ágil y eficaz, además de positivamente tanto para el trabajador como para la empresa”. https://vimeo.com/389696174 #### El 30% de la población española considera que su salud psicológica ha empeorado en el último año 6 de cada 10 personas que han participado en el estudio “Una mirada hacia la salud psicológica de la población de España”, realizado por Fundación PONS, Club People HR y Affor Health, aseguran sentirse agobiadas o en tensión con su trabajo. Pese a que los porcentajes descienden con respecto a 2020, un 56% de la población padece trastornos de sueño, el 60% agobio y tensión, y el 40% falta de concentración. Madrid, 15 de diciembre de 2021.- La salud psicológica de las personas ocupa, cada vez más, un papel fundamental en la sociedad española y todos los agentes deben abordarla de forma proactiva, según se ha puesto de manifiesto en la presentación del estudio “Una mirada hacia la salud psicológica de la población de España” de Affor Health, Club People HR y Fundación PONS, que ha tenido lugar en la sede de esta última, moderado por Francisco García Cabello, director del programa Foro de Recursos Humanos de Capital Radio. En el evento ha participado también el jefe de Salud Laboral del Hospital de Fuenlabrada, Luis Mazón, quien ha explicado que “estamos totalmente sumidos en la inmediatez, pero los problemas psicológicos reales son la suma de múltiples factores, de pequeñas circunstancias cotidianas que se van acumulando sin que apenas los percibamos”. Según los datos presentados por el facultativo, el 30% de la población española considera que su salud ha empeorado en el último año. Frente a estas cifras, es necesario adoptar proactivamente medidas preventivas, que nos ayuden a evitar los problemas de salud psicológica. 6 de cada 10 personas que participaron en este estudio aseguran sentirse agobiadas o en tensión, casi el 46% de la población encuestada no tiene capacidad para disfrutar de sus actividades del día a día, y el 40% sufre falta de concentración. Son datos que deben hacernos reflexionar y que “pueden tener consecuencias importantes en nuestra actividad laboral, y las empresas pueden y deben estar preparadas para cuidar la salud mental de los trabajadores. Por eso es importante realizar una labor preventiva cuando hablamos de riesgos psicosociales”, afirma Mª Carmen Rodríguez, directora del área de intervención psicosocial de Affor Health. La psicóloga destaca que, aunque la situación haya mejorado con respecto a 2020, el momento álgido de la pandemia, seguimos arrastrando problemas severos. La sensación de no poder superar las dificultades, sufrida por algo más del 40% de los españoles, es uno de los aspectos a los que conviene prestar atención porque puede ser síntoma de estrés o ansiedad. También es especialmente relevante la cifra de españoles que siguen sin poder descansar correctamente. El porcentaje de 2020 a 2021 ha disminuido del 85% al 56%, que sigue siendo una tasa muy alta. Rodríguez ha concluido que “los psicólogos hacemos tangible lo intangible, y no hay excusa para que no cuidemos a un trabajador o a un compañero en su puesto de trabajo”. En esta idea ha ahondado Luis Mazón: “Sin salud no hay trabajo, sin salud mental no hay salud, y los servicios de Prevención Psicosocial han pasado a ser estratégicos en las empresas. El rol de la salud psicológica en el trabajo ha pasado a ser estratégico y queremos desempeñar un papel proactivo, no reactivo”. Por su parte, Mª Jesús Magro Martínez, directora general de la Fundación PONS, ha resaltado la importancia de que las organizaciones “cuenten con indicadores de salud como los que se han presentado hoy, que les permitan conocer en qué situación real se encuentran los equipos y trabajar proactivamente para mejorar sus condiciones”. Consulta aquí el informe completo. También puedes ver la presentación íntegra en el siguiente vídeo: #### El 41,99 % de la población trabajadora encuestada presenta síntomas de ansiedad Informe affor “Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores en España” El 27,73% de los encuestados describen que su salud ha empeorado a causa de la crisis sanitaria durante el confinamiento. El 67,58% de los encuestados requeriría realizar una valoración detallada desde el área de salud ocupacional por posible ansiedad y depresión. La emergencia sanitaria producida por la pandemia del Coronavirus ha puesto de manifiesto la necesidad de atender y cuidar también la salud mental de las personas. Así lo ha advertido la Organización Mundial de la Salud (OMS) instando al “aumento urgente de la inversión en servicios de salud mental si el mundo no se quiere arriesgar a que se produzca un aumento drástico de las enfermedades psíquicas”. Con el objetivo de comprender en qué medida está afectando psicológicamente esta crisis del COVID-19 en la salud de la población trabajadora, affor ha realizado un estudio para evaluar su impacto en España y en siete países de Latinoamérica (Argentina, Colombia, Chile, Ecuador, México, Panamá y Perú) con la colaboración de sus partners en destino, así como la Cátedra de Prevención de la Universidad de Sevilla, PRL Innovación, Foro de Recursos Humanos y DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano. El 41,99 % de la población trabajadora encuestada en España presenta síntomas de ansiedad Concretamente, el estudio realizado en España recoge una muestra de 1.024 personas trabajadoras entre abril y junio, distribuidos por distintos sectores de actividad, en el que se han empleado dos escalas psicológicas validadas: el Test de Salud Total (TST) y el GHQ Goldberg. . Así, el 41,99 % de la población trabajadora encuestada presenta síntomas de ansiedad y el 27,3% siente que su salud ha empeorado en las últimas semanas. Entre los principales síntomas que manifiestan de forma frecuente o habitual se encuentran: nerviosismo, irritabilidad o tensión (86,2%), alteración del sueño (84,7%), dolor de cabeza (68,8%), retraso en el comienzo de la tareas (50,6%) o sensación de ahogo sin esfuerzo físico (42,6%).   "El 84,7 por ciento de las personas que han realizado la encuesta dicen sentir alterado su sueño, uno de los principales factores que repercuten de forma negativa en la salud mental”.     Atendiendo a la escala de Goldberg, el estudio refleja que el 67,58% de los encuestados requeriría realizar una valoración detallada desde el área de salud ocupacional por posible ansiedad y depresión, siguiendo los criterios recogidos en el Protocolo PSICOVS2012, publicado por Osalan-Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales. Entre los principales motivos de ese malestar, encontramos que el 61,5% se siente agobiado y en tensión; el 56,8% declara falta de concentración; el 54,7% ha perdido el sueño por preocupación; y el 46,5 se siente poco feliz y deprimido. “Los datos nos reflejan una evidencia, que cuanto menos llama la atención, ya que casi la mitad de todos los encuestados tienen sintomatología en cualquiera de sus dimensiones de ansiedad o depresión. Esto significa que un porcentaje de esos trabajadores podrían ser susceptibles de generar un trastorno a medio plazo, si no gestionamos adecuadamente e intervenimos sobre las primeras manifestaciones sintomatológicas. En este sentido, se hace necesario realizar evaluaciones pormenorizadas de todas aquellas personas que estén mostrando sintomatología relevante para prevenir consecuencias tanto en su salud mental y física, como en la eficiencia de las organizaciones” destaca Carmen Rodríguez, directora del área de Intervención Psicológica de affor. Según estimaciones de la OMS, en el mundo hay 264 millones de personas que padecen depresión, una de las principales causas de discapacidad. Además, muchas de ellas sufren también síntomas de ansiedad. Los trastornos por depresión y por ansiedad cuestan a la economía mundial 1 billón anual de dólares en pérdida de productividad.  “Nos encontramos ante la necesidad social de gestionar este malestar desde todos los ámbitos. En el área de la salud pública, el Defensor del Pueblo instaba esta semana al Gobierno y a las Comunidades Autónomas a estudiar de forma "urgente" qué hacer para incrementar el servicio de atención a la salud mental en España ya que la ratio de profesionales en la sanidad pública era en 2018 de 6 por cada 100.000 habitantes (tres veces menor que la media europea); y en el ámbito empresarial, donde la población adulta pasa muchas horas al día, también se deben tomar medidas, desde el área de Seguridad y Salud en el trabajo, para poner en marcha acciones de promoción de la salud psicológica”, añadía Anabel Fernández, ceo de affor prevención psicosocial. Descarga los Resultados del Estudio en España Se han hecho eco de los resultados de nuestro estudio... Cadena Cope: El 42% de los trabajadores tiene ansiedad y problemas de sueño por pandemia La Vanguardia: El 42% de los trabajadores tiene ansiedad y problemas de sueño por pandemia Infosalus: El 42% de los trabajadores presenta síntomas de ansiedad, según una encuesta 20 minutos: Casi la mitad de los trabajadores tiene ansiedad y problemas de sueño por la crisis del coronavirus El diario: El 42 % de los trabajadores tiene ansiedad y problemas de sueño por la pandemia La Opinión de Málaga: El 42% de trabajadores tiene ansiedad y problemas de sueño por la pandemia Diario de Mallorca: El 42% de trabajadores tiene ansiedad y problemas de sueño por la pandemia Observatorio RH: El 27,3% de los trabajadores siente que su salud ha empeorado en las últimas semanas Equipos y talento: Casi la mitad de españoles han tenido síntomas de ansiedad durante el Covid-19 RRHH Digital: Casi la mitad de los trabajadores españoles y latinoamericanos presentan síntomas de ansiedad Foro RRHH: El impacto de la COVID-19 en la salud mental de los trabajadores Noticias salud: El 42%de la población trabajadora presenta síntomas de ansiedad provocados por el COVID-19 Navarra Información: El 42% de la población trabajadora presenta síntomas de ansiedad provocados por el COVID-19 #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### El 54% de los docentes muestra síntomas de ansiedad provocados por el COVID-19 y el regreso a las aulas Informe Educación del estudio #affor “Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores” El 90% de los profesores ha sufrido alteraciones de sueño por la pandemia, un 89,5% nerviosismo, irritabilidad o tensión y un 42,7% se siente poco feliz y deprimido con su trabajo. El 71,33% de los profesores encuestados requeriría realizar una valoración detallada desde el área de salud ocupacional por posible ansiedad y depresión. Los riesgos psicosociales en el sector educativo han sido históricamente unas las principales causas de malestar en los docentes y, durante  la pandemia del COVID-19 se han agravado. Con el regreso a las aulas, cobra una especial relevancia el estado psicológico de los profesionales docentes que se analiza en el Informe Educación de la consultora Affor Prevención Psicosocial, elaborado a partir del estudio ‘Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores en España’. Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los docentes Según este informe, realizado a partir de una muestra de más de 400 profesionales de la educación entre los meses de abril y junio, más de la mitad de los encuestados, un 54% de los docentes presenta síntomas de ansiedad. Entre los principales indicios que manifiestan, destacan la alteración del sueño (90%), nerviosismo, irritabilidad o tensión (89,5%), dolor de cabeza (79,2%), retraso en el comienzo de las tareas (62,9%) o sensación de ahogo sin esfuerzo físico (52,1%). “El impacto del COVID-19 ha provocado desajustes de carácter psicológico en muchas personas, sobre todo entre la población activa a la hora de compatibilizar vida profesional y familiar en un entorno novedoso para todos. Si además se une que el sector educativo es tradicionalmente uno de los más expuestos a la ansiedad y que más se ha visto afectado desde el inicio de la pandemia, con el inicio del curso escolar las consejerías de educación y los centros educativos deberían reforzar el seguimiento de los riesgos psicosociales entre los profesores para evitar que su incidencia aumente”, considera Carmen Rodríguez, directora del área de Intervención Psicológica de Affor. El informe destaca también que el 64,6% de los docentes se siente agobiado y en tensión, un síntoma que identifican como más frecuente de lo habitual, el 55,2% presenta pérdida de sueño por preocupaciones, el 58,7% no se concentra y un 42,7% se siente poco feliz y deprimido. Atendiendo a la escala de Goldberg, el estudio refleja que el 71,33% de los profesores encuestados requeriría realizar una valoración detallada desde el área de salud ocupacional por posible ansiedad y depresión, siguiendo los criterios recogidos en el Protocolo PSICOVS2012 publicado por Osalan-Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales. "Hay que actuar para prevenir el desgaste psicológico de los docentes y posibles situaciones de ansiedad y estrés ante un regreso a las aulas en un curso marcado por la incertidumbre" Anabel Fernández, CEO de Affor, considera que “la educación es fundamental para construir sociedades más prósperas. Por eso, es necesario que las administraciones públicas y los centros educativos implanten medidas para que puedan enseñar a los alumnos sin sufrir desgaste psicológico y se prevengan los riesgos psicosociales y posibles situaciones de ansiedad y estrés ante regreso a las aulas en un curso marcado por la incertidumbre”. El estudio se ha realizado paralelamente en España y en siete países de Latinoamérica (Argentina, Colombia, Chile, Ecuador, México, Panamá y Perú), y ha contado con la colaboración de los partners de Affor en destino, así como de la Cátedra de Prevención de la Universidad de Sevilla, PRL Innovación, Foro de Recursos Humanos y DCH - Organización Internacional de Directivos de Capital Humano. Para su ejecución se han empleado dos escalas psicológicas validadas: el Test de Salud Total (TST) y el GHQ Goldberg.   #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #SomosComunidadPRL #### El 70% de los trabajadores necesitarían valoración de vigilancia de la salud por ansiedad Affor dedicará el mes de abril a la salud mental y difundirá información y consejos relacionados con un problema de salud pública de atención prioritaria El 7 de abril, se celebra el Día Mundial de la salud y desde Affor, empresa especializada en bienestar psicosocial, queremos reivindicar la importancia de la salud mental, un asunto que afecta a gran parte de los españoles. El 67,58% de la población activa en nuestro país requeriría realizar una valoración detallada desde el área de salud ocupacional por posible ansiedad y depresión, según el estudio que realizamos sobre el Impacto del COVID en la Salud de los trabajadores. El análisis detectó al menos tres de los doce síntomas que se recogen en la escala de Goldberg como indicadores de que se puede estar padeciendo alguno de estos síntomas de afectación a la salud mental, así como otros síntomas incluidos en el Test de Salud Total (TST). Los más frecuentes son nerviosismo, irritabilidad o tensión (experimentado por el 86,2% de los trabajadores en España), alteración del sueño (84,7%), dolor de cabeza (68,8%) y sentirse agobiado o en tensión (61,5%). Otras alteraciones que ha padecido más de la mitad de los españoles a lo largo de este año de pandemia han sido incapacidad para disfrutar de actividades cotidianas (57,6%), falta de concentración (56,8%), pérdida de sueño debida a la preocupación (54,7%) y retraso en el comienzo de tareas (50,6 %). La salud mental, la gran olvidada Pese a la alta prevalencia de todos estos síntomas, la atención que reciben por parte del Sistema Nacional de Salud es insuficiente. La ratio de psicólogos por cada 100.000 habitantes es de 6, tres veces más baja que la media europea, de 18, según recoge el Defensor del Pueblo en una recomendación que reivindica el incremento de recursos de atención psicológica. “Un ámbito asistencial que están demandando y utilizando los ciudadanos, en beneficio de su salud mental”. “La única forma de erradicar esta brecha es que trabajemos para visibilizar la existencia de los trastornos psicológicos, dejar de esconderlos y de pensar que es algo que no nos atañe como sociedad, ya que, a día de hoy, solo el estrés laboral provoca casi el 30 % de las bajas laborales en España” explica Anabel Fernández, CEO de Affor. “Los Sistemas Nacionales de Salud no pueden hacer frente a las contingencias comunes que ocasionan las incapacidades laborales por estrés. Según el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) suponen directamente el 6% de total de IT y tienen 83 días de media de baja, ocasionando costes que no pueden gestionar ni la sociedad ni las empresas”, añade. Dentro de la Estrategia #2030 algunos Gobiernos están poniendo en marcha acciones conducentes a cuidar de la salud mental, y las empresas constituyen excelentes sitios para realizar acciones de promoción de la salud psicológica. En este ámbito, Affor considera especialmente destacable el “Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo”, empleado en Chile desde 2013, que contempla cotizaciones adicionales para aquellas empresas con índices de absentismo por encima de la media nacional. Reconoce el ausentismo como un indicador de riesgo psicosocial, e insta a las compañías a poner en marcha acciones específicas. Modelos como el chileno ayudan a concienciar a las empresas de que un empleado con baja salud psicológica se ausentará más a su puesto, ocasionando a medio largo plazo costes sociales, pero a corto también disminución de la productividad para sus empresas. Cabe recordar que la OMS considera que la salud mental es un componente integral y esencial de la salud y que, conforme a la constitución de este organismo, no se busca solamente la ausencia de afecciones o enfermedades, sino “un estado de completo bienestar físico, mental y social”. Además, la OMS recuerda que la economía mundial pierde cerca de 1.000 millones de dólares al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad. “Hoy la gestión de la salud mental debiera ser una prioridad, y estamos obligados a poner en marcha acciones conjuntas para minimizar el impacto social que genera la falta de atención pública a esta ya denominada pandemia del Siglo XXI”, concluye Fernández. #### El Ayuntamiento de Alcobendas pone en marcha el Programa de Ayuda al Policía de la mano de Affor Health A través del proyecto Fomentando el Bienestar (FBI), este servicio pionero busca potenciar el bienestar emocional y la salud mental de todos los integrantes del Cuerpo de Policía Local del municipio madrileño.    El Ayuntamiento de Alcobendas ha lanzado el Programa de Ayuda al Policía, un servicio de asesoramiento psicológico destinado a ayudar a los agentes a gestionar situaciones emocionales complicadas en su día a día, ya sean de índole personal o profesional. Este programa forma parte del proyecto Fomentando el BIenestar (FBI), que busca potenciar el bienestar emocional y la salud mental de todos y cada uno de los policías locales de Alcobendas. El Programa de Ayuda al Policía es un servicio a medida, diseñado específicamente para las necesidades y realidades concretas de los agentes de policía. Este innovador servicio de asesoramiento psicológico está disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana, y podrán acceder a él sin esperas y sin necesidad de cita previa. Además, es totalmente anónimo y confidencial, y los agentes podrán utilizar tantas veces como lo necesiten. “Cuidar la salud emocional de los empleados y prevenir los riesgos psicosociales ha dejado de ser una opción para convertirse en una necesidad que cualquier organización debe gestionar para garantizar el bienestar de las personas que conforman sus equipos. En Affor Health somos conscientes de ello y por eso estamos orgullosos de ayudar por primera vez a prevenir los riesgos psicosociales en el sector de los cuerpos y fuerzas de seguridad, como es el caso de la Policía Local de Alcobendas, a través de su Ayuntamiento”, explica Anabel Fernández, CEO de Affor Health.  El nuevo proyecto puesto en marcha en la localidad madrileña se basa en el Programa de Ayuda al Empleado (PAE) de Affor Health, un servicio de acompañamiento que atiende situaciones que afectan emocionalmente a los trabajadores, tanto en el ámbito personal como profesional y que da cobertura a más de 400.000 empleados de 300 empresas a nivel internacional. El proyecto Fomentando el BIenestar se ha impulsado “de manera colectiva, con mucho esfuerzo, y es una muestra del compromiso del Ayuntamiento de Alcobendas y en especial de la Jefatura de Policía con el bienestar emocional de sus policías locales, que son profesionales que a diario se enfrentan situaciones estresantes y emocionalmente desafiantes. El PAP es una de las 16 acciones que forman parte de este proyecto global, y ayudará a que los agentes tengan acceso a los recursos necesarios para gestionar estas situaciones y cualquier otra que requiera de apoyo profesional, de manera efectiva”, valora Julia Díaz González-Cobos, mánager de Salud, Seguridad y Bienestar del Ayuntamiento de Alcobendas.  El proyecto Fomentando el Bienestar (FBI) del Ayuntamiento de Alcobendas pretende focalizar, sostener y potenciar el bienestar emocional, la salud mental y la prevención del suicidio de todos los policías locales de Alcobendas.  #### El ciberacoso laboral como riesgo psicosocial emergente Acoso cibernético, acoso di­gital o en red, o ciberacoso laboral. Después de casi una década hablando de las múltiples formas en las que pueden manifestarse la violencia y el acoso en el entorno laboral, hoy nos vemos en la necesidad de poner de manifiesto una nueva forma de violen­cia que va en aumento en los últimos años y que no es otra que la que se produce a través de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), fenómeno este al que venimos denominando acoso cibernético, acoso di­gital o en red, o ciberacoso laboral. Resulta innegable que la revolución tecnológica a la que venimos asistiendo en los últimos tiempos ha cambiado nuestra forma de comunicarnos y de relacionarnos con los demás, afectando sobremanera al mundo del trabajo, que no podía ser una excepción. Por si ello fuera poco, la situación de crisis sanitaria que actualmente estamos atravesando ha obligado a un gran número de trabajadores a tener que cambiar radicalmente su forma de traba­jar, pasando a desarrollar su trabajo a distancia o en modalidad de teletrabajo. El uso constante de internet, las redes sociales, el teléfono móvil, la mensajería instantánea, etc. sirve de vehículo idóneo para un sinfín de con­ductas que pueden ser constitutivas de violencia psicológica y que se manifiestan a través de actos de hostiga­miento, persecución y acoso en cualquiera de sus formas: acoso psicológico, sexual o por razón de sexo. Pero, ¿qué entendemos por ciberacoso? Al igual que ocurre con el acoso laboral en su forma tradicional o “presencial”, aún no tenemos una definición de ciberacoso que sea internacionalmente aceptada, encontrándonos múltiples definiciones que se refieren a este concepto. La Guía de actuación contra el ciberacoso, del Instituto Nacional de Tecnologías de la Comunicación, define este fenómeno como la acción de llevar a cabo “amenazas, hostigamiento, humillación u otro tipo de mo­lestias realizadas por un adulto contra otro adulto por medio de tecnologías telemáticas de comunicación, es de­cir: internet, telefonía móvil, correo electrónico, mensajería instantánea, videoconsolas online, etc.”. Por su par­te, José María Avilés Martínez, profesor de Psicología de la Facultad de Educación de la Universidad de Valladolid, indica que “existe ciberacoso cuando, de forma reiterada, un sujeto recibe de otros a través de soportes móviles o virtuales, agresiones (amenazas, insultos, ridiculizaciones, extorsiones, robos de contraseñas, suplantaciones de identidad, vacío social…) con mensajes de texto o voz, provocándole victimización psicológica, estrés emocio­nal y rechazo social”. Ni qué decir tiene que el ciberacoso se convierte en una situación aún más grave cuando en su contexto se impli­can menores (ciberbullying) o adultos y menores con finalidad sexual (grooming), aunque estas figuras no serán objeto de estudio en este artículo. Hoy nos centraremos exclusivamente en la extensión laboral del ciberacoso y, en particular, en su marco regulador como riesgo psicosocial emergente desde la perspectiva del sistema de ges­tión de riesgos laborales de la empresa. El ciberacoso como riesgo psicosocial emergente El documento de trabajo de la OIT “Actualización de las necesidades del Sistema: Mejora de la protección frente al ciberacoso y a la violencia y al acoso en el mundo del trabajo posibilitado por las TIC”, entiende por ciberacoso en el mundo del trabajo “cualquier comportamiento agresivo contra una víctima individual o un grupo individualizado de víctimas a través de las TIC en el contexto del trabajo”. Y añade que “el resultado previsible de infligir estos actos es un daño físico o psicológico a una víctima o a un grupo de víctimas, con lo que a menudo se degradan las condiciones de trabajo de la víctima o las víctimas o del entorno de trabajo en general. Asimismo, el ciberacoso requiere que el comportamiento agresivo se produzca de forma regular durante un período razonable o que la incidencia de dicho comportamiento agresivo tenga un efecto perjudicial duradero”. En cuanto a las víctimas potenciales de este comportamiento agresivo, nos recuerda el citado documento de la OIT, que el ciberacoso puede afectar a trabajadores, supervisores, administradores, directores, clientes, subcon­tratistas, empleadores y a cualquier otra persona que participe en un contexto de trabajo. Esta concepción amplia del entorno laboral es imprescindible para que podamos abordar correctamente los ca­sos de ciberacoso ya que, por la propia naturaleza de este término, los ataques pueden producirse en cualquier momento y en cualquier lugar. Ya el Convenio 190 de la OIT nos ofrecía este enfoque inclusivo e integrado de la violencia y el acoso en el trabajo, protegiendo al trabajador de las conductas violentas que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo, a la vez que reconocía que la participación de terceros en los casos de violencia y acoso en el trabajo deberá ser tenida en cuenta a la hora de establecer estra­tegias para la prevención y eliminación de este riesgo psicosocial. En relación con el ciberacoso, el apartado d) del artículo 3 dispone que el citado Convenio será de aplicación a la violencia y el acoso que ocurre “en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, in­cluidas las realizadas por medios de tecnologías de la información y de la comunicación”.  ¿Qué elementos definen el ciberacoso laboral? Aunque en un principio pudiera parecer que para que se dé una situación de ciberacoso deberíamos requerir la concurrencia de los mismos requisitos que se exigen para el acoso tradicional -conducta potencialmente lesiva, gravedad, frecuencia y reiteración de la conducta y asimetría de poder entre las partes implicadas, entre otros- y que el único elemento diferencial lo constituiría el medio empleado para su comisión -las TIC-, lo cierto es que esto no es exactamente así, ya que,  por sus propias características y por las consecuencias que se derivan de esta forma de violencia, el ciberacoso ha adquirido una entidad propia, contando con una serie de elementos que lo definen y a la vez lo diferencian del acoso laboral tradicional. Veamos cuáles son estos elementos que definen el ciberacoso laboral: Conductas de violencia que adoptan múltiples formas y que se desarrollan a través de las TIC. Entre estas conductas nos podemos encontrar: la propagación de rumores falsos o de conductas socialmente reprochables, la difusión de fotografías o vídeos privados de contenido delicado, la suplantación de per­sonalidad de la víctima para hacer comentarios ofensivos , la creación de webs y perfiles falsos en redes sociales en nombre de la víctima (a veces con demandas sexuales), acceder a su ordenador, dar de alta cuentas de correo de la víctima para convertirla en objetivo de spam o contactos desconocidos, enviar mensajes ofensivos, amenazantes u hostigadores a la víctima en espacios de internet que frecuenta, el uso del teléfono móvil y de aplicaciones de mensajería instantánea como instrumentos para estas con­ductas, etc. Dependiendo del contenido concreto de la conducta que se dé en cada caso encuadraría­mos el ciberacoso en alguna de sus principales manifestaciones (moral, sexual o sexista). Reiteración y frecuencia. Estos elementos se ven considerablemente afectados en el caso del ciberaco­so, ya que el carácter reiterado de los actos de ciberacoso es más difícil de determinar. Como recoge el documento de trabajo de la OIT citado más arriba, mediante las TIC las personas pueden acceder repeti­damente al contenido agresivo que se ha publicado en línea en una sola ocasión. De igual forma un úni­co acto podría haber perjudicado reiteradamente a la víctima sin que el autor de la conducta tenga ne­cesariamente que haber pretendido ese resultado, por lo que otras personas, en lugar del autor princi­pal, podrían haber causado la reiteración de la conducta ofensiva. Esto llevaría a considerar que la reite­ración sea menos fiable como criterio definitorio del ciberacoso, sin perjuicio de que pueda ser tenida en cuenta como elemento representativo de la gravedad de la conducta. Piénsese, por ejemplo, en la di­mensión que puede tener una conducta por el simple hecho de compartirla, o a través del retuiteo, reenvío, etc. de la misma, pudiendo llegar a un público enorme e incontrolable. Sin embargo, este hecho tiene una contrapartida positiva respecto a la prueba de las conductas del acoso tradicional, ya que los registros que deja el ciberacoso en la práctica pueden llegar a ser imborrables. Mayor posibilidad de actuación. El ciberacoso no solamente puede producirse dentro del lugar y de la jornada de trabajo sino que también puede producirse desde fuera de la empresa y en cualquier mo­mento del día. Asimetría de poder entre las partes implicadas. Aunque en este caso un conocimiento experto de las tecnologías pueda dar lugar a un desequilibrio de poder, también es cierto que este mismo conocimien­to puede reducir o invertir este desequilibrio. De hecho, y como concluye la OIT, los mandos, superviso­res, directivos y hasta los propios empleadores pueden ser víctimas, a través de medios de las TIC, de personas que les atacan precisamente porque estos medios facilitan las conductas anónimas. Otra característica propia del ciberacoso es el potencial que ofrece para que los ciberacosadores se des­entiendan moralmente de su víctima, frente a lo que ocurriría en el acoso tradicional. A este respecto, los autores C.P. Pornari y J. Wood observan lo siguiente: “Es probable que el anonimato, la distancia con la víctima y las consecuencias del acto perjudicial no causen tantos sentimientos negativos (como culpa­bilidad, vergüenza, autocondena) y reduzcan la probabilidad de empatizar con la víctima”. Medidas de prevención del ciberacoso en el trabajo Tras una aproximación al concepto de ciberacoso laboral, el objetivo de este post no es otro que visibilizar este riesgo psicosocial para que pueda tratarse adecuadamente desde la perspectiva del sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa. En nuestro país los asuntos relacionados con el ciberacoso se han venido tratando por las organizaciones desde el punto de vista de la prevención terciaria, es decir, realizando una intervención que conllevaría la reparación de los daños causados a la víctima y la sanción en su caso de la conducta del infractor, siendo muy pocas las em­presas que afrontan este fenómeno además desde el punto de vista puramente preventivo. Como recoge una reciente línea jurisprudencial de los Tribunales Superiores de Justicia, se hace obligatoria una respuesta preventiva, eficaz y precisa por parte de la empresa, so pena de incurrir en responsabilidades. En este sentido, citamos la STSJ de Cantabria de 21 de enero de 2019 que dispone que “los riesgos psicosociales permiten distinguir dos tipos de respuestas: una respuesta clásica (reparadora de los daños causados al trabajador y la sancionadora o punitiva, administrativa y penal, de las conductas de acoso) y una respuesta moderna (preventiva, la que trata los problemas de estrés y de acoso desde la óptica previa). Constatado el ciberacoso como riesgo psicosocial emergente, dicha fundamentación le resulta directamente aplicable. En cuanto a las concretas medidas que las organizaciones pueden adoptar para minimizar o evitar que estas conductas lleguen a producirse, podemos enumerar las siguientes: Información y formación a los trabajadores sobre el ciberacoso De forma que todos los integrantes de una organización puedan conocer qué es el ciberacoso, los elementos que lo definen, las consecuencias para la salud de los trabajadores y para el bienestar de la organización que pueden derivarse de estas prácticas, así como las posibles sanciones disciplinarias que la realización de estas conductas podrían acarrear al infractor. La organización debe trabajar para que sus empleados alcancen el necesario punto de equilibrio entre su derecho a la intimidad y el respeto a sus compañeros de trabajo y a la propia orga­nización. La inclusión del ciberacoso en el protocolo de prevención de la violencia en la empresa. Dicho protoco­lo debe contener una declaración de principios de tolerancia cero a conductas que puedan ser constitu­tivas de violencia en cualquiera de sus formas, con mención expresa de las conductas que se cometen a través de los medios digitales. Igualmente, debe incluirse el ciberacoso en el objeto del protocolo, con expresión de las prácticas que pueden ser consideradas constitutivas del mismo. De igual forma, en el procedimiento de canalización de denuncias que necesariamente ha de incluir todo protocolo de acoso, debe incorporarse el tratamiento de la figura del ciberacoso laboral. Recoger las prácticas constitutivas de ciberacoso en el ré­gimen disciplinario de la organización De forma correlativa a lo anterior, deben de recogerse las prácticas constitutivas de ciberacoso en el ré­gimen disciplinario de la organización, con las infracciones que pueden cometer los autores de dichas prácticas y su correspondiente sanción. Códigos éticos y de conducta en los que se incluya la prohibición de realizar estas prácticas. Instrucciones, buenas prácticas, guías y otros instrumentos y directrices de actuación y prevención fren­te al ciberacoso en el trabajo. En relación con las herramientas que pueden servir de base a los empresarios para establecer las acciones preventivas, los protocolos a seguir o las sanciones a imponer en la lucha contra el ciberacoso, el profesor de Dere­cho del Trabajo y de la Seguridad Social y director académico del Espacio Jurídico de Estudios Laborales de la Universidad Jaume I de Castellón, Fernando Vicente Pachés, autor de la monografía “Ciberacoso en el Trabajo”, nos recomienda el Decálogo de ciberseguridad para empresas del Instituto Nacional de Ciberseguridad, que puede resultar muy útil en la adaptación contrarreloj que las empresas se están viendo obligadas a realizar en esta era de transformación digital. Los nuevos tiempos traen nuevas conductas favorecidas por el desarrollo tecnológico, y las organizaciones de­ben tomar conciencia de este hecho y adoptar las medidas anteriormente citadas para prevenir el ciberacoso, contribuyendo con ello a fomentar un entorno laboral saludable. *Artículo escrito por Mercedes Barea, coordinadora del área jurídica de affor, experta en violencia laboral.   #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### El estrés laboral: un riesgo psicosocial URL: https://afforhealth.com/el-estres-laboral-un-riesgo-psicosocial/ #### El estrés postraumático: el coste emocional en accidentes de tráfico en el trabajo Nuestra compañera Irene Nuevo ha estado hoy en el Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Sevilla con Umivale hablando sobre "Estrés postraumático (TEPT): el coste emocional en accidentes de tráfico en el trabajo". El trastorno de Estrés Postraumático (TEPT) después de un accidente de tráfico Los accidentes viales laborales son una de las mayores preocupaciones de la sociedad actualmente. Éstos suponen entre un 11% y un 12% del total de los accidentes de trabajo ocurridos en España, siendo además el primer factor de mortalidad en las empresas: cuatro de cada diez accidentes de trabajo mortales son accidentes de tráfico. En este contexto, se ha celebrado la jornada técnica “Aspectos técnicos y prácticos de Seguridad Vial Laboral”, que ha contado con la participación de Umivale y distintos profesionales del ámbito de la seguridad laboral reunidos para analizar los factores que permiten a las empresas identificar sus riesgos laborales viales, evaluarlos y establecer fórmulas innovadoras y efectivas para prevenirlos. Irene Nuevo, psicóloga y responsable del área de Intevención Psicosocial de Affor, ha centrado su ponencia en el Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT) derivado de accidentes de tráfico en el trabajo profundizando en la necesidad de poner el foco en acciones de prevención e intervención que atiendan tanto las secuelas físicas como las psicológicas y emocionales. “El TEPT no sólo aparece en el individuo que sufre la lesión, sino que puede desarrollarse también en aquellos trabajadores que presencian el suceso o las personas que atienden a los accidentados o lesionados”. Medidas para actuar frente al TEPT Entre las principales medidas para hacer frente al TEPT, la psicóloga Irene Nuevo, destacaba, siguiendo los principios que recoge la guía de TEPT de National Institute for Health and Care Excellence, NICE: Información verbal y escrita sobre reacciones comunes (síntomas, evolución, evaluación y opciones de tratamiento y apoyo) Apoyo entre iguales (grupos supervisados por especialistas en salud mental) Asegurar ambientes seguros que no supongan una nueva exposición a situaciones traumáticas Involucrar y apoyar a los familiares y cuidadores Asimismo, explicó algunas herramientas de carácter preventivo como paso previo a una actuación posterior de valoración y resolución de secuelas motivadas por estos acontecimientos, como el Programa de Ayuda al Empleado (PAE) una herramienta de acompañamiento y detección de sintomatología relevante para proteger la salud psicológica de los trabajadores; y Psicomet, un instrumento online que permite evaluar la salud emocional de los trabajadores, dentro del reconocimiento médico que se realiza en el marco de Vigilancia de la Salud, y detectar de forma precoz el daño.   #### El I Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector sanidad analiza las mejores prácticas para la gestión del estrés El 40 % de los profesionales del ámbito sanitario y trabajadores sociales requeriría una valoración detallada del área de salud ocupacional por posible ansiedad y depresión, de acuerdo con el Informe sobre Sanidad extraído del ‘1er Estudio Global sobre Impacto del COVID-19 en la salud de los trabajadores’ de la consultora Affor Prevención Psicosocial. La mayor parte de ellos presenta síntomas visibles, pero no siempre es fácil identificar ante qué tipo de trastorno estamos y cómo afrontarlo. Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales Por estar razón, Affor ha organizado un I Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector Sanidad y Servicios Sociales, en el que se han compartido las mejores prácticas en este ámbito. El encuentro ha estado presentado y moderado por Gloria Morgan, Miembro del Comité Asesor de Affor Prevención Psicosocial, y ha contado con la participación de representantes del sector como Luis Manzón, Jefe del servicio de Prevención de Riesgos Laborales del Hospital Universitario de Fuenlabrada, Daniela Mora, directora de Gestión & Desarrollo de Personas Grupo OMINT y Joan Piñol, Servicios de Salud y Bienestar Emocional de la Fundación Salud y Persona, el Dr. Camilo Eusebio Gómez, Vicepresidente Promoción y Prevención de Positiva ARL (Colombia) y la Dra. Ivonne De la Vega, del Hospital Militar (Ecuador). Por su parte, Luis Manzón Cuadrado, Jefe de Servicio de Prevención de Riesgos Laborales en el Hospital Universitario Fuenlabrada, ha destacado como factores que han ayudado a gestionar el malestar psicológico del personal sanitario: la gestión de la información, la transparencia y la claridad, la participación, los grupos multidisciplinares y el apoyo social y  familiar. En su opinión: “es necesario que nuestros profesionales se desarrollen profesional y emocionalmente. La empatía, es una de las claves, a nivel interno como externo”. “Apostar por el liderazgo consciente, y articular el ser con el hacer”, ha destacado Daniela Mora, directora de Gestión & Desarrollo de Personas Grupo OMINT. Desde este grupo se han puesto en marcha diferentes acciones relacionadas con la contención emocional, así como Programas de acompañamiento psicológico a los empleados y acciones de gestión emocional. Ente los aprendizajes de estas buenas prácticas, Daniela destaca la necesidad de articulación entre el ser y el hacer, el buscar un liderazgo consciente y más humano, resignificar el propósito (hay un antes y un después para todos los profesionales de la salud) y la centralidad en el colaborador. Joan Piñol, de los Servicios de Salud y Bienestar Emociona de la Fundación Salud y Persona ha recordado que "las enfermedades psicosociales son la primera causa de baja laboral en Europa".  Según su experiencia, las cifras de los diferentes sectores ponen de relieve la necesidad de gestión la salud psicológica de las personas y las organizaciones. https://www.youtube.com/watch?v=8LFo_7NouQo   La situación de los sanitarios Según el estudio realizado por Affor a nivel global en el que participaron más de 750 profesionales, el 73,3% presenta alteración del sueño y un 61% síntomas de nerviosismo, irritabilidad y tensión, entre otros. La excepcional situación de crisis sanitaria que venimos padeciendo desde hace unos meses coloca a los profesionales sanitarios en una situación de exposición extrema al riesgo de afectación de su salud, no solamente física por el riesgo de contagio, sino también emocional. “No cabe duda de que sanitarios y servicios sociales son dos de los colectivos en los que mayor está siendo el impacto del COVID-19 en cuanto a desajustes de carácter psicológico. El impacto físico, es palpable y evidente, pero no esperábamos unas consecuencias emocionales tan devastadoras, tras una crisis sanitaria, o social. De situaciones de estrés agudo estamos pasando a estrés crónico y, en algunos casos incluso vemos Síndrome de Estrés Postraumático” explica Carmen Rodríguez, directora del área de Intervención Psicológica de Affor. “Los riesgos psicosociales en el sector sociosanitario han sido históricamente unas las principales causas de malestar entre los profesionales y, durante la pandemia del COVID-19 se han agravado. Las jornadas de trabajo se están prolongando, los recursos son insuficientes y la exposición a demandas psicológicas a las que nuestros profesionales están teniendo que hacer frente durante esta crisis se han acentuado. Hay que actuar para prevenir el desgaste psicológico de los sanitario y posibles situaciones de ansiedad y estrés ante una crisis marcada por la incertidumbre y que se prevé se alargue en el tiempo”, resume Anabel Fernández, CEO de Affor. #### El impacto de la insatisfacción laboral en nuestro bienestar ¿Alguna vez te has sentido descontento en tu entorno profesional? La insatisfacción laboral es una experiencia común que afecta a gran parte de la población trabajadora. Este artículo te ayudará a comprender qué es la insatisfacción laboral y cómo puede impactar en tu salud física y emocional. Exploraremos juntos los factores que suelen provocar este malestar, como la falta de reconocimiento, la gestión inadecuada, las dificultades para conciliar vida laboral y personal, un ambiente de trabajo poco estimulante o las escasas oportunidades de crecimiento profesional. En este artículo podrás conocer cómo puedes mejorar tú situación para obtener un mayor bienestar psicológico y aumentar tu calidad de vida a través de técnicas y herramientas de autocuidado que nos ayuden a gestionar y reducir esa insatisfacción. ¡Aprende a combatir la insatisfacción laboral! ¿Qué es la insatisfacción laboral? La insatisfacción laboral es una experiencia común que afecta a muchas personas en su entorno profesional, manifestándose como una sensación de descontento o malestar. Este fenómeno puede impactar significativamente en el bienestar emocional, provocando dificultades de concentración, falta de motivación y estados de ánimo apáticos o incluso depresivos. Además, sus efectos trascienden lo individual, pudiendo influir en el rendimiento y la productividad de toda la organización. Causas de la insatisfacción laboral Conocer las causas ayuda a la empresa a implantar una serie de estrategias y cambios que eviten la insatisfacción laboral en los empleados. En este artículo te mostramos algunas causas que pueden contribuir a aumentar la insatisfacción laboral: Clima laboral hostil: un ambiente de trabajo negativo puede afectar a nuestro bienestar psicológico y a la productividad y eficacia del trabajo. Este clima puede deberse a conflictos entre compañeros, mala organización, conflicto de roles, falta de comunicación, entre otras. Falta de reconocimiento y recompensa: un ambiente de trabajo en el que no se tienen en cuenta las peticiones, decisiones de los empleados y no se valora o se reconoce el esfuerzo de cada uno de ellos, puede generar insatisfacción, frustración, falta de reconocimiento. Falta de conciliación familiar y personal: un ambiente de trabajo con una gran presión y carga puede demandarnos mucho tiempo y energía, dejando poco espacio para la vida personal y familiar. Para obtener más información sobre esta problemática y las consecuencias que genera, te dejamos este artículo que puede ser de tu interés: https://afforhealth.com/la-conciliacion-y-su-impacto-en-la-salud/ Condiciones de trabajo desfavorables: la percepción de que el salario y la jornada laboral no se ajustan a la carga, esfuerzo y responsabilidades del trabajo puede llevarnos a manifestar insatisfacción. Escasas oportunidades de crecimiento: el trabajo repetitivo, monótono donde no hay oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional puede generarte estancamiento, aburrimiento e insatisfacción. A lo largo de tu trayectoria profesional, ¿te has enfrentado a alguna de estas situaciones? ¿Qué consecuencias te ha generado? Consecuencias de la insatisfacción laboral: Una vez exploradas las principales causas de la insatisfacción laboral, ¿has identificado si alguno de los síntomas presentados te provoca insatisfacción? Reducción de la productividad y eficacia del trabajo: Sentirse poco motivado e insatisfecho puede afectar a la productividad y a la calidad del trabajo. Aumento del absentismo laboral: La insatisfacción en el entorno laboral puede desencadenar una serie de consecuencias significativas tanto para las personas trabajadoras como para las organizaciones. Este fenómeno suele manifestarse en un incremento del absentismo y una mayor rotación de personal, lo que no solo afecta la continuidad y eficiencia de los equipos, sino que también puede repercutir negativamente en la salud mental y física de quienes integran la plantilla. Problemas de salud mental y física: Sentirnos insatisfechos en el trabajo afecta a nuestro bienestar físico y psicológico, pudiendo provocar sentimientos como estrés, ansiedad, depresión, entre otros. Además, estos problemas podrían afectar a otros ámbitos como tu vida personal y familiar. Clima laboral negativo: La insatisfacción laboral puede afectar en las relaciones entre los empleados creando un clima laboral tóxico basado en el estrés y el conflicto. Síndrome de agotamiento (Burnout): La insatisfacción laboral puede producir en los empleados síntomas de agotamiento causado por las condiciones, estrés, y otros factores del ámbito laboral. ¿Te ha ocurrido alguna vez? Te dejamos un artículo para que puedas explorar más sobre este síndrome: https://afforhealth.com/burnout-o-sindrome-del-trabajador-quemado-2/ Herramientas para el autocuidado: Una manera de poder gestionar y controlar la insatisfacción laboral es poner en práctica estrategias de autocuidado. Establecimiento de límites: aprender a poner límites y a decir que no, nos puede ayudar en ocasiones a transmitir lo que sentimos y cuidarnos. Habilidades de comunicación: Aprender habilidades de comunicación asertiva puede ayudarnos a expresar nuestras necesidades de manera abierta, aumentando nuestra confianza y seguridad. Redes de apoyo: Tener una red social tanto dentro como fuera del trabajo, nos permite descargar, y tener espacios de desahogo para compartir nuestras emociones y sentimientos Autocuidado físico y mental: Tener espacios para incorporar hábitos saludables como realizar ejercicio, comer saludable, una correcta higiene del sueño puede generarte grandes beneficios físicos y mentales. Además, dedicarte tiempo, escuchar, identificar qué sentimos, relajarnos y realizar actividades agradables aumentará tu calidad de vida y bienestar. Búsqueda de profesionales: tener un espacio donde expresar cómo nos sentimos y que nos proporcionen estrategias para manejarlo es una forma de cuidarnos y mejorar nuestro bienestar. Te dejamos aquí un artículo sobre la importancia de aprender a poner límites para que observes que es una forma de cuidarnos y respetarnos y los beneficios que se pueden obtener al escuchar nuestras necesidades: https://afforhealth.com/asertividad-limites/ Tras explorar estas estrategias, te invitamos a reflexionar: ¿Qué prácticas de autocuidado incorporas en tu rutina diaria? ¿Aplicas alguna de las técnicas mencionadas o has descubierto otros métodos que te ayudan a mantener tu bienestar en el ámbito laboral? Buscar ayuda y recursos profesionales para gestionar la insatisfacción laboral ¿Has intentado gestionarlo, pero no has podido? Si sigues experimentando insatisfacción en el ámbito laboral es posible que necesites buscar ayuda de profesionales especializados debido a que puede afectar significativamente a tu calidad de vida. Busca profesionales en salud mental con quienes te sientas en confianza. La terapia puede ofrecerte herramientas valiosas: Establecimiento de límites saludables Técnicas de comunicación efectiva Prácticas de autocuidado Reconocemos que pedir ayuda puede ser difícil, pero es un paso valiente hacia tu bienestar. Este proceso te permitirá: Gestionar mejor tus emociones Mejorar tu calidad de vida Fortalecer tu salud emocional Conclusión y reflexiones finales sobre la insatisfacción laboral Las condiciones desfavorables, un clima hostil, la falta de oportunidades para el crecimiento personal y la escasa conciliación entre la vida familiar y personal pueden afectar significativamente la satisfacción laboral. Esto puede llevar a un mayor absentismo, desmotivación y problemas de salud física y mental entre el personal. Por ello, es crucial identificar las causas y fomentar un entorno de trabajo saludable, motivador y productivo. En conclusión, un ambiente laboral positivo, fundamentado en la comunicación, la conciliación, el respeto y la validación, mejora la captación y retención del talento, así como la motivación y satisfacción del personal. Un clima laboral respetuoso, inclusivo y equilibrado es clave para el éxito organizacional.     Alejandra García Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### El impacto psicológico de la sexta ola Los seres humanos, nos movemos por expectativas, proyectamos a medio y largo plazo. Nos gusta dibujar lo que puede ser nuestro futuro. Este ejercicio de imaginar lo que va a ocurrir, nos genera una sensación de control que, a nivel emocional, nos protege y nos ayuda en nuestro día a día. La llegada de la pandemia, más allá del impacto que ha tenido en la salud física de millones de personas en todo el mundo, está teniendo consecuencias psicológicas muy claras. Una de las razones por las que nos está afectando tanto a nivel anímico es que llevamos meses sin poder proyectar nada. Cada vez que lo intentamos, vemos rotas nuestras expectativas. Hemos cancelado cenas, viajes, entradas de teatro, conciertos, reuniones formaciones… El ejemplo más reciente lo hemos tenido en esta pasada Navidad. ¿Quién no había proyectado, por fin, después de casi dos años, reunirse con la familia y con los amigos? Volver a esa ansiada normalidad que nos habían dicho que iba por fin a llegar… Nos habíamos marcado expectativas de pasarlo bien, abrazarnos, resarcirnos emocionalmente de las ausencias. y justo, llega la variante Ómicron, rompiendo, nuevamente, todas nuestras previsiones. La llegada de esta ola ha puesto una nueva ruptura. Hemos vivido una segunda Navidad, con gente aislada -por la enfermedad o por haber estado en contacto con otras personas- y con la frustración y tristeza que ha provocado no poder reunirse con las personas que más se quiere. Así, hemos visto un nuevo repunte en la demanda de asistencia psicológica. Por un lado, se ha incrementado la necesidad y, por otro, se ha vuelto a poner el foco, con carácter general, en la importancia del cuidado de la salud mental y emocional. La posfatiga pandémica El problema principal es que la gran mayoría de la población ya tenía ya claros síntomas de agotamiento psicológico (la llamada fatiga pandémica) cuando ha llegado esta nueva ola. Eso ha hecho que muchos de nosotros no hayamos tenido las herramientas suficientes para enfrentarnos a esta última “embestida”. La fatiga psicológica es la antesala de posibles trastornos de ansiedad y de estado de ánimo, que no están siendo atendidos, así que nos estamos encontrando con una población, cada vez más deteriorada en lo que respecta a su salud mental. No podemos obviar el hecho de que los seres humanos no siempre tenemos las herramientas adecuadas para enfrentarnos a situaciones de estrés potencial como está siendo esta pandemia. Corremos el riesgo de que si alguna de estas personas que lo necesita no tiene acceso a los profesionales adecuados, termine desarrollando trastornos de evolución y manejo terapéutico más complicados. Desde Affor Health, seguimos apostando por la prevención como herramienta más eficiente. El poder detectar a tiempo esos primeros síntomas de malestar es clave para poder evaluar si las personas tienen las herramientas de afrontamiento suficientes, o van a necesitar un acompañamiento psicológico temprano. El poder intervenir de forma temprana, nos va a asegurar en la mayoría de las ocasiones una intervención más corta en el tiempo y más exitosa. Dos buenas formas de gestionar un momento como el actual es centrarnos en el presente y en proyectar manejando la frustración que podemos tener si no se cumplen nuestros objetivos o expectativas. Al fin y al cabo, la frustración es una de las emociones que más nos cuesta manejar. Entrenarnos para desarrollar técnicas de manejo de la misma es, sin duda, un acierto, así como aprender a manejar la injusticia y el malestar que nos produce el hecho de que las cosas no salgan como habíamos programado. Estas serán las claves para que nuestras emociones sean más adaptativas. Tenemos derecho a sentirnos tristes, frustrados o incluso enfadados con la situación. Son emociones válidas y necesarias para afrontar los momentos de crisis. Pero, cuando este tipo de emociones nos dificultan el día a día, es el momento de pararnos y ver qué nos está pasando. Si creemos que no tenemos las herramientas suficientes, debemos consultar a profesionales, que nos ayudarán a gestionarlas de forma más adaptativa. Artículo elaborado por Carmen Rodríguez, directora del Área de Intervención Psicológica de Affor Health,y publicado en Observatorio RHH. #### El manejo de emociones en el puesto de trabajo Si calculamos el número de horas y relaciones que se generan en nuestas horas de trabajo, todos convenimos que el manejo de emociones en el puesto de trabajo es clave para nuestro desarrollo profesional. Por eso vamos a analizarlo en este post: ¿Qué son las emociones? Las emociones son respuestas psicofisiológicas complejas que experimentamos como seres humanos en respuesta a estímulos o eventos internos o externos. Son reacciones automáticas y subjetivas que involucran cambios físicos, cognitivos y conductuales. Las emociones se caracterizan por la evaluación subjetiva que hacemos de una situación. Pueden ser desencadenadas por diversas causas, como eventos externos, pensamientos, recuerdos, creencias o estados internos. Pueden variar en intensidad y duración, y existen muchas emociones diferentes, algunas de las más comunes incluyen: Alegría: Sensación de felicidad, placer o entusiasmo. Tristeza: Sentimiento de pena, desánimo o melancolía. Miedo: Respuesta de alerta ante situaciones percibidas como amenazantes o peligrosas. Ira: Emoción de enojo o frustración ante una percepción de injusticia o provocación. Sorpresa: Reacción ante algo inesperado o novedoso. Asco: Respuesta negativa ante algo repulsivo o desagradable. Amor: Sentimiento de afecto y cariño profundo hacia alguien. Culpa: Emoción que surge cuando nos sentimos responsables de algo negativo o dañino. Además de estas emociones básicas, también existen emociones más complejas y mezcladas, como la vergüenza, la empatía, la gratitud, la envidia, la ansiedad, entre otras. Cada emoción tiene su propio conjunto de características y puede influir en nuestra forma de pensar, comportarnos y relacionarnos con los demás. Es importante entender que las emociones son una parte natural y necesaria de nuestra vida. No hay emociones "buenas" o "malas"; todas ellas cumplen una función adaptativa en diferentes contextos. Lo esencial es aprender a reconocer, entender y manejar adecuadamente nuestras emociones para poder tener relaciones saludables con nosotros mismos y con los demás. La inteligencia emocional es una habilidad valiosa para navegar por las complejidades emocionales de la vida.     Las emociones en el trabajo ¿Cómo pueden estas emociones afectar en el trabajo? ¿Cómo podemos controlarlas para evitar desbordar emocionalmente? Ya sea por un aspecto positivo o negativo, el trabajo y las emociones tienen una estrecha relación con nuestro bienestar físico y mental. Como aspecto positivo, nos referimos a aquellas personas que se encuentran con nuevas situaciones, nuevas experiencias y retos prometedores. Experimentan entonces emociones como el nerviosismo que conlleva afrontar nuevos compromisos en su vida laboral. La alegría, la euforia y el éxtasis son emociones que acompañan ese sentimiento y que nos muestran que la relación que tenemos con nuestro trabajo es positiva. Por otro lado, el aspecto negativo es un factor que también conviene destacar por los efectos que puede tener en la salud de una persona a medio o largo plazo. En este caso, cuando una persona se encuentra con situaciones de mucho estrés: exceso de trabajo, falta de recursos, mala comunicación y otros factores; esto puede causar la acumulación de emociones negativas que, con el tiempo, vamos reprimiendo y guardándonos para nosotros mismos. Los efectos a largo plazo del estrés y la ansiedad provocados por las grandes cargas de trabajo pueden dar lugar a la aparición de enfermedades como depresión, cambios en el comportamiento y el estado de ánimo, cambios en el estilo de vida y otras condiciones físicas como presión arterial alta y trastornos musculares, entre otros. El manejo de emociones en el lugar de trabajo es una habilidad esencial para cualquier profesional. Es la capacidad de identificar, comprender y regular las propias emociones, así como las emociones de los demás. Cuando las personas pueden manejar sus emociones de manera efectiva, son más propensas a tener éxito en el trabajo. Existen muchos beneficios en aprender a manejar las emociones en el lugar de trabajo. Algunas de las ventajas incluyen: Mejor comunicación Aumento de la productividad Mejora de las relaciones Reducción del estrés Mayor satisfacción laboral Estrategias de manejo de las emociones Hay muchos métodos diferentes para manejar las emociones en el puesto de trabajo. No hay una estrategia de manejo de emociones que funcione para todos. El mejor enfoque es encontrar lo que funciona mejor para ti y luego practicarlo regularmente. Algunas técnicas comunes incluyen: Identificar tus desencadenantes: ¿Qué te hace sentir estresado, enojado o ansioso? Una vez que sepas cuáles son tus desencadenantes, puedes empezar a desarrollar estrategias para evitarlos o manejarlos. Tomar descansos: Cuando te sientes abrumado, es importante tomar un descanso para relajarte y despejar tu cabeza. Esto podría significar salir a caminar, escuchar música o hacer algunas respiraciones profundas. Comunicación asertiva: Expresar nuestras emociones de manera clara y respetuosa a otras personas puede evitar conflictos y malentendidos, y también nos permite recibir el apoyo necesario. Si te interesa esta técnica puedes leer el post sobre el concepto de asertividad. Pensamiento positivo: Desarrollar una perspectiva optimista y encontrar aspectos positivos en situaciones difíciles puede ayudar a reducir el impacto negativo de las emociones. Practicar la empatía: Tratar de entender las emociones de los demás y ponerse en su lugar puede ayudar a mejorar las relaciones interpersonales y promover una mayor comprensión y empatía mutua. Practicar la autocompasión: Todos cometemos errores, por lo que es importante ser amable con nosotros mismos. Cuando te sientas mal, tómate un momento para recordar todas las cosas buenas de ti mismo. Asegúrate de dormir lo suficiente, comer alimentos saludables y hacer ejercicio regularmente. Estos hábitos te ayudarán a manejar el estrés y mantenerte sano tanto física como emocionalmente. Respiración y relajación: Practicar técnicas de respiración profunda y relajación puede ayudar a reducir la intensidad de emociones negativas como el estrés, la ansiedad o la ira. Hablar con alguien: Si estás luchando para lidiar con tus emociones, hablar con un amigo, familiar o terapeuta puede ser de gran ayuda. Ellos pueden ofrecerte apoyo y orientación. Conclusiones El manejo de emociones es una habilidad importante que puede ayudarte a tener éxito en el trabajo, y puedes aprenderla con el tiempo. Con la práctica, puedes aprender a manejar tus emociones de manera efectiva y ser más productivo, feliz y saludable. Se trata de un proceso continuo y requerirá práctica y paciencia. No siempre será perfecto, pero con el tiempo y el esfuerzo, podemos mejorar nuestra capacidad para manejar nuestras emociones de manera saludable y constructiva. Si alguien enfrenta dificultades significativas para manejar sus emociones, puede ser útil buscar la ayuda de un profesional de la salud mental capacitado *Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health   #### El miedo de los técnicos a evaluar condiciones de trabajo inherentes al puesto Si eres de esos TPRL (Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales) que aún no se han enfrentado al proceso de ER (Evaluación de Riesgos) Psicosociales, es probable que uno de tus miedos sea imaginar los tremendos resultados que puede obtener tu compañía en la dimensión psicosocial de tiempo de trabajo cuando prevés que todos los ítems referidos a este factor van a ser contestados de forma lesiva por parte de los trabajadores. Se me vienen a la cabeza muchos clientes con esta inquietud, que por confidencialidad no citaremos, así que pensemos en una organización cualquiera del sector distribución, con horarios de apertura al cliente de lunes a sábados (e incluso festivos), donde los trabajadores sí o sí tienen que realizar trabajos a turnos. Imaginemos que como TPRL vamos a utilizar el FPSICO 3.1. (por ser el instrumento más empleado según el art.5.3. procedimiento d. del RSPRL) y las preguntas con las que pretendemos evaluar la ordenación del tiempo de trabajo son las siguientes: • Pregunta 1: ¿Trabajas los sábados? • Pregunta 2: ¿Trabajas los domingos y festivos? • Pregunta 5: ¿Dispone de al menos 48 horas consecutivas de descanso en el transcurso de una semana (7 días consecutivos)? • Pregunta 6: ¿Tu horario laboral te permite compaginar tu tiempo libre (vacaciones, días libres, horarios de entrada y salida) con los de tu familia y amigos? La VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo indica que el 59% de los trabajadores del sector está a turnos, por lo que las preguntas 1 y 2 probablemente van a puntuar de forma negativa debido a que estos aspectos organizativos son inherentes a la actividad, y que recogen la propia regulación del sector y el convenio colectivo. Para realizar una adecuada prevención psicosocial sin miedo a los posibles resultados, y tratándose de un sector en el que como decíamos más arriba estas condiciones de trabajo no son modificables, se deberá garantizar a nivel preventivo el resto de mecanismos organizativos para así minimizar la exposición, tales como: 1. Análisis exhaustivo del reparto de tareas y la necesidad de personal en horarios diferentes al diurno 2. Rotación de turnos 3. Mantener los equipos de trabajo y realizar la rotación en grupo 4. Concreción horaria para personas que lo necesiten siempre que no lesione el derecho del resto de empleados a rotar 5. Conocer los turnos con suficiente antelación para que planificar su conciliación 6. Posibilitar el cambio de turno entre compañeros 7. Contar con salas de descanso y office Como cita textualmente el Método del INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) para TURNOS DE TRABAJO, “El tiempo de trabajo para la empresa es un factor de rendimiento, de costo de producción, de utilización óptima de la capacidad de la instalación y, por consiguiente, de eficacia”. Por lo tanto, aquellos Técnicos que pensemos que al hacer una ER atentamos contra la exposición a este factor, nos equivocamos. Se tratará de una condición de trabajo inherente al puesto, prescribiremos el FPSICO y el nivel de exposición nos saldrá inadecuado. No podremos modificar los resultados, pero podremos asumir que es así y vigilar el cumplimiento de otras medidas preventivas que sí se pueden gestionar, como las propuestas anteriormente. La prevención de riesgos laborales protege a los trabajadores, si no hay empresas con horarios de aperturas amplios y necesidades de empleados, no hay ni lo uno ni lo otro. #### El mundo se une en contra de la violencia y el acoso en el trabajo Convenio de la OIT N.º 190: Acuerdo internacional para combatir la violencia y el acoso en el trabajo Al fin, y tras años de deliberaciones sobre la adopción de un instrumento de protección a las víctimas de violencia y acoso en el trabajo, incluidas la violencia y acoso por razón de género, los representantes de los gobiernos, empresarios y sindicatos que forman parte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), aprobaron el pasado 29 de junio de 2019, en la Conferencia Internacional del Trabajo del Centenario celebrada en Ginebra, el Convenio y la Recomendación sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo. El Convenio es jurídicamente vinculante y fue aprobado por una mayoría abrumadora, 439 votos a favor, 7 en contra y 30 abstenciones. La Recomendación, que ofrece asesoramiento, orientación y directrices sobre la forma de aplicar el convenio, se aprobó con 397 votos a favor, 12 en contra y 44 abstenciones. Con la entrada en vigor del citado Convenio, que en España ha sido el pasado 25 de mayo de 2023, se abre un nuevo capítulo en la lucha para la erradicación de la violencia y el acoso en el entorno laboral. Así lo ha reconocido Guy Ryder, Director General de la OIT, quien señaló que “en el marco de las nuevas normas se reconoce el derecho de todas las personas a un entorno laboral exento de violencia y de acoso". ¿Qué novedades introduce este Convenio sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo de la OIT? Los aspectos más relevantes del citado Convenio sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo son los siguientes: Definición de violencia y acoso laboral Por primera vez se consensúa entre los estados miembros una definición de violencia y acoso laboral. Así, a los efectos del Convenio la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un “conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”. Si bien, y dado el conjunto de prácticas que pudieran tener cabida en la citada definición, el propio Convenio recomienda que la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional como un concepto único o como conceptos separados. Ámbito de aplicación del citado Convenio Una de las novedades más importante que nos ofrece el Convenio es que este protege a los trabajadores, cualquiera que sea su situación contractual, incluidas las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, así como los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. Por su parte, la norma se aplica a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. Así, protege al trabajador en el lugar de trabajo, incluso en los espacios públicos y privados cuando estos estos forman parte del mismo; en el lugar donde se paga al trabajador, donde éste toma su descanso o come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo, así como en los vestuarios. También protege al trabajador en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación, así como en los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales o de formación relacionados con el trabajo, en el alojamiento proporcionado por el empleador y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo. Terceros La norma reconoce que en los casos de violencia y acoso pueden participar terceros, como clientes, proveedores de servicios, usuarios, pacientes y público en general. Principios fundamentales y medidas para combatir la violencia y el acoso en el trabajo En cuanto a los principios que deben regir la actuación de los estados miembros y las medidas a adoptar por estos para la erradicación de la violencia y el acoso en el trabajo, el Convenio no viene sino a ratificar lo que desde Affor venimos promulgando e implantando en las empresas desde hace años: Así, en cuanto a los principios fundamentales, el Convenio promueve un entorno de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso, con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y su erradicación. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo, asegurando el disfrute del derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso, debiendo adoptar, además, un enfoque integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género. Igualmente, y en cuanto a las medidas de prevención y protección, el Convenio dispone que todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. En particular, deben: a) adoptar y aplicar una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso; b) tener en cuenta la violencia y el acoso, así como los riesgos psicosociales asociados, en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo; c) identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso y adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos; d) y proporcionar a los trabajadores información y capacitación acerca de los peligros y riesgos de violencia y acoso identificados, y sobre las medidas de prevención y protección correspondientes. Por último, y en cuanto al control de su aplicación y a las vías de recurso y reparación, el Convenio destaca la importancia de adoptar medidas apropiadas para realizar un seguimiento y controlar la aplicación de la legislación nacional relativa a la violencia y el acoso laboral, garantizando a las víctimas un fácil acceso a vías de recurso y reparación efectivas y a mecanismos y procedimientos de notificación y solución de conflictos seguros, equitativos y eficaces. No queremos terminar sin unirnos al deseo de la Directora del Departamento de Condiciones de Trabajo e Igualdad de la OIT, Manuela Tomei, que, tras aplaudir la aprobación del Convenio y la Recomendación sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, expresa la siguiente aspiración: “Esperamos que las nuevas normas contribuyan a forjar el futuro del trabajo que todos anhelamos”. Que así sea... Artículo escrito por Mercedes Barea, abogada especializada en Violencia Laboral. #### El nuevo paradigma del talento senior | Evento online Cómo gestionar el bienestar mental y social de la generación silver desde la empresa La gestión del talento senior es uno de los grandes retos de la empresa en España ante el proceso de envejecimiento que vivimos. Nuestro país, con la esperanza de vida más alta de la UE, cuenta con una tasa de actividad de los seniors (profesionales de 55 a 69 años) 20 puntos más baja que en otros países de la OCDE. Para analizar cómo las empresas pueden mejorar sus apuestas este webinar abordará el bienestar, desde el punto de vista financiero, mental y social, para estos perfiles. 👉Inscríbete Participantes Ramona García, Directora en Health & Heal Enric Durán, Cofounder COO at Vermut Lupina Iturriaga, Co-Founder en Seniorexpert Adrián Díaz-Caneja, Events&PR en Affor Health Evento Online 10 de octubre de 2024 18:00 a 19:00 (hora española) 16:00 a 17:00 (Horario GMT)   #### El poder de la autoestima: Descubre cómo mejorar tu confianza personal En este post repasamos diferentes conceptos sobre las nociones de estima y confianza, así como el impacto de ambas. Te invitamos a que lo repases en este post Autoestima y confianza: Desafía tus límites: Descubre el poder de la autoestima y cómo mejorar tu confianza en ti mismo La autoestima y la confianza son fundamentales para el bienestar emocional y psicológico. Si presentas una baja autoestima, es posible que tengas sentimientos de inseguridad, miedo al fracaso y dificultades para creer en tus habilidades y tus capacidades. En este artículo, exploraremos diferentes estrategias y herramientas prácticas que permitan aumentar tu autoestima y mejorar la confianza en ti mismo. Te enseñaremos a identificar y modificar tus pensamientos negativos, aumentar tu confianza y construir una imagen y diálogo positivo de ti mismo. Fortalecer la autoestima es un proceso que requiere tiempo, práctica y dedicación. Sin embargo, con esfuerzo y constancia, puedes cultivar una mayor confianza y una mejor percepción de ti mismo. ¡Espero que estas herramientas te sean útiles para desarrollar tu autoconfianza y alcanzar tu mejor versión!   Entender la autoestima y la confianza en uno mismo Para poder entenderlo y tener unos conocimientos amplios de estos dos grandes conceptos, vamos a empezar preguntándonos: ¿Qué es la autoestima? ¿Qué es la confianza? La autoestima es la valoración que cada uno tiene de sí mismo. Nadie puede dejar de pensar en sí mismo y de evaluarse. Todos desarrollamos una autoestima alta o baja. Si tienes una autoestima alta tendrás una imagen y creencias positivas sobre tus habilidades y competencias. Por otro lado, si tienes una autoestima baja, podrás presentar sentimientos de inseguridad y duda. La confianza es la creencia que tenemos sobre nuestras propias habilidades y capacidades. Es la seguridad de la que dispones para hacer frente a las situaciones de la vida y alcanzar tus retos y objetivos. El poder fortalecer la autoestima y la confianza en uno mismo son aspectos estrechamente vinculados. La autoestima se define como la valoración que tenemos de nosotros mismos, incluyendo nuestra capacidad para enfrentar retos y situaciones complejas. Cultivar estos valores es esencial para alcanzar un mayor bienestar y una mejor calidad de vida. Ejercicio: te planteo que te pongas frente al espejo, y durante 10 segundo te observes. ¿Cuándo te miras al espejo que ves? ¿Cómo te defines? ¿Confías en ti?   El impacto de la autoestima en la salud mental y el bienestar El modo en que nos queremos afecta de forma decisiva en todos los aspectos y ámbitos de nuestra vida. Una autoestima saludable, genera una actitud positiva hacia uno mismo, identificando y aceptando nuestras fortalezas y debilidades. La autoestima nos permite establecer límites, expresar nuestras necesidades y confiar en nosotros mismos. Una autoestima alta implica un mayor bienestar físico, psicológico y emocional.   Signos de baja autoestima y falta de confianza en uno mismo La autoestima baja puede ser reconocida por las declaraciones negativas que hacemos de nosotros mismos. Por ello, es importante que prestes atención en las creencias que tienes, a veces pueden comenzar con “soy/no soy” o “debería/ no debería” La falta de confianza y baja autoestima pueden generarnos sentimientos de inseguridad, miedo a ser rechazados, comparación constante y expectativas poco realistas de uno mismo. Todos estos signos pueden derivar en problemas de salud mental, como la depresión o la ansiedad. Por ejemplo: Autoestima Alta Autoestima baja “Soy capaz de conseguirlo” “Soy incapaz de conseguirlo” “A veces me olvido de las cosas, pero no por eso soy un desastre” “Soy un desastre siempre me pasa todo a mi”   La importancia de reforzar la autoestima  ¿Por qué es importante reforzar la imagen que tienes de ti mismo? Reforzar la autoestima genera que te sientas más capacitado, creas más en tus habilidades, confíes en ti en cada prueba o reto que se te interponga. Por ello, es importante resaltar, celebrar cada logro y esfuerzo que te ha conllevado para poder conseguirlo. Todo ello hará que aumente tu autoestima y tu confianza. Por eso te invito a hacer un ejercicio: cada vez que alcances un hito en tu camino, tómate un momento para felicitarte y reconocer el trabajo y esfuerzo generado.   Estrategias para mejorar la autoestima y la confianza en uno mismo ¿Qué podemos hacer para mejorar la visión que tenemos de nosotros mismos? Sustituye los pensamientos negativos Exígete menos Evita generalizar Valora y refuerza tus propios logros Establece objetivos y logros realistas Evita las comparaciones Realiza actividades que permitan cuidarte y que sean positivas para ti Refuerza tus éxitos y logros Cultiva relaciones positivas Acepta tus cualidades y debilidades Pide ayuda externa si es necesario   Practicar la autocompasión y la autoconversación positiva Te propongo un reto, para ello es importante que: Utilices un lenguaje positivo para hablar contigo mismo, háblate desde el respeto y la comprensión. Crea espacios seguros donde te sientas en calma y puedas realizar actividades positivas. Reconoce y celebra tus logros. Normaliza cada sentimiento que tengas “es normal como me siento” “estoy haciendo lo mejor que puedo”. Reconoce, valida y acepta tus emociones. Evita juzgarte. Esta semana: Háblate bonito Cuida tu salud mental Confía en ti Establece tiempo para ti   Establecer y alcanzar objetivos realistas para aumentar la confianza en uno mismo Definir objetivos realistas te permite ajustar tus expectativas y evitar exigencias excesivas. Esta práctica también es una excelente manera de fortalecer tu confianza, ya que te permite identificar tus metas, establecer plazos alcanzables para su logro, visualizar los recursos necesarios y celebrar tus avances y el esfuerzo realizado. Rodearse de influencias positivas y sistemas de apoyo Para cualquier problema o situación difícil es muy importante rodearte de una red de apoyo estable a la que podamos acudir. Tener sistemas de apoyo, como tu familia, amigos o pareja, te ayudará a solventar muchos problemas para fortalecer la autoestima y confianza en ti mismo. Por ello, es importante que identifiques quiénes son tus personas de apoyo, esas que te valoran, te apoyan y te animan a obtener tu mejor versión. Buscar ayuda y recursos profesionales para mejorar la autoestima Es muy valiente pedir ayuda y recursos que te ayuden para obtener un mayor bienestar. Rodearte de buenos profesionales te aportará un abanico de herramientas y estrategias que te permitan aumentar tu confianza, seguridad, y percepción en ti mismo. Todo se verá reflejado en cómo te tratas, en la interacción con los demás, y en la confianza al conseguir retos y logros.    Conclusión: Abrazar el poder de la autoestima y la confianza en uno mismo Tener autoestima y confianza en ti mismo es tener un gran poder. La autoestima y confianza significan reconocer tu valor y desarrollar una imagen positiva de ti mismo. Si consigues seguir estos pasos estarás más cerca de lograr una mayor satisfacción personal, y las relaciones interpersonales se establecerán entorno al respeto y cuidado mutuo. Por eso, tenemos que recordar que la autoestima y confianza no son estáticas, pueden ser fortalecidas con práctica y esfuerzo. Buscar ayuda profesional, rodearte de personas que te validen y respeten, practicar la autocompasión, hablarte bien y establecer metas realistas, son algunas herramientas para fortalecer tu autoestima y confianza.   Creer en tus capacidades hace que vivas una vida más saludable, satisfactoria y plena, en la que te sientes seguro de ti mismo. El siguiente enlace está relacionado con nuestro tema 'Autoestima y confianza: Desafía tus límites': Consejos para mejorar tu autoestima (afforhealth.com) #### El poder del salario emocional: cuidar el talento y reducir el ausentismo En un entorno laboral cada vez más desafiante, las organizaciones enfrentan el reto de atraer, motivar y, sobre todo, retener a personas talentosas. Más allá de los beneficios económicos, el salario emocional se ha convertido en una herramienta esencial para fortalecer el compromiso, mejorar el bienestar y fomentar la lealtad dentro de los equipos. Este enfoque no solo impacta positivamente en la satisfacción personal, sino que también contribuye a crear espacios de trabajo más humanos y sostenibles. ¿Qué es el salario emocional? El salario emocional se refiere a todos aquellos beneficios no económicos que una empresa ofrece a sus empleados para mejorar su calidad de vida y satisfacción laboral. Estos incentivos pueden incluir flexibilidad horaria, reconocimiento, desarrollo profesional, buen clima organizacional y equilibrio entre la vida laboral y personal. Impacto del salario emocional en la retención de talento Las organizaciones que priorizan el salario emocional cosechan un mayor compromiso de su equipo humano. Cuando las personas perciben que su bienestar es fundamental para la empresa, su motivación y deseo de permanencia se fortalecen notablemente. Este enfoque no solo cultiva un ambiente laboral más positivo, sino que también reduce de manera significativa la rotación de personal. Al fomentar un entorno donde cada individuo se siente valorado más allá de lo económico, se crea un vínculo más profundo con la organización. Esta conexión emocional se traduce en una mayor estabilidad laboral, lo que a su vez disminuye los costos asociados a procesos de selección, contratación y formación de nuevo personal. Reducción del ausentismo laboral El estrés, la desmotivación y la falta de reconocimiento son factores que pueden aumentar el ausentismo en una empresa. Un entorno laboral que prioriza el bienestar de los colaboradores disminuye estos riesgos, ya que los trabajadores se sienten más valorados y menos propensos a sufrir agotamiento o enfermedades relacionadas con el estrés. Los programas de bienestar brindan al personal herramientas esenciales para afrontar estos desafíos.   Estrategias para implementar el salario emocional Flexibilidad laboral: Permitir horarios flexibles o trabajo remoto mejora el equilibrio entre la vida personal y laboral, reduciendo el estrés y la desmotivación. Desarrollo profesional: Ofrecer capacitaciones, cursos y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa impulsa la motivación y el compromiso. Reconocimiento y cultura de apreciación: Valorar el esfuerzo a través de incentivos simbólicos o programas de reconocimiento, mejora la satisfacción laboral. Ambiente laboral saludable: Promover un clima organizacional positivo, con espacios adecuados y libres de conflictos, genera mayor bienestar emocional. Beneficios adicionales: Seguro de salud, apoyo psicológico, días libres adicionales o actividades recreativas son incentivos que aumentan la satisfacción. En conclusión, el salario emocional se revela como una estrategia fundamental para organizaciones comprometidas con el bienestar y la retención de su talento. Más allá de la compensación económica, las personas valoran entornos laborales saludables, oportunidades de desarrollo y reconocimiento genuino. La implementación de estas prácticas no solo enriquece la calidad de vida de cada integrante del equipo, sino que también impulsa la productividad y el éxito sostenible de la organización en su conjunto.   Nancy González Consultora Psicosocial en Affor Health #### El Programa de Ayuda al Empleado (#pae), en primera persona La necesidad de implementar programas que promuevan la salud psicológica en el trabajo y sirvan para prevenir la aparición de riesgos psicosociales es una realidad que viven las organizaciones hoy día. En este sentido, el Programa de Ayuda al Empleado (#pae) se ha convertido en una buena práctica preventiva en el área psicosocial que, además, contribuye a reducir el absentismo, mejora la productividad y evalúa de forma continua el nivel de riesgo psicosocial que existe en la empresa. En affor contamos ya con más de 190 empresas y 250.000 usuarios que se suman al éxito de esta iniciativa. Para conocer el punto de vista desde el área de prevención de la empresa, hemos hablado con Patxi Martín Valencia, técnico del Servicio de Prevención. AGCC Prevención y Salud Pública. Agencia Sanitaria Bajo Guadalquivir (sanitario); y Camile Gil, Marketing & CSR Manager de Louvre Hotels España (hostelería). Ellos nos han contado en primera persona qué aporta esta herramienta actualmente a sus organizaciones y cómo ayuda a cuidar la salud emocional de sus trabajadores. ¿Qué aporta el #pae a las empresas? Camile Gil >> Desde Campanile España estamos sensibilizados con la detección y prevención de los riesgos psicosociales. Con el #pae prestamos apoyo en todo momento a nuestros colaboradores, de tal forma que sienten este respaldo. Al mismo tiempo, pensamos que es un punto clave en la anticipación de riesgos de conflictos laborales. Tenemos la responsabilidad de proporcionar las mejores condiciones de trabajo posibles y no únicamente en cuanto al entorno físico sino también en la gestión de factores de riesgos psicosociales. Patxi Martín >> El #pae es una herramienta que me permite medir el clima laboral de la empresa y detectar posibles puntos de insatisfacción en las diferentes áreas de la organización. Es como poder realizar una evaluación de riesgos permanente, ya que es un canal directo de comunicación con el personal de la organización. El personal ha visto esta herramienta como una oportunidad de mejora, y siente que la organización está preocupada por ellos, ya que opinan que es una herramienta valiosa para las personas. Esto genera compromiso con la organización. “Es como realizar una evaluación de riesgos psicosociales permanente.” ¿Cómo ayuda el #pae a los trabajadores? Camile Gil>> Desde la dirección de la cadena así como de cada hotel, procuramos equilibrar la carga de trabajo y horarios de nuestros equipos. No obstante, tenemos presentes las exigencias emocionales y las relaciones sociales dentro y fuera de la empresa, así como los valores de nuestros colaboradores. Por ello, pensamos que es un verdadero apoyo para ellos el poder disponer de una red de psicólogos profesionales frente a momentos de carga emocional y, sobre todo, una detección a tiempo y un seguimiento real. Patxi Martín >> El principal beneficio para el personal es el aumento del "apoyo social" para cada uno de ellos. El #pae es un recurso que puede utilizarse para canalizar sus insatisfacciones, con la ventaja de que no solo hay una persona que escucha al otro lado, sino que son psicólogos expertos que pueden facilitar pautas a los trabajadores para afrontar la situación. Puede utilizarse como "válvula de escape" cuando algún trabajador tiene una situación "que le está superando", incluso a nivel personal. Cuando tenemos un problema en el trabajo, nos da miedo y vergüenza contarlo. El hecho de disponer de un canal, que es completamente anónimo, facilita su uso. "Puede utilizarse como 'válvula de escape' cuando algún trabajador tiene una situación 'que le está superando', incluso a nivel personal".  Buenas prácticas alcanzadas con el #pae Camile Gil>> El conocer a su debido tiempo el estado emocional de un colaborador nos ha permitido aportar medidas correctivas antes de que una determinada situación hubiese podido derivar en un conflicto laboral. Patxi Martín >> En el último informe del #pae se recibieron llamadas por conflictos interpersonales en uno de nuestros centros de trabajo. A raíz de esto, se decidió impartir formación en todos los centros de trabajo, sobre "Comunicación Emocional Eficaz", dirigida a todos los trabajadores, para mejorar el modo en el cual se comunica el personal de la ASBG, ya que una buena comunicación evita numerosos conflictos por malos entendidos o formas de decir las cosas. "Es una herramienta clave para la gestión de los conflictos interpersonales". #### El Programa de Ayuda al Empleado (#pae): una herramienta para gestionar la salud psicológica en el trabajo Analizamos en nuestro blog cómo gestionar la salud psicológica en el trabajo a través del Programa de Ayuda al Empleado (#pae). Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) más de un 25% de la población sufrirá algún trastorno de salud mental en algún momento de su vida, por lo que será la segunda causa de enfermedad e incapacidad en Europa en el año 2020. Actualmente, el estrés laboral y el síndrome de estar quemado en el trabajo o burnout son dos de las manifestaciones más frecuentes. En España, el estrés afecta ya al 59 % de la población española -según fuentes del Instituto Nacional de Estadística (INE). Tanto la OCDE como la Agencia Europa para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) señalan que el coste económico del estrés supone un entre el 2,6 y el 3,8% del PIB comunitario y que las psicopatologías laborales son el segundo problema de salud laboral más frecuente en Europa. Gestionar la salud psicológica en el trabajo, una prioridad En este contexto, gestionar la salud psicológica en el trabajo es una necesidad y la actuación en materia de prevención de riesgos psicosociales, una prioridad a la que prestar atención de forma rigurosa, porque hay una serie factores de riesgo psicosocial en nuestro entorno laboral, como pueden ser la carga de trabajo, el tiempo dedicado o el clima laboral, que no nos afectan a todos por igual y repercuten en nuestra salud mental. Lógicamente no podemos ignorar que para cuidar la salud psicológica de nuestra empresa y sus trabajadores hay que hacer un buen diagnóstico. Supongo que a nadie se le ocurre tomarse un tratamiento médico sin discriminar primero qué le sucede: antibióticos, corticoides, analgésicos, antihistamínicos… ¿imagináis que cada día nos tomáramos uno así, aleatoriamente? “Por si me pasa algo” o, peor aún, “para que no me puedan decir que no me cuido”… Por favor, ¡con la salud no se juega! Ni con la individual ni con la colectiva. Es un asunto serio. Por tanto, lo primero que tendríamos que hacer es una adecuada evaluación de riesgos psicosociales. No sólo por imperativo legal, sino por el interés REAL de saber cómo estamos, qué está funcionando adecuadamente y qué es mejorable. Las cosas hechas con cariño e interés siempre dan más información y mejores resultados. Hacer un adecuado seguimiento de los resultados obtenidos, las medidas a aplicar y sus efectos puede producir un cambio real y palpable para todos los agentes implicados. El Programa de Ayuda al Empleado (#pae): un identificador de los factores psicosociales Sin embargo, somos conscientes de que una evaluación de riesgos psicosociales ofrece una foto estática en un momento concreto. Y que yo no estuviera enferma en enero de 2019 no significa que no pueda estarlo en enero de 2020… En este sentido, tener una herramienta que nos ofrezca información en continuo es un lujo al alcance de todos. No es difícil, no es costoso, no es siquiera arriesgado (un miedo muy frecuente cuando hablamos de psicosocial)… nos estamos refiriendo al Programa de Ayuda al Empleado (#pae), ya referido en la NTP 780 en el año 2007, como un idetificador de factores psicosociales en continuo. ¿Cuáles son algunos de los beneficios que nos ofrece el #pae? Entre los beneficios principales que ofrece el #pae, se encuentran: Evaluación en continuo de los Riesgos Psicosociales presentes en nuestra empresa. Para nosotros es como un “termómetro psicosocial” que nos avisa cuando la temperatura está empezando a subir, pudiendo atender al síntoma de forma específica. Herramienta preventiva. Al poder detectar fuentes de malestar en sus inicios, permite actuar de forma precoz y dotar a los trabajadores de herramientas para el manejo de su malestar emocional durante el proceso. Canal de denuncia en casos de acoso y/o conflicto. Un servicio externo y atendido por profesionales otorga una confianza a los trabajadores que facilita la comunicación de este tipo de situaciones, por lo que puede actuarse en los primeros momentos de gestación del conflicto o activar los protocolos necesarios si ya se ha instaurado. Además, en algunos casos es posible discriminar directamente con la persona que llama si lo que describe puede tratarse de un conflicto puntual y no una problemática que requiera atención independiente. Mejora el bienestar emocional y la salud psicológica de los trabajadores Al atender situaciones tanto laborales como personales. En este sentido, no sólo ayuda a que se sientan cuidados por su empresa, sino que además les dota de estrategias para una mejor gestión de su malestar y las situaciones experimentadas. Detección precoz de patologías o niveles de malestar que requieran atención experta. Al ser un servicio de profesionales de la salud mental, puede discriminar cuándo la problemática descrita requiere atención independiente. Reduce el absentismo y mejora la productividad. Sabemos que cuando una persona está bien mejora su concentración, atención, rendimiento y motivación. Conscientes de esto, podemos considerar el #pae como una inversión en recuperar y potenciar la energía creadora de sus equipos de trabajo. Volviendo a la comparación entre la salud individual y organizacional, es innegable que no puedo dar lo mejor de mí si no me encuentro bien, si estoy enferma. ¿Qué nos hace pensar que las empresas son diferentes? Cuídate porque quieres, porque te sienta bien, por miedo a la enfermedad o la muerte (sí, las empresas también mueren si no se cuidan por dentro y por fuera). Elige el factor que más te convenza, el que te movilice, pero hazlo. CUÍDATE. CUIDA TU EMPRESA. Y si eres inteligente, sabrás que NO EXISTE UNA EMPRESA SANA SI NO CUIDA LA SALUD PSICOLÓGICA DE SU CAPITAL HUMANO.   #### El Propósito: la clave del Salario Emocional Desde hace unos años se ha empezado a admitir que la retribución económica no es la principal causa de insatisfacción o abandono laboral. Tampoco es el principal factor que impulsa hoy en día las carreras profesionales de los trabajadores. En este artículo analizamos el Propósito: la clave del Salario Emocional. Según el informe Why & How People Change Jobs 2015 de LinkedIn la retribución económica es la quinta causa de abandono del puesto de trabajo. Antes que el dinero, los trabajadores priorizan aspectos claves de la salud psicosocial de las organizaciones como el desarrollo profesional, el liderazgo ejercido por los directivos o la cultura organizacional. También en el año 2015, Job Satisfaction Index introduce un nuevo factor clave en la satisfacción laboral de los trabajadores europeos: el Propósito. Pero ¿Qué es el propósito en el ámbito profesional? ¿cuáles son sus ventajas? Según Job Satisfaction el hecho de contar con un propósito en el puesto laboral, de poder contribuir a la mejora de la empresa y la sociedad es uno de los desencadenantes más potentes de la motivación del capital humano.  Es decir, ya adelanta una de las grandes tendencias que se está viviendo en el mundo del emprendimiento y de los RRHH: la configuración del propósito como eje vertebrador de la creación de nuevas empresas y de la selección de trabajadores. Una tendencia que se ha visto impulsada vivamente con la llegada de los millennial no solo al mercado laboral, sino a cargos de responsabilidad. Millennials y Propósito Se trata de una generación más concienciada, que tiene muy claro que trabajan para vivir y que no viven para trabajar. En ese vivir, además de aspectos claves como la conciliación, los desafíos y oportunidades profesionales, incluyen aspectos como la sostenibilidad y la realidad que les rodea. Hay estudios que marcan que hasta el 40% de los millennials reconocen haberse guiado por las prácticas de sostenibilidad y el impacto de la empresa en la sociedad para escoger trabajo. Estos aspectos hacen de los millennials una generación más sensible a los aspectos psicosociales asociadas a la empresa. Salario emocional y Propósito Una de las razones principales por las que las organizaciones están comenzando a incluir el salario emocional en sus políticas de retribución es la irrupción de los millennials en el entorno laboral. Como hemos indicado arriba, es una generación más sensible a estos aspectos. Una generación que está influyendo enormemente en la transformación empresarial. El salario emocional lo podríamos definir como aquellos aspectos emocionales y no económicos asociados a la retribución de un empleado. El salario emocional tiene una serie de aspectos que se podrían agrupar en cuatro grupos: Bienestar psicológico. Los trabajadores sienten que la entidad se responsabiliza de sus necesidades, se sienten motivados y reconocidos. Como consecuencia se reduce su estrés y se aumenta el compromiso y motivación. Conciliación. Hay ventajas evidentes, como la mejora en la productividad, según se facilite compaginar el trabajo con otras dimensiones personales, por ejemplo, con un horario de trabajo u otros beneficios sociales como el cuidado de niños. Oportunidades de autodesarrollo y mejora: fortalecer la sensación de crecimiento personal y profesional de los trabajadores. Formación, mentoría, acceso a recursos, coaching… hay múltiples maneras de ayudar al progreso profesional. Impacto en el mundo: Cada vez más, en el salario emocional se tiene en cuenta el para qué se está trabajando. Qué contribución al mundo y al entorno se hace desde el puesto de trabajo. Cómo se contribuye a un mundo mejor. Riesgos psicosociales y Propósito Un artículo de la HBR define el Propósito como “el sentido agregado de significado e impacto que sienten los empleados”. De alguna manera, el propósito es un paso más del salario emocional, o como lo definimos otros, el pegamento del salario emocional. Un buen pegamento hace que el resto de elementos y acciones se consoliden y mantengan, dotando de una coherencia y eficiencia que aumentará significativamente el impacto del resto de medidas. Cada empresa debe de elaborar su propia definición del propósito: para qué existe, cuál es su aportación a la sociedad y cómo se va a vivir ese propósito en las diferentes dimensiones organizacionales. Para prevenir posibles problemas psicosociales es muy importante la coherencia. Y eso es algo que tocamos en este post. Asegurarse que este propósito es coherente con las prácticas de la empresa. Tener un equipo humano alineado con este propósito, los valores y la cultura que lo representa, no sólo de palabra sino de hechos. La sociedad está demandando un nuevo tipo de empresa consciente, con impacto positivo, orientada a dotar de propósito a sus empleados. Organizaciones donde desaparece la oposición entre lo técnico y lo humano, entre el hacer y el ser.  Las entidades que marcan el rumbo del futuro son aquellas donde este tipo de separaciones ya no tiene cabida y esto mejora la salud psicosocial de la empresa y, por ende, el rendimiento organizacional.   *Artículo escrito por Ginés Haro Pastor. Psicólogo y fundador de www.emprendedorsocial.org #### El reto de la vigilancia de la salud colectiva URL: https://afforhealth.com/el-reto-de-la-vigilancia-de-la-salud-colectiva/ #### El rol del Psicólogo en la empresa: Una inversión estratégica En 2023, se estimó que el 17% de la población adulta en edad laboral enfrentó un trastorno mental. Resaltando la necesidad urgente de abordar esta problemática en el entorno laboral. El mundo del trabajo está en constante evolución, con factores como el teletrabajo, la sobrecarga de información y la intensificación del uso de tecnologías que transforman significativamente el panorama laboral. La preocupación por la inestabilidad laboral y el desempleo ha aumentado en el periodo reciente. También se ha incrementado el riesgo de dificultades en la salud mental como el estrés, la ansiedad y la depresión. En este escenario, el acompañamiento profesional en psicología clínica adquiere vital importancia. Salud Mental como Derecho Fundamental A menudo, se considera la salud mental en el trabajo como un beneficio adicional. Sin embargo, debería ser reconocida como un derecho humano fundamental. Todas las empresas deben garantizar un entorno laboral seguro, implementando medidas para enfrentar riesgos psicosociales y proporcionando acceso a servicios de atención psicológica y psiquiátrica. Cumplir con las normativas legales no es suficiente; debemos ir más allá, creando programas específicos para la prevención, detección y tratamiento oportuno de problemas de salud mental. El rol del psicólogo en la empresa: Un pilar en las organizaciones 84% de la población trabajadora experimentó retos vinculados a su bienestar emocional durante el año anterior. La función del psicólogo en las empresas es crucial. Su rol va más allá de las tareas tradicionales de Recursos Humanos. Entre ellas encontramos la evaluación y selección de personal, para incluir responsabilidades clave en el manejo de la salud mental, tales como: Intervención en Crisis: La formación en Primeros Auxilios Psicológicos permite a los psicólogos abordar eficazmente las crisis emocionales que surgen en el entorno laboral. Orientación Psicológica: Sensibilizar a los empleados y ofrecer psicoeducación es vital para que puedan buscar ayuda profesional adecuada. Prevención de Riesgos Psicosociales: Implementar políticas para combatir la violencia laboral y otros factores adversos es fundamental para mantener un ambiente de trabajo saludable. Promoción de la Salud Mental: Desarrollar campañas y programas que fomenten el autocuidado y la conciencia sobre la salud mental es crucial para el bienestar organizacional. Desarrollo de Programas de Bienestar: Crear programas personalizados basados en las necesidades específicas de la empresa y evaluarlos periódicamente garantiza su efectividad. Investigación y Análisis: La utilización de información clínica para diseñar estrategias de apoyo personalizadas, que respondan a las necesidades específicas del personal, optimiza la efectividad de las iniciativas de bienestar emocional en el entorno laboral. Beneficios de una gestión eficaz La aplicación eficaz de iniciativas integrales de bienestar emocional en el ámbito laboral genera múltiples beneficios: disminución del estrés, menor riesgo de agotamiento y aumento de la satisfacción en el trabajo. Estas mejoras fomentan la motivación y el compromiso del personal. Algo que se refleja en un incremento de la productividad y una reducción del ausentismo. En esencia, la inversión en el bienestar psicológico no solo favorece la salud de las personas trabajadoras. También potencia el desempeño y el éxito colectivo de la organización. Como líderes y profesionales de la salud en el trabajo, es nuestra responsabilidad asegurar que los psicólogos cuenten con los recursos necesarios para llevar a cabo su labor. También para crear un entorno laboral que priorice el bienestar mental. Un enfoque multidisciplinario, que incluya médicos ocupacionales y especialistas en seguridad laboral, optimizará estos esfuerzos y contribuirá a una cultura de apoyo y comprensión. Áreas de oportunidad en la contratación de Psicólogos Un área clave de desarrollo es la incorporación de profesionales de la psicología en grupos interdisciplinarios enfocados en la salud integral y el bienestar laboral. Con frecuencia, el personal especializado en psicología se ve restringido a roles convencionales en la gestión del talento humano, como la valoración del desempeño o los procesos de selección. Sin embargo, al ampliar su rol para incluir el bienestar integral, las empresas pueden beneficiarse enormemente. Los psicólogos capacitados pueden desarrollar y gestionar programas de bienestar que aborden no solo las crisis inmediatas, sino también los factores psicosociales que afectan la salud mental a largo plazo. La actualización constante de competencias en el ámbito de la psicología laboral emerge como un eje fundamental para potenciar la eficacia de las intervenciones en bienestar organizacional. La inversión en su desarrollo profesional para mantenerse actualizados con las últimas técnicas y enfoques en psicología del bienestar es crucial. Esto no solo mejora la calidad de los servicios ofrecidos, sino que también asegura que las intervenciones sean relevantes y efectivas en un entorno laboral en constante cambio. Efectos positivos de invertir en la formación del Psicólogo en el área de Bienestar El desarrollo profesional continuo del personal especializado en psicología en el área de bienestar genera impactos positivos significativos en el entorno laboral. Psicólogos con formación actualizada pueden diseñar e implementar iniciativas que reduzcan el estrés, prevengan el agotamiento y fomenten la salud emocional integral. Estas iniciativas suelen incluir espacios de aprendizaje sobre gestión del estrés, fortalecimiento de la resiliencia y acompañamiento emocional continuo. La capacitación especializada en intervenciones en situaciones de crisis permite al personal de psicología ofrecer apoyo oportuno y facilitar herramientas de recuperación ante situaciones críticas en el ámbito laboral. Este enfoque proactivo fortalece la cultura organizacional, promoviendo un ambiente donde cada integrante se siente respaldado. Como resultado, se observa un incremento en el sentido de pertenencia y una alineación más sólida con los objetivos compartidos de la organización. Consecuencias negativas de no contar con un Psicólogo formado en Bienestar Un informe de la Organización Mundial de la Salud (OMS) revela que las organizaciones que no priorizan el bienestar emocional en el entorno laboral pueden experimentar un impacto económico significativo. Este impacto, estimado en hasta $4,000 anuales por cada integrante del personal, se relaciona con factores como ausencias laborales, disminución del rendimiento presencial y fluctuación en la plantilla. Además, la falta de un enfoque estructurado en la salud mental puede resultar en un aumento del 40% en el ausentismo no planificado, según datos del Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (NIOSH). Sin una intervención adecuada, los problemas de salud mental pueden escalar, resultando en mayores costos asociados con la rotación de personal y la pérdida de talento. A largo plazo, la falta de un enfoque integral en la salud mental puede afectar la reputación de la empresa. Incluso dificultando la atracción y retención de talento de calidad. Recomendaciones para las empresas Para optimizar el impacto de la psicología en el ámbito del bienestar laboral, se sugieren las siguientes estrategias: Integrar Psicólogos en equipos de Bienestar: Amplía el rol de los psicólogos para incluir la gestión de programas de bienestar y la intervención en crisis. Invertir en formación continua: Asegura que los psicólogos reciban capacitación regular en las últimas técnicas y enfoques en salud mental y bienestar. Aquí te hablamos de recursos formativos desde Affor Health. Desarrollar programas de Bienestar personalizados: Implementa programas adaptados a las necesidades específicas de su fuerza laboral, incluyendo estrategias de prevención y apoyo emocional. Promover una Cultura de Apoyo: Fomenta un ambiente donde los empleados se sientan seguros al buscar ayuda y apoyo, asegurando que los servicios psicológicos sean accesibles y confidenciales. Evaluar y ajustar programas: Realiza evaluaciones periódicas de los programas de bienestar para ajustar y mejorar las intervenciones basadas en los resultados obtenidos. La incorporación de profesionales especializados en psicología del bienestar y el fomento de su desarrollo continuo son estrategias fundamentales para cultivar un ambiente laboral saludable y eficiente. El impacto positivo de estas intervenciones en el bienestar colectivo y en el éxito organizacional es considerable. Desaprovechar estas oportunidades puede conllevar repercusiones económicas significativas y generar un entorno de trabajo menos motivador y productivo.   Marisol Vásquez Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### El síndrome del impostor en el ámbito laboral: causas y soluciones ¿Te ha invadido alguna vez la sensación de no merecer tu éxito profesional? ¿Dudas de tus habilidades y logros? Si te identificas, podrías estar enfrentando el síndrome del impostor. En este artículo, te guiaremos a través de estrategias efectivas para superar este síndrome y alcanzar el máximo potencial en tu carrera. El síndrome del impostor es un fenómeno psicológico común donde las personas, a pesar de sus logros y capacidades, albergan la sensación de ser "impostores". Afecta a profesionales de diversos ámbitos y niveles, pudiendo obstaculizar su progreso y su confianza en sí mismos. Para superar el síndrome del impostor, es fundamental reconocer tus logros y habilidades. Aprende a aceptar los elogios y a valorar tu propio trabajo, construyendo así una mentalidad positiva y segura. Rodéate de personas que te apoyen e inspiren, buscando mentores y colegas que te animen a crecer y a desarrollar nuevas habilidades. La comunidad y el apoyo son claves para superar este desafío. En este artículo, analizaremos cada una de estas estrategias en detalle y proporcionaremos consejos prácticos para ayudarte a conquistar el síndrome del impostor en tu carrera. ¡No dejes que este síndrome te frene, tú mereces el éxito y la confianza en ti mismo!   ¿Qué es el síndrome del impostor? Pauline Clanze y Suzanne Imes, dos psicólogas italianas, fueron las primeras en acuñar el término en el año 1978. Definieron este síndrome como una sensación de falsedad interna intelectual que tienen las personas de éxito que se caracteriza por el pensamiento de que los demás sobrevaloran sus propias capacidades y el miedo a ser descubiertas. Las personas con el síndrome del impostor, además, tienden a atribuir los éxitos a situaciones externas como la suerte o “haber engañado” a los demás para conseguir un logro y los fracasos a atribuciones internas como pensar que no se es suficientemente bueno. Las dos psicólogas pioneras en estudiar este fenómeno concluyeron que era característico en las mujeres de éxito. Sin embargo, estudios posteriores han demostrado que el síndrome del impostor afecta a todo tipo de personas, ya sean hombres o mujeres y es un fenómeno muy común entre la población, llegando a afectar al 80% de esta. Esto significa que es normal si tú también lo has experimentado y, si es así, reconocerás que la sensación no es para nada agradable. Imaginemos a alguien que ha dedicado su vida a perfeccionar un oficio, convirtiéndose en un maestro en su campo. A pesar de su evidente talento y esfuerzo, cuando recibe elogios por sus logros, una incómoda sensación lo invade: el malestar del síndrome del impostor. Se convence de que no merece tal reconocimiento, que su éxito es fruto de la suerte y no de su propia valía. Ignora las pruebas superadas, las horas invertidas y la pasión que lo impulsa. Es posible que no te identifiques del todo con esta situación en concreto, pero es muy probable que hayas sentido algo parecido en algún momento de tu vida. Y es por eso por lo que el síndrome del impostor no es reconocido como una afectación mental o una enfermedad, sino que más bien se clasifica como una condición común que la mayor parte de la población vive en algún momento determinado de su vida.   Síntomas del síndrome del impostor Los síntomas en el síndrome del impostor son diversos, ya que, al afectar a gran parte de la población, pueden variar de una persona a otra y también entre diferentes poblaciones. ¿Sabías que no solo puedes sentirte un impostor profesionalmente? Muchas personas experimentan esta condición socialmente, pensando que fingen ser demasiado buenos, tener una vida idílica o incluso ser buenos padres. No obstante, los síntomas más característicos en el ámbito profesional del síndrome del impostor son los siguientes: Sentimientos de duda y falta de confianza en las propias habilidades y logros. Miedo constante a ser descubierto como un fraude. Compararse constantemente con los demás y sentirse inferior. Atribuir el éxito a la suerte o circunstancias externas en lugar de reconocer el propio mérito. Temor a tomar riesgos o asumir nuevos desafíos debido al miedo, al fracaso o al ser descubierto. Minimizar los éxitos y logros personales, atribuyéndolos a factores externos. Si al leer esto te identificas con los sentimientos y situaciones descritos, es posible que estos síntomas te hayan generado o te estén generando un ciclo negativo en el que te sientes cada vez con más inseguridad y atrapado en la creencia de no merecer el éxito que has alcanzado. Si es así, ¡sigue leyendo, todo tiene un porqué!   Causas del síndrome del impostor Como casi todas las cosas de este mundo tienen un porqué, ¡este síndrome no iba a ser menos! La combinación de factores personales, sociales y culturales puede influir en el desarrollo de esta condición que genera en ti tantas trampas mentales. Como causas más comunes te describimos las siguientes: Perfeccionismo: Si eres una persona con tendencia perfeccionista, es normal que seas más propensa a experimentar el síndrome del impostor, ya que estableces estándares excesivamente altos para ti misma y es posible que te sientas constantemente insatisfecha con tus logros. Experiencias pasadas: Haber vivido experiencias de fracaso o críticas negativas pueden contribuir al desarrollo del síndrome del impostor, ya que has podido internalizar esas experiencias como evidencia de tu supuesta incompetencia. Mensajes sociales y culturales: Nuestra sociedad valora en gran medida el éxito y la excelencia, lo que ha podido generarte presión y expectativas irreales. Los mensajes sociales y culturales que enfatizan la comparación y la competencia también pueden alimentar el síndrome del impostor. Deseo de agradar a los demás: Observa si tienes una fuerte necesidad de agradar a los demás. Si es así, es probable que sientas que tu éxito no es genuino y que solo estás cumpliendo las expectativas de los demás, lo que contribuye a la sensación de ser un impostor. Pero recuerda que es importante tener en cuenta que estas son solo algunas de las posibles causas del síndrome del impostor y que cada persona puede experimentarlo de manera única.   ¿Qué consecuencias puede generar en ti el síndrome del impostor? El síndrome del impostor puede tener un impacto significativo en tu salud mental y profesional. Experimentar constantemente dudas y falta de confianza en ti mismo, puede ocasionarte Ansiedad y estrés por la constante preocupación por ser descubierto como un fraude. Autolimitación por evitar tomar riesgos o asumir desafíos al temer equivocarte o “ser descubierto”, lo que limita tu crecimiento personal y profesional. Baja autoestima por la pérdida de confianza en tus propias habilidades. Estancamiento profesional por el miedo a no estar a la altura, que puede ocasionar la falta de aprovechamiento de oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Por estos motivos, resulta fundamental abordar el síndrome del impostor para proteger tu salud mental y permitirte alcanzar tu verdadero potencial.   Estrategias para superar el síndrome del impostor El síndrome del impostor puede ser un obstáculo para alcanzar tus metas y disfrutar de tu éxito. Superarlo puede ser un proceso gradual, pero, afortunadamente, existen estrategias efectivas que pueden ayudarte a recuperar la confianza en tus habilidades y logros. A continuación, te presentamos algunas estrategias que puedes implementar:   Construir la confianza en uno mismo y la autoestima Una de las formas más efectivas de superar el síndrome del impostor es trabajar en la construcción de tu autoconfianza y autoestima. Este fenómeno sucede cuando uno no se siente lo suficientemente bueno, ¡aunque lo sea! Reconoce tus logros y habilidades para potenciar tu autoestima y date cuenta de que no has llegado donde estás por pura suerte. Un ejercicio muy útil es realizar una lista de tus éxitos pasados y recordar los elogios y reconocimientos que has recibido por ellos. ¡Celebra tus logros y recuerda que te los has ganado! Además, evita compararte constantemente con los demás. Recuerda que cada persona tiene su propio camino y que el éxito no es una competencia. Enfócate en tus propias fortalezas y en el progreso que has logrado. No menos importante es que te enfoques en los hechos, lejos de valoraciones propias subjetivas. Pregúntate “¿qué he logrado?”, “¿cómo he llegado hasta aquí?”, e identifica tus puntos fuertes. De esta manera, tendrás una clara definición de lo que eres y de lo que has conseguido, ¡sin juicios, solo la realidad!   Buscar apoyo Buscar apoyo y ayuda profesional puede ser de gran ayuda para superar este desafío, ¡no tienes por qué enfrentarlo solo! Habla con personas de confianza, ya sean amigos, familiares o compañeros, comparte tus sentimientos y dudas con ellos. Es probable que descubras que muchas personas han experimentado lo mismo en algún momento de sus vidas y te sientas más comprendido. La ayuda profesional también es una opción buena para enfrentarte a este fenómeno, ya que te ayudará a corregir tus creencias nucleares y a potenciar tu autoestima, por lo que mejorará esta condición.   Practicar la autocompasión y el diálogo interno positivo La autocompasión juega un papel crucial en superar el síndrome del impostor. Trátate a ti mismo con amabilidad y comprensión. Reconoce que todos cometemos errores y que el fracaso es una parte natural del proceso de crecimiento y aprendizaje. No te castigues por tus supuestos fracasos o errores, en lugar de eso, trata de aprender de ellos y seguir adelante. En resumen, ¡permítete más errores, eres humano! Además, cultiva un diálogo interno positivo. En lugar de criticarte y enfocarte en tus debilidades, habla contigo mismo de manera amable y alentadora. Reconoce tus fortalezas y logros, y recuerda: ¡eres capaz y merecedor del éxito!   Establecer objetivos alcanzables y celebrar los éxitos Establecer metas alcanzables es una excelente manera de superar el síndrome del impostor. Divide tus metas en pasos más pequeños y alcanzables, de modo que puedas medir tu progreso y celebrar los éxitos a lo largo del camino. Esto te ayudará a sentirte más seguro en tus habilidades y a reconocer tu propio crecimiento. Celebra tus éxitos, incluso los más pequeños. Reconoce tus logros y date permiso para sentirte orgulloso de ellos. Esto reforzará tu confianza y te ayudará a superar el sentimiento de ser un impostor.   Conclusión El síndrome del impostor puede ser un obstáculo importante, pero no es invencible. Fortalece tu autoconfianza y autoestima, busca apoyo, practica la autocompasión y el diálogo interno positivo, y establece metas alcanzables. Celebra tus logros y recuerda que mereces tu éxito. Sin embargo, el síndrome del impostor no siempre es negativo. A veces, puede ser una herramienta que nos ayuda a adaptarnos y desarrollar nuestro máximo potencial. Dudar de nosotros mismos nos impulsa a buscar nuevos caminos y estrategias para mejorar. ¡No todo es malo! La clave está en encontrar un equilibrio y evitar que este síndrome limite tus capacidades. Se trata, en definitiva, de un arma de doble filo. ¡Supera el síndrome del impostor y alcanza tu verdadero potencial! #### El sufrimiento laboral silencioso: reconócelo para superarlo Las consultas de salud mental cada vez son más frecuentes los casos donde el origen del sufrimiento se encuentra en las dinámicas laborales tóxicas, el acoso, la sobrecarga o la falta de reconocimiento. Este deterioro se manifiesta gradualmente: insomnio persistente, ansiedad, pérdida de interés en actividades placenteras, problemas de concentración y, eventualmente, un profundo sentimiento de desvalorización personal. La historia que presentamos a continuación ilustra esta realidad a través de la experiencia de una persona común. “Hoy hace un bonito día. Te despiertas, levantas la persiana y hace sol. Vas al baño, te preparas, te duchas. Vas a la cocina a por tu café de por las mañanas y, tras las gestiones necesarias, comienzas tu jornada laboral como psicólogo/a. Hoy tienes una cita con una persona nueva que ha querido iniciar un proceso de intervención. Aún no sabes nada de ella. A la hora de la cita, lo conoces. Se llama Gustavo. Tiene 37 años y lleva once trabajando para la misma empresa. Te cuenta que lleva unos meses muy afectado, no consigue dormir, y ha tenido dos ataques de ansiedad en el trabajo. Ha dejado de hacer planes con su familia y muchos días le cuesta levantarse de la cama. Te expresa que no hace nada bien, que le cuesta concentrarse y no identifica cosas buenas en él. Al preguntarle qué ha ocurrido para que se encuentre así, te dice que no lo sabe, que lleva un año así y que cada vez se encuentra peor, que él era una persona alegre que hacía muchos planes. Observas vergüenza en él, hay algo que no está preparado para contar. No insistes, sabes que es importante respetar el tiempo que cada persona necesita para contar su secreto. Así, lo escuchas, lo vas acompañando en sus necesidades y, cinco citas después, logra contarte la realidad: su trabajo se ha vuelto una pesadilla para él”. Tu entorno de trabajo debería ser un lugar en el que poder desarrollarte, crecer y sentirte valorado. Por desgracia, para Gustavo y para muchas otras personas, esto no es así. Primeros pasos hacia el entendimiento El acoso laboral continúa siendo un problema serio y difícil de detectar. Afortunadamente, la situación actual ha cambiado: se ha reducido el tabú y, en consecuencia, son más los afectados que piden ayuda y reducen la vergüenza asociada a estas situaciones. En la práctica clínica de la psicología sanitaria, hemos acompañado a numerosas personas como Gustavo, atrapadas en espirales laborales negativas. Al igual que en su caso, cuando se está inmerso en estas dinámicas tóxicas, resulta especialmente complejo identificar lo que ocurre. El proceso suele iniciar de forma sutil: correos electrónicos ignorados, comentarios inapropiados o miradas despectivas. Progresivamente, los incidentes se intensifican: exclusión de reuniones relevantes, incremento injustificado de responsabilidades sin apoyo adicional. A medida que transcurre el tiempo, la primera respuesta natural es cuestionar las propias capacidades—exactamente como le sucedió a Gustavo, quien "no identifica cosas buenas en él" y siente que "no hace nada bien". Acompañar a alguien que ha sufrido acoso laboral es un proceso delicado. Al principio, las palabras cuestan, la vergüenza pesa. La autoestima está dañada, la confianza en los demás disminuye. En algunas personas, el miedo se instala en el cuerpo y aparecen bloqueos ante tareas que antes parecían sencillas. Es un impacto que no desaparece de la noche a la mañana. Por eso, el papel de los psicólogos es muy importante en estas situaciones. ¿Cómo detecto de manera clara si estoy sufriendo acoso laboral? La psiquiatra Marie-France Hirigoyen define el acoso laboral como “una conducta abusiva que atenta contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo y degradando el ambiente de trabajo”. Existe cierta creencia de que el acoso laboral consiste en humillaciones o gritos, en privado o en público. Por supuesto, este tipo de conductas son intolerables, pero no solo la violencia deja una huella dolorosa en las víctimas. También se ha demostrado que otro tipo de conductas manipulativas más sutiles que no ocurren de manera puntual, pueden generar un profundo malestar y problemas en la salud de las personas afectadas. Te exponemos a continuación un acoso más silencioso encubierto detrás de estas conductas: Te dejan fuera de reuniones o decisiones importantes. Te asignan tareas imposibles o, por el contrario, te dejan sin nada que hacer. Recibes críticas constantes sin justificación hacia tu trabajo y tu vida personal. Sientes que minimizan tus logros o te hacen sentir invisible. Hay amenazas, directas o indirectas, sobre tu puesto. Para un mayor entendimiento, te animamos a ver estos breves vídeos sobre qué es y qué no es acoso laboral, para que puedas identificarlo con claridad. Si te has identificado con alguna de estas situaciones al leerlo y algo dentro de ti se ha removido, no lo ignores. Lo que sientes a veces no falla. Tener un malestar continuo en el trabajo no es normal y no deberías acostumbrarte a ello. Creo que estoy siendo víctima de acoso laboral, ¿qué hago?... Ante todo, es fundamental comprender: no se está en soledad frente a este problema. Existe solución y hay profesionales de la psicología preparados para brindar el apoyo necesario. Reconocemos la dificultad que implica tomar conciencia y asimilar esta situación. A continuación, se presentan algunos pasos iniciales que pueden resultar útiles en este proceso: Reconócelo: Nadie debería trabajar en un entorno donde su bienestar esté en juego. No tienes la culpa de esta situación. Documenta todo: Guarda correos, mensajes y cualquier evidencia que respalde lo que estás viviendo. Busca apoyo: Habla con alguien de confianza, acude a un psicólogo o infórmate sobre las políticas de tu empresa y los protocolos de actuación que existen en estos casos. En este enlace te detallamos más acerca de la normativa vigente frente a la violencia y al acoso. Denuncia si es necesario: En algunos casos, es importante acudir a recursos legales o a los departamentos internos que puedan mediar en la situación. ¿Cómo podemos ayudarte nosotros, los psicólogos sanitarios? Como psicólogos, trabajamos siempre desde el máximo respeto y cariño hacia la delicada situación por la que estás pasando. Te escuchamos sin juicios, te acompañamos en el proceso y queremos ayudarte a recuperar tu confianza. Sabemos que salir de una situación así no es fácil. Te contamos a continuación pequeños objetivos que usualmente planteamos en las intervenciones con las personas afectadas por acoso laboral. Trabajar sobre los pensamientos negativos que han podido instalarse con el tiempo. Técnicas de relajación y manejo del estrés para reducir la ansiedad. Exposición gradual para recuperar seguridad en las tareas o entornos que ahora generan rechazo. Desarrollo de habilidades sociales y asertividad para que puedas defenderte en el futuro sin miedo. Solicitar apoyo profesional cuando el entorno laboral afecta al bienestar emocional no es señal de debilidad; al contrario, representa un acto de fortaleza personal. Enfrentar y expresar los miedos generados por estas circunstancias requiere un valor significativo. El equipo profesional de psicología está disponible para acompañar en este proceso de recuperación, ofreciendo herramientas y estrategias adaptadas a cada situación individual. Recuerda: dar el primer paso hacia el bienestar emocional es también avanzar hacia una vida laboral más saludable. ¿Tienes alguna duda? ¡Te dejo aquí un podcast para complementar la información! Podcast Affor: Mobbing laboral Para saber más… Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European journal of work and organizational psychology, 5(2), 165-184. Grotto-de-Souza, J., Pohl, H. H., & Aguiar-Ribeiro, D. (2023). Mobbing as a source of psychological harm in workers. Revista brasileira de medicina do trabalho, 20(4), 670. Elena Alonso Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### El suicidio de un trabajador puede considerarse accidente laboral En los últimos días se ha vuelto a disparar el debate sobre si el suicidio de un trabajador puede considerarse accidente laboral y la importancia de una correcta valoración de la salud mental de los empleados por parte de las organizaciones y la necesidad de abordar la prevención del suicidio en el lugar de trabajo. No en vano el suicidio representa la primera causa de muerte no natural en nuestro país y ha llegado a triplicar por primera vez en el último año los fallecidos por accidente de tráfico. Es hora de hablar sin tapujos de este desgraciado suceso, que en la mayoría de los casos no es más que el fatal desenlace de un trastorno mental del que no resulta fácil salir. Las consecuencias de un suicidio son devastadoras para la familia, amigos y entorno cercano de la persona que se suicida. Todos los expertos coinciden en afirmar que el duelo más doloroso, traumático y desequilibrante es el que sigue a un suicidio. ¿Qué ocurre cuando además el suicidio se relaciona con el entorno laboral? ¿Puede considerarse entonces accidente de trabajo? El concepto de accidente de trabajo viene recogido en el art. 156 de la vigente Ley General de la Seguridad Social. Así, en cuanto a lo que aquí interesa, dispone en su apartado 1 que “Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”. En el apartado 2. e) se establece que tendrán asimismo la consideración de accidentes de trabajo “las enfermedades,[…], que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo”, disponiendo dicho artículo en su apartado 3 que “Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo”. Veamos a continuación la aplicación de esta normativa al acto voluntario de privarse la vida que determina una muerte por suicidio: El suicidio en el trabajo ha sido objeto de frecuente atención en la doctrina científica y ha sufrido una importante evolución jurisprudencial. Inicialmente ni siquiera se consideraba un accidente, pues al tratarse de un acto voluntario los tribunales entendían que quedaba roto el nexo causal entre el trabajo y el resultado lesivo. Sin embargo, actualmente nuestra jurisprudencia nos dice que hay que analizar en su conjunto las circunstancias específicas de cada caso concreto. Sin duda, son relevantes a la hora de determinar la contingencia profesional las circunstancias relacionadas con el trabajo, las características del mismo y las condiciones de su prestación, así como posibles elementos desencadenantes del suicidio: discusiones, acoso, tensión laboral con compañeros, superiores o clientes, estrés laboral, conflictividad laboral, etc.; incluso aunque estas circunstancias de carácter estrictamente laboral concurran o puedan concurrir con otros elementos causales extralaborales y con la preexistencia de una enfermedad física o psíquica, de manera que el suicidio puede tener un origen multicausal, siendo uno de los cuales el trabajo (STSJ Castilla-La Mancha de 2 de febrero de 2016). Como nos recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia de 25-9-2007, en el enjuiciamiento de los supuestos de suicidio tienen especial relevancia las circunstancias de cada supuesto concreto. Resulta primordial analizar en cada caso la concurrencia de tres elementos: la lesión (fallecimiento del trabajador por suicidio), las concretas circunstancias laborales y la relación de causalidad entre ambas. Entre otros factores, deberá considerarse la posible existencia de trastorno mental del suicida y su etiología laboral.   Independientemente de que el hecho suicida se produzca o no en el lugar de trabajo y/o durante la jornada laboral, lo determinante para entender el suicidio como accidente de trabajo es que el trabajador haya actuado impelido por una causa externa y ajena a su libre voluntad, relacionada directa e inequívocamente con su entorno y circunstancias laborales. En materia de presunciones y carga de la prueba en el enjuiciamiento de estos asuntos se hace preciso analizar y diferenciar estos dos supuestos: Suicidio de un trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo: Cuando un trabajador decide poner fin a su vida en el propio lugar de trabajo y dentro de su jornada laboral entra en juego la presunción que se establece en el citado art. 156.3 LGSS, por lo que a prima facie puede determinarse una relación de causalidad entre el suicidio y el trabajo que se venía prestando. En este caso, la voluntariedad de privarse la vida del fallecido no es causa per se para destruir dicha presunción, por lo que el acto suicida en principio podría tener la calificación de accidente de trabajo. Ahora bien, la presunción que se establece en el mencionado artículo es una presunción iuris tantum, es decir, admite prueba en contrario que desvirtúe el carácter profesional de la contingencia. Así, si en un determinado supuesto logra probarse que existía una enfermedad mental previa al siniestro u otros motivos ajenos al trabajo que pudieran afectar al trabajador hasta el punto de llevarle a tomar esa fatal decisión, y no hallamos ninguna posible causa relacionada con el trabajo, quedaría descartada la calificación del suicidio como accidente laboral. En la conocida sentencia del T.S.J. de Andalucía de 10-1-2017, la Sala aplicó la presunción del art. 156.3 de la LGSS al declarar accidente de trabajo el suicidio en tiempo y lugar de trabajo de un empleado de banca que se precipitó al vacío desde la azotea del banco tras la discusión que había mantenido momentos antes con un cliente de la sucursal. En este caso, no se conocían antecedentes previos de enfermedad o trastorno mental alguno y la relación personal y laboral del empleado con sus compañeros era buena. Además, ni la Mutua ni la Seguridad Social logró determinar otros motivos ajenos al trabajo que pudieran afectar mentalmente al trabajador hasta el punto de llevarle a tomar esa fatal decisión, por lo que el Tribunal consideró acreditado que el brote psicótico que dio lugar a que este se arrojara al vacío debutó casi sin solución de continuidad a la probada existencia de una situación de conflicto laboral previo al momento del suicidio que fue la discusión y enfrentamiento con el cliente y la situación de estrés que le provocó. Suicidio fuera del lugar y/o tiempo de trabajo: La presunción de laboralidad del art. 156.3 de la LGSS no puede jugar cuando el suicidio se produce fuera del centro de trabajo y/o de las horas de trabajo, como con reiteración ha señalado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en múltiples sentencias. Para la calificación de accidente de trabajo del suicidio producido en estas circunstancias tendríamos que probar, como exige el art. 156.2 de la LGSS, que la enfermedad mental que provocó el fatal desenlace tuvo por causa exclusiva la ejecución del trabajo. Así, por ejemplo, el suicidio de un conductor de autobuses, empleado municipal, en su domicilio particular fue considerado accidente laboral en la Sentencia del T.S.J. de Andalucía de 22-9-2011. Consta en los hechos probados de la sentencia que con anterioridad al inicio del trastorno de ansiedad que provocó el proceso de incapacidad temporal del trabajador este se había encontrado inmerso en un clima de conflictividad laboral importante, por haber comenzado una huelga en la empresa en cuyo seno se produjeron graves incidentes con actuaciones penales, incluida la detención del fallecido, que fue imputado penalmente. El tribunal concluye determinando la exclusiva relación del suicidio con la problemática laboral, dado que antes del inicio de la problemática laboral no existía constancia de enfermedad mental del trabajador. En el mismo sentido, la Sentencia del T.S.J. de Cataluña de 11-4-2014 que declara la defunción derivada de accidente de trabajo de un empleado del Cuerpo de Agentes Rurales de la Generalitat, que se suicidó tras padecer un estado de ansiedad provocado por su participación en un incendio. En este caso, el trabajador no había acudido anteriormente al psiquiatra, ni había padecido ninguna enfermedad, ni siquiera psiquiátrica, ni se medicaba con habitualidad, de modo que, como concluye la sentencia, el cuadro ansioso tiene origen reactivo y se desencadena a raíz del incendio de Calvinyá en que participa, de forma que su elevado grado de profesionalidad, responsabilidad y autoexigencia le superó emocionalmente hasta el punto de decidir poner fin a su vida, por lo que el origen de su problema psíquico está relacionado con el trabajo, estimándose acreditada la existencia de un nexo entre el acto del suicidio y su estado de ansiedad. Como resumen podemos decir que las sentencias del Tribunal Supremo dictadas hasta finales de los años sesenta solían descartar automáticamente la calificación a efectos de Seguridad Social del suicidio del trabajador como accidente de trabajo, cualesquiera que fueran sus circunstancias, incluido el suicidio consumado en tiempo y lugar de trabajo. A partir de 1970 las decisiones jurisprudenciales no tienen siempre el mismo signo, estimándose en unos casos la reclamación de las indemnizaciones de accidente de trabajo solicitadas por los familiares sobrevivientes y en otros no. Pero esto no significa falta de criterio uniforme en el enjuiciamiento de estos litigios, sino que como hemos dicho se trata de analizar si en el caso concreto que se enjuicia concurren los factores que aquí hemos venido analizando, centrados siempre o casi siempre en la conexión de causalidad entre el trabajo y la conducta de suicidio. ¿Qué medidas deben llevar a cabo las organizaciones para la prevención del suicidio? Resulta evidente que, en la mayoría de los casos, el suicidio por causa de trabajo muestra una clara relación con la vigilancia de la salud mental del trabajador y con los factores psicosociales a los que este se encuentra expuesto, por lo que la atención y prevención del suicidio en las empresas debe llevarse a cabo dentro de este contexto. A modo de ejemplo y sin que suponga un listado exhaustivo, para la prevención del suicidio deben llevarse a cabo las siguientes medidas: Campañas de sensibilización y educación emocional de los trabajadores para promover la salud mental y desestigmatizar los problemas de salud mental. Evaluación de la salud mental del trabajador y adopción de medidas en función del resultado obtenido en la misma. La herramienta Psicomet, un nuevo instrumento online desarrollado por AfforHealth, permite tanto a los SPA como a los servicios médicos de empresa evaluar de forma personalizada la salud emocional de los trabajadores dentro del reconocimiento médico que se realiza en el marco de Vigilancia de la Salud. Asesoramiento psicológico adecuado, que puede ser clave para mejorar la salud emocional del trabajador. El Programa de Ayuda al Empleado (PAE), de AfforHealth, es un servicio de apoyo psicológico diseñado y atendido por psicólogos expertos cuyo fin es dar soporte y asesoramiento a todos los trabajadores en la resolución de sus problemas tanto personales como laborales 24/7, reduciendo así el impacto de estos en su salud y en su rendimiento laboral. Además los psicólogos del programa cuentan con protocolos específicos para intervenir ante una situación de crisis del trabajador, como puede ser por ejemplo una ideación suicida. Detección y prevención del estrés laboral, que en ocasiones puede desembocar en trastornos de ansiedad y depresión. Gestión y prevención de los conflictos en la empresa, ya que en algunos casos un conflicto puede ser la causa del inicio de un trastorno de ansiedad o enfermedad mental en los trabajadores afectados. Prevención del acoso en la empresa, ya que, en ocasiones una situación de hostigamiento e intimidación en el trabajo puede incidir en el suicidio, sobre todo en personas vulnerables. Protocolos de prevención del suicidio en la empresa. La ONU ha presentado LIVE LIFE: una guía de implementación para la prevención del suicidio en los países, con el siguiente mensaje: “identificar y trabajar en crear entornos saludables dentro del trabajo podría generar resultados frente al problema del suicidio”. En definitiva, la promoción de un entorno saludable en el ámbito de las organizaciones previene la aparición de riesgos psicosociales que a su vez pueden desembocar en problemas de salud para el trabajador. Estadística y médicamente, el suicidio suele venir precedido de una enfermedad mental grave, por lo que ésta puede y debe ser detectada por los servicios de prevención de la organización. En consecuencia, debemos permanecer siempre alertas ante cualquier señal que evidencie un síntoma de riesgo que pueda desembocar en el más irreparable de los hechos, el fallecimiento del trabajador. *Artículo escrito por Mercedes Barea #### El suicidio, la pandemia silenciosa El pasado 14 de diciembre pudimos leer el siguiente titular en un diario digital: “la pandemia silenciosa: el suicidio en España, en siete gráficos”. El artículo se refiere a la información disponible en el Instituto Nacional de Estadística con datos de 2020 donde se destaca que de los 16.078 fallecimientos que se produjeron por causas externas, el suicidio es la primera causa de muerte externa, con 3.941 fallecimientos: de los cuales 2.930 se corresponde a hombres y 1.011 a mujeres. Estos datos suponen que cada día en España se producen 11 suicidios, es decir, una persona se suicida cada 2 horas y 15 minutos. ¿Qué es lo que está pasando? ¿Qué lleva a más de 700.000 personas en el mundo a suicidarse cada año, según datos del Observatorio del Suicidio? Y los registros no anotan los intentos de suicidio, que pueden ser muchos más. El envejecimiento de la población, el desempleo, las enfermedades mentales, la crisis social y económica, etc., son factores que nos recuerdan la multiplicidad de causas que pueden tener lugar, y dan lugar a explicaciones de por qué se produce este fenómeno. Pero, ¿qué ocurre entonces con los jóvenes entre 10 y 29 años, con 554 fallecimientos a consecuencia del suicidio? ¿Qué otros factores entran en juego que puedan explicar esta situación tan lamentable?, y ¿qué es lo que pueden hacer las autoridades a este respecto?, e incluso, ¿qué podemos hacer las organizaciones ante esta pandemia silenciosa? En Afforhealth estamos comprometidos con la salud emocional de los trabajadores, y disponemos de una importante y profesionalizada cartera de servicios, tales como las evaluaciones y estudios psicosociales y, muy especialmente, el #PAE (Programa de Ayuda al Empleado), herramienta clave para la gestión de los riesgos psicosociales en la empresa pues ofrece un servicio profesional -todas las horas todos los días de la semana-, disponiendo de un psicólogo online, de forma ilimitada, sin cita previa, sin límite. La labor preventiva es clave. Cada uno aporta lo mejor que tiene. Artículo elaborado por Santos Manuel Cavero López, Responsable de Sistemas de Gestión, Sostenibilidad e Impacto de Affor Health   #### El uso intensivo de la tecnología incrementa el estrés de los trabajadores, especialmente en el sector educación y sanidad El llamado tecnoestrés afecta al 72,3% de la población activa, según un estudio llevado a cabo por Affor y CSIF a cerca de 800 trabajadores. La sintomatología ansiosa ha aumentado en más de 16 puntos en el sector de la educación en los últimos 12 meses y en más de 5,5 en el sector sanitario. Los trabajadores presentan índices altos de tencosobregarga, tecnointrusión y tecnocomplejidad. El uso intensivo y excesivo de la tecnología en el entorno laboral ha incrementado la sintomatología ansiosa en la población activa en los últimos 12 meses, de acuerdo con el estudio realizado por Affor Health, consultora especializada en bienestar psicosocial, y la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) en Asturias. Los mayores incrementos se presentan en el sector de educación-enseñanza, que arroja índices elevados en casi todos los indicadores analizados de tecnoestrés (tencosobregarga, tecnointrusión y tecnocomplejidad). Si en mayo de 2020, el estudio de Affor reflejaba que el 67,58% de los trabajadores españoles requería una valoración detallada desde el área de salud ocupacional por posible ansiedad o depresión -según el baremo de Goldberg-, un año más tarde el panorama general no solo no ha mejorado, sino que ha empeorado. En mayo de 2021, es el 72% de la población activa el que muestra esta sintomatología ansiosa con dos sectores especialmente afectados: enseñanza -que ha pasado del 71,3% al 87,7%- y sanidad -del 41,4% al 46,9%-. “La sintomatología que más nos detallan los trabajadores se resume en: problemas de sueño, tensión y agobio, sensación de estar poco feliz o incluso deprimido, menos concentración y la incapacidad de solucionarlo” explica Carmen Rodríguez, directora del área de Intervención Psicológica de Affor. “Vemos, además, que la llegada del teletrabajo ha venido a incrementar la sensación de sobrecarga y complejidad de su desarrollo profesional, la sensación de hacer más horas de las que mi puesto de trabajo lleva asociadas, tener más carga e, incluso, que ha aumentado la complejidad por la llegada de nuevas plataformas. Ha aumentado, además, la sensación de malestar porque hemos pasado menos tiempo con nuestras familias. No hemos tenido la capacidad de hacer una correcta desconexión digital y tenemos sensación de invasión por la llegada de estas tecnologías”. Tecnoestrés: La asignatura pendiente de la enseñanza   El estudio llevado a cabo por Affor y CSIF ha analizado en detalle la influencia de las tecnologías en los riesgos psicosociales. Lo que se conoce como tecnoestrés es el resultado de un proceso de percepción de falta de ajuste entre las demandas y los recursos disponibles. Se caracteriza por dos factores: síntomas afectivos o ansiedad, relacionada con el alto nivel de activación psicofisiológica del organismo, y desarrollo de actitudes negativas hacia las tecnologías. Este estudio se encuadra dentro de la Investigación llevada a cabo por el Grupo de Investigación INDRHO de la Universidad de Sevilla para la validación de la prueba Ragú-Nathan en español. Se han analizado cinco grandes áreas relacionadas con tecnoestrés: 1.La tecnosobrecarga: El exceso de información que tiene un sujeto y que puede llevar a la toma de decisiones deficiente, dificultad para memorizar, recordar y la capacidad de la atención reducida. Se relaciona con la “fatiga informativa” (Internet, correo electrónico, teléfonos inteligentes, tablets, redes sociales). Sobre este aspecto se analizaron cinco indicadores diferentes y llaman la atención los resultados en el sector de la educación: en los cinco se muestran cifras por encima de la media, las más altas en aspectos como: “Estoy obligado a cambiar mis hábitos de trabajo para adaptarme a las nuevas tecnologías” (84%) o “Tengo una mayor carga de trabajo por el aumento de la complejidad en las tecnologías” (85%). Si de media, en la población general se detecta un 54% de síntomas de tecnosobrecarga, en el ámbito de la educación la cifra es del 71,4%. 2. La tecnointrusión: Se relaciona con el uso de redes, tecnologías y/o dispositivos móviles, los cuales tienen la capacidad de conectividad continua, expandiendo sus horas de trabajo normales y sacrificando su vida personal al verse invadidos por las TIC. El aspecto con mayor puntuación ha sido “Siento que mi vida personal está siendo invadida por estas tecnologías”. Un 59% de los trabajadores lo percibe así, pero en el caso de los educadores la cifra aumenta al 77%. De media, la tecnointrusión afecta al 52% de la población activa y al 73% de los profesionales de la enseñanza. 3. La tecnocomplejidad: Hace referencia a las capacidades técnicas y terminología asociada a las TIC, sienten que no son lo suficientemente hábiles con las tecnologías. La innovación tecnológica implica novedad y demanda esfuerzo extra comprenderla y por tanto hace que el trabajo sea más complejo. En general, no ha supuesto grandes problemas para los trabajadores españoles, aunque sí ha habido en el caso del sector de la enseñanza, falta de tiempo para mejorar las habilidades tecnológicas (64%) o necesidad de entender y utilizar nuevas tecnologías (55%). 4. La tecnoinseguridad: Se relaciona con el temor de perder el trabajo por alguien, incorpora la sensación de inseguridad que enfrentan las personas cuando sienten que otros pueden saber más sobre las nuevas tecnologías que ellos, generando una sensación de inseguridad laboral. Es un área en el que prácticamente ningún indicador alcanza el 25%. La preocupación del 29% de los trabajadores es que la seguridad laboral está continuamente amenazada por las nuevas tecnologías y, en el caso de la educación, la cifra aumenta al 34%. 5. La tecnoincertidumbre: Se refiere a los constantes cambios y actualizaciones de software y hardware de los dispositivos tecnológicos, que pueden generar estrés en los empleados. Al 53% de los trabajadores y al 65% de los profesionales de la enseñanza les inquieta el hecho de que “Siempre hay nuevos desarrollos en las tecnologías que utilizamos en nuestra organización”. Por lo demás, esta área no es la que mayores índices presenta con una media del 34,5% entre los trabajadores en general y del 38,75% en educación. El sector sanidad, el más expuesto En cuanto al sector sanitario no se ha visto tan afectado por el uso de la tecnología. Las razones por las que un 46% de los trabajadores del sector han experimentado estos síntomas parecen relacionadas con la incertidumbre intrínseca generada por un nuevo virus, falta de Equipos de Protección Individual, falta de recursos materiales y humanos, etc. El personal sanitario y no sanitario ha estado expuesto a la infección por el virus SARS-Cov-2 con innumerables procesos de Incapacidad Temporal con reincorporaciones a la actividad laboral sin valoraciones específicas en algunos casos. En este sentido, y dada la alta participación de personal no sanitario del Servicio de Salud del Principado de Asturias, CSIF Sanidad Asturias, ha resaltado su preocupación y compromiso por el bienestar laboral de los trabajadores del SESPA: “El personal del SESPA se ha visto obligado a trabajar con las medidas de protección inadecuadas en las fases iniciales de la pandemia, a doblar turnos, cambiar carteleras de trabajo, adaptarse a nuevos puestos de trabajo, a consultas no presenciales y telemedicina, a la suspensión continua de consultas o jornadas maratonianas. En definitiva, exponiéndose a numerosos factores de riesgo psicosocial.  Por todo ello, la salud mental de todos los trabajadores del SESPA se ha visto seriamente afectada, por lo que se requiere la implicación de la Administración para gestionar adecuadamente los riesgos psicosociales”. #### Empieza a conseguir lo que te propones: tips prácticos Gestión del tiempo y autocuidado para aprender a conseguir lo que te propones ¿Cuántas veces nos encontramos a nosotros mismos diciendo “no llego” o “no me da tiempo” y en muchas de ellas ni siquiera sabemos por qué? Sin darnos cuenta, vamos corriendo a todos lados al mismo tiempo que hablamos por el móvil y pensamos en la siguiente tarea o actividad que tenemos que hacer. Vivimos en la era de la inmediatez y eso, a la larga, nos pasa más factura de la que podemos llegar a pensar. Si eres de esas personas que no sabría responder en qué emplea su tiempo, este post es para ti. Consigue lo que te propones: te facilitamos útiles herramientas Con el entrenamiento de unas sencillas herramientas, vamos a tratar de ponerle fin a las prisas y al agobio del día a día. Para ello, lo más importante es quitarnos ese piloto automático que nos impide pararnos a pensar; dos cosas fundamentales, parar y pensar. Antes de empezar el día, o mejor aún, la noche anterior, trata de pensar en lo que tienes que hacer al día siguiente. Organízalo acotando lo máximo que puedas el tiempo que creas que vas a necesitar para cada tarea. De esta manera podremos dar prioridad a los asuntos más urgentes, pero también dejar espacio a lo más importante: el autocuidado y el descanso. Hemos de hablar de una diferencia, no es lo mismo el  “debería hacer” o “tengo que hacer” que el “me gustaría hacer”. Solemos prestar mucha atención a lo primero y poca o ninguna a lo segundo. Incorporar cosas agradables, momentos de descanso y desconexión, es vital para una buena higiene mental y un óptimo rendimiento. No se trata de hacer grandes cosas sino de buscar esos pequeños cambios que hacen que llevemos el día mucho mejor; poner un horario para responder mensajes y correos, ir caminando a los sitios, descansar cinco minutos después de comer o dedicar un cuarto de hora antes de irnos a la cama para repasar el día y preparar el siguiente. Si conseguimos esas pequeñas cosas diarias, cada vez nos será más fácil dedicar más tiempo a lo que nos gusta o necesitamos para nuestro bienestar. No olvides tener en cuenta esto para conseguir lo que te propones paso a paso Los objetivos han de ser flexibles, tenemos que tener en cuenta los posibles imprevistos que puedan surgir y ser capaces de adaptarnos a ellos. Por ejemplo, no es lo mismo planear una hora de ejercicio todos los días de 7 a 8 de la tarde, que pensar en que al final de la semana, me gustaría haber hecho 4 horas de actividad física. Esto nos permite adaptarnos a las situaciones y si un día no se puede llevar a cabo, podemos trasladarlo a otro momento de la semana. Se trata de hacer cosas por el hecho de que nos aportan una satisfacción y bienestar y no porque “tengamos que” hacerlas. Te animo a dar el primer pasito (de muchos) y que hoy mismo pienses qué te gustaría hacer para tener un día mejor, seguro que algo se te ocurre. ¡A por ello! Artículo escrito por Lucía Menéndez Rodríguez, psicóloga en Affor Health. #### Equilibrio entre celebración y bienestar personal Con la llegada de diciembre, nuestros días adquieren un ritmo diferente. El aumento de las reuniones, las celebraciones y los compromisos sociales puede generar estrés y cansancio. Sin embargo, también es una oportunidad para fortalecer nuestros vínculos, disfrutar de momentos especiales y recargar energías para el año que comienza. Veamos a detalles las causas de agotamiento en el cierre del año: Sobrecarga de tareas: Durante estas semanas, nuestras agendas se ven ocupadas por evaluaciones y proyecciones, lo que nos lleva a dedicar más tiempo a análisis, reportes y reuniones. Incremento de compromisos sociales: Es frecuente en el mes de diciembre que el llamado a la convivencia social se incremente mediante compromisos en festejos laborales, familiares o de amistades. Incremento de gastos: Dada la convocatoria a las reuniones familiares y sociales, los gastos asociados a los alimentos, regalos, traslados y espacios de convivencia se incrementan de manera sustancial, sumándose a los gastos cotidianos de cada mes, con lo cual si no hay una previsión de ellos pueden convertirse en un foco de tensión importante. Presión social sobre las fechas de festejo: Existen ejemplos homogéneos de cómo se debería de vivir esta temporada, es decir de manera cercana con familiares, con amplia actividad social, con intercambio de regalos y el consumo de ciertos alimentos. Si bien está es una forma de que las fechas sucedan la realidad es que hay múltiples formas de hacerlo. Exposición a relaciones familiares conflictivas: El poder de convocatoria y la expectativa de convivir con la familia puede colocarnos frente a relaciones en las cuales hay temas pendientes, no resueltos o malestares no atendidos, traduciéndose en tensión y en que nuestro cuerpo y mente se ponga en modo alerta Fatiga acumulada: Al ser la última parte del año, es frecuente que se refleje el cansancio de todo lo realizado y enfrentado durante el año. Interrupción de prácticas de autocuidado: Cuando la demanda en nuestro entorno incrementa, una forma común de responder es dejando de lado actividades de cuidado personal como los horarios y calidad de alimentación, el tiempo de sueño, la actividad física o los espacios de recreación y conexión personal, con lo cual se pierden espacios de reparación tanto físicos como mentales. Balance personal del año: Además de la evaluación anual, podríamos agregar otras posibles causas de estos sentimientos, como las comparaciones con los demás en redes sociales o la presión social por alcanzar ciertos objetivos. ¿Cuáles podrían ser señales de que el agotamiento es el estado de mi mente o cuerpo? A nivel físico podríamos experimentar fatiga que no desaparece a pesar del descanso.  Dolor de cabeza, tensión muscular, malestar estomacal problemas de sueño. En cuanto a lo emocional la irritabilidad, la baja tolerancia al entorno, la presencia de ansiedad, desmotivación, apatía o desinterés en actividades placenteras. Cognitivamente y conductuales podríamos observar dificultad de concentración, olvidos, baja de rendimiento, aislamiento social, entre otras. ¿Cómo hacer de estas fechas, una oportunidad de recargar energías? Comencemos monitoreando nuestro estado actual física y emocionalmente. ¿Cómo está tu cuerpo? ¿Cuál es la sensación más prolongado cansancio, tensión, algún malestar o dolor? ¿Qué te pide tu cuerpo: activación, descanso, moverte, ¿etc.? ¿Cuál es tu emoción más presente durante el día? ¿Qué situaciones la detonan? ¿Cuáles son tus preocupaciones? ¿Hay cosas que te generan estrés? ¿Cómo las estás atendiendo? Tip: Realiza un listado de los detonantes tanto físicos como mentales y piensa en acciones para atenderles. Organiza actividades Pensemos nuestra energía y emoción como un recurso limitado, lo cual, si lo tradujéramos en monedas que usar, tendríamos que elegir dónde y como usarlas. ¿Cuáles son las actividades que tienes que realizar? ¿Cuáles las que necesitas realizar? ¿Cuáles te gustaría realizar? Tip. Enlista y clasifica las tareas pendientes y deseadas acorde a su urgencia, fecha limite y prioridad. Coloca como una de estas tareas el descanso o algún momento de ocio y recreación.  De igual manera selecciona las tareas o compromisos a los que será necesario decir no. Diseña un plan para atender tus necesidades Con la información recabada en el monitoreo de tu estado actual, establece que acciones hay que implementar. Tal vez la visita al quiropráctico, una cita de nutrición, definir la hora de ir al gimnasio o a la clase de baile, destinar tiempo para pintar o definir un tiempo de desconexión en el día a día o un espacio para dormir. Prácticas para recargar energía Ahora que sabemos como estamos, lo que necesitamos y hemos priorizado actividades y compromisos veamos otras prácticas que pueden facilitar recargarnos de energía física y mental. Cuida tu cuerpo poniendo atención en la calidad de tu alimentación, los espacios de activación física y las horas de sueño. Implementa pausas e identifica lo que tu cuerpo y mente te pide para seguir marchando Establece límites tanto a las demandas del entorno como de las personas y situaciones Respeta los espacios de desconexión establecidos Implementa la práctica de la gratitud en el día a día dedicando un tiempo al inicio o final del día de tres cosas que agradezcas Elige los vínculos que alimentar y fortalecer durante la temporada Dedica tiempo a tus pasatiempos Realiza actividades al aire libre y que favorezcan el contacto con la naturaleza Alimenta tu creatividad con actividades como manualidades, escritura o la cocina Evalúa tu año no solo por los resultados sino por las formas usadas El cierre del año favorece cerrar ciclos, reflexionar y planear; sin embargo, verlo como una oportunidad de recargar energía puede ayudarnos a sacar provecho a las fechas. Priorizarte en esta época es la clave para iniciar el siguiente periodo con las mejores condiciones. Leticia Muñoz Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Errores frecuentes en el cumplimiento de la NOM-035-STPS-2018 y la NOM-037-STPS-2023 En México en los últimos 4 años se han decretado por lo menos dos normas que benefician la prevención de riesgos psicosociales. Principalmente tenemos que la NOM-035-STPS-2018 y la NOM-037-STPS-2023 están diseñadas para dar cumplimiento a una agenda global que se viene trabajando desde por lo menos el 2008 cuando la OIT adoptó la Recomendación No. 195 sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo, que establece las directrices para promover un entorno seguro y saludable en los que se incluyen a los riesgos psicosociales. Análisis de la situación actual Sin embargo la ola de cumplimiento que se derivó de la obligatoriedad de la NOM-035-STPS-2018 ha hecho que perdamos el objetivo primordial, muchas empresas han desdoblado recursos importantes para garantizar el cumplimiento de la Norma en los que hemos detectado una gran parte de las empresas se quedan a nivel de aplicación de los cuestionarios para identificar la exposición a los riesgos psicosociales y los acontecimientos traumáticos severos, pero los pasos posteriores a la evaluación diagnóstica es crucial para generar un cambio al interior de las empresas y en las personas: Después de la evaluación de los cuestionarios de la NOM-035, no existe un seguimiento oportuno a los tres niveles de atención, es decir, en el mejor de los casos las compañías generan un programa de atención a las personas que presentan mayor afectación o derivan directamente a las instancias de salud pública en donde sabemos que la respuesta puede tornarse lenta ante la alta demanda de los servicios. Diseño de un programa de atención que promueva la prevención y actúe frente a los casos que puedan tener afectaciones psicológicas y emocionales derivadas de las condiciones de trabajo, y que este programa esté adherido a las políticas de salud organizacional y de capital humano. ¿Cuáles son las acciones que debemos fomentar para realmente lograr una cultura psicosocialmente saludable y real? A continuación detallamos cuáles son las acciones que debemos fomentar para realmente lograr una cultura psicosocialmente saludable, y que en una auditoría saltará a la vista, pues en materia de cumplimiento el mayor peso lo llevan las entrevistas que hace el inspector con el personal en directo: Crear una cultura de apoyo Fomenta una cultura empresarial que valore y apoye el bienestar emocional de los empleados. Esto implica promover la comunicación abierta, el respeto mutuo, la empatía y la colaboración. Establece políticas y prácticas que respalden un ambiente de trabajo saludable y brinden apoyo a los empleados en situaciones difíciles. Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal Reconoce la importancia del equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Proporciona políticas flexibles, como horarios flexibles, opciones de trabajo remoto y programas de licencias parentales, que permitan a los empleados satisfacer sus responsabilidades personales y laborales de manera equilibrada. Proporcionar recursos de apoyo Ofrece recursos y programas que respalden la salud mental y emocional de los empleados. Pueden incluir servicios de asesoramiento o terapia, programas de bienestar, actividades de promoción de la salud y talleres de manejo del estrés. Estos recursos brindan a los empleados herramientas y apoyo para hacer frente a situaciones difíciles. Fomentar la comunicación y retroalimentación constructiva Establece canales de comunicación abiertos y promueve la retroalimentación constructiva. Fomenta la comunicación regular entre los empleados y los líderes, creando un ambiente en el que los problemas puedan ser discutidos y abordados de manera proactiva. Esto ayuda a prevenir la acumulación de estrés y problemas no resueltos. Capacitar a los líderes y supervisores Brinda capacitación y desarrollo a los líderes y supervisores para que estén equipados con las habilidades necesarias para manejar de manera efectiva el bienestar emocional de sus equipos. Esto incluye habilidades de comunicación, gestión del estrés, resolución de conflictos y reconocimiento de signos de dificultades emocionales. Realizar evaluaciones periódicas Realiza evaluaciones periódicas del entorno laboral y el bienestar emocional de los empleados. Esto puede hacerse a través de encuestas de clima laboral, evaluaciones de riesgos psicosociales o retroalimentación regular de los empleados. Estas evaluaciones ayudan a identificar áreas de mejora y a tomar medidas concretas para abordar los desafíos emocionales y psicológicos. Si bien el escenario de la NOM-037-STPS-2023 es novedoso en muchos sentidos, corre el mismo riesgo de ser cumplida desde un abordaje administrativo que poco impactará en la meta global. Dejar en las manos de expertos en la gestión integral hará rendir los recursos destinados a los programas de prevención y actuación frente a los riesgos psicosociales y tendrán un impacto en la salud mental de los colaboradores. Artículo escrito por Yunue Cárdenas, coordinadora del Hub de Psicología de Affor Health en México #### España ratifica el Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo El Convenio 190 entrará en vigor en España el próximo 25 de mayo de 2023. A punto de cumplirse tres años desde la aprobación del Convenio 190 de la OIT contra la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo, debemos celebrar que por fin el pasado miércoles, 25 de mayo, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, ha consignado en la sede de la OIT en Ginebra los instrumentos de ratificación por parte de España del citado Convenio, que entrará en vigor en nuestro país, según fuentes de la OIT, el próximo 25 de mayo de 2023. La ministra ha subrayado que este convenio ofrece por primera vez a nivel internacional una protección contra la violencia y el acoso en el mundo del trabajo que es transversal y con perspectiva de género y ha recalcado que “caminamos así hacia un mundo del trabajo más diverso, inclusivo y feminista, donde la seguridad sea un derecho de todos y todas”. Convenio de la OIT N.º 190: Acuerdo internacional para combatir la violencia y el acoso en el trabajo Recordemos que el Convenio 190 sobre la violencia y el acoso reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Asimismo reconoce que la violencia y el acoso pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, son una amenaza para la igualdad de oportunidades y son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente, al tiempo que afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad y a su entorno familiar y social, y pueden impedir que las personas, en particular las mujeres, accedan al mercado de trabajo, permanezcan en él o progresen profesionalmente. Además, el Convenio adopta una definición única para la expresión “violencia y acoso”, aunque dispone que la violencia y el acoso pueden definirse en la legislación nacional bien como un concepto único o bien como conceptos separados; y define también la violencia y el acoso por razón de género. En cuanto al ámbito de aplicación, el Convenio protege a los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión no solo de los trabajadores asalariados sino también de todas aquellas personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidas pasantes y aprendices, trabajadores despedidos, voluntarios, personas en busca de empleo y postulantes a un empleo, y las personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador. Por su parte, el Convenio no solo protege a los trabajadores en el lugar de trabajo, sino también en los locales, comunicaciones, viajes y actividades sociales relacionados con el trabajo, así como en el alojamiento proporcionado por el empleador y en los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo. El propio Convenio establece, además, una serie de principios fundamentales que deben adoptar los Estados que ratifiquen el Convenio. Así, como ya decíamos en el post anterior "El mundo se une en contra de la violencia y el acoso en el trabajo", dicho Convenio promueve un entorno de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso, con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y su erradicación. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá respetar, promover y llevar a efecto los principios y derechos fundamentales en el trabajo, asegurando el disfrute del derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso, debiendo adoptar, además, un enfoque integrado y que tenga en cuenta las consideraciones de género. Igualmente, y en cuanto a las medidas de prevención y protección, el Convenio dispone que todo Miembro deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores medidas apropiadas y acordes con su grado de control para prevenir la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. España es el decimoquinto Estado Miembro de la OIT que ratifica el Convenio 190 sobre la eliminación de la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo. El Convenio fue aprobado por la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT el 21 de junio de 2019, habiendo entrado en vigor el 25 de junio de 2021, tras la ratificación por parte de Uruguay y Fiyi, es decir, doce meses después de la ratificación de dos Estados Miembros tal como marcan sus propios preceptos. A partir de esa fecha, el citado Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha de registro de su ratificación. En el caso de España, como ya hemos dicho, el Convenio 190 entrará en vigor el próximo 25 de mayo de 2023. El 21 de junio de 2019 la Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT adoptó el mencionado Convenio 190 y la Recomendación 206 sobre la violencia y el acoso. Tras la autorización del Consejo de la Unión Europea a los Estados miembros a ratificar el Convenio 190 de la OIT, y una vez completados los dictámenes y trámites preceptivos previos, el pasado mes de septiembre el Consejo de Ministros envió a las Cortes españolas su voluntad de ratificar dicho Convenio, proceso que ha culminado con el depósito del instrumento de ratificación ante el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. España es el decimoquinto Estado Miembro de la OIT que ratifica el Convenio 190 sobre la eliminación de la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo. Esperamos que en los próximos meses la lista de ratificaciones continúe aumentando y podamos avanzar hacia un entorno libre de violencia y acoso en el trabajo. Artículo escrito por Mercedes Barea, abogada especializada en Violencia Laboral, y coordinadora del Área Jurídica de Affor Health. #### Estrategias prácticas para superar la depresión y la ansiedad La sociedad actual enfrenta desafíos significativos en salud mental, siendo los trastornos depresivos y de ansiedad preocupaciones frecuentes que afectan a la población en general, independientemente de edad u ocupación. Comprender estas condiciones, sus particularidades y posibles interacciones resulta fundamental para abordar las dificultades que presentan. A continuación, exploraremos qué es la depresión y la ansiedad, cómo se distinguen y qué sucede cuando se presentan juntas. También proporcionaremos ejercicios, consejos y estrategias efectivas para superar la depresión con ansiedad. ¿Qué es la depresión? La depresión es un trastorno del estado de ánimo que afecta profundamente a cómo una persona se siente, piensa y maneja sus actividades diarias. Se caracteriza por una tristeza persistente y una pérdida de interés en actividades que antes eran placenteras. Las personas con depresión a menudo experimentan sentimientos de inutilidad o culpa excesiva, una fatiga abrumadora y dificultad para concentrarse. Pueden presentarse cambios en la alimentación y el descanso, lo que a su vez puede afectar el bienestar general. En algunos casos, pueden surgir pensamientos sobre la muerte o el suicidio, que requieren ayuda profesional urgente. ¿Qué es la ansiedad? La ansiedad es una respuesta emocional a situaciones de amenaza percibida, manifestándose como preocupación excesiva, miedo y tensión constantes. Es normal sentir ansiedad en situaciones de estrés, pero cuando estos sentimientos son crónicos o desproporcionados con relación a la situación, se convierte en un trastorno. Quienes viven con ansiedad a menudo sienten una inquietud constante, se cansan con facilidad y les cuesta concentrarse. Además, pueden experimentar tensión muscular, sudoración o temblores, y tener dificultades para dormir. Estas sensaciones físicas y emocionales pueden generar un sentimiento de agotamiento y sobrecarga. Diferencias entre depresión y ansiedad Aunque la depresión y la ansiedad a menudo coexisten, cada uno tiene características únicas que los distinguen. La depresión se manifiesta principalmente como tristeza profunda y una pérdida de interés en actividades diarias. La depresión a menudo se acompaña de pensamientos recurrentes sobre el pasado y una sensación de falta de esperanza. En cambio, la ansiedad se manifiesta a través de una preocupación persistente sobre el futuro. Quienes viven con ansiedad suelen sentir miedo y tensión ante situaciones que perciben como peligrosas. Por otro lado, la depresión puede manifestarse a través de un cansancio profundo y cambios en el apetito, mientras que la ansiedad puede causar sudoración, temblores y un corazón que late más rápido. Además, la depresión puede llevar a dificultades significativas en el sueño, ya sea insomnio o dormir en exceso, mientras que la ansiedad puede causar insomnio debido a la constante preocupación. ¿Qué sucede cuando la ansiedad y la depresión vienen juntas? Cuando ambos trastornos se combinan, crean un ciclo debilitante que puede afectar todos los aspectos de la vida de una persona. La preocupación constante de la ansiedad puede exacerbar la desesperanza de la depresión, y viceversa. Este ciclo puede llevar a una fatiga extrema, problemas de sueño y dificultades para concentrarse, afectando tanto la vida personal como profesional. La constante preocupación y tristeza pueden llevar a una fatiga extrema, afectando tanto la productividad laboral como la vida personal. Estos sentimientos también pueden causar problemas significativos con el sueño, ya sea insomnio o dormir en exceso, lo que agrava la sensación de agotamiento. Cuando nos cuesta concentrarnos y nuestra mente vaga entre preocupaciones sobre el pasado y el futuro, puede ser difícil tomar decisiones y ser productivos en el trabajo. Además, la falta de motivación propia de la depresión y el miedo asociado a la ansiedad pueden llevarnos a evitar situaciones sociales, lo que aumenta la sensación de soledad y aislamiento. Estrategias para su superación y manejo Superar la depresión con ansiedad requiere un enfoque integral y persistente. Basándonos en "Feeling Good: The New Mood Therapy" de David D. Burns, "Lost Connections: Uncovering the Real Causes of Depression – and the Unexpected Solutions" de Johann Hari, y "The Mindful Way Through Depression: Freeing Yourself from Chronic Unhappiness" de Mark Williams, John Teasdale, Zindel Segal y Jon Kabat-Zinn, te presentamos ejercicios, consejos y estrategias efectivas para ayudarte a encontrar un camino hacia el bienestar y una vida más plena. Con dedicación y apoyo, es posible superar estos desafíos y mejorar significativamente tu calidad de vida. Reestructuración cognitiva Una de las estrategias más efectivas para manejar la depresión y la ansiedad es la reestructuración cognitiva, una técnica central de la Terapia Cognitivo-Conductual (TCC) que David D. Burns destaca en "Feeling Good: The New Mood Therapy". Esta técnica ayuda a identificar y desafiar los pensamientos negativos automáticos. Empieza por llevar un diario de pensamientos, donde registres situaciones que desencadenan emociones negativas, tus pensamientos en esos momentos y las emociones resultantes. Luego, analiza estos pensamientos y busca evidencias que los respalden o contradigan. Al desafiar y reemplazar los pensamientos irracionales con alternativas más realistas y positivas, puedes cambiar tu percepción y reducir los síntomas de depresión y ansiedad. Fortalecimiento de conexiones sociales Johann Hari, en "Lost Connections", argumenta que la falta de conexiones significativas es una de las principales causas de la depresión y la ansiedad. Reconstruir y fortalecer las conexiones sociales es crucial para superar estos trastornos. Dedica tiempo a las relaciones que son importantes para ti. Involúcrate en actividades comunitarias, grupos de apoyo o clubes que te interesen. Rodearte de personas que te apoyen y compartan intereses comunes puede proporcionar un sentido de pertenencia y propósito, aliviando los síntomas de la depresión y la ansiedad. Práctica del mindfulness El mindfulness es otra herramienta poderosa para manejar la depresión y la ansiedad, como sugieren Mark Williams y sus coautores en "The Mindful Way Through Depression". Practicar mindfulness implica estar presente en el momento sin juzgar tus pensamientos y emociones. Dedica unos minutos cada día a la meditación mindfulness. Encuentra un lugar tranquilo, siéntate cómodamente y concéntrate en tu respiración. Observa tus pensamientos y emociones como si fueran nubes pasando por el cielo, sin aferrarte a ellos ni rechazarlos. Esta práctica te permitirá interrumpir el patrón de pensamientos negativos y cultivar una actitud más amable contigo mismo. Ejercicio regular El ejercicio regular es una estrategia poderosa para combatir la depresión y la ansiedad. La actividad física libera endorfinas, que son químicos del cerebro que mejoran el estado de ánimo. Intenta incluir al menos 30 minutos de ejercicio moderado en tu rutina diaria, como caminar, correr, nadar o practicar yoga. Encuentra una actividad que disfrutes para que sea más fácil mantenerla a largo plazo. Además del beneficio físico, el ejercicio puede proporcionar un tiempo valioso para despejar tu mente y reducir el estrés. Alimentación saludable Una dieta equilibrada puede tener un impacto significativo en tu salud mental. Enfócate en consumir alimentos ricos en nutrientes, como frutas, verduras, granos enteros, proteínas magras y grasas saludables. Evita el exceso de azúcar y cafeína, ya que pueden exacerbar los síntomas de ansiedad y depresión. Mantener un nivel estable de azúcar en la sangre a través de comidas regulares y equilibradas puede ayudar a estabilizar tu estado de ánimo y energía. Establecimiento de metas pequeñas y alcanzables El establecimiento de metas es una herramienta útil para combatir la sensación de inutilidad y desesperanza asociada con la depresión. Divide tus objetivos grandes en tareas pequeñas y manejables. Celebra cada pequeño logro para mantenerte motivado. Esto puede aplicar tanto a objetivos personales como profesionales. Por ejemplo, si deseas mejorar tus habilidades en el trabajo, establece una meta diaria de aprender algo nuevo o de completar una tarea específica. Terapia profesional Buscar ayuda profesional es esencial para manejar la depresión y la ansiedad. Un terapeuta puede proporcionarte las herramientas y el apoyo necesarios para trabajar en tus problemas emocionales. La terapia cognitivo-conductual, la terapia interpersonal y otras formas de terapia han demostrado ser efectivas. Además, en algunos casos, la medicación puede ser necesaria para ayudar a estabilizar el estado de ánimo y reducir la ansiedad. Consulta a un profesional de salud mental para evaluar las mejores opciones de tratamiento para tu situación específica. Práctica de la gratitud Mantener un diario de gratitud puede cambiar tu enfoque hacia lo positivo y mejorar tu bienestar general. Cada día, anota tres cosas por las que te sientes agradecido. Pueden ser cosas pequeñas, como disfrutar de una buena comida, recibir un gesto amable de alguien, o simplemente apreciar un momento de tranquilidad. La práctica regular de la gratitud puede ayudarte a desarrollar una perspectiva más positiva y reducir los síntomas de depresión y ansiedad. Establecimiento de una rutina diaria Tener una rutina diaria establecida puede proporcionar una sensación de control y estabilidad en tu vida, lo cual es especialmente útil cuando se lidia con la depresión y la ansiedad. Intenta levantarte y acostarte a la misma hora todos los días, incluye tiempo para actividades que disfrutes y asegúrate de dedicar tiempo para el autocuidado. Mantener una estructura puede reducir la incertidumbre y el estrés, ayudando a mejorar tu estado de ánimo general. Desconectar de la tecnología El uso excesivo de dispositivos tecnológicos puede contribuir a la ansiedad y la depresión, especialmente si pasas mucho tiempo en redes sociales comparándote con otros. Intenta establecer límites claros para el uso de tecnología, como desconectarte una hora antes de dormir y dedicar tiempo a actividades sin pantallas, como leer, caminar o pasar tiempo con seres queridos. Desconectar de la tecnología puede ayudarte a reducir la sobrecarga de información y mejorar tu bienestar mental. Conclusión El camino hacia la recuperación de la depresión y la ansiedad es un proceso gradual y personalizado. Al combinar herramientas como la terapia cognitivo-conductual, el mindfulness y un estilo de vida saludable, podemos transformar nuestros pensamientos y emociones. Cada pequeño logro, cada paso que damos, nos acerca a una vida más plena y feliz. Con persistencia y el apoyo adecuado, es posible superar estos desafíos y experimentar una mejora significativa en nuestra calidad de vida Bibliografía Burns, D. D. (2008). Feeling Good: The New Mood Therapy. William Morrow Paperbacks. Hari, J. (2018). Lost Connections: Uncovering the Real Causes of Depression – and the Unexpected Solutions. Bloomsbury Publishing. Williams, M., Teasdale, J., Segal, Z., & Kabat-Zinn, J. (2007). The Mindful Way Through Depression: Freeing Yourself from Chronic Unhappiness. The Guilford Press. Referencias adicionales American Psychiatric Association. (2013). Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (5th ed.). American Psychiatric Publishing. Mayo Clinic Staff. (2021). Depression (major depressive disorder). Mayo Clinic. Retrieved from https://www.mayoclinic.org/diseases-conditions/depression/symptoms-causes/syc-20356007 National Institute of Mental Health. (2021). Anxiety Disorders. National Institute of Mental Health. Retrieved from https://www.nimh.nih.gov/health/topics/anxiety-disorders Eréndina García Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Estrés laboral y burnout: cuando la carga nos bloquea La investigación ha encontrado que existe una correlación directa entre la falta de descanso y desconexión y el aumento de la incidencia de problemas de salud y seguridad, entre los que se encuentran: disminución del rendimiento laboral, incremento de la accidentalidad, absentismo laboral, etc. En Europa se ha cifrado el coste total anual en torno a 20.000 millones euros por razones de absentismo o incapacidad temporal relacionadas con el estrés laboral. La economía mundial pierde cerca de US$ 1 billón al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad. Según la OMS las previsiones anteriores a la pandemia, apuntaban que los trastornos mentales causarán pérdidas por valor de aproximadamente 16,1 billones de dólares en la economía mundial entre 2011 y 2031. El impacto del COVID-19 y el estrés laboral Comienzan a darse las primeras evidencias que reflejan cómo la situación actual de crisis generada por la pandemia del coronavirus está afectando al estrés laboral de los trabajadores. En el caso especialmente del ámbito sanitario que ha sido uno de los sectores esenciales y en primera línea ante la pandemia: “El 62,5 % de los sanitarios expuestos a los coronavirus ha manifestado alguna consecuencia emocional o trastorno psicológico”. Dos de cada tres profesionales sanitarios expuestos a estos coronavirus manifiestan algún desorden psicológico. De ellos, más de un tercio ha reconocido tener miedo, insomnio o angustia y más de un cuarto ha revelado síntomas de ansiedad o depresión. (Salazar, G et al., 2020. Impacto del coronavirus en la salud física y mental de los profesionales sanitarios: revisión sistemática y metaanálisis. Journal of Affective Dissorders) Estrés laboral y el síndrome del burnout En algunas ocasiones, como respuesta al estrés laboral a largo plazo y de forma acumulativa se puede desarrollar el síndrome de burnout, que aparece, generalmente, como un proceso de respuesta (Freudenberger, 1974) o adaptación disfuncional al estrés laboral crónico (Burke, 1987). El síndrome de burnout es bastante prevalente en aquellas profesiones que se ponen al servicio de las personas. Aunque no solo aparece en profesiones asistenciales sino en aquellas profesiones en las que se da una implicación elevada, durante un tiempo prolongado en situaciones laborales que son demandantes emocionalmente. Provocando así: agotamiento, desmoralización y pérdida de motivación (Pines y Aronson, 1988). Afecta a las personas que lo padecen, a las instituciones en las que éstas prestan servicio y a la calidad del servicio que ofrecen a la ciudadanía (Schaufeli, Leiter y Maslach, 2009; Storm y Rothman, 2003). De hecho, la 11ª versión de esta Clasificación (CIE-11), que entrará en vigor el próximo 1 de enero de 2022, presenta una importante novedad en relación a ediciones anteriores: la inclusión del síndrome de desgaste profesional (burnout en CIE-10) como un problema relacionado con el trabajo. Así, se incluye en el capítulo 24: “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” dentro de la subca­tegoría de “problemas asociados con el empleo y el desempleo, y codificado como QD85: Síndrome de des­gaste ocupacional. ¿Qué es el Síndrome de Burnout? Según Maslach y Jackson (1981, 1982) el síndrome se define como la respuesta originada a raíz del estrés laboral crónico y que se caracteriza por: el cansancio emocional (CE), la despersonalización (D) y la baja realización personal (RP). La primera dimensión se refiere a la sensación de falta de energía, la segunda al comportamiento deshumanizado hacia los demás, volviéndose el profesional más pesimista, distante e indiferente y la tercera alude a la insatisfacción y falta de logros en el trabajo (Gil-Monte y Peiró, 1999). ¿Qué causas están asociadas al Burnout? Se han hipotetizado múltiples causas del síndrome: El aburrimiento y estrés [Pines, A.; Aronson, E y Kafry, I. (1981). Burnout. Nueva York. Free Press] La crisis en el desarrollo de la carrera profesional y las pobres condiciones económicas. La sobrecarga de trabajo y la falta de estimulación. Una pobre orientación profesional y el aislamiento. Causas COGNITIVAS Bajas expectativas de refuerzo. Altas expectativas de castigo. Bajas expectativas para controlar los modos de conseguir refuerzos positivos en el desarrollo profesional. Puede verse influido por diversas variables que pueden actuar como facilitadores de su aparición, relativas a: VARIABLES PERSONALES: factores de la personalidad, baja autoestima, menor resistencia a la ansiedad, estilo de afrontamiento, sentimientos de auto-eficacia, comportamientos previos de riesgo ante situaciones de estrés, motivación, tendencia al aislamiento y tendencia a culpabilizarse. FACILITADORES SOCIODEMOGRÁFICOS: edad, sexo y/o estado civil, existencia de conflictos entre familia-trabajo, exposición a riesgos psicosociales o situaciones emocionalmente estresantes. FACILITADORES LABORALES: antigüedad en el puesto, turno, si existe jornada física complementaria o no, clima laboral, satisfacción laboral, dificultades en la relación con compañeros, soledad en la toma de decisiones, falta de reconocimiento profesional, escasas gratificaciones, incomunicación entre miembros del equipo, conflictos y/o ambigüedad de rol. #SePuedePrevenir Trabajar para vencer al estrés negativo y al Burnout es tan posible como necesario. ¿Cómo puedes prevenirlo desde tu organización? Actuar desde la prevención primaria para combatir el burnout o síndrome del trabajador quemado desde la empresa, cuya base se encuentra en el estrés laboral, nos ayudará a evitarlo en origen, trabajando desde los factores organizacionales y contribuyendo al bienestar psicosocial de los trabajadores. Siguiendo a la OMS (2004). La organización del trabajo y del estrés. Serie protección de la salud de los trabajadores, nº3, podemos trabajarlo: Desde la prevención primaria: puedes reducir el estrés a través de: Ergonomía Definición del puesto de trabajo y diseño ambiental Perfeccionamiento de la organización y de la gestión Desde la prevención secundaria: Educación y capacitación de los trabajadores así como facilitar los recursos necesarios (humanos y materiales) para hacer frente a las demandas Desde la prevención terciaria: Desarrollo de sistemas de gestión sensibles (de evaluación) y con mayor capacidad de respuesta, y mejora de la prestación de servicios de salud ocupacional   Otras fuentes: Salazar, G et al., 2020. Impacto del coronavirus en la salud física y mental de los profesionales sanitarios: revisión sistemática y metaanálisis. Journal of Affective Dissorders De la Fuente Solana, E., Cañadas de la Fuente, G & Sevilla, C (2018). Prevalencia, Factores de Riesgo y Niveles de Burnout en Policías Nacionales Españoles. Universidad Internacional Menéndez Pelayo y Universidad de Granada. Junta de Andalucía - Proyecto de Excelencia de la Junta de Andalucía (P11HUM-7771). #DíaMundialDeLaSaludMental #CuidarLaSaludPsicológicaNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #### Evaluación del Desempeño: Un pilar fundamental para la gestión del talento La gestión eficaz del desempeño de la plantilla de una organización es fundamental para alcanzar un mejor rendimiento, aumentar la motivación y asegurar que cada persona ocupe el lugar donde más puede aportar, lo cual incrementa tanto la productividad como la satisfacción laboral. Y es que en España son más de la mitad de las empresas las que cuentan con un sistema de evaluación del desempeño implantado. Se ha convertido en una práctica clave en la gestión de recursos humanos, porque permite tener un buen pulso de la plantilla, así como un buen mapa sobre las fortalezas y áreas de mejora. Entonces… ¿Qué es la Evaluación del Desempeño? Es una oportunidad para reconocer y valorar el crecimiento profesional de cada colaborador, analizando su desempeño en relación con las metas y objetivos establecidos. Beneficios EVALUACION DEL DESEMPEÑO ¿Quieres implantar un proceso de evaluación del desempeño? ¡Manos a la obra! Los beneficios de este proceso son claros: un ambiente de trabajo más saludable y un equipo más comprometido. Al implementarlo, estamos demostrando nuestro compromiso con el bienestar de nuestros colaboradores Antes de iniciar un proceso de evaluación del desempeño, es fundamental definir los siguientes pasos: ¿Qué vamos a evaluar? Definir los criterios y factores a evaluar, aquí te propongo varias opciones: Objetivos transversales e individuales -- ¿Qué tengo que conseguir? Competencias -- ¿Qué habilidades tengo para conseguirlo? Comportamientos -- ¿Qué comportamientos tengo que realizar? Actitudes -- ¿Con qué actitud? Por supuesto que una vez decididos los criterios, se han de ponderar los diferentes factores, parámetros de cada uno de ellos, y disponer de una hoja de ruta para conseguir la evaluación positiva en cada uno de estos criterios. ¿Quién o quiénes van a evaluar? Seleccionar a los evaluadores: Autoevaluación Evaluación de los superiores. Evaluación entre pares. Evaluación de los subordinados. Evaluación de los clientes. Combinaciones de estas evaluaciones, siendo una evaluación 360º cuando se comparan todas las evaluaciones mencionadas, o 180º, 90º, 270º cuando se eligen algunas de las opciones. ¿Cuándo voy a evaluar? Decidir el momento de la evaluación y su periodicidad. Realizar evaluaciones en momentos oportunos genera los beneficios que se buscan. Lo más habitual es anual o semestral ¿Cómo se evalúa? Decidir sobre un software especializado, utilizar sistemas informáticos para la trazabilidad y gestión de datos. ¿Qué más debo tener en cuenta si decido establecer un proceso de evaluación del rendimiento? Para favorecer la efectividad y conseguir buenos resultados en este proceso, es importante tener en cuenta que hay ciertas variables que afectan al rendimiento del trabajo: Variables Individuales de la persona trabajadora: Capacidades y habilidades (mentales y físicas) Entorno familiar y social. Experiencia previa. Variables Organizativas: Están estrechamente vinculados a los riesgos psicosociales presentes en las organizaciones. Por ello, es fundamental realizar un diagnóstico psicosocial previo a cualquier proceso de evaluación del desempeño. Durante la evaluación de riesgos psicosociales se identifican, analizan y valoran los factores de riesgo psicosocial, con el fin de eliminarlos o reducirlos, como, por ejemplo: Carga y ritmo de trabajo. Relaciones interpersonales o apoyo social. Estilo de liderazgo. Participación y control Conciliación y jornada laboral. ¿Cómo podemos esperar que alguien tenga un excelente desempeño cuando el entorno no favorece que así sea? Desarrolla el talento. ¡La clave está en la evaluación!: Mejores Prácticas Simplificar el proceso, evaluación sencilla y clara. Transparencia en los criterios y forma de evaluación. Frecuencia adecuada, evaluaciones semestrales o anuales con contacto frecuente.  Una capacitación sólida permitirá a los evaluadores reconocer y evitar sesgos comunes como el de indulgencia o el efecto de recencia, lo que se traducirá en evaluaciones más precisas y equitativas. Centrarse en comportamientos objetivos garantizan fiabilidad y validez. Evaluación ascendente y recíproca: Los empleados empiezan evaluando a sus responsables, perciben la equidad del proceso. Incluir una autoevaluación: Proporciona información autocrítica y mayor aceptación. Implicar a los propios empleados en el registro de comportamientos para favorecer la evaluación. Entrenar en dar y recibir feedback. Realizar una escucha activa y empática. Establecimiento de planes de acción individualizados. La evaluación del desempeño va más allá de medir números. Es una oportunidad para reconocer el talento, establecer metas claras y fomentar un crecimiento profesional continuo. Al actuar como un contrato de desarrollo, fortalece la relación entre el colaborador y la empresa. Con un entorno favorable, los talentos pueden brillar y alcanzar su máximo potencial. Desarrolla el talento. ¡La clave está en la evaluación!   Bibliografía: “La Gestión de los Recursos Humanos” de Simon L. Dollan, Ramón Valle, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler. Mc GrowHill “Evaluación del desempeño laboral: Guía rápida” Bizneo HR: Evaluación del desempeño: qué es y cómo funciona (bizneo.com) “Evaluación del desempeño: claves para mejorarlo” Blog Cezanne: Evaluación del desempeño: las claves para mejorarlo - Cezanne HR Carolina Rodríguez Consultora Psicosocial - People&Culture en Affor Health #### Evolución de la salud mental en las organizaciones Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health. Puedes encontrar el documento íntegro en este link. Actualmente se está dando mucha importancia a la salud mental y el bienestar psicosocial en los entornos de trabajo, y efectivamente, es de vital importancia gestionar correctamente este tema en el ámbito laboral, pero ¿las empresas lo hacen por interés genuino o por puro postureo? La salud mental de las personas fluctúa a lo largo de su vida, pasando por periodos mejores y por periodos de dificultades, donde esta puede verse comprometida y presentar alguna alteración. En los entornos laborales se ha demostrado científicamente que una buena salud psicosocial de los empleados es determinante de su buen desempeño profesional, teniendo beneficios no solo para la persona trabajadora, sino también para la organización, mejorando la calidad de las relaciones entre compañeros y entre empresa - trabajador, dotando de mayor confianza y engagement a la persona, disminuyendo el riesgo de accidentes de trabajo, aumentando la productividad, reduciendo la rotación del personal y mejorando el clima laboral, entre otras. Por este motivo, en los últimos 15-20 años las organizaciones, cada vez más, juegan un papel relevante en mantener en niveles óptimos la salud de las personas que trabajan en ellas, no solo ocupándose de la salud física, sino también de la psicológica, social y financiera. ¿Qué medidas han tomado las empresas en estos últimos 15 años para mejorar el bienestar de sus trabajadores? Hasta ahora las acciones que proponen las empresas para aumentar el bienestar de las personas y favorecer la fidelización del talento se han centrado en: Ofrecer beneficios de salud y bienestar, como planes de pensiones, seguros médicos, cheques guardería o de comida, programas de nutrición, actividad y/o descanso, etc. Favorecer la flexibilidad de jornada para mejorar la conciliación laboral-personal, como ajustes en horarios de entrada y salida, días de teletrabajo, permisos por cuidado de familiares, etc. Fomentar una cultura positiva de trabajo, mayor autonomía al empleado, mejorar la comunicación, aumentar la confianza, celebrar los logros compartidos y reconocimiento del desempeño de los trabajadores. Ofrecer planes de desarrollo y promoción a las personas creando un plan de carrera profesional atractivo y motivador. Ofrecer programas de salud emocional, terapia o asesoramiento on line, formaciones sobre expresión emocional, resolución de conflictos, comunicación y liderazgo y talleres de mindfulness, risoterapia, etc. Garantizar un ambiente de trabajo seguro y sano, diseños ergonómicos de los puestos de trabajo, espacio limpio, ordenado y bien ventilado, herramientas y equipos adecuados y formación continua sobre las funciones a desarrollar y sobre seguridad y salud. ¿Qué se espera en los entornos laborales en las próximas décadas? ¿Cómo evolucionará el bienestar en las organizaciones? Con la incorporación al mercado laboral de las nuevas generaciones, actualmente la generación Z y dentro de pocos años, la generación Alpha, las empresas tendrán que adaptar sus propuestas de bienestar a las demandas de las personas que componen estas 2 generaciones, pero sin descuidar a las que van a coexistir con ellas, los millennials y buena parte de la generación X. En los próximos años no va a ser suficiente programas de salud emocional, planes de carrera profesional o conciliación laboral-personal, la propuesta a futuro para prevenir las alteraciones de la salud mental va a requerir el compromiso por parte de las organizaciones de tener una cultura y unos valores acordes con el bienestar de los empleados. El apoyo de la dirección y de los CEOs va a ser fundamental para que las empresas lideren con consciencia y compromiso que los entornos laborales sean seguros y saludables. Las propuestas para los próximos 10 años deben de incluir: Transformación cultural para promover una cultura de bienestar dentro de las organizaciones que incluya unos valores, visión y misión acorde a la prevención de riesgos psicosociales y a la eliminación o disminución de alteraciones relacionadas con la salud mental. Compromiso de los niveles más altos de liderazgo donde se deben sentar las bases para integrar esa cultura de bienestar emocional como prioridad estratégica. Cuando la dirección está realmente comprometida, no solo actúa como modelo a seguir, sino que también garantiza que los esfuerzos por promover la salud mental sean coherentes, sostenibles y eficaces. También es importante que todas las herramientas, protocolos y medidas que se lleven a cabo en la organización sean útiles y estén alineados con la realidad específica de dicha organización. No existe una única solución, cada empresa tiene su propia misión, estructura y necesidades y por eso, es fundamental diseñar estrategias personalizadas que respondan a los desafíos concretos de cada entorno laboral. Normalizar y des estigmatizar las alteraciones de salud mental ya que en los espacios donde se habla con normalidad de estas dificultades, las personas se sienten más libres y con más confianza para expresar sus preocupaciones sin miedo a juicios y solicitar ayuda en momentos tempranos de detección de signos de alarma. Establecer protocolos claros de gestión de ITs por patologías de carácter psicosocial, dar formación a los lideres para detectar dificultades o conflictos entre sus colaboradores e implementar programas de acompañamiento y apoyo al empleado en salud emocional, social y financiera.   Con todas estas intervenciones tendremos lugares de trabajo donde las personas podamos desarrollarnos y tener un nivel de bienestar optimo, además de orgullo de pertenencia a la empresa que cuida de nuestra SALUD. Alicia Chanca Salud y Bienestar · El Corte Inglés #### Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 ¿Cómo abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19? Actualmente nos encontramos ante un escenario nuevo provocado por la crisis sanitaria del Covid-19. No tenemos certeza de cómo serán las cosas a partir de ahora, pero lo que está claro es que serán diferentes. Para analizar este nuevo entorno laboral que se nos plantea en la actual "nueva normalidad" hemos contado con la opinión de una serie de expertos en salud laboral, concretamente en el área de psicosociología, para abordar algunas de las claves que nos permitirán gestionar los riesgos psicosociales tras el Covid-19. Ellos son: JAVIER LLANEZA, Presidente de la Asociación Española de Ergonomía. Responsable de Higiene y Ergonomía de Arcelor Mittal. NATALIA FERNÁNDEZ LAVIADA, Subdirectora general de Fraternidad-Muprespa. Secretaria de la Asociación Española de Servicios de Prevención Laboral (AESPLA). JOAN GUÀRDIA, Catedrático de Metodología de Ciencias del Comportamiento en la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB). MANUEL FIDALGO, Director del Departamento de Condiciones Psicosociales y de la Organización. Centro Nacional de Condiciones de Trabajo. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, O.A., M.P. JUAN CARLOS FERNÁNDEZ, Experto en Psicosociología en Quirón Prevención. MANUEL PEDRO VELÁZQUEZ, Coordinador General sobre desplazamientos transnacionales del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ministerio de Trabajo y Economía Social. Acceder al Reportaje #### Factores de riesgo psicosocial en España En este post se describe la incidencia de los factores de riesgo psicosocial en España recogidos en la encuesta ESENER-2, se analiza el comportamiento de los más importantes en función del tipo de actividad y tamaño de empresa y se plantean algunas consideraciones para el diseño de programas de prevención y control de los factores de riesgo psicosocial. Segunda encuesta europea sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER-2) La segunda encuesta europea sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER-2) es un amplio estudio realizado por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, sobre cómo se gestionan los riesgos de seguridad y salud en los lugares de trabajo europeos, haciendo especial hincapié en los riesgos psicosociales, como el estrés laboral, la violencia y el acoso. La recogida de datos para esta encuesta se realizó telefónicamente asistida por ordenador (CATI), entre el verano y el otoño del año 2014. Participaron 49.320 empresas y organizaciones de toda Europa1 de más de 5 empleados, de las cuales 3.162 fueron españolas. Por cada empresa se realiza una encuesta, y la persona que responde es la que más sabe sobre los riesgos para la seguridad y salud laboral que hay en su organización y sobre cómo éstos son gestionados. Para garantizar que los resultados de la encuesta son comparables a nivel nacional y caracterizar mejor el objeto de estudio se realiza un muestreo estratificado por país, tamaño de plantilla1 y sector de actividad2 Incidencia de los factores psicosociales de riesgo en España Los factores de riesgo señalados con más frecuencia por las empresas españolas son de naturaleza ergonómica: posturas que causan cansancio o dolor (79,2%), movimiento repetitivo de mano brazo (60,1%) y manipulación manual de cargas (54,5%). Al igual que en el conjunto de Europa, los dos factores de riesgo psicosocial identificados con mayor frecuencia por las empresas españolas son: los conflictos relacionales con clientes, pacientes o alumnado (49,8%); y la presión de tiempos (31,2%) No obstante, la proporción de empresas españolas que dicen estar expuestos a factores psicosociales de riesgo es MENOR en España que en Europa. Esa diferencia es especialmente importante en los siguientes factores de riesgos: presión de tiempos (11,3% menos que en Europa), conflictos relacionales con clientes, pacientes o alumnado (7,6% menos que en Europa) y largas jornadas de trabajo u horario irregular (5% menos que en Europa). Sin embargo, la comunicación o cooperación deficiente, es reportada en mayor proporción por las empresas españolas que por las europeas (2,7% más) Los “conflictos relacionales” ya sea con clientes, pacientes o alumnos difíciles es un riesgo psicosocial característico de actividades que se desarrollan dentro del Sector Servicios en los que la relación con las personas es inherente a la propia actividad. En ese sentido, está especialmente presente en las actividades económicas relacionadas con Educación, Sanidad y Servicios Sociales (66,8% de las empresas, lo que supone un 17% más que el total); y Administración Pública (61,7% de las entidades, lo que supone un 11,9% más que el total). Como era de esperar, las empresas españolas manifiestan en MENOR medida que  las europeas tener conflictos relacionales. Salvo en la industria manufacturera, este hecho se produce en todas las actividades económicas.     En España al igual que ocurre en el conjunto de Europa se ha observado que a medida que aumenta el tamaño de plantilla de las organizaciones, es mayor el porcentaje de entidades que dicen tener conflictos relacionales en el desarrollo de su actividad. Esa relación positiva entre dimensión de la plantilla y existencia de “conflictos relacionales” con pacientes, clientes o alumnado está mediatizada en gran medida por el tipo de actividad que estas empresas realizan; es decir, son las empresas adscritas a Educación, Sanidad, Servicios Sociales y Administración Pública en las que la relación con las personas es inherente a la actividad y son también, las que suelen tener tamaños de plantillas más grandes, tanto si pertenecen al sector privado como al sector público. En el territorio español el colectivo de personas trabajadoras que pudieran estar expuestas a conflictos relacionales por el tipo de actividad que realizan es muy importante. A modo de referencia y considerando los datos de población ocupada proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística para el primer trimestre de 20154, son 3.921.400 personas las que han desarrollado su actividad en el área de Educación, Sanidad, Servicios Sociales o Administración Pública, lo que supone casi una cuarta parte de los trabajadores y trabajadoras de este país (22,5%).   Este colectivo de trabajadores son en su mayor parte personal al servicio de las Administraciones Públicas. En enero de 2015 el Registro de Personal al Servicio de las Administraciones Públicas computó 2.544.804 efectivos que prestan su servicio entre la Administración Pública Estatal, las Administraciones de las Comunidades Autónomas, La Administración Local y las Universidades. Cerca de la mitad de estos recursos desarrollan su actividad en las áreas de Educación y Sanidad; actividades éstas cuya gestión es realizada casi en su totalidad por las comunidades Autónomas. La existencia del riesgo psicosocial “presión de tiempos” ha sido señalado por la tercera parte de las empresas españolas entrevistadas (31,2%). Parecen existir diferencias en la existencia o no de este riesgo en función de la Actividad Económica que desarrollan. De hecho, se ha observado que las organizaciones, ya sean públicas o privadas, que se dedican a proveer de “Servicios profesionales” a empresas y/o particulares manifiestan en mayor proporción sufrir presión de tiempos que las empresas del sector manufacturero o que las empresas relacionadas con el comercio,transporte, ocio o turismo. Son las empresas relacionadas con las actividades económicas de provisión de servicios profesionales desde el ámbito privado ya sean de información y comunicación (J), de finanzas y seguros (K), inmobiliarios (L), científico/técnico (M), administrativos (N) o personales (S), las que señalan en mayor medida estar expuestas a presión de tiempos (39,4%). Valores similares se registran en las entidades adscritas a la Administración Pública (O) y a la Educación, Sanidad y Trabajo Social (P,Q) con un 38,5% y 37,5% respectivamente. Una proporción importante de empresas adscritas al sector de la Construcción, también señala estar expuesta a presión de tiempos (32,5%). Al igual que ocurría con los conflictos relacionales, las empresas cuanto más grandes, comunican en mayor medida estar expuestos a presión de tiempos. Este incremento es especialmente importante en este factor de riesgo psicosocial, concretamente se han observado aumentos de más del 10%, por cada uno de los tramos considerados en la variable tamaño de empresa. Las actividades que han informado de una menor exposición a “conflictos relacionales con pacientes, clientes o alumnado” o “presión de tiempos” son: la agricultura, ganadería, silvicultura y pesca; y la industria manufacturera. Algunas consideraciones en la gestión de los factores psicosociales de riesgo en España En las empresas españolas los tres factores de riesgo señalados con más frecuencia5 son de naturaleza ergonómica: “posturas que causan cansancio o dolor”, “levantar o mover personas o cargas pesadas” y "movimiento repetitivo de mano o brazo”. Las empresas españolas indican en menor proporción que las empresas europeas que coexisten con factores psicosociales de riesgo. Ello puede deberse a la deficiente sensibilización y a la falta de conocimiento que existe en este país sobre este tipo de factores de riesgo. En España, al igual que ocurre en el conjunto de las empresas de la Unión Europea, los factores de riesgo psicosocial señalados con más frecuencia son: “los conflictos relacionales con pacientes, clientes o alumnado” y “la presión de tiempos”. La presencia de esos factores de riesgos psicosocial es especialmente frecuente en las organizaciones que desarrollan su actividad en el sector servicios, sector que ocupa a casi tres cuartas partes de la población ocupada de este país. Los conflictos relacionales con pacientes, clientes o alumnado, son un factor de riesgo laboral con una mayor prevalencia en las organizaciones que prestan servicios a las personas, en los ámbitos de la Administración Pública, Educación, Sanidad y Servicios Sociales. Más de una cuarta parte de la población ocupada de este país desarrolla su trabajo en dichas áreas de actividad, que estructuralmente se caracterizan por estar conformadas por organizaciones de carácter público y de gran tamaño. La presión de tiempo es un factor de riesgo con gran prevalencia en las empresas que prestan servicios profesionales o de consultoría a entidades o a particulares, y de las organizaciones que prestan servicios personales en los ámbitos de las Administraciones Públicas, Educación, Sanidad y Servicios Sociales. Este factor de riesgo se incrementa al aumentar el tamaño de empresa. A la luz de los resultados de la encuesta ESENER-2 consideramos que con carácter preferente, las Administraciones Públicas, como garantes de la seguridad y salud de los trabajadores y como promotores de las mejora de las condiciones de trabajo de este país, deben: Promover y desarrollar campañas de información y sensibilización sobre los factores psicosociales de riesgos laboral y sus efectos sobre la salud física y mental de las personas, en base a las evidencias científicas existentes; y desarrollar planes y programas preventivos para el control de los factores psicosociales de riesgos, prestando especial atención al contexto relacional y a la organización temporal de la actividad, y en particular a los conflictos relacionales con pacientes, clientes y alumnado y a la presión de tiempos. 8. Las Administraciones de las diferentes Comunidades Autónomas, que cuentan con la mayor parte de las competencias en materia de Educación, Sanidad y Servicios Sociales desde hace varias décadas, y que son responsables de los efectivos o recursos humanos asignados a dichos ámbitos actividad, tienen el compromiso de liderar programas dirigidos a controlar los riesgos psicosociales en dichas áreas de actividad. ************************************ 1 EU-28, Albania, Islandia, Montenegro, la antigua República Yugoslava de Macedonia, Turquía, Noruega y Suiza. 2 Tamañano de plantilla, 4 grupos: 1) 5 a 9 peronas, 2) de 10 a 49, 3) de 50 a 249 y 4) más de 250. 3 Sector de actividad, 7 grupos: 1) A- Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca; 2) B,D,E,F- Construcción, Gestión de Residuos, Suministro de agua y electricidad; 3) C- Industria manufacturera; 4) G,H,I, R- Comercio, transporte, hostelería y ocio; 5) J,K,L,M,N,S - Tecnología de la información, finanzas, sector inmobiliario, servicios científico técnicos o personales; 6) O- Administración Pública; y 7) P, Q – Educación, Sanidad y Trabajo Social. 4 Se toma de referencia para la población ocupada el primer trimestre de 1015 porque es el periodo más próximo al periodo considerado en la toma de datos de la encuesta ESENER-2 5 Más de la mitad de las empresas entrevistadas en los tres factores de riesgo señalados. ************************************ Este post ha sido escrito por Julia Sutil VIvas, Psicóloga del trabajo y de las Organizaciones, Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales, para Affor Prevención Psicosocial ************************************ #### Factores de riesgo psicosocial en Europa Inauguramos la sección "Análisis e Investigación" en nuestro blog, haciendo un repaso sobre la incidencia de los factores de riesgo psicosocial en Europa recogidos en la segunda encuesta europea sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER-2).  A lo largo de este post, analizaremos el comportamiento de los más importantes en función del tipo de actividad y tamaño de la organización, y plantearemos algunas consideraciones para el diseño de programas de prevención y control de los factores de riesgo psicosocial. Segunda encuesta europea sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER-2) La segunda encuesta europea sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER-2) es un amplio estudio realizado por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, sobre cómo se gestionan los riesgos de seguridad y salud en los lugares de trabajo europeos, haciendo especial hincapié en los riesgos psicosociales, como el estrés laboral, la violencia y el acoso. La recogida de datos para esta encuesta se realizó telefónicamente asistida por ordenador (CATI), entre el verano y el otoño del año 2014. Participaron 49.320 empresas y organizaciones de toda Europa1, de los diferentes sectores productivos, del ámbito público privado y de más de 5 empleados. Por cada empresa se realiza una encuesta, y la persona que responde es la que más sabe sobre los riesgos para la seguridad y salud laboral que hay en su organización y sobre cómo éstos son gestionados. Incidencia de los factores psicosociales de riesgo en Europa Los dos factores de riesgo psicosocial identificados con mayor frecuencia por las empresas europeas son: Conflictos relacionales con clientes, pacientes o alumnado (en primera posición) y Presión de tiempos (en séptima posición). Más de la mitad de las empresas de la Unión Europea dicen tener “conflictos relacionales con clientes, pacientes o alumnos difíciles” (57,4%). Esta tendencia se registra en mayor medida en casi todas las actividades del Sector Servicios2, y de forma significativa en las relacionadas con: Educación y actividades Sanitarias y de Servicios Sociales (75,7%), Administración Pública (68%) y Comercio, Transporte, Hostelería y Ocio (61,8%). La influencia en la existencia o no de conflictos relacionales con clientes, pacientes o alumnado en una organización parece estar condicionada, en mayor medida, por la actividad que desarrolla la empresa que por el tamaño de la misma, pues las diferencias en las proporciones de “existencia o no” de exposición a ese factor de riesgo, con respecto al total, es mayor en las categorías o subgrupos del criterio actividad económica, que en el de tamaño de empresa. No obstante, se ha observado que a medida que aumenta el tamaño de la plantilla es mayor el porcentaje de empresas que dicen tener conflictos relacionales con pacientes, clientes o alumnado. Un 42,5% de las empresas entrevistadas dicen estar expuestas al factor de riesgo psicosocial “presión de tiempos”. Esa tendencia se incrementa en algunas actividades económicas del Sector Servicios3, concretamente en: Educación y Actividades Sanitarias y de Servicios Sociales (49,6%); Administración Pública (48,8%); y Tecnología de la Información y Comunicación, Finanzas, sector Inmobiliario, servicios Científico-técnicos o personales (47,7%); pero también, en las empresas de Construcción y actividades afines (44,5%) Al igual que ocurría con los conflictos relacionales, las empresas cuanto más grandes, comunican en mayor medida estar expuestos a presión de tiempos. Este incremento es especialmente importante en este factor de riesgo psicosocial, concretamente se han observado de más del 10%, por cada uno de los tramos considerados en la variable tamaño de empresa. Las actividades que han informado de una menor exposición a “conflictos relacionales con pacientes, clientes o alumnado” o “presión de tiempos” son: Agricultura, Ganadería, Silvicultura y Pesca; y la Industria Manufacturera. Algunas consideraciones para la gestión de los factores psicosociales de riesgo Los factores de riesgo psicosocial: “conflictos relacionales con pacientes, clientes y alumnado” y “presión de tiempos” están presentes en muchas empresas europeas y en particular en muchas organizaciones que desarrollan su actividad en el sector servicios. Además, se debe tener en cuenta que el contexto económico y social europeo está provocando un crecimiento continuo del sector servicios. Aparece como necesaria la promoción de políticas para la prevención y control de estrés laboral, pues existe una evidencia científica importante de la relación de este riesgo con los factores de riesgo psicosocial identificados como más frecuentes en Europa: “conflictos relacionales….” y “presión de tiempos”. Los programas de intervención psicosocial deben tener en cuenta el tipo de actividad que desarrolla la empresa, pues la exposición a estos factores de riesgo está mediatizada en gran medida por el contexto relacional y la organización temporal que se da en la actividad. Es necesario profundizar en la cuestión de si la menor comunicación de factores de riesgo en las empresas pequeñas se debe a que realmente existe una menor exposición a riesgo en este tipo de organizaciones o una menor concienciación o cultura preventiva de la persona que contesta la encuesta en las empresas de menor tamaño que en las más grandes. ************************************ 1 EU-28, Albania, Islandia, Montenegro, la antigua República Yugoslava de Macedonia, Turquía, Noruega y Suiza. 2 Actividades en las que los “conflictos relacionales” se comunican como el factor de riesgo principal: Sanitarias y de Servicio Sociales (79%); Educación (71%); y Administración Pública (68%) 3 Actividades en las que la “presión de tiempos” se comunican como el factor de riesgo principal: Profesionales, Científicas y Técnicas (53%), Sanitarias y de Servicio Sociales (50%); Información y Comunicación (50%) ************************************ Este post ha sido escrito por Julia Sutil VIvas, Psicóloga del trabajo y de las Organizaciones, Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales, para Affor Prevención Psicosocial ************************************ #### Factores psicosociales antes y después del COVID-19 ¿Cómo pueden cambiar los factores psicosociales antes y después del COVID-19? El Estado de Alarma y confinamiento en el que nos encontramos a nivel mundial debido a la pandemia por coronavirus, está repercutiendo en la población a todos los niveles. Aunque algunas personas opinan que cuando este estado finalice volveremos a la “normalidad”, entendiendo esta como volver al estado anterior en el que nos encontrábamos, yo comparto la opinión de otros muchos que piensan que ya no volverá a ser igual, que se van a producir muchos cambios, algunos a mejor y otros a peor. No puede pasar sin más quede la noche a la mañana, se paralice casi todo el mundo, se cierren empresas (aunque digamos temporalmente), estemos confinados en casa, los sistemas sanitarios se saturen, las actividades esenciales aumenten su actividad, la incertidumbre ante lo desconocido y sus consecuencias, las dolorosas y numerosas pérdidas … Cada uno en su especialidad podrá aportar en estos momentos su granito de arena para facilitar que los cambios que tenemos que acometer sí o sí, sean hacia la mejora, el aprendizaje y el desarrollo, y nos permitan que los mismos sean ágiles y enriquecedores. Claves para abordar los factores psicosociales en las organizaciones de forma proactiva En este caso vamos a centrar la mirada en las empresas y los factores psicosociales con el objetivo de facilitar algunas claves que nos permitan reflexionar acerca de estos cambios que se nos avecinan y cómo abordarlos proactivamente. Sin ánimo de ser exhaustivos, ya que en psicosocial eso no es posible, pero sí con apertura de mente, lo primero que tenemos que analizar es la situación actual que tenemos en nuestra organización, por ejemplo (algunas posibilidades): Empresas que actualmente se ven desbordadas en volumen de trabajo, han tenido que ampliar plantilla, han tenido que reforzar EPIs (han tenido o no dificultades para conseguirlos, distribuirlos, darles formación a los trabajadores acerca de su uso…), han tenido que cambiar de un día para otro procedimientos o protocolos de trabajo, han ampliado jornadas de trabajo y disminuido los descansos, han aumentado los conflictos o violencia (interna y/o externa), etc. Empresas que han tenido que enviar a sus trabajadores a casa a realizar teletrabajo, algunos trabajadores sin recursos para poder realizar sus funciones, otros saturados, otros sin actividad porque su puesto no puede realizarse desde casa, etc. Empresas que han tenido que paralizar su actividad y realizar un ERTE a la plantilla. Estos son algunos ejemplos, y en la misma empresa pueden darse varias de las circunstancias o incluso algunas más no descritas. Analizar para anticiparnos Si analizamos algunos factores psicosociales y reflexionamos acerca de cómo podrían verse afectados de aquí a los próximos meses, podremos anticiparnos a esos cambios, valorar si puedan mejorarse o si pueden suponer un riesgo para la salud de los trabajadores y establecer medidas de protección ante los mismo. Sería algo similar a realizar un análisis DAFO, indagando en cómo la situación actual y los cambios que tenemos que acometer puedan suponer debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades. Algunos ejemplos: Tiempo de trabajo: ¿Son adecuadas las jornadas de trabajo y los descansos? Si los trabajadores que durante mucho tiempo han venido solicitando las jornadas intensivas y el teletrabajo como medida de conciliación, se han visto obligados a realizar teletrabajo y se ha demostrado que es viable, ¿podrían insistir en que se mantuviera esta condición de teletrabajo? ¿Se está favoreciendo la conciliación o todo lo contrario? ¿Saben los trabajadores cómo teletrabajar adecuadamente?   Desempeño de rol y carga de trabajo: Sin duda, muchos procedimientos y protocolos de actuación van a cambiar o están ya cambiando. ¿Disponen los trabajadores de información y formación suficiente para adaptarse a esos cambios? ¿Disponen de los recursos suficientes para trabajar en su puesto de trabajo o desde casa los que sigan teletrabajando? Si se reorganizan departamentos, puestos, etc., ¿se ha informado a los trabajadores acerca de esos cambios y cómo les afectan o deben actuar? ¿Se está repartiendo adecuadamente la carga de trabajo, o algunos puestos están expuestos a un elevado volumen de trabajo mientras que otros tienen escasez de tareas a realizar?   Estilo de mando: Ya de por sí la figura de los mandos tiene una gran relevancia en la gestión psicosocial tanto porque de ellos depende la gestión de la misma en sus equipos como por la elevada exposición a determinados factores psicosociales que tienen estos puestos. Anteriormente nos teníamos que preguntar si estos puestos disponían de una cualificación suficiente y adecuada para realizar sus funciones y para disminuir su exposición sin que les suponga un riesgo para su salud y la de los demás. Pero ahora, con los cambios que nuestra empresa puede acometer, ¿necesitan nuestros mandos reciclaje o cualificación específica, por ejemplo, para atender equipos deslocalizados o que teletrabajan? ¿Están capacitados para gestionar y supervisar a equipos por objetivos, a distancia, generando sentimiento de pertenencia e integración, gestionando conflictos, …? ¿Disponen de los recursos necesarios para realizar sus funciones? ¿Se encuentran emocionalmente afectados y necesitan apoyo psicológico?   Relaciones y clima laboral: la incertidumbre, el miedo, la distancia, la falta de comunicación, los cambios inesperados e inmediatos, el desconocimiento, etc. Todos estos elementos y otros más que se están dando actualmente en las organizaciones, suponen una fuente de conflictos que unido a la dificultad que tienen las empresas para actuar con inmediatez para gestionarlos, pueden llevar a un aumento de los mismos con repercusiones graves. ¿Tenemos los medios necesarios para gestionar los conflictos en las condiciones actuales y futuras? ¿Tenemos herramientas de prevención? ¿Son conocedores los trabajadores de esos medios y herramientas?   Demandas psicológicas: Este factor es uno de los que más se puede ver afectado por esta crisis debido a que los cambios que se lleven a cabo generen sobre esfuerzos y carga mental, fallos en la calidad de atención al cliente y este lo reclame con enfado, acciones violentas por parte de los usuarios o clientes, porque el servicio que prestemos tenga algún impacto emocional derivado de la salud, porque hayan sucedido acontecimientos graves a los compañeros, sus familiares o en el entorno personal de los trabajadores, etc. Una de las consecuencias de esta crisis va a ser sin duda la afectación psicológica de la población, por lo que, de cara a la adaptación o reincorporación al puesto de trabajo, tendríamos que plantearnos entre otras cuestiones:  ¿cómo se encuentran nuestros trabajadores emocionalmente? ¿Disponemos de alguna herramienta de diagnóstico de la salud mental para nuestros trabajadores? ¿Necesitan apoyo psicológico? ¿Disponen de los recursos personales necesarios para afrontar el impacto emocional al que se encuentran sometidos?   Posibilidades de desarrollo: los trabajadores necesitan información clara acerca de sus condiciones contractuales o cambios que se produzcan en las mismas, estabilidad laboral, etc. En estos momentos, la incertidumbre impera, sin embargo, en la medida en la que se vayan aclarando los escenarios posibles, es necesario que se establezca una comunicación clara para facilitar los posibles cambios. Igualmente, si existen planes de formación adaptándose a las nuevas circunstancias, que cubran las necesidades de los puestos y posibilidades de promoción o desarrollo horizontal o vertical, etc.   Participación y comunicación: ¿Existen canales de comunicación eficaces que aseguren que todos los trabajadores estén bien informados? ¿Disponen los trabajadores de medios para poder opinar y participar y son tenidas en cuenta sus aportaciones? ¿Conocen los trabajadores estos medios y saben cómo utilizarlos eficazmente? Es importante que recordemos que en esta situación estamos todos, y todos queremos y necesitamos que los cambios que se implementen supongan una recuperación rápida y alcancemos cierta estabilidad. Para ello, la comunicación interna es fundamental, siempre lo ha sido, pero ahora más aún si cabe. Potenciar los canales de comunicación, las puestas en común, las reuniones eficaces, y sobre todo, contar con la participación de los trabajadores para promover iniciativas de adaptación y desarrollo, su implicación en los cambios y potenciar la flexibilidad y resiliencia. En definitiva, no podemos quedarnos parados esperando que todo pase y volvamos a la “normalidad”, todo lo contrario, tenemos que anticiparnos a las posibles consecuencias de esta crisis, analizar la situación y promover activamente cambios en busca de la mejora y con la vista puesta en que podamos prevenir el impacto sobre la salud física y mental de nuestros trabajadores. *Artículo escrito por Sara Gutiérrez, directora del área de Prevención de affor. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### Fases de un procedimiento de mediación URL: https://afforhealth.com/fases-de-un-procedimiento-de-mediacion/ #### Fatiga laboral: Cómo proteger el bienestar del equipo en el trabajo En este post vamos a analizar la fatiga laboral como concepto, sus causas, síntomas y consecuencias. Antes de establecer el marco teórico, vamos a realizar una Introducción con una pequeña historia: Miguel es ingeniero de software y trabaja para una gran empresa tecnológica. Durante los últimos meses, ha estado trabajando en un proyecto muy importante con unos plazos muy ajustados. Su jornada laboral se prolonga 12 horas y también ha trabajado varios fines de semana consecutivos para cumplir con los plazos. El ambiente en la oficina es muy competitivo, la comunicación es escasa y el apoyo emocional es prácticamente inexistente. Por otra parte, los gerentes constantemente empujan al equipo para que entregue resultados rápidos y de alta calidad. Sus tareas diarias son altamente técnicas y requieren una concentración constante. Además, muchas de sus tareas son repetitivas y monótonas, lo que contribuye a su agotamiento mental. Esta situación está afectando a Miguel a distintos niveles. Duerme una media de 5-6 horas, le cuesta desconectar mentalmente tras largas horas frente a la pantalla. Sufre fuertes dolores de cabeza y musculares, le cuesta concentrarse en sus tareas y ha perdido motivación e interés en actividades que solía disfrutar, lo que ha repercutido negativamente en su vida familiar y social. ¿Qué es la fatiga laboral? La fatiga laboral constituye un estado de agotamiento extremo y falta de energía, manifestándose a nivel físico, mental o ambos. Este desgaste afecta tanto el desempeño profesional como la vida personal. Si no se atiende adecuadamente, la fatiga crónica puede desencadenar problemas de salud más serios sino se aborda adecuadamente. Causas de la fatiga laboral Las causas de la fatiga laboral son diversas y a menudo están relacionadas entre sí. Algunas de las más comunes incluyen: Jornadas laborales prolongadas: Trabajar largas horas sin descansos adecuados puede agotar rápidamente nuestras reservas de energía. Entorno de trabajo estresante: Un ambiente de alta presión y estrés constante contribuye significativamente nuestro agotamiento mental y físico. Falta de sueño: La calidad y cantidad del sueño son cruciales. La falta de sueño o un sueño interrumpido afectan negativamente el rendimiento y la salud. Conoce los 5 errores más comunes en los hábitos de sueño que tienen solución Tareas monótonas: Actividades repetitivas y sin desafío pueden causar un cansancio mental significativo, haciendo que nos sintamos desmotivados y agotados. Carga de trabajo excesiva: tener asignadas una mayor cantidad de tareas de las que podemos manejar eficientemente lleva a la fatiga y a una disminución de la calidad del trabajo. Síntomas de la fatiga laboral Los síntomas de la fatiga laboral pueden ser muy variados, pero generalmente se dividen en tres categorías: físicos, cognitivos y emocionales. Físicos: Incluyen cansancio constante, dolores musculares, dolores de cabeza y problemas digestivos. Cognitivos: Dificultad para concentrarse, olvidos frecuentes, reducción en la capacidad de toma de decisiones y una disminución en la creatividad. Emocionales: Irritabilidad, desmotivación, sensación de estar abrumado/a, ansiedad y, en casos más graves, depresión. Consecuencias La fatiga laboral tiene consecuencias importantes que afectan tanto de forma individual como a las organizaciones: Reducción de la productividad: Si experimentamos fatiga tendemos a ser menos eficientes, cometer más errores y tener menos creatividad. Aumento del absentismo: La fatiga puede llevar a un mayor número de ausencias por enfermedad, lo que afecta la continuidad y calidad del trabajo. Mayor riesgo de accidentes: La falta de atención y la somnolencia aumentan la probabilidad de incidentes en el entorno laboral, poniendo en riesgo la seguridad de todo el personal. Es fundamental que el equipo de trabajo se mantenga alerta para prevenir situaciones peligrosas. Impacto en la salud mental: A largo plazo, la fatiga puede contribuir al desarrollo de trastornos mentales como la depresión y la ansiedad, afectando nuestra calidad de vida. Rotación de personal: La fatiga crónica puede llevarnos a la desmotivación y al abandono del trabajo, incrementando la rotación de personal y los costes asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados/as. Estrategias para manejar y prevenir la fatiga laboral Para abordar con eficacia la fatiga laboral, es esencial implementar estrategias tanto a nivel individual como organizacional. Promover pausas regulares: Fomentar descansos cortos durante la jornada laboral para ayudar a recargar energías y mantener la concentración. Fomentar un buen ambiente de trabajo: Crear un entorno laboral positivo y de apoyo puede reducir el estrés y el agotamiento. Esto incluye fomentar la comunicación abierta, reconocer el buen trabajo y ofrecer apoyo emocional. Equilibrar la vida personal y profesional: Favorecer el equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es crucial. Esto puede incluir políticas de trabajo flexible, opciones de trabajo remoto y horarios de trabajo razonables. Ofrecer Programas de Bienestar: Implementar programas de salud y bienestar, que incluyan ejercicios físicos, técnicas de manejo del estrés y recursos para una vida saludable, puede mejorar significativamente el bienestar general de los empleados. Evaluar y ajustar la carga de trabajo: Garantizar la viabilidad y el realismo de las tareas es esencial. Esto conlleva la evaluación regular de las cargas laborales y, cuando sea necesario, la redistribución del trabajo entre el personal. Mejorar la calidad del sueño: Fomentar hábitos de sueño saludables y proporcionar educación sobre la importancia del sueño puede ayudarnos a mejorar la calidad de nuestro descanso. Capacitación en manejo del estrés: Ofrecer capacitación sobre técnicas de manejo del estrés puede equiparnos con las herramientas necesarias para enfrentar y reducir el estrés en el trabajo. Conclusión La fatiga laboral es un desafío complejo y multifactorial que exige atención y acción tanto del personal como de las organizaciones. Identificar las señales de alerta y adoptar medidas preventivas puede fomentar un entorno laboral más saludable, productivo y sostenible. Las entidades empleadoras tienen la responsabilidad de crear un ambiente que apoye el bienestar de su plantilla, mientras que cada integrante del equipo debe ser consciente de sus límites y cuidar de su salud. Mediante la colaboración, es posible mitigar los efectos de la fatiga laboral y promover una cultura que valore y priorice el bienestar colectivo. Mónica Bascuñana Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Fomentando la comunicación en la empresa La comunicación en la empresa es uno de los factores más importantes que deben fomentarse desde el primer momento, a todos los niveles. Desde el inicio de la humanidad nos hemos comunicado. Pero gracias a la aparición del lenguaje se ha producido el desarrollo de la inteligencia, el pensamiento y la capacidad de abstracción. La comunicación es un factor tan importante, que no se puede concebir una empresa sin ella. Es por esto que cuando no se fomenta una comunicación eficaz y adecuada, puede terminar ocasionando problemas tales como luchas de poder, falta de cooperación, conflictos interpersonales, reducción de la eficacia y productividad, somatizaciones (ansiedad, estrés, absentismo laboral, etc.), mal servicio al cliente, y un largo etcétera. Elementos de la comunicación Cuando hablamos de comunicación, mínimo intervienen dos partes, una que transmite una información y otra parte que la recibe. Pero en esa interacción intervienen muchos factores: Emisor: es la persona que emite el mensaje o la información. Si recibe una respuesta, se convierte en receptor. Esta respuesta no tiene que ser lenguaje verbal, puede ser cualquier tipo de información (gestos, etc.) Receptor: es la persona a la que le llega la información. Código: es el conjunto de normas común al emisor y receptor que les permiten formular y comprender los mensajes. Mensaje: información que se transmite. Canal: medio a través del cual se transmite el mensaje (p.e. teléfono, imagen, escritura, etc.) Contexto: situación concreta en la que se realiza la comunicación. Filtros: ruidos, barreras, interferencias, sesgos, obstáculos que dificultan la comunicación. Retroalimentación o feedback: respuesta, reacción información de retorno. Procede del receptor y permite al emisor evaluar si se ha producido algún error en la comunicación e ir regulando progresivamente el proceso. Hay que tener claro que a veces, aunque hablemos el mismo idioma, no siempre nos entendemos, porque está fallando alguno de los elementos que hemos mencionado (el canal, el código, etc.). Un trabajador que quiera contar con habilidades de comunicación debe ser consciente de que sus receptores tienen sus propios valores, expectativas, creencias, motivaciones, etc. que pueden dificultar que el mensaje llegue tal y como el emisor quiere. Con ello, te facilitamos las siguientes herramientas para favorecer una adecuada comunicación. Técnicas y estrategias para una buena comunicación Rapport Una vez que la persona tiene claros sus objetivos para la comunicación y que acepta que su interlocutor tiene su propia visión de la realidad, para conseguir una comunicación eficaz, tiene que crear un clima de confianza. Se trata de la capacidad de implantar y generar una relación empática con cualquier interlocutor, mantenerla y canalizarla según la necesidad y la conveniencia. Establecer un buen rapport significa generar sintonía, conexión, mediante un clima de confianza, afecto o simpatía. Hay veces que vemos que dos personas se compenetran desde el primer momento, tienen sintonía. Pero hay otras ocasiones que parece que no se pudiera dar esa conexión. ¿Cómo se establece un buen rapport? Observar a la persona. Analizar todos sus gestos, movimientos, respiración, velocidad del habla, etc. Igualar, reflejar o sintonizar nuestros movimientos a los de esa persona, durante el tiempo que sea necesario hasta que sus gestos y los de su interlocutor sean uniformes. Esto hay que hacerlo con sutileza, que su interlocutor no lo perciba y se lleve una mala impresión. Una vez establecido el rapport, realizar movimientos conscientes, para que la persona siga realizando los mismos movimientos que el emisor. Por ejemplo, para que un trabajador pueda establecer rápidamente una buena relación y crear un ambiente tranquilo con otro compañero, sería importante copiar la postura de éste para lograr su objetivo. Escucha activa Otra de las herramientas básicas e imprescindibles que ayudan a fomentar una adecuada comunicación es la escucha activa. Si queremos establecer buenas relaciones es tan importante o más saber escuchar que saber transmitir. Si sólo hablamos y no escuchamos, no conseguiremos una buena comunicación. Para poder escuchar bien es necesario, además de aplicar nuestros sentidos, vaciar y liberar nuestra mente. Si nuestra mente está llena de prejuicios, sesgos, etc. no seremos capaces de escuchar lo que los demás nos pueden aportar. Escuchar con atención lo que nos transmite, sin interrumpir y reformular los enunciados iniciales hasta llegar a los objetivos marcados. De manera que podamos: Preguntar > Escuchar > Reformular Tenemos aquí un ejemplo de diálogo sin escucha activa: Trabajador de un equipo: Nunca he hecho esta tarea antes. No estoy seguro de saber hacerlo y fallar ante el cliente. Mánager o compañero: Vamos, en cuanto lo hagas, te saldrá bien. Diálogo con escucha activa: Trabajador de un equipo: Nunca he hecho esta tarea antes. No estoy seguro de saber hacerlo y fallar ante el cliente. Mánager o compañero: (le mira y asiente): Así que temes equivocarte con el cliente. ¿Qué es lo que crees que podría pasar? Pautas para fomentar la escucha activa y la comunicación expresiva Buscar el momento adecuado para hablar con tu interlocutor, sabiendo que necesitarás un tiempo determinado y buscando que no se den interrupciones. En función de lo que se quiera comunicar, valorar si hay que hacerlo en un lugar tranquilo para poder hablar en privado, o donde todos los miembros del equipo tengan la opción de participar, si se da el caso. No se debe interrumpir a la otra persona mientras habla. Asiente con tu cabeza y con la mirada, mientras habla. Pregunta sólo cuando termine de hablar, si no has entendido algo o simplemente trata de resumir lo que ha dicho (parafrasear) y confirmar que lo has entendido. Ten en cuenta tu comunicación no verbal (no gesticular en exceso, no invadir el espacio, mostrar interés sin dar la espalda, etc.). Otra herramienta básica de comunicación será la ASERTIVIDAD, la cual es tan importante y específica que te invitamos a que la desarrolles con ayuda de este artículo donde detallamos en profundidad este concepto. Beneficios de una adecuada comunicación empresarial Favorece que los trabajadores se sientan parte del equipo y de la empresa Mejora la productividad al fomentar la participación y la fluidez de información Ayuda a adaptarse mejor los cambios entre los trabajadores Promueve el aumento de la motivación de los trabajadores Permite que se conozcan los objetivos de la organización y cuál es su papel para conseguir esos logros. Etc. Ejercicios prácticos relacionados con la comunicación en la empresa Haz en una hoja dos columnas. En la primera escribe los beneficios que pueden traer a un equipo cuando funciona la comunicación. En la segunda columna qué consecuencias negativas pueden tener que esa comunicación no sea adecuada o efectiva. Rapport: Busca un momento adecuado para hablar con algún miembro de tu equipo o compañero y pon en práctica esta herramienta, con sutiliza y cuidado. Observa y analiza después: ¿Cómo te has sentido mientras lo hacías? ¿Crees que tu interlocutor ha estado a gusto? ¿Ha mejorado la comunicación con esta práctica? Escucha activa: Céntrate en la próxima reunión en la que vas a participar. Cuando estés en ella, analiza si realizas una escucha activa o si estás más pendiente de tu próxima intervención (o de los correos electrónicos que entran, etc.). Y hasta aquí el artículo de hoy ¿Te han ayudado estas pautas y estrategias de comunicación? No dudes en escribirnos si necesitas que profundicemos en alguno de estos aspectos tan útiles.   Artículo escrito por Elena Rubio, consultora psicosocial de Affor Health. #### ForHealthHUB: a tua APP para o bem-estar integral Baixe nosso aplicativo e entre em um espaço para cuidar da sua saúde emocional. Você pode encontrar mais informações sobre este app neste link.. #### ForHealthHUB: Salud Mental Sin Límites Descarga nuestra aplicación y entra en un espacio para cuidar tu salud emocional. 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Por tanto, podemos concluir que, para dar cumplimiento al deber legal de protección, las organizaciones están obligadas a formar a las personas trabajadoras de manera que sean capaces de identificar y abordar los riesgos psicosociales. Riesgos a menudo invisibles, que pueden tener un impacto significativo en la salud mental y el bienestar de las personas. La formación obligatoria en prevención de riesgos, según dicta la ley de prevención de riesgos laborales, debe ser proporcionada por los servicios de prevención, ya sean propios de la empresa, o servicios de prevención ajenos. El objetivo primordial de esta formación es dotar a todas las personas trabajadoras de los conocimientos esenciales para identificar y manejar adecuadamente los riesgos que puedan surgir en su entorno laboral. Esta capacitación básica es el primer paso para crear un ambiente de trabajo seguro y saludable. Sin embargo, la formación no puede detenerse ahí, especialmente cuando se trata de los riesgos psicosociales. Estos riesgos, que incluyen desde el estrés laboral hasta el acoso en todas sus formas, requieren una atención especial y precisan una formación especializada para su prevención y gestión efectiva. Es crucial para las organizaciones que esta formación complementaria sea impartida por especialistas en la materia y sea de alta calidad. Fortalecer las competencias en materia de prevención de riesgos psicosociales mediante formación especializada no solo cumple con las obligaciones legales, sino que representa un paso crucial hacia la construcción de un entorno laboral más seguro y favorable para el bienestar de las personas trabajadoras. Esta formación especializada no solo dota a las personas de las herramientas necesarias para identificar y gestionar situaciones que puedan afectar negativamente su salud mental, sino que también evidencia el compromiso de la empresa con el cuidado de su equipo humano. Cuando el personal se siente respaldado y valorado por la organización, experimenta mayor motivación y compromiso laboral. Un entorno que promueve la salud mental y el bienestar disminuye considerablemente las ausencias y la rotación de la plantilla, lo que se traduce en mayor productividad y eficiencia operativa para la empresa. En este sentido, invertir en la formación sobre prevención de riesgos psicosociales se convierte en una inversión estratégica que no solo beneficia a las personas trabajadoras, sino que también repercute positivamente en la rentabilidad y el éxito de la organización a largo plazo. Por otro lado, la prevención de riesgos psicosociales no solo beneficia a las personas trabajadoras a nivel individual, sino que también mejora la imagen de la empresa y fortalece su reputación. Las organizaciones que se esfuerzan por crear un ambiente de trabajo saludable son vistas favorablemente tanto por sus trabajadores actuales como por los potenciales candidatos. Esto puede ser un factor decisivo para atraer y retener talento de alta calidad en un mercado laboral cada vez más competitivo. En Affor Health, nos apasiona el bienestar en el trabajo. Por ello, contamos con un equipo de expertos formadores que poseen un profundo conocimiento sobre las causas y consecuencias de los riesgos psicosociales, así como sobre las estrategias más efectivas para prevenirlos, detectarlos y eliminarlos. Capacitamos a las personas trabajadoras para afrontar y gestionar estos riesgos, favoreciendo un mejor clima laboral, incrementando la productividad y reduciendo la prevalencia de enfermedades asociadas al estrés laboral y otros factores de riesgo psicosocial. Somos especialistas en: Desarrollar programas de formación a medida: Nos adaptamos a las necesidades específicas de cada organización, ofreciendo una variedad de metodologías que incluyen talleres interactivos, formación presencial y cursos online. Facilitar el acceso a la formación: Nuestro campus virtual permite que las personas trabajadoras participen en los cursos desde cualquier lugar, independientemente de su ubicación geográfica. Promover una cultura preventiva: Fomentamos la sensibilización y el compromiso de las organizaciones con la salud mental y el bienestar laboral. Nuestro objetivo es crear entornos laborales más saludables y seguros, donde las personas trabajadoras puedan desarrollar todo su potencial. Los contenidos de nuestros programas abarcan una amplia gama de temas decisivos para el bienestar en el entorno laboral. Por ejemplo, la gestión del estrés, un aspecto fundamental en el mundo acelerado en que vivimos, incluye estrategias para manejar el estrés tecnológico, un fenómeno cada vez más presente debido al incremento del teletrabajo. Además, abordamos el desarrollo de un liderazgo saludable, esencial para fomentar un ambiente de trabajo positivo y productivo, y ofrecemos herramientas efectivas para la resolución de conflictos, capacitando a las personas para manejar desacuerdos y tensiones de manera constructiva. Estas actividades formativas están diseñadas no solo para prevenir problemas de salud mental entre las personas trabajadoras, sino también para promover un ambiente de trabajo más armónico y cooperativo. La prevención psicosocial va más allá de atender los síntomas de malestar en el trabajo; busca crear una cultura organizacional donde el bienestar de cada individuo es una prioridad, contribuyendo así al éxito de la organización en su conjunto. Además, es importante que la formación no se vea como un evento único, sino como parte de un proceso continuo de mejora. La evaluación regular de los riesgos psicosociales y la actualización de las estrategias de formación ayudarán a garantizar que las intervenciones sean relevantes y efectivas a largo plazo. La participación de las personas trabajadoras en este proceso no solo mejora su bienestar, sino que también contribuye a la resiliencia y el éxito de la organización. La formación en prevención de riesgos psicosociales se erige como una herramienta fundamental para la construcción de lugares de trabajo saludables y sostenibles. Al invertir en la salud mental y el bienestar de las personas trabajadoras, las organizaciones no solo cumplen con sus obligaciones legales, sino que también experimentan mejoras significativas en su productividad y competitividad. “Invertir en una formación especializada sobre prevención de riesgos psicosociales trasciende la simple adhesión a una normativa y contribuye significativamente a crear un clima laboral más seguro y saludable.” #### Foro Iberoamericano de Gestión Psicosocial en el Sector Banca y Aseguradoras Gestión riesgos psicosociales en el sector banca y aseguradoras El próximo 10 de diciembre  se celebra el Webinar "Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el Sector Banca y Aseguradoras", organizado por Affor Prevención Psicosocial. En el sector de Banca y Aseguradora, la exposición a factores psicosociales de riesgo es una de las principales fuentes de malestar de los trabajadores. La crisis sanitaria por COVID-19 ha empeorado esa situación debido a una elevada carga mental debido al estrés financiero, mayor inseguridad laboral o las demandas emocionales derivadas de la atención directa al público durante esta época tan complicada. ¿Cómo se ha gestionado este impacto en la salud psicológica de los trabajadores desde las organizaciones del sector Banca y Aseguradoras? Para analizarlo, contaremos con un panel de expertos que nos acercarán sus experiencias en primera persona: Programa: Carlos Agustín Segura, Gerente Salud y Bienestar BBVA – Colombia Gloria Ortiz, Jefa de Prevención de Riesgos Laborales Mapfre – España Germán Ponce, Director de la Cámara Técnica de Riesgos Laborales Fasecolda – Colombia Mónica García, Manager de Beneficios, Administración HR y Salud Laboral en Orange– España M.ª de los Ángeles Zarco, Manager de RRHH en Woonivers– España Sonia Vizcaíno, Gerente Nacional - Seguros de vida y asistencia médica Tecniseguros – Ecuador Manuel Sierra, Jefe de Salud Laboral - Seguros Bolívar – Colombia Gonzalo de la Sierra, Gerente General Meopp Art Mutual - Argentina Presenta y modera: Andrea Novoa, Growth Manager Affor Prevención Psicosocial Colombia Si deseas participar, puedes inscribirte en el siguiente enlace:   ¡Registro gratuito! #### Generación Z en el ámbito laboral: innovación, retos y oportunidades para las empresas La Generación Z, están redefiniendo el entorno profesional con su naturalidad tecnológica, versatilidad y priorización del equilibrio vital. Esta transformación trae consigo desafíos en la construcción de relaciones laborales duraderas y la alineación de expectativas. ¿Cómo pueden las organizaciones crear espacios que inspiren y conecten con este talento emergente? ¿Cómo es la Generación Z en el entorno laboral? Los jóvenes de esta generación han crecido en un mundo hiperconectado, lo que les confiere ciertas ventajas clave: Dominio tecnológico: son nativos digitales y aprenden nuevas herramientas con rapidez. Mentalidad innovadora: aportan creatividad y una visión fresca a los entornos laborales. Conciencia social y ética: buscan que su trabajo tenga un propósito alineado con valores como la autenticidad, la transparencia, la sostenibilidad o la diversidad. Flexibilidad y aprendizaje continuo: valoran el desarrollo profesional y el equilibrio entre su vida personal y laboral. Pero también presentan desafíos que pueden generar fricción con modelos empresariales tradicionales: Impaciencia con los procesos largos: esperan resultados y reconocimientos en el corto plazo. Dificultad para manejar entornos altamente exigentes: priorizan su salud mental y rechazan la cultura del sacrificio a largo plazo. Alta rotación: tienden a cambiar de empleo con mayor frecuencia, complicando la planificación a largo plazo de las empresas. ¿Qué esperan de una empresa? La Generación Z busca más que un simple salario. Para ellos, un entorno laboral atractivo debe incluir: Un propósito claro y alineado con sus valores: no solo quieren trabajar, sino contribuir a un impacto positivo en la sociedad. Flexibilidad y bienestar emocional: modelos híbridos, desconexión digital y políticas de salud mental son claves. Liderazgo accesible y transparente: las jerarquías rígidas y la comunicación vertical les genera rechazo. Reconocimiento y feedback constante: necesitan saber que su esfuerzo se valora y tiene un impacto tangible. Desmitificando algunos prejuicios Algunas empresas ven a esta generación como “frágil” o “falta de compromiso”. Sin embargo, aunque hay algo de verdad en ello, muchas de estas percepciones parten de malentendidos: No tienen ética de trabajo: en realidad, priorizan la eficiencia y los resultados sobre la presencia prolongada en la oficina. Solo les importa el dinero: aunque el salario es importante (especialmente para aquellos en situación de precariedad), valoran aún más el propósito y el bienestar. No toleran la presión: han aprendido a poner límites y a rechazar entornos tóxicos, lo que puede ser positivo a largo plazo cuando se traduce en no soportar prácticas abusivas o evitar llegar al extremo del burnout. Soluciones para atraer y retener talento joven Ante esta nueva realidad, las empresas pueden ajustar sus estrategias de captación y retención de talento. Algunas claves para lograrlo: Más protagonismo en la selección: identificar sus verdaderas metas y motivaciones desde el inicio -en un proceso no intimidatorio- mejora la compatibilidad y el compromiso entre empresa y trabajador. Planes de carrera estructurados: mostrar oportunidades de crecimiento a medio y largo plazo, con confianza, realismo y transparencia, fomenta la permanencia. Respetar la autenticidad y la individualidad: sentirse valorados como personas es esencial para su fidelización y sentido de pertenencia. Proyectos con impacto a corto plazo: necesitan ver resultados tangibles de su trabajo para mantener la motivación. Feedback y acompañamientos continuos: la comunicación fluida y el reconocimiento reducen la rotación. Conclusión El talento emergente como es el caso de la Generación Z, representa una oportunidad de evolución. Su visión sobre el bienestar emocional y la innovación abre camino hacia la transformación organizacional. Entender estas nuevas perspectivas y necesidades, que en realidad son compartidas por diversos grupos profesionales, sienta las bases para construir espacios laborales más humanos y eficientes. Las organizaciones que apuestan por esta transformación no solo atraen talento excepcional, sino que desarrollan culturas más resilientes y sostenibles. En Affor Health creamos entornos laborales donde el bienestar y el desarrollo profesional florecen naturalmente. Nuestro equipo acompaña a organizaciones para la construcción de espacios que impulsan el crecimiento del personal, especialmente de nuevas generaciones. A través de programas de bienestar emocional, desarrollo de liderazgo y gestión del estrés, facilitamos que cada persona encuentre su equilibrio óptimo, contribuyendo así al éxito colectivo de la organización. Si tu empresa quiere fortalecer su estrategia de talento con medidas efectivas, podemos ayudarte a diseñar soluciones a medida. César Riaño Project Manager de Producto Educación #### Gestión de riesgos psicosociales relacionados con el trabajo durante la pandemia de COVID-19 Evaluar los riesgos psicosociales e implementar medidas preventivas Analizamos esta interesante guía “Managing work-related psychosocial risks during the COVID-19 pandemic” publicada por la Organización Internacional del TRabajo (OIT)  cuyo propósito es ofrecer algunas ideas claves a tener en cuenta para evaluar los riesgos psicosociales e implementar medidas preventivas para proteger la salud  y el bienestar de los trabajadores en el contexto de la pandemia de COVID-19. En este post, nuestra compañera, Sara Gutiérrez, nos hace un resumen de las ideas más destacadas de la guía con el objetivo de que te pueda servir de referencia y te facilite una lectura en profundidad. > A la hora de realizar la evaluación de riesgos laborales está claro que la situación actual ha conllevado cambios en todas las organizaciones, lo que nos obliga a mapear todos los peligros existentes y evaluar los riesgos asociados. No solo hay que fijarse en las posibilidades de contagio, sino que hay que tener en cuenta todos los cambios acontecidos que han supuesto modificaciones de los puestos en seguridad, higiene, ergonomía y, por supuesto, en psicosociología. Por ejemplo, en lo relativo a las horas de trabajo sin desconexión, la falta de descanso, la violencia, el volumen de trabajo, etc. “En contextos epidémicos como el actual, también se deben considerar los factores externos que afectan la salud mental y el bienestar, como el miedo (a infectarse, perder el trabajo, ver reducir los ingresos y experimentar una menor calidad de vida), el aislamiento social y el peso de las responsabilidades domésticas se incrementa en ausencia de escuelas y servicios”, destaca la guía. Igualmente importante es, no solo realizar la evaluación, sino también implementar herramientas tecnológicas para la toma de datos como la realización de encuestas o cuestionarios online, debido a que muchos trabajadores han tenido que teletrabajar, o la necesidad de mantener la distancia física: “La identificación y evaluación de riesgos son pasos esenciales para definir medidas de control apropiadas, adaptadas a las especificidades del lugar de trabajo, las necesidades de los trabajadores y el contexto particular.” Áreas de acción para la prevención del estrés laboral La guía considera diez áreas de acción a destacar como relevantes para la prevención del estrés relacionado con el trabajo y la promoción de la salud y el bienestar, tanto en las fases de confinamiento como para el regreso al trabajo. Aunque se intenta abordar desde un punto de vista amplio, dichas acciones requerirán que se adapten a las particularidades de los distintos lugares de trabajo, teniendo en cuenta los diferentes sectores y contextos nacionales. Estas áreas son las siguientes: Medio ambiente y equipamiento (entorno e instalaciones). Carga de trabajo, ritmo de trabajo y horario de trabajo. Violencia y acoso. Equilibrio personal-profesional (conciliación personal-laboral). Seguridad laboral. Liderazgo gerencial (Liderazgo de los mandos, liderazgo de la dirección). Comunicación, información y formación. Promoción de la salud y prevención de comportamientos negativos de afrontamiento. Apoyo social. Apoyo psicológico. Analizamos cada una de ellas, en profundidad: Medio ambiente y equipamiento (entorno e instalaciones) Algunos aspectos que pueden favorecer la aparición de ansiedad y estrés están relacionados con la falta de materiales adecuados o tener que trabajar en un entorno físico inadecuado. En este apartado, se proponen medidas relacionadas con la reducción de la exposición al contagio, la necesidad de disponer de equipos de trabajo y de protección adecuadas y saber cómo usarlos, etc. Carga de trabajo, ritmo de trabajo y horario de trabajo Los efectos negativos sobre la salud de los trabajadores tanto por un elevado o escaso volumen de trabajo como las presiones de tiempo, las largas jornadas sin descanso suficiente, etc. son sobradamente conocidos. Estos casos se están dando actualmente en prácticamente todos los sectores, por lo que es un factor a evaluar y corregir. En este apartado se proponen medidas relacionadas con la evaluación de la carga y reparto de trabajo, como por ejemplo, reconocer que hace falta un periodo de tiempo de adaptación a la nueva situación por lo que los niveles de productividad pueden estar por debajo de lo habitual;  revisar procedimientos, tareas y asignación de las mismas; revisar horarios y turnos que permitan un descanso adecuado; poner en común con los trabajadores mejoras e incidencias en las que ellos puedan aportar propuestas; fomentar en los trabajadores un estilo de vida saludable con ejercicios de relajación, estiramientos, actividades recreativas, etc. Violencia y acoso. Aunque algunas personas pudieran pensar que durante el confinamiento y trabajando desde casa, la violencia en el puesto de trabajo se pueda ver reducida, así como los conflictos, en esta guía nos llaman la atención sobre lo contrario poniendo en el foco en cómo en determinados casos se ve potenciada la violencia laboral. Por ejemplo: debida a la inseguridad y miedo que se vive con la crisis sanitaria que hace que las personas estén más irascibles y emocionalmente inestables, pudiendo agredir más fácilmente a aquellos trabajadores que tiene que cumplir con obligaciones como el personal sanitario, dependientes de comercio, policías, conductores de transporte público, etc. También la falta de comunicación entre compañeros puede generar mayor número de malentendidos y conflictos. Por otro lado, con el aumento en el uso de las TICs se ha producido un aumento del acoso cibernético, o la violencia doméstica al estar la familia confinada. Se da una situación de círculo vicioso donde la violencia produce estrés, pero también las situaciones que nos producen estrés pueden desencadenar en actos violentos. En este apartado, se proponen medidas como disponer de procedimientos y políticas de actuación contra la violencia, el acoso y la discriminación, proporcionando a los trabajadores instrucciones claras de cómo actuar en cada caso y sensibilizar acerca de los efectos de la violencia doméstica, entre otras. Equilibrio personal-profesional (conciliación personal-laboral) Separar y conciliar la vida personal y laboral es un reto que teníamos sobre la mesa, pero en estos momentos se muestra más difícil si cabe debido a que muchos trabajadores han tenido que trabajar desde casa, teniendo que compartir espacios con familiares o compañeros de piso, asumiendo en muchos casos, la sobrecarga derivada del cierre de las escuelas, los servicios infantiles, los servicios de atención domiciliaria, los trabajadores domésticos, etc. Todo ello está suponiendo una fuente de estrés con consecuencias muy negativas en la salud de los trabajadores. En este apartado, se proponen medidas eficaces como aumentar la flexibilidad en los horarios de trabajo y licencias;  informar sobre las medidas de apoyo que se hayan adoptado durante el estado de emergencia y las posteriores que vayan surgiendo; reconocer que las demandas de la vida personal y laboral impactan sobre la productividad y hacer ajustes teniendo en cuenta la opinión de los trabajadores, por ejemplo, en el trabajo desde casa enseñar a los trabajadores cómo establecer límites y tiempos de trabajo sin interrupción o bien tiempos de descanso y desconexión, etc. Seguridad laboral La crisis sanitaria no ha llegado sola, sino que ha provocado un profundo impacto en la economía global. Muchas empresas han tenido que cerrar, otras, reducir su tamaño, hacer reestructuraciones, etc. Todo ello con consecuencias significativas en el empleo. En las poblaciones más vulnerables, el miedo a perder el empleo puede llevar a que los trabajadores acudan al trabajo incluso enfermos con tal de no perder el puesto a riesgo de contagiar al resto de compañeros. Además, muchas empresas tienen que cambiar las prácticas y procedimientos de trabajo para adaptarse a los nuevos requisitos para proteger a los trabajadores, proveedores y clientes del contagio. El miedo a la pérdida de empleo, los recortes salariales, los despidos y la reducción de los beneficios están asociados con un mayor estrés, ansiedad, depresión y agotamiento. En este apartado, se proponen medidas para informar a los trabajadores acerca de los derechos y licencias que tienen por enfermedad o el cuidado a las personas dependientes…, mantener informados a los trabajadores sobre los cambios para reducir rumores e incertidumbre, o fomentar el desarrollo y la formación de los trabajadores, durante la baja ocupación, para asumir cambios y nuevas actividades, entre otras. Liderazgo gerencial (liderazgo de los mandos / liderazgo de la dirección) Si siempre han sido una figura clave, en momentos de crisis, los líderes los son aún más y así nos lo indican en esta guía. Son los que, en condiciones ideales, generan un impacto positivo en la salud mental y bienestar de los trabajadores, pero que, en la situación actual, se están enfrentando a muchos frentes abiertos: los trabajadores, clientes, proveedores, socios, administraciones, sistemas financieros, legislaciones cambiantes, familiares, ellos mismos y sus circunstancias y toda la incertidumbre que estamos viviendo. Están bajo una fuente de presión y estrés altísimos, y además con la obligación de proteger a sus trabajadores de los riesgos físicos y mentales producidos por esta pandemia. En este apartado, se proponen medidas que permitan desarrollar un liderazgo fuerte, demostrando compromiso en la protección de la salud física y mental de los trabajadores, como estar bien informado acerca del estado de la pandemia desde fuentes fiables, dar prioridad a la seguridad, contar con la participación de los trabajadores a la hora de identificar acciones de mejora, aprovechar los cambios y la innovación con una visión más a medio-largo plazo, ser un modelo a seguir sobre la importancia y seriedad con la que deben tomarse la salud y la seguridad, incluso en relación con el estrés y la salud mental. Comunicación, información y formación. La comunicación clara y abierta en colaboración con los trabajadores permite evitar rumores, potencia la implicación de los trabajadores en la implementación de acciones y decisiones importantes y en la resolución efectiva de problemas. De lo contrario, con informaciones falsas o escasa, se pueden potenciar los miedos a contagios, sentimientos de amenaza, aprensión, preocupaciones, ansiedad… En este apartado, se proponen medidas que permitan potenciar la comunicación digital dada la necesidad de respetar las medidas de distanciamiento físico. Dar información clara y tener en cuenta la opinión de los trabajadores para generar un entorno de confianza. Comunicaciones claras respecto a: los riesgos y las medidas preventivas, los derechos y las obligaciones en el cumplimiento de las medidas de protección, a quién dirigirse en caso de dudas, capacitar a los mandos en promoción de comportamientos saludables, de seguridad y apoyo, que puedan reconocer signos de depresión o estrés, violencia laboral o doméstica, disponer de técnicas de gestión del estrés, informar de programas de apoyo psicológico, etc. Promoción de la salud y prevención de comportamientos negativos de afrontamiento. La situación de crisis sanitaria, el confinamiento, la incertidumbre, los cambios en los hábitos de vida con dificultades para dormir, mala alimentación, ausencia de actividad física, aumento del consumo de alcohol, tabaco, drogas, etc. están provocando en muchas personas problemas de salud física y mental. Precisamente por la situación de crisis sanitaria, es cuando más necesario se hace que las personas potencien un estilo de vida saludable ya que repercutirá positivamente en el sistema inmunológico, reducirá el estrés, la ansiedad, etc. Por ello, las medidas que se proponen van en la línea de informar, formar y capacitar a los trabajadores en el desarrollo de hábitos de vida saludable y gestión del estrés. Apoyo social El apoyo social no se refiere solo a la ayuda práctica para realizar una tarea o actividad, sino también incluye la necesidad de aprecio, apoyo emocional, de información o consejos, de resolución de problemas, etc. Es por tanto muy importante para afrontar el estrés. Las fuentes de apoyo social son compañeros de trabajo, supervisores, gerentes, familiares y amigos. Sin embargo, situaciones como el distanciamiento social, el confinamiento, el teletrabajo, etc. están generando en muchas personas la sensación de aislamiento, que prolongado en el tiempo puede suponerles riesgos para su salud mental. En esta línea, las acciones tienen que ir dirigidas a potenciar el encuentro social, por ejemplo, a través de reuniones virtuales, facilitando canales de comunicación a los trabajadores donde puedan pedir apoyo, compartir inquietudes, etc. así como valorar y reconocer el buen desempeño laboral y la contribución de los trabajadores. Apoyo psicológico. Está comprobado que esta situación de crisis sanitaria, económica y social está afectando psicológicamente a un altísimo volumen de personas. Poder disponer de un apoyo psicológico adecuado se presenta como una herramienta clave para favorecer una recuperación más rápida y un retorno al trabajo más sostenible. Para ello, los trabajadores deben conocer los canales de acceso al programa de ayuda al empleado, donde se les facilite técnicas para la reducción del estrés y ansiedad garantizando la confidencialidad del servicio prestado. El apoyo psicológico adecuado a los trabajadores en todos los niveles jerárquicos, facilita la gestión de los riesgos psicosociales, dotándolos de potentes herramientas para afrontar la situación actual de pandemia, los cambios, la incertidumbre, etc. comprendiendo el efecto positivo que causa en la salud física una adecuada salud mental. Si bien la guía pretende ayudarnos a trabajar de forma eficaz sobre los factores psicosociales asociados a la situación actual de pandemia, no debemos olvidar que cada sector de actividad, cada puesto, cada región, etc., tiene sus particularidades, por lo que no debemos tomarlo como una receta a aplicar sin pensar, sino que tenemos que adaptar las medidas a la casuística de cada uno, sin olvidar que el objetivo principal es la prevención. Toda inversión que se haga en prevención y que esté bien implementada, seguramente no se verá porque se traducirá en valores cero (cero accidentes, incidentes, bajas, ausencias…) Y ese cero será el indicativo de que lo estamos haciendo muy bien. *Artículo escrito por Sara Gutiérrez, directora del área de Prevención de affor. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### Gestión emocional en los procesos de movilidad internacional La expatriación hoy en día es una práctica muy común para las empresas en entornos internacionales y los empleados se enfrentan a una serie de retos que no solo abarcan el plano profesional, sino también el personal y familiar, incluso el social y cultural generando un proceso de adaptación que suele venir acompañado de una mayor carga de estrés. La gestión emocional de este proceso para los empleados se ha convertido en un elemento clave para garantizar su éxito. Y ante la demanda empresarial suscitada en torno a esta temática hemos organizado esta jornada, que contará con expertos en la materia, para profundizar en ello el próximo 2 de octubre. Este encuentro nos permitirá analizar los riesgos psicosociales relacionados con los procesos de movilidad internacional así como su gestión de manera eficiente para promover el bienestar emocional de los empleados en esta situación y proteger su salud psicológica. Programa de la jornada 2/10: 17:00 a 17:15 h. Bienvenida a los asistentes 17:15 a 17:45 h.  La gestión emocional como aspecto clave en los procesos de asignación internacional. Juan Domingo Palermo, Affor partner Argentina. 17:45 a 18:15 h. Movilidad internacional flexible y de proximidad. Jorge Martín Martín, International Hr & Global Mobility Deputy Director en Ineco 18:15 a 18:45 h. La prevención psicosocial en Europa y Latam. Iván Williams, Development Advisor en IOSH (Institution of Occupational Safety and Health) 18:45 a 19:30 h. Networking   *Asistencia por invitación. Organizan: Affor Prevención Psicosocial y EMS - Employee Mobility Solutions #### Gestión emocional: El secreto para mantener la motivación en estas festividades Las festividades navideñas y de fin de año suelen ser un momento para celebrar, compartir y disfrutar. Sin embargo, también pueden traer consigo estrés, cansancio y pérdida de motivación. En esta historia, exploraremos cómo enfrentar estos desafíos a través de consejos prácticos que te ayudarán a reconectar con la alegría y el propósito en esta época especial. En un pequeño pueblo cubierto de nieve, la temporada navideña brillaba con luces y decoraciones. Sin embargo, no todo era alegría. Tomás, una persona joven y entusiasta, estaba perdiendo el ánimo. Aunque la Navidad solía ser su momento favorito del año, esta vez se sentía agotado por las exigencias y responsabilidades de la época. ¿Por qué sucedía esto? Aunque la Navidad se percibe como una celebración llena de momentos especiales, también puede ser un período abrumador. Las expectativas y las obligaciones pueden apagar la chispa que motiva a disfrutarla. La motivación es lo que nos impulsa a actuar y alcanzar nuestras metas. Es la energía que nos mueve, nos conecta con lo que importa y nos permite mantenernos activos, enfocados y con bienestar. En busca de un momento de calma, Tomás decidió pasear por el bosque cercano. Entre los árboles cubiertos de nieve, encontró a Don Felipe, una persona mayor que vivía en una cabaña sencilla y era conocida por su tranquilidad y alegría. Intrigado por su actitud, Tomás se acercó y le preguntó: "Don Felipe, ¿Cómo logras mantenerte tan motivado y en paz, incluso en Navidad, cuando todo parece tan abrumador?" Don Felipe, con una sonrisa serena, respondió: "La motivación surge desde nuestro interior. Es importante detenernos y reflexionar sobre aquello que nos llena de satisfacción, nos da energía y nos hace sentir realizados. A veces, la clave está en simplificar, valorar lo esencial y reconectar con lo que realmente importa."   Explorando las dimensiones del motivación personal     Así mismo, en la motivación pueden repercutir factores externos, como lo son el reconocimiento social, las recompensas positivas, el ambiente y condiciones del trabajo o vida personal. ¿De qué forma podemos generarnos una perspectiva positiva acerca de la Navidad si nos encontramos bajo ciertas adversidades? Preguntó Tomás a Don Felipe y este en seguida respondió: Mi querido Tomás, la motivación no siempre viene de grandes logros o recompensas. A veces, se encuentra en las cosas más simples y pequeñas. Ven, te mostraré algo. Don Felipe llevó a Tomás a su jardín trasero, donde había un árbol de Navidad decorado con sencillos adornos hechos a mano y luces parpadeantes. "Cada uno de estos adornos representa algo por lo que estoy agradecido, explicó Don Felipe. Cada vez que me siento desmotivado, me tomo un momento para recordar todas las bendiciones que tengo. Tomás observó los adornos y se dio cuenta de que cada uno tenía una pequeña etiqueta con palabras como familia, amistad, salud y alegría. Inspirado por esta sencilla, pero poderosa idea, decidió hacer lo mismo. Además de estos prácticos consejos, te sugerimos intentes llevar a cabo las siguientes recomendaciones, si es que, como Tomás has perdido la motivación por la Navidad: Practica la gratitud: Haz una lista de las cosas por las que te sientes agradecido. Esto puede ayudarte a cambiar tu enfoque hacia lo positivo y apreciar las bendiciones que tienes. Conéctate con otros: Pasa tiempo con personas que te hagan sentir bien. La compañía de seres queridos puede elevar tu ánimo y ayudarte a ver las cosas desde una perspectiva más positiva. Involúcrate en actos de generosidad: Ayudar a los demás, ya sea a través de donaciones, voluntariado o simplemente ofreciendo una mano amiga, puede ser muy gratificante y una forma excelente de cultivar una mentalidad positiva. Encuentra momentos de calma: Dedica tiempo a la reflexión y la meditación. Esto puede ayudarte a mantener la calma y centrado en lo positivo, incluso en momentos estresantes. Regresando a la historia… Esa noche, Tomás regresó a su casa y creó su propio árbol de Navidad de agradecimiento. Con cada adorno que colgaba, se sentía más ligero y motivado. Recordar las cosas buenas en su vida le daba la fuerza para afrontar las tareas y desafíos con una nueva actitud. Es por eso por lo que debemos plantearnos ciertas alternativas para hacer que estas fechas nos sean más llevaderas y sencillas, aquí te planteamos algunos consejos para mantener la motivación durante las festividades: Establece metas realistas. No te sobrecargues con tareas. Establece metas pequeñas y alcanzables para que no te sientas abrumado. Tómate un tiempo para ti. A pesar del ajetreo, es importante encontrar momentos para relajarte y disfrutar de tus actividades favoritas. ¡Un buen libro o una película navideña pueden ser excelentes opciones! Rodéate de personas positivas. La compañía de seres queridos y amigos puede levantarte el ánimo y hacer que las tareas parezcan menos pesadas. Mantén una rutina. Trata de seguir una rutina diaria que incluya ejercicio, comidas saludables y tiempo de descanso. Recuerda el verdadero espíritu de la Navidad. Sea cual sea tu creencia o tradición, enfócate en los aspectos que más disfrutas de estas fechas: la familia, la gratitud, la generosidad, etc. Encuentra tiempo para tus hobbies. Dedicarse a actividades que te apasionan puede ser una excelente manera de mantener la energía y el ánimo alto. Haz listas y organiza tu tiempo. Planificar tu tiempo y hacer listas de tareas pendientes puede ayudarte a mantener el control y reducir el estrés. La Navidad llegó y, con ella, una renovada motivación para Tomás. Aprendió que la clave para mantenerse motivado estaba en apreciar las pequeñas cosas y en compartir momentos con sus seres queridos. Desde entonces, cada Navidad, Tomás y su familia decoraban el árbol con sus bendiciones, recordando siempre que la verdadera motivación viene del corazón. Y así, en ese pequeño pueblo cubierto de nieve, la tradición del árbol de agradecimiento se convirtió en un símbolo de motivación y alegría que se pasaba de generación en generación. Recuerda que estas festividades, no tienen que ser perfectas, aprender a valorar los momentos pequeños que nos devuelven instantes felices es esencial para generar nuevas perspectivas acerca de esta festividad y te ayudará a afrontar con seguridad esta época del año.   Referencias: Bohórquez, E., Pérez, M., Caiche, W., & Benavides Rodríguez, A. (2020). La motivación y el desempeño laboral: el capital humano como factor clave en una organización. Universidad y Sociedad, 12(3), 385-390 García-Allen, J. (2024, 18 noviembre). ​Tipos de motivación: las 8 fuentes motivacionales. Psicología y Mente. Marisa Mora Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Grupo Init y Affor se unen para ofrecer soluciones tecnológicas innovadoras en el ámbito de la salud emocional Soluciones tecnológicas innovadoras en el ámbito de la salud emocional Grupo Init, empresa tecnológica experta en el desarrollo de soluciones tecnológicas en el ámbito de la salud y Affor, consultora especializada en bienestar psicosocial, han alcanzado un acuerdo para desarrollar soluciones que contribuyan al cuidado de la salud emocional de las personas a través de la innovación y la tecnología. Ambas compañías están fuertemente comprometidas con el bienestar laboral de las empresas y la salud emocional de sus trabajadores, y de la sociedad en general. La COVID-19 nos ha obligado a vivir circunstancias sin precedentes tanto en el ámbito personal como en el profesional. En este momento hay muchas situaciones que causan ansiedad empezando por la preocupación del contagio, la crisis económica, el teletrabajo, el distanciamiento social, etc. Ahora más que nunca, es importante no ignorar los cambios que afectan al bienestar emocional de las personas y actuar con propósito: prevenir, actuar y promover entornos laborales más saludables y productivos. Son muchas las organizaciones que han dado un paso adelante para aportar soluciones en esta crisis mundial. Grupo Init y Affor lo hacen también, con mirada innovadora, en base a su experiencia profesional, para dar respuesta a los nuevos mercados y a los nuevos retos que han surgido en torno a la salud de las personas. Grupo Init suma a este acuerdo sus más de 14 años de conocimiento y experiencia desarrollando soluciones digitales basadas en su plataforma de salud Inithealth. Grupo Init lleva más de 14 años acompañando a sus clientes en el diseño y desarrollo de soluciones tecnológicas e innovadoras en el ámbito de la salud y los negocios digitales. Durante este periodo han desplegado sus capacidades en más de 40 clientes, principalmente en grandes organizaciones y en el sector asegurador, para los que han desarrollado productos digitales dirigidos a más de 1.000.000 de usuarios potenciales. Grupo Init promueve el desarrollo y uso de herramientas digitales innovadoras que permitan al mayor número de personas gestionar su salud, de forma personalizada, adoptando hábitos saludables. Y lo hace en base a su principal activo, la plataforma Inithealth, plataforma tecnológica para la gestión remota de la salud. Una plataforma que permite diseñar soluciones personalizadas mediante la creación y seguimiento de planes de salud o CarePlans individuales o colectivos y la integración de módulos de servicios. Puede generar planes de vida activa, nutrición saludable, salud emocional, peso saludable o de prevención de otras patologías propias de una compañía. Affor incorpora su Programa de Ayuda al Empleado, una herramienta que ayuda a cuidar la salud psicológica de los trabajadores, y permite a las empresas disponer de un termómetro continuo de factores de riesgo psicosocial. Affor, por su parte, cuenta con un Hub Internacional de Psicología que ofrece un servicio de psicología digital y multicanal que permite configurar a medida herramientas como el Programa de Ayuda al Empleado (PAE), diseñado para cuidar la salud psicológica de los trabajadores al mismo tiempo que facilita a las empresas un termómetro continuo de factores de riesgo psicosocial. A través de este servicio los empleados pueden gestionar el malestar emocional surgido en su actividad diaria debido a conflictos entre compañeros, estrés, carga de trabajo, problemas de comunicación en la gestión de equipos, e incluso problemas de pareja, en el ámbito personal. Un servicio online con profesionales de la psicología in house, que permite la disponibilidad en cualquier momento y en cualquier lugar las 24 horas del día, 7 días de la semana. De forma ilimitada y automática, sin espera y sin cita previa. Con total confidencialidad y profesionalidad garantizada. Son más de 190 empresas y 300.000 usuarios los que se han sumado al éxito de esta iniciativa que promueve la mejora del bienestar emocional de los trabajadores. #### Habilidades sociales para trabajar mejor Todos sabemos que las habilidades sociales, también conocidas como soft skills, son importantes para el desempeño profesional. Sin embargo, no todo el mundo le dedica esfuerzo y tiempo al desarrollo de las mismas. No todas las personas le dan la misma importancia a las habilidades sociales o comunicativas en el entorno laboral. Existen aún ciertos perfiles que priorizan el desarrollo de facetas técnicas, como si no fueran realidades complementarias. ¿Qué dicen los estudios? Nuestra felicidad viene determinada por nuestras relaciones sociales Según un estudio de Harvard Study of Adult Development, las relaciones tienen un impacto crucial en nuestro bienestar, felicidad y calidad de vida. Es en el trabajo donde pasamos la mayor parte de nuestro tiempo, por lo que mejorar nuestras relaciones mejorará nuestra felicidad en general. Si nuestras relaciones laborales no son satisfactorias, sentiremos frustración e insatisfacción y afectará directamente a nuestra felicidad. Los mejores comunicadores ganan más dinero Según un estudio presentado en la Speech Communication Association, la habilidad más valorada en el mercado de trabajo actual son las habilidades de comunicación. Pasándole el estudio a 1.000 managers concluyen que esta es la mejor habilidad en la que podemos invertir si queremos ser más empleables. Los reclutadores están calificando las habilidades comunicativas como de alta prioridad, por encima de las cualificaciones de experiencia. Un 47% de reclutadores en Inglaterra reportan la dificultad de encontrar candidatos con un nivel apropiado de esta competencia. Con lo que desarrollar estas habilidades te hacen más empleable. La comunicación hace a una empresa más competitiva En los años noventa, los psicólogos económicos estadounidenses Jane Howell y Bruce Avolio demostraron que un liderazgo carismático aumenta la productividad e incluso aumenta la cotización de las acciones de la compañía. Seguro que se te ocurren algunas empresas muy famosas con las que inevitablemente relacionas a las personas responsables, casi como si fueran estrellas del rock o personalidades de Hollywood. ¿Cómo afectan las habilidades sociales en tu día a día? Los estudios científicos pueden parecer abstractos o poco conectados con nuestro día a día. Pero, la cotidianidad está plagada de escenarios que mejoran o empeoran tu calidad de vida en base a tus habilidades sociales. Por ejemplo, voy a preguntarte a ver si te suenan algunas de estas situaciones; si te son familiares, es posible que sea un síntoma de que tienes margen de mejora en tus habilidades sociales: Escenario 1 Es la última hora de la tarde, estás deseando acabar e irte a casa. Sin embargo, un compañero se acerca y te pide ayuda con algo urgente que posiblemente vaya a hacer que tengas que quedarte más tiempo del que esperabas en la oficina. ¿Cómo ponerle límites? ¿Cómo decirle que hoy no podrás echarle una mano sin parecer una persona poco generosa o trabajadora? Escenario 2 Llevas meses trabajando en un proyecto que te ilusiona y saca lo mejor de ti. Te encanta lo que has conseguido, pero llega el día de comunicar a tus superiores y al resto del equipo tus avances en una reunión donde tendrás que compartir en público mientras todo el equipo te observa.  De pronto, se hace el abismo. ¿Cómo controlar esos nervios que hacen que parezcas junior, que trasmitas inseguridad y que no tengas nada controlado el tema que estás comunicando? Escenario 3 En una reunión, se está decidiendo qué estrategia seguir los próximos meses en tu Departamento. La conclusión de esa reunión afectará a nivel profesional a tu vida lo suficiente como para que te importe mucho la decisión que se tome. ¿Cómo trasmitir con claridad tus ideas, de manera convincente para que el resto entienda los beneficios que propones sin titubear? Estarás de acuerdo conmigo en que esas tres situaciones pueden afectar de manera evidente tu calidad de vida. Sin embargo, te invito a que reflexiones sobre cuánto tiempo le has dedicado este último mes a trabajar en mejorar estas tres habilidades: Poner límites sin empeorar las relaciones. Hablar en público y oratoria. Persuasión y comunicación atractiva. Asumir más carga de lo que te gustaría, empeorar una relación con un compañero, expresar tus ideas con claridad, presentaciones de manera correcta, etc. son sólo algunas cosas que afectan tanto a tu bienestar como a tu rendimiento. ¿Por qué somos como somos? Nuestros estilos comunicativos están condicionados por muchos factores. Es complejo entender por qué somos como somos, y aún más complejo comprender por qué nos comunicamos como nos comunicamos. Por un lado, tenemos un temperamento base sobre el que vamos construyendo nuestra personalidad y adaptándonos al medio. Sobre ese temperamento vamos incorporando una serie de creencias sobre nosotros mismos y el mundo que nos rodea. Esas creencias primero se obtienen por el ambiente en el que convivimos, familia, primeros amigos, referentes… Esas creencias no siempre son saludables ni realistas, ya que nos juzgamos con dureza y vemos el mundo como nos han contado que es, por eso una persona con un ambiente hostil puede desarrollar más miedo a la exposición que una persona que creció en un lugar amable y que le reforzaban si se esforzaba por exponerse. Por último, como cualquier otra habilidad, la experiencia influirá sensiblemente en nuestra capacidad de comunicarnos de manera atractiva, ya que cuanto más vivas una experiencia, más perfeccionarás las herramientas que intuitivamente hayas desarrollado, y, por ensayo/error, tendrás mejor desempeño. ¿Recuerdas tu primera entrevista de trabajo? ¿Cuántos elementos influían en tus nervios en ese momento? Tu autoestima como profesional, tu nula experiencia laboral, lo que tus familiares o amigos te hubieran contado sobre las entrevistas… Estoy convencido de que ahora mismo sientes más confianza en una entrevista, porque tienes más práctica, porque tienes más información sobre el mercado laboral, y porque sabes qué es lo que puedes aportar en una empresa. La suma de todos esos elementos te convierte en la persona que eres como comunicador. Posiblemente tengas muchas fortalezas a la hora de comunicar, pero también es posible que haya muchas habilidades que puedas reforzar para mejorar en el entorno profesional. Empieza ya a mejorar tus habilidades sociales Mi objetivo con este post es trasmitirte la importancia que puede tener en tu vida que trabajes tus habilidades sociales. Es algo que puedes empezar a cambiar y a mejorar desde este mismo momento. En futuros talleres de Affor Health seguro que puedo compartir contigo herramientas para cada una de las situaciones que veíamos al principio. Si consigo que pongas en práctica el único consejo que te voy a dar en este post, ya habré sentido que todo mi esfuerzo ha merecido la pena. Puede parecer un consejo sencillo, pero te garantizo que es suficiente para cambiarte la vida: EXPONTE Eso es. Práctica tu comunicación. Parece una obviedad, lo sé. Pero llevo más de 15 años haciendo formación en habilidades sociales y eso son muchos años de ver cómo personas evitan situaciones de exposición. Estamos perfectamente entrenados en justificar nuestra pasividad frente a retos sociales. “Hoy no es un buen momento” “No sé me da bien hablar en público, que lo haga otro” “No es tan importante irme pronto a casa hoy” “Me da miedo que se rían de mi opinión” “Ya lo comentaré otro día” “…” Así hasta el infinito y más allá. Tu autoestima y tu calidad de vida te lo van a agradecer. Exponte, comunícate, haz esa presentación en público, explica lo que sientes y necesitas. El miedo aparecerá, y seguramente no lo vayas a hacer tan bien como te gustaría, pero… estarás practicando la coherencia y convirtiéndote, poco a poco, en la persona que quieres ser. Irás mejorando, aprenderás de tus errores, corregirás cosas para futuras conversaciones… pero estarás, y eso te lo puedo garantizar, en el camino de poder admirarte más. Artículo escrito por Álvaro Tejedor, responsable del área de Psicoeducación de Affor Health #### Hacer visible lo invisible URL: https://afforhealth.com/hacer-visible-lo-invisible/ #### Herramientas de impacto positivo en la salud emocional de los empleados * Este post ha sido escrito por Carmen Núñez, coordinadora del área de e-learning de Affor Prevención Psicosocial  y publicado en Foro de Recursos Humanos El impacto positivo de la formación en la salud emocional de los empleados El bienestar emocional de los empleados es, sin duda, una pieza clave para las organizaciones y cada vez son más las empresas que toman conciencia de que es uno de los principales vectores, para que se conviertan en un lugar motivador, resiliente, saludable y competente a todos los niveles. Impulsarlo y mantenerlo requiere evaluación continua y la participación de todos los implicados. En este sentido, los mandos intermedios, como moduladores de los factores psicosociales, especialmente en el escenario actual de pandemia que estamos atravesando, resultan agentes clave. Son palancas de cambio en cualquier organización y su estilo de liderazgo puede contribuir a generar organizaciones más o menos sanas, lo que incide directamente en la salud emocional de los trabajadores. El liderazgo, en términos positivos, mejora significativamente el rendimiento de los equipos, e impacta directamente en su bienestar emocional. Un mal liderazgo puede provocar no solo pérdidas cuantitativas en la empresa, sino que puede ser una gran fuente de riesgos psicosociales y favorecer la aparición en nuestros equipos de baja autoestima, generar estrés o incluso burnout en muchos de los trabajadores. La pandemia ha dibujado un escenario especialmente complejo en cuanto al bienestar emocional y ha hecho aún más relevante el papel de los mandos intermedios en la gestión de los equipos y de su situación psicosocial. Habilidades Blandas o Soft Skills Para poder desarrollar correctamente este papel se requieren las llamadas ‘Habilidades Blandas’ o ‘Soft Skills’: comunicación, empatía, trabajo en equipo, resolución de conflictos, resiliencia y tolerancia al estrés, capacidad de adaptación, etc, pero también es muy necesaria la gestión emocional. Se trata de herramientas, competencias o habilidades, más o menos básicas, que todos los trabajadores deberían poder desarrollar. Incluso, de alguna manera se considera que es relativamente fácil y que el individuo lo debería “traer aprendido”. Pero la realidad es bastante diferente: No todos los trabajadores las tienen y se han cometido errores a la hora de intentar desarrollarlas y potenciarlas. Comunicación efectiva, gestión de emociones, de tiempo, de estrés, adaptabilidad y creatividad, son, en definitiva, habilidades sociales y de gestión que pueden y deben entrenarse. Herramientas e-learning para potenciar la adquisición de competencias emocionales En un entorno como el actual, con el teletrabajo casi universalmente establecido, las plataformas e-learning son grandes aliadas para el desarrollo de las ‘Soft Skills’. De forma flexible, accesible y eficaz, estas plataformas permiten ofrecer a cada individuo un entorno virtual personalizado con las funcionalidades que necesita para completar el proceso de aprendizaje y de la gestión de la formación de forma global. Cada organización tiene sus propias necesidades en cuanto a acciones formativas y de desarrollo de estas habilidades. Por eso, es necesario proporcionar una respuesta formativa ajustada y no tan estándar como se podría convertir la formación presencial más tradicional. Cursos cortos, prácticos y adaptados a generar un correcto uso de las herramientas que intervienen sobre la demanda, y reducen la aparición de los riesgos psicosociales que podrían venir derivados, de la ausencia de estas ‘Soft Skills’ en nuestros equipos de trabajo. De cara al trabajador, la formación a través de elearning resulta más fácil de usar. Es, además, más accesible y más cómoda para el empleado, que con acceso just-in-time 24 horas, puede conectarse dónde y cuándo quiera con lo que facilita la conciliación. Para la organización, supone un ahorro de costes directos e indirectos frente a la formación presencial tradicional y permite un seguimiento exhaustivo del proceso de formación. Además, con estas plataformas es posible una gestión real del conocimiento: facilitan el intercambio de ideas, opiniones y experiencias, sin límites geográficos. Por supuesto, para que las herramientas de e-learning sean útiles deben contar con contenidos de calidad y estar desarrolladas por expertos en la materia, que además se mantengan al otro lado dando soporte a la plataforma. En Affor consideramos que tan importante es lo que se ofrece como el cómo se ofrece y, por eso, adecuamos los contenidos al colectivo que va a recibir esa formación, ofrecemos una formación práctica y aplicada de modo que al alumno se le facilitan herramientas, pautas concretas, técnicas que puede poner en marcha para aplicar lo aprendido… En el caso de competencias emocionales para permitir el autoconocimiento y establecer un plan de trabajo individual. Los planes de Affor se adaptan a la organización, a la persona y a las circunstancias. Por ejemplo, no todo el mundo está acostumbrado a gestionar equipos en remoto, aunque se disponga de la tecnología. En tiempos de pandemia es necesario desarrollar nuevas habilidades para adaptarnos y responder a las necesidades actuales. Es importante poner el foco en la gestión de estas habilidades blandas como en la gestión emocional porque todos estamos envueltos en esta incertidumbre sin precedentes y en entornos con exigencias emocionales altas o muy altas, según el tipo de sector. En definitiva, el e-learning nos permite, como profesionales de la prevención psicosocial y de la promoción del bienestar emocional, trabajar con las organizaciones para conocer con detalle la demanda y ofrecer acciones formativas casi “a la carta”, lo que contribuye de forma determinante al éxito del proyecto. #### Herramientas para aprender a gestionar el estrés laboral Como mencionamos en este artículo, el estrés laboral se refiere al conjunto de reacciones físicas, psicológicas y emocionales que una persona experimenta debido a situaciones de tensión en el ambiente laboral. Puede ser causado por exceso de trabajo, plazos ajustados, ambiente laboral poco saludable, falta de autonomía en la toma de decisiones, entre otros factores. Si no se gestiona adecuadamente, el estrés laboral puede afectar el rendimiento laboral y la salud física y mental de la persona. Por lo tanto, es importante tener herramientas para aprender a gestionar el estrés laboral. El estrés laboral es un problema común en el ámbito laboral y puede afectar a cualquier persona, independientemente de su edad, género o profesión. La presión para alcanzar objetivos, los conflictos con compañeros de trabajo o los cambios en la organización pueden contribuir a aumentar el nivel de estrés en el trabajo. Además, la falta de prestaciones laborales adecuadas y la sobrecarga o falta de trabajo también pueden ser fuentes de estrés. Implicaciones del estrés laboral Cuando una persona sufre de estrés laboral, pueden surgir síntomas como dolores de cabeza, cansancio prolongado, aumento de la ansiedad, dificultades para dormir y cambios de humor. Con el tiempo, el estrés laboral crónico puede aumentar el riesgo de enfermedades físicas y psicológicas como enfermedades cardiovasculares, problemas de salud mental y trastornos del sueño. Para abordar el estrés laboral, es fundamental tomar medidas preventivas y actuar rápidamente cuando se presenten los síntomas. En este sentido, la práctica regular de ejercicio físico, la meditación, respiración profunda y el yoga pueden ayudar a liberar tensiones y mejorar la respuesta del cuerpo frente al estrés. También es importante establecer un equilibrio entre el trabajo y el descanso, a través del establecimiento de horarios claros de trabajo y ocio. Herramientas para aprender a gestionar el estrés laboral Da prioridad a tu autocuidado: convierte el cuidado personal en una prioridad realizando actividades que fomenten la relajación y el bienestar. Esto puede incluir ejercicio, meditación, aficiones, pasar tiempo con los seres queridos o establecer intereses fuera del trabajo.-Higiene del sueño. Una adecuada higiene del sueño es fundamental para mejorar el rendimiento cotidiano. Si nuestro organismo no descansa las horas necesarias o, por el contrario duerme un número excesivo de horas, funcionamos peor.-Hábitos alimenticios. Una adecuada alimentación significa una mejor calidad de vida. No solo se trata de una dieta equilibrada “comiendo de todo”, sino además en su justa medida. Los beneficios para la salud física son inmediatos y fácilmente observables.-Ejercicio físico. Tiene grandes beneficios para la persona, tanto biológicos como psicológicos: produce hormonas responsables de la sensación de bienestar, como las endorfinas, mejora la flexibilidad, reduce la sensación de fatiga, mejora nuestro estado de ánimo, reduce la tensión y el estrés e incrementa el bienestar general, entre otros.   Establece un equilibrio entre trabajo y vida privada: pon límites claros entre el trabajo y la vida personal. Evita trabajar en exceso y dedica tiempo a actividades y relaciones que le aporten alegría y satisfacción fuera del trabajo.   Gestiona eficazmente el tiempo: mejora tus habilidades de gestión del tiempo para garantizar que las tareas se organizan y priorizan de forma eficaz:- Divide las tareas más largas en partes más pequeñas y manejables - Crea un horario que le permita concentrarse en el trabajo y hacer descansos regulares. - Realiza una lista de tareas pendientes. - Especifica la fecha límite de aquellas que tienen que cumplirse en un plazo determinado. - Clasifica las tareas en función de los siguientes criterios: personal, laboral, familiar y social. Todas estas áreas necesitan un hueco en tu agenda.   Comunícate de forma asertiva: La comunicación abierta y sincera es esencial para prevenir el estrés. Expresa tus necesidades, preocupaciones y problemas a tus compañeros/as y superiores. Aborda los conflictos o problemas con prontitud y de forma constructiva.   Busca apoyo: recurre a amigos, familiares o colegas de confianza en busca de apoyo y comprensión. Ventilar las frustraciones o pedir consejo a alguien que pueda empatizar con tus retos laborales puede ser útil.   Descansa de forma regular: Haz pausas breves a lo largo de la jornada laboral para descansar y reponer fuerzas. Alejarse de la mesa, hacer estiramientos o participar en una actividad breve puede ayudar a reducir el estrés y mejorar la concentración.   Pon objetivos realistas: evita sobrecargarte con expectativas y plazos poco realistas. Divide los proyectos en pasos manejables y fíjate metas alcanzables. Reconoce tus limitaciones y comunica a tus superiores cualquier preocupación sobre la carga de trabajo o los plazos cuando sea necesario.Cuando nos encontramos ante una alta carga de trabajo y nuestro grado de exigencia también resulta elevado, puede ocurrir, como es lógico, que no lleguemos en tiempo y que sintamos estrés. Además, si nuestro pensamiento automático nos exige constantemente terminar con esa tarea, nuestra autoestima profesional irá disminuyendo porque no conseguimos nuestros objetivos.   Desarrolla mecanismos de afrontamiento saludables: Identifica mecanismos de afrontamiento saludables que te funcionen, como ejercicios de respiración profunda, técnicas de atención plena o escribir un diario. Estas herramientas pueden ayudar a gestionar el estrés y evitar que se agrave.   La respiración diafragmática es una de las herramientas más efectivas para poder gestionar la sintomatología que tenemos cuando aparece el estrés. Es una técnica de respiración rítmica, lenta y profunda que, con un poco de práctica, es sencilla y la puedes realizar cuando necesites reducir tu estrés.   Mejora tus habilidades y conocimientos: Invierte en oportunidades de desarrollo profesional que te permitan mejorar tus habilidades y conocimientos. El aprendizaje y el crecimiento continuos pueden aumentar la satisfacción laboral y la confianza en tus capacidades.   Crea un entorno de trabajo propicio: Si tienes la oportunidad, contribuye activamente a crear un entorno de trabajo propicio. Fomenta las relaciones positivas con los compañeros, promueve el trabajo en equipo y la colaboración, y alienta la comunicación abierta y la retroalimentación.   No siempre saldrán las cosas de la manera que nos gustaría, pero, gracias a estas herramientas, puedes dar respuestas saludables para afrontar todo ese malestar y estrés que estás experimentando. Si las cosas no salen como esperas, podrás dedicarte unos minutos a relajarte para pensar con más claridad y adquirir perspectiva. Recuerda que la experiencia de cada persona con el estrés laboral es única, y es importante encontrar las estrategias que mejor se adapten a ti. Si el estrés persiste o se vuelve abrumador, considera la posibilidad de buscar ayuda profesional de un psicólogo/a que pueda ofrecerte orientación y apoyo adaptados a tu situación específica.   Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Herramientas para cuidar la salud mental de los empleados Nuestra Directora del Área de Psicología, Mª Carmen Rodríguez, es entrevistada por Adrián Díaz-Calleja de MEES con motivo de la publicación del Ebook Herramientas para cuidar la salud mental de los empleados que hemos elaborado. Si quieres descargártelo, puedes hacerlo aquí Hablamos de las consecuencias que ha tenido el Impacto Psicológico del COVID-19 un año y medio después. Y es que no debemos olvidar que hay muchas personas que siguen afectadas y han desarrollado trastornos de ansiedad. El miedo al contagio, la preocupación por la vuelta al trabajo o la relajación con las medidas de seguridad generan un malestar muy alto en las personas que han visto afectada su salud mental. Herramientas para cuidar la salud mental de los empleados Acciones cotidianas antes de la pandemia como coger el transporte público, tomar un café con un compañero o participar de una reunión en una sala sin ventilación, pueden suponer hoy grandes retos para muchas personas. La ansiedad y el miedo tienen una base irracional y más allá de explicarlo, en las empresas hay que trabajar con estas personas. Por otro lado, como organización podemos ganar mucho si cuidamos los aspectos psicológicos del regreso a la oficina, ya que cuando las organizaciones trasladan su preocupación por la salud de los colaboradores, automáticamente se aumenta el compromiso y grado de motivación de éstos, afectando al clima laboral. Reduciéndose el absentismo y aumentando la productividad que son factores clave en la gestión de personas. El Criterio Técnico 104 de ITSS no deja duda a la necesidad y obligatoriedad para la empresa de evaluar y gestionar los riesgos psicosociales. Para ayudarnos a diseñar la estrategia de gestión psicosocial de la organización, recursos como el PAE y las acciones de Psicoeducación son herramientas útiles que pueden ayudarnos. https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2021/11/Podcast-MEES.mp3 #### Herramientas para gestionar un conflicto en el trabajo Podemos pensar que los conflictos son algo casual, que depende del azar o exclusivamente de las personas que están implicadas. Pero, desde las empresas, también hay muchas cosas que se pueden hacer. Lógicamente, la personalidad influye a la hora de tener un conflicto. Todos hemos tenido a alguien en nuestro equipo de trabajo que es más susceptible o que vive con más angustia las situaciones de estrés. El contexto afecta mucho en el tipo de dinámicas que se dan entre las personas. Nuestras grandes aliadas para prevenir y/o manejar el conflicto van a ser: las habilidades sociales y  comunicativas, y las habilidades emocionales. Te lo explicamos en el siguiente vídeo: https://vimeo.com/776564197/f57cb04eac   #### Hoy celebramos el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo El Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, que se celebra cada 28 de abril, nos recuerda la necesidad de promover un trabajo seguro, saludable y digno para todas las personas y este año el tema elegido es: “Un entorno laboral seguro y saludable es un principio y un derecho fundamental en el trabajo”. ´ Además, esta efeméride, proclamada por la Organización Internacional del Trabajo, llega en un momento relevante en el cuidado de los factores y riesgos psicosociales y de la salud mental, que cada vez genera mayor concienciación. Precisamente, en España el pasado mes de febrero se presentó la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-2027 para actualizar el marco normativo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales con el propósito de mejorar la integración de la actividad preventiva de las empresas, introducir la perspectiva de género en la gestión de la prevención de riesgos y reforzar la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos psicosociales. Desde Affor Health trabajamos para mejorar la salud mental y emocional de las personas en las organizaciones durante todo el año, a través de la identificación y la prevención temprana de factores de riesgo. Por esta razón, aprovechamos la ocasión para compartir una serie de recomendaciones psicosociales y sumar con el objetivo de que las organizaciones contribuyan al cuidado del bienestar emocional de las personas que conforman sus equipos. Medidas preventivas para cuidar la salud psicosocial desde las organizaciones  Los riesgos psicosociales son factores que pueden afectar a la salud de los trabajadores en su plano mental, emocional y social. Por ese motivo, resulta fundamental desarrollar estrategias de intervención con la involucración de todos los agentes que conforman las organizaciones para que las estrategias se construyan conjuntamente. Desde Affor Health recomendamos una serie de actuaciones enmarcadas en la prevención de los riesgos psicosociales desde múltiples niveles: -Prevención primaria, está enfocada a evitar la presencia de riesgos psicosociales mediante la formación y la sensibilización de los trabajadores. Un ejemplo podría ser poner a disposición de los trabajadores recursos para manejar el estrés, o formar a los mandos en habilidades directivas para ejercer un liderazgo saludable. -Prevención secundaria, con el objetivo de identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial para eliminarlos o reducirlos con el objetivo de minimizar su impacto negativo en la seguridad y en la salud de las personas. Los factores de riesgo van desde las condiciones laborales de los trabajadores hasta aspectos como la cultura empresarial o las relaciones entre los propios trabajadores, que puedan estar afectando a la salud mental de los equipos de trabajo. -Prevención terciaria para limitar el impacto y prevenir complicaciones a largo plazo de un daño producido por la exposición a riesgos psicosociales, una vez que este se ha producido. En esta fase son fundamentales los programas de intervención y apoyo para trabajadores, como el PAE (Programa de Ayuda al Empleado), un servicio multicanal de asistencia psicológica a los empleados que empresas y organizaciones han incorporado con éxito. #### I Congreso de perspectiva de género: evaluación de riesgos psicosociales con enfoque inclusivo Participamos en el I Congreso de Perspectiva de Género y Prevención de Riesgos Laborales, organizado por la Diputación de Cáceres bajo el lema "Las diferencias de género como clave fundamental para una prevención eficaz". Nuestra compañera Montse Márquez Serres representó a Affor Health con la ponencia: "Experiencia en evaluar con perspectiva de género, presentando cómo MentallyPro integra análisis segmentado para identificar disparidades reales en la exposición a riesgos psicosociales según el sexo, permitiendo intervenciones más precisas y focalizadas. Agradecemos la apertura del Presidente de la Diputación, Miguel Ángel Morales Sánchez, y la aportación de todas las autoridades y expertas que hicieron posible este espacio de debate tan necesario. #### Impacto psicológico del COVID-19 en la salud de los trabajadores en Colombia El pasado 9 de julio, Affor y Unimsalud celebraron el II webinar especial #SaludLaboral en Colombia "Impacto psicológico del COVID-19 en la salud de los trabajadores en Colombia" con la colaboración del Consejo Colombiano de Seguridad. En este webinar se reflexionó acerca de la importancia de la gestión de los riesgos laborales en Colombia, se presentaron los resultados del I Estudio Global Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores realizado en Colombia, y se analizaron algunas herramientas prácticas para el acompañamiento psicológico, así como pautas para liderar en estos tiempos con el fin de impactar positivamente en la salud emocional de los equipo de trabajo. https://www.youtube.com/watch?v=A9ImX6cOrAw&t=28s   #### Impacto real del PAE: cómo lo viven en las organizaciones ¿Cómo viven las organizaciones los beneficios del programa de acompañamiento emocional? Después de explicar en artículos anteriores en qué consiste el programa de acompañamiento emocional y sus beneficios, hoy vamos un paso más allá. Te mostramos, desde nuestra experiencia directa, cómo viven las organizaciones el impacto real de implementar un PAE para sus equipos y de qué manera influye directamente en el bienestar emocional de las personas. Al inicio Nos encontramos preguntas como… “¿Pero esto es real?” “¿Son ChatBots?” Es natural que surjan dudas sobre la efectividad de este servicio. La mejor forma de comprenderlo es experimentarlo directamente y comprobar su verdadero alcance. Nuestro equipo es propio, y entendemos que solo así podemos ofrecer lo que realmente importa: atención humana, de persona a persona, disponible siempre que lo necesites. Desde el primer día de activación, recibimos palabras de agradecimiento por parte de quienes integran las organizaciones que impulsan estas iniciativas. Frases como "qué buena iniciativa" o "es una maravilla que pongan este servicio a nuestra disposición" son las más frecuentes entre los comentarios que escuchamos. Una vez instaurado Se convierte en un acompañamiento en el sentido más estricto de la palabra, apoyo y presencia en el camino de las personas, en sus dificultades, pero también en sus éxitos tal y como nos transmiten en las interacciones que tenemos, frases definidas como “nuestro apoyo ha sido esencial para redefinir mis prioridades”, que contacten con nosotros para agradecernos el acompañamiento después de hacer frente a esa situación tan compleja que nos verbalizaban y que les preocupaba de forma notable, ser el recurso principal al que recurren ante una situación crítica, o denotar lo importante que es el equipo en el acompañamiento en diferentes procesos vitales de la persona, nos estimula y es el mejor combustible para continuar buscando la excelencia en nuestras intervenciones y en la conexión con la persona.  Y con el paso del tiempo Se vuelve indispensable, ya que el programa de acompañamiento emocional también se convierte en un pilar estratégico en las organizaciones, alimentando la cultura empresarial de bienestar y cuidado, con un alto componente preventivo sin perder el enfoque de intervención cuando se precisa. Recibir estas palabras de las personas que forman parte de las organizaciones nos emociona profundamente. Cada comentario refuerza nuestra convicción sobre la importancia del cuidado humano en el entorno laboral. Por eso, no hay mejor forma de cerrar este artículo que devolviendo toda la gratitud a quienes nos permiten acompañarlos en este camino del bienestar emocional. "Hay dos tipos de gratitud: la repentina que sentimos por lo que obtenemos, y la más profunda que sentimos por lo que damos." — Séneca En Affor Health, llevamos años ofreciendo programas de acompañamiento emocional 24/7 con atención humana real, sin bots ni automatizaciones. Nuestra experiencia nos demuestra día a día que cuando las organizaciones priorizan el bienestar de sus equipos, los resultados se reflejan tanto en la satisfacción laboral como en la productividad. Sergio López Coordinador de Intervención Psicosocial en Affor Health #### Implantar medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar es posible Según la Organización Internacional de Trabajo, la conciliación es la organización de los procesos de trabajo, de manera que permitan complementar las obligaciones laborales de los trabajadores con sus responsabilidades familiares y personales. El hecho de que una organización se preocupe por el nivel de conciliación familiar, dice mucho sobre la calidad de vida y la satisfacción de sus trabajadores, ya que estos indicadores aumentan considerablemente cuando la empresa aplica medidas de conciliación en función de las necesidades demandadas por los trabajadores. La aplicación de estas medidas, si nos fijamos en países nórdicos que son ya casi expertos en este aspecto, también supone tanto un desarrollo social como el desarrollo de ambos géneros en el ámbito profesional y laboral, introduciéndose más a la mujer en el ámbito profesional y al hombre en el ámbito familiar. El tiempo de trabajo, principal problema para la conciliación De forma general, las medidas a implantar para que los trabajadores puedan conciliar su vida personal y laboral están muy relacionadas con el tiempo de trabajo y especialmente con los permisos parentales. Algunos datos: - Existe una necesidad de igualdad de derechos ante el permiso parental, es decir, que ambos padres puedan cuidar y criar a sus hijos. Para ello se plantean opciones como la baja dividida en tres temporadas, una para el disfrute del padre, otra para el disfrute de la madre y la última a elegir entre alguno de los dos según ellos consideren. - En algunos países existe un permiso de tres años sin sueldo para cuidar de los niños con una ayuda económica anual de 5.000 €. - Una opción que se lleva a cabo durante los primeros años de vida, es la reducción de jornada de forma temporal, que implica reducción de sueldo y que no suele ser una medida viable para muchas familias. - Muchas empresas ya han implantado el teletrabajo, aprovechando las comodidades que nos permiten las nuevas tecnologías. Es una herramienta que resulta muy interesante para trabajadores que necesiten estar físicamente en algún lugar fuera de la oficina, sin desatender el desarrollo de su trabajo. - Algunos trabajadores tienen un sentimiento de desvalorización de su trabajo o sentimiento de incapacidad frente a sus tareas por haber disfrutado de excedencias, reducciones de jornada, permisos u otros derechos de conciliación laboral. La mejora del clima laboral, el estrés y los conflictos laborales son algunos de los beneficios de implantar una estrategia de conciliación La implantación de medidas de conciliación genera un aumento de la satisfacción general del trabajador tanto en su vida personal y familiar, como en el ámbito laboral, lo que conlleva: - Aumento del rendimiento y productividad. - Aumento de la fidelidad hacia la empresa, lo que reduce el absentismo y las bajas laborales, traducido en una mayor estabilidad de la plantilla. - En esta misma línea, se mantiene a los trabajadores en la empresa, evitando lo que conocemos como “fuga de talentos”. - Mejora del clima laboral. - Disminución del estrés y de los conflictos laborales. Premisas básicas: Previamente a la implantación de una estrategia de conciliación en la empresa se deben tener en cuenta las siguientes pautas o premisas: - Formalizar el compromiso de la organización con la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. - Conocer las necesidades de los trabajadores para llevar a cabo las medidas más adecuadas. - Fomentar e informar a los empleados sobre el uso de las medidas de conciliación. - Garantizar el desarrollo de la estrategia de conciliación con un proceso de seguimiento que permita la revisión de las medidas adoptadas. Algunas soluciones innovadoras: - Incorporación progresiva tras la baja de maternidad. - Mi primer día de cole. Acompañar a los hijos/nietos de los empleados en su primer día de colegio. - Hoy es mi cumple. Tarde libre por el propio cumpleaños o el del hijo. - Kit de bienvenida y tarjetas de visita enviadas al domicilio antes de la incorporación en la organización. - Reducción de jornada por cuidado de hijo sin reducción salarial durante cinco años. - Cambiar festivo local de centro de trabajo por festivo local de lugar de residencia. - Concentración de la jornada laboral de 40 horas semanales en 4 días. - Desayunos de trabajo en lugar de comidas de trabajo. - Jornada laboral continua para trabajadores no residentes en las cercanías del lugar de trabajo. - Posibilidad de disfrutar de las vacaciones íntegras de forma continuada a personal de nacionalidad no española. - Escuela de padres. - Equiparación de derechos matrimoniales o de pareja de hecho a las parejas en convivencia. En definitiva, la toma de medidas de conciliación laboral, familiar y personal en una organización es una inversión en el capital humano de la empresa y la mejor forma de poner un punto y final a la eterna dicotomía de tener que elegir entre el trabajo y tener una familia. #### Indicadores para detectar organizaciones tóxicas Hace tiempo tratamos qué son y cómo se comportan los empleados “tóxicos”. En esta ocasión abordamos la otra cara de la moneda, las organizaciones "tóxicas". Indicadores para detectar organizaciones tóxicas y mejorar la gestión de riesgos psicosociales En un post anterior estuvimos hablando sobre prácticas y trucos para combatir a empleados tóxicos y nos quedaba por abordar en esta ocasión a las organizaciones tóxicas. ¿Qué características suelen tener este tipo de organizaciones? ¿Cómo podemos detectarlas? Podemos decir a grandes rasgos que una  “organización tóxica” es aquella en la que no hay buenos vínculos entre compañeros de trabajo, el ambiente es destructivo y la empresa es poco productiva. Concretando un poco más, algunas características más cuantificables pueden ser: -No hay un proyecto empresarial, no hay una visión compartida -Predomina la acción urgente, sin objetivos ni dirección -Descenso abrupto de los índices de productividad y ventas -No se generan acuerdos de manera eficiente entre los departamentos, cada área funciona como “reinos de taifas” -No hay valores ni principios éticos de actuación -No se admite el error y hay búsqueda de culpables con  “castigos y penas” correspondientes -Se desperdicia el conocimiento y talento de los trabajadores (sólo se permite a la cúspide ser el “cerebro”) -La alta dirección suele quejarse de “remar en solitario”, de que sus colaboradores no tienen visión, no hay compromiso, etc. - Hay más credibilidad de la comunicación informal que de los canales institucionales y formales -Suelen existir más accidentes, alto absentismo y baja salud laboral (física y psicológica) -Hay actitud de indiferencia ante los objetivos de la empresa y la dirección -Hay ambiente de asfixia y desmotivación generalizado -Suele haber baja calidad y servicio al cliente Viéndolas desde fuera, ninguno de nosotros quisiéramos pertenecer a una de estas organizaciones, por tanto debemos concienciarnos para no contribuir en lo más mínimo a su creación y perpetuación. Según David Gebler, hay 5 INDICADORES que ayudan a alertar al líder sobre la posible toxicidad de la cultura de su organización. Vamos a enumerarlos y además añadir algunas pautas de actuación recomendadas en cada caso para las figuras de los líderes o mandos: 1.- Conversaciones informales. En dichas conversaciones los profesionales manifiestan que se sienten como piezas de un engranaje y no como personas en su trabajo. Comentarios como: “No preguntes demasiado, haz lo que te dicen”; “Nadie reconoce mi esfuerzo y aportaciones”; “Existen muchos protocolos pero nadie los sigue”; “Los directivos exigen que seamos excelentes y que tenemos que cumplir los objetivos sin considerar si lo que piden es razonable o es lo mejor para la organización”. Actuación del líder: debe dedicar tiempo a escuchar a sus colaboradores para descubrir los factores que están influyéndoles de forma negativa e intentar cambiar la cultura y eliminarlos. 2.- Comportamientos de “supervivencia” por parte de los profesionales. Cuando éstos se sienten inseguros en su trabajo o  temen por su continuidad en el mismo, pueden cambiar su comportamiento al llamado “modo de supervivencia”, en el que anteponen sus intereses  a los de la organización. Esto deriva con frecuencia en la toma de decisiones cuestionables o la aceptación de comportamientos que pueden dañar a la organización. Actuación del líder: debe procurar facilitar una información clara y veraz de la situación, aunque sea complicada y poco favorable. 3.-  Estilo de dirección tipo “Gran Hermano”. El exceso de control por parte del directivo y la falta de autonomía de los profesionales suele conducir a unos peores resultados para la organización, ya que se produce  un descenso de la productividad, aumentan las tensiones, disminuye el compromiso de los profesionales y aumenta su rotación. El jefe no puede estar en todas partes y los profesionales generalmente odian que se les “microgestione”. Actuación del líder: relajar el control y permitir una mayor autonomía. Debe dar a los colaboradores  instrucciones generales y confiar en que van a realizar un buen trabajo. De esta forma, los profesionales se sienten más comprometidos, más satisfechos y más productivos. Al sentirse considerados, se sienten orgullosos de su trabajo, pues ven que éste es importante y que están colaborando para alcanzar los objetivos de la organización. 4.- Fusiones mal realizadas. Cuando dos organizaciones o unidades se unen lo complicado es la fusión de dos culturas diferentes. Si los líderes no son conscientes de la prioridad de la creación de una nueva cultura común, la reorganización está condenada al fracaso. Actuación del líder: debe crear puentes y alianzas para hacer que los profesionales se sientan parte de la nueva organización,  que no se sientan perdidos, que se comprometan y aporten su experiencia para lograr que el proceso se complete con éxito. 5.- Falta de información. Si la información que se facilita a los profesionales no está actualizada, es inaccesible o equivocada, conduce a la frustración y acaba con cualquier cultura organizacional. Éstos no tendrán claro el cometido que tienen que realizar ni se encontrarán preparados para asumirlo, con lo que poco a poco se irán desenganchando del trabajo y su nivel de compromiso irá disminuyendo lentamente. Actuación del líder: debe procurar comunicar claramente sus decisiones y la justificación de las mismas, ser más transparente, marcar objetivos y mantener a todos los grupos de interés informados sobre el seguimiento de los objetivos, invitándolos a participar en el mismo. Muchos estudios acerca de este tipo de organizaciones apuntan a que la fuente de “infección” proviene en su mayoría del propio personal. Esta afirmación cobra sentido si pensamos que la actitud es contagiosa y el comportamiento de los compañeros de trabajo incide en nuestra propia percepción y toma de decisiones. Recordemos todos algún ejemplo de compañero alegre, optimista, que irradia energía y que afronta las tareas diarias con entusiasmo. Seguro que alguno hemos tenido o tenemos algún compañero así a nuestro lado. Esto puede ser un buen contagio para el resto de personas del mismo departamento que terminará creando un entorno confortable para trabajar. Hagamos mención ahora por el contrario a algún compañero protestón, que rumorea constantemente, disconforme con todo. Este compañero evidentemente no ayuda a mantener un ambiente de trabajo cómodo, sino más bien nos ayuda a repetir su patrón de comportamiento tóxico con una velocidad vertiginosa (aquí podríamos hablar del poderoso efecto “bola de nieve”). Con esto no estamos diciendo que todos tengamos que estar felices y contentos siempre trabajando sin poder opinar en la empresa, aportar ideas, cambios o mejoras. El capital humano de la empresa puede y debe opinar y contrastar las líneas de actuación pautadas por la empresa, pero para ello la organización debe proveer de unos  canales de comunicación potentes. De igual modo, somos seres emocionales y tenemos derecho a los temidos “días torcidos o incluso malas rachas”. No obstante estos comportamientos deberían ser excepciones en nuestro camino en la empresa y debe prevalecer nuestra actitud positiva, poniendo mucho empeño para que ello de fruto. Según mi experiencia, aunque el empleado tiene un papel muy importante, no podemos dejar de mencionar a la propia compañía, que no está libre de “culpas”, si lo queremos llamar así, apelando a un lenguaje más coloquial. En este tipo de organizaciones, tendríamos que analizar el perfil de la dirección general y de los tipos de líderes: con qué formación estos mandos ejercen el cargo, qué canales de comunicación ofrece la empresa con los empleados, cómo casan las necesidades personales de los trabajadores con los objetivos empresariales, etc. Habría que ahondar en todas esas “tripas” de la organización para comprender si el origen de la toxicidad radica en alguno de los factores mencionados. Si se confirma que efectivamente estamos ante una organización tóxica, habría que trabajar con dichos factores para reconvertir a la empresa en una entidad productiva donde predomine el bienestar general de los trabajadores. Se trata de un objetivo ambicioso pero que se puede conseguir. Todos estos aspectos se abordan generalmente desde RRHH y también cada vez más proliferan iniciativas en esta línea desde los servicios o departamentos de PRL que están inmersos en proyectos de evaluaciones psicosociales. Promoviendo una acción conjunta de ambos departamentos pueden obtenerse resultados exitosos,  por supuesto contando siempre con el firme apoyo de la dirección de la compañía. Sería como “curar” a una empresa “enferma”. Pineda Sotelo aconseja desintoxicar a la empresa con programas de comunicación positiva, motivación a cargo de profesionales e incluso la imitación de firmas admirables. Desde el ámbito de la prevención psicosocial estamos realizando acciones de verdadera “cura” de este tipo de daños en las empresas. A veces hay que actuar de manera reactiva, como bien dice el refrán “nunca es tarde….”, pero cada vez son más las compañías que apuestan por un modelo proactivo y verdaderamente preventivo, adelantándose a estas situaciones para que no lleguen a aparecer estas patologías. Si se aborda el tema desde una visión holística nos damos cuenta de que el problema puede venir desde la dirección hacia abajo o puede ocurrir que la contaminación de los empleados haga onda expansiva y escale a muchos niveles de la compañía. Por tanto habría que analizar en cada caso concreto el foco y origen de la toxicidad (si es la dirección o si son los empleados). En este post he tratado de describir ambas situaciones y no siento necesidad de ponerme en ninguno de los “bandos”. Como decía, según cada caso, la causa se posiciona en un lugar diferente. No hay dos personas iguales como no hay dos organizaciones iguales. Lo que sí está ocurriendo en la actualidad, y sobre todo debido a la crisis, es que las empresas  a veces caen en el riesgo del determinismo económico a la hora de tomar decisiones estratégicas. No suelen estar pensadas estas decisiones teniendo en cuenta a las personas que componen la empresa, pasando a un plano meramente instrumental. Este hecho puede provocar, sin duda, una absoluta falta de valores en la compañía y supone un estilo de liderazgo y dirección altamente tóxico para la salud psicológica de los trabajadores. La situación puede llegar a ser de extrema gravedad, pues damos por hecho que el trabajo diario es algo que nos provoca ESTRÉS, y casi todos lo hemos aceptado llegando incluso a la atribución, según algunos estudios, de un “locus interno” en cuanto a su causalidad. Podemos decir que existen empresas tóxicas desde antes de la crisis pero es cierto que en los últimos tiempos parece que se destapan más casos, unido también a la conciencia psicosocial y a la cultura preventiva que se está extendiendo en un entorno de organización saludable. Así que sintiéndome parte de las actuaciones de los departamento de RRHH y de PRL, defiendo plenamente la sensibilización que estas figuras deben tener al abordar estos temas, ya que pueden ser factores de éxito en la gestión empresarial. #### Infoxicación, la nueva pandemia de las empresas La infoxicación puede provocar angustia, malestar, estrés y ansiedad en los equipos de trabajo debido al exceso de información y a la poca claridad en cuanto a las actividades prioritarias. Para los líderes implica una mala toma de decisiones y poco margen de acción en el diseño de acciones estratégicas. Prevenir estos riesgos psicosociales es clave para el desarrollo de las empresas y la buena salud mental de sus colaboradores. ¿A qué hace referencia exactamente la infoxicación? De repente nos surge una duda y de inmediato acudimos a internet para buscar respuestas; sin embargo, en ocasiones encontramos demasiada información que no somos capaces de digerir e incluso nos genera más dudas. El exceso de información, también conocido como infoxicación, puede provocar trastornos mentales a medida en que permanecemos un mayor tiempo expuesto a gran cantidad de datos. De acuerdo con el informe Digital 2022, elaborado por Kepios, We Are Social y Hootsuite, un mexicano puede pasar diariamente un promedio de 8 horas con 55 minutos conectados a internet, uno de los principales espacios donde abunda la sobrecarga informativa. Este fenómeno, trasladado al ámbito laboral, es considerado como una nueva pandemia, ya que puede afectar la productividad y la salud mental de los colaboradores, principalmente aquellos que permanecen una gran cantidad de tiempo conectados a medios digitales, así como los que continúan en home office o modalidad híbrida. “La infoxicación es un tema que vale la pena abordar al interior de las empresas, algunas organizaciones ya comienzan a verla como una nueva pandemia que puede generar angustia, malestar, estrés y ansiedad. Esta problemática puede desencadenarse en todas las áreas e involucra tanto a los líderes como a los equipos de trabajo”, explica Abel Navajas, Manager de Affor Health, especialistas en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. Tal y como planteamos desde Affor Health, la infoxicación representa un reto grande porque se manifiesta de diversas formas, por ejemplo: Exceso en los medios de comunicación e información al interior de una empresa. Esto se manifiesta con la saturación de mails o mensajes a través de diversos canales de mensajería; no obstante, no hay claridad en el sentido de urgencia o muchos son innecesarios. Deficiente comunicación entre los directivos y el resto de la organización. Cuando los directivos no saben cómo llevar la información clave a sus equipos de trabajo o los saturan con información, pero les dan poca claridad, se dificulta el desempeño correcto de las tareas o no identifican las labores prioritarias. Gerencias y direcciones tienen exceso de información ‘basura’. Cuando no hay información clara, estas áreas no pueden tomar decisiones estratégicas de forma ágil. Demasiadas juntas. Las juntas o reuniones sin planeación pueden derivar en reuniones muy extensas donde se dice mucho, pero no todo es relevante o no se aterrizan las ideas, lo cual genera retraso en las estrategias y planes de acción, así como estrés, ansiedad y confusión entre los colaboradores. “Todas estas manifestaciones de la infoxicación terminan impactando en la salud mental tanto de los ejecutivos como de los colaboradores, su origen está en el exceso de información y en falta de organización para identificar prioridades y si no se atiende desde el orígen puede desencadenar estrés y ansiedad crónica, además de fatiga, poca creatividad y falta de motivación para desempeñar las labores del día a día”, advierte Navajas. La sobreinformación más allá de las empresas El fenómeno de la infoxicación no es exclusivo de las empresas, también conocido como overload information, se da como un exceso de información disponible para cualquier usuario y la pandemia por Covid-19 fue un gran ejemplo de esto. Según un estudio del Centro de Informática de la Salud de la Universidad de Illinois, en los momentos más críticos de la pandemia unos 550 millones de tuits incluyeron los términos Coronavirus y Covid19, los cuales no reflejan precisamente información de calidad, sino un “bombardeo de información”, la cual no siempre era verificable o no provenía de fuentes confiables. El especialista de Affor Health agrega que la pandemia acentuó la infoxicación desde que el exceso de información ocasionó miedo y preocupación entre los colaboradores, hasta en el uso de herramientas digitales de comunicación. “Un claro ejemplo son las empresas que adoptaron de forma apresurada el home office, pero no tenían estructuras de operación claras, el resultado: colaboradores trabajando horas extra o contestando mails y mensajes en el celular en días de descanso”. De acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social el 75% de los colaboradores del país padece fatiga a causa del estrés, lo cual genera dificultades para concentrarse, tiene episodios de confusión, olvido, reducción en la capacidad de solución de problemas, reducción en el aprendizaje, irritabilidad, inseguridad, desmotivación, intolerancia entre otros factores. “La identificación de estos riesgos psicosociales, así como los planes de atención de problemas de salud mental son claves para el desarrollo de las empresas. Quienes cuenten con estas herramientas tendrán un futuro más prometedor y colaboradores más comprometidos”, finaliza el especialista de Affor Health. #### Innovando en Salud Ocupacional con SAMT y Telecom Argentina El 15 de diciembre Affor Health, la Sociedad Argentina de Medicina del Trabajo y Salud Ocupacional (SAMT) y Telecom Argentina, reflexionamos sobre los retos que tienen las organizaciones en materia de prevención psicosocial y bienestar psicológico en el evento “Innovando en Salud Ocupacional: RETOS DE LAS ORGANIZACIONES EN LA PROMOCIÓN DE LA SALUD MENTAL”. Compartimos prácticas concretas que se han implementado en Iberoamérica en estos tiempos de pandemia. El evento fue moderado por María Fernanda Milli, Partner de Affor en Argentina acompañada de 5 magníficos ponentes: Dr. Gabriel Óscar Fernández, Presidente de la Sociedad Argentina de Medicina del Trabajo y Salud Ocupacional, que invitó a considerar la salud de manera amplia, integrando tanto la salud física, como la social, la mental y la espiritual e invitando a los líderes de las organizaciones a formarse y obtener una visión clara de la crisis para fortalecer las unidades de negocio: “lo psicoemocional debe acompañar a la atención integral de los trabajadores”. Lic. Ma. Carmen Rodriguez, Directora del Área de Intervención Psicológica de Affor, habló de una competencia clave requerida en estos tiempos pandémicos: la RESILIENCIA. Ma. Carmen mencionó que está demostrado que los ambientes que proporcionan y disminuyen riesgos psicosociales, crean entornos más libres y disminuyen de forma notable el estrés laboral o síndromes asociados a él como podría ser el burnout”. Lic. Ma. Fernanda Milli, Partner de Affor en Argentina se focalizó en la importancia del diagnóstico precoz para prevenir el daño y medir la afectación psicoemocional de los colaboradores. Affor dispone de herramientas sistematizadas, ágiles, confidenciales que generan en el usuario una experiencia amigable de noción de su nivel de afectación y para la organización, un mapa de estado de salud mental y dashboard con mediciones para monitorear y actuar con soluciones sostenibles. Lic. Agustina de la Torre, Partner de AfforHealth en Argentina compartió un informe de Accenture 2020 en donde se menciona que hay 5 prioridades para reanudar la actividad y reinventar los negocios, siendo la prioridad N°2, “diseñar ambientes de trabajo que funcionen en donde el bienestar y la salud mental sean una prioridad”. Agustina presentó PAE un servicio de atención psicológica de Affor disponible las 24 horas, todos los días del año a través de teléfono, chat y correo electrónico. La Dra. Silvia Sisniega, Gerente de Salud y Bienestar de Telecom compartió sus prácticas en donde desarrollaron el programa #nosacompañamos que coordina acciones y esfuerzos para transitar juntos este momento. Uno de los ejes es Liderazgo, el siguiente Bienestar, Conectividad y Aprendizaje. En el pilar de Bienestar se acompaña en el cuidado de la salud física como mental (contenidos de psicoeducación, orientación psicológica, contención emocional y talleres de autocuidado) puntualizando en la organización como AGENTE DE CAMBIO. Un espacio multidisciplinario, con panelistas y participantes del ámbito de la salud, la psicología y recursos humanos que queremos seguir generando respuestas y soluciones en materia de salud mental, para la prolongación de la vida, el buen clima y productividad en los ámbitos laborales. Para conocer más información sobre el evento y las prácticas y reflexiones, puedes acceder al webinar completo aquí #### Insatisfacción laboral: ¿Qué puedes hacer? ¿Qué es estar satisfecho en el trabajo? ¿Y tener motivación? La satisfacción laboral ha sido una de las variables que más se ha estudiado en el campo de la actividad laboral pero aún no se ha llegado a un consenso claro en cuanto a su definición. En lo que se está de acuerdo es en que está relacionada con toda actividad que realiza una persona cuando está motivada, impulsada, dirigida y movilizada desde el punto de vista psicológico, por motivos conscientes o inconscientes. Estos motivos son los mecanismos psicológicos que impulsan y dirigen la actuación. La motivación y la satisfacción laboral son dos conceptos diferentes. La motivación es el impulso para satisfacer un deseo o meta, y es el eje de la satisfacción laboral. Por otro lado, la satisfacción laboral se refiere a la valoración de lo que experimentamos o vivimos y la satisfacción cuando logramos una meta. Por decirlo de otra forma, la motivación implica el impulso hacia un resultado mientras que la satisfacción laboral implica resultados ya obtenidos. Un trabajador por tanto puede estar motivado con el trabajo, pero no estar satisfecho, y viceversa. Determinantes de la satisfacción laboral Las organizaciones cada vez están más concienciadas sobre lo importante que es que los empleados estén satisfechos tanto con el trabajo como con la organización. Hay empresas que para lograr este objetivo intervienen sobre los aspectos más concretos y tangibles: salario, horario o posibilidades de promoción. Por otro lado, cada vez se extiende más la idea de gestionar otros aspectos más intangibles como el clima organizacional para lograr empleados satisfechos. Si se observa un buen clima, las conductas de los trabajadores serán más adecuadas tanto para su bienestar propio como para el bienestar de la organización. Podemos entonces hablar de dos tipos de satisfacción en función de donde pongamos el foco de esta. Satisfacción intrínseca: se relaciona con aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, la responsabilidad, la promoción y aspectos relativos al contenido de la tarea. En resumen, lo que deriva de las recompensas internas al propio individuo. Satisfacción extrínseca: la que se origina a partir de factores como la satisfacción con el salario, los recursos, la relación con los compañeros, las oportunidades de promoción o la seguridad en el trabajo. También se vincula la satisfacción con la organización con aspectos más allá del puesto de trabajo y que también influyen en la salud, como el bienestar psicosocial. Causas de la insatisfacción laboral Lo que parece claro es que esta insatisfacción laboral genera un estado de ánimo negativo para los empleados y repercute en su papel laboral dentro de la organización. La insatisfacción en el trabajo puede deberse a diversas causas: Trabajo repetitivo y monótono que produce aburrimiento. Gran cantidad de trabajo con salario bajo. Síndrome de burnout debido a unos niveles de estrés excesivos. Mucho tiempo en el mismo trabajo, de forma que éste ya no supone un reto. Falta de formación que impide alcanzar puestos superiores. Realizar un trabajo que está por debajo de nuestras habilidades o formación. Clima laboral negativo: mala relación con nuestros compañeros y/o superiores. Muy poco tiempo libre. Ambiente laboral que no tiene en cuenta las necesidades y sugerencias de los empleados. Ambiente laboral autoritario, con gran cantidad de hostilidad. Bajo prestigio y estatus debido al tipo de trabajo realizado. Diferentes actitudes ante la insatisfacción laboral A pesar de que muchas personas no se encuentran satisfechas con sus trabajos, permanecen en sus puestos sin hacer ningún tipo de cambio. En algunos casos, esto se debe a un punto de vista pesimista, ya que creen que no van a encontrar nada mejor. Otras personas, por el contrario, permanecen en su puesto ya que, al fin y al cabo, este les da seguridad. Pero su productividad suele decrecer con el paso del tiempo y la forma que tienen de sobrellevar ese malestar es contando los días que quedan para las vacaciones o para la jubilación. Para otras personas, el dejar el puesto de trabajo puede suponer un riesgo ya que lo necesitan para mantener a su familia, pagar hipoteca, deudas, etc., por lo que ven obligados a priorizar esa seguridad por encima de la infelicidad que les produce su trabajo. Consecuencias de la insatisfacción laboral Cuando el trabajo es una fuente continúa de insatisfacción, cuando se ven mermadas las posibilidades de avance y realización, nos encontramos ante horarios incompatibles con la vida familiar o un trato hostil por parte de compañeros y/o jefes, se puede producir una seria afectación a nivel psicológico. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona, y se refiere al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha laboralmente. Otra consecuencia de la insatisfacción laboral es la desmotivación o falta de interés por el trabajo, que puede llegar a producir en el trabajador tal apatía, que incumpla con sus funciones de forma habitual. Además, esta situación, sea por el motivo que sea, puede llegar a producir ansiedad o estrés y, en caso extremo, el trabajador puede llegar a desarrollar una depresión. La frustración que siente un empleado insatisfecho también puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, difamación o agresión directa. ¿Qué puedo hacer? En primer lugar, identificar las causas por las cuales estás en esa situación. Una vez hecho esto, comunicarlo a la empresa para intentar alcanzar una solución. Antes de pasar a otras medidas, es positivo hablarlo con la empresa puesto que puede ser que no sepan lo que nos ocurre y puedan entonces buscar soluciones para que dejes de sentirte así y desarrolles todo tu potencial. Si aun así, tu malestar continúa, hay que plantearse buscar otras alternativas que puedan mejorar tanto tu vida laboral como personal. Valorando el cambio Muchas personas no se dan cuenta de que sí que existen opciones y pueden hacer elecciones para cambiar sus carreras. Si creen que no hay más opción que seguir donde están o que no van a poder encontrar nada mejor para ellos, se quedan estancados realizando el mismo trabajo y sin creer que sus vidas podrían ser mejores. El primer paso para realizar un cambio consiste en: Creer que tengo opciones y que es posible, Ponerme en marcha y analizar las posibilidades, recursos con los que cuento, alternativas, Definir objetivos, qué es lo que quiero, qué es lo que necesito. Ser conscientes de lo que quiero hacer realmente me ayuda a no aceptar el primer trabajo que encuentro. Por último, recordar que, como hemos visto, la insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente procurando que trabajen en un entorno adecuado y con unas condiciones favorables. ¿Y tú? ¿Qué piensas sobre ello? Escríbenos en comentarios, nos encantará conocer tu perspectiva.   Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Insatisfacción laboral: Claves y soluciones El trabajo es un espacio que define gran parte de nuestra vida, por lo que una experiencia positiva en él impulsa nuestro bienestar y el de la empresa. Las investigaciones muestran que la satisfacción laboral está directamente ligada a la productividad, el compromiso y la creatividad, elementos cruciales para cualquier organización. Una cultura que valora la satisfacción de su personal facilita la resolución de problemas, reduce la rotación, promueve la salud mental, mejora la calidad del trabajo y proyecta una imagen positiva. Con estos claros beneficios, cabe preguntarse: ¿qué pasa cuando la satisfacción laboral no está presente? La respuesta es la insatisfacción laboral. Cuando hablemos de insatisfacción laboral, pensemos en un estado emocional negativo que se experimenta en el entorno laboral. Manifestaciones como falta de interés por el trabajo, desmotivación, estrés crónico y agotamiento son señales de su presencia. En 2020 la empresa de recursoso humanos Bamboo, realizo un estudio con 60000 empleados de empresas alrededor del mundo para evaluar los niveles de satisfacción laboral, encontrando una caída de dichos niveles y un incremente en los niveles de apatía. Otros estudios han demostrado que la falta de compromiso puede alcanzar costos del 9% del producto interno bruto o el costo de la apatía es de 9 cada 100 euros que se generan en el mundo. En países donde los niveles de insatisfacción son altos, este se vuelve un impacto a mayor a vivir en el desempleo debido a afectaciones mentales que produce tales como altos niveles de ansiedad y depresión, los cuales puede facilmente extenderse a otras areas de la vida. ¿Qué factores crees que pueden generar insatisfacción en el trabajo? ¿Has experimentado o conoces situaciones así? ¿Cuál fue el detonante? Exploremos algunas causas comunes: Ambiente de trabajo hostil: La presencia de conflictos entre colegas que obstaculicen la tarea, un liderazgo autoritario o tan laxo que no genere estructura puede generar tensión y desmotivación. Falta de reconocimiento y recompensas: El trabajo detrás de los logros es algo fundamental de visibilizar ya que es una forma de compensar, señalar que se va en la dirección correcta y de ese modo establecer la compensación acorde, la cual puede ser verbal, economica, de tiempo, capacitación, etc. Ausencia de desarrollo profesional: El trabajo que nos permite poner en práctica, saberes y habilidades por lo que resulta fundamental tener oportunidades que incrementen dichos recursos mediante retos, nuevas posiciones, etc. Carga laboral excesiva o mal gestionada: La distribución de tareas equitativa y equilibrada es una muestra de cuidado y atención hacia los equipos de trabajo, por lo que una mala distribución puede provocar agotamiento y frustración. Jornadas extensas que impidan la conciliación: La posibilidad de cumplir objetivos en tiempos laborales acordados que permita la desconexión y da espacio a que otras areas de la vida sucedan. La insatisfacción laboral comienza con una pequeña molestia que, atendida a tiempo, puede cambiar su curso. Si se ignora, crece hasta manifestarse con mayor intensidad. Veamos algunas señales de alerta: La desmotivación y apatía sobre tareas diarias o nuevos proyectos. Sentimientos como la irritabilidad y tensión que se traducen actitudes negativas con el resto del equipo o una actitud poco dispuesta a la colaboración. Experimentar una sensación de agotamiento tanto fisica como mentalmente de manera constante alterando incluso el sueño. Errores, falta de cumplimiento en las tareas o la disminución en la calidad de estas. Perdida de interes en participar de las interacciones sociales en el trabajo. Fantasear con frecuencia sobre una vida alejada del entorno laboral. La insatisfacción laboral, un peligro silencio dentro de las organizaciones Si has identificado alguna de estas señales, ¿has tomado medidas? Y si no, ¿cómo actuarías? Es crucial recordar que abordar la insatisfacción requiere un esfuerzo tanto individual como organizacional, ya que el ambiente laboral es el reflejo de las personas y las condiciones que se les ofrecen. Estrategias individuales: Identifica los origenes del malestar. ¿Tiene que ver con las condiciones? ¿Es el resultado de las tareas? ¿Tiene que ver con las relaciones? O es una combinación de algunas Identificar elementos de negociación: ¿Cómo se podría replantear este detonador para que deje de generar malestar? ¿A quién tendría que hablar de esto? Animate a actuar: a veces nuestro cerebro podría aconsejar que no vale la pena pues no pasará nada o no habrá ningún cambio; sin embargo, para poder conocer posibilidades es necesario hablar de manera clara. Comunica de manera asertiva las situaciones detonadoras de malestar: puedes usar la siguiente técnica: Breve descripción de la situación Efecto en ti Qué necesitas pedir que sea diferente Explorar alternativas de desarrollo profesional dentro de tu empresa: Conocer los requisitos, posibilidades permite tomar acción para moverte hacia un nuevo puesto. Establecer límites: Definir tiempos de desconexión, descanso y las tareas posibles de realizar puede replantear esta experiencia. Red de Apoyo: Compartir con colegas nuestra experiencia puede permitirnos encontrar ecos que potencien nuestras acciones y solicitudes a realizar. Evaluar alternativas: Explorar nuevas opciones de empleo que se alineen con intereses personales y profesionales. Estrategias organizacionales: Crear espacios de retroalimentación individual que permitan expresar necesidades, intereses y preocupaciones. Contar con un sistema de incentivos: que visibilicen y valoren los aportes de los equipos de trabajo. Contar con un plan de desarrollo profesional que tenga claro los planes de carrera, mentoría y oportundidades de promocióm interna. Capacitar a líderes en gestión de equipos de tal manera que logren establecer desde el ejemplo el respeto y cuidado como ejes de la cultura laboral. Flexibilidad laboral: En la actualidad hemos visto los beneficios y bondades de esquemas diversos al modo presencial, ofrecer opciones híbridas o de teletrabajo puede ser útil. Observar y evaluar cada cierto tiempo la satisfacción laboral para así tomar acciones para mejorar el clima de la organización. La insatisfacción laboral es un reto que impacta tanto a las personas como a las empresas. Por ello, identificar sus causas y reconocer las señales tempranas es crucial para implementar estrategias efectivas que transformen la experiencia laboral y promuevan un bienestar integral. Las acciones individuales y las iniciativas organizacionales son la base para construir entornos de trabajo enriquecedores y sostenibles, donde cada persona pueda desarrollarse al máximo y sentirse realmente valorada. Referencias: Computrabajo. (2024). El 44% de los trabajadores en México están insatisfechos con su empleo. El Economista. Recuperado el 20 de febrero de 2025 Emprefinanzas. (2024). México, entre los países con mayor insatisfacción laboral y rotación de personal. Emprefinanzas. Recuperado el 20 de febrero de 2025 Forbes Staff. (2024). Índice de satisfacción laboral en Latinoamérica: ¿qué opinan los trabajadores? Forbes México. Recuperado el 20 de febrero de 2025 Personio. (2024). Cerca de la mitad de los empleados españoles planean renunciar cuando mejore la economía. Cinco Días. Recuperado el 20 de febrero de 2025 Huffington Post España. (2022). Una mega encuesta laboral revela la profesión más agotadora en Francia. Huffington Post España. Recuperado el 20 de febrero de 2025 Leticia Muñoz Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Insatisfacción Laboral: Factores Psicosociales y Soluciones La insatisfacción laboral se ha consolidado como una realidad alarmante en los entornos de trabajo actuales. Este fenómeno trasciende un simple malestar temporal: constituye un problema complejo que se entrelaza profundamente con múltiples factores de riesgo psicosocial, impactando directamente en la salud, el bienestar y el rendimiento de los colaboradores. Comprender la estrecha relación entre estos elementos resulta fundamental tanto para las empresas que aspiran a la excelencia organizacional como para quienes buscan construir ambientes laborales verdaderamente saludables. ¿Qué es la insatisfacción laboral? La insatisfacción laboral se refiere a la percepción negativa que una persona puede tener respecto a su empleo. Incluye sentimientos de frustración, falta de reconocimiento, ausencia de sentido en las tareas y un ambiente poco estimulante. Factores como la falta de oportunidades de desarrollo, la sobrecarga de trabajo, el trato injusto o la escasa comunicación pueden alimentar este estado. Factores de riesgo psicosocial en el ambiente laboral Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son condiciones que, si no se gestionan adecuadamente, pueden afectar la salud mental y física de las personas. Algunos de los factores de riesgo que se influyen directamente con la insatisfacción laboral son: Inestabilidad laboral. Exceso de carga laboral. Escasas oportunidades de desarrollo. Falta de reconocimiento. Pobre comunicación. Ambigüedad de roles. Por ejemplo, una persona que experimenta sobrecarga de trabajo sin reconocimiento tenderá a sentirse poco satisfecha y, al mismo tiempo, más vulnerable a padecer estrés, ansiedad o incluso trastornos físicos relacionados. Un caso que ilustra el problema Lucía, una analista de datos en una empresa mediana. Al principio, Lucía se sentía entusiasmada con su puesto y veía oportunidades de crecimiento. Sin embargo, al poco tiempo, comenzó a notar que sus esfuerzos pasaban desapercibidos y que las cargas de trabajo se duplicaban por recortes de personal. Sus tareas se volvieron monótonas y, a pesar de sugerir mejoras, la comunicación con sus superiores era mínima. Lucía empezó a experimentar cansancio constante, dificultad para dormir y una sensación de inutilidad. La ausencia de reconocimiento y el incremento exponencial de responsabilidades sin una compensación proporcional desencadenaron en Lucía una profunda insatisfacción laboral. En poco tiempo, comenzó a experimentar ausencias recurrentes mientras su productividad se desplomaba progresivamente. Al buscar ayuda profesional, descubrió que había desarrollado síntomas característicos del agotamiento profesional (burnout), un trastorno que encuentra sus raíces directamente en los riesgos psicosociales desatendidos en el entorno laboral. Consecuencias de ignorar el problema Tanto para las personas como para las organizaciones, la insatisfacción laboral y los riesgos psicosociales representan una amenaza significativa. Entre sus consecuencias destacan: Clima laboral negativo. Disminución de la productividad. Deterioro de las relaciones laborales. Incremento del ausentismo. Mayor incidencia de enfermedades. Recomendaciones para prevenir y actuar Para prevenir la insatisfacción laboral y mitigar los riesgos psicosociales, se sugiere: Fomentar canales de comunicación efectivos y bidireccionales Reconocer los logros y brindar retroalimentación positiva Asegurar una adecuada distribución de la carga laboral Ofrecer oportunidades de capacitación y crecimiento Velar por la estabilidad y el bienestar emocional de las personas trabajadoras La insatisfacción laboral trasciende el malestar momentáneo: constituye una señal de alarma que revela dinámicas organizacionales disfuncionales que demandan intervención estratégica. Identificar, evaluar y gestionar proactivamente los factores de riesgo psicosocial no solo salvaguarda la salud mental y física de los colaboradores, sino que se convierte en un catalizador del éxito organizacional y la sustentabilidad a largo plazo. En Affor Health, con más de 15 años especializados en intervención psicosocial, transformamos estos riesgos en oportunidades reales de bienestar y productividad sostenible a través de herramientas tecnológicas propias y un enfoque integral que ha beneficiado a más de 400,000 empleados. Referencias Rodríguez, N. N. C. (2023). Clima organizacional en satisfacción laboral: una revisión sistemática. RIDE Revista Iberoamericana Para la Investigación y el Desarrollo Educativo, 14(27). https://doi.org/10.23913/ride.v14i27.1668} Salazar, L. & Ospina, Y. (2019). Satisfacción laboral y desempeño. Recuperado de: http://hdl.handle.net/20.500.11912/9384. Carazas, S. E. G. (2014). LA INSATISFACCIÓN LABORAL COMO FACTOR DEL BAJO RENDIMIENTO DEL TRABAJADOR. Quipukamayoc, 13(26), 116. https://doi.org/10.15381/quipu.v13i26.5405 Marissa Mora Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Inscríbete en la jornada: Retos de la salud mental en las organizaciones Desde Affor Health, en colaboración con AENOR, CHKT, Mentallylab y Sesame, les invitamos el próximo 23 de abril a la jornada Retos de la salud mental en las organizaciones. El encuentro tendrá lugar en el espectacular Rooftop del Edificio IBH en Polanco, CDMX, a partir de las 03:00 p. m. Este evento nace con el objetivo de analizar  el contexto de la salud mental y el bienestar psicosocial en México, ofreciendo un espacio de reflexión  para líderes que buscan transformar sus organizaciones en lugares más saludables y productivos. Inscríbete en el encuentro La jornada comenzará desgranando la realidad actual de México en materia de salud mental, de la mano de expertos como Eduardo Ramos, Country Mánager de Affor Health, y la Dra. Mariana Castañeda. Uno de los puntos clave será la presentación de Mentally, una herramienta de referencia internacional —ya consolidada en países como España, Reino Unido y Portugal— diseñada específicamente para la evaluación del riesgo psicosocial. A través de la tecnología y el análisis de datos, mostraremos cómo esta plataforma permite a las organizaciones pasar de la reacción a la prevención basada en evidencias. El corazón práctico del evento será una mesa redonda sobre casos de éxito y buenas prácticas, moderada por Álvaro Tejedor. En este panel, escucharemos las voces de auténticos agentes del cambio como Zyanya Sánchez (Melia), Fernanda Cater (SESAME), Monica Rivas (CHKT). Será una oportunidad única para conocer experiencias reales de gestión psicosocial y entender cómo grandes corporaciones están abordando los desafíos actuales y la evolución de la NOM-035 Queremos que este evento sea el punto de partida para una conversación continua y transformadora sobre el bienestar laboral en México. Por ello, cerraremos la tarde con un espacio de networking en el rooftop, ideal para intercambiar impresiones y tejer redes con otros profesionales del sector. No pierdas la oportunidad de ser parte de esta evolución hacia una cultura preventiva de alto impacto. Las plazas son limitadas, asegura tu asistencia inscribiéndote ahora. Inscríbete en el encuentro #### Inspecciones laborales 2026: qué está revisando la Inspección de Trabajo en salud mental La salud mental se ha consolidado como uno de los grandes focos de atención de la Inspección de Trabajo. Aunque la gestión de los riesgos psicosociales ya formaba parte de las obligaciones preventivas de las empresas, en los últimos meses se observa una evolución clara en el enfoque inspector: ya no basta con disponer de documentación, sino que se exige acreditar que las medidas implantadas funcionan realmente. Son cada vez más frecuentes los requerimientos relacionados con evaluaciones psicosociales, protocolos de acoso, formación de responsables internos o sistemas de gestión de denuncias. El objetivo ya no es comprobar únicamente si la empresa cumple de forma formal con la normativa, sino verificar su capacidad para prevenir, detectar y gestionar adecuadamente las situaciones que pueden afectar a la salud mental de las personas trabajadoras. Nuestra compañera Serafi Moya, del equipo de Comply de Affor Health, te lo explica en detalle a continuación. Del cumplimiento documental al cumplimiento efectivo Durante años, muchas actuaciones inspectoras se centraron en comprobar la existencia de determinados instrumentos preventivos: evaluaciones de riesgos, protocolos de actuación o acciones formativas. Hoy, sin embargo, la pregunta ha cambiado. La Inspección quiere saber si la evaluación psicosocial está actualizada y ha dado lugar a medidas concretas; si el protocolo de acoso es conocido y aplicable; si las personas responsables saben cómo actuar cuando reciben una comunicación; o si los canales internos permiten gestionar incidencias con garantías de confidencialidad, trazabilidad y seguimiento. En definitiva, ya no se evalúa únicamente la existencia de herramientas preventivas, sino su aplicación práctica dentro de la organización. Los cuatro aspectos que más se están revisando Uno de los principales focos continúa siendo el diagnóstico psicosocial. La Inspección solicita con frecuencia evidencias de participación de la plantilla, metodologías adecuadas y, sobre todo, planes de acción derivados de los resultados obtenidos. Un informe que no se traduzca en medidas preventivas concretas pierde buena parte de su utilidad. También están adquiriendo especial relevancia los protocolos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo. No basta con disponer de un documento elaborado hace años. Se revisa si está actualizado, si define con claridad las responsabilidades y los procedimientos de actuación, y si resulta accesible y conocido por las personas que trabajan en la organización. Otro elemento clave es la formación. Cada vez se presta más atención a la capacitación de mandos intermedios, responsables internos y miembros de comisiones encargadas de gestionar situaciones de conflicto, violencia o acoso. La existencia de procedimientos pierde eficacia cuando quienes deben aplicarlos desconocen su contenido o alcance. Por último, la Inspección está poniendo el foco en los canales internos de comunicación y denuncia. Se analiza no solo su existencia, sino también su operatividad real, la protección de la confidencialidad, la trazabilidad de las actuaciones realizadas y el seguimiento de las medidas adoptadas. Cuando tener los documentos no es suficiente No es una cuestión teórica. En una actuación inspectora reciente, una organización disponía formalmente de evaluación psicosocial, protocolo de acoso y canal interno de comunicación. Todo en orden, sobre el papel. Sin embargo, durante la investigación se constató que el procedimiento llevaba años sin actualizarse, parte de las personas responsables desconocía cómo activarlo y no existían evidencias claras del seguimiento ante determinadas comunicaciones internas. El resultado fue la exigencia de medidas correctoras inmediatas y la apertura de un procedimiento sancionador. Este tipo de actuaciones reflejan una tendencia cada vez más consolidada: la Inspección analiza no solo si las empresas cuentan con herramientas preventivas, sino si son capaces de responder eficazmente cuando surge un problema real. Un riesgo económico, reputacional y organizativo Los incumplimientos relacionados con la gestión de los riesgos psicosociales pueden dar lugar a sanciones relevantes. Dependiendo de la gravedad de la infracción, las multas pueden oscilar desde los 7.500 euros hasta los 225.000 euros. Pero el impacto suele ir mucho más allá de la sanción económica. El deterioro del clima laboral, la pérdida de confianza de las personas trabajadoras, el aumento de la conflictividad interna o el daño reputacional pueden generar consecuencias mucho más duraderas para la organización. Por eso, la pregunta que deberían plantearse muchas empresas ya no es si disponen de una evaluación psicosocial, un protocolo o un canal de denuncia. La verdadera cuestión es si podrían demostrar mañana ante una inspección que esos mecanismos funcionan de forma efectiva. En Affor Health acompañamos a las organizaciones exactamente en ese desafío. A través de soluciones especializadas como PsicoDUE, la formación de comisiones y responsables internos, la investigación externa de denuncias y nuestro acompañamiento técnico-jurídico, trabajamos para que el cumplimiento no se quede en el papel. Porque la mejor forma de afrontar una inspección no es prepararse para ella cuando llega, sino construir entornos de trabajo capaces de proteger realmente la salud mental de las personas cada día. Artículo escrito por: Serafi Moya Consultora de Compliance Psicosocial en Affor Health #### Intervención psicosocial: prevención primaria, secundaria y terciaria URL: https://afforhealth.com/intervencion-psicosocial-prevencion-primaria-secundaria-y-terciaria/ #### Introducción a los conceptos de estrés y ansiedad ¿Sabes cómo distinguir entre el estrés y la ansiedad? Estos dos términos pueden parecer similares, pero presentan algunas diferencias. Si sientes falta de energía, cansancio, agotamiento y con una sensación constante de tensión, es posible que sientas estrés. Por otro lado, si sientes una preocupación excesiva, miedo, anticipación constante por eventos futuros, irritabilidad, cambios de humor y problemas físicos como palpitaciones o problemas en el sueño, es posible que estos síntomas estén relacionados con la ansiedad. En este artículo te acompañaremos a comprender la diferencia entre estos dos conceptos y cómo pueden impactar tu bienestar. Juntas exploraremos sus síntomas, causas y los mecanismos y herramientas que nos permiten afrontarlos. Es fundamental buscar apoyo psicológico cuando experimentamos malestar, rodeándonos de familiares, amigos que nos cuiden y acompañen en el proceso. Contar con recursos y una red amplia a la cual recurrir mejorará nuestro bienestar y calidad de vida. ¿Estas preparado para descubrir nuevos métodos y técnicas para afrontar el estrés y la ansiedad, para así alcanzar una vida más equilibrada y plena? ¿Qué es el estrés? El estrés es una respuesta fisiológica que suele estar producida por eventos externos como problemas laborales, económicos e interpersonales. El estrés puede generarte cansancio, agotamiento y falta de energía. Es una respuesta normal ante diferentes situaciones, pero cuando se vuelve recurrente puede generar efectos en nuestro bienestar físico, emocional y psicológico, produciendo problemas como el estrés laboral, denominado Burnout. Causas y síntomas del estrés Causas del estrés: Problemas laborales. Problemas económicos. Cambios importantes en tu vida: divorcio, embarazo, mudanza. Síntomas del estrés: Problemas interpersonales: problemas de pareja, familiares. Pensamientos negativos. Cansancio Falta de energía. Tensión Falta de concentración. Dolores musculares. Problemas en el sueño. El impacto del estrés en la salud física ¿Alguna vez has sentido dolor muscular, bajada de defensas, problemas de sueño y/o problemas digestivos? Todos estos dolores y problemas pueden ser por causa del estrés, ya que tiene un gran impacto en nuestra salud física y mental. Dolores musculares: el estrés puede provocar dolor de cuello, espalda y tensión muscular. Dificultad para conciliar el sueño. Problemas digestivos: indigestión, estreñimiento. Sistema inmunológico: sentir estrés puede generar una bajada de las defensas. Enfermedades cardiovasculares: enfermedades cardiacas, hipertensión. ¿Qué es la ansiedad? La ansiedad es una respuesta mental y física que se produce ante situaciones que interpretamos como peligrosas. Es una reacción normal que puedes experimentar en alguna ocasión. Se caracteriza por sentimientos de preocupación, alerta, miedo y anticipación de eventos futuros. La ansiedad excesiva y prolongada puede causar malestar, afectando diversas áreas de nuestra vida y bienestar. Los trastornos de ansiedad son los más comunes a nivel mundial: en 2019, afectaron a 301 millones de personas. La ansiedad se manifiesta y se siente de manera diferente en cada persona. ¿Podrías identificar qué sientes y dónde lo sientes? Por ejemplo, algunas personas sienten miedo en el estómago. Causas y síntomas de la ansiedad Causas de la ansiedad: Situaciones de incertidumbre Experiencias traumáticas Eventos estresantes Síntomas de la ansiedad: Sudoración Taquicardias Vómitos Dolores de cabeza Cansancio Problemas para conciliar el sueño Sensación de ahogo Síntomas cognitivos: Miedo Pánico Alarma Preocupación Pensamientos recurrentes o intrusivos Falta de concentración Síntomas conductuales: Respuestas de evitación Movimientos repetitivos Síntomas emocionales: Irritación Bajo estado de ánimo Cambios de humor El impacto de la ansiedad en la salud mental Puede tener un impacto en tu bienestar físico, emocional y psicológico afectando así en varios aspectos de tu vida (familiar, laboral, social...). Esta preocupación y miedo excesivo se puede ver reflejado en el sueño, interacción con los demás, problemas de salud física como enfermedades cardiacas y problemas intestinales, y problemas de la salud mental como trastornos de ansiedad y depresión. La relación entre el estrés y la ansiedad El estrés y la ansiedad son conceptos que están muy relacionados, pero que a la vez presentan diferencias. Son reacciones que te permiten estar alerta y dispuesto para hacer frente a los cambios y problemas que se dan en el entorno. Pero cuando esas respuestas se convierten en recurrentes y excesivas, pueden llegar a generarte estrés crónico o trastornos de ansiedad. Si tenemos síntomas de ansiedad y/o estrés, es posible que tengamos problemas en el sueño, taquicardias, sudoración, dificultad para concentrarnos o pensamientos negativos, entre otros. Mecanismos de afrontamiento del estrés y la ansiedad ¿Qué técnicas son útiles para manejar el estrés y ansiedad? En primer lugar, es necesario que identifiquemos qué sentimos, cuándo y dónde lo sentimos, para poder obtener herramientas y mecanismos que nos ayuden a obtener un mayor bienestar. Mindfulness Técnicas de relajación Técnicas de autogestión: manejo del tiempo y planificación Hábitos saludables (alimentación, ejercicio físico, correcta higiene del sueño) Apoyo social: permite el desahogo, consuelo y cuidado Autocuidado y búsqueda de actividades agradables y positivas Resolución de conflictos: identificar los problemas que estén causando estrés y buscar soluciones que nos permitan abordarlos Ayuda profesional Te dejamos unos videos que te permitan practicar la respiración y relajación. Consejo: busca un espacio y lugar donde te sientas tranquilo para poder realizarlo. Relajación Progresiva on Vimeo Relajación Rápida on Vimeo Controlar la ansiedad on Vimeo Ideas erróneas sobre el estrés y la ansiedad: Seguro que antes de leer este artículo has tenido dudas y has confundido el estrés y la ansiedad, ¿has pensado en alguna de estas creencias erróneas? El estrés y la ansiedad son lo mismo Las situaciones que producen estrés son siempre de carácter negativo. Sería difícil estresarse ante un nuevo y estupendo trabajo, al enamorarse, etc. Es imposible que ante un trabajo rutinario y de poca exigencia la persona pueda sentirse estresado La ansiedad no es un problema tan común La ansiedad se manifiesta igual en todas las personas Conclusión y búsqueda de ayuda profesional La ansiedad y el estrés, como hemos determinado, influyen en nuestro bienestar psicológico, físico y emocional. Es importante que cuando tengas problemas que te cause malestar, como la ansiedad o el estrés, acudir a profesionales capaces de orientar y dotar de herramientas que mejoren tu bienestar y calidad de vida.   No tengas miedo a pedir ayuda si la necesitas, todo paso que des será positivo en tu camino. Hay muchos profesionales y recursos que se adaptarán a tus necesidades.   Bibliografía: OMS: Trastornos de la ansiedad: https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/anxiety-disorders Colegio Oficial de la Psicología de Madrid: guías temáticas recomendaciones sectoriales: guía para la gestión de la ansiedad: https://www.copmadrid.org/web/comunicacion/noticias/1471/guias-tematicasrecomendaciones-sectoriales-guia-la-gestion-la-ansiedad #### Invertir en salud mental, un valor seguro Incluyendo la salud mental dentro de los Objetivos del Desarrollo Sostenible, estamos creando riqueza y desarrollo. Invirtiendo en la salud mental estamos asegurando el retorno de la inversión. Hoy, 10 de octubre, se celebra el "Día Mundial de la Salud Mental" y lo hacemos en un momento en el que cuidar la salud mental se hace más necesario que nunca. Existen multitud de estudios que demuestran la existencia de correlaciones entre salud mental y desarrollo (individual, nacional e internacional). Si el objetivo es buscar un desarrollo mundial se torna prioritario invertir en cuidar la salud mental de las personas y de las poblaciones. Multitud de estudios evidencian claras relaciones entre la mala salud mental y las desigualdades en logros: educativos, de ingresos, nutricionales, de vivienda y de apoyo social. ¿Por qué invertir en salud mental es un valor seguro en un momento de incertidumbre como el actual? La salud física y la salud mental están interrelacionadas. Sin garantizar la salud mental de las personas no podemos garantizar la salud de las poblaciones, ni lograr un desarrollo sostenible. El mantenimiento y la mejora de la esperanza de vida en los distintos países está estrechamente vinculada a la promoción de la salud y el bienestar de las personas. La realidad es que veníamos de unos antecedentes marcados por la falta de inversión y el escaso interés en la relevancia de la salud mental como principal promotor del bienestar mental y psicológico de las personas y de las sociedades. “Las personas con trastornos mentales graves mueren de 10 a 20 años antes que la población general” (OMS, 2019). Se calcula que el riesgo de suicidio para toda la vida es de un 4% entre las personas con trastornos del estado de ánimo, de un 7% entre las personas con dependencia del alcohol, de un 8% entre las personas con trastorno bipolar y de un 5% entre las personas con esquizofrenia (OMS, 2019). Algunas de las consecuencias derivadas de la pandemia como son: la pobreza, el desempleo, las pérdidas de seres queridos, la ruptura de relaciones, los problemas jurídicos o laborales o el aislamiento social, entre otros…podrían influir en la tasa de suicidios. En el caso de España, las estadísticas muestran que el suicidio es desde el año 2007 la primera causa de muerte entre las causas “no naturales”, presentando una media de alrededor de 10 suicidios diarios. Entre las personas de 25 y 34 años, el suicidio conforma la segunda causa de mortalidad por detrás de la debida a tumores. La pandemia nos debe hacer replantearnos una economía menos desigual, poniendo el foco en las personas. Mejorando el bienestar, asegurando y protegiendo los derechos humanos así como las condiciones laborales y atendiendo a la prevención de los trastornos mentales. Potenciando la inversión en la protección social y el acceso a los servicios de salud. “Las tasas de profesionales de la salud mental oscilan entre menos de 2 por cada 100 000 habitantes en países de ingresos bajos y más de 70 por cada 100 000 habitantes en países de ingresos altos”. (OMS, 10/2019) Todo ello, resalta así mismo la importancia que tiene el contexto en: la prevención, promoción e influencia sobre la salud mental. Según Lancet (2018), cada año se pierden más de 12 mil millones de días hábiles debido a enfermedades mentales. Entre los años 2011-2030, esto le costará a la economía global $ 16 billones de dólares en pérdida de rendimiento económico, más que el cáncer, la diabetes y las enfermedades respiratorias combinadas. La inversión en mejoras del entorno físico, social y cultural puede ir ligada a grandes contribuciones para el bienestar general de las sociedades.  Incluyendo la salud mental dentro de los Objetivos del Desarrollo Sostenible, estamos creando riqueza y desarrollo. Invirtiendo en la salud mental estamos asegurando el retorno de la inversión. “Por cada $ 1 dólar estadounidense (USD) invertido en enfermedades mentales comunes, como la depresión, produce un retorno de $ 3-5 USD. La investigación ha demostrado que existen soluciones rentables para la prestación de atención de salud mental incluso en entornos de bajos recursos” (Lancet, 2018). La OMS alerta de que, según la experiencia adquirida en emergencias pasadas, se espera que las necesidades de apoyo psicosocial y en materia de salud mental aumentarán considerablemente en los próximos meses y años, por lo que invertir en programas de salud mental en el ámbito nacional e internacional es ahora más importante que nunca. Podríamos entender que dentro del concepto de salud encontramos diferentes áreas que se establecen con respecto al tratamiento y abordaje de la misma. Todas ellas se encuentran solapadas entre sí y resulta complejo establecer límites entre dichas disciplinas (Buela-Casal,G., Carrobles, J.A., 1996). Lo que está claro es que el afrontamiento de los nuevos retos derivados de la pandemia y del desarrollo sostenible se torna complicado sin la colaboración, el compromiso, la cooperación entre los distintos agentes (empleadores, gobiernos, medios de comunicación, sistemas comunitarios…) y la inversión.   #DíaMundialDeLaSaludMental #CuidarLaSaludPsicológicaNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #### ISO 45003: el futuro de la gestión de los riesgos psicosociales en el trabajo El próximo 1 de octubre se celebra el Webinar "ISO 45003 : el futuro de la gestión de los riesgos psicosociales", promovido por IOSH y organizado por Affor Prevención Psicosocial. El objetivo de este webinar es informar de los avances realizados por parte del grupo de trabajo ISO/TC 283 Seguridad y salud ocupacional sobre el desarrollo de la norma “ISO 45003 - Seguridad y salud psicológica en el trabajo – Gestionando los riesgos psicosociales – Directrices”, cuya publicación está prevista para el verano de 2021. Primer estándar internacional en materia de gestión de la salud psicosocial en el lugar de trabajo Se trata del primer estándar internacional en materia de gestión de la salud psicosocial en el lugar de trabajo. Además, la norma propuesta proporcionará orientación sobre los requisitos de la norma ISO 45001 con respecto a la gestión de la salud psicológica y la seguridad / riesgo psicosocial dentro de un sistema de gestión de la seguridad y salud ocupacional. Este evento, que tendrá lugar el jueves, 1 de octubre, a partir de las 16 h (CEST), contará con distintos miembros de habla española del grupo ISO/TC 283 Seguridad y salud ocupacional que explicarán los principios generales de la futura ISO 45003, y analizarán la importancia de una gestión proactiva de los riesgos psicosociales basada en estrategias de gestión de riesgos. El programa del webinar, cuya duración estimada será de una hora y media, contará con: Panel de expertos: Daniela Campos, Jefa Técnica Riesgos Psicosociales Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) – La violencia en el trabajo. Iván Williams Jiménez, Global Policy and Advocacy Institution of Occupational Safety and Health – Principales novedades del grupo de trabajo y de las directrices ISO 45003. Horacio Martirena, Director en M&A Consultores – ISO 45001- ISO 45003: Cómo se abordan los riesgos psicosociales dentro de un sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo. Profesor Ramón Ferrer, Departamento de Psicología Social y Psicología Cuantitativa de la Universidad de Barcelona. – Instrumentos de ER Psicosociales: próximos retos. Iván Palomares Hofmann, Director general en SIP Asesores en riesgos S.A. DE C.V. – La evolución del riesgo físico de seguridad al riesgo mental. Presenta y modera: Anabel Fernández, CEO Affor Prevención Psicosocial. ¡Registro gratuito! #### ISO 45003: Gestión de riesgos psicosociales en el trabajo El pasado 1 de octubre celebramos el Webinar ISO 45003: Gestión de los riesgos psicosociales.  La cita abordó los avances realizados por parte del grupo de trabajo ISO/TC 283 Seguridad y salud ocupacional sobre el desarrollo de “ISO 45003 - Seguridad y salud psicológica en el trabajo – Gestionando los riesgos psicosociales – Directrices”. La publicación de la norma está prevista para el verano de 2021. El evento contó con un panel de expertos que analizaron la importancia de una gestión proactiva de los riesgos psicosociales basada en estrategias de gestión de riesgos. Además, explicaron los principios generales de la futura ISO 45003. ¿Por qué hacer una norma solo para gestionar el riesgo psicosocial? En primer lugar intervino Daniela Campos, Jefa Técnica Riesgos Psicosociales Asociación Chilena de Seguridad (ACHS). En la ponencia “La violencia en el trabajo” explicó cómo se ha trabajado en la elaboración de la ISO 45003. Desde el punto de vista de la violencia en el trabajo partió del análisis de dos normas internacionales: La norma inglesa: PAS 1010:2011 “Guidance on the management of psychosocial risks in the workplace” y la norma canadiense: CAN/CSA-Z1003-13/BNQ 9700-803/2013 – Psychological Health and Safety in the Workplace La gestión de los Riesgos Psicosociales no debe tratarse desde una visión única sino desde un punto de vista integral. Iván Williams Jiménez A continuación  Iván Williams Jiménez, Global Policy and Advocacy Institution of Occupational Safety and Health, expusó las principales novedades del grupo de trabajo y de las directrices ISO 45003 en gestión de riesgos psicosociales en el trabajo haciendo especial hincapié en que la norma pretende hacer desaparecer el estigma existente en este tipo de riesgos. El contexto de la ISO 45003 en la gestión de riesgos psicosociales en el trabajo Horacio Martirena, Director en M&A Consultores, se centró en los riesgos psicosociales dentro de un sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo. Para eso explicó las características, similitudes y diferencias entre la ISO 45001 y la ISO 45003. El profesor Ramón Ferrer, Profesor Titular del Departamento de Psicología Social y Cuantitativa de la Universidad de Barcelona, hizo un repaso de los principales instrumentos de evaluación de riesgos psicosociales y los retos que se plantean en esta materia. Y finalmente, intervino en el debate Iván Palomares Hofmann, Director general en SIP Asesores en riesgos S.A. DE C.V. para analizar la evolución del riesgo físico de seguridad al riesgo mental. Este webinar ISO 45003: Gestión de riesgos psicosociales en el trabajo fue moderado por Anabel Fernández, CEO de Affor Health. El evento contó con la participación de 500 asistentes, y que pueden ver a continuación: https://www.youtube.com/watch?v=Zc6dXKvwh-U Si te ha interesado este post, puede resultarte interesante este contenido sobre gestión psicosocial: https://afforhealth.com/los-factores-psicosociales/ #### JOMO: una herramienta de desconexión para este verano El JOMO (join of missing out) nace en contraposición al FOMO (fear of missing out) o miedo a “perdernos algo”, a esa necesidad o exigencia autoimpuesta de estar conectados todo el día para no sentir que nos quedamos atrás. Este término, que se acuñó en los años 90, está cada vez más presente debido al uso de las nuevas tecnologías, aplicadas tanto a cuestiones laborales, como personales y sociales. Tenemos miedo a irnos de vacaciones, y no saber si estará todo bien en el trabajo o si habrá algo importante de lo que no tengamos conocimiento… Incluso a nivel personal o social sentimos la necesidad de estar al día de la última serie o tendencia en redes sociales, por ejemplo. La idea de no estar al día de todo recala de un sesgo cognitivo acerca de que se olviden de nosotros y no ser lo suficientemente útiles, es decir, del miedo a la pérdida. Esto explicaría por qué muchos profesionales sienten angustia cuando comienzan las vacaciones por miedo a esa desconexión, y al final acaban no haciéndolo, con la repercusión que ello puede generar en nuestra salud emocional. Hasta el gigante tecnológico Google dice que “la gran tecnología debería mejorar nuestra vida, no distraernos de ella”. Es en este contexto en el que surge el JOMO (join of missing out), en contraposición al FOMO, y nos invita a dejarnos llevar en nuestros períodos de desconexión, y perder el miedo a no estar “always on” con todas las fuentes de información activas. Así pues, su objetivo es que disfrutemos de nuestras vacaciones, sin estar pendientes del móvil, del ordenador, del correo, y todo ello (y aquí viene lo más difícil) sin sentir CULPA. Y tú, ¿en qué punto estás este verano? ¿FOMO o JOMO? Planifica actividades agradables, y no tengas prisa, estás de vacaciones. ¡Feliz verano! Artículo escrito por Mª Carmen Rodríguez, directora del Área de Intervención Psicológica de Affor Health. #### Jornadas de Presentación del Programa de Ayuda al Empleado (PAE) en Hoteles Meliá de Canarias Éxito en las Jornadas de Presentación del Programa de Ayuda al Empleado (PAE) en Hoteles Meliá de Canarias. Hace unas semanas, el equipo de Affor Health dio inicio a una gira por los hoteles Meliá Hotels International en las Islas Canarias, con el objetivo de presentar e implementar el Programa de Ayuda al Empleado (PAE) en estos establecimientos. La primera semana de estas jornadas de presentación ha finalizado con un gran éxito. El equipo de Affor Health, liderado por Marina Dasso García, Juanjo Arjona, Daniel Acosta Cano, Sergio López y Stefanie León, ha trabajado de la mano con todo el personal de los hoteles para llevar a cabo esta importante iniciativa. El compromiso y la colaboración de los equipos de Meliá Hotels International han sido fundamentales para el éxito de esta primera etapa, destaca Marina Dasso García. Hemos sido recibidos con una hospitalidad y amabilidad excepcionales en cada uno de los hoteles, lo que ha permitido que el PAE se implemente de manera exitosa". El objetivo principal de estas jornadas ha sido fomentar y cuidar la salud mental y el bienestar emocional de los empleados en su entorno laboral. Mediante talleres, charlas y actividades, el equipo de Affor Health ha logrado transmitir la importancia de priorizar el autocuidado y el equilibrio entre la vida personal y profesional. Estas semanas estuvieron llenas de aprendizajes y enriquecedoras experiencias. Agradecemos profundamente la acogida y el compromiso de Meliá Hotels International con el bienestar de su capital humano. El equipo de Affor Health finalizó las jornadas por las Islas Canarias, llevando este importante programa de ayuda al empleado (PAE) a más locaciones de la cadena hotelera, con el objetivo de impulsar una cultura organizacional enfocada en la salud y el bienestar de los colaboradores. #### José Terol, nuevo country manager de Affor Health para España Desde Affor Health  anunciamos el nombramiento de José Terol como nuevo country manager en España. Con una trayectoria de 20 años en el sector de la prevención de riesgos laborales, Terol se incorpora a Affor Health con el objetivo de generar un crecimiento que apoye la estrategia de expansión de la empresa y mantenga y amplíe su liderazgo en nuestro país como consultora de riesgos psicosociales.  El nuevo responsable para España asume también la responsabilidad de representar a la compañía en el mercado español ante instituciones, organizaciones y empresas. Valenciano de nacimiento y con 60 años de edad, Terol es licenciado en Química y también Historia por la Universitat de València. Además tiene un MBA por ESIC y es técnico titulado en Prevención de Riesgos Laborales en Seguridad, Higiene y Ergonomía.  Aunque inició su carrera en el sector industrial químico, muy pronto le atrajo la prevención de riesgos laborales. Tras formarse ha sido coordinador y director técnico de Unimat Prevención. En 2025 empieza en Affor Health esta nueva etapa profesional. “Intentar tener una mirada estratégica siempre ha sido una constante en mi vida. Con el paso del tiempo, los cambios socioeconómicos indicaban que los riesgos psicosociales se estaban convirtiendo en los protagonistas de la prevención como yo la entiendo. Affor Health comparte esta visión y es pionera en aplicarla en las empresas españolas. Por eso estoy encantado de unirme a la compañía y aportar mi experiencia para que siga creciendo y se convierta en un referente mundial”, explica José Terol. Affor Health, una empresa en expansión El cambio en el organigrama de Affor Health supone un paso clave para la estrategia de crecimiento de la empresa que, desde su origen español, ya está presente en otros países como son México y Colombia.  El objetivo de la compañía para 2025 es mantener la progresión de 2024 y dar servicio a cada vez más empresas y organizaciones. El nuevo ejercicio, de hecho, se plantea como un año clave para consolidar el liderazgo de Affor Health con nuevas apuestas y refuerzo de los servicios actuales. “El salto a Latinoamérica supone reforzar también las bases en nuestro mercado de origen: España. Diversificar las responsabilidades es parte de este proceso y estamos convencidos de que José aportará su experiencia y su visión para mantener nuestro liderazgo en nuestro país y también para reforzar buenas prácticas y crecimiento”, afirma Anabel Fernández, CEO y fundadora de Affor Health.  Affor Health, con un equipo de más de 50 profesionales, ya trabaja en España con más de 200 empresas de todos los sectores y tamaños, dando servicio a más de 300.000 colaboradores. #### Juegos para trabajar la autoestima en niños El juego es una herramienta fundamental para el desarrollo de los niños, según Erikson (1963, 1977), ya que les permite explorar el mundo, potenciar su iniciativa e independencia, y favorece su crecimiento cognitivo, social y, especialmente, emocional. Por eso, hoy te traemos una propuesta de juegos para trabajar la autoestima en los más pequeños. Hacer de las tareas de casa un juego: darle responsabilidades y confiarle tareas importantes de la casa le hará sentir un miembro valioso de la familia. Déjale que te ayude a limpiar, invítale a que ponga la mesa o ayúdale a hacer su maleta si os vais de vacaciones familiares. Independientemente de que realice estas tareas de manera más o menos exitosa, el aprendizaje que supone es muy significativo, ya que aprenderá a valerse por sí mismo/a y tendrá la sensación de que confías en que puede hacerlo. Otra actividad divertida para una tarde en casa puede ser hacer una receta de cocina Cocinar no es una tarea fácil, pero la recompensa final será muy gratificante y ver cómo toda la familia come las galletas que ha preparado le hará sentir muy orgulloso/a de sí mismo/a. Lista de puntos positivos: es importante señalarle las cosas que ha hecho bien y por las que estás orgulloso de sus acciones. Pon gomets verdes y anota lo que te ha gustado que haga en la nevera de casa para que todos lo veáis cuando paséis por la cocina. No os limitéis a ver películas, comentadlas: hay muchas películas infantiles que tienen enseñanzas y valores muy enriquecedores. Hacer un pequeño análisis familiar tras la película y ayudarle a sacar conclusiones le hará tener aprendizajes valiosos. Cuentos infantiles: existen numerosos cuentos que también tienen enseñanzas muy positivas. Si está aprendiendo a leer o ya sabe, mejor que te lo cuente o leedlo juntos sacando las moralejas. Dibujar: además de fomentar su creatividad, también puede servir para trabajar la autoestima. Dile que se dibuje a sí mismo/a en su familia, en el colegio y hablad de cómo se siente. Muchas veces los niños expresan lo que sienten a través del dibujo. Entrenar lo positivo: la hora de la cena es un buen momento para sentarse con ellos y que cada uno cuente las cosas positivas que le han pasado en el día. Además de ser una práctica muy saludable para el clima familiar ayudará a que se fije en el lado bueno de las cosas. Recuerda que la autoestima se construye día a día, con pequeños gestos y acciones significativas. No dudes en adaptar estas ideas a las necesidades y gustos de tu peque, y siempre ten presente que la comunicación abierta, la escucha activa y el apoyo incondicional son pilares fundamentales para el bienestar emocional de ellos. #### La ansiedad en el entorno laboral: Cómo se manifiesta y afecta a las personas trabajadoras Así se ve la ansiedad en el entorno laboral Desde un bloqueo creativo, hasta la falta de asertividad en la toma de decisiones. La ansiedad laboral tiene muchas manifestaciones y es importante conocerlas. En México, tres de cada 10 personas padecen algún trastorno mental a lo largo de su vida, como depresión o ansiedad y más del 60% no recibe tratamiento. Affor Health aborda la ansiedad en el trabajo, su impacto en el personal y la relevancia de detectarla y prevenirla para fortalecer los equipos y alcanzar objetivos. El síndrome de la hoja en blanco, tener un bloqueo creativo o revisar una decena de veces el reporte no prueba que una persona esté poco capacitada para realizar su trabajo; al contrario, es muy probable que esté atravesando por un episodio ansioso. Si bien la ansiedad en el trabajo se discute cada vez más, aún falta comprender a fondo sus características, manifestaciones comunes y herramientas para gestionarla, evitando que se vuelva una presencia indeseable en el ámbito laboral de muchos mexicanos. “La ansiedad laboral es más común de lo que pensamos y se trata de una respuesta psicofisiológica que puede salvarnos de situaciones peligrosas. En términos simples, es una reacción del cuerpo y la mente que nos prepara para lidiar con lo que percibimos como una amenaza. Sin embargo, es importante distinguir entre ansiedad y el trastorno de ansiedad; ya que este último, es una condición que sí interfiere de manera significativa en la vida de una persona”, explica Yunue Cárdenas, Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. Uno de los síntomas más evidentes del trastorno de ansiedad en un entorno laboral es el bloqueo mental. Este fenómeno se caracteriza por una incapacidad temporal para concentrarse, pensar y ejecutar tareas de manera eficiente.El bloqueo mental, generado por la preocupación excesiva o el miedo al fracaso, puede paralizar al personal y afectar su desempeño laboral. “Este trastorno también puede manifestarse a través de la dificultad para tomar decisiones de forma asertiva. Los colaboradores que luchan por controlar su ansiedad tienden a experimentar indecisión, dudas constantes y les cuesta tomar acción ante situaciones laborales importantes. Además, les es difícil expresar su opinión, defender sus ideas o establecer límites en sus interacciones laborales”, detalla la Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health. ¿Trastorno paralizante?  En México, tres de cada 10 personas padecen algún trastorno mental a lo largo de su vida, como depresión o ansiedad, y más del 60% no recibe tratamiento, de acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). En el ámbito laboral, la ansiedad puede manifestarse de diversas formas y tener un impacto significativo en el desempeño y la productividad de los colaboradores. De acuerdo con Affor Health estos son algunos de los síntomas más comunes: Preocupación excesiva: Los colaboradores pueden experimentar preocupación constante sobre su desempeño laboral, miedo a cometer errores y temor a ser despedidos. Síntomas físicos: La ansiedad en el trabajo puede manifestarse a través de síntomas físicos como palpitaciones, sudoración, dolores de cabeza, musculares y problemas gastrointestinales. Dificultad para concentrarse: Los trabajadores con ansiedad pueden tener dificultades para concentrarse en sus tareas laborales debido a la preocupación constante y la recurrencia de los pensamientos negativos. “Los líderes y tomadores de decisiones en las empresas deben comprender y reconocer los síntomas de la ansiedad para poder abordar adecuadamente esta problemática en los distintos entornos laborales. Esto puede incluir la implementación de medidas de apoyo y recursos para ayudar a los colaboradores a gestionar la ansiedad y promover un ambiente laboral que fomente el equilibrio entre el trabajo y la vida personal”, comenta Cárdenas.   Acerca de Affor Health Somos la consultora especializada en gestión preventiva psicosocial con certificación B corp. Contamos con un modelo consciente y responsable en el que la tecnología es una herramienta que nos permite brindar un servicio cercano y humano con soluciones eficientes que cuiden de la salud mental de las personas para que las empresas puedan alcanzar sus metas. #### La comunicación: un factor psicosocial clave en el trabajo La comunicación es un factor psicosocial clave y una herramienta básica del trabajo en equipo. Por ello, es tan importante que los trabajadores de una organización adquieran formación en esta materia. Y es que las habilidades sociales y de comunicación nos ayudan a construir relaciones de calidad en cualquier entorno, ya sea social, laboral o familiar. Por lo tanto, desarrollar nuestras habilidades sociales es una forma de mejorar nuestra calidad de vida. De esta manera, invertir en el desarrollo de las habilidades sociales es una apuesta segura, como invertir en salud. Esto se corrobora en diversos estudios que han encontrado una correlación entre la ansiedad y la depresión, y que nos indican que cuantas más habilidades sociales tengamos menor ansiedad y depresión podríamos sentir. Ser capaces de expresar qué es lo que nos está pasando, y comunicarlo de forma correcta para que la persona receptora del mensaje lo comprenda, puede sonar como algo muy sencillo, pero a su vez requiere de constancia y práctica. Resulta por lo tanto interesante adquirir o mejorar las habilidades sociales comprendiendo que el ambiente laboral se presenta como un ámbito clave para hacerlo ya que podemos transformar la forma en la que nos relacionamos con el entorno y cómo lo percibimos de forma positiva. Por ejemplo, esto nos puede ayudar a comunicar cómo nos afecta una carga de trabajo desproporcionada o comprender las razones por las que se nos está asignando una tarea, entre otras muchas situaciones. Es interesante preguntarnos: - ¿Soy capaz de expresar qué es lo que pienso de forma específica a los demás? - ¿Comprendo qué es lo que la otra persona me pretende comunicar? Cada contexto de nuestra vida necesitará diferentes respuestas ante estas preguntas. A continuación, te damos algunos tips para mejorar la comunicación en el trabajo.   https://vimeo.com/808018028/364b7e0116 #### La comunicación: una herramienta básica del trabajo en equipo Muchos seres vivos tienen sistemas de comunicación más o menos complejos que sirven para establecer relaciones. Desde el inicio de la humanidad nos hemos comunicado. Y gracias a la aparición del lenguaje se ha producido el desarrollo de la inteligencia, el pensamiento y la capacidad de abstracción. De este modo, hemos creado a la largo de la historia toda clase de instrumentos que nos han permitido relacionarnos. Y hacerlo focalizando el interés en comunicarnos con aquellas personas que no están presente, como por ejemplo: señales de humo, papel, imprenta, telégrafo, correo, radio, televisión, internet, teléfono, etc. Sin embargo, resulta paradójico que teniendo actualmente acceso rápido a una gran cantidad de información o disponiendo de avanzadas tecnologías que nos encontremos fácilmente con situaciones en las que no somos capaces de comprendernos, ni de transmitir o hacer llegar con eficacia aquello que deseamos comunicar. En muchas conversaciones, nos vamos convencidos de que nos han entendido y sin embargo, comprobamos después que no es así. Y esto ocurre a todos los niveles, incluidos los equipos de trabajo en el ámbito laboral. En los equipos de trabajo se debe ser consciente de la importancia de una adecuada comunicación porque es una de las claves para trabajar en equipo de forma productiva. Elementos básicos de la Comunicación Cuando hablamos de comunicación, mínimo intervienen dos partes, una que transmite una información (emisor) y otra parte que la recibe (receptor). Pero en esa interacción intervienen muchos factores. Emisor: es la persona que emite el mensaje o la información. Si recibe una respuesta, se convierte en receptor. Esta respuesta no tiene que ser lenguaje verbal, puede ser cualquier tipo de información, como por ejemplo, los gestos. Receptor: es la persona a la que le llega la información. Código: es el conjunto de normas común al emisor y receptor que les permiten formular y comprender los mensajes. Mensaje: información que se transmite. Canal: medio a través del cual se transmite el mensaje (p.e. teléfono, imagen, escritura, etc.) Contexto: situación concreta en la que se realiza la comunicación. Filtros: ruidos, barreras, interferencias, sesgos, obstáculos que dificultan la comunicación. Retroalimentación o feedback: respuesta, reacción información de retorno. Procede del receptor y permite al emisor evaluar si se ha producido algún error en la comunicación e ir regulando progresivamente el proceso. Tipos de comunicación en el equipo de trabajo Una cosa es hablar, y otra bien distinta, comunicar. Lo primero puede hacerlo cualquiera, pero lo segundo tan sólo está al alcance de quienes saben por qué y para qué se dirigen a otras personas. Lo curioso de la comunicación es que lo más importante no es lo que se dice, sino cómo se dice. Por eso necesitamos un objetivo claro para establecer previamente qué voy a decir y cómo lo voy a decir. Dentro de las organizaciones podemos encontrar los siguientes flujos de comunicación: La comunicación entre individuos de igual estatus (horizontal), entre superiores y subordinados (vertical: ascendente y descendente) y entre personas de distinto estatus ubicados en diferentes líneas de mando (diagonal o cruzada) constituyen los modos básicos de los flujos de in formación. La comunicación descendente Se utiliza, en general, para transmitir indicaciones respecto de la tarea, explicar los propósitos, informar sobre normas y procedimientos, enviar feedback a los subordinados o comentar los objetivos, las metas y la filosofía de la empresa. La comunicación ascendente Se emplea preferentemente para informar sobre los resultados o efectos de las tareas, las acciones ejecutadas, las opiniones sobre las prácticas y políticas de la organización, necesidades, sugerencias, etc. La comunicación horizontal Permite la coordinación del trabajo, la planificación de actividades. Además de satisfacer las necesidades individuales, es esencial para favorecer la interacción de las personas que se encuentran en un mismo nivel y quienes interactúan con otras áreas y desarrollan trabajos en equipo. La comunicación vertical Predomina el intercambio de información de naturaleza más formal; mientras que la comunicación lateral y horizontal tiende más a lo informal. Además, la comunicación puede ser: Formal: suele estar relacionada con... Estructura organizacional Poder de autoridad formal Objetivos estratégicos de la organización Sistemas de información Medidas de productividad Informal: intervienen... Poder emergente Opiniones personales de competencias individuales y organizacionales Normas y sentimientos de grupo Percepciones de roles individuales y sistema de valores Relaciones afectivas, necesidades, deseos… Hay que ser conscientes de la presencia de los diferentes flujos de comunicación en el equipo, así como el código, formal e informal. ¿Cómo saber si la comunicación en mi equipo de trabajo es adecuada? Para saber si la comunicación es la adecuada en un grupo, se pueden plantear algunas preguntas, y analizar las respuestas a las mismas: ¿Cómo se traslada al equipo la información sobre los proyectos (contenidos, objetivos, plazos, etc.)?¿Y temas importantes de la empresa (cambios organizativos, pérdidas de clientes importantes, adquisiciones de maquinaria, etc.)? ¿Cómo se cuantificaría el grado de rumores que circulan por el equipo? ¿Qué canales de comunicación tienen los trabajadores para informar de problemas, incidencias, etc.? ¿Funcionan? ¿Se percibe un clima de confianza en el equipo para manifestar disconformidades, problemas, dudas, etc. o apenas hay comentarios de ningún tipo? La ausencia de comentarios no debe hacernos creer que todo funciona perfectamente. Hay que cuestionarse si el equipo no quiere o puede comunicarse, por algún motivo. ¿Cómo se valora el grado de malentendidos o discusiones durante el trabajo en equipo? ¿Hay conflictos dentro del equipo o con otros grupos? Si se hicieran estas mismas preguntas a los miembros del equipo, ¿cree que responderían lo mismo que ahora? ¿Qué consecuencias cree que tendría hacer esta consulta a los trabajadores? Una vez hechas estas preguntas y analizadas las respuestas, llega el momento de pasar a la acción y ver cómo se puede mejorar la comunicación en un equipo y en una organización. * Este post ha sido escrito por Elena Rubio, del equipo consultor de Affor Prevención Psicosocial  #### La concienciación, la prevención y la dotación de recursos, desafíos para amplificar el cuidado de la salud mental de los empleados Affor Health consulta a médicos del trabajo y psicólogos los retos que afrontan las empresas y organizaciones en la gestión de los riesgos psicosociales, coincidiendo con el Día Mundial de la Salud Mental para trasladar a las empresas y la sociedad la importancia de cuidar el bienestar de los trabajadores.  La iniciativa cuenta con cinco vídeos y un microsite en los que se enfatiza los beneficios que tiene prevenir los riesgos psicosociales, así como la importancia del autocuidado. La concienciación, la prevención y la dotación de recursos son los principales desafíos a los que se enfrentan las empresas, según han coincidido diferentes médicos del trabajo y psicólogos en una campaña impulsada por Affor Health, consultora especializada en bienestar psicosocial, coincidiendo con el Día Mundial de la Salud Mental, que se celebra cada 10 de octubre.  Esta iniciativa cuenta con un microsite específico en el que a través de cinco vídeos con profesionales del Hospital Universitario Puerta de Hierro, de la Asociación de Especialistas Enfermería del Trabajo (AET), de la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT), del Grupo OTP y Europreven, y de Health & Heal se destacan los beneficios que tiene para las organizaciones prevenir los riesgos psicosociales.  Los médicos del trabajo y psicólogos coinciden en que para empezar a cuidar de la salud mental de los empleados, lo primero que tienen que hacer las empresas es reconocer que existen esos riegos asociados al trabajo como el estrés, la ansiedad, la fatiga o el desgaste laboral o síndrome de burnout, y que se tienen que afrontar. Así, la prevención primaria es fundamental para que las organizaciones actúen antes de que los empleados puedan enfermar porque las patologías no se solucionan por sí mismas y necesitan de ayuda médica. Los profesionales convienen que una vez que la empresa se decide a fomentar el bienestar de sus empleados, cuidan de la propia salud de las organizaciones, evitando contribuir a los 12.000 millones de días de trabajo que se pierden al año debido a la depresión y la ansiedad, según la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo que cuesta a la economía mundial 1.000 millones de euros.  Para ello, es necesario que las empresas pongan en marcha diferentes herramientas como evaluaciones de impacto psicosocial para analizar el estado de afectación de la salud psicológica de los empleados, que es el primer paso para poder adoptar las medidas que mejor se ajusten a los posibles riesgos psicosociales de la organización y que ayuden a proteger su salud laboral. Después es necesario potenciar el liderazgo saludable, facilitando herramientas que ayuden a gestionar el estrés mediante programas individuales de competencias y el autocuidado. Y, por último, el acompañamiento psicológico de los empleados. Los profesionales coinciden en que las empresas, independientemente de su tamaño, pueden ofrecer un valor añadido a sus empleados con servicios de psicología clínica o consultoría externa para atender problemas de salud mental y riesgos psicosociales. Para ello, existen herramientas como el Programa de Ayuda al Empleado (PAE), con el que los empleados disponen de un psicólogo online en línea, 24 horas al día 7 días a la semana, a través de diferentes medios, además de tener otros recursos digitales de psicoeducación y gestión emocional. Los profesionales que han participado en esta iniciativa de Affor Health por el Día de la Salud Mental, destacan la importancia de que las empresas inviertan en recursos para promover el autoconocimiento físico, mental y emocional de los trabajadores y el alto retorno que tiene para invertir en las estrategias de promoción de bienestar para los empleados, lo que fomenta organizaciones saludables, que evitan las bajas laborales.  Cinco recomendaciones para cuidar la salud mental en el trabajo El equipo de psicólogos del Hub de Affor Health ha preparado una serie recomendaciones para cuidar la salud mental en el trabajo de manera individual: Toma de conciencia. El estrés acumulativo es especialmente perjudicial porque mantiene en un estado de alerta permanente a tu organismo. Y esto, se traduce en síntomas como irritabilidad, cansancio, dificultades en la concentración; y en emociones como tristeza o ira. Por eso es necesario conocer qué te está diciendo tu cuerpo. Descanso. Es fundamental que tu mente se relaje cuando no trabaja, pero también cuando lo hace. Después del trabajo es recomendable realizar ejercicio, pasear o dedicar parte del día a otras actividades para desconectar y poder dormir bien. También dentro del horario laboral es aconsejable contar con pequeños intervalos de desconexión que ayudarán a tener una mente más despejada y en orden. Saber poner límites. Tanto a nivel personal como profesional saber cuándo decir no, es una estrategia de relación con uno mismo que permite vivir de una forma saludable. Si se nota la mente cansada o agobiada, es momento de parar para pensar y organizarse mejor. Potenciar las habilidades sociales. En distintas áreas de la vida, pero también en el trabajo, es bueno para nuestra mente mantener relaciones cordiales y saludables con los demás. Mente abierta, flexible, comprensiva, solidaria, empática… son algunas variables que bien desarrolladas ayudan a gestionar las relaciones con los demás. Si pensamos en el espacio laboral como un conjunto de personas cuyas funciones están relacionadas, y muchas veces dependen unas de otras, el cuidado mutuo es fundamental para generar espacios de bienestar que nos acojan y faciliten la tarea. Ordena la mente y el espacio de trabajo. Necesitamos trabajar en un espacio cómodo, con buena luz, temperatura y ordenado para que uno pueda concentrarse en sus responsabilidades. Además, es necesario optimizar el tiempo para que las tareas no le superen y poder cumplir con los objetivos.   #### La conciliación y su impacto en la salud emocional A raíz de la crisis sanitaria por COVID19 y el fomento del teletrabajo se ha puesto de manifiesto aún más la necesidad de esa conciliación “real”, que se presenta siempre como asignatura pendiente. El resultado ha tenido una doble lectura: positiva, para aquellas situaciones en las que ha permitido la conciliación, es decir, compatibilizar las tareas familiares y domésticas con las laborales; y negativa, cuando no se ha equilibrado la balanza, y el hecho de compartir espacio y tiempo de trabajo con la familia y las distracciones, ha generado en muchos trabajadores sintomatología de estrés y ansiedad. El peso del rol de género Parece además que hay una figura clave perjudicada: la mujer, que se ha visto sobrecargada en la difícil misión de poder compatibilizar esta doble presencia. En ese sentido, los resultados de la encuesta “Esto no es conciliar” realizada por el Club Malasmadres, con una muestra de 12.600 mujeres, revelan datos significativos: - El 67% de las encuestadas no han podido concentrarse mientras trabajaban en casa en el período de confinamiento. - 7 de cada 10 no tenían un espacio propio para trabajar. Si bien es cierto que esto ha influido en ambos miembros de la familia parece haber incidido más negativamente en la figura de la mujer. ¿Cómo afecta la doble presencia? Esta doble jornada es un factor de riesgo para la salud determinado por las dificultades de responder a las demandas de trabajo asalariado y doméstico cuando aparecen de manera simultánea. La doble presencia hace que las personas se saturen y puede generarles malestar físico y psicológico debido a la dificultad que supone estar mental y físicamente gestionando las tareas domésticas y familiares junto con la actividad laboral, pudiendo desarrollar sintomatología de estrés y fatiga. Por el contrario, cuando los trabajadores son capaces de compatibilizar ambas exigencias de manera adecuada, repercute positivamente en su salud, en las relaciones con su entorno personal y laboral, en su rendimiento, en su implicación y sentimiento de pertenencia a la empresa por facilitarle la ayuda necesaria, etc. #SePuedePrevenir ¿Cómo intervenir desde las organizaciones para promover la conciliación laboral? Algunas medidas para favorecer la conciliación desde las empresas podrían ser: Flexibilidad horaria o posibilidad de desarrollar parte de las horas semanales de trabajo en modo de teletrabajo. Jornada intensiva en los meses de verano y vacaciones escolares. Posibilidad de reducción de jornada para ambos progenitores, días de permiso por enfermedad/médico de familiar, etc. Servicio de guardería en la empresa o ayudas para las mismas. Posibilidad de excedencia o días de permiso sin sueldo en períodos vacacionales (por ejemplo, vacaciones de verano en centros educativos). Diseño de un plan de reincorporación al puesto tras bajas o excedencias por maternidad/paternidad. Ayuda a la dependencia/discapacidad de familiares de empleados.   #DíaMundialDeLaSaludMental #CuidarLaSaludPsicológicaNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #### La depresión se oculta tras una máscara La depresión afecta a más de 300 millones de personas en el mundo. Es la principal causa de problemas de salud y discapacidad. La depresión en el ámbito laboral supone una de las primeras causas de pérdida de productividad y absentismo laboral. Se estima que cuesta anualmente a la economía mundial $1 billón en pérdida de productividad, según indica la OMS. La intervención temprana es clave para que el tratamiento sea más eficaz y las recaídas menos probables. Dar a conocer este problema es esencial como forma de proporcionar información a todas aquellos agentes vinculados a personas que sufren este trastorno, a los amigos y familiares que sufren de manera colateral el trastorno y aquellos agentes que cumplen un rol fundamental en el apoyo y la reducción del estigma del que lo sufre. La depresión en el trabajo El ámbito laboral es uno de estos agentes fundamentales ya que gran parte de nuestro tiempo diario lo empleamos desarrollándonos profesionalmente. El hecho de trabajar constituye una parte importante de la identidad de las personas y la realización de un trabajo es imprescindible para integrarse en el medio socio-cultural, ser aceptado por los demás como un sujeto de pleno derecho y tener una independencia económica. La ausencia de actividad laboral (desempleo o jubilación) puede influir en la aparición de problemas vinculados a la salud mental como la depresión. También, en el ámbito laboral existen algunas problemáticas o riesgos psicosociales, que pueden ser determinantes en la aparición de dicho trastorno como lo son: el mobbing o acoso laboral, el estrés laboral, el acoso sexual en el ámbito laboral, entre otros. Apoyar a una persona que sufre depresión es fundamental para lograr que pida ayuda y no se sienta cada vez más aislada. Cada vez más personas tienen depresión sin disponer de recursos o asistencia profesional de calidad cuando la necesitan. Invertir en programas de salud mental y prevención de riesgos psicosociales en el trabajo hoy en día es un sello de calidad como organización sostenible y saludable para con sus trabajadores, además de ser compensado por los beneficios en términos de productividad, y reducción del absentismo y bajas laborales. Detrás de las cifras también está el sufrimiento innecesario de las personas deprimidas, sus familias y amigos. ¿Qué es la depresión? La depresión es un trastorno mental frecuente, que se caracteriza por la presencia de tristeza, pérdida de interés o placer, sentimientos de culpa o falta de autoestima, trastornos del sueño o del apetito, sensación de cansancio y falta de concentración. Puede llegar a hacerse crónica o recurrente y dificultar sensiblemente el desempeño en el trabajo o la escuela y la capacidad para afrontar la vida diaria. En su forma más grave, puede conducir al suicidio. En casos leves, se puede tratar sin necesidad de medicamentos, pero cuando tiene carácter moderado o grave se pueden necesitar medicamentos y psicoterapia profesional. La depresión se puede diagnosticar de forma fiable a través de la evaluación psicológica. Es fundamental proporcionar terapias tempranas y eficaces para el tratamiento de la depresión, y mejorar la atención de la salud física de las personas afectadas, con el objetivo de prevenir muertes prematuras o reducir los suicidios consumados vinculados a trastornos depresivos. ¿Qué tratamientos existen para la depresión? Desde el campo de la psicología y de la psiquiatría existen multitud de tratamientos considerados eficaces como son: la terapia de conducta, la terapia cognitiva, la terapia interpersonal, la farmacoterapia, la psicoterapia psicodinámica o la terapia sistémica. Cáncer y depresión Según los estudios realizados por Bardwell. WA, Natarajan. L, Mortimer JE, Hollenbach K, Pierce JP (2006), son los aspectos psicosociales en primer lugar, seguidos de los síntomas físicos, los que más peso tienen en la explicación de la depresión en procesos de cáncer. Son mal pronóstico para padecer depresión los síntomas gastrointestinales y síntomas de dolor que repercuten en la calidad de vida y principalmente y sobre todo, los factores psicosociales: el no contar apoyo social, el pesimismo o una situación económica preocupante o la ambivalencia respecto a las emociones experimentadas, influyen negativamente. #SePuedePrevenir A nivel mundial la depresión es la primera causa de enfermedad y discapacidad en los jóvenes, y el suicidio ocupa el tercer lugar entre las causas de muerte. La mitad de personas que desarrollan trastornos mentales tienen sus primeros síntomas en la adolescencia, por tanto se torna esencial una atención efectiva y temprana, como forma de evitar futuros problemas o muertes prematuras. Es importante prevenir la depresión desde la escuela (entrenamiento en resolución de problemas, habilidades sociales, prevención del abuso infantil o mejora de las habilidades cognitivas) y desde los distintos ámbitos, incluyendo la calidad del diseño de los espacios ya que tienen impacto sobre la calidad de nuestras vidas.   Otras fuentes: Colegio Oficial de Psicología de Madrir: Muévete contra la Depresión: https://www.copmadrid.org/web/comunicacion/noticias/210/muevete-contra-depresion-dia-europeo-la-depresion-2015 OMS: Hablemos de la depresión: https://www.who.int/topics/depression/es/ Fundación Telefónica: Entrevista "Norman Foster. La arquitectura del bienestar": https://espacio.fundaciontelefonica.com/noticia/entrevista-norman-foster-arquitectura-equilibrio/    #DíaMundialDeLaSaludMental #CuidarLaSaludPsicológicaNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #### La desconexión digital: ¿qué es y cómo ponerla en práctica? La desconexión digital se refiere a la acción de desconectar o limitar el uso de dispositivos electrónicos y tecnologías digitales, como teléfonos móviles, computadoras, tablets y redes sociales. Realizada con el objetivo de reducir el estrés, mejorar el bienestar mental y fomentar una mayor conexión con el entorno físico y las relaciones interpersonales. Descubre qué es la desconexión digital y cómo ponerla en práctica En la era digital actual, muchas personas se sienten constantemente conectadas y disponibles debido al uso constante de dispositivos electrónicos. Esto puede llevar a una sensación de agotamiento, ansiedad y dificultades para desconectar de las demandas digitales. La desconexión digital busca contrarrestar estos efectos negativos al establecer límites saludables en el uso de la tecnología. La desconexión digital en el trabajo se refiere a establecer límites y prácticas que permitan desconectar de las responsabilidades laborales y tecnológicas fuera del horario laboral. Esto es esencial para mantener un equilibrio entre la vida laboral y personal, prevenir el agotamiento y mantener un bienestar general. Derecho a la desconexión digital El derecho de los trabajadores a desconectarse digitalmente de sus trabajos fuera del horario previsto está destacado por la ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los derechos digitales. Las reglas permiten a los trabajadores abstenerse de preocuparse por cuestiones laborales cuando no están en el trabajo, de vacaciones o descanso. Para garantizar, fuera de los horarios de trabajo legal o convencionalmente establecidos, "el respeto a su descanso, licencias y vacaciones, así como a su privacidad", los trabajadores deben tener derecho a la desconexión digital, tal y como establece la ley. Según la ley, los empleados no están obligados a concentrarse en asuntos relacionados con el trabajo fuera de su horario laboral. La ley también enfatiza que para determinar cómo implementar este derecho, los empleadores deben aplicar una política interna a sus miembros del personal. Por lo tanto, para prevenir el riesgo de fatiga tecnológica, los empresarios deben tener la sensibilidad necesaria sobre el uso adecuado de las herramientas digitales. Pautas de desconexión laboral Estas son algunas medidas que podemos tomar: 1. Establece horarios claros: Define un horario de trabajo específico y comunica a tus colegas cuándo estarás disponible para colaborar. Una vez que termine tu horario laboral, evita revisar correos electrónicos o responder mensajes relacionados con el trabajo. 2. Utiliza la función de "fuera de la oficina”: Configura respuestas automáticas en tu correo electrónico y mensajes  cuando estés fuera de la oficina. Indica tu horario de trabajo y cuándo estarás disponible nuevamente. 3. Limita el acceso a aplicaciones de trabajo: Si es posible, evita instalar aplicaciones de trabajo en tu dispositivo personal o desconéctalas fuera del horario laboral. 4. Utiliza la función "no molestar": Activa la función "no molestar" en tu dispositivo durante tus horas no laborales para evitar distracciones innecesarias. 5. Establece expectativas claras: Habla con tu supervisor y colegas sobre tus límites en cuanto a la disponibilidad fuera del horario laboral. Asegúrate de que todos estén al tanto y respeten tus momentos de desconexión. 5. Crea un espacio de trabajo dedicado: Si trabajas desde casa, establece un espacio de trabajo separado. Al final del día, apaga el ordenador y organiza tus materiales de trabajo. 6. Planifica actividades fuera del trabajo: Dedica tiempo a actividades y pasatiempos que no estén relacionados con el trabajo:  leer, cocinar, pasar tiempo con amigos y familiares etc. 7. Establece una rutina: Desarrolla una rutina que incluya tiempo dedicado al trabajo y tiempo para relajarte y desconectar. Mantener una rutina coherente puede ayudarte a establecer límites claros. 8. Fomenta la cultura de desconexión: Si eres un líder o supervisor, modela y promueve la importancia de la desconexión digital entre tu equipo. Anima a tus empleados a desconectar fuera del horario laboral y respeta sus límites. 9. Evalúa y ajusta: Regularmente revisa cómo estás manejando la desconexión digital en el trabajo. Si notas que estás luchando por desconectar, ajusta tus estrategias según sea necesario. Se consciente de que la desconexión digital en el trabajo no solo beneficia tu bienestar, sino que también puede mejorar tu productividad y creatividad al permitirte descansar y recargar energías. Pautas de desconexión en nuestro día a día No sólo es importante desconectar digitalmente de nuestro trabajo, sino que también merecemos que nuestra vida personal no se vea limitada por una atención continuada al móvil y/o a las relaciones sociales. 1. Establece límites de tiempo: Decide cuánto tiempo deseas dedicar a las actividades digitales cada día y establece límites claros. Por ejemplo, puedes asignar ciertas horas del día para revisar correos electrónicos o redes sociales y apagar tus dispositivos fuera de esas horas. 2. Modo sin distracciones: Utiliza las funciones de "modo sin distracciones" o "no molestar" en tus dispositivos para evitar interrupciones constantes por notificaciones. 3. Apaga notificaciones: Desactiva las notificaciones no esenciales para reducir la tentación de revisar tu teléfono constantemente. 4. Crea zonas libres de tecnología: Establece áreas de tu hogar donde no esté permitido el uso de dispositivos electrónicos, como la mesa de comedor o el dormitorio. 5. Practica la meditación y el mindfulness: Dedica tiempo cada día para practicar la meditación o el mindfulness, lo que te ayudará a estar presente en el momento y a reducir la dependencia de la tecnología. 6. Establece una hora de apagado: Una o dos horas antes de acostarte, apaga todos tus dispositivos electrónicos para facilitar un mejor descanso y reducir la exposición a la luz azul, que puede afectar el sueño. 7. Planifica actividades fuera de línea: Dedica tiempo a actividades que no involucren dispositivos electrónicos, como leer libros físicos, hacer ejercicio al aire libre, cocinar o pasar tiempo con amigos y familiares. 8. Usa aplicaciones de control: Si te resulta difícil autorregularte, puedes utilizar aplicaciones diseñadas para controlar y limitar el uso de aplicaciones y sitios web específicos. 9. Comunica tus intenciones: Habla con amigos y familiares sobre tu deseo de desconectar digitalmente. Esto puede fomentar un ambiente de apoyo y comprensión. 10. Realiza revisiones periódicas: Evalúa regularmente cómo te sientes después de implementar la desconexión digital. Ajusta tus hábitos según lo necesario para encontrar el equilibrio adecuado. Recuerda que la desconexión digital no significa eliminar por completo la tecnología de tu vida, sino más bien encontrar un equilibrio saludable que te permita aprovechar los beneficios de la tecnología mientras cuidas tu bienestar mental y emocional. *Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health   Si te ha interesado "Descubre qué es la desconexión digital y cómo ponerla en práctica" podría interesarte este post: https://afforhealth.com/desconexion-laboral-en-vacaciones-una-necesidad-para-nuestra-salud-mental/ #### La discapacidad psicosocial en el ámbito laboral Según la Organización Mundial de la Salud, OMS, la discapacidad psicosocial se refiere “a personas con diagnóstico de salud mental que han sufrido los efectos de factores sociales negativos como el estigma, la discriminación y la exclusión”. La discapacidad psicosocial se enmarca dentro de una perspectiva rehabilitadora de la persona. La OMS proyecta que para el año 2030, los problemas de salud mental se convertirán en la principal causa de discapacidad a nivel mundial, incluyendo el ámbito laboral. Esta previsión supera incluso a los trastornos musculoesqueléticos, que actualmente lideran las causas de baja médica. Algunos datos relevantes: 1 de cada 4 personas sufrirá un problema de salud mental en España a lo largo de su vida. El 25% de las personas tiene o tendrá problemas relacionados con los riesgos psicosociales Cerca de 1,4 millones de personas tiene problemas de salud mental graves con un grado variable de discapacidad Son cifras que nos tienen que mover a la acción, a la prevención, al tratamiento, a la inclusión en general y en el ámbito laboral, en particular. De ahí que actualmente, la discapacidad psicosocial se posicione como uno de los retos más relevantes en el campo de la salud mental en el trabajo. Según la OMS, un problema relacionado con la salud psicológica o un trastorno mental son afecciones que produce una alteración clínicamente significativa de la regulación de las emociones, la capacidad cognitiva o del comportamiento. Dicha situación puede ir asociada a angustia o discapacidad funcional. Pueden ocurrir en un corto periodo de tiempo o pueden ser crónicos. Estos trastornos tienen en común su impacto multidimensional, afectando diversas áreas de la vida de una persona: desde lo biológico y psicológico hasta lo social, laboral, familiar y recreativo. La falta de diagnósticos oportunos y tratamientos adecuados, junto con los prejuicios y el estigma social, sitúan a quienes viven con discapacidad psicosocial en una posición vulnerable. Esta situación se refleja en altas tasas de desempleo y, para quienes logran integrarse al mundo laboral, en condiciones de trabajo precarias. Además, se observa un aumento en las bajas laborales de larga duración, lo que impacta directamente en el absentismo. Lamentablemente, esta cadena de circunstancias a menudo conduce a la exclusión social y la discriminación de este colectivo. Sin embargo, hay personas con problemas de salud mental que inician rehabilitación y tratamiento adaptado a sus necesidades que son capaces de llevar una vida plena e independiente y son capaces de funcionar fehacientemente en sus puestos de trabajo. El principal problema de la discapacidad psicosocial no es el diagnóstico, sino la falta de oportunidades para poder tener un puesto adaptado a sus necesidades. Las organizaciones pueden implementar medidas inclusivas desde el inicio del proceso de contratación. Un enfoque centrado en las capacidades de cada candidato, sin prejuicios sobre posibles diagnósticos de salud mental, es fundamental en la selección de personal. Una vez incorporado el talento, la clave reside en adaptar el entorno laboral a las necesidades individuales, promoviendo así un ambiente de trabajo que potencie las fortalezas de cada integrante del equipo. La adaptación del entorno laboral a las necesidades específicas de cada persona puede potenciar significativamente su desempeño. Por ejemplo, alguien con trastorno obsesivo compulsivo puede beneficiarse de una estructura de tareas ordenada y planificada. Para quienes viven con depresión, la flexibilidad horaria y el equilibrio entre trabajo y vida personal pueden ser cruciales. Diversos trastornos mentales, como la esquizofrenia, ansiedad, estrés postraumático (TEPT), trastornos de conducta alimentaria (TCA) o del neurodesarrollo, no son impedimento para un desempeño laboral eficiente cuando existe conciencia de la condición y adherencia al tratamiento. De hecho, el cumplimiento regular de las citas médicas suele ser un indicador positivo de compromiso con el bienestar personal y profesional. Hay una serie de signos de alarma ante los que debemos estar atentos, por ejemplo: cambios significativos en el comportamiento, en hábitos, retiro o aislamiento social, dificultad en procesos cognitivos (de concentración, memoria, atención), sentimientos persistentes de tristeza o desesperación e incluso, pensamientos suicidas. Otras cuestiones clave son el fuerte estigma que existe hacia este tema, los prejuicios conscientes e inconscientes. Las personas con discapacidad psicosocial no son inmunes a lo que la sociedad opina sobre ellos. Preguntar ¿Qué tipos de trabajo pueden realizar las personas con discapacidad psicosocial? es incorrecto, ya que no existen trabajos específicos para quienes tienen problemas de salud mental. De la misma manera, conocer el diagnóstico clínico de una persona no determina su idoneidad para un puesto de trabajo. Buenas prácticas en las organizaciones A continuación exponemos un listado de buenas prácticas en el ámbito laboral que ayudan a promover la inclusión de personas con discapacidad psicosocial: Promover la salud mental: educación y sensibilización sobre la salud mental, así como reducir el estigma y la discriminación. Apoyo a quienes luchan con problemas de salud mental: ejemplo, detección de casos de consumo de sustancias en el ámbito laboral. Comunicación efectiva: no dar nada por entendido, facilitar una comunicación clara y abierta sobre cualquier aspecto laboral: lo que se espera de su puesto, horarios, funciones, tareas, necesidades del departamento, etc. La comunicación efectiva incluye escuchar las necesidades y preocupaciones de personas con discapacidad psicosocial Creación de entornos de trabajo seguros para personas con discapacidad psicosocial Formación de mandos intermedios en habilidades de gestión de equipos con diversidad funcional Formación en sensibilización sobre la discapacidad psicosocial en el ámbito laboral a los equipos e incluso a clientes. Protocolos de detección temprana de necesidad de adaptaciones al puesto de trabajo Seguimiento de procesos de incapacidad temporal con el objetivo de detectar necesidades Coordinación de equipos para compartir buenas prácticas Implementación de Programas de Ayuda al Empleado (PAE): programa de atención psicológica de ayuda al empleado y familiares Apoyo conductual positivo: cuando existen comportamientos difíciles o problemáticos, analizar en profundidad (investigar origen) cada caso. En lugar de plantearse la sanción directa, fomentar un enfoque positivo para abordarlos. Adaptación de puestos ajustados a las limitaciones que “no se ven” Favorecer la inclusión social sabiendo que es una ruta llena de obstáculos, que puede asustar a empresas y a la propia sociedad. Adaptar y flexibilizar procesos Promoción activa de la diversidad: participación en campañas, eventos relacionadas con la discapacidad psicosocial Otro aspecto crucial que no debemos olvidar es la medición constante y el seguimiento. Implementar medidas sin evaluarlas periódicamente no tiene ningún valor. El proceso de inclusión laboral requiere una revisión continua. Esto se logra mediante la implementación de encuestas de satisfacción, el monitoreo constante de las adaptaciones realizadas, y el análisis detallado de los datos sobre retención y atracción de empleados con discapacidad psicosocial. Es crucial estar preparados para realizar ajustes cuando sea necesario, ya que las necesidades de una persona pueden evolucionar con el tiempo. Esta aproximación dinámica asegura que nuestras estrategias de inclusión se mantengan efectivas y relevantes. La diversidad humana se refleja en la singularidad de cada individuo y situación. Del mismo modo, cada empresa posee una identidad única. Por ello, las estrategias de inclusión deben diseñarse a medida, alineándose con la cultura y el contexto específico de cada organización. Al personalizar estas medidas para satisfacer las necesidades individuales, creamos entornos laborales que no solo son inclusivos, sino también seguros y saludables. Este enfoque adaptativo fomenta un ambiente donde todos los empleados pueden prosperar, contribuyendo así al éxito colectivo de la organización. #### La ER Psicosocial como herramienta de ventaja competitiva en las PYMES Las PYMES son una modalidad de empresa peculiar y muy común. Peculiares, porque el funcionamiento y organización del trabajo no están pensados para que todas las tareas y funciones estén repartidas entre sólo unos pocos; y comunes, porque en el caso de Andalucía representan a más del 90% de nuestro tejido empresarial. En Prevención de riesgos laborales, se es muchas veces reactivo, y cuesta darse cuenta de que en la actitud proactiva y anticipatoria, especialmente en las PYMES, podemos encontrar grandes ventajas competitivas. La inversión y el trabajo en el área psicosocial, constituye un ejemplo de este tipo de actitud. Una ER psicosociales no es más que identificar aquellas disfuncionalidades que a nivel organizativo pueden estar ocurriendo dentro de una organización. Posibilita la comparación de nuestra empresa con otras del sector o como mínimo con datos de referencia poblacionales, y permite adoptar estrategias de mejora de dichas situaciones, para que trabajador y empresa estén mejor, lo que repercutirá en un mayor beneficio para la empresa. Las actuaciones de la ITSS en materia de Ergonomía y psicosociología suponen de momento tan sólo un 1% del volumen total de la actividad desarrollada en 2012 en el ámbito de la prevención de riesgos, por ende, las ER Psicosociales son todavía escasas en nuestro entorno. Reconocer que podemos comunicarnos mejor, que es necesario pensar en algún beneficio social para los trabajadores, que es importante darles feedback acerca de su desempeño, que necesitan conocer el contenido de su puesto, a quienes reportan, etc. No son sino oportunidades de mejorar, de conseguir que el trabajador se sienta identificado con el trabajo que realiza y con su empresa, que trate de aportar todo lo mejor en su desempeño y que por lo tanto la empresa ahorre muchos euros.   Es especialmente en las PYMES donde la ER Psicosociales aporta más, porque es en ellas donde la organización del trabajo es más deficitaria, donde los roles de dirección son más paternalistas y donde además un gran número tienen un marcado carácter familiar, propiciando relaciones personales más allá de las profesionales… ¿Es complejo realizar una ER psicosociales en una empresa pequeña? Es de lo más sencillo, ni organigrama, ni segmentación de plantilla, ni cuestionarios online ni en papel, no hay nada como un focus group con café durante 1 hora, para identificar qué se puede mejorar. Se trata más de una toma de conciencia de la importancia del área psicosocial, y que de ello puede depender la continuidad y éxito de nuestra empresa, que de la complejidad y coste que entraña. ¿Por qué no se hacen? Principalmente porque se desconoce su existencia. Las PYMES gestionan su prevención a través de Servicios de Prevención que nunca les han hablado de la reunión de café con todos, donde se va a hablar de organización, de horarios, de funciones, de comunicación, etc. Moderada por un profesional que les irá guiando y pivotando a través de los factores de riesgo para identificar dónde puede existir una disfuncionalidad en su empresa. Nuestra recomendación Los gestores, dueños o socios de PYMES deberían dedicarle tiempo a pararse con sus empleados y colaboradores para ver cómo funcionan. Aquellos que piensen que esto no es importante, que no es prioritario, y que nunca encuentran tiempo para ello, deberían recapacitar. Un equipo bien cohesionado, que tiene claras sus funciones, donde impera el orden y la optimización de los procesos, estará mejor preparado para afrontar los retos que se le planteen con mejores resultados y menores costes. #### La evaluación cuantitativa informa. La cualitativa marca la diferencia El último estudio del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) lo deja claro: la gestión del riesgo psicosocial en España ha avanzado, pero aún está lejos de ser suficiente. El estudio advierte: “El tipo de gestión que se aplica condiciona directamente el uso (o no) de técnicas cualitativas.” Muchas empresas llevan años aplicando evaluaciones psicosociales, y eso ya es un gran paso. Estas evaluaciones, generalmente cuantitativas, nos ofrecen una fotografía objetiva. Pero no nos cuenta las causas de los comportamientos que observamos. ¿Qué motiva a una persona a responder de determinada forma cada ítem? ¿Qué hay detrás de una baja puntuación cuando, en teoría, “tenemos todos los protocolos”? ¿Qué nos estamos perdiendo? Sacar conclusiones sin contexto —o, peor aún, creyendo que lo conocemos— puede llevarnos a implantar medidas ineficaces. Por eso, el estudio cualitativo no es un complemento, es una necesidad. Entrevistas, grupos focales, observación directa… No nos dan la foto de como estamos sino que nos dan las causas, dan sentido al número. Pero lo más importante: le dan voz a las personas trabajadoras. Y ese simple hecho ya mejora la gestión psicosocial. El estudio del INSST lo recuerda: Las técnicas cualitativas son clave para contextualizar. Su uso sigue siendo minoritario, por falta de formación y criterios claros. El enfoque mixto (cuantitativo + cualitativo) es el camino más eficaz. La participación activa de los equipos es esencial. Y, pese a ello, en la práctica seguimos centrándonos en cumplir con lo cuantificable, olvidando que una evaluación psicosocial es una evaluación diferente se centra en las personas y todos sus grises. Un número no da todas las respuestas. Aquí tratamos con personas. Y eso requiere abrir espacio a los matices. En Affor Health llevamos años aplicando técnicas cualitativas en nuestros procesos, porque entendemos que la prevención —y, sobre todo, las medidas que se derivan— deben ser eficaces. Invertir en una evaluación sin tener en cuenta todos los aspectos es perder la oportunidad de aprovechar al máximo esa inversión. Si trabajas en PRL o RRHH, este estudio es imprescindible. Agatha De Pablo Responsable de Proyectos de Investigación en Affor Health #### La evaluación de los riesgos psicosociales: claves para el éxito Hicimos la evaluación psicosocial, pero la participación fue muy baja y no pudimos considerar los resultados como representativos de la situación de la empresa. Nos pasaron el cuestionario psicosocial el año pasado, pero no ha cambiado nada. Sí que tenemos la evaluación realizada. Fue justo antes de la pandemia Son frases que hemos oído mas de una vez cuando preguntamos a las empresas por su Evaluación de Riesgos Psicosociales. Si bien la mayoría cumplen ya con el requisito legal de tener la ERP realizada, en muchos casos esta se convierte en un documento sin valor en el fondo de un cajón. Esto supone para la empresa un desperdicio de recursos en tiempo y dinero y para los trabajadores un factor de desmotivación al constatar que su opinión no ha sido tenida en cuenta. Con este post iniciamos una serie de artículos encaminados a conocer las claves para que el proceso de evaluación sea fructífero. Algunas recomendaciones para afrontar una evaluación exitosa pueden ser las siguientes: Contar con el compromiso real de la dirección. Mas allá del cumplimiento legal, la dirección de la empresa debe estar convencida y comprometida con la prevención psicosocial y dispuesta a asumir los cambios necesarios para corregir las situaciones que se demuestren como desadaptativas. No sirve de nada conocer los factores de riesgo presentes en la organización si la dirección no está dispuesta a afrontar las medidas necesarias para su reducción y se intenta maquillar la realidad o poner parches a los problemas encontrados, en vez de verdaderas soluciones. Claridad y transparencia. El proceso debe ser conocido por los trabajadores tanto a nivel de los objetivos a alcanzar como de los pasos que se siguen en cada momento. Se debe cuidar especialmente la confidencialidad y anonimato de las opiniones de los trabajadores y garantizar la objetividad del proceso. Asimismo, es fundamental contar con la colaboración de la representación laboral de los trabajadores durante el mismo mediante la constitución de un Grupo de Trabajo que coordinará las diferentes fases del proceso.Uno de los problemas frecuentes que encontramos se refiere a la capacidad de decisión del Grupo de Trabajo en las distintas fases de la evaluación. Si bien es cierto que la Ley contempla la participación y consulta a los trabajadores, y también que lo idóneo es llegar a acuerdos entre las partes del grupo, no lo es menos que la persona responsable de firmar la ERP, y por tanto el que tendría que afrontar las posibles consecuencias legales en su caso, es el Técnico de Prevención, por lo que, en caso de discrepancia en el GT, el criterio a seguir deberá ser el suyo. Adaptar el proceso a la situación concreta de la empresa. No es suficiente con pasar un cuestionario estándar y elaborar un informe al que se añade una planificación preventiva generalista. El proceso debe estar diseñado en todas sus fases para el momento concreto y las circunstancias de cada compañía y debe actualizarse cuando estas cambien.Para ello, es necesario hacer un estudio de la situación de la empresa: considerar si existen evaluaciones previas, aspectos que han cambiado desde entonces, existencia de estudios de clima, sistemas de evaluación del desempeño, indicadores de personal y RRHH (absentismo, bajas ,etc.), acciones de política psicosocial existentes, etc. Cuanto más relevante sea la información recopilada, mejor podemos adaptar el proceso a las necesidades de la empresa y más adecuadas serán las medidas preventivas derivadas de la ERP.Se plantea la cuestión de cada cuanto tiempo es necesario repetir la ERP. Si bien es cierto que la Ley no contempla un plazo determinado, la velocidad a la que se producen los cambios en el entorno laboral en la actualidad aconseja que la evaluación se actualice con mas frecuencia. Por ejemplo, volviendo al caso comentado al principio de este artículo, una ERP realizada antes del 2020 es muy probable que no tuviera ninguna vigencia por los cambios de mentalidad que ha supuesto la crisis del Covid 19.Asimismo, la existencia o no de un sistema de gestión de la prevención adecuado determinara el nivel de obsolescencia de la evaluación. Teniendo en cuenta que esta no deja de ser una foto fija de un momento temporal muy determinado de la empresa, el contar con un sistema de gestión integrado en los distintos aspectos del día a día ayudará a alargar la vida útil de la ERP. Tener claro el objetivo del proceso. Es decir, saber que se analiza. ¿La organización en su conjunto?, ¿las secciones o departamentos?, ¿los puestos?, ¿las personas?... Esto va a ser determinante para realizar la estratificación de la plantilla de forma adecuada.La estratificación de la plantilla es uno de los pasos más complejos del proceso. Si bien es cierto que normalmente se tiende a simplificar estratificando por departamentos o áreas y por puestos de trabajo, no es descartable valorar otras opciones que tengan más en cuenta los factores psicosociales como por ejemplo la necesidad de trabajar con público, el trabajar en equipos multidisciplinares, el poder hacer o no teletrabajo, el tener turnos rotatorios, etc. Debido a la importancia de este paso, será objeto de un post específico en breve.La importancia de esta cuestión es grande, ya que los resultados arrojados por la evaluación van a presentarse en función de los criterios de estratificación de la plantilla utilizados. Por último, es determinante la decisión sobre las técnicas e instrumentos de evaluación a utilizar. Esta decisión deberá tomarse en función de la información recogida en el estudio de la situación de la empresa, de los puestos y centros de trabajo existentes, de las características socio-demográficas de la plantilla, del mapeo previo de los posibles factores de riesgo presentes, etc. y nunca por consideraciones ajenas a las razones técnicas como pueden ser el tiempo que se tarde en contestar o el autor del método.Normalmente, es preferible combinar técnicas cuantitativas y cualitativas con el fin de poder triangular la información obtenida. Además, la información cuantitativa se recoge normalmente mediante cuestionarios estandarizados que admiten poca o ninguna variación en sus enunciados, por lo que la inclusión de las técnicas cualitativas nos permite la recogida de información adaptada a las características concretas de la empresa. ¡Con estas consideraciones previas estamos dispuestos a comenzar nuestra evaluación psicosocial! *Artículo escrito por Marien Alba, consultora psicosocial de Affor Health #### La evaluación de riesgos psicosociales: evaluar lo intangible En la actualidad, sabemos que tenemos una Ley de prevención de riesgos laborales y normativa de desarrollo que definen las políticas específicas, en materia preventiva, que hay que cumplir. En Prevención de Riesgos Laborales, existen 4 especialidades preventivas: Medicina del Trabajo Seguridad Laboral Higiene Industrial y Ergonomía Psicosociología Aplicada. La Psicosociología Aplicada es una disciplina preventiva que estudia los factores relacionados con la organización y la realización del trabajo que tienen la potencialidad de causar un daño tanto a la salud de los trabajadores como a la propia organización. Aspectos como la autonomía personal, la calidad de las relaciones interpersonales, el tiempo de trabajo, la participación, el contenido de trabajo, la carga mental son factores de riesgo psicosocial que pueden generar respuestas de tipo fisiológico, emocional, cognitivo y conductual. El nivel de estrés percibido por los empleados, la ansiedad y depresión relacionada con el trabajo, el síndrome del burnout, el acoso psicológico laboral, el acoso sexual, la satisfacción con el ambiente laboral son riesgos psicosociales. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en 1986, recordó que “Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos aspectos” En comparación con las demás especialidades preventivas, en la evaluación de los riesgos psicosociales se nos presenta el gran reto de evaluar lo intangible, lo que no se ve. Llegados a este punto cabe preguntarse, ¿Cómo evaluamos lo intangible? El mundo tangible es el mundo real, el mundo intangible son los pensamientos, creencias, opiniones del ser humano. Esos pensamientos, creencias, opiniones sí se pueden medir, ¿cómo? Mediante una combinación de metodologías cuantitativas y cualitativas, es posible analizar aspectos observables y cuantificables para comprender las perspectivas del personal sobre su entorno laboral. Este enfoque permite explorar: Las creencias y valores que influyen en el desempeño profesional Los hábitos y rutinas en el ámbito laboral Las prioridades en el desarrollo de las tareas asignadas Las preocupaciones relacionadas con las responsabilidades laborales Este análisis proporciona una visión integral de la experiencia laboral desde el punto de vista de quienes integran la organización. Al utilizar este enfoque, se obtiene una comprensión más profunda de los factores que afectan el bienestar y la productividad en el entorno de trabajo. Algunos de estos métodos son: Métodos Cuantitativos: FPSICO 4.1 (INSST), istas 21, Método WONT (Universidad Jaume I), y recientemente el método MentallyPro, un nuevo instrumento de evaluación psicosocial co-creado con la Universidad de Barcelona, AfforHealth y más de 50 entidades públicas y privadas, que, como novedad, entre otras, incluye la evaluación de malestares emocionales en el trabajo. También se pueden considerar métodos cuantitativos el análisis de los denominados KPIs: indicadores como la rotación de personal, el ausentismo y absentismo laboral y la incidencia de conflictos interpersonales, entre otros. Métodos Cualitativos: entrevistas individuales, grupos de discusión también denominados “focus group”, métodos de consenso (método Delphi). Las metodologías cualitativas enriquecen la información recopilada a través de enfoques cuantitativos, facilitando la estructuración de procesos comunicativos individuales (mediante entrevistas) o grupales (a través de grupos de discusión y consenso). Estas técnicas resultan particularmente eficaces para abordar temáticas complejas identificadas en el análisis de datos cuantitativos, permitiendo así clarificar la magnitud de los riesgos evaluados. Este enfoque integral proporciona una comprensión más profunda de las dinámicas laborales, ofreciendo insights valiosos para la toma de decisiones en el ámbito de la salud y seguridad ocupacional. Las entrevistas pueden ser grupales o individuales, se trata de hacer preguntas clave en relación con la información previamente obtenida en el análisis cuantitativo. En los grupos de discusión se reúne a un grupo de empleados, mejor si son voluntarios, para que compartan sus experiencias, percepciones y opiniones sobre temas específicos. Algunas ventajas de los grupos de discusión es que se crea el ambiente propicio para la generación de debate y el enriquecimiento del grupo a través de compartir experiencias y opiniones diferentes. Tanto el entrevistador como el moderador del grupo guía la discusión de manera imparcial y fomentando la participación equitativa de todos los miembros. La generación de un entorno de confianza resulta fundamental para que el personal se sienta en libertad de expresar sus opiniones de forma abierta y sincera. En las entrevistas y sesiones grupales, el uso de preguntas abiertas y la práctica de la escucha activa son esenciales para obtener información detallada y relevante. El registro meticuloso y el análisis exhaustivo de estos datos proporcionan valiosos conocimientos cualitativos que complementan la información cuantitativa. Este enfoque integral permite una comprensión más profunda de las experiencias y percepciones del equipo, contribuyendo a una evaluación más completa del ambiente laboral y sus dinámicas. Con las técnicas cualitativas buscamos patrones similares, temas recurrentes y áreas de preocupación comunes que nos ayude a comprender la situación actual que viven los empleados en la organización. Posteriormente, se realiza el análisis de los datos obtenidos, ordenando, estructurando y dando significado a toda la información recogida. Siempre hay que poner en contexto dicha información con la situación actual, las características de la empresa y la realidad que está viviendo. En este sentido, analizar, como hemos comentado antes, aspectos como los KPIs: índices de absentismo, de rotación, número de procedimientos de acoso abiertos, tiempos medios de contratación, promedio de tiempo en alcanzar metas, etc.… nos ayudará a mostrar cómo la compañía avanza hacia los objetivos empresariales más relevantes y a contextualizar los resultados obtenidos en la evaluación de riesgos psicosociales. Además, si a la evaluación de riesgos psicosociales le sumamos la evaluación de la salud mental dentro de los reconocimientos médicos, se aporta una información muy acertada y útil de la situación de la empresa en términos de salud integral (bienestar biopsicosocial). La buena noticia es que todos estos datos se pueden cruzar, siempre garantizando el cumplimiento del Reglamento General de Protección de Datos. Aquí, la evaluación de lo intangible se convierte en un valor añadido para la empresa. Como conclusión, no dejemos los informes de evaluación psicosocial en un cajón que sólo sirva para “cumplir expediente” en caso de Inspección, vayamos más allá y exprimamos todo el potencial que tienen en la mejora de las condiciones laborales y, por ende, en la mejora de la salud integral de las personas que forman parte de la organización. Como hemos visto, evaluar lo intangible es un desafío, ya que analizamos aspectos que no son fácilmente cuantificables o medibles. Evaluar lo intangible es crucial para garantizar entornos de trabajo seguros y saludables ya que tienen un impacto significativo en el bienestar de los empleados y, por ello, en la productividad de la empresa y en el ambiente de trabajo en general. Cabe recordar que el trabajo puede ser un factor de protección y bienestar psicológico para una persona. Ser parte de la sociedad, contribuir al crecimiento de la compañía, en definitiva, sentirse útil, nos hace sentir bien y aumenta nuestro bienestar psicológico en el lugar de trabajo. Y como diría Antoine de Saint-Exupéry, en El principito, “he aquí mi secreto, que no puede ser más simple: sólo con el corazón se puede ver bien, lo esencial es invisible a los ojos”. En la evaluación de lo intangible, lo esencial tampoco es visible a los ojos, pero la buena noticia es que tenemos muchos métodos para analizar “lo esencial” y hacerlo visible. #### La evaluación del desempeño laboral: una herramienta aliada Desde hace ya varios lustros se tiene claro que, por suerte para todos nosotros, el éxito en las organizaciones se genera a partir de sus recursos humanos, y la evaluación del desempeño de estas personas es clave, puesto que son quienes, con una buena gestión y con motivación, hacen crecer, avanzar y progresar a las empresas. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño laboral de los trabajadores? Evaluar el desempeño laboral de los trabajadores ayudará a tener bien claro cuáles son sus puntos fuertes y débiles, sus aptitudes, conocimientos, habilidades y actitudes, para poder potenciar aquellos aspectos favorables y promover un cambio en todos los puntos que puedan mejorarse. Así, la organización debe dirigirse claramente hacia su misión, su cultura y, por supuesto, sus objetivos y metas, a corto, medio y largo plazo, y para ello conocer qué necesita para conseguirlo. Haciendo esta valoración objetiva, integral y realista, será más sencillo poder valorar las aptitudes, cualidades, conocimientos, etc. de las personas que deben formar parte de las diferentes áreas o departamentos de la empresa. Una vez hemos definido en la empresa todo esto, toca poner el foco en la persona. Para futuras incorporaciones, será más fácil encontrar si sabemos ya lo que de verdad estamos buscando. Para las personas que ya forman parte de la organización, es necesario revisar todas estas cualidades, etc. Es aquí donde aparece la herramienta de evaluación de desempeño. Criterios a tener en cuenta para realizar una evaluación de desempeño La evaluación de desempeño es una herramienta o sistema de apreciación del desempeño del individuo en su cargo y su potencial del desarrollo. Para que sea efectiva, deberemos utilizar herramientas medibles y objetivas, estandarizadas para que todas las evaluaciones se puedan medir de la misma manera, y puedan establecerse comparativas. Así, la herramienta deberá: Estar alineada con la estrategia empresarial (misión, objetivos, metas, etc.) Objetivos perfectamente definidos, de una manera imparcial y con criterios medibles. Enfocar la herramienta de manera que ayude al desarrollo del trabajador/a. Implicar al trabajador/a de forma activa en su participación. Los resultados deben ir acompañados de un plan de mejora para favorecer ese desarrollo profesional. Ventajas de la evaluación del desempeño La meta principal de la evaluación del desempeño, si se lleva a cabo de una forma adecuada y después se trabaja para potenciar los puntos fuertes y mejorar los puntos débiles, será la mejora del rendimiento de los trabajadores y de los equipos de trabajo. De manera más pormenorizada, podemos concluir que los beneficios de una buena evaluación de desempeño son las aquí reflejadas: Mayor facilidad para elaborar planes de mejora personalizados, sobre la capacitación, desarrollo, etc. Facilita el impulso de Planes de carrera y desarrollo reales Favorece la implantación de acciones concretas y objetivas para mejorar los puntos débiles o las áreas menos desarrolladas. Cuando la herramienta está bien valorada por los trabajadores, por tratarse de un sistema objetivo y medible, favorece que los resultados estén también mejor valorados y sean vistos con transparencia y equidad, tanto las medidas como las consecuencias directas (sistemas de promociones, incentivos, etc.). Favorece la motivación del trabajador y, a largo plazo, puede mejorar la productividad y calidad de los resultados. Los beneficios de ser proactivo en la gestión psicosocial Naturalmente, esto es una herramienta más que no debe contemplarse como única para la mejora continua en la empresa. Desde Affor somos muy conscientes de que son múltiples las causas que favorecen o no la mejora en una empresa. Nunca podemos olvidar otros factores psicosociales organizativos y de gestión, tales como: Sentirse parte de la organización Encontrar sentido al trabajo que se realiza Percibir que se cuenta con los recursos necesarios (materiales y de conocimientos, etc.) para poder realizar el trabajo Tener claro cuáles son tus tareas, funciones y responsabilidades Poder conciliar con la vida personal Contar con el apoyo de la empresa ante situaciones complicadas (conflictos, acoso, etc.) Percibir una buena gestión por parte de los mandos Y, por supuesto, trabajar en un ambiente saludable, con un buen clima entre compañeros, departamentos, etc. Muchos están interrelacionados, y las acciones a llevar a cabo para fomentarlos, también. Favoreciendo un buen desarrollo de estos factores y, si entre otras medidas, se llevan a cabo estas evaluaciones de desempeño adecuadamente, la organización puede tener por seguro que contará con trabajadores motivados, comprometidos y que fomenten la mejora continuada. Se evitará así, la fuga de talentos, el descenso de la productividad y de la calidad de los trabajos, además de otros daños colaterales tales como el absentismo, aumento de accidentabilidad, empeoramiento del clima laboral, etc. Escrito por Elena Rubio, consultora en Affor #### La evaluación psicosocial: Cómo hacer una adecuada estratificación de la plantilla La estratificación de la plantilla es uno de los pasos más importantes a la hora de acometer una evaluación de riesgos psicosociales ya que de ella dependerá la “foto” que tengamos de la empresa al finalizar el proceso de evaluación. Si bien es cierto que normalmente se tiende a simplificar la estratificación por departamentos o áreas y por puestos de trabajo, no es descartable valorar otras opciones que tengan más en cuenta los factores psicosociales. Por ejemplo, es importante considerar la necesidad de trabajar con el público, de hacerlo en equipos multidisciplinares, la posibilidad de realizar teletrabajo y la existencia de turnos rotatorios, entre otros aspectos. Así lo recoge el Criterio Técnico 104/21 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Riesgos Psicosociales que dice que “La evaluación debe estructurarse en unidades de análisis compuestas por puestos de trabajo o agrupaciones de puestos de trabajo potencialmente expuestos a los mismos factores de riesgo psicosocial.” Definir los criterios por los que se quiere evaluar a la plantilla será el primer paso para una adecuada estratificación. ¿Cuántos criterios de estratificación podemos incluir en nuestra evaluación? La primera limitación que debemos tener en cuenta es la que se deriva del instrumento que vayamos a utilizar. Así el ISTAS 21 solo permite estratificar libremente en dos grupos: por departamentos, secciones o áreas de trabajo y por puestos de trabajo. En los criterios de antigüedad, tipo de contrato y horario, el método incluye preguntas obligatorias con opciones de respuesta fijas, mientras que para las variables edad y sexo, se puede decidir si incluir o no estas preguntas. Al tomar esta decisión, es fundamental considerar que la inclusión de estos criterios no afecte al anonimato de los datos, especialmente en casos en los que haya pocas personas de un género o de una franja de edad en la empresa. Es importante tener en cuenta que para cumplimentar el cuestionario de ISTAS debemos contestar las preguntas referidas a salud y satisfacción pero que, si decidimos no incluir la estratificación por sexo y edad, no obtendremos los resultados de estos apartados. En el caso del F-Psico no existe limitación en cuanto al número de criterios ni unidades de análisis a incluir, teniendo libertad de redacción en las preguntas de estratificación. Por último, en el caso del Mentally Pro, tenemos como criterios obligatorios el género y la edad y podemos añadir hasta 10 criterios de estratificación que pueden redactarse según las necesidades de cada empresa e incluir tantas unidades de análisis como sea necesario. Al igual que en el F-Psico se pueden cruzar los resultados de las distintas unidades de análisis de los diferentes criterios con la única limitación del que el grupo resultante sea lo suficientemente grande como para garantizar el anonimato y la confidencialidad de los datos. Esto nos lleva a plantear la siguiente pregunta: ¿Cuál es el tamaño que debe tener una unidad de análisis? La evaluación de riesgos psicosociales es una evaluación compleja que requiere una visión global y detallada del contexto. Al igual que una fotografía de grupo, la calidad de la imagen depende del tipo de estratificación utilizada. Si se acerca demasiado, se pierde la visión del grupo en su conjunto, mientras que, si se aleja demasiado, se obtiene una visión general, pero se pierden muchos detalles importantes. Indudablemente, el límite inferior de personas que deberá incluir una unidad de análisis vendrá determinado por la necesidad de mantener el anonimato de los participantes. A la hora de calcular ese límite debemos tener en cuenta que los índices de participación que obtengamos en el estudio pueden limitar aún más el tamaño de la muestra obtenida, poniendo en riesgo dicho anonimato. La tendencia histórica de participación en todo tipo de encuestas en la empresa puede ser un indicador predictivo de la participación que podemos esperar en nuestro caso concreto y ayudarnos a determinar el número mínimo de personas que necesitamos en cada unidad. En el otro lado, independientemente del instrumento de evaluación utilizado, a nivel estadístico, cuanto mayor sea el número de personas que componen una unidad de análisis, mayor será la fiabilidad predictiva de nuestros resultados. Sin embargo, es fundamental tener en cuenta que plantear unidades de análisis con un número muy elevado de personas puede llevar a perder datos diferenciales de los distintos colectivos o subgrupos que los forman, pasando inadvertidos factores de riesgo importantes en alguno de ellos. Por ejemplo, si se plantea como unidad de análisis el colectivo de "personas operarias" en una empresa donde haya 200 personas con ese puesto, sin especificar más, pueden pasarse por alto factores de riesgo específicos de subgrupos como las personas operarias de almacén o las personas operarias de la cadena de montaje. Esto podría ocurrir al agrupar a todo el personal operario en una sola unidad de análisis. En cuanto a las recomendaciones de los instrumentos, en los manuales de los métodos ISTAS y F-Psico no se determina el tamaño de los grupos de análisis, mientras que en el manual de Mentally si se aconseja tener unidades de análisis de al menos 30 personas. Por último, para agrupar a nuestra plantilla según los diferentes criterios que hayamos elegido, no podemos perder de vista que el peso específico de las respuestas de cada persona va a depender del tamaño del grupo, siendo este mayor cuanto más pequeño es el grupo. Así, en un grupo de 5 personas cada opinión constituye un 20% del total, por lo que, si dos personas se encuentran en situación de exposición elevada en un factor, supondrá que el 40% del grupo está afectado, mientras que, si tengo un grupo de 50 personas, cada respuesta supone un 2% del total, lo que significa que la situación de dos personas solo indicará un 4% de afectación en el total del grupo. ¿Se van a derivar medidas preventivas diferenciadas para cada criterio de estratificación? Para completar la definición de nuestra estratificación, es fundamental dar un paso más allá de la evaluación y considerar la planificación preventiva que se puede implementar en función de la realidad de la empresa. Esto permitirá que las medidas adoptadas se adapten mejor a las necesidades específicas de cada unidad de análisis. Por un lado, cuantos más criterios y unidades se incluyan, más complejo será el análisis posterior de los datos. Es importante considerar que para la empresa suele resultar más rentable plantear algunas medidas transversales que implementar numerosas medidas específicas para colectivos más pequeños. Además, este tipo de medidas tan limitadas a grupos concretos pueden generar una sensación de inequidad en las personas trabajadoras, que perciben un trato diferencial hacia los distintos colectivos. Al definir la estratificación, es importante hacerse preguntas como: "Si incluimos la antigüedad como criterio y descubrimos que el personal con mayor antigüedad está más afectado por determinados factores, ¿vamos a tomar medidas específicas al respecto?". Si no se van a derivar medidas preventivas diferenciadas para los distintos criterios de análisis, y no se ve otra aplicación relevante a los resultados (como servir de indicador para los planes de igualdad), se debe reconsiderar la inclusión de ciertos criterios en la estratificación. Es fundamental que la estratificación esté alineada con las acciones preventivas que se van a implementar. Aunque pueda parecer trabajoso, dedicar tiempo a plantear una correcta estratificación de la plantilla puede constituir un factor diferencial para el éxito de nuestra evaluación. Marien Alba Vez Consultora Psicosocial de Affor Health #### La falta de conciliación como factor de riesgo psicosocial Conciliación, doble presencia y corresponsabilidad El trabajo, junto con la familia y el tiempo libre son los tres pilares fundamentales de nuestra vida, considerados como un sistema de actividades que están en interacción. En el informe del Barómetro de Clima Laboral Accor del año 2008, uno de cada tres trabajadores (34%) en España no es capaz de conciliar su vida personal y laboral. Para ponernos un poco en contexto y entender realmente de qué estamos hablando en este post, vamos a empezar definiendo qué son los factores psicosociales en general, y más concretamente de los que suponen un riesgo para los trabajadores, la organización y sus dinámicas. La conciliación y los riesgos psicosociales Los factores psicosociales son todos aquellos aspectos que se encuentran presentes en situaciones laborales y que tienen que ver con la organización del trabajo, el tipo de puesto, la realización de la tarea, e incluso con el entorno; que influyen en el desempeño de las funciones y la salud de las personas trabajadoras. Esta influencia puede tener un impacto positivo, e impulsar el desarrollo personal y profesional de los individuos, o negativo y perjudicar la actividad laboral y la calidad de vida laboral de las personas. Cuando estos factores van en detrimento de las personas, hablamos de riesgo psicosocial, que es fuente de estrés laboral y que tiene el potencial de causar daño psicológico, físico, o social a los individuos. El riesgo percibido puede no ser sólo físico, sino también psicológico. En este post nos centraremos en la doble presencia como uno de los factores de riesgo que en los últimos años ha dado mucho de qué hablar. Este término hace referencia al desdoble que las personas trabajadoras tienen que hacer en su día a día: cumplir con las funciones de su puesto de trabajo y encargarse de la familia y el mantenimiento del hogar. La presión que supone hacer frente a ambas demandas tiene consecuencias perjudiciales para la salud, pero también en el desempeño laboral de los individuos, generando conflictos en la organización de las tareas y los tiempos, aumentando el sentimiento de sobrecarga y las exigencias psicológicas. Consecuencias de la falta de conciliación La ausencia de conciliación causa el llamado “conflicto de rol”, presente cuando se dan diversas demandas incompatibles entre sí, como consecuencia de las exigencias de cada una de ellas, derivado de la ingente cantidad de tareas que han de abordar para poder sentir que se llega a todo. Además, dicho conflicto y ambigüedad en el desempeño del rol están relacionados con síntomas de malestar psicológico, tales como ansiedad, depresión o burnout, lo que puede llevarle a hacer un uso incorrecto de los medicamentos o a presentar más conductas de búsqueda de ayuda. La falta de flexibilidad laboral, caracterizada en muchas ocasiones por las extensas jornadas de trabajo, incide en este malestar. Otro factor que, en ocasiones, permanece oculto y que es importante tener en cuenta cuando se habla de horas dedicadas al trabajo es el tiempo que se emplea en los trayectos y las pausas que se hacen, unido al tiempo comprometido, no remunerado pero obligatorio, como es el cuidado de los hijos o personas mayores, tareas domésticas o actividades básicas de la vida diaria. Esto además provoca una sobrecarga emocional como consecuencia de las funciones de apoyo, supervisión, escucha y planear acciones que mejoren el bienestar de los demás. Con todo lo dicho, es innegable que la falta de conciliación entre la vida laboral y la familiar tiene consecuencias en la salud, tanto física como mental de las personas. Medidas para trabajar la falta de conciliación Como en casi todos los entornos, y en el laboral no iba a ser menos, sentir el apoyo organizacional supone un amortiguador que defiende a los trabajadores de la aparición o empeoramiento de los trastornos de ansiedad y conflictos dentro de la organización. A continuación, se proponen una serie de medidas que pueden ser de gran utilidad para la promoción de la conciliación: Generar la participación de los distintos departamentos de la organización en la negociación de medidas para incidir en la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, así como también en la negociación del tiempo de trabajo y su distribución. Promover el establecimiento de medidas que permitan una mayor flexibilidad. Favorecer un mejor clima laboral, fomentando el apoyo entre compañeros, construyendo espacios de consulta donde se puedan recoger propuestas y sugerencias de mejora. Apoyar el cuidado de la salud reservando lugares específicos para ello, cafeterías saludables, zonas de descanso o incluso ofrecer el servicio de profesionales de la salud (psicólogos, fisioterapeutas…), Programas de Ayuda al Empleado, que puedan estar a disposición de las necesidades de los trabajadores. Esto es un asunto que nos concierne a todos y que supone una gran mejora para la sociedad. Te animamos a que ahora seas tú el que piense qué puede hacer para mejorar esta situación. ¿Qué opinas? Te leemos en comentarios.   Artículo escrito por Lucía Menéndez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### La felicidad laboral Desde hace un tiempo se oyen estas palabras con frecuencia en el entorno empresarial: felicidad laboral. ¿A qué se refieren? ¿Es una moda? ¿Ya no saben qué inventar? ¿Hay personas felices en su trabajo? ¿Y qué les dan para conseguir esa felicidad? Siendo conscientes de que las empresas buscan especialmente la productividad de los trabajadores, desde hace años se ha comprobado que esta depende, en gran medida, de la satisfacción y motivación de los mismos. Estas variables, y otras más que iremos desgranando más adelante, se han ido integrando en las últimas décadas como partes importantes en el proceso y desarrollo empresarial. Nuestra experiencia nos ha hecho entender la importancia de algunos factores psicosociales conducentes a esa felicidad de la que se habla, repercutiendo así en el desarrollo de la propia empresa. ¿Qué factores psicosociales influyen más en la felicidad laboral? Relaciones interpersonales: El empleado debe sentirse en un entorno saludable, con buen ambiente entre los trabajadores y con la sensación de poder contar tanto con los compañeros como con la propia empresa en caso de existir alguna situación complicada (conflictos, acoso, problemas personales, etc.). Conciliación de vida laboral y personal: Que el trabajador tenga posibilidad de conciliar es uno de los factores más valorados. Facilidades para el teletrabajo, flexibilidad horaria, horas para asuntos médicos, etc., en un mundo laboral tan frenético ayudan mucho para situaciones complicadas que pueden darse todos los días. Interés por el trabajador y compensación / Contenido del trabajo: Cuando un trabajador es consciente de que puede desarrollarse profesionalmente en su empresa, existen opciones de mejora y cambio, oportunidades de formación, etc. aumenta su motivación. Si siente que hay un reconocimiento por su trabajo bien hecho, a través de sus superiores, con algún sistema de incentivos, con aumentos de salarios… Si encuentra sentido al trabajo, es decir, si siente que el puesto de trabajo está bien considerado y apreciado por formar parte de un proceso, y por lo tanto es reconocido por los superiores, compañeros, etc. Oportunidades de cambio: no se es eternamente feliz siempre haciendo lo mismo. Que el trabajador sienta que puede “reinventarse” y poner en marcha todo su potencial en diferentes puestos o áreas es un aliciente para muchas personas siempre mejora el nivel de compromiso de los trabajadores. Participación: Dar al trabajador la oportunidad de opinar o proponer propuestas de mejora en el trabajo del día a día. Adicionalmente, no podemos olvidarnos de otras variables que puedan ayudar a alcanzar dicha felicidad laboral, relacionadas con que se considere un trabajo interesante, que genere un bien para la sociedad, que haya una estabilidad laboral, que, más allá de tener un entorno saludable,  se consigan buenas relaciones personales (incluso de amistad) entre compañeros. ¿Cómo conseguir esta felicidad laboral? Las empresas pueden llevar a cabo muchas medidas para contribuir y fomentar esa “felicidad laboral”, pero cada organización debe ser consciente de cuáles son sus debilidades, para mejorarlas y reducirlas, y sus fortalezas para ensalzarlas. Así, lo principal será conocer a fondo la empresa. Para ello, podemos investigar con muchos indicadores (bajas laborales, rotación de personal, denuncias, ratios de productividad, etc.) y por supuesto, llevar a cabo una evaluación de riesgos psicosociales. Una vez se conozca el estado de los diferentes factores que hemos ido nombrando más arriba, la empresa será capaz de determinar qué tipo de acciones le serán más útiles para poder mejorar. Algunas de las medidas que pudieran adoptar, pueden ir encaminadas a: Proporcionar formación a los mandos con el fin de poder gestionar adecuadamente los equipos y los recursos. Elaborar planes de carrera y desarrollo, con formación específica. Escuchar las necesidades y propuestas de los trabajadores y valorar sus aptitudes y capacidades. Desarrollar un sistema de comunicación interno donde los trabajadores puedan ser conocedores de las decisiones empresariales, de sus valoraciones y reconocimientos, cambios que les puedan afectar, etc. Elaborar planes de conciliación, protocolos de actuación ante situaciones de conflicto y acoso, y difundirlos adecuadamente a toda la plantilla. Ofrecer a los trabajadores la oportunidad de mejorar determinadas habilidades (habilidades de comunicación, hablar en público, talleres contra el estrés, gestión de los conflictos, inteligencia emocional, etc.). Como hemos dicho, todas estas medidas deben adoptarse una vez se haya evaluado y se conozca la situación real de cada empresa, pero son, sin duda, pasos a dar para cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y fomentar su motivación y satisfacción con el fin de alcanzar su bienestar en el trabajo. Escrito por Elena Rubio, consultora en Affor #### La gestión de factores psicosociales centra la atención de Preveras 2024 El congreso PREVERAS 2024, celebrado en Gijón, se convierte un año más en un hito clave en el calendario de los profesionales de la salud laboral y la prevención de riesgos. La Universidad Laboral – Ciudad de la Cultura ha acogido este Congreso de Ergonomía y Psicosociología que ha contado con una conferencia inaugural, veinte mesas redondas, cinco conferencias, tres talleres y la exclusiva mesa cuadrilátero. Dentro de todo este contenido, Affor Health ha tenido un destacado papel con la participación de: Anabel Fernández Fornelino, CEO de Affor Health, moderó una mesa sobre integración de factores psicosociales en RRHH. Ágatha De Pablo, responsable de proyectos de investigación en Affor Health, participó en una mesa redonda sobre ideas prácticas para una mejor gestión en psicología. Mercedes Barea, coordinadora del área jurídica en Affor Health , estuvo presente en un espacio de debate sobre las novedades relativas al acoso laboral. Además, varios miembros de nuestro consejo asesor como Jorge Tubío, Juan Domingo Palermo, Lourdes Munduate, Antonio González, Luis Mazón o Ramona García han participado en diferentes mesas y espacios de esa cita organizada por Asociación Asturiana de Ergonomía (PREVERAS) y la Asociación Española de Ergonomía (AEE). Consejo Asesor Gijón también ha sido testigo, en los días posteriores al Congreso de Ergonomía y Psicosociología, de una nueva reunión de nuestro Consejo Asesor. Un órgano consultivo dentro de Affor Health conformado por 14 profesionales de ámbitos como la prevención de riesgos, la psicología o la medicina del trabajo y en el que hemos trabajado para seguir con acciones de investigación y sensibilización en salud mental. Espacio para el networking PREVERAS 2024 no solo ha sido un espacio de aprendizaje formal, sino también de networking y colaboración. Los momentos informales, como los trayectos en autobús desde Madrid con muchos de los asistentes organizado por Affor Health, las cenas o la tradicional espicha, propiciaron un intercambio fluido de ideas entre profesionales. Con estas acciones desde Affor Health reafirmamos nuestro compromiso con la creación de espacios laborales más saludables, donde la ergonomía y psicosociología sean clave. #### La gestión de la salud psicosocial en el trabajo como oportunidad https://vimeo.com/757493786/dda2b2f3d5 La gestión de la salud psicosocial en el trabajo como oportunidad La pandemia ha puesto de manifiesto la relevancia de la salud en el trabajo y especialmente el papel de los prevencionistas en su cuidado. Este vídeo se enmarca dentro de la campaña #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo que nace como iniciativa de más de 25 organizaciones y actores del sector de la Seguridad y Salud en el Trabajo para concienciar sobre la importancia de promover el cuidado de la salud mental en las organizaciones y la necesidad de prevenir los riesgos psicosociales, con motivo del Día Mundial de la Salud Mental. ¡No hay salud sin salud mental! #### La gestión de los factores psicosociales: ¿oportunidad de cambio en la cultura preventiva de la empresa?  Vivimos tiempos de cambios y retos. Las empresas y profesionales tenemos que aprender a superar con éxito las nuevas situaciones a las que nos enfrentamos. En esta serie de 5 artículos profundizamos sobre la prevención psicosocial en las organizaciones y fomentar la salud mental en el entorno profesional. Gestión de los factores psicosociales como oportunidad de cambio de la cultura preventiva en la empresa Repasamos las claves del trabajo a realizar para aprovechar esta oportunidad: Fomentar la cultura preventiva: Todas las acciones que realiza la empresa, para mantener o mejorar la salud laboral de sus trabajadores. Ser adaptativos: es la única cultura que podemos fomentar. Para eso necesitas equipos y líderes adaptativos. Es necesario poner normas: Flexibilizar la jornada laboral, mejorar el bienestar y la cultura en la empresa, conciliar pero con normas... La actitud importa: Tener trabajadores con actitud de respeto a los compañeros, la empresa y la vida es clave. Nada es perfecto, pero hay que hacerlo lo mejor posible. Buscar sistemas de compensación: fomentar prácticas que ayuden a disminuir los niveles de estrés en distintos contextos. Por ejemplo, programas de ayuda al empleado (#pae). Aspectos culturales con impacto psicosocial: alineación de valores, resolución de problemas, empoderamiento, carga de trabajo, ergonomía, estilo liderazgo, recompensas, etc. Puedes leer el reato de post de esta serie: Por qué son importantes las personas en la empresa ¿Cómo tiene que adaptarse el liderazgo a la gestión psicosocial? La importancia de la prevención psicosocial El liderazgo y la gestión psicosocial Estas entrevistas y el resumen ha sido elaborado por Ginés Haro, coordinador del área de sostenibilidad e impacto en Affor Health. Fundador de trabajosconimpacto.org y EmprendedorSocial.org #### La gestión de los riesgos psicosociales en México: NOM-035-STPS-2018 ¿Qué supone la entrada en vigor de la norma NOM-035-STPS-2018 sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo en México? Acaba de entrar en vigor la norma NOM-035-STPS-20181 sobre factores de riesgo psicosocial en el trabajo en México. Esto supone sin duda un hito importante en el marco laboral y de condiciones de trabajo del país, así como en la gestión de los riesgos psicosociales en México. En este nuevo contexto normativo las empresas mexicanas deberán identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo y que afectan a la salud mental de los trabajadores. Como cabe esperar el desarrollo de esta normativa se anticipa complejo en cuanto a implantación práctica en los lugares de trabajo. México atraviesa un momento complejo en el plano económico y social en donde el desarrollo social está alineado con el crecimiento económico. En este marco conviven políticas innovadoras con un marcado foco en el fortalecimiento del sistema de protección social, la promoción del trabajo decente, el fortalecimiento del diálogo social tripartito y la reciente ratificación de diferentes normas nacionales e internacionales del trabajo2. Sin embargo, también es un país marcado por políticas menos inclusivas donde se perpetua una problemática estructural y anquilosada en el plano social que claro está tienen un gran impacto en el mercado de trabajo. Un claro ejemplo de ello son los elevados índices existentes en el trabajo informal, es decir, todo aquel trabajo remunerado que no se encuentra debidamente registrado, reconocido, regulado o protegido por marcos legales o normativos. Este mercado de trabajo carece de derechos básicos en seguridad y salud ocupacional. Según últimos datos la informalidad afecta a 30 millones de personas3 y es una problemática creciente en la región de América Latina. Estas son algunas otras de las características que hacen de este, un modelo cuasi único y que en mayor o menor medida tienen un impacto en la gestión de riesgos psicosociales: De los miembros de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE), México es el país donde más horas trabaja una persona al año, y las largas jornadas de trabajo constituyen sin duda alguna un factor de riesgo psicosocial. En materia de brecha salarial, la OCDE señala que las mujeres ganan en promedio 34.2% menos que sus compañeros varones. De acuerdo con el Foro Económico Mundial harán falta 108 años para eliminar la brecha de género en términos de participación en todos los sectores y 202 años para lograr la paridad salarial en la vida laboral de las mexicanas4. La tasa de participación femenina en México (43.4%) continúa siendo de las más bajas de la región, esto tiene una clara repercusión en la falta de patrones de liderazgo de ambos sexos. El mercado de trabajo se caracteriza por altos índices de rotación de la fuerza de trabajo. De igual manera ocurre con la situación de las personas que están empleadas en uno o varios trabajos de manera complementaria al principal. La precarización laboral (traducida en aproximadamente 10.2 millones de personas) está alcanzado cotas históricas lo que sin duda alguna acrecienta gran disparidad de salarios que reciben los trabajadores y la inseguridad laboral. La violencia laboral, el hostigamiento y acoso sexual y la discriminación laboral son conductas todavía muy arraigadas en las relaciones laborales cuya protección y prevención debe todavía priorizarse. En materia específica de Seguridad y Salud en el trabajo (SST), la regulación existente se ha limitado en gran parte al control de las condiciones y riesgos físicos del trabajo (seguridad laboral). La Ley Federal del Trabajo5 es el principal instrumento normativo a nivel laboral, dicha ley es complementada por reglamentos y normas específicas en materia de seguridad y salud. No obstante, debemos ser conscientes que incluso en aquellos países en los que existen leyes regulando aspectos generales o específicos de SST la efectividad de dichas normas suele depender del grado de madurez regulatoria del país, por lo que el hecho de que exista una regulación no garantiza un estricto cumplimiento normativo. Panorama regulador de la gestión de los riesgos psicosociales en México En cuanto a normativa en la gestión de los riesgos psicosociales México dispone de una definición legal de riesgos psicosociales y de la gestión de estos riesgos en su legislación en materia de Seguridad y Salud en el trabajo. La protección de la salud y bienestar mental está cubierta por esta normativa como un deber del trabajador u obligación por parte del empresario o patrono, esto además se engloba en la obligación de proporcionar lugares de trabajo, condiciones de trabajo y organización del trabajo de forma segura6. Además, el derecho al trabajo digno y socialmente útil se encuentra contemplado en el Artículo 123 de la Constitución, donde se especifica que es fundamental que cada persona trabaje bajo condiciones laborales que garanticen no solo su integridad física sino psicológica. ¿Cuáles son los principales puntos que contempla la NOM-035-STPS-2018?  Una de las normas específicas que articula riesgos en materia de seguridad y salud son las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) y de manera específica la reciente NOM-035. Dicha norma, que entró en vigor ayer, 23 de octubre de 2019 (aunque ciertos requisitos no se articularán hasta el 23 de octubre del 2020) proporciona una definición de los factores de riesgo psicosocial y profundiza sobre su gestión. De acuerdo con la NOM 035, los factores de riesgo psicosocial se definen como “aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado”. De igual manera, la normativa establece sanciones económicas en aquellos casos en los que no se cumpla con la vigilancia y el cuidado de la salud emocional de los colaboradores7. En este nuevo marco el patrono deberá identificar, evaluar y analizar factores de riesgo psicosocial dentro del entorno de trabajo, así como adoptar medidas para prevenir y controlar el alcance de dichos factores. Este nuevo instrumento requiere que el empresario asuma de manera más activa el liderazgo en la gestión de los riesgos psicosociales, a través del estudio de aquellos trabajos o tareas que presenten factores de riesgo psicosocial. Se prevé además la implantación de una política de prevención de riesgo psicosocial y de una evaluación específica del entorno organizacional, (a excepción de aquellos centros que tengan entre 15-50) que aborde aspectos tales como la gestión del liderazgo o las condiciones en el ambiente de trabajo. Algunas observaciones a tener en cuenta de la NOM-035-STPS-2018 Del contenido del texto se puede anticipar cierta problemática. Por un lado, la terminología utilizada y los procedimientos incluidos pueden ser interpretados de manera ambigua. También se denota por la redacción del texto que este será complicado de implantar habida cuenta de la falta de capacitación de las principales figuras relacionadas con el proceso de evaluación y el diagnóstico sobre el que se basa la NOM-035-STPS-2018. En este sentido existen iniciativas que tratan de cambiar estas dinámicas. El Programa Nacional de Bienestar Emocional y Desarrollo Humano en el Trabajo (PRONABET) destaca por ser un buen ejemplo de desarrollo de competencias para trabajadores. Dicho programa pretende mejorar las condiciones de los centros laborales en México a través de la promoción de hábitos saludables y entornos laborales que promuevan la salud, seguridad, productividad y satisfacción laboral. La iniciativa entiende los factores de riesgo psicosocial como algo directamente relacionado con hábitos saludables incluyendo aspectos como el estrés laboral, las adicciones de alcohol y drogas, el consumo de tabaco o la violencia laboral. Existe otro tipo de aspectos que la norma no termina de clarificar. Por ejemplo, cuando establece un vínculo directo entre la exposición a un factor psicosocial y un daño a la salud y como este debe ser debidamente diagnosticado u acreditado por profesionales. De igual manera ocurre con la introducción de responsabilidades relacionadas con la notificación e información sobre posibles trastornos de salud causados por la exposición a dichos riesgos por parte de trabajadores. Esto sin duda puede ayudar a debilitar el cumplimiento de la norma si tenemos en cuenta que la falta de recursos y profesionales con formación específica en esta área (incluida la rama de medicina laboral) y la complejidad de acceso de trabajadores a estos profesionales puede suponer una dificulta añadida. Otra de las obligaciones que se interpretan en la norma es la identificación por parte de las empresas de los empleados que han estado intensamente expuestos a factores de riesgo psicosocial y en particular aquellos que han experimentado un suceso traumático. Aquí la identificación de ese tipo de trabajadores puede conllevar una cultura de ‘culpabilización’ de la víctima en lugar de su identificación para ser tratado. Cabe concluir que es relativamente pronto para determinar cómo evolucionará esta normativa, sin embargo, lo que sí parece claro es que la regulación requiere de una base sólida sobre la que asentarse y ser específica a las condiciones particulares de esta región. A este respecto, esta entrada pretende destacar algunos de las características que pueden actuar como barreras al desarrollo de la nueva norma y limitar la implantación en el ámbito empresarial. *Trabajos o normas citadas 1 NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-identificación, análisis y prevención 2 Organización Internacional del Trabajo 3 Instituto Nacional de Estadísticas y Geografía (INEGI) 4 Foro Económico Mundial. Global Gender Gap Index. 5 Ley Federal del Trabajo (LFT) 6 Organización Internacional del Trabajo. Estrés en el trabajo. Un reto colectivo. 2016 7 Randstad. Nuevas reformas laborales que deben tomar en cuenta las empresas en 2019  * Este post ha sido escrito por Iván Williams Jiménez, Doctor en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid,  para Affor Prevención Psicosocial #### La gestión del absentismo laboral desde la perspectiva emocional Ya es un hecho bien conocido por todos que una mala gestión de los factores psicosociales en una organización pueden ocasionar, en mayor o menor medida riesgos psicosociales como el estrés, la fatiga o la violencia laboral, principalmente. Hoy analizamos analizamos la gestión del absentismo laboral desde la perspectiva de la salud emocional aportando algunas herramientas para hacerle frente. ¿Qué relación hay entre el absentismo laboral y los factores psicosociales? La presencia de los factores psicosociales en las organizaciones es irremediable, afortunadamente, dado que éstas están formadas por personas. En el momento en que hay trabajadores, es importante hacer una adecuada gestión de todos estos factores (por ejemplo, la carga de trabajo, la gestión del tiempo, las relaciones personales y el apoyo de la empresa, la gestión de los mandos, el  nivel de autonomía, etc.). Cuando estas variables o factores son gestionados adecuadamente, puede revertirse en un adecuado desarrollo individual, bienestar personal y organizacional. Sin embargo, si la gestión de todos estos factores es insuficiente o inadecuada, las consecuencias pueden ser de diferente índole:   Vemos aquí bastantes motivos para que todas las empresas, grandes y pequeñas, cada una adaptándose a sus circunstancias y características, tomen las medidas pertinentes para empezar a trabajar en aras de favorecer una adecuada gestión de todos estos factores. ¿Qué entendemos por la gestión del absentismo laboral desde la perspectiva emocional? Tal y como ya hemos explicado anteriormente en este artículo, para saber de dónde partir, la organización debe realizar una evaluación de riesgos psicosocial. Además de ser un requisito legal, nos puede ayudar de termómetro o indicador sobre qué factores se debe poner el foco de manera más o menos urgente. Una vez se tenga toda la información recabada, se podrá trabajar con muchas herramientas asociadas a la gestión de RR.HH (ej. revisión de las funciones, tareas y responsabilidades de los puestos, rotación de tareas, planificación de turnos, gestión de la información relevante, establecimiento de protocolos contra el acoso y/o conflictos, desarrollar programas de conciliación, etc.), pero existe una perspectiva emocional que no debemos dejar de lado. Aquí nos estamos refiriendo a otras medidas que la empresa puede y debe adoptar donde se enfoquen hacia la parte de “personas”, tales como: Proporcionar herramientas de acompañamiento emocional, como el Programa de Ayuda al Empleado, donde de manera personal, individual y confidencial, los trabajadores pueden acudir a un profesional de la psicología y consultar sobre temas, tanto personales como laborales, que les supongan un problema. Aquí se les podrá dar asesoramiento especializado para poder enfrentarse emocionalmente a dichas situaciones concretas. Dotar a los mandos intermedios (especialmente) de habilidades de gestión de equipos desde un enfoque emocional, haciéndoles consciente de la importancia de su figura y cuánto pueden hacer por sus equipos y por su salud física y mental. Favorecer un clima laboral positivo y de compañerismo, alejándose de la competitividad entre trabajadores o entre diferentes áreas. Cuando todas las áreas se sienten parte de un todo, no luchan por su posición individual. Fomentar el trabajo en equipo, con objetivos comunes y dar a conocer el trabajo integrado de las diferentes áreas ayuda a mejorar las relaciones interpersonales y a entender las circunstancias de cada persona o de cada departamento / área. Desarrollar programas de formación y entrenamiento emocional que ayuden, de manera más particular, a los trabajadores a enfrentarse a situaciones complejas emocionalmente: talleres de gestión del estrés, gestión de conflictos, relajación o mindfulness, cursos sobre autoprotección psicológica, campañas sobre hábitos de vida saludable física y emocionalmente, etc. Estos últimos deben enfocarse como herramientas adicionales que ayuden a los trabajadores individualmente, pero no como única solución a erradicar el riesgo. No se puede dejar en mano del trabajador/a que, por ejemplo, ante una carga de trabajo desproporcionada y siempre presente aprenda a “respirar hondo o a comer mejor”. Se deberá trabajar para comprobar de dónde viene esa carga de trabajo y tratar de adecuarla. De lo contrario, los trabajadores pueden ver este tipo de iniciativas como algo contraproducente para ellos, como nos hemos encontrado en algunas organizaciones, donde manifiestan su insatisfacción, indicando que la empresa deja en manos de los trabajadores el enfrentarse a esas situaciones estresantes. De ahí la importancia de trasladar a los trabajadores todas las medidas que la organización va a adoptar a partir de los resultados de la evaluación de riesgos. De esta manera, se verá de forma integrada todo el global de las acciones. Cada empresa debe revisar qué medidas pueden adaptarse mejor a sus circunstancias y características, pero nunca debemos olvidar lo importante que es llevar a cabo este tipo de iniciativas, con el fin de mejorar, entre otras muchas cosas, el grado de absentismo laboral, que para algunas empresas, es una verdadera lacra. Artículo escrito por Elena Rubio, consultora-formadora en el área de Prevención de Affor. #### La gestión psicosocial es rentable Reducir los riesgos en materia de seguridad y salud de los trabajadores es una responsabilidad de las empresas, pero más allá de esto… ¿Cuál es el verdadero coste para las organizaciones de una mala, o nula,  gestión de la prevención de los riesgos psicosociales de los empleados? Existe una percepción equivocada de que tratar los riesgos psicosociales traerá aparejado mayores costes adicionales cuando, en realidad, queda demostrado que si no se abordan el resultado puede ser aún más costoso para las empresas, los trabajadores y la sociedad en general. Según la encuesta State of the Global Workplace 2021 realizada por GALLUP en 116 países: “En 2020 la preocupación, estrés, ira y tristeza entre los empleados de todo el mundo alcanzaron niveles récord (...) 7 de cada 10 empleados están luchando o sufriendo, 8 de cada 10 no están comprometidos o están activamente desconectados de su trabajo. Asimismo, GALLUP reporta sobre la falta de compromiso de los empleados con su trabajo “le cuesta a la economía mundial 8.1 billones de dólares, casi 10% del PIB, en productividad perdida cada año”. Otras encuestas de la misma consultora indican que las emociones negativas de los empleados respecto a su trabajo “han aumentado durante la última década”. Lo peor es que estos problemas ya existían antes de que llegara la pandemia. McKinsey & Company, en su reporte Returning to work de julio 2021, menciona que a medida que los empleados regresan a la oficina, estos manifiestan que un acuerdo de trabajo flexible podría ayudar a aliviar el estrés. Los empleados también solicitan autonomía para determinar cuándo y dónde se realiza el trabajo: de los que han regresado a la oficina, la mayoría informa que los horarios de trabajo flexibles (60%) y los arreglos de trabajo híbridos (57%) podrían reducir el estrés. En general, en una era caracterizada por mayores demandas en el trabajo, en el hogar y en la sociedad, la solicitud que los empleados hacen con mayor frecuencia es más tiempo. Es evidente, que en un contexto mundial de incertidumbre (pandemia, conflictos internacionales, crisis económica/energética) la gestión de riesgos psicosociales en las compañías se vuelve aún más imprescindible. Si a los costes ocasionados por la pandemia sumamos las derivaciones que conllevan desatender los factores de riesgo como la fatiga, incertidumbre y las peores condiciones en las que se deben realizar los trabajos en estos tiempos, las pérdidas para las empresas y todo el sistema sanitario son incalculables. La atención y prevención de estos riesgos es también una cuestión de supervivencia económica. Las inversiones seguras son aquellas que cuentan con herramientas para asegurar la rentabilidad. Saber si la empresa se encuentra en una situación psicosocial apropiada y contempla la política de prevención de Riesgos Psicosociales como central y estratégica, es fundamental para aumentar las probabilidades de obtener mayores rentabilidades. Artículo elaborado por Francisco Vila, Business Development para LATAM de Affor Health #### La Guía PSICOVS2023 aboga por impulsar un protocolo estatal para la vigilancia específica de la salud de trabajadores expuestos a riesgos psicosociales Se presenta la edición impresa de la Guía PSICOVS2023 en el II Congreso Internacional y XIII Congreso Español de Medicina y Enfermería del Trabajo que se ha celebrado en Cartagena (22-24 de febrero). Con su edición se busca sensibilizar a las empresas en la necesidad de la vigilancia de los riesgos psicosociales asociados al trabajo y el cuidado de la salud mental de los empleados. España sigue sin contar con un protocolo común para la vigilancia específica de la salud de trabajadores expuestos a riesgos psicosociales, a pesar de que los datos reflejan la magnitud de su impacto. En 2023 se tramitaron 597.000 bajas temporales relacionadas con la salud mental, aumentando en 13,6% respecto a 2022, lo que supone más del doble de la cifra registrada hace siete años (283.000). Además, por este motivo se generan bajas de larga duración que llegan a los 125 días de media, según datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), a la vez que se ha disparado el consumo de ansiolíticos y dos millones de españoles los necesitan a diario. Por este motivo, la Guía Protocolo PSICOVS2023 de recomendaciones para la vigilancia específica de la salud de trabajadores expuestos a riesgos psicosociales, aboga por impulsar un protocolo estatal desde el Ministerio de Sanidad que ayude a los profesionales de la Medicina del Trabajo a detectar de forma precoz su impacto en la salud de los trabajadores, como ha solicitado Guillermo Soriano, doctor en Medicina y Cirugía, médico del Trabajo y coordinador del área de Medicina del Trabajo de SGS Iberia, durante el II Congreso Internacional y XIII Congreso Español de Medicina y Enfermería del Trabajo que se ha celebrado en Cartagena (22-24 de febrero). Soriano ha sido coordinador de la Guía PSICOVS2023, junto a Pedro Guillén, doctor en Medicina y Cirugía, médico del Trabajo y coordinador nacional de Vigilancia de la Salud en Grupo OTP y Europreven, de esta publicación impulsada por Affor Health, consultora especializada en bienestar psicosocial, y en la que han participado un equipo de más de 30 expertos de prevención en riesgos laborales, médicos y enfermeros del trabajo, psicólogos, ergónomos y técnicos de prevención, que ha actualizado el Protocolo PSICOVS2012, publicado en 2012. “Los riesgos asociados al trabajo como el estrés, la ansiedad, la fatiga o el desgaste laboral o síndrome de burnout están cada vez más presentes entre los trabajadores y las empresas tienen que ser más proactivas en el cuidado de la salud mental de sus empleados, lo que redundará en su productividad. Con esta guía, los profesionales sanitarios de las compañías tienen una herramienta con base científica para la prevención de los riesgos asociados al trabajo”, explica Soriano. La guía se presenta como un instrumento sencillo que tiene como objetivo facilitar la detección precoz de los daños a la salud y la identificación de factores de riesgo psicosocial en las organizaciones. Para ello, aboga por la recogida sistemática y continua de datos sobre el impacto de los riesgos psicosociales en la salud de las personas que trabajan, de una forma homogénea y con criterios estandarizados. Además de cuantificar la magnitud aproximada de la exposición a riesgos psicosociales en los diferentes sectores de actividad o puestos de trabajo para dotar de herramientas a los profesionales sanitarios. Esta publicación pretende ser una herramienta para los profesionales sobre la relación causa-efecto entre el daño detectado y el origen laboral o no del mismo. Además, propone indicadores comunes de vigilancia de la salud colectiva a nivel de riesgos psicosociales. “Presentamos la Guía PSICOVS2023 en formato online el pasado mes de noviembre en la Acadèmia de Ciències Mèdiques i de la Salut de Catalunya y ahora cerramos el círculo con la impresión de esta guía multidisciplinar con el propósito de que llegue a cuantos más profesionales de la medicina de la salud, mejor, y con la intención de que cada vez más las empresas se sensibilicen en la prevención de los riesgos psicosociales de sus empleados”, explica Anabel Fernández Fornelino, CEO y fundadora de Affor Health. #### La importancia de cuidar las relaciones con los compañeros de trabajo ¿En qué piensas cuando escuchas la palabra cuidado? Tal vez, a tu mente viene la idea de hacerte cargo de alguien que, por alguna razón de salud o condición, requiere apoyo. Y sí, efectivamente, ésta es una forma de entender este concepto, mas no la única. El cuidado de personas: la importancia de cuidar nuestras relaciones sociales Partamos de entender el cuidado como un elemento fundamental para la humanidad. Todas las personas a lo largo de nuestra vida requeriremos apoyo en diversos momentos, situaciones y respecto a diversos temas, ya que esto posibilita nuestra supervivencia, aprendizaje, desarrollo y socialización. Cuidar es algo que todos hemos experimentado o atestiguado. Desde ese lugar podemos decir que es algo que aprendemos, es decir, que en la medida en que en nuestra crianza tenemos atención y reconocimiento a nuestras demandas y necesidades, es muy factible que esto nos facilite desarrollar acciones de cuidado hacia las otras personas. El cuidado es un elemento necesario para el mantenimiento y supervivencia de las relaciones humanas ya que es mediante él que las personas demostramos nuestros afectos, transmitimos reconocimiento e interés, generamos apoyo, logramos metas, alimentamos las versiones que hacemos de quiénes somos. En este sentido, podríamos pensar que el cuidado se puede realizar de manera material y emocional. Las relaciones de cuidado son de especial relevancia en la forma en la que nos planteamos determinados proyectos personales y los consolidamos o no, ya que por un lado puede brindarnos las condiciones para enfocarnos en la tarea, o acercarnos a saberes complementarios o, simplemente, darnos la confianza para emprender la tarea. También impacta en la forma en la que nos miramos a nosotros mismos, al mundo y a otras personas. ¿Alguna vez has pensado en el cuidado como algo que está presente en nuestro día a día? Beneficios del cuidado de las relaciones laborales El cuidado en nuestras relaciones fomenta nuestro bienestar si somos partícipes de ellas, nos brindan apoyo emocional, y nos ayudan a resolver conflictos y enfrentar ansiedades o miedos. En nuestras relaciones cercanas lo podemos observar cuando alguien comparte nuestra alegría, nos reconforta en un mal momento o nos escucha y acompaña en la tristeza en transiciones vitales, como una pérdida, una ruptura o una época de mala salud. Con lo anterior en mente, pensemos en el espacio laboral, el cual se conforma por un conjunto de personas cuyas funciones están relacionadas. Es un espacio que alberga expectativas respecto a lo que sabemos, el cómo nos relacionamos, la forma en que nos organizamos para cumplir en tiempo y forma nuestras actividades, así como la forma en que nos conducimos para enfrentar los retos que se presenten. Como podemos ver, el espacio laboral es un área que se encuentra en relación constante y directa con las otras áreas que hemos definido como importantes en nuestra vida. Es potente al permitirnos poner en práctica conocimientos, habilidades y cuestionamientos. Todo lo anterior es posible a través de las relaciones que establecemos en nuestro entorno laboral y ¡ojo! no sólo aquellas con las que sentimos comodidad, sino también con aquellas en las que sentimos poca afinidad o que no fluyen como el resto. Otro elemento a destacar es el tiempo que invertimos en relación al tema laboral y en el espacio laboral, ya que al menos es un tercio de nuestro día, o más en algunos casos. Este espacio se compagina con otros eventos que suceden a la par, como lo pueden ser los logros, fracasos personales, rupturas amorosas, duelos, pérdidas y todas esas situaciones que pueden resultar dolorosas y complejas de atravesar. Pensando en lo anterior, ¿cuánto respaldo sientes por tu equipo de trabajo?, ¿cuánta confianza existe en poder decir “no sé hacerlo”, “no entendí”?, ¿cómo reaccionas cuando te comentan las frases anteriores?  Posiblemente la respuesta a estas preguntas condicione de manera importante tanto tu calidad de vida como la del resto de tu equipo en el ámbito laboral, igual o más que cualquier elemento técnico. Pautas de cuidado de nuestro equipo y fomento de las relaciones laborales Bajo este contexto, resulta fundamental pensar en cuidar las relaciones con el equipo de nuestro trabajo, pues como podemos observar el impacto de esta área no es menor. Ejemplos de cómo podría lucir el cuidado en las relaciones laborales podría ser cuando se incorpora nuevo personal y prestamos atención a las dudas, disposición para compartir información las veces que se requiera o el respeto y reconocimiento de que cada persona tiene ritmos y formas diferentes para asimilar, procesar y aprender los procesos, entre otros ejemplos. Los efectos de crear una buena relación con los compañeros de trabajo impactan en la salud física y mental de quienes la conforman, pues mejora la productividad, aumentan la motivación, mejora el estado de ánimo, genera sensación de equipo, reduce niveles de estrés, aporta seguridad y mejora la percepción que las personas tienen de sí mismas al sentirse aceptadas y valoradas, entre algunos factores. Es importante reconocer que un buen clima de trabajo no implica que todas las personas involucradas compartan una amistad, más bien tiene que ver con prácticas individuales que, al asumirse, generan como efecto dicho clima. En ese sentido algunas prácticas que podríamos desempeñar son: Dirigirnos de manera respetuosa y educada. Es decir, cuidar el tono, las formas en que nos dirigimos a las personas. Así como el saludar, despedirse y agradecer. Evitar hablar mal de otra persona. En muchas ocasiones estás prácticas se crean a partir de rumores, información incompleta o mal entendida, y el impacto que tienen en las personas es brutalmente violento, pues puede generar enojo o aislamiento. Comunicar las ideas de manera clara y tranquila mediante palabras y no actos. Esto aplica para los límites que requerimos poner para sentirnos bien dentro de las relaciones. Valorar y reconocer el esfuerzo y éxito de las otras personas. Ofrecer ayuda y brindarla. A su vez, también es importante agradecer al recibirla. Buscar oportunidades de conocer al resto del equipo desde un ángulo diferente al laboral. Esto podría permitirnos conocer puntos en común o información que nos ayude a comprender aquellos aspectos que no compartimos. Repensar el cuidado y su importancia en nuestro entorno laboral puede iniciar por dedicar tiempo a ubicar y reconocer cómo lo hemos hecho hasta el momento y, a partir de ello, ubicar las prácticas a mejorar e implementar para modificar los aprendizajes que hemos adquirido hasta el momento. ¿Y tú? ¿Consideras relevante fomentar un buen clima laboral? ¿Cómo crees que se relaciona el apoyo del equipo con tu calidad de vida? No dudes en escribirnos en comentarios, te leemos atentamente :)   Artículo escrito por Leticia Muñoz, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### La importancia de evaluar la salud emocional dentro del reconocimiento médico Santander se ha convertido este fin de semana en el escenario de la XX Reunión Nacional de Usuarios de Medtra, en la que affor ha participado para poner el foco en la importancia de evaluar la salud emocional de los empleados en el trabajo, ante la acogida de más de un centenar de profesionales, mayoritariamente personal médico del ámbito de la Seguridad y Salud Laboral. Actualmente, el estrés laboral y el síndrome de estar quemado en el trabajo o burnout son dos de las manifestaciones más frecuentes. Tanto la OCDE como la Agencia Europa para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) señalan que el coste económico del estrés supone un entre el 2,6 y el 3,8% del PIB comunitario y que las psicopatologías laborales son el segundo problema de salud laboral más frecuente en Europa. En España, el estrés afecta ya al 59 % de la población española -según fuentes del Instituto Nacional de Estadística (INE). Con estos datos comenzaba su intervención la coordinadora del Área de Psicología de affor, Mª Carmen Rodríguez quien habló sobre la importancia de evaluar la salud emocional, y no solo física, de los trabajadores dentro del reconocimiento médico; y la utilización de herramientas innovadoras para adaptarnos a la nueva realidad que vivimos en los entornos de trabajo, como psicomet. Un instrumento online que permite tanto a los servicios de prevención ajenos como a los servicios médicos de la empresa evaluar la salud emocional de los trabajadores dentro del reconocimiento médico que se realiza en el marco de Vigilancia de la Salud, sistematizando el proceso de valoración de la salud mental y emocional en el ámbito laboral. “El primer paso es identificar en qué situación de salud emocional se encuentra nuestra plantilla, para identificar personas que necesitarán ayuda individual y también obtener indicadores agregados que ayuden a nuestras empresas a tomar medidas organizativas” apuntaba Rodríguez quién animó a los asistentes a comprometerse con el cuidado de la salud psicológica en el trabajo como reto estratégico desde al área de Vigilancia de la Salud. A ella se sumó la doctora Mª Rita Vargas, médico del trabajo, responsable del Área de Vigilancia del Grupo Meliá en Madrid, para aportar experiencias prácticas en esta área dentro de su organización. La doctora contó cómo llevaban tiempo dándole vueltas a la idea de realizar algún control sobre estrés y salud emocional, ya que cada vez más los requerimientos y exigencias de los puestos de trabajo se incrementan y están observando cómo en la consulta los trabajadores refieren mayor sintomatología ansiosa. En el último Congreso de Prevencionar conocieron la herramienta psicomet, y una vez definida la metodología ad hoc para Meliá, en tan solo dos semanas han conseguido tener unos primeros resultados de valoración que les permitirá validar el piloto y plantear la necesidad de su uso a nivel global. #### La importancia de la gestión psicosocial en las organizaciones en la DANA de Valencia     A lo largo de la historia, la humanidad ha enfrentado diversas crisis y catástrofes. Algo que ha impulsado la necesidad de intervenciones especializadas. La Segunda Guerra Mundial marcó un punto de inflexión en este ámbito; posteriormente, Cannon y Seyle introdujeron distintos enfoques para afrontar el estrés. En 1971, la ONU formalizó el apoyo y la asistencia en situaciones de catástrofes, estableciendo la importancia de implantar sistemas de respuesta alineados con los derechos humanos en la acción humanitaria. En la actualidad, el Marco de Sendai para la Reducción del Riesgo de Desastres (ONU, 2015) establece cuatro prioridades estratégicas. Se busca orientar a las instituciones a responder  a los desafíos actuales en la gestión de riesgos y recuperación. Este marco fija siete objetivos para 2030. Entre ellos: La reducción de la mortalidad y el número de personas afectadas por desastres La disminución de pérdidas y daños a infraestructuras críticas y servicios básicos. Además, se busca fortalecer estrategias locales y nacionales de reducción de riesgos; ampliar la cooperación internacional y mejorar el acceso de la población a sistemas de alerta temprana multirriesgo. En España, la riada de Biescas en 1996 marcó un hito en la necesidad de coordinación entre protección civil, instituciones públicas y profesionales de la psicología. Todo para brindar apoyo a las personas afectadas. En estos momentos enfrentamos, de nuevo, una situación catastrófica que ha hecho tambalear a los sistemas de respuesta institucionales. Aún hoy se mantiene la sensación de riesgo, que tanto puede afectar a residentes o personas de apoyo. ¿De qué estamos hablando en lo acontecido tras la afectación de la DANA en Valencia? ¿A qué nos estamos enfrentando? Un desastre es aquella situación que afecta a una totalidad de la población y puede ser atendido por los sistemas de respuesta. Sin embargo, en esta circunstancia  podemos hablar de una catástrofe, ya que en los primeros momentos de la emergencia los sistemas de respuesta institucionales tenían muy difícil el acceso. Además se cortaron o saturaron muchas comunicaciones y los recursos de respuesta, así como las redes de abastecimiento y de accesibilidad a las zonas afectadas se vieron anegadas. Hoy, aún existen amplias áreas en estado de desorganización, con riesgos y dificultades para satisfacer las necesidades básicas de población residente o que apoya. Cualquier situación de crisis genera desorganización, caos y dificultades para que individuos y comunidades utilicen sus medios habituales de resiliencia. Existen emergencias previsibles, planificadas e inesperadas. Para todas debe haber un sistema de alerta que permita la detección, gestión y respuesta pública. La identificación de necesidades fisiológicas, emocionales y económicas es clave para desarrollar respuestas adaptadas a cada fase de la catástrofe. A continuación analizamos cómo gestionar resiliencia y dignidad en la respuesta a emergencias y desastres. ¿Por qué son importantes los sistemas de alerta en emergencias? Antes de un evento potencialmente traumático, es fundamental promover actividades preventivas como evitar que ocurra (prevención), reducir sus efectos (mitigación) y planificar respuestas (preparación). En una emergencia de esta magnitud, improvisar puede aumentar los riesgos colaterales, incluyendo la posibilidad de pánico colectivo. ¿Qué factores influyen en el desarrollo del pánico colectivo? Depende, entre otros aspectos, de la percepción de coordinación, del nivel de información, de experiencias previas y de la calma con que se afrontan los hechos. Las reacciones sociales estarán determinadas por la forma de comunicar la situación, la percepción de gravedad, el conocimiento del evento, el grado de preparación, las características del entorno, las experiencias previas, las señales visibles del desastre, la presencia de personas y las características individuales de cada persona. Por lo general, una catástrofe de esta magnitud suele desencadenar una reacción colectiva que impulsa la conducta de masas o dinámicas espontáneas.  Estas  se dirigen a brindar apoyo y ayuda a los afectados/as. Sin embargo, este movimiento colectivo también puede generar lo que conocemos como el “efecto del espectador”. Es decir, a mayor número de personas ayudando menor probabilidad de que se ayude de forma eficaz. Así se da lugar a la disolución de la responsabilidad individual bajo la colectividad. La organización formal y las reacciones sociales pueden ser adaptadas a las circunstancias o desadaptadas. Algo, esto último, que dificultará en determinados momentos la gestión de la emergencia. Eso puede generar una revictimización de los afectados o ampliando el impacto del trauma vicario de los intervinientes. Algunas conductas de riesgo comunes en una colectividad ante situaciones de emergencia incluyen: No seguir las indicaciones, Retroceder durante una evacuación, demorar la salida, subestimar los riesgos, Ignorar prohibiciones o restricciones, Carecer de información actualizada Asumir que solo las intervenciones voluntarias pueden recuperar la zona Creer que la situación está bajo control, difundir información contradictoria o falsa, Desviar la atención de las personas afectadas, actuar de manera instintiva o no contar con medios adecuados de autoprotección. Todas estas conductas pueden reducirse mediante una adecuada información, coordinación y planificación de la respuesta a la emergencia. Por tanto, es esencial, que en estos primeros momentos todas las acciones se encaminen a instaurar: organización, comunicación e información y coordinación. Las organizaciones pueden ejercer como el mejor ejemplo para poner en marcha estos principios a la hora de facilitar la recuperación de la sensación de continuidad y brindar apoyos especializados a miembros de la comunidad afectada. Ya que cuentan con una estructura definida y coordinada. Disponen de los medios y canales de comunicación que pueden utilizarse como informadores implantados desde todas las direcciones (vertical, horizontal y transversal). ¿Qué requisitos debe cumplir una organización para lanzar mensajes eficaces en estos momentos? Son esenciales la credibilidad (confianza en las fuentes), la claridad y sencillez del mensaje, la continuidad y coherencia, la adecuación al contexto actualizado, el uso de canales accesibles para todas las personas siguiendo principios de inclusión DE&I, la coordinación con otros agentes y la familiaridad del personal con los canales de comunicación. Las empresas también cuentan con los procedimientos desarrollados para la recogida de datos y de las necesidades de su plantilla trabajadora, hacerles copartícipes de la detección de esas necesidades puede ejercer de motor esencial en la corresponsabilidad de reconstruir nuevos escenarios adaptados. Disponer los recursos para promover la salud psicosocial de las personas y enlazar con fuentes de apoyo psicosocial es transversal a todo el proceso. De manera colateral, aunque intensa, las empresas pueden fortalecer la resiliencia comunitaria y actuar como factor de protección en situaciones de crisis, brindando apoyo, recursos y medios especializados a las personas afectadas en su entorno. Muchas personas destacan el papel de su empresa en la primera respuesta: “nos dio cobijo cuando el riesgo ya se había desatado”, “nos facilitó un hotel para pasar la primera noche”, “la empresa se ha portado muy bien”, y también comentan que “quiero colaborar en limpiar la nave para que todo vuelva a funcionar”. Estos espacios seguros permiten a las personas recuperar el control de sus vidas, retomar rutinas, mantener la economía familiar y recuperar el sentido de autoeficacia. Sin embargo, las organizaciones también pueden agravar riesgos colaterales, como cuando se exige asistir al trabajo sin que las vías de acceso estén despejadas: “si mi pareja no hubiera ido a trabajar, esto se habría evitado”. Entender las necesidades psicosociales de los trabajadores puede ser esencial a la hora de desarrollar resiliencia y dignidad en la respuesta a emergencias y desastres En este sentido, la empresa no debe olvidar su corresponsabilidad en el mantenimiento de la prevención de riesgos laborales colaterales añadidos, siguiendo los principios básicos de la ley en materia de prevención de riesgos laborales: evitar riesgos, evaluarlos, combatir el origen de éstos, adaptarse, dotar de la evolución técnica, sustituir aquellos que puedan suponer riesgos potenciales, planificar medidas e instrucciones específicas en salvaguarda. Todo ello, va a requerir de adaptaciones a la nueva situación; que es y será, distinta a la previa existente a la catástrofe. Como primer paso, es fundamental asegurar un adecuado triage psicológico de las necesidades según el grado de afectación. Para ello se debe dar accesibilidad segura, desplazamiento y una adecuada organización del entorno de trabajo. Esto aumenta la percepción de control, facilita la identificación de amenazas y recursos, y asegura el acceso a medios necesarios. La respuesta deberá ser dinámica, ya que los recursos y necesidades cambiarán (las necesidades iniciales serán distintas a las de las fases posteriores). Identificar, medir y evaluar durante todo el proceso es clave. El seguimiento permitirá confirmar si se avanza en la dirección correcta o si son necesarios ajustes según las necesidades expresadas. Poner a la persona en el centro, valorando su capacidad de respuesta individual y colectiva ante riesgos actuales y futuros, y atendiendo sus necesidades fundamentales, es clave. Garantizar seguridad física sin descuidar el apoyo psicosocial y psicológico permite reconstruir desde una perspectiva que respete la dignidad. Este enfoque acompaña la resiliencia y fortalece a la comunidad a través de la cooperación individual y colectiva. Así, sumando esfuerzos, podemos construir un futuro en el que cada persona sienta que su bienestar y dignidad son prioritarios. REFERENCIAS para "Resiliencia y dignidad en la respuesta a emergencias y desastres" Información a la población en situaciones de emergencia y riesgo colectivo: https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1132-05592007000300002 Webinar Claves del apoyo psicológico en situaciones de emergencia (webinar) Clara Sevilla Moreno Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### La importancia de la información En un anterior post ya hemos hablado de la necesidad, totalmente indispensable, de hacer una buena sensibilización entre la plantilla para favorecer la participación de esta en la evaluación de riesgos psicosociales. Somos conscientes de que esta sensibilización es primordial, pero no es lo único que debemos tener en cuenta. Fases para difundir información Para promover una participación activa, es esencial mantener a todo el personal informado sobre las diversas etapas de la evaluación de riesgos psicosociales. Esta comunicación fluida facilitará que cada miembro del equipo entienda y se implique en cada fase del proceso: Inicio de la evaluación Toma de decisiones clave Recopilación de información cuantitativa Obtención de datos cualitativos (mediante entrevistas o grupos de discusión), si procede Análisis y conclusión del proceso Al llegar a este punto, resulta fundamental compartir con el conjunto de la plantilla las principales conclusiones y las medidas preventivas que se adoptarán. Motivos para la difusión Con frecuencia, durante los procesos de evaluación, tenemos contacto con diferentes colectivos que nos hacen llegar estas inquietudes: El equipo de trabajo, especialmente la representación del personal expresa con frecuencia la falta de información sobre las medidas adoptadas tras evaluaciones previas, así como la ausencia de seguimiento y difusión entre la plantilla. Una preocupación común del equipo es la baja participación debido a la abundancia de cuestionarios y encuestas que deben completarse, lo cual genera confusión. Además, reconocen que la falta de retroalimentación sobre estos procesos provoca desconfianza y cansancio en el colectivo laboral. Como profesionales de la consultoría, tenemos la oportunidad valiosa de interactuar con quienes participan en la evaluación a través de herramientas cualitativas. Esto incluye la lectura de respuestas a preguntas abiertas en los cuestionarios, cuando existen, o mediante entrevistas y grupos de discusión. En estos procesos, es común encontrar interrogantes como: “¿Cuál es la finalidad de esto?”, “¿Qué resultados tuvo la evaluación anterior?” o comentarios del tipo: “Ya hemos completado cuestionarios similares sin resultados aparentes.” Todo esto nos hace ver que esta “pata” de la mesa cojea bastante de forma habitual en muchas empresas. Somos conscientes de la dificultad de hacer llegar esta información a las personas, pero es importante hacer el esfuerzo, y para ello, recomendamos las siguientes acciones. Cómo hacer una adecuada difusión de los resultados Está claro que no hay una fórmula mágica que sirva para todas las empresas por igual. Siempre hay que tener en cuenta cómo funciona tu empresa, cuáles son las vías habituales de comunicación a las personas, y contar con ayuda de las personas que puedan aportar ideas positivas para esta tarea. Así, nuestras recomendaciones son: Elaborar un formato sencillo para llegar a la plantilla. No es necesario, y nos atrevemos a decir que incluso puede ser contraproducente, poner a disposición el propio informe completo de la evaluación de riesgos. La interpretación requiere de conocimientos y de información que la mayoría de las personas trabajadoras no tienen, y sólo generaría confusión y malinterpretación de los resultados. Así, nuestro consejo es elaborar un documento sencillo, quizá de una página o similar, de la mano de la empresa que os acompañe, o de vuestro departamento de comunicación en colaboración con el grupo de trabajo. Buscar las vías de difusión más adecuadas para vuestra organización. Para ello, en el caso de existir, podréis trabajar de la mano con el departamento de comunicación, y valorar diferentes vías: Correos electrónicos Publicación en intranet o redes sociales internas Reuniones de equipo con breves explicaciones del documento Webinar informativo para toda la plantilla que quiera / pueda asistir Actividades extraordinarias como “desayunos con la Dirección” donde se pueda explicar esta información Valorar otras opciones que en tu empresa ya hayan funcionado con éxito anteriormente, y descartar aquellas que consideréis no cumplieron este objetivo de difusión. Además, es importante no demorarse en el tiempo. Una vez se haya decidido de forma concreta qué medidas preventivas se van a adoptar, la difusión debería ser inmediata, teniendo siempre en cuenta las circunstancias concretas de la organización (picos de trabajo definidos, periodo vacacional, etc.). Esperar un año para comunicar los resultados y medidas genera una gran desconfianza y desesperanza, ya que es más que probable que algunas de las circunstancias hayan cambiado, y las medidas tendrían que ser modificadas. Más a medio o largo plazo, cuando algunas de las medidas se implanten, sería muy favorable recordar a las personas implicadas o beneficiadas que dichas medidas están relacionadas con las acciones a llevar a cabo con la evaluación. Con frecuencia, se observa que las organizaciones implementan numerosas medidas preventivas, pero el personal no siempre es consciente de ello. Esto ocurre porque quienes integran la plantilla no suelen asociar la formación recibida, los cambios organizativos o las modificaciones en los procedimientos con las mejoras propuestas en la evaluación de riesgos psicosociales. Confiamos en que estas ideas y pautas contribuyan a estrechar la relación entre la organización y su personal, generando así un mayor nivel de confianza en el equipo. Elena Rubio Consultora Psicosocial en Affor Health #### La importancia de la prevención psicosocial Vivimos tiempos de cambios y retos. Las empresas y profesionales tenemos que aprender a superar con éxito las nuevas situaciones a las que nos enfrentamos. En esta serie de cinco artículos, resultado de las entrevistas realizadas a cuatro expertos en el marco del Congreso "Trabajos con Impacto", profundizamos en por qué hay que trabajar la prevención psicosocial en las organizaciones y fomentar la salud mental en el entorno profesional. ¿Por qué es importante la prevención psicosocial? Salud es igual a rentabilidad: Si las personas están bien de salud física y emocional, rendirán más. Las organizaciones saludables son más efectivas. Atraer talento de calidad: Las nuevas generaciones valoran mucho más trabajar en compañías donde se cuide la salud. Las multinacionales que no cambian su cultura y política de recursos humanos están teniendo problemas parala captación de talento. Es una inversión: Las actuaciones en prevención y salud psicosocial no hay que verlas como un gasto, sino como una inversión para el mejor futuro de la empresa. Tu valor son las personas: Tu negocio depende de las personas que lo forman. No cometas el error de dejar ir a las personas importantes por cuestiones psicosociales. Crea un clima de salud emocional en tu empresa: tendrás impactos objetivos en las personas como disminuir el absentismo laboral, reducir el presentismo, disminuir la rotación laboral, mejorar la motivación y la comunicación entre los trabajadores, mejorar el liderazgo y las actitudes en la empresa. Puedes leer el reato de post de esta serie: La gestión de los factores psicosociales: ¿oportunidad de cambio en la cultura preventiva de la empresa? Por qué son importantes las personas en la empresa ¿Cómo tiene que adaptarse el liderazgo a la gestión psicosocial? El liderazgo y la gestión psicosocial Estas entrevistas y el resumen ha sido elaborado por Ginés Haro, coordinador del área de sostenibilidad e impacto en Affor Health. Fundador de trabajosconimpacto.org y EmprendedorSocial.org #### La importancia de las campañas de sensibilización en las evaluaciones de riesgos psicosociales Una vez que la organización ha tomado la importante decisión de llevar a cabo la evaluación de riesgos psicosociales, nuestra firme propuesta es formar un grupo de trabajo de expertos donde se vayan a tomar las decisiones pertinentes para cómo llevar a cabo dicha evaluación. Este grupo determinará el alcance, la metodología, la estratificación y el cronograma del proyecto. Además, diseñará la estrategia de comunicación para promover la participación del personal en la iniciativa organizacional. Se prestará especial atención a utilizar un lenguaje que incluya a toda la plantilla, fomentando así un ambiente de trabajo más inclusivo y respetuoso. Una vez definidos los aspectos clave, el equipo coordinador diseñará estrategias efectivas de comunicación. El objetivo es concienciar a cada integrante del personal sobre la importancia de su participación. Una participación amplia y sincera garantizará la representatividad de los datos y preservará el anonimato de quienes colaboren. Este enfoque inclusivo fomentará un ambiente de confianza y compromiso en toda la organización. ¿Qué niveles de participación son los deseables en las evaluaciones de riesgos psicosociales? Dependiendo del enfoque metodológico, los requisitos de participación varían. Se puede concluir lo siguiente: FPSICO 4.1. no establece unos mínimos de participación, por lo que deja al criterio técnico la decisión de valorar la representatividad de los datos recogidos. En Affor Health, recomendamos que, lo deseable, sería superar el 50% o 60% de participación, considerando y valorando el tipo de plantilla y  características específicas a evaluar. Este concepto, se desarrollará más abajo con mayor detalle. ISTAS 21: esta metodología considera que es, a partir del 60% de participación cuando se puede considerar una tasa aceptable. De no alcanzarse, el grupo de trabajo deberá determinar si dichos datos pueden considerarse válidos o no. MENTALLY PRO: este nuevo método establece que lo deseable, para poder garantizar dicha representatividad, es que la muestra de las unidades de análisis no sea inferior a 30, si bien se pueden hacer excepciones muy concretas. Como vemos, cada metodología enfoca este punto de diferentes maneras, pero todos con el fin de poder asegurar, tanto la confidencialidad de los participantes como la representatividad de los datos. Así, de forma global, en Affor Health seguimos también los siguientes criterios: Cuanto más grande es la plantilla, menos necesario es alcanzar una participación muy alta, como el 50% o 60% que mencionábamos arriba. En estos casos, nos guiamos por el análisis estadístico de los datos que se recojan para un intervalo de confianza del 95%, requiriendo que el margen de error sea lo más bajo posible (cuanto más próximo al 0%, mejor. Siendo así, podríamos determinar que la muestra obtenida es válida y fiable. El criterio del margen de error es aplicable a grupos numerosos. Sin embargo, al evaluar equipos o unidades de análisis reducidas, es crucial considerar también la preservación del anonimato. Se recomienda evitar el análisis de unidades con menos de 15 o 20 participantes. No obstante, existe cierta flexibilidad: el equipo coordinador puede valorar si muestras más pequeñas proporcionan información valiosa sin comprometer la confidencialidad. En casos de participación muy baja, las opciones incluyen omitir esa unidad de análisis o integrarla en un grupo más amplio. Esta decisión debe tomarse considerando el bienestar y la protección de cada participante. Una participación elevada del personal es crucial. Esto permite realizar un análisis detallado de las distintas unidades, evitando la necesidad de anularlas o agruparlas, lo que podría resultar en la pérdida de información valiosa. Cómo fomentar una alta participación en la plantilla de tu empresa Existen muchas vías de llegar a las plantillas de las organizaciones, y nadie mejor que el propio grupo de trabajo, junto con el área de Comunicación, si tu empresa dispone de ella, para acceder a todas las personas. Así, señalábamos aquí las principales actuaciones que pueden ayudarte a favorecer la participación del mayor número posible de personas. Recordad que independientemente del método elegido, es fundamental comunicar a cada integrante la importancia de su participación. Implicación de la Dirección: cuando la dirección está involucrada en la difusión de esta información, a partir de algún comunicado específico, puede favorecer que la plantilla vea que esto es importante para la empresa. Participación activa de la representación social: Si las personas trabajadoras perciben que la RLT también está involucrado en este proceso, y señala la importancia de la participación, y garantiza que el tratamiento de los datos va a ser confidencial, a través de una empresa externa, puede ayudar MUCHO a que la plantilla confíe en un adecuado tratamiento de los datos. Poner recursos a disposición de la plantilla: que sean informados de que podrán realizar dicha evaluación durante su tiempo de trabajo, y que se disponga de recursos para poder hacerlo, para aquellas personas que no dispongan de correo electrónico o incluso de ordenador, tableta, etc., favorece mucho que las personas puedan realizar dicha evaluación. Utilizar la intranet u otros sistemas comunicación interna (Yammer, etc.) para hacer llegar esta información. Webinar informativo: En ocasiones, desde Affor Health organizamos webinars informativos sencillos para toda la plantilla, donde explica qué es la evaluación psicosocial, la importancia de su participación, las fases por las que se van a ir pasando, y se resuelven todas las dudas que surjan a las personas participantes. En aquellos centros de trabajo donde hay pantallas por las instalaciones: se pueden instalar cartelerías o banners informando sobre este evento y sobre la importancia de la participación. Reuniones de equipo: en aquellas organizaciones donde haya reuniones periódicas, diarias o similares, donde suele organizarse la jornada, etc., se puede también informar a los equipos sobre este punto. Esto ayuda mucho en aquellas plantillas donde tienen poco acceso a dispositivos informáticos (plantas de fabricación, producción, etc.). Garantizar, durante todas estas comunicaciones que, una vez finalizado el proceso, serán informados sobre las medidas que se van a adoptar, a partir de los datos obtenidos. Estas son las medidas que consideramos más facilitadoras de la participación, y cuantas más se puedan dar en estas campañas, mejor será. ¿Hay alguna medida que aquí no hayamos mencionado, que estéis utilizando en tu organización y que quieras compartirla con nosotros? ¡Estaremos encantados de leerte! #### La importancia de los hábitos saludables URL: https://afforhealth.com/la-importancia-de-los-habitos-saludables-2/ #### La importancia del liderazgo y la gestión en las empresas El liderazgo dentro de la empresa se entiende como la habilidad o capacidad del mando para influir en los demás y conseguir los objetivos empresariales propuestos, sacando el mayor potencial de los miembros de su equipo. Pero no todos los mandos son líderes de forma innata, ni todos los líderes tienen cargos de responsabilidad. En el primer caso, como responsable, es importante  ser consciente de cuáles son las capacidades que se poseen de una forma más naturales, y cuáles hay que tratar de fomentar y aumentar para tener un adecuado liderazgo Qué es ser un buen líder Si bien no siempre se necesita lo mismo, según las circunstancias el buen líder se debe adaptar a ellas, veamos que hay unas características que siempre deberían cumplirse: Entusiasmo Adaptación Comunicación, escucha activa Sinceridad Motivación Creatividad Toma de decisiones Negociación Seguridad en sí mismo Empatía Planificación Estabilidad emocional Tipos de liderazgo y gestión de equipos Además de estas características, un buen líder, suelen definirse varios tipos de liderazgos más habituales: Autocrático: tiene mucho poder, nadie contradice sus decisiones. Los miembros del equipo únicamente cumplen órdenes y no hay libertad de plantear sugerencias diferentes a las marcadas por el líder. Toda la responsabilidad y el mérito recae sobre el líder. Pone el acento en la organización del trabajo, de manera que el elemento humano interfiere lo menos posible. Este tipo de liderazgo podría servir ante situaciones extremas de “emergencia” donde deben tomarse decisiones rápidas. Suele generar amplia rotación de personal y no funciona con equipos profesionales cualificados o con personal con mucha experiencia, que no necesita una amplia supervisión. Liderazgo laissez-faire: La máxima de este tipo de liderazgo es el “dejar hacer”, los trabajadores saben lo que tienen que hacer. No se dan instrucciones sobre cómo hacer las cosas. Este tipo de liderazgo funciona muy bien en equipos con mucha experiencia y autonomía. No obstante, es importante no descuidar las funciones de mando y que los trabajadores sepan que es figura está ahí de apoyo y en algunas ocasiones para tomar ciertas decisiones. Liderazgo democrático o participativo: debe promover la participación e implicación de los empleados. Se promueve el diálogo en el grupo y se escuchan las opiniones y recomendaciones del equipo, aunque la última decisión suela tomarla el líder. Se genera gran satisfacción y eso hace que mejore su motivación, productividad y rentabilidad. Liderazgo transaccional: se fundamenta en los procesos de intercambio entre el líder y su equipo. El equipo recibe premios por su trabajo y el líder se beneficia porque ellos cumplen con su cometido. Liderazgo transformacional: este líder tiene carisma y naturalidad, utiliza un perfil democrático para tomar decisiones, confiando a la vez en la autonomía de su equipo, y aunque no utiliza la autoridad como el líder autocrático, es conocedor de su rol y de en qué omentos debe tomar decisiones o debe delegar. tiene naturalidad y carisma, es democrático tanto a la hora de tomar decisiones como de implementarlas, confía en la autonomía de sus colaboradores y, aunque no ejerce la autoridad como el líder autocrático, sí que es consciente de cuál es su papel y de la necesidad de centralizar algunas acciones y de delegar otras. Es el tipo de liderazgo más efectivo, habitualmente. Beneficios del liderazgo saludable en la empresa Puede conseguir que los integrantes del equipo sientan más motivación y satisfacción, lo cualquier genera más calidad en los trabajos y evita la fuga de talento. Mejoría en la productividad. Reducción del absentismo (bajas, accidentes, etc.) Crear un buen ambiente de trabajo Buena imagen del área o departamento. Ejercicio práctico liderazgo y gestión Anota en una lista otros beneficios que creas que puede tener un buen líder en la gestión de un equipo. Valora después: ¿Cuáles de estas habilidades (de las que has anotado y las que aparecen en este artículo) posees tú? Las que tienes, ¿las has ido aprendiendo con la experiencia, o ya las tenías de forma innata? Las que aún no tienes, ¿crees que podrás ir practicándolas hasta conseguirlas o valorarías pedir ayuda con formaciones específicas, lecturas, etc. para adquirirlas?   ¿Con qué tipo de liderazgo te identificas más, de los arriba expuestos? ¿Te sientes capaz de cambiarlo, en función de la situación concreta y del trabajador al que te enfrentas?   Analiza tu equipo: ¿crees que tienes que tratarlos a todos por igual? Valora lo siguiente: ¿Todos tienen la misma experiencia y conocimientos? ¿En qué podría afectar esto? ¿Debes darle la misma autonomía a alguien que tiene menos experiencia que al que lleva años haciendo la misma tarea? ¿Con cuál debes ser más directivo/autoritario, y con cual hay que dejar hacer?   Imagina una situación concreta: Tu equipo es experimentado, lleváis años haciendo el trabajo y tienen total autonomía. De pronto, hay una pandemia mundial y se tienen que tomar muchas decisiones, hacer cambios, etc. en pocos días. ¿Qué estilo crees que debería ser el más apropiado en este momento concreto? ¿Cómo te dirigirías a tu equipo en esta situación?   Esperamos que estas pautas y ejercicios prácticos puedan serte muy útiles para fomentar el liderazgo y la gestión de equipos en la empresa. Si te gustaría que explicásemos algún otro concepto o que trabajásemos en mayor profundidad algún aspecto, ¡háznoslo llegar en la caja de comentarios! Te leemos atentamente.   Artículo escrito por Elena Rubio, consultora psicosocial de Affor Health. #### La Inspección de Trabajo da un paso más en la protección de la salud mental de los trabajadores Se publica el Criterio técnico 104/2021: Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Riesgos Psicosociales Tenemos que celebrar la publicación del Criterio Técnico 104/2021 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Riesgos Psicosociales. Este criterio técnico supone un indudable avance en la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos psicosociales. Viene a actualizar los criterios de la actuación inspectora en esta materia, en consonancia con las orientaciones y principios de acción que estableció la Comisión Europea en su Comunicación de 10 de enero de 2017. Dicha Comunicación señalaba que "los riesgos psicosociales, y en particular el estrés laboral, suponen uno de los problemas de seguridad y salud en el trabajo más complejos, ya que más de la mitad de los trabajadores de la UE manifiestan que el estrés es habitual en su lugar de trabajo". Señaló también que los empleadores tienen la obligación legal de proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales, y que tales riesgos deben tenerse debidamente en cuenta en el proceso de evaluación del riesgo. Actuaciones inspectoras Tras establecer la vigencia tanto del Criterio Técnico 69/2009 sobre Acoso y Violencia en el Trabajo como del CT 87/2011 sobre prevención del riesgo de atraco en el lugar de trabajo (riesgo que igualmente se encuentra comprendido dentro del ámbito de los riesgos psicosociales), el CT 104/2021 se estructura en torno a las tres actuaciones inspectoras más frecuentes: De control de la gestión preventiva de los riesgos psicosociales. Inspectoras motivadas por denuncias de los trabajadores sobre exposición a estos riesgos. De control de las medidas de protección por los daños a la salud debidos a la exposición del trabajador a los riesgos psicosociales. En relación con el control de la gestión preventiva, el Criterio técnico 104/2021 comienza por ofrecernos las definiciones de los conceptos básicos en materia de riesgos psicosociales: factores psicosociales, factores de riesgo psicosocial y su clasificación, y riesgos psicosociales (estrés, violencia y acoso laboral). Aspectos claves sobre la Evaluación de Riesgos Psicosociales A continuación nos recuerda que la evaluación de riesgos psicosociales se rige por las mismas reglas que el resto de los riesgos laborales (LPRL y RSP). No obstante, el CT 104/2021 establece las especiales particularidades que ha de contemplar la evaluación de riesgos psicosociales, como son: Identificación y valoración de los factores de riesgo, fuentes de información que deben ser consideradas, protección de la intimidad y confidencialidad de los datos, elección del procedimiento y el método de evaluación (validez y fiabilidad), utilización de técnicas cualitativas (entrevistas, grupos de discusión), herramientas de evaluación complementarias (si el método no abarca a todos los factores de RPS presentes en la empresa), uso de métodos de evaluación más simplificados en empresas pequeñas (herramienta EVALUA-T) y las unidades de análisis. También se puede llevar a cabo la ER de forma separada, ya sea de manera simultánea para todos los puestos de trabajo o de forma escalonada por secciones o centros de trabajo. Pese a la obligación de evaluar separadamente cada centro de trabajo, cabe la posibilidad de agrupar la información en aquellos casos en los que los centros de trabajo sean muy pequeños. Particularidades en la aplicación de medidas de prevención El Criterio técnico 104/2021 desarrolla además las particularidades en la aplicación de medidas preventivas desde los tres niveles de prevención (primario, secundario y terciario), incidiendo en la necesidad de integrar la prevención psicosocial en la gestión ordinaria de la empresa de acuerdo con el plan de prevención. De especial relevancia nos parece la inclusión como anexo I del CT 104/2021 de un check list: herramienta que utilizará el inspector de trabajo para comprobar la efectiva realización de la evaluación de riesgos psicosociales y verificar su calidad. Entre otros puntos, y a título ilustrativo, el inspector debe constatar si la dirección de la empresa ha estado implicada en la evaluación, si el evaluador reúne la cualificación necesaria, si la evaluación abarca a todos los trabajadores, si se ha consultado a los trabajadores sobre su percepción de los factores psicosociales mediante cuestionarios, entrevistas, grupos de discusión, etc, si la evaluación se estructura por unidades de análisis homogéneas, o si se han contemplado todos los factores de riesgos psicosociales presentes en la empresa. Prevención del acoso laboral En relación con el acoso laboral, el Criterio técnico 104/2021 en su anexo IV establece las medidas preventivas más frecuentes que deben implantarse para combatir este importante riesgo psicosocial. Entre ellas, el establecimiento en la empresa de políticas antiacoso y procedimientos para tratar de evitar y solventar posibles situaciones de acoso que también comprendan los supuestos de ciberacoso. Actuaciones inspectoras en supuestos de daños en la salud del trabajador en el Criterio técnico 104/2021 Por último, el Criterio técnico 104/2021 regula las actuaciones inspectoras ante aquellos supuestos en los que la salud del trabajador haya resultado dañada como consecuencia de la exposición a riesgos psicosociales, contemplando como actuaciones más típicas: la investigación de los daños a la salud, con independencia de su previo reconocimiento como accidente laboral; la vigilancia de la salud de los afectados, que comprenderá necesariamente la vigilancia de la salud mental; y la vigilancia de la salud del trabajador tras su reincorporación al trabajo después de haber sufrido un acontecimiento traumático. La Inspección realizará acciones de comprobación en aquellos casos de baja laboral de los que se conozca que sean debidas a cuadros de ansiedad, depresión u otras patologías que pudieran estar relacionadas con los riesgos psicosociales. Como conclusión, este criterio técnico supone un innegable avance en la protección de la salud psicosocial de los trabajadores y un reconocimiento más de la importancia de la prevención de tales riesgos en el ámbito de las organizaciones. * Este post ha sido escrito por Mercedes Barea, coordinadora del área jurídica de affor Health, abogada experta en violencia laboral. #### La Inteligencia Artificial y los riesgos psicosociales Los riesgos psicosociales son factores presentes en el entorno laboral que tienen la potencialidad de causar daño a las personas que desempeñan su trabajo, afectando a su salud mental, emocional y social. Son riesgos relacionados con la organización del trabajo, las condiciones laborales, las relaciones interpersonales (responsables jerárquicos, compañeros, clientes…) y la carga de trabajo, entre otros aspectos. Algunas consecuencias graves para las personas y las organizaciones son la existencia de enfermedades, la disminución de la productividad y los costes derivados de la alta rotación y el absentismo. Si hablamos de inteligencia artificial (IA en adelante) estamos hablando del presente actual. La IA está revolucionando la forma en la que se lleva a cabo el trabajo en el siglo XXI. Su implementación y aplicación práctica en el trabajo nos plantea algunos cuestionamientos sobre cómo estas tecnologías pueden afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores. Antes de entrar en materia, resaltamos los puntos más relevantes de este tema: Terminología: aunque el término 'Inteligencia Artificial' (IA) está ampliamente aceptado en la sociedad, existe un debate sobre su idoneidad, dado que la inteligencia se asocia tradicionalmente con las capacidades humanas. Una alternativa propuesta es 'Memoria Computacional', que refleja con mayor precisión la naturaleza de estos sistemas: combinaciones de algoritmos diseñados para emular capacidades cognitivas, apoyándose en vastas bases de datos alojadas en la nube. No obstante, por consenso en la comunidad científica, se mantiene el uso del término IA para referirse a este campo tecnológico. La IA es un elemento de transformación digital. La IA triunfa cuando una persona no sabe discernir si está hablando con una persona o con una máquina. La implementación de la IA hay que utilizarla como una oportunidad de mejora, sin embargo, no hay que olvidar que también conlleva riesgos psicosociales que pueden afectar a la salud de los trabajadores. Es especialmente relevante poder medir dichos riesgos para garantizar la protección de los empleados. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, ya nos habla de las aplicaciones de la IA en el lugar de trabajo y de los retos para la seguridad y la salud en el ámbito laboral, donde resalta la necesidad de trabajar con planteamientos centrados en la persona. En la incorporación de la IA en el trabajo, la clave está en encontrar un equilibrio entre el lado humano y el uso responsable de la tecnología para maximizar la potencialidad de la IA, siempre teniendo en cuenta la salud mental y el bienestar de las personas. Ventajas de la IA Entre las ventajas que conlleva el uso de la IA está la mayor eficiencia en tareas complejas, gracias a algoritmos avanzados y sistemas de aprendizaje automáticos, la IA es capaz de procesar grandes cantidades de datos y así, tomar decisiones precisas en un tiempo más corto. La automatización de procesos es otra de las ventajas, lo que permitiría al ser humano a centrarse en tareas más estratégicas o creativas. En la reducción de errores, la IA también minimiza los errores cometidos por el ser humano sobre todo en tareas que requieren precisión y/o atención constante. Se elimina la fatiga y las distracciones, por lo que la IA puede realizar tareas con más precisión. Otra de las ventajas es la mejora de la seguridad, los sistemas de IA pueden detectar y prevenir amenazas de seguridad. Por ejemplo, en el campo sanitario, la IA supone una ventaja ya que permite diagnósticos más precisos, así como el desarrollo de tratamientos más personalizados. Una ventaja más es el análisis predictivo de la siniestralidad y el absentismo laboral, identificando patrones que indican una mayor probabilidad de accidentes o lesiones específicas. También la IA puede evaluar riesgos de manera más eficiente y precisa con algoritmos que ayudan a identificar franjas horarias críticas, áreas de mayor riesgo, etc. Pero ¿Cómo afecta la IA a los empleados? Vamos a explorar a continuación algunos de los aspectos clave de cómo puede afectar la IA a los riesgos psicosociales en el trabajo: Ansiedad y depresión: el desconocimiento sobre la IA, el miedo que puede generar pensar que la IA puede sustituir a las personas o bien prescindir de las mismas en el ámbito laboral puede ser el origen de la aparición de síntomas de ansiedad. Uso excesivo de tecnología: La integración de IA en el entorno laboral puede llevar a patrones de uso problemáticos. Cuando alguien depende excesivamente de la IA para sus tareas, esto puede afectar significativamente otras áreas de su vida. Para prevenir un uso compulsivo, es fundamental desarrollar la capacidad de reflexión y autorregulación. La clave para evitar evitar que se convierta en adicción, es PENSAR y "saber parar". En nuestra sociedad altamente automatizada, es crucial crear espacios para el pensamiento crítico. Cultivar la habilidad de hacer pausas y reflexionar sobre nuestras acciones nos ayuda a mantener el control y fortalece la autoconfianza." Aislamiento social: pasar mucho tiempo interactuando con la IA, puede llevarnos al aislamiento social. Dedicar más tiempo a las relaciones sociales en nuestra organización, resaltar la importancia de trabajar en comunidad y en conexión con los demás, así como el trabajo en equipo, son las claves del éxito. Entre los retos actuales de la IA se destacan los sesgos algorítmicos y las 'alucinaciones'. Los sesgos son prejuicios inherentes a la información histórica que alimenta la IA, pudiendo generar resultados distorsionados o discriminatorios. Por ejemplo, un sistema de selección de personal entrenado con datos sesgados podría favorecer injustamente a ciertos perfiles. Las alucinaciones ocurren cuando la IA produce información incorrecta o incoherente, generalmente debido a una sobrecarga o interpretación errónea de los datos. Ambas cuestiones pueden tener consecuencias significativas en la toma de decisiones basadas en IA y requieren atención continua para su mitigación." Sin duda, la IA tiene que ser un complemento para mejorar en nuestro trabajo, conociendo bien los riesgos psicosociales a los que puede dar lugar y buscando estrategias para minimizarlos. En resumen, la IA está desempeñando un papel cada vez más importante en el campo de la salud mental en las organizaciones, ofreciendo soluciones innovadoras y herramientas óptimas para mejorar la gestión de los riesgos laborales en general, y psicosociales, en particular, complementando la labor de los profesionales asistenciales y del ámbito de la prevención de riesgos laborales. Sin embargo, es primordial abordar también los desafíos éticos y técnicos asociados a su implementación. #### La mediación en la gestión de conflictos como estrategia de prevención de los riesgos psicosociales La mediación en la gestión del conflicto interpersonal en el contexto del COVID-19 La crisis sanitaria provocada por la pandemia ha supuesto una verdadera revolución en el ámbito laboral. Del trabajo presencial en la oficina hemos pasado sin solución de continuidad al teletrabajo, y quienes han continuado prestando sus servicios en el centro de trabajo se han visto sometidos a un estrés adicional. Por otra parte,  muchas personas han perdido su puesto de trabajo y otras han visto cómo su trabajo se ha precarizado aún más. Todas estas situaciones han puesto en evidencia las carencias que muchas organizaciones todavía presentan en la prevención de los riesgos psicosociales y la importancia que un entorno laboral saludable tiene no solo para el bienestar psicosocial del trabajador sino también para la “salud” de la propia organización. El estrés, la precariedad, el cambio repentino en las condiciones de trabajo, etc., son factores de riesgo que pueden desembocar en conflictos interpersonales en el seno de la organización. Una adecuada gestión del conflicto contribuye además a la prevención de otros riesgos psicosociales. Que el conflicto es consustancial a la persona y a las relaciones interpersonales queda fuera de toda discusión. Por más que nos em­peñemos resulta inevitable que en las relaciones sociales surjan roces, discrepancias o divergencias que ocasionen enfrentamientos entre las partes implicadas. El entorno laboral no podía ser una excepción y en él se dan todos los elementos necesarios para que los conflictos afloren. Estos conflictos pueden ser de diversa naturaleza y entidad, pero hoy vamos a centrarnos en los conflictos que surgen entre los propios compañeros de trabajo, es decir, los llamados conflictos interpersonales entre trabajadores. ¿Qué debemos entender por conflicto interpersonal en el lugar de trabajo? Cuando hablamos de conflicto interpersonal en el lugar de trabajo nos estamos refiriendo a un enfrentamiento entre dos o más tra­bajadores, desarrollado en el ámbito laboral, como consecuencia de desacuerdos, intereses contrarios, opiniones divergentes, me­tas incompatibles o falta de empatía entre las personas involucradas. Pero no todos los desacuerdos que surgen entre compañeros de trabajo tienen tal consideración, pues en la mayoría de las ocasio­nes no se trata más que de tensiones puntuales, meramente ocasionales o derivadas de desencuentros razonables en una relación laboral, que generalmente se resuelven por sí solas en un corto período de tiempo y no alcanzan ni siquiera la calificación de conflicto propiamente dicho. A pesar de ello, la empresa debe poner todo su empeño para evitar o minimizar también este tipo de desencuentros puntuales entre los miembros de su plantilla, puesto que el ambiente laboral y la buena relación entre compañeros son básicos para aumentar tanto la eficiencia y productividad de la empresa como la salud y el bienestar de sus trabajadores. A modo de ejemplo, y como medidas de prevención primaria para evitar que surjan tensiones entre los trabajadores, podemos considerar las siguientes acciones preventivas: Medidas organizacionales que eviten la ambigüedad de rol en el desarrollo del trabajo. Establecimiento de procedimientos claros de trabajos y buenos canales de comunicación. Formación a los mandos en técnicas de liderazgo, desarrollo de la asertividad, trabajo en equipo, etc. Elaboración de códigos de normas, consensuados entre los trabajadores, para la unificación de criterios a aplicar en las re­laciones laborales. Realización de actividades de team building, o construcción de equipos, para reforzar el ambiente positivo entre los em­pleados, realizando actividades fuera de la empresa y ejercicios para mejorar la comunicación y la relación entre los miembros del equipo, y así potenciar el crecimiento personal y profesional de la plantilla. Implantar la figura del team leader, o capitán del equipo, que provea a los trabajadores de instrucciones y constituya una dirección y guía para la consecución de un determinado objetivo. Intervención inmediata ante el menor síntoma de desacuerdo o discrepancia entre los trabajadores. ¿Qué debe hacer una empresa una vez que el conflicto ha hecho acto de presencia? Con independencia de las medidas de prevención primaria para evitar la aparición de desencuentros entre los miembros de la plan­tilla, ¿qué debe hacer una empresa una vez que el conflicto ha hecho acto de presencia? Una empresa que promueve con eficacia la salud psicosocial de sus trabajadores no debe negar ni eludir el conflicto, sino que debe ser capaz de reconocerlo, gestionarlo y resolverlo adecuadamente. Por ello, es fundamental que la empresa declare su claro compromiso de resolver los conflictos interpersonales a través de la res­ponsabilidad, el respeto a la dignidad de las personas y el diálogo, considerados como principios básicos del desarrollo organizativo y profesional. ¿Por qué es tan importante una adecuada gestión y resolución de los conflictos en el ámbito de la prevención de riesgos psicosociales? Como nos recuerdan algunas sentencias recientes de nuestros Tribunales Superiores de Justicia, los conflictos interpersonales en el lugar de trabajo pueden llegar a constituir en determinados casos un verdadero riesgo psicosocial para los trabajadores que los pa­decen, con las consecuencias negativas que ello puede ocasionar en la salud, el bienestar y el rendimiento laboral de las personas afectadas. Incluso la propia organización puede resultar condenada en ocasiones al pago de una indemnización a los trabajadores afectados por los daños y perjuicios ocasionados en su salud cuando resulte probado que por parte de la empresa no se ha realizado un adecuado abordaje del conflicto y, por tanto, se ha incumplido por la empresa la normativa de prevención de riesgos laborales y la deuda genérica de seguridad que esta tiene frente al trabajador. Pero es que, además, una adecuada gestión del conflicto puede prevenir la aparición de otros riesgos psicosociales, como por ejemplo el acoso laboral, pues como nos recuerda la NTP 476 publicada por el INSST, un proceso de acoso se inicia generalmente por una fase de conflicto, ya que la tendencia natural de un conflicto que no se resuelve satisfactoriamente es la cronificación, elevándose considerablemente las posibilidades de que este se estigmatice y se convierta en una situación de acoso. Por todo esto, y dentro de una adecuada política de seguridad y salud en la organización, resulta imprescindible que la misma adop­te medidas tendentes a una gestión integral de los conflictos que puedan surgir en su seno, contribuyendo así a prevenir la aparición de nuevos conflictos y a propiciar una solución positiva de los ya existentes. Entre estas medidas, el Protocolo de Gestión y Resolución de Conflictos se erige como una de las herramientas más efectivas para la prevención y gestión de los conflictos. ¿Qué es un Protocolo de Gestión y Resolución de Conflictos? Un Protocolo de Gestión y Resolución de Conflictos es un conjunto ordenado de normas de actuación para la correcta gestión y reso­lución de los conflictos interpersonales que puedan surgir en el ámbito laboral que tiende a evitar la improvisación y el desconcierto que puede provocar en la empresa una situación de este tipo. Un protocolo siempre debe adaptarse a las necesidades de cada empresa pero debe contener, como mínimo y en términos generales, los siguientes apartados: Una introducción: generalmente en este apartado la empresa realiza una presentación del protocolo como herramienta eficaz para la gestión y resolución de los conflictos surgidos en el ámbito laboral y declara su claro compromiso de resol­verlos a través de la responsabilidad, el respeto a la dignidad de las personas y el diálogo. Definición de conflicto: debe constar qué se entiende por conflicto a efectos del protocolo. Ámbito de aplicación: en este apartado se relaciona a qué trabajadores resulta aplicable el protocolo. Medidas preventivas: relación de medidas que la empresa se compromete a adoptar para la prevención y gestión de los conflictos. Ej. elaboración de un código de normas, medidas organizativas, programas de capacitación técnica para la de­tección y gestión de conflictos y mediación, sensibilización y divulgación del protocolo, etc. La figura de la mediación como principal herramienta de resolución de conflictos: debe definirse qué es la mediación, los principios que la inspiran, los requisitos para actuar como mediador, etc. Procedimiento de mediación: es la pieza clave del protocolo, y en él deben de expresarse de forma clara las fases del pro­cedimiento. Seguimiento: compromiso de la empresa de realizar evaluaciones periódicas y de seguimiento del cumplimiento de los acuerdos o compromisos adoptados en los procedimientos de mediación. Acabamos de ver que la pieza principal del protocolo de gestión de conflictos lo constituye el procedimiento de mediación. Seguramente todos en alguna ocasión hemos oído hablar de la mediación, pero la experiencia nos dice que existe todavía un gran desconocimiento del verdadero significado de esta figura y de su procedimiento. A ello contribuye el hecho de que no existe aún en nuestro país una cultura que apueste por la mediación como herramienta eficaz en la resolución de los conflictos. Transformar esta cultura y confiar en el modelo de mediación es un reto para todos. Vamos, pues, en primer lugar a conocer qué es la mediación. ¿Qué es la mediación? La mediación es un proceso voluntario en el que las partes en conflicto intentan alcanzar por sí mismas un acuerdo con la asistencia de una tercera persona, imparcial y neutral, llamada mediador. Se trata, por tanto, de un modelo de resolución de conflictos pacífi­co, voluntario, colaborativo y dialogado, pero a la vez, es un proceso formal y estructurado, con sus propias bases, técnicas y herra­mientas,  que seguidamente veremos: ¿Cuáles son los principios básicos en la mediación? Los principios que rigen este procedimiento son los siguientes: Igualdad de las partes en el procedimiento: las partes intervendrán con plena igualdad de oportunidades. El mediador velará por que se respeten las opiniones y puntos de vista de cada parte en conflicto y por el equilibrio entre las distintas posiciones. Imparcialidad: el mediador no podrá actuar en perjuicio o interés de ninguna de las partes. Neutralidad: la mediación se desarrollará de forma que facilite a las partes en conflicto alcanzar por sí mismas un acuerdo con la intervención del mediador. Voluntariedad y libre disposición: la mediación es voluntaria. Nadie está obligado a someterse al procedimiento de me­diación, ni a mantenerse en el mismo, ni a concluir un acuerdo. De ahí que se diga que en la mediación “el poder reside en las partes”. Confidencialidad: El procedimiento de mediación y la documentación utilizada en el mismo es confidencial. La obligación de confidencialidad se extiende a la persona mediadora y a las partes intervinientes, de modo que no podrán revelar la información que hubieran podido obtener del procedimiento. ¿Qué características debe reunir la persona mediadora? El objetivo principal de la persona mediadora es facilitar la comunicación bilateral efectiva, de manera que cada parte exprese su versión de los hechos y conozca la versión de la otra. Por ello, es necesario que la persona que ejerce de mediadora tenga unas características que, entre otras, son: Inteligencia, empatía, sentido del humor y optimismo. Capacidad de escucha, paciencia y tolerancia. Creatividad, asertividad, capacidad de distanciarse y de no involucrarse. Discreción, capacidad de análisis y objetividad. Capacidad para comunicar, para recoger información y capacidad de síntesis ¿Cuáles son las fases de un procedimiento de mediación?  Las fases generales de un procedimiento de mediación son: Iniciación: el procedimiento debe establecer la forma en la que este se pone en marcha. La forma habitual es mediante una solicitud dirigida al departamento competente según el protocolo. La solicitud puede ir suscrita de común acuerdo por las partes, o bien por una de las partes en conflicto, indicando en este caso la parte o partes con quien se desea reali­zar la mediación. En esta solicitud se describirán y detallarán los hechos por los que se desea recurrir a la mediación. Sesión informativa: una vez que se reciba la solicitud, el departamento competente designará a un mediador, quien citará a las partes en conflicto para la celebración de la sesión informativa. En esta sesión el mediador informará a las partes de las características y fases de la mediación, así como de las consecuencias del acuerdo que pudieran alcanzar y del día, hora y lugar en que se celebrará la sesión constitutiva, que podrá celebrarse seguidamente si las partes muestran su conformi­dad. Sesión constitutiva: la sesión constitutiva es el acto que da formalidad al procedimiento de mediación y en el que las par­tes muestran su conformidad con el mismo. De dicha sesión debe levantarse un acta en la que se refleja por escrito, entre otras cuestiones, la identificación de las partes, el nombre del mediador/a, el objeto del conflicto que se somete al proce­dimiento de mediación, el número de sesiones y duración máxima prevista para el desarrollo del procedimiento, la decla­ración de las partes de que aceptan voluntariamente la mediación, que conocen los principios en los que se inspira y que asumen las obligaciones que de ella se derivan, y el lugar de celebración de las sesiones. El acta debe ser firmada por las partes en conflicto y por la persona mediadora. Si alguna de las partes mostrara su disconformidad, la persona mediadora debe levantar un acta en la que se declara que la mediación se ha intentado sin efecto. Sesiones de mediación: tras la sesión constitutiva el mediador convocará a las partes a las sesiones de mediación que re­sulten necesarias. El mediador dirigirá las sesiones facilitando la exposición de las posiciones de las partes en conflicto de modo igual y equilibrado. De las sesiones de mediación también se levantarán las correspondientes actas, que deberán firmar las partes intervinientes y la persona mediadora. Acta final: el procedimiento de mediación puede concluir mediante acuerdo alcanzado por las partes, o finalizar sin acuer­do. El acta final recogerá los acuerdos alcanzados por las partes de forma clara y comprensible, o bien reflejará la finaliza­ción del procedimiento sin acuerdo, expresando en este caso las causas por las que no se ha podido alcanzar un acuerdo. Contenido del acuerdo de mediación El acuerdo de mediación puede versar sobre una parte o sobre la totalidad de las cuestiones sometidas a la mediación, debiendo in­formar la persona mediadora a las partes del carácter vinculante del acuerdo alcanzado. En dicho acuerdo debe hacerse constar la identidad de las partes y de la persona que ha intervenido como mediadora, así como las obligaciones que cada parte se obliga a asumir tras finalizar el procedimiento de mediación; también debe constar el lugar, la fecha y la firma de todas las personas intervi­nientes. Es importante aclarar que, como ya hemos visto, en un procedimiento de mediación el poder reside en las partes, quienes son libres para alcanzar cualquier tipo de acuerdo. Pero esto no quiere decir que los trabajadores en conflicto puedan adoptar medidas en relación con la organización del trabajo, con la prevención de riesgos laborales, o cualquier otra medida cuya adopción sea competencia de la dirección de la empresa. En tal caso, lo correcto es que las partes intervinientes en la mediación propongan a la empresa la adopción de medidas y que la dirección de la misma proceda a realizar un estudio de viabilidad sobre las medidas pro­puestas, trasladando a las partes la decisión tomada, pudiendo ofrecer medidas alternativas en caso de resultar inviables las pro­puestas por las partes. Con el acuerdo de mediación o, por el contrario, con el acta de finalización del procedimiento sin acuerdo, se pone fin al procedimiento de mediación.   Esperamos que cada vez más las empresas promuevan la mediación como sistema de resolución de conflictos entre sus trabajado­res, pudiendo llegar a constituir un eje de intervención psicosocial. Al mismo tiempo, es necesario que los trabajadores confíen en el modelo de mediación que la empresa les proporciona para dilucidar sus diferencias, consiguiendo así un mejor ambiente laboral en beneficio de todos. *Artículo escrito por Mercedes Barea, coordinadora del área jurídica de affor, experta en violencia laboral. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### La motivación en el trabajo En los últimos años, la búsqueda del éxito como garantía de felicidad se ha convertido en la estrategia de marketing dominante. ¿Quién no anhela la felicidad en lugar de la infelicidad? Todos aspiramos al éxito, pero buscamos alcanzarlo con el mínimo esfuerzo posible. Anhelamos fórmulas rápidas y sencillas que nos empoderen. El coaching nos impulsa a dar lo mejor de nosotros mismos, las redes sociales se erigen como ejemplos de éxito y muchos referentes destacados exhiben un importante efecto halo y sesgo de género en algunos sectores. Esta constante comparación, tanto con algoritmos sesgados como con otras personas, nos impulsa a una lucha interna contra nosotros mismos y nuestros objetivos, basándonos únicamente en los resultados obtenidos. Anhelamos siempre más y mejor, buscando cumplir e incluso superar las expectativas que los demás tienen sobre nosotros. Pero en el camino nos hemos olvidado de disfrutar del proceso y “arar el camino” de facilitar las condiciones y los condicionantes que pueden determinar que logremos aquello que nos proponemos; generando de manera colateral un alto grado de crítica y autoexigencia con nosotros mismos/as y con los demás. ¿Te cuesta arrancar la semana con energía? ¿La falta de motivación te frena en tu trabajo? La realidad es que seis de cada diez profesionales en España experimentan desmotivación laboral, principalmente debido a factores como la monotonía de las tareas, un estilo de liderazgo inadecuado, la sobrecarga de trabajo y la percepción de que su esfuerzo no es reconocido ni recompensado de forma justa (según la Guía del Mercado Laboral 2023 de Hays). ¡Mantenerse motivado en el trabajo puede ser un auténtico reto en la actualidad, como si se tratara de una metamorfosis de gusano a mariposa! En nuestro trabajo diario, inevitablemente nos enfrentaremos a actividades que no nos interesan de forma natural o que percibimos como: aburridas, irrelevantes, incómodas o demasiado difíciles. En resumen, mantenerse en estado de crisálida no es fácil, ya que, por lo general, aspiramos a transformarnos en mariposa. Esto se debe a cómo funciona nuestro cerebro: recompensando el gasto de energía mental en el desarrollo personal; pero a la par, teniendo la tendencia a conservar nuestra energía y mostrar resistencias a los cambios (razones por las que nos cuesta realizar actividades que no despiertan inmediatamente nuestra curiosidad, o generando la tendencia al aburrimiento de las cosas cuando se repiten demasiado en el tiempo). Y si la clave de la metamorfosis, ¿viene impulsada por la amabilidad y la compasión ante el proceso de cada uno/a la hora de reconocer el valor añadido que aporta a la diversidad existente? Según muestran los estudios actuales; un exceso de crítica va ligado a mayores tasas de inseguridad personal, más dificultad para iniciar procesos de pensamiento creativo e innovador y mucha dificultad a la hora de tomar decisiones, también, se asocia a una menor tasa de eficiencia personal y profesional. La autoexigencia impacta con mayor intensidad a las personas del género femenino. ¿Cómo afecta esto a nuestra motivación? La motivación es el conjunto de procesos implicados que generan la tendencia a desarrollar una actividad y dirigirla a una meta o propósito. Para entendernos, es el deseo de actuar por lograr un objetivo: Pero ¿Qué es lo que determina que nos movamos? Inspirándonos en el refranero español y adaptándolo a los retos de la vida actual, y aprovechando el auge de la psicología positiva, te revelamos en este artículo: cómo motivarte en 3 sencillos pasos:   Activarnos: ya lo decían nuestros abuelos “El día empieza cuando sale el sol”, de ahí refraneros como: “A quien madruga Dios le ayuda”: ponte música, desayuna bien y comienza el día con buena vibra, háblate bien. Dirigirnos y orientarnos: lo siguiente viene de aquello que se decía en los pueblos, “Ey ¿tú a dónde vas?”. Por tanto, no te olvides de que: “No por mucho madrugar amanece más temprano” y tampoco te subestimes al título “Amanece que no es poco”; los extremos siempre nos desvirtúan. Persistir en ello: porque ya sabes que …: “La perseverancia todo lo alcanza   Y si es así de fácil, te preguntarás: ¿Entonces por qué nos resulta tan difícil aplicarlo en el día a día? Como veíamos tendemos a hacer el mínimo esfuerzo por la máxima recompensa y en el imaginario común siempre está la idea de compensación: un alto sobreesfuerzo debe ir asociado a una buena recompensa. Vivir como mariposa es deseado por todos los gusanos, aunque debemos tener en cuenta que solo dura unas semanas así: ¿Quién no pone en la balanza si merece la pena tan ardua transformación? ¿Y en qué debe consistir dicha transformación? La mera distancia o discrepancia entre el yo real y el ideal puede servirnos como base para impulsarnos, sin embargo, también puede transformarse en nuestro “gran problema”, en parte basándonos en los referentes que elijamos o que se nos impongan. Ya lo decía Abraham Maslow en 1943: “los seres humanos están intrínsecamente motivados para poner en el centro de su predisposición aquello que satisface sus necesidades más básicas (seguridad, protección, hogar, alimento, sueño y descanso), las que tienen que ver con la conexión profunda a los demás (valoración, reconocimiento y respeto), aquellas acciones que les hacen sentirse pertenecientes a un grupo de referencia; a ser posible siendo reconocido y encajando con sus valores más esenciales dotándole en sí mismo del sentimiento de realización personal.” Sin embargo, este potencial de motivación intrínseca se desvanece con el tiempo si no se incentiva (y no solo a nivel interno). Como dice el refrán, "A buen trabajo, buen pago". Si bien no todas las recompensas laborales son monetarias, como el placer de ver una mariposa revolotear, sí pueden ser el primer paso para cultivar la compasión. Recordemos que la metamorfosis no es un proceso individual, inmediato ni sencillo. Hoy en día, aún hay muchos empleadores que no han identificado esto tan básico que atañe a todo proceso motivacional en el trabajo. De ahí, que estemos vislumbrando altas tasas de: desmotivación, rotación y bajas laborales en el mercado de trabajo. Es por ello, que me resulta interesante resaltar en este artículo: el decálogo de las 10 estrategias a aplicar si a tu equipo quieres motivar:   Asegúrate de disponer de un incentivo: salario, reconocimiento, compensación de beneficios, flexibilidad horaria… Diseña y aplica la fórmula en función de las necesidades que se expresen. Parte de una metodología clara y definida; evita dar órdenes contradictorias a tu equipo, si tu labor es dirigir: diseña la mejor técnica para orientar a tu equipo. Facilita las relaciones interpersonales entre los miembros del equipo, resalta las metas comunes, maneja los conflictos para que no escalen a su máximo esplendor: refuerza la comunicación efectiva y el dinamismo. Pon detalle en el proceso, pero sobre todo en las personas. Facilita y refuerza acciones encaminadas a afrontar los retos del futuro, confía en el proceso y apoya cada paso. Marca unas normas de convivencia, no permitas que triunfe la ley del más fuerte: dota de recursos, enfoca a las soluciones y conecta con los valores personales. Predica con la ejemplaridad: fomenta el liderazgo por valores. Apoya ante los riesgos que supone cualquier proceso de transformación e innovación, el fracaso es parte del progreso. Cuida a tu equipo, evalúa su estado, busca maneras de generar impulso diario y reforzar la consistencia en el progreso. Recompensar exclusivamente aquellos empleados/as “mariposa”: supondrá olvidar al futuro de la especie, opta por fortalecer el potencial de las personas. #### La no respuesta en la evaluación de riesgos psicosociales El propósito fundamental de la evaluación de riesgos psicosociales es identificar, analizar y valorar los factores de riesgo psicosocial presentes en el entorno laboral, con el fin de eliminarlos o reducirlos. Este proceso busca establecer medidas preventivas, tanto generales como específicas, basadas en los resultados obtenidos. El objetivo final es proteger la salud y el bienestar del personal de la organización. En ocasiones, una vez llevado a cabo el proceso de evaluación de riesgos psicosociales, ni los resultados ni la participación son los esperados. Pero, ¿por qué sucede cuando la participación no es la esperada? Es fundamental examinar las razones que justifican la evaluación de riesgos psicosociales en el ámbito laboral: Por cumplimiento legal: ya que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desde su aparición en 1995 establece que se debe planificar la actividad preventiva a través de las evaluaciones iniciales de los riesgos laborales. Identificación temprana: dicha evaluación de riesgos permite identificar qué factores de riesgo psicosocial que están presentes en el entorno laboral ANTES de que causen problemas de salud en las personas y/o que afecten al desempeño laboral. Por la obligación de velar por la seguridad y la salud de las personas en el entorno laboral. Por prevención y mejora constante: al evaluar los riesgos, se pueden implementar medidas y acciones de mejora específicas por puestos de trabajo con el objetivo de reducir o eliminar riesgos que tienen la potencialidad de causar daño en la salud. Por bienestar psicológico: un entorno saludable contribuye al estado de bienestar de los trabajadores y así mismo, a la productividad de la empresa. El proceso de evaluar los riesgos psicosociales La evaluación de riesgos psicosociales en las organizaciones requiere una planificación metódica en diversas etapas. Es crucial dedicar tiempo suficiente a este proceso, ya que incluso una metodología bien seleccionada y consensuada con la representación del personal, respaldada por un genuino interés en su implementación, puede verse comprometida si se ejecuta con premura o se buscan resultados apresurados. En la especialidad de Psicosociología Aplicada, al contrario que en el resto de las especialidades preventivas -Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Medicina Laboral-, jugamos con las respuestas y la visión subjetiva del trabajador. Este factor es tan determinante que, si los trabajadores se enfrentan a la evaluación con incertidumbre, miedos, ansiedad, sin información adecuada, pueden afectar significativamente al resultado final. Las fases de evaluación del proceso psicosocial son: Identificación de los factores de riesgo. Análisis de aspectos como la carga de trabajo, tareas, apoyo social, comunicación, etc. Elección de la metodología y técnicas: selección de métodos cuantitativos (cuestionarios estandarizados) y cualitativos (observación, entrevistas, grupos de discusión) Trabajo de campo: recopilación relevante de datos, características específicas de los puestos, de la organización (género, edad, antigüedad, nivel de formación, puestos con personal a cargo/puestos sin personal a cargo…) Proceso previo de comunicación a la plantilla Realización de la evaluación: aplicación de metodología cuantitativa y cualitativa Análisis de resultados: interpretación de datos recopilados e identificación de áreas de mejora Informe de evaluación: hallazgos psicosociales Planificación preventiva: acciones específicas por factor psicosocial ¿Qué sucede si cumplimos todas estas fases y aún así, tenemos una tasa muy baja de participación? ¿Cuál es la tasa de respuesta mínima aceptable? Una mayor participación en las respuestas conduce a estimaciones más precisas y resultados más representativos. Esto, a su vez, proporciona un panorama más fidedigno de la realidad psicosocial que experimenta la organización durante el proceso evaluativo. La determinación de un umbral mínimo de participación recae en el equipo responsable de la evaluación. Surge entonces la pregunta: si se establece este umbral y no se alcanza, ¿es necesario repetir la evaluación? Es importante considerar que la falta de respuesta también puede constituir un indicador significativo. Este análisis nos lleva a plantearnos las siguientes cuestiones: ¿El proceso de comunicación previa ha sido suficiente? Se recomienda establecer un periodo de comunicación desde que se informa por primera vez que se van a evaluar los riesgos psicosociales hasta que se administran las pruebas, por ejemplo, de un mes o dos, con varias comunicaciones explicativas. ¿Falló la estrategia de recogida de información? Es conveniente elegir bien el momento más idóneo para evaluar, el plazo de tiempo que se deja para cumplimentar los cuestionarios. ¿Se ha elegido adecuadamente el método/procedimiento de recogida de información? Por ejemplo, si se ha evaluado en varias ocasiones con el mismo método, es conveniente cambiarlo ya que puede estar “quemado” en esa organización. ¿Se ha tenido cautela sobre el anonimato de la información tratada? De no ser así, la duda, la desconfianza quedan implantadas en las personas, afectando a la obtención de una respuesta auténtica y a su vez, a la participación. ¿Es posible que exista miedo ante posibles repercusiones? El miedo afecta la toma de decisiones y la percepción de la realidad laboral, pudiendo llevar a resultados que no reflejen fielmente la situación real. Es fundamental implementar estrategias que garanticen la confidencialidad y fomenten la confianza en el proceso para obtener datos más precisos y un diagnóstico acertado de la situación psicosocial en la organización. ¿Se ha detectado desmotivación en la participación de otros aspectos relacionados con la prevención? Si no se cumplen otros aspectos preventivos, es probable que la participación no sea elevada ¿La postura/opinión de los que no contestan puede diferir significativamente de los que sí contestan? Esta cuestión puede dar lugar a sesgo en las respuestas a la evaluación. ¿Alguna situación previa ocurrida en la compañía puede explicar la no respuesta? La existencia de conflictos formales o informales puede ser una de esas situaciones. Otros motivos relacionados con características específicas del sector o de la propia organización. Como vemos, a veces, la escasa participación, ya es un dato relevante que merece la pena analizar de forma exhaustiva ya que puede proporcionar información muy reveladora. A modo de conclusión, destacar que la manera más conveniente de enfrentarnos a la existencia de la no respuesta en la evaluación de riesgos psicosociales es la prevención de dicha situación. ¿Cómo? Efectuando una adecuada presentación proceso evaluación de los riesgos psicosociales, de forma planificada, con un cronograma con las fases de evaluación. Dando la importancia que se merece desde la alta dirección de la compañía Sensibilizando y concienciando sobre la importancia de obtener la participación más alta posible Facilitar una información rigurosa y real sobre la preservación del anonimato Garantizar la confidencialidad del tratamiento de los datos Realizar una campaña de información previa faseada a través de los medios de comunicación de que disponga la compañía. La recogida de información no debe hacerse de forma inesperada. Es imprescindible informar con antelación del objetivo, aspectos clave y los beneficios a toda la plantilla (Art. 33.1. b) LPRL) Garantizar la voluntariedad, fomenta la confianza de las personas que van a participar El sesgo de no respuesta es una situación que afecta a la representatividad de la muestra. De hecho para extrapolar los resultados de una muestra a una población más grande, la muestra debe ser representativa. En resumen, la no respuesta en la evaluación de riesgos psicosociales es un desafío importante que requiere la aplicación de estrategias cuidadosas para prevenirla o minimizar su impacto en los resultados, así como un análisis pormenorizado y exhaustivo en el caso que se haga realidad. María Teresa López Román Coordinadora Departamento de Diagnóstico Psicosocial de Affor Health #### La NTP 1215 del INSST: cómo gestionar la violencia externa en el trabajo El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha actualizado su normativa técnica con la NTP 1215, en la que analiza un riesgo laboral frecuente, pero a menudo invisibilizado: la violencia ejercida por personas ajenas a la organización –como clientes, usuarios o terceros- sobre su personal empleado. Este tipo de agresiones no solo afecta al bienestar psicológico y social de la plantilla, sino que también tiene repercusiones significativas a nivel normativo y organizativo. Por ello, es fundamental que las empresas integren su prevención en la gestión de riesgos laborales, adoptando medidas proactivas para proteger a su personal. ¿Qué es la violencia externa en el trabajo? La NTP adopta la clasificación de la California Division of Occupational Health and Safety, CAL/OSHA (1995), que distingue cuatro tipos de violencia laboral según el vínculo existente entre la persona agresora y la víctima: Tipo I (Violencia externa): ocurre sin relación previa (ej.: robos en comercios). Tipo II (Violencia de servicios): surge durante la interacción laboral (ej.: agresiones de pacientes, clientes o alumnos). Tipo III: (Violencia relacional o interna): se da entre miembros de la misma organización (ej.: conflictos entre compañeros/as). Tipo IV: (Violencia por relaciones personales): Vinculada a violencia externa pero la relación entre la persona trabajadora y la persona agresora es de carácter personal (ej.: violencia de género en el ámbito laboral). Esta guía se centra en los tipos I, II y IV, ya que factores como el entorno, la actividad desarrollada o la organización del trabajo pueden contribuir a incrementar el riesgo de exposición a estos tipos de violencia. Sectores y situaciones de mayor riesgo frente a la violencia externa Algunas profesiones, por su naturaleza y condiciones laborales, están más expuestas a sufrir agresiones por parte de personas externas. Entre los sectores más afectados destacan la sanidad, educación, transporte, administración pública, seguridad privada, etc. Además, ciertos factores organizativos y contextuales incrementan significativamente el peligro:  Contacto con personas en situaciones de estrés (pacientes, familiares, clientes). Jornadas nocturnas o trabajo en solitario, que reducen el apoyo inmediato. Manejo de dinero o bienes valiosos, especialmente en comercio y transporte. Intervención en conflictos (inspecciones, labores de seguridad o atención al público). Estos escenarios exigen medidas preventivas específicas para proteger al personal empleado. Qué formas puede adoptar la violencia externa La violencia en el ámbito laboral va mucho más allá de la agresión física –golpes, empujones, ataques con objetos, etc.-, pudiéndose manifestar de múltiples formas: Violencia verbal: amenazas, insultos o humillaciones. Violencia simbólica: gestos intimidatorios, exhibición de armas. Violencia económica: robos, daños intencionados a equipos o instalaciones. Violencia sexual y de género: desde comentarios inapropiados hasta acoso o agresiones. Violencia digital: acoso mediante correos electrónicos, mensajes o video llamadas.   Factores de riesgo La NTP pone especial énfasis en las condiciones de trabajo psicosociales como facilitadoras del riesgo, especialmente en violencia tipo II. Entre otras: Sobrecarga de trabajo y ritmo elevado Falta de autonomía y pausas Mal diseño de turnos o tiempos de atención Exigencias cognitivas y emocionales constantes Insuficiencia de recurso humanos y materiales en la organización Falta de formación, apoyo o coordinación Información inadecuada al público    También se destacan condiciones estructurales y del entorno como Mal diseño del espacio (falta de rutas de huida) Centros ubicados en zonas peligrosas o con alto índice de criminalidad e inseguridad ciudadana. Abiertos al público sin limitaciones o sin control de acceso, o con numerosos accesos al lugar de trabajo Carencia de vigilancia Saturación en salas de espera Con mobiliario que obstaculiza la huida de las personas trabajadoras en caso de sucesos violentos. Ambientes incómodos (ruido, temperatura, iluminación) Tomando en consideración lo anteriormente expuesto, resulta evidente que reconocer estas formas de violencia y sus factores desencadenantes supone un punto de partida para desarrollar estrategias preventivas efectivas. Claves para prevenir la violencia externa en el trabajo A la hora de diseñar un conjunto de medidas para eliminar o cuando menos minimizar la exposición a este tipo de riesgo, la NTP 1215 propone un enfoque integral basado en tres pilares fundamentales: 1️. Identificación de factores de riesgo: Aunque no existe un método específico para valorar la violencia externa, se recomienda la utilización de técnicas cuantitativas y cualitativas/participativas para identificar factores de riesgo. Es importante distinguir entre factores preincidente (que predisponen al conflicto) y postincidente (que dificultan su gestión y recuperación). Se deben evaluar aspectos como autonomía, carga de trabajo, demandas emocionales, apoyo social, etc. 2️. Implementación de medidas preventivas: Política específica contra la violencia externa: debe incluir compromisos, recursos y difusión clara tanto a personal interno como externo. Diseño seguro del entorno laboral: con elementos ergonómicos, iluminación adecuada, vigilancia, salidas de emergencia accesibles y mobiliario seguro. Formación del personal: para el reconocimiento de señales de violencia, autoprotección y uso de dispositivos de alerta. Protocolos claros de actuación: para comunicar, registrar e intervenir ante un suceso violento. Código de conducta para personas usuarias: con expectativas de comportamiento y consecuencias ante agresiones.   3️. Registro de sucesos violentos: La NTP insiste en la necesidad de registrar todos los sucesos violentos, sean o no denunciados formalmente. En dicho registro deben recogerse, entre otros: Datos del suceso, identificación de las personas implicadas y relación entre ellas Perfil de la persona agresora Tipo de agresión y medio (presencial o digital) Causas alegadas en la agresión Factores de riesgo asociados Lesiones físicas y/o psíquicas, nivel asistencial recibido, consecuencias sobre la organización (interrupción de la jornada, baja, etc.). Medidas adoptadas postincidente Además, los casos con lesiones físicas o psíquicas para la persona trabajadora se deben identificar como accidente de trabajo en el Sistema de Declaración Electrónica de Trabajadores Accidentados (Sistema Delt@).  En este sentido, dicho sistema recoge como código del tipo de lesion: 110: trauma psíquico, choque traumático y 111: daños psicológicos debidos a agresiones y amenazas. Conclusión: la prevención como inversión estratégica La NTP 1215 ofrece un enfoque riguroso y actualizado sobre cómo gestionar la violencia laboral de origen externo desde una perspectiva preventiva e integral, destacando la importancia de reconocer esta forma de violencia como un riesgo laboral real y prevenible, promover entornos de trabajo seguros, empáticos y bien organizados e invertir en formación, diseño del entorno, evaluación psicosocial y protocolos eficaces. Las organizaciones que priorizan estas medidas no solo protegen a sus equipos, sino que también reducen bajas laborales, mejoran el clima organizacional y optimizan la calidad del servicio que prestan. La prevención, en este caso, es sinónimo de seguridad, bienestar y eficiencia. ¿Tu sector está expuesto? No esperes a que ocurra un incidente y desarrolla un plan de prevención a medida.  Mercedes Barea Coordinadora del Área Jurídica en Affor Health #### La nueva regulación del trabajo a distancia y los riesgos psicosociales asociados al teletrabajo La nueva regulación del trabajo a distancia y los riesgos psicosociales asociados al teletrabajo El pasado 23 de septiembre, el Boletín Oficial del Estado publicó el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, modalidad laboral en la que el trabajo se realiza en el domicilio del trabajador o bien en otro lugar de su elección durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular, en tanto que el teletrabajo se concibe como una subespecie del trabajo a distancia que se da cuando la prestación del servicio se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. Según se desprende de la Exposición de Motivos y del propio articulado de la norma, el trabajo a distancia se fundamenta sobre tres principios: voluntariedad, reversibilidad al trabajo presencial e igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación respecto de los trabajadores presenciales, reconociéndose expresamente al trabajador a distancia los siguientes derechos: derecho a una retribución conforme a su grupo profesional, nivel, puesto y funciones derecho a la formación y a la promoción profesional en los mismos términos que los trabajadores presenciales derecho a la dotación por parte del empresario de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desempeño del trabajo derecho al abono de gastos derecho a un horario flexible derecho a la intimidad y a la protección de datos derecho a la desconexión digital y derecho al pleno ejercicio de los derechos colectivos Como hemos dicho, el trabajo a distancia será voluntario, tanto para la persona empleadora y como para la trabajadora, y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia que se regula en el citado decreto-ley, cuyo contenido mínimo se establece en su artículo 7. Por otro lado, y desde un punto de vista preventivo, dicho decreto establece -como no podía ser de otro modo- que los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. Además dispone que la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia “deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada”.  ¿Cuáles son los riesgos psicosociales del teletrabajo? De modo no exhaustivo ni sistemático, la exposición de motivos del decreto-ley relaciona los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento, señalando los siguientes riesgos: el tecnoestrés la fatiga informática la conectividad digital permanente el mayor aislamiento laboral la pérdida de la identidad corporativa, y las deficiencias en el intercambio de información entre los trabajadores presenciales y los trabajadores a distancia. Ya en su día, la NTP 412 del Instituto de Seguridad y Salud en el Trabajo, de 1996, de manera casi profética advertía de los posibles riesgos asociados al teletrabajo, señalando en particular que el distanciamiento físico entre el teletrabajador y el centro de trabajo puede generar una pérdida de integración en la empresa, una mayor vulnerabilidad del teletrabajador por debilitarse su relación sindical y sentimientos de ser olvidado por parte de la empresa, complicándose en este contexto la protección social y laboral del teletrabajador, sus posibilidades de promoción, etc. Igualmente señalaba que la disminución de la comunicación con los compañeros de trabajo conlleva un riesgo de aislamiento, lo que hace conveniente implantar ciertas medidas que eviten el riesgo de reducción de los niveles de interacción social. Otros riesgos analizados por la NTP 412 son: la dificultad para separar el trabajo de la familia; la teórica disponibilidad del trabajador las 24 horas del día, “lo que puede generar sobreexplotación y pérdida de privacidad”, recomendándose en consecuencia que el horario laboral y la disponibilidad horaria queden claramente delimitadas y recogidas en el acuerdo de teletrabajo; la tendencia a trabajar en exceso; la auto explotación; las dificultades para dejar el trabajo (workalholism), y problemas derivados del abuso de café, alcohol y tabaco. ¿De qué forma puede quedar afectada la salud mental del teletrabajador? La Dra. Nora Inés Rubbini, docente investigadora de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de La Plata (Argentina), nos dice en su artículo “Los riesgos psicosociales en el teletrabajo” que tanto la sobrecarga de trabajo como trabajar poco puede producir tensión y estrés, afectando al teletrabajador en sus horarios y ritmos biológicos. Y que además la sobrecarga de trabajo puede llevar a algunas personas a la “adicción al trabajo”. También nos indica la probabilidad de desarrollar perturbaciones psíquicas como la ansiedad, irritabilidad, estados depresivos, etc., cuyo origen estaría en la fatiga mental. Por otra parte, también nos dice que el teletrabajador puede presentar temor, aburrimiento, sensación de aislamiento, que a su vez puede provocar incertidumbre en la actuación, alteración de la percepción del tiempo, fatiga patológica (física y/o intelectual), desequilibrios y conductas alteradas, tanto a nivel socio-afectivo como cognitivo. El estrés al que puede quedar sometido el trabajador a distancia puede provocarle también irritabilidad, problemas de concentración, trastornos del sueño, etc. De la misma forma, la ambigüedad de rol puede provocar estrés, mayor tensión y descontento en el trabajo, baja autoestima, ansiedad, sintomatología propia de la depresión, etc. No debemos olvidar tampoco el propio riesgo provenientes del uso de TICs, como es el caso del estrés por la mala adaptación a cualquier medio informático, ni los problemas emocionales, que pueden conducir a alteraciones mentales, surgidos de frecuentes conflictos entre las emociones “requeridas” y las que el trabajador realmente quiere expresar. Medidas de actuación para prevenir los riesgos psicosociales asociados al teletrabajo Se hace necesario en consecuencia, la implantación por parte de la organización de ciertas medidas que ayuden a evitar o minimizar estos riesgos psicosociales. Entre las posibles medidas, la NTP 412 apunta el establecimiento de reuniones periódicas y el uso de las tecnologías telemáticas para el establecimiento formal y regular de contactos. Por su parte, el INSST, en el actual contexto de crisis sanitaria causada por la pandemia, ha publicado unas recomendaciones para el empleador a fin de prevenir los riesgos psicosociales específicos del trabajo a distancia debido a la COVID-19, destacando la conveniencia de poner a disposición de los trabajadores: un servicio de apoyo psicológico, inscrito en el programa de ayuda al empleado, así como el establecimiento de una canal específico para que los trabajadores puedan informar al empresario de la existencia de algún riesgo o situación especial que les afecte durante estas extraordinarias circunstancias. Por último, indiquemos que el art. 4.4 del decreto-ley impone al empresario la obligación de “tener en cuenta las particularidades del trabajo a distancia, especialmente del teletrabajo, en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral”. El teletrabajador, por el hecho de realizar su trabajo a distancia, ya sea en su domicilio o en otro lugar de su elección, no queda a salvo del riesgo de padecer tales conductas indeseables, y en consecuencia el empresario está obligado a prevenirlas y en su caso erradicarlas mediante la implantación de las medidas oportunas. Tampoco podemos olvidar que el uso de las tecnologías que requiere el teletrabajo puede propiciar conductas constitutivas de ciberacoso, por lo que también se hace necesario por parte de la organización la implantación de un conjunto de medidas para minimizar o evitar que estas conductas lleguen a producirse. En definitiva, y teniendo en cuenta que el teletrabajo ha llegado para quedarse, la prevención de los riesgos que puedan derivarse de esta modalidad laboral debe estar en constante evolución, adaptándose a las necesidades que en cada momento se pongan de manifiesto, y facilitando formación y pautas a los equipos de trabajo con el fin de que puedan desempeñar su actividad de la forma más segura y saludable posible. César Beltrán, Abogado y Especialista en Violencia Laboral. Equipo affor. #### La planificación del tiempo, una hoja de ruta https://vimeo.com/655305350/944f81df32   #### La prueba en el acoso laboral Como regla general corresponde al demandante probar los hechos en los que basa su petición. A veces la prueba no presenta una dificultad excesiva. Piénsese por ejemplo en una demanda de reclamación de cantidad en la que el trabajador reclama el pago de su salario; al trabajador le bastará con acreditar la relación laboral y la remuneración pactada con el empresario (v.g. mediante la aportación del contrato de trabajo y la última nómina) para hacer recaer en el empresario la carga de probar el pago del salario. Sin embargo, las cosas no siempre son tan sencillas. Yendo al tema que nos ocupa, podemos afirmar que la prueba del acoso casi siempre presenta numerosas y especiales dificultades.   Las estrategias del mobbing admiten una pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (v.g. insultar a la víctima en presencia de los demás, amenazarla reiteradamente) a técnicas de mayor sutileza (ignorar a la víctima, ningunearla, retener información importante para su trabajo, extender rumores maliciosos…). Resulta evidente que las primeras son más fáciles de probar que las segundas. Además el acoso laboral requiere la concurrencia de un elemento subjetivo específico: la intencionalidad denigratoria, cuya prueba será siempre problemática. Así, por ejemplo, ¿cómo probar que la sobrecarga de tareas a que sistemáticamente me somete mi jefe tiene como fin último la destrucción de mi salud psíquica hasta excluirme de mi entorno laboral? En estos casos la propia naturaleza de los hechos nos revelará la verdadera intencionalidad del sujeto activo. Pero dificultad probatoria no significa imposibilidad probatoria. Tratándose el acoso laboral de un supuesto de vulneración de derechos fundamentales (principalmente el derecho a la dignidad y el derecho a la integridad física y moral), al trabajador le es suficiente con acreditar la existencia de un indicioque permita deducir la posibilidad de que se ha producido acoso laboral. A partir de ahí corresponde al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (arts. 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Se produce pues, lo que en derecho procesal se conoce como inversión de la carga de la prueba. ¿De qué medios de prueba puede valerse la víctima de acoso laboral? La ley contempla, en general, cinco medios de prueba: el interrogatorio de las partes, el interrogatorio de testigos, la prueba pericial, la prueba documental (incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos) y los informes de expertos. Veamos a continuación un somero análisis de cada uno de ellos en relación con el acoso. El interrogatorio del empresario (o de la persona que haya actuado en nombre del empresario, v.g. el gerente) y del presunto acosador como partes demandadas pueden resultarnos muy útiles, ya que si el interrogado reconoce la certeza de determinados hechos de los que quepa deducir la existencia de acoso psicológico -o al menos un indicio de ello- tendremos gran parte del trabajo realizado. En este sentido, un interrogatorio planteado con rigor y habilidad por el abogado del demandante puede dar excelentes resultados. De capital importancia es la declaración de quienes han sido testigos directos de los hechos. Habitualmente serán trabajadores, compañeros de la víctima que han presenciado las concretas conductas de hostigamiento psicológico a que aquella ha sido sometida. Sin embargo, hemos de tener en cuenta que el testigo compañero de trabajo puede temer represalias de la empresa: "Si cuento lo que sé, tal vez seré yo el siguiente", "mejor callar y mirar hacia otro lado que comprometer mi puesto de trabajo", etc. El abogado deberá sopesar la posibilidad de que el testigo no acuda al juicio, o que una vez se vea prestando declaración ante el juez y en presencia del empresario, se muestre reticente a contar lo que sabe. En cuanto a la prueba documental no hay que insistir en la relevancia casi decisiva que puede alcanzar. Correos electrónicos que contengan amenazas, órdenes absurdas, burlas o injurias, instrucciones escritas de la dirección que pongan de manifiesto un trato denigrante… Especialmente relevantes resultan en este punto los informes favorables emitidos por la ITSS. Especial mención merecen las grabaciones de audio o video, que, como hemos visto, pueden aportarse como prueba. ¿Es lícita una grabación obtenida sin conocimiento de quien ha sido grabado? La respuesta nos la da la jurisprudencia: La grabación de las propias conversaciones por uno de los interlocutores no atenta al ámbito de la intimidad personal, por lo que pueden usarse como prueba en juicio (véase STSJ de Cataluña, sala de lo Social, de 5 de mayo de 2011, y la doctrina del Tribunal Constitucional que cita). Por ejemplo, en la STSJ de Madrid, de 4 de mayo de 2010, el Tribunal admitió como prueba la grabación que el trabajador había efectuado de sus propias conversaciones con el gerente de la empresa, quien desconocía que estaba siendo grabado. El dictamen pericial médico o psicológico se emplea como medio de prueba de las dolencias psíquicas que pueda padecer la víctima de acoso, lo que a su vez servirá de base para establecer una indemnización al trabajador por el menoscabo sufrido en su salud psíquica. Por último, tratándose de acoso, la ley nos dice que el juez o tribunal podrá recabar informes de expertos y el dictamen “de los organismos públicos competentes”, entre los que puede contarse la ITSS. #### La responsabilidad penal del técnico de prevención de riesgos laborales Seguridad y Salud en el trabajo Bajo la rúbrica De los delitos contra los trabajadores, el artículo 316 del Código Penal español castiga con pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses a los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física. Se trata de un delito de riesgo o de peligro concreto, y por tanto no es preciso que se produzca un accidente; si el peligro grave se traduce en un resultado lesivo para la vida, la salud (física o psíquica) o la integridad corporal del trabajador, estaremos ante un concurso de delitos: el de riesgo y el de resultado lesivo (lesiones u homicidio imprudentes). Cuando el delito se cometa por imprudencia grave se aplicará la pena inferior en grado (art. 317 CP). Por «medios» debemos entender no solo los de carácter material (por ejemplo, los EPI), sino también todos aquellos que integran el deber genérico de prevención (evaluación de riesgos y planificación de actividades preventivas, formación e información de los trabajadores, vigilancia de la salud, etc.). ¿Quiénes están obligados a facilitar esos medios para la prevención de riesgos laborales ? Entre los legalmente obligados a facilitar tales medios está, con carácter preeminente, el empresario (art. 14 LPRL), ya sea persona física o jurídica, si bien tanto la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, como el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, extienden el deber de seguridad a un amplio círculo de personas, entre las que podría encontrarse, como analizaremos más adelante, el técnico de prevención de riesgos laborales. Cuando la conducta típica se atribuya a una persona jurídica, se impondrá la pena a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los hechos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado medidas para ello (art. 318 CP). Por consiguiente, sujeto activo de este delito puede ser tanto el empresario individual como todas aquellas personas que, como dice el Tribunal Supremo, ostenten dentro de una empresa mando o dirección, técnicos o de ejecución, ya se trate de mandos superiores o subalternos, tanto si ejercen estas funciones reglamentariamente como si actúan de hecho. ¿Cuál es la responsabilidad penal del técnico de prevención de riesgos laborales? Centrándonos ya en la posible responsabilidad penal del técnico de prevención de riesgos laborles, vemos que el art. 31.2 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales define los servicios de prevención como «el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, asesorando y asistiendo para ello al empresario, a los trabajadores y a sus representantes y a los órganos de representación especializados», estableciendo el art. 31.3 que «los servicios de prevención deberán estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo en ella existentes». Asesoramiento y apoyo al empresario son, pues, las funciones que la ley atribuye a los servicios de prevención, ya sean propios o ajenos. Surge por tanto la pregunta de si los técnicos de prevención están «legalmente obligados» a los efectos de los arts. 316 y 317 del Código Penal. La respuesta que la Fiscalía General del Estado da a esta pregunta la encontramos en la Circular 4/2011 sobre criterios para la unidad de actuación especializada del Ministerio Fiscal en materia de Siniestralidad Laboral (conclusión 3ª): «En principio, los técnicos de los servicios de prevención sólo ejercen funciones de asesoramiento y apoyo […], por lo que, salvo excepciones derivadas de otras circunstancias concurrentes, no podrán ser considerados legalmente obligados a los efectos de los arts. 316 y 317 CP, como delitos especiales que son». No obstante, los técnicos de prevención «podrán ser responsables cuando se haya producido una auténtica y genuina delegación de funciones, lo que podrá ser comprobado mediante el análisis del documento de constitución del servicio de prevención propio, o el contrato de concertación con el servicio de prevención ajeno, siempre y cuando conste asumida voluntariamente la delegación de funciones y además el empresario haya atribuido al servicio de prevención medios suficientes para el desarrollo de la función delegada. Ello es así porque la determinación de quiénes sean en concreto sujetos activos del delito no se rige por criterios formales, sino fácticos, atendiendo a quienes de hecho son los encargados o delegados del empresario». Por su parte, la jurisprudencia afirma que los técnicos de prevención podrán ser sujetos activos de los delitos de riesgo siempre que puedan ser considerados «encargados del servicio» en los términos del artículo 318 CP o cuando se haya producido una efectiva y real delegación de competencias a su favor por parte del empresario. Existe además una corriente doctrinal y jurisprudencial que sostiene la responsabilidad penal del técnico de prevención en todos aquellos casos en los que resulte acreditado el incumplimiento de sus obligaciones legales y exista un nexo de causalidad entre tal incumplimiento y el peligro causado. Así, la sentencia de la Audiencia Provincial de Valladolid, Sección 2ª , de 8 de mayo de 2013, condena al técnico del servicio de prevención ajeno como autor de un delito de riesgo del art. 317 CP en concurso con un delito de homicidio imprudente del art. 142 CP, y fundamenta la condena en que ni el riesgo había sido evaluado, ni el análisis del equipo de trabajo era completo. Argumenta la sentencia que el art. 4 del Reglamento de los Servicios de Prevención «exige que se haga una evaluación suficiente y adecuada, entendiendo por tal la que se extiende a cada uno de los puestos de trabajo, sin que sean admisibles evaluaciones genéricas, ya que deben estar referidas al proceso productivo de cada empresario en particular, de tal forma que el servicio de prevención debe hacer las advertencias necesarias para que se modifique el método de trabajo en el supuesto de que de éste se derive algún riesgo para los trabajadores.» El técnico de prevención como sujeto penalmente responsable de los delitos de riesgo en tres supuestos: Todo lo expuesto nos permite concluir que, si bien el técnico de prevención es a priori un mero asesor del empresario, podrá ser no obstante sujeto penalmente responsable de los delitos de riesgo en tres supuestos: a) cuando el empresario haya delegado en el técnico la función preventiva; b) cuando el técnico de prevención pueda ser considerado encargado del servicio en los términos del art. 318 CP, y c) cuando la omisión de medidas preventivas tenga causa en el incumplimiento por parte del técnico de sus obligaciones, especialmente cuando la evaluación de riesgos sea deficiente, incompleta o no prevea determinados riesgos específicos. Y en todo caso, el técnico de los servicios de prevención podrá responder de los delitos de resultado lesivo (lesiones, físicas o psíquicas, u homicidio imprudentes) que le sean imputables directamente por sus acciones u omisiones, como cualquier otro interviniente en la actividad laboral.   * Este post ha sido escrito por César Beltrán, Abogado y Especialista en Violencia Laboral. Equipo Affor Prevención Psicosocial.    #### La salud en la empresa es cosa de todos y todas https://vimeo.com/757492997/b4792d5b5c La salud en la empresa es cosa de todos y todas Tenemos la responsabilidad de cuidarnos también en el plano emocional, ser conscientes de cómo nos encontramos y pedir ayuda si lo necesitamos. Este vídeo se enmarca dentro de la campaña #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo que nace como iniciativa de más de 25 organizaciones y actores del sector de la Seguridad y Salud en el Trabajo para concienciar sobre la importancia de promover el cuidado de la salud mental en las organizaciones y la necesidad de prevenir los riesgos psicosociales, con motivo del Día Mundial de la Salud Mental. ¡No hay salud sin salud mental! #### La salud mental en el mundo laboral digital Protección de la salud mental en el mundo laboral digital El Parlamento Europeo ha aprobado el día de ayer 5 de julio de 2022 una importante Resolución sobre la salud mental en el mundo laboral digital: concretamente se trata de la Resolución del Parlamento Europeo, de 5 de julio de 2022, sobre la salud mental en el mundo laboral digital (2021/2098(INI)). La salud mental como un derecho humano fundamental Para la aprobación de esta resolución, el Parlamento ha considerado, al igual que la salud física, la salud mental como un derecho humano fundamental: entendiendo la salud mental, en términos de la OMS como “un estado de bienestar en el que la persona realiza sus capacidades y es capaz de hacer frente al estrés normal de la vida, de trabajar de forma productiva y de contribuir a su comunidad”, que igualmente se encuentra vinculada a otros derechos fundamentales como el derecho a la dignidad humana y el derecho a la integridad de la persona. E igualmente, el Parlamento Europeo ha observado los efectos de la pandemia de COVID-19 sobre las estructuras organizativas y de gestión y sobre las condiciones de trabajo de muchos trabajadores en Europa, con consecuencias para su bienestar, afectando a colectivos de profesionales de sectores de manera diversa y a las mujeres. Esto se ha visto reflejado en un incremento de la desigualdad de género, por ejemplo, en los cuidados no retribuidos, según se indica en la misma Resolución, provocando, entre otros muchos efectos, una mayor prevalencia del teletrabajo que lleva aparejado horarios prolongados de trabajo y situaciones de estrés laboral. Esta situación incrementa de manera directa los factores de riesgos psicosociales de los trabajadores por el creciente uso de herramientas digitales, software e inteligencia artificial incorporadas a la gestión de los trabajadores. Todas estas consideraciones y muchas más recogidas en el documento, han hecho que el Parlamento Europeo apruebe esta resolución, empujado también por el enorme coste de las enfermedades mentales, que en 2015 alcanzó el 4% del PIB de todos los países miembros de la Unión Europea. Resolución por la que solicita a las instituciones europeas y a todos los Estados miembros, medidas de aplicación en los siguientes ámbitos: Salud mental y trabajo digital: enseñanzas extraídas de la pandemia de COVID-19 Toma de conciencia de los elevados niveles alcanzados por los problemas de salud mental relacionados con el trabajo y compromiso a emprender acciones que regulen y hagan realidad un mundo laboral digital que contribuya a la prevención de los problemas de salud mental, a la protección de la salud mental y a una conciliación saludable de la vida profesional y la vida privada, reforzando los derechos de protección social en el ámbito laboral, entre otras medidas. La transición digital y la salud mental Velar por la adecuada aplicación de medidas preventivas y de protección destinadas a erradicar la violencia, la discriminación y el acoso en el mundo laboral, en particular la violencia y el acoso, así como la ratificación (España ha hecho recientemente) del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo (n.º 190) sobre la violencia y el acoso y la Recomendación n.º 206 de la OIT sobre la violencia y el acoso. Todo ello en la necesidad de proteger a los trabajadores frente a la explotación por parte de los empleadores en el uso de las herramientas digitales, entre otras medidas solicitadas. Salud y seguridad en el trabajo El Parlamento Europeo manifiesta su preocupación por la desconexión entre la actual política en materia de salud mental y las actitudes en el lugar de trabajo, teniendo presente que las actuales medidas para mejorar la salud mental y la seguridad de los trabajadores son insuficientes, especialmente por lo que respecta a la evaluación y la gestión de los riesgos psicosociales. En línea con ello, pide a la Comisión que cree mecanismos para la prevención de la ansiedad, la depresión y el agotamiento profesional y para la reincorporación al lugar de trabajo de aquellos que padecen problemas psicosociales. Un mundo laboral moderno para el bienestar de los trabajadores El Parlamento Europeo solicita a la Comisión que ponga en marcha iniciativas de educación y sensibilización sobre la salud mental en el lugar de trabajo y a los Estados miembros que utilicen fondos de la Unión para la creación de plataformas y aplicaciones digitales de salud mental; la creación de servicios de asesoramiento y apoyo técnico a los trabajadores por cuenta propia y los empleadores, los directivos y los trabajadores de microempresas y pymes sobre prevención de riesgos psicosociales y conflictos psicosociales en el lugar de trabajo; así como la divulgación de información sobre los riesgos psicosociales y su prevención, entre otras medidas.   En definitiva, los eurodiputados reclaman medidas preventivas para proteger la salud mental y aprovechar las ventajas del trabajo a distancia, como la flexibilidad y autonomía, pero alerta de relevantes amenazas para la salud asociadas al exceso de conexión, cuando se difuminan las fronteras entre el trabajo y la vida privada, y la mayor intensidad del trabajo o el «tecnoestrés», vinculado al uso de la tecnología. En Afforhealth estamos comprometidos con la salud psicológica de los trabajadores, e impactamos positivamente en nuestro entorno ofreciendo servicios que contribuyen a promover la salud mental y el bienestar a través de herramientas de evaluación y estudios psicosociales; psicoeducación y, muy especialmente, con el PAE (Programa de Ayuda al Empleado), herramienta clave para la gestión de los riesgos psicosociales en la empresa y acompañamiento psicológico 24/7 a los trabajadores. Artículo escrito por Santos Manuel Cavero López. Director de Sostenibilidad. #### La salud mental: clave en la nueva Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-2027 El pasado 23 de febrero de 2023 la vicepresidenta y ministra Yolanda Díaz presentaba a los interlocutores sociales la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-2027. La ministra anunciaba la próxima apertura de una mesa de diálogo social con el fin de actualizar el marco normativo de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales con el fin de: Mejorar la integración de la actividad preventiva de las empresas Introducir la perspectiva de género en la gestión de la prevención de riesgos Reforzar la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos psicosociales En este último punto es de destacar que por primera vez en la historia de la prevención de riesgos laborales se da la misma importancia a la salud física y a la salud mental. Planes de actuación específicos para la identificación, evaluación y prevención de los riesgos psicosociales Para ello, la estrategia establece que se van a promover planes de actuación específicos para la identificación, evaluación y prevención de los riesgos psicosociales e incluso reconocerá a las empresas que acrediten buenas prácticas en el manejo de la salud emocional y la prevención de enfermedades mentales. Todo esto supone un avance importante en la gestión de los riesgos psicosociales, nada menos esperable teniendo en cuenta que las bajas por temas mentales es la segunda causa de baja médica en el ámbito laboral. Como bien dice la estrategia se van a promover planes específicos de actuación con el fin de: Promover un ambiente de trabajo saludable y seguro, lo que implica la adopción de medidas para la reducción del estrés, prevención de la violencia laboral, mejora de la comunicación y participación de los trabajadores. Promover la salud mental y el bienestar del trabajador. Para ello, se sensibilizará al trabajador acerca de los problemas de salud mental y se crearán programas de apoyo para quien pueda necesitarlo con el objetivo de ayudar a las personas y dotarlas de herramientas que faciliten su bienestar físico y mental. Formar e informar a todos los miembros de una organización acerca de los riesgos psicosociales y las medidas de prevención que se pueden llevar a cabo. Esta formación incluirá formación en estrés, violencia laboral, burnout, gestión de conflictos, etc. Identificar y evaluar los riesgos psicosociales con el objetivo de implantar medidas preventivas adecuadas que nos ayuden a eliminar o reducir al máximo los riesgos detectados. Para ello, se prevé la creación de herramientas y metodologías específicas. Llevar a cabo un seguimiento y control de la implantación de las medidas preventivas, así como evaluación de la eficacia de las mismas. En definitiva, la estrategia nos habla de una prevención primaria, a la que hay que darle una mayor importancia, ya que está enfocada a evitar la presencia de riesgos psicosociales o daños en la salud mediante la formación y la sensibilización de los trabajadores, tanto en salud mental como en riesgos psicosociales. En segundo lugar, nos habla de una prevención secundaria con el objetivo de detectar y tratar la presencia de riesgos psicosociales de forma precoz mediante la evaluación inicial y periódica no solo de los riesgos psicosociales sino también de la salud mental de los equipos de trabajo. Y, por último, se nos habla de una prevención terciaria con el fin de limitar el impacto y prevenir complicaciones a largo plazo de un daño producido por la exposición a riesgos psicosociales. Para ello se podrán llevar a cabo programas de intervención y apoyo para trabajadores que hayan sufrido un daño por la exposición En conclusión, la nueva estrategia de prevención supone un avance muy importante hacia la promoción de ambientes laborales saludables y seguros para los trabajadores, mediante la prevención y el control de los riesgos psicosociales. *Artículo escrito por Mayte López, coordinadora del área de diagnóstico psicosocial de Affor Health. #### La sensibilización e implicación de los equipos, clave en la promoción del cuidado de la salud mental en las empresas Affor Health reúne junto a la Asociación de Mutuas (AMAT) en la feria Laboralia a un panel de siete expertos de empresas, universidad e inspección del trabajo para promover las buenas prácticas en la gestión de los riesgos psicosociales. Las empresas están impulsando cada vez más el cuidado de la salud mental de sus empleados y la prevención de los riesgos psicosociales, asociados al trabajo, que afectan a todo tipo de organizaciones. Así lo han destacado los siete expertos de empresas, universidad e inspección del trabajo que han participado en la mesa ‘Buenas prácticas para la promoción de la salud mental en las empresas’, promovida por Affor Health, en el marco de las jornadas técnicas de la Asociación de Mutuas (AMAT), celebradas en Laboralia, la Feria de la Prevención, el Bienestar y la Seguridad Laboral de Valencia. Durante la jornada, que estuvo moderada por Silvia Sánchez y José Enrique Aparisi de AMAT, se ha puesto de manifiesto la repercusión que tiene no cuidar de la salud mental en el entorno laboral donde se pierden hasta 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, según los datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que tiene un impacto en la economía mundial 1.000 millones de euros. La directora de Prevención, Salud y Bienestar de Mahou San Miguel, Ana Ávila, ha compartido su experiencia en el desarrollo de los planes de prevención de riesgos psicosociales y ha hecho hincapié en la importancia de cuidar a las personas para que estén seguras, sanas y felices, apelando también a la responsabilidad que tiene cada persona de autocuidarse: “Para instaurar esta visión de cuidado integral nos hemos basado en tres pilares: sensibilizar sobre la salud mental, prevenir y corregir los riesgos psicosociales y acompañar a las personas en todos los procesos”. Enrique J. Esteve Pons, responsable del Departamento de Seguridad y Salud Laboral de Vicky Foods, ha considerado que para impulsar el bienestar de las personas en las organizaciones es necesario realizar evaluaciones de riesgos psicosociales y dar las respuestas adecuadas a los resultados. Ha puesto como ejemplo el Plan Vicky Foods Life, que busca conseguir el bienestar, crecimiento e implicación de las personas en la empresa. Para ello, facilitan herramientas a sus empleados para que mejoren su estilo de vida. Francisco Charfolé, responsable del Servicio de Prevención Mancomunado de Orange España, resaltó que para que la cultura del cuidado de la salud mental permee en las organizaciones “es fundamental implicar a las diferentes áreas para amplificar el impacto”. Asimismo, mostró su plan de gestión psicosocial con indicadores específicos en salud mental. Por su parte, Tamara Miralles, coordinadora de Prevención de Riesgos Laborales de Grupo Gimeno, se ha centrado en la importancia de promover la salud mental en los equipos para lo que es fundamental adaptar el trabajo a la realidad psicosocial del trabajador. Mientras que Mercedes Carrillo, HR director de Sonova Group ha vinculado la retención y la atracción del talento al bienestar de los empleados y a mejorar su lugar de trabajo, porque “sin una buena experiencia del empleado, es muy difícil la buena experiencia del cliente”. Desde el ámbito académico, Francisco Hernández, responsable del Área de Psicosociología de la Universidad Miguel Hernández de Elche, ahondó en la importancia de afrontar y gestionar los posibles conflictos que puedan surgir en las organizaciones, desde el punto de vista que pueden convertirse en un oportunidad para prevenir riesgos psicosociales y consideró la mediación como principal herramienta para abordarlos. Para concluir, Antonio Moreno, de la Inspección de Trabajo, felicitó a las empresas participantes por ser pioneros en la implementación de estas buenas prácticas, e hizo un llamamiento al conjunto empresarial para que se aborde la prevención en materia de gestión psicosocial.   #### La transformación digital como clave en la estrategia preventiva psicosocial Affor participa en 9º Congreso Internacional de Ergonomía y Psicosociología Aplicada  La ciudad de Gijón se convertirá en la sede de este encuentro que reunirá a prestigiosos especialistas y profesionales del ámbito de la prevención los próximos días 19, 20 y 21 de septiembre de 2019 en el 9º Congreso Internacional de Ergonomía y Psicosociología Aplicada que organiza la Asociación Española de Ergonomía bajo el lema “La salud mental es lo importante y su promoción prioritaria”. En un período de cambios con modificaciones profundas, los factores de riesgo clásicos de naturaleza ergonómica y psicosocial están de permanente actualidad. La introducción de nuevas formas de trabajo y de relaciones laborales está influyendo de forma considerable en estos factores psicosociales y, consiguientemente, en la aparición de nuevos riesgos psicosociales, siendo necesaria una correcta gestión de los mismos para garantizar el bienestar y la salud psicosocial de los trabajadores. Con este escenario de fondo, Affor Prevención Psicosocial liderará una mesa redonda para hablar sobre la importancia de la transformación digital como clave en la estrategia preventiva psicosocial de las organizaciones, aportando soluciones tecnológicas que ayudan no solo en la fase preventiva del proceso sino también en la de intervención psicosocial. Para dibujar una escena práctica de este planteamiento, contará con la participación de distintas empresas que puedan describir en primera persona cómo se ha desarrollado la implementación de este tipo de herramientas. De esta manera, la mesa, que se celebrará el 21 de septiembre, estará compuesta por: Patxi Martín, Técnico del Servicio de Prevención de AGCC Prevención y Salud Pública (Agencia Sanitaria Bajo Guadalquivir) que hablará sobre el Programa de Ayuda al Empleado (PAE) como una intervención eficaz y continua para medir la temperatura psicosocial. Julia Díaz, HR-Health & Safety Manager en INECO analizará la herramienta de Psicomet para evaluar la salud emocional de los trabajadores Casti Hervás, responsable de Formación y Desarrollo de Grupo Senator Hotels & Resorts, contará su experiencia en intervención psicosocial como oportunidad para el desarrollo del área de RR.HH. Beatriz Zamora, coordinadora de Formación en Fundación Diagrama, presentará el proyecto realizado a través de soluciones e-learning en el ámbito psicosocial. ¡Os esperamos! Más info acerca del 9º Congreso Internacional de Ergonomía y Psicosociología Aplicada #### La tristeza y sus sinónimos: Explorando la emoción más temida A lo largo de nuestras vidas, muchas personas nos han dicho cosas como 'no llores' o 'sé fuerte'. Estas frases transmiten la idea de que debemos reprimir nuestras emociones, especialmente la tristeza. Pero la realidad es que sentir tristeza es una parte normal de la experiencia humana. Es importante aceptar nuestras emociones, tanto las positivas como las negativas. La tristeza es una de las emociones más universales y, al mismo tiempo, una de las más complejas que podemos experimentar. Desde una perspectiva psicológica, la tristeza no es simplemente una sensación de malestar o infelicidad; es una emoción multifacética que puede tener varias causas y manifestaciones. A menudo esta emoción puede ser malinterpretada o confundida con otros estados emocionales. Entender claramente qué es y qué no es la tristeza puede ayudarte a lidiar mejor con ella y a ofrecer apoyo a otras personas que la experimentan. Definiendo la tristeza: La tristeza es una emoción tan necesaria como la alegría. Cuando sientas sus olas, no las rechaces, ábralas. La tristeza es un faro que ilumina los rincones más profundos de nuestro ser, permitiéndonos sanar heridas, aprender de nuestros errores y crecer. Al abrazarla, fortalecemos nuestra resiliencia y cultivamos una mayor comprensión de nosotros mismos y de los demás. La tristeza es… Una emoción básica y normal La tristeza es una emoción fundamental que todos experimentamos. Es como esa sensación de "¿por qué me pasa esto a mí?" que sientes cuando pierdes tu libro favorito. Es una respuesta natural a situaciones dolorosas, decepcionantes o perturbadoras. Esta emoción te dice que algo no está bien, dándote la oportunidad de reflexionar y adaptarte a nuevas circunstancias. Una señal de reflexión y procesamiento La tristeza nos invita a hacer una pausa y mirar hacia adentro. Es como un espejo que refleja nuestras experiencias más profundas, permitiéndonos comprender mejor quiénes somos. Al sumergirnos en nuestra tristeza, abrimos la puerta a un proceso de transformación que nos lleva a crecer y a fortalecer nuestro espíritu. Una parte del duelo Es una compañera inseparable en el duelo. Al experimentar esta emoción, abrimos paso a un proceso de sanación profundo. La tristeza nos permite honrar lo que hemos perdido y, poco a poco, reconstruir nuestra vida a partir de los fragmentos rotos." Una emoción temporal Aunque puede ser intensa, la tristeza generalmente es una emoción temporal. A medida que procesas tus experiencias y te adaptas a nuevas situaciones, la intensidad de la tristeza tiende a disminuir con el tiempo. Recuerda que, aunque dolorosa, la tristeza no es una emoción permanente. Llega a ti y, si le haces caso, al final acaba yéndose. Es mejor no evitarla.ME ¿Qué NO es la tristeza? Sentir tristeza no es un signo de debilidad. Es una parte normal de la experiencia humana y una señal de que eres capaz de sentir y responder a una amplia gama de emociones. Enfrentar y aceptar la tristeza puede conducir a un crecimiento personal significativo. Sentir tristeza no significa que seas infeliz en general. Puedes tener momentos de tristeza incluso en una vida generalmente feliz, como cuando recibes una mala noticia en un día que hasta ese momento había sido bueno, pero eso no significa que toda tu vida esté en ruinas. La tristeza es una respuesta a eventos específicos y no necesariamente refleja el estado general de tu felicidad. Si bien la tristeza nos invita a la introspección, es fundamental recordar que somos seres sociales. Aunque los momentos de soledad pueden ser necesarios para procesar nuestras emociones, el aislamiento prolongado puede dificultar la sanación. Permitir que nuestros seres queridos nos acompañen en este viaje nos brinda un apoyo invaluable y nos recuerda que no estamos solos La tristeza NO ES depresión La tristeza y la depresión no son lo mismo. Varían en frecuencia, intensidad y duración. La depresión es un trastorno mental que implica una tristeza persistente y una pérdida de interés en actividades que antes disfrutabas. Las personas con depresión, además de tristeza, sufren otros síntomas muy incapacitantes como cambios en el apetito y el peso, problemas para dormir, fatiga extrema, falta de concentración, sentimientos de inutilidad o culpa, e incluso pensamientos suicidas. La tristeza, sin embargo, es una emoción transitoria y una respuesta natural a eventos específicos. La depresión requiere intervención profesional y tratamiento, mientras que la tristeza no siempre lo necesita. ¿Qué otro tipo de definiciones se asemejan a esta emoción? Los SINÓNIMOS de la tristeza Para comprender mejor esta emoción y su impacto en tu vida, vamos a explorar sus sinónimos y los matices que cada uno aporta: Nostalgia La nostalgia es como un puente que conecta nuestro presente con el pasado. A través de ella, podemos revivir momentos especiales y reconectar con versiones anteriores de nosotros mismos. Aunque a veces pueda resultar dolorosa, la nostalgia también nos proporciona un sentido de confort y pertenencia Desesperanza La desesperanza es una forma extrema de tristeza en la que sientes que no hay posibilidad de mejora o cambio en tu situación. Las personas que sienten desesperanza pueden llegar a sentirse como en una película de terror donde no encuentran la salida. La intervención temprana y el apoyo psicológico son cruciales para ayudarte a superar este estado emocional y salir del "modo rompecabezas sin fin". Luto El duelo es un océano de emociones que debemos atravesar. Es un viaje solitario, pero no estamos solos. La tristeza es una ola poderosa que nos arrastra, pero también puede ser un bálsamo que sana nuestras heridas más profundas. Con el tiempo y el apoyo adecuado, podemos encontrar un nuevo equilibrio y aprender a vivir con nuestra pérdida Abatimiento El abatimiento es una forma de tristeza caracterizada por una sensación de falta de energía y motivación. Puede que alguna te vez te hayas sentido así, como en esos días en los que no quieres salir de la cama. El abatimiento puede ser una respuesta a situaciones estresantes o abrumadoras. Identificar las causas subyacentes del abatimiento y abordarlas es fundamental para recuperarte. Desolación La desolación es una tristeza profunda que se siente cuando estás en un estado de soledad extrema o desamparo. Psicológicamente, puede surgir de una pérdida significativa o un evento traumático. La desolación puede llevarte a una sensación de vacío y desesperanza, donde te preguntas si alguna vez volverás a sentirte completo. Volver a encontrar un sentido de conexión y esperanza es fundamental. Cómo gestionar la tristeza: Tips para que no la temas más 1. Permítete sentir Acepta tus emociones: Puede que te sientas abrumado y con ganas de llorar. Está bien estar triste. No tienes que ser siempre el fuerte; a veces, solo necesitas ser tú quien recibe la ayuda. Da un nombre a lo que sientes: Si tu tristeza te hace sentir atrapado, dale un nombre. Así, en lugar de sentirte perdido, puedes descifrar exactamente lo que te pasa. Cuando algo se define, es más fácil resolverlo. 2. Habla con alguien Busca apoyo: Llama a quien siempre te escucha y entiende. Hablar con alguien puede hacer que te sientas menos solo. Participa en grupos de apoyo: Unirte a un grupo de apoyo es como encontrar una comunidad de personas que comparten y entienden tus sentimientos, brindándote apoyo mutuo. 3. Cuida tu Cuerpo Haz ejercicio: Aunque no te sientas listo para una maratón, moverte un poco puede mejorar tu estado de ánimo. Un paseo corto puede ser el primer paso hacia una versión más activa de ti mismo. Duerme bien: Dormir es esencial para tu bienestar. Asegúrate de descansar lo suficiente para recargar tu energía. Come saludablemente: Una alimentación equilibrada puede influir positivamente en cómo te sientes. Opta por comidas nutritivas que te den energía y te hagan sentir bien. 4. Practica técnicas de relajación Meditación y respiración profunda: Encuentra un lugar tranquilo para meditar y relajarte. Imagina un entorno que te transmita paz mientras respiras profundamente. 5. Realiza actividades que disfrutes Encuentra hobbies: Si te gusta cocinar, hornear puede ser una buena forma de liberar estrés. Disfruta del proceso y del resultado. Haz algo creativo: Si pintar te relaja, dedica tiempo a crear sin preocuparte por el resultado final. La creatividad puede ser una gestión emocional saludable. 6. Establece metas pequeñas Marca objetivos alcanzables: Establece metas pequeñas y alcanzables para sentirte motivado. Cada pequeño logro cuenta y te acerca a tus objetivos. 7. Desarrolla un diario de agradecimiento Escribe lo que agradeces: Anota cosas por las que estás agradecido, como momentos de tranquilidad o logros pequeños. Esto te ayudará a enfocarte en los aspectos positivos de tu vida. 8. Considera la Terapia Profesional Consulta a un terapeuta: Hablar con un terapeuta puede proporcionarte herramientas y estrategias para manejar tus emociones y encontrar claridad en momentos difíciles. 9. Limita el tiempo en redes sociales Sé consciente de tu exposición: La vida real va más allá de las pantallas. Si las redes sociales te están provocando sentimientos de envidia o inadecuación, es hora de reconectar con lo que realmente importa: tus relaciones, tus pasiones y tus experiencias. Desconéctate y disfruta de los pequeños placeres de la vida. 10. Practica la autocompasión Sé amable contigo mismo: Trátate con la misma amabilidad que mostrarías a un amigo en una situación difícil. Todos tenemos días malos, y está bien aceptar y aprender de ellos. Conclusión La tristeza es una emoción universal, fundamental para la experiencia humana y necesaria para el procesamiento emocional. Aceptar y entender la tristeza en lugar de temerla nos permite reflexionar sobre nuestras experiencias y crecer emocionalmente. Esta emoción, aunque intensa, es temporal y no debe confundirse con debilidad o infelicidad generalizada. Además, es crucial diferenciar entre tristeza y depresión, ya que esta última requiere intervención profesional. La tristeza tiene varios sinónimos, como la nostalgia, la desesperanza, el luto, el abatimiento y la desolación, cada uno aportando matices únicos a la experiencia emocional. Al permitirnos sentir tristeza, buscar apoyo, cuidar nuestro cuerpo, practicar técnicas de relajación, realizar actividades que disfrutamos, establecer metas alcanzables, limitar el tiempo en redes sociales y practicar la autocompasión, podemos manejar mejor esta emoción y utilizarla como una herramienta para el autoconocimiento y la conexión con los demás. Elena Alonso Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### LAOGEN y Affor Health analizan los retos de género en la promoción de la salud mental en las organizaciones La precariedad laboral, la ocupación de puestos de trabajo peor remunerados o la duplicidad de roles profesionales y familiares, repercuten en la salud mental de las trabajadoras con mayor fuerza en comparación con los hombres Los ponentes han considerado fundamental incluir la perspectiva de género en las acciones de evaluación e intervención psicosocial en las organizaciones para garantizar el bienestar de los equipos.   Retos de género en la promoción de la salud mental en el trabajo El Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía (LAOGEN) y Affor Health, consultora especializada en salud mental y riesgos psicosociales en las organizaciones, han celebrado en Madrid,  las jornadas técnicas “Retos de género en la promoción de la salud mental”. Un evento dirigido a responsables del área de Prevención de Riesgos Laborales y salud laboral de empresas, en el que se ha reflexionado sobre la necesidad evaluar e intervenir en los problemas de salud mental en las organizaciones desde una perspectiva sensible al género. Para avanzar en su gestión, los ponentes han compartido que es necesario conocer cómo afectan los riesgos psicosociales a las mujeres trabajadoras, obtener información desagregada por género sobre las características de los puestos de trabajo con mayor presencia femenina, así como implementar acciones para reducir los estresores en el ambiente laboral, teniendo en consideración las diferencias de género e interindividuales. La jornada ha tenido un carácter eminentemente práctico. Mercedes Barea, directora del área jurídica en Violencia Laboral de Affor Health, inauguró la sesión y puso de relieve la relevancia de abordar desde una perspectiva de género los riesgos psicosociales, en particular, aquellos relacionados con la violencia y el acoso en el ámbito organizacional. Destacó la importancia que va a tener la reciente ratificación del Instrumento de adhesión al Convenio de OIT sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (Convenio 190), que entrará en vigor en España el próximo 25 de mayo. Tras la inauguración, se celebró un panel de expertos, formado por el equipo de investigación de LAOGEN, quienes compartieron su visión e información relevante en torno a los retos de género en la gestión psicosocial de las organizaciones. La primera intervención plenaria corrió a cargo de Francisco J. Medina, profesor del Departamento de Psicología Social de la Universidad de Sevilla, quien planteó el reto que supone el abordaje de salud mental tanto para la sociedad, como para las organizaciones. Durante su exposición se mostraron datos relativos al empeoramiento de los indicadores de salud mental a nivel global, fenómeno que se ha visto agravado por la incertidumbre asociada a las sucesivas crisis económicas (incluida la que atravesamos en la actualidad) y a la pandemia ocasionada por el COVID-19: “La pandemia produjo un incremento de la incidencia de los principales trastornos de salud mental como la depresión (28%) y la ansiedad (25%), siendo muy superior en las mujeres en comparación con los hombres”. En la segunda intervención, Ignacio Ramos-Vidal, profesor del Departamento de Psicología Social de la Universidad de Sevilla presentó los datos de la salud mental en cifras globales y a nivel nacional, señalando el empeoramiento generalizado del estado de la salud mental de la población y, de forma acentuada, en la población femenina. “Como factores determinantes de las diferencias de género en la prevalencia de los problemas de salud mental destacan la incertidumbre sobre el futuro, la precariedad laboral característica de los puestos de trabajo feminizados, los bajos índices de satisfacción con la economía doméstica y con las condiciones de trabajo, y los menores niveles de apoyo social que reciben las mujeres debido a disponer de menos tiempo libre que los hombres a consecuencia de la duplicidad de roles”, destacó Ramos-Vidal. Violencia de género en el trabajo Por su parte, la profesora Patricia Elgoibar, de la Universidad de Barcelona, puso el foco en el mandato moral que tienen las empresas de intervenir para reducir los efectos de la conflictividad laboral, y particularmente de las situaciones de acoso laboral hacia las trabajadoras. “Si bien los hombres suelen padecer con mayor intensidad actos de violencia física, las mujeres son, con una amplia diferencia, las que más padecen la violencia sexual y psicológica”. Finalmente, la profesora explicó las consecuencias para la víctima, así como para las organizaciones de la existencia de este tipo de actos de violencia y acoso contra la mujer en el trabajo, así como el impacto de la crisis COVID 19 en este reto. La gestión de un liderazgo inclusivo Por último, Rocío López-Cabrera, profesora del Departamento de Psicología   Social   de   la Universidad de Sevilla, centró su exposición en promover estilos de liderazgo inclusivos que permitan gestionar la diversidad de manera efectiva para poder responder a las demandas que comporta un contexto cada vez más dinámico y globalizado: “La diversidad hay que entenderla desde un punto de vista amplio, incluyendo la diversidad generacional, cultural y de género, entre otras”. Asimismo, apuntó a que la diversidad debidamente gestionada resulta altamente beneficiosa para las empresas por el impacto que produce en la innovación y la creatividad. “Las organizaciones que cuentan con directivos/as que adoptan un estilo inclusivo son más proactivas respondiendo a las demandas de un contexto cada vez más incierto y altamente volátil” puntualizó López-Cabrera. Otros factores positivos que se relacionan con el liderazgo inclusivo son la reducción de los prejuicios, los estereotipos y el estigma que habitualmente se asocia a los colectivos minoritarios y a las personas con problemas de salud mental. La jornada concluyó con la puesta en común de las conclusiones de los tres grupos focales que se celebraron de manera simultánea y en los que se trataron los retos de la violencia de género y el acoso laboral, el liderazgo inclusivo y la salud mental con perspectiva de género. Las conclusiones de estos grupos servirán para perfeccionar una auotoevaluación con el objetivo de que las organizaciones puedan efectuar diagnósticos para mejorar la calidad de vida y el bienestar de todas las personas que trabajan en ellas. #### LAOGEN, CEA y Affor Health analizan en Sevilla los retos de la transformación digital y la diversidad en el trabajo Las empresas participantes han abordado los nuevos retos ante la transformación digital y la necesidad de gestionar plantillas cada vez más diversas, coincidiendo con el Día Internacional de la Brecha Salarial. Entre las principales conclusiones destaca la importancia de incluir la perspectiva de género en las acciones de salud laboral de las empresas andaluzas. Coincidiendo con la celebración del Día Internacional de la Brecha Salarial, que se celebra cada 22 de febrero, el Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía (LAOGEN) y Affor Health, consultora especializada en salud mental y riesgos psicosociales en las organizaciones, en colaboración con la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA), han celebrado en Sevilla las jornadas técnicas “Retos ante la transformación digital y la gestión de la diversidad en el trabajo”. Un evento donde se han dado a conocer las buenas prácticas que se desarrollan en las organizaciones andaluzas y las herramientas que existen para la evaluación de la salud psicosocial de las personas trabajadoras en respuesta a los cambios que se están produciendo. En la mesa inaugural, Lola Gessa, responsable de PRL y Consumo de CEA y Reneé Scott, presidenta de la Comisión de PRL de la CEA, han analizado el impacto determinante para el desarrollo económico y social de promover contextos organizativos saludables para las empresas y los emprendedores. Consideran que generar entornos que potencien el bienestar psicosocial y la salud mental positiva en el trabajo es fundamental para las empresas, pero también para las plantillas, en la medida en que esto puede incidir en el nivel de desempeño, la satisfacción laboral y la intención de continuar trabajando en la organización. Reyes Guichot, responsable del Servicio de Administración General y Gestión Económica del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL), ha destacado el rol que juega la Administración Pública como corresponsable de que las organizaciones se desarrollen en contextos saludables: “El IAPRL es un actor clave para investigar y dar a conocer los factores que pueden condicionar la calidad de vida en las organizaciones”. Además, ha puesto de relieve la existencia de diferentes laboratorios-observatorios adscritos al IAPRL, dedicados a evaluar el bienestar y la salud mental en el trabajo. La encargada de cerrar la mesa inaugural ha sido la coordinadora del área jurídica de Affor Health, Mercedes Barea, quien ha puesto el foco de atención en los costes desorbitados que los problemas de salud mental tienen para las empresas en particular y para la sociedad en general. “La segunda causa de incapacidad temporal de larga duración se debe a problemas de salud mental, que afectan a indicadores sensibles para las organizaciones como son la rotación laboral, el absentismo y el presentismo”, explicó la experta de Affor, quién ha destacado que las organizaciones deberían comenzar a invertir para fomentar la salud positiva, en lugar de limitarse a prevenir los problemas de salud.  Digitalización y teletrabajo  Tras la mesa inaugural se ha celebrado un panel de expertos en el que el equipo docente compartió experiencias y reflexiones en torno a los retos de la digitalización y los beneficios de la integración de diferentes colectivos en las empresas.  El profesor Francisco Medina, coordinador de LAOGEN, ha resaltado los datos que avalan la teoría de un empeoramiento en los indicadores de salud mental de la población general, y de forma más acusada,  de las mujeres. Una situación que se habría visto exacerbada debido a la pandemia y a la incertidumbre provocada por la coyuntura global, marcada por la crisis económica o la guerra en Ucrania. No obstante, ha querido destacar que uno de los principales factores amortiguadores de los problemas de salud mental se relaciona con el apoyo social, tanto a nivel familiar como profesional, situación donde España se encontraría, de acuerdo con el profesor, entre los países donde los procesos de ayuda mutua están más presentes.  A continuación, la profesora Lourdes Munduate, directora de LAOGEN, ha examinado el auge de las nuevas tecnologías en los entornos de trabajo, que ya alcanza en España al 14% de la población ocupada, según el INE. “Un diseño efectivo del teletrabajo puede producir efectos positivos para la empresa y para las plantillas”, ha afirmado la experta. La brecha digital, la reducción del agotamiento emocional y promover entornos laborales creativos son algunos de los desafíos que señaló Munduate, destacando las buenas prácticas implementadas por las empresas andaluzas para solventarlos.  Conciliación y gestión de la diversidad Por su parte, Inés Martínez-Corts, investigadora de LAOGEN, ha abordado la conciliación laboral y los efectos que produce en el bienestar psicosocial de las personas, en particular en las mujeres. “La evidencia empírica demuestra que la conciliación es positiva para las organizaciones en la medida en que reduce la rotación laboral, y para las trabajadoras a la vez que incrementa la satisfacción con los procesos organizativos”, ha afirmado Martínez-Corts . Donatella Di Marco, investigadora de LAOGEN, cerró la ronda de intervenciones acercándose a la gestión de la diversidad en los entornos laborales y destacó que aún existe discriminación, por ejemplo, ante mujeres homosexuales, que de hecho perciben menos apoyo que otras personas trabajadoras por parte de las organizaciones.  Para la doctora Di Marco, la diversidad debe ser considerada como un aspecto positivo y  ha detallado que “las organizaciones inclusivas consiguen retener el talento de manera más efectiva, reducen la rotación, incrementan la creatividad y aumentan sensiblemente la percepción de justicia social y la satisfacción de las personas implicadas con las prácticas organizacionales”. Como colofón a la jornada, se han celebrado grupos de discusión entre las personas participantes en los que se ha analizado la necesidad de incluir la perspectiva de género en las prácticas de salud y bienestar laboral en las empresas andaluzas. #### Las 5 etapas del duelo: cómo superar el dolor y encontrar la paz El duelo es un proceso emocional que atravesamos en algún momento de nuestras vidas. Se trata de un camino para afrontar la pérdida de un ser querido o de algo significativo para nosotros. Si estás transitando esta situación, es natural experimentar una serie de etapas emocionales conocidas como las cinco etapas del duelo. Reconocerlas te ayudará a comprender lo que estás viviendo internamente y así poder sanar. El duelo es un viaje personal y único, pero conocer estas etapas puede brindarte herramientas para transitar este proceso con mayor conciencia y aceptación. La primera etapa es la negación, donde nos resistimos a aceptar la realidad de la pérdida. A medida que avanzamos, podemos experimentar ira, buscando a quién culpar por nuestra pérdida. El proceso continúa con la etapa de negociación, en la que intentamos encontrar soluciones para revertir la situación. Posteriormente, la tristeza nos invade. Finalmente, llegamos a la etapa de aceptación, donde comenzamos a aceptar la realidad y encontrar la paz. Si te encuentras transitando un proceso de duelo, este artículo te brindará información valiosa para acompañarte en este camino y encontrar consuelo emocional. Exploraremos en detalle cada fase del duelo y otros aspectos relevantes que forman parte de esta travesía. No estás solo/a en este recorrido y existe esperanza de sanar. Nuestro objetivo es ofrecerte herramientas y perspectivas que te permitan vivir este proceso con mayor conciencia y aceptación. ¿Cuáles son las 5 fases del duelo? Etapa 1: Negación y shock La fase de negación suele ocurrir inmediatamente después de sufrir la pérdida. Durante esta etapa, es muy común que experimentes una “congelación” de las emociones, como si fueses insensible ante lo que ha ocurrido. También puede que tengas sensación de irrealidad, como si realmente la pérdida no hubiese sucedido. Esto no significa que no seas consciente de ello, pero se trata de una realidad excesiva que no puedes asimilar de golpe, por lo que la psique toma un mecanismo de defensa que te hace distanciarte momentáneamente del dolor. De esta manera, el dolor se procesa gradualmente, permitiéndote afrontar la situación a tu propio ritmo y avanzar en el proceso de sanación. Las expresiones como “¿esto realmente está pasando?”, “aún no me creo que sea verdad”, “para mí es como si esto no hubiese pasado”, “creo que esto es una pesadilla de la que voy a despertar” son típicas de esta fase. Etapa 2: Ira y resentimiento Tras negar o “congelar” las emociones, según pasa el tiempo, van apareciendo aquellos sentimientos que estabas tratando de tapar, y es cuando aparece la ira, el enfado máximo. La ira es una de las primeras emociones que te permitirás sentir, y aparecerán los sentimientos de frustración e impotencia. En esta etapa con mucha frecuencia buscarás culpables tras la pérdida, culparás a la persona que se ha ido, te culparás a ti mismo o buscarás otros culpables externos. La ira aparecerá para evitar otros sentimientos más profundos como la tristeza, pero es igualmente necesaria. Sentir la ira, significa que estás progresando, que ahora te permites sentir algunos sentimientos que antes eran insoportables para ti. Etapa 3: Negociación y culpabilidad Durante esta etapa, comienzas a aceptar la realidad de la pérdida, pero al mismo tiempo, buscas formas de revertirla. Es común que tu mente viaje al pasado, reflexionando sobre lo que podrías haber hecho de manera diferente, y también al futuro, considerando la posibilidad de que la situación pueda cambiar o revertirse en algún momento. Si has perdido a un ser querido, puedes experimentar un contacto próximo a la espiritualidad y pensar que en algún momento os volveréis a encontrar. También será esperable que en esta fase pidas una tregua para que esta pérdida no vuelva a ocurrir. Etapa 4: Depresión y tristeza          Esta etapa se denomina depresión, pero no en un sentido patológico. Al contactar con la realidad en el momento presente, comenzarás a sentir tristeza y pena por esa pérdida, accediendo a aquellos sentimientos más profundos en el proceso de duelo. Es común experimentar una sensación de vacío y creer que esa tristeza durará para siempre. Esta etapa es necesaria, ya que nos permite conectar directamente con la pérdida y evaluarla de una forma real para poder reconstruirnos. Los síntomas más característicos que puedes experimentar en esta etapa son la pena, la nostalgia, el aislamiento social y la pérdida de interés por cosas cotidianas. Etapa 5: Aceptación y búsqueda de la paz La llegada de esta etapa no significa que te sientas bien o que vayas a estar de acuerdo con la pérdida, sino que comprendes la situación y entiendes que se trata de una realidad permanente. La aceptación llega con calma emocional y racional, y es en ese momento donde entiendes que las pérdidas son una parte más de la vida. Esto no significa que la pérdida ya no importe, sino que aprendes a reconstruirte y a continuar tu vida reintegrando dentro de ti lo ocurrido. Mecanismos de afrontamiento para cada etapa  No evites tus sentimientos. Expresa tus sentimientos, comparte tu relato las veces que sean necesarias, no reprimas lo que estás viviendo. Hablar y compartir tu experiencia te ayudará a procesarla y comprenderla de una manera más profunda. Cuenta lo ocurrido, desahógate. Háblalo, explica cómo te sientes, las veces que haga falta, no reprimas tu relato, ya que hablar te ayudará a procesarlo y a ir entendiéndolo. Refugiarte en ellos es una manera de sentirte acompañado y sobrellevar mejor la pérdida. Diles que no necesitas consejos, solo necesitas personas a tu lado que te acompañen y estén presentes mientras transitas tu propio proceso. Busca redes de apoyo si lo necesitas. Es muy probable que en tu ciudad existan recursos a los que puedas acudir para que te acompañen en el proceso. Rodearte de gente que está viviendo tu situación te ayudará a sentirte comprendido. Escribe una carta. Expresa por escrito todas aquellas cosas que has guardado dentro y no has podido compartir. Guarda esta carta en un lugar especial, junto a objetos significativos que te recuerden a esa persona, creando así un espacio simbólico para honrar su memoria. Búsqueda de ayuda profesional El duelo es un proceso que forma parte de la propia vida. Los sentimientos de dolor asociados son necesarios para poder integrar el suceso y continuar con nuestra vida. No obstante, en ocasiones el duelo puede enquistarse e impedirte avanzar. A este tipo de duelos los denominamos “duelos complicados”. Sabrás que tu proceso de duelo no está siguiendo un transcurso natural si aparecen cuadros depresivos intensificados, buscas huir del dolor con conductas arriesgadas como las adicciones o buscas reunirte con la persona fallecida. Si es este tu caso, es crucial que pidas ayuda a familiares y a profesionales de la salud mental que puedan evaluar tu situación e intervenir. Prácticas de autocuidado para la curación El autocuidado es crucial durante el duelo. Es común descuidar actividades y tareas que antes te brindaban energía después de una pérdida significativa. Sin embargo, para sanar, tu cuerpo y mente necesitan recursos. Por eso, en esta etapa, es esencial que te brindes amor, comprensión y cuidados especiales. Permítete descansar, realiza actividades reconfortantes, rodéate de un apoyo genuino y mímate mucho. Cuidarte a ti mismo/a es una prioridad en este camino. Te dejamos una lista con tareas MUY IMPORTANTES que no puedes descuidar: Realiza todas las comidas necesarias, e hidrátate. No te abandones. Intenta establecer rutinas de sueño que duren más de 7 horas. Dedica tiempo en la semana para ti, para darte un baño relajante, un masaje… Lo que te haga sentir bien. Evita exigirte mucho durante un tiempo. Apóyate en tus seres queridos. Cada duelo es único y personal No existe un proceso lineal o predeterminado para el duelo. Cada persona puede transitar por las diferentes etapas a su propio ritmo, ya sea en cuestión de meses o incluso en cuestión de minutos. El tiempo y la forma de vivir este proceso es única e individual. Además, el proceso no es lineal, sino que podrías experimentar distintas etapas de manera entrelazada. Podrías encontrarte transitando una fase, para luego retornar a una anterior o adelantarte a la siguiente. El camino del duelo es fluido y no necesariamente secuencial. El proceso de duelo es como una herida: al principio sangra, duele, escuece, e incluso puede llegar a infectarse, pero poco a poco va cicatrizando, y el hecho de que cicatrice no significa que desaparezca, sino que la cicatriz nos recuerda que esa herida ha estado ahí, aunque ya no sea un dolor inaguantable. Para saber más… Kübler Ross, E. A., Kessler, D. A., & Guiu, S. T. (2016). Sobre el duelo y el dolor. #### Las 9 diferencias entre la evaluación de riesgos psicosocial y las encuestas de clima laboral Ni es parecido, ni es lo mismo  Entre los profesionales de la Seguridad y Salud Laboral no existen dudas entre lo que es una Evaluación de Riesgos Psicosocial y una Encuesta de Clima Laboral. Sin embargo, aún es frecuente que exista confusión en relación a estas dos herramientas entre equipos directivos, Departamentos de Recursos Humanos, mandos o incluso colaboradores. En este post trataremos de clarificar estos conceptos y veremos cuales son las principales diferencias, porque… ni es parecido ni es lo mismo. Una de las principales diferencias radica en su objetivo. La Evaluación de Riesgos Psicosocial tiene como objetivo identificar y evaluar las condiciones de trabajo psicosocial (condiciones relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea) de forma que se constituye un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que la organización esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse. Una Encuesta de Clima Laboral tiene como objetivo fundamentalmente conocer la opinión de los colaboradores o empleados, su grado de satisfacción o incluso su experiencia de empleado en la organización. En ningún caso es una herramienta destinada a identificar y evaluar los factores psicosociales del trabajo. La voluntariedad es otra de las diferencias más notables entre ambas herramientas. Mientras la Encuesta de Clima Laboral es totalmente voluntaria para la organización, la Evaluación de Riesgos Psicosocial es obligatoria, legalmente exigible a todas las empresas por cuanto que existe la obligación de evaluar TODOS los riesgos laborales, incluyendo aquellos de riesgos de tipo psicosocial (en atención al art. 14 y 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y los arts. 3 y 4 del R.D 39/97 Reglamento de los Servicios de Prevención). La competencia técnica es también un criterio determinante en este sentido y que supone una diferencia notable ya que la Evaluación de Riesgos Psicosocial debe ser realizada por un Técnico de Prevención de Riesgos Laborales con la especialidad de Ergonomía y Psicosociología Aplicada, que es según la normativa aplicable (Ley 31/95 y RD 39/97) el técnico competente. En el caso de la Encuesta de Clima Laboral ésta puede ser realizada por Técnicos de Recursos Humanos o experto en la materia. Sin ánimo de extendernos demasiado con las diferencias entre la Encuesta de Clima Laboral y la Evaluación de Riesgos Laborales os dejo una breve infografía con las 9 diferencias que a mi juicio son más relevantes y que espero sean de ayuda para solventar las confusiones que en ocasiones puedan darse. No quiero terminar este post sin hacer alusión a la complementariedad de ambas herramientas o instrumentos. De hecho, la Evaluación de Riesgos Psicosociales con frecuencia tiene como fuente de información entre otras cuestiones como el absentismo o los índices de rotación, las Encuestas de Clima Laboral por cuanto que permiten conocer también algunos aspectos de la cultura organizativa como el liderazgo, la motivación, la experiencia en la organización, etc. Esta complementariedad debe ser vista además como una oportunidad para conocer mejor la organización tanto desde un punto de vista de gestión de personas como desde un punto de vista de la gestión preventiva y que requiere de la colaboración entre los diferentes gestores (Técnico de RRHH y Técnico de Prevención). *Artículo escrito por #### Las administraciones y las empresas públicas se suman a la gestión de los riesgos psicosociales y el cuidado de la salud mental Affor Health, CSIC y LAOGEN analizan en una jornada los desafíos para que el sector público siga avanzando en la cultura de la formación, prevención y evaluación de la salud mental entre sus empleados. Los empleados públicos también se han visto afectados por el deterioro de la salud mental, sobre todo a partir de 2020 con la pandemia de COVID-19 y por la prevalencia de exposición a riesgos psicosociales que impactan en la salud mental. Por este motivo, cada vez más administraciones, empresas y organismos públicos han comenzado a abordar el cuidado de la salud mental para tratar de minimizar su impacto en las plantillas, como han trasladado los participantes en la jornada "La salud mental en administraciones y organismos públicos", organizada por Affor Health, consultora especializada en bienestar psicosocial, en la sede del Consejo Superior de Investigaciones Científicas (CSIC) junto con el Laboratorio-Observatorio de Salud Laboral desde la Perspectiva de Género de Andalucía (LAOGEN). Durante la inauguración del encuentro, Lourdes Munduate, directora de LAOGEN, ha destacado “el interés creciente de las administraciones por abordar el cuidado de la salud mental entre los empleados públicos porque están aumentando los riesgos asociados al trabajo como el estrés, la ansiedad, la fatiga o el desgaste laboral. Y como nos recuerda la OMS la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, que tanto el sector público como el privado tiene que proveer de recursos a los trabajadores para garantizarlo”. Un ejemplo de cómo los organismos públicos están impulsando el cuidado de la salud psicosocial de sus trabajadores es el Programa Bienestar Emocional Biem CSIC 360, iniciativa pionera en la administración pública, que se lanzó en abril de 2023 con el propósito de mejorar el bienestar y la salud mental entre los 15.000 empleados que conforman la institución. “Nos dimos cuenta de que teníamos que ocuparnos de la salud mental de nuestros profesionales que dedican muchas horas a la investigación y se pueden encontrar en situaciones límites. Así, el programa se centra en la formación en gestión emocional, la evaluación psicosocial y la asistencia psicológica, que incluye un servicio de tele atención las 24 horas los siete días de la semana”, según ha explicado Beatriz Esteban, secretaria general adjunta de Recursos Humanos de CSIC. Ignacio Ramos-Vidal, profesor del Departamento de Psicología Social de la Universidad de Sevilla, ha apuntado que en España existen 2,7 millones de empleados públicos y que a ellos, al igual que a los trabajadores de las empresas privadas les afecta el incremento en un 118% de las bajas motivadas por problemas y trastornos de salud mental entre 2016 y 2023, así como la duración media de las bajas, que se ha elevado hasta los 125 días. Por eso, es necesario que las administraciones públicas identifiquen los riesgos psicosociales que afectan negativamente a la salud mental como son la presión de tiempo o sobrecarga de trabajo, el trato complicado con clientes, pacientes o alumnos, la inseguridad laboral o la mala comunicación y distribución de las tareas dentro de la organización, según el INE y el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST).  “Las administraciones públicas deben fomentar el conocimiento y la vigilancia de la salud en el entorno laboral, adoptando un enfoque global e inclusivo para implementar medidas de prevención basadas en la evaluación de riesgos psicosociales, la vigilancia y el monitoreo, así como la adaptación de puestos y trayectos al trabajo. Lo ideal es que desarrollen un modelo integrador, basado en la prevención, la corrección y la resiliencia”, ha valorado Ramos-Vidal. Buenas prácticas en prevención psicosocial Durante la jornada diferentes administraciones, instituciones y empresas públicas han compartido su experiencia en la prevención y evaluación de riesgos psicosociales. Alicia Arenas, profesora en el Departamento de Psicología Social de la Universidad de Sevilla y responsable del Grupo de Investigación INDRHO, ha conversado con Antonio Sánchez, director general de Planificación de Recursos Humanos en Ayuntamiento de Madrid, sobre el programa “Cuida tu Bienestar Emocional” para los 25.000 empleados del consistorio. Javier Margalet, responsable de Administraciones Públicas de la dirección comercial de DKV, ha trasladado la apuesta de la compañía por impulsar los programas de bienestar emocional a los empleados de las AAPP. Julia Díaz, Health, Safety & Wellbeing del Ayuntamiento de Alcobendas, ha compartido la puesta en marcha en mayo de 2023 del proyecto Fomentando el BIenestar (FBI), que busca potenciar el bienestar emocional y la salud mental de los policías locales. Mientras que Encarna Abascal, secretaria nacional de Seguridad y Salud Laboral CSIF, ha destacado los beneficios y aprendizajes del lanzamiento del Gabinete CSIF Ayuda.  Ignacio Ramos-Vidal moderó la mesa de buenas prácticas en prevención secundaria para el diagnóstico y evaluación psicosocial. Jorge Tubío, director general de MentallyLAB y PRL Innovación, ha compartido su experiencia en la evaluación sobre el Baremo AAPP de MentallyPRO. Por su parte, Juan Carlos Pascual, responsable del Servicio de Salud de Metro de Madrid, ha hablado sobre cómo han integrado el chequeo de salud mental en el reconocimiento médico. Antonio Santander, responsable de Proyectos de Seguridad y Salud de la Fundación Laboral de la Construcción, ha presentado el Diagnóstico Psicosocial cuantitativo y cualitativo y su experiencia en la implantación y medición, al igual Luis Mazón, actual jefe de Servicio de Prevención de Riesgos Laborales en el Hospital Universitario Puerta de Hierro, pero que puso en marcha durante la pandemia el Diagnóstico 360 para toda la plantilla en el Hospital de Fuenlabrada. La clausura del evento corrió a cargo de  la clausura corrió a cargo de Lourdes Munduate y Luis Colmenero, jefe de gabinete de Cultura Preventiva del Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL), quien resaltó las sinergias creadas entre LAOGEN y Affor Health para transferir al entorno laboral los desarrollos en la promoción de la salud y el bienestar, y la oportunidad de convocar a tantos sectores de la administración y organismos públicos y poner sobre la mesa las actividades actuales, las dificultades y obstáculos en su implementación, así como los retos del futuro próximo en dicho ámbito. “Con esta jornada queríamos compartir las experiencias de administraciones y empresas públicas que están impulsando el cuidado de la salud mental y los riesgos psicosociales y que por su vocación de servicio público tienen la responsabilidad y el compromiso de ser ejemplarizantes con su actividad”, ha concluido Anabel Fernández Fornelino, CEO y fundadora de Affor Health. #### Las agresiones verbales en el trabajo. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para prevenir este riesgo psicosocial? Las agresiones verbales producen un daño emocional invisible a los ojos de la organización, que impacta en su comunicación interna y su productividad. Realizar una intervención psicosocial preventiva frente a ello es un gran reto. Nos lo cuenta como firma invitada en el blog, Patxi Martín Valencia, Técnico del Servicio de Prevención. AGCC Prevención y Salud Pública. Agencia Sanitaria Bajo Guadalquivir. Las agresiones verbales en el trabajo. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para prevenir este riesgo psicosocial? Las agresiones verbales y sus consecuencias en el ámbito laboral La Organización mundial de la Salud (OMS) publicó, en febrero de 2017, que la depresión es la principal causa mundial de discapacidad, y afecta a más de 300 millones de personas en todo el mundo. No son por tanto los riesgos psicosociales un problema dentro de la prevención de riesgos en el trabajo, son “el problema”. Algo sobre lo que deben trabajar las organizaciones de forma urgente si no quieren verse inmersos en un proceso futuro de bajas laborales por depresión. En ese mismo estudio, la OMS indicaba que la violencia y el acoso laboral se denuncian con menos frecuencia, pero tienen una estrecha relación negativa con el bienestar. El motivo de que no se denuncien es que los trabajadores se sienten indefensos frente a la organización. Esta no cuenta con herramientas para facilitar una solución a su problema, porque los procedimientos y políticas de acoso se inician después de que suceda el hecho. Y para entonces, el daño ya está hecho. Especialmente significativo es este problema en los trabajadores con atención directa al público. El personal sanitario, profesionales de la educación, cuerpos de seguridad, o cualquier otra profesión que requiera tratar directamente con personas, son los colectivos más castigados por las agresiones verbales. La 6ª Encuesta europea de Condiciones de Trabajo. (EWCS - EuropeanWorkingConditionsSurvey de 2015), ya recogía en sus resultados nacionales, que un ejemplo extremo de exigencia emocional consiste en tratar con personas ajenas al centro que muestran sus quejas o enfados. De hecho, mencionaba que el colectivo más expuesto a las ofensas verbales eran los trabajadores de la salud (15%). Las organizaciones están sufriendo un incremento de las agresiones a profesionales, la mayoría de ellas verbales. Pero como aparentemente no son tan peligrosas como las físicas, no se les está prestando atención. El apoyo de la organización a la víctima En caso de que se active el protocolo de agresiones en la organización, si es que existe, el proceso es largo. No ayuda a la recuperación de la víctima que la solución al problema se alargue, ya que el recuerdo del suceso se mantiene en su memoria. Es un asunto pendiente sin resolver. Pocas veces se mantiene una entrevista personal profunda con el agredido. Se trata de buscar soluciones para generar entornos más favorables en los que las personas se encuentren más relajadas, de modo que sea más difícil encontrarse con personas tensas. El 90% de las veces todo queda solo en un simple registro documental del hecho, y como mucho, una carta al agredido mostrando el apoyo de la organización. Además, si la víctima decide denunciar legalmente la situación, se encuentra sola para hacerlo. La organización como máximo lo asesora, pero es la víctima quien se tiene que enfrentar a todo el proceso. Pero lo más frustrante para la víctima, es que solo en casos de agresiones físicas o amenazas de muerte con algún arma, los jueces imponen penas importantes al agresor. En caso de agresiones verbales no ocurre esto, ya que se alega que “el agresor se encontraba alterado por su situación personal”. Ocurre especialmente esto en el ámbito de la sanidad, en el cual los acompañantes de los pacientes, especialmente en el servicio de urgencias, se encuentran en situación de tensión porque les preocupa la salud del paciente. Si no se generan entornos más tranquilos y relajados en los servicios de urgencia, siempre habrá tensión, y continuarán existiendo las agresiones. Así que los trabajadores no solo sufren las agresiones verbales de personas ajenas a la organización, sino que además se sienten indefensos e impotentes porque no pueden hacer nada para evitarlas. Las agresiones verbales y el estrés en el trabajo La Dra. Sonia Lupien, del Centre d'études sur le stress humain (CESH) afirmó en una investigación que los cuatro factores que desencadenan estrés son: novedad, imprevisibilidad, sensación de descontrol y amenaza (incluso para nuestra personalidad). Cuantos más de ellos se encuentren a la vez en una situación, mayor probabilidad existe de aparecer estrés. En una agresión verbal, están presentes estos cuatro factores de forma simultánea. Novedad. La mayoría de las agresiones verbales son situaciones nuevas. Se puede repetir un insulto, pero las condiciones del entorno, el lugar, el día, etc., cambian. Imprevisibilidad. Estás desprevenido cuando ocurre la agresión. No te la esperas. No sabes cuándo una persona va a descargar su mal humor en ti. Sensación de descontrol. Cuando el agresor verbal lanza su ataque, lo hace porque sabe que tiene ventaja. Ha diseñado una estrategia para que no podamos responderle. Y a veces es así. ¿Cómo responderías a tu jefe si te empieza a gritar e insultar? Probablemente no puedas controlar la situación en ese momento. Amenaza (incluso para nuestra personalidad). Aunque no sea una amenaza física, tu cerebro reacciona exactamente igual. Cuando te menosprecian o te dejan en ridículo, están cuestionando tu capacidad o inteligencia para hacer algo. Y te sientes amenazado. Por tanto, en el momento de la agresión verbal, la persona sufre un gran estrés por la situación. Si esta se repite de forma frecuente, o si las condiciones se repiten, el cerebro recordará el suceso desagradable y se sentirá igual de mal, ocurra de nuevo o no. El sentimiento de impotencia de la víctima Después de haber entrevistado a muchas personas que habían sufrido agresiones verbales, algo que descubrí y que tenían todas en común es que se “sentían mal”. La agresión había finalizado hace tiempo y, a pesar de ser ellas las víctimas, tenían un sentimiento de culpa. Este sentimiento, en más del 90% de las ocasiones, era por “no haber sabido manejar la situación”. Al finalizar el hecho, la víctima se daba cuenta que el agresor se había salido con la suya. No había opuesto suficiente resistencia. Tenía sentimiento de impotencia. Las víctimas sentían que no tenían control de la situación. Tenían miedo de que volviese a ocurrir otro episodio similar y tampoco supiesen reaccionar. Prevención frente a las agresiones verbales ¿De verdad podemos prevenir las agresiones verbales? La respuesta es NO. Van a seguir produciéndose porque no puedes controlar con qué tipo de personas y en qué condiciones estarán cuando te cruces con ellas cada día. Alguien que se encuentra en tensión puede comenzar a agredirte verbalmente como mecanismo de defensa. Sin embargo, sí que se puede prevenir el daño emocional que las agresiones verbales pueden producir. Para ello las personas necesitan capacitarse en dos aspectos: Actuación en el momento de la agresión. Debe aprender técnicas sencillas de abordaje, para responder al agresor de una forma pacífica y calmada. Análisis posterior del suceso. Esta es la más importante de todas, ya que a pesar de no haber respondido eficazmente a la agresión durante el suceso, una buena gestión posterior evita el daño emocional. Lo mejor de todo es que es la propia persona quien puede realizar esta tarea, y no necesita normalmente de personal ajeno para ayudarla. Desde hace unos años, vengo trabajando en este campo impartiendo Talleres de Autodefensa para Agresiones Verbales. Los principales objetivos de este tipo de talleres son mantener la calma durante el suceso, pero sobre todo, eliminar el recuerdo negativo y no sentirte mal después de que estas situaciones se produzcan. La respuesta de los asistentes es fantástica, ya que no solo aprenden a manejarse con este tipo de situaciones, sino a eliminar recuerdos negativos que los hacían sentir mal. Incluso después de haber pasado tiempo de la realización del taller, los asistentes contactan conmigo para comentarme cómo se enfrentaron a una situación de agresión verbal, y lo bien que se sintieron entonces. La solución para prevenir el daño emocional de futuras agresiones  pasa por una intervención preventiva de tipo emocional. Beneficios de la intervención psicosocial previa Tanto las entrevistas personales después de sufrir una agresión, como la realización de talleres formativos preventivos frente a las agresiones, mejora el índice de satisfacción del profesional respecto de la organización. Los profesionales sienten que la empresa los ayuda durante el proceso de la agresión verbal, pero también a prevenir el daño que estas provocan. Todo esto influye en la mejora del clima laboral, ya que las comunicaciones internas también mejoran. No olvidemos que las agresiones verbales pueden provenir de personas externas a la organización, pero también hay muchas de tipo interno. Esta últimas pueden ser más dañinas aún, ya que la víctima puede encontrarse al agresor todos los días. Las organizaciones necesitan trabajadores flexibles y resistentes al daño emocional, capaces de adaptarse a los cambios que las organizaciones continuamente están realizando. Y esto pasa por la prevención y capacitación de los profesionales. Una gran oportunidad para la prevención eficaz de los riesgos psicosociales pasa por la educación emocional de los trabajadores, de modo que se vuelvan resistentes a este tipo de riesgo.   BIO Patxi Martín Valencia Ingeniero con “alma de psicólogo”. Su misión es ayudar a personas a aumentar su autoestima.  Madrileño de nacimiento, cordobés de adopción. Ingeniero Técnico Industrial, Técnico Superior PRL (Seguridad, Higiene, Ergonomía y Psicosociología por Universidad Pontificia de Comillas (Madrid). Formado en Habilidades Sociales por Universidad Politécnica de Cataluña, Coaching y otras técnicas psicológicas. Técnico en PRL desde hace 20 años, en ASEPEYO (Madrid y Córdoba), y actualmente en Agencia Sanitaria Bajo Guadalquivir (Sevilla). Fundador de Sherpa Emocional, organización cuya misión es promover la educación emocional, para lograr una sociedad y organizaciones saludables. Autor Bestseller en Amazon con los libros “Los 3 amigos de tu éxito” y  “Basta Ya de Agresiones Verbales". #### Las cifras del PAE de Affor Health En esta infografía resumimos los datos clave de toda la actividad de nuestro servicio de atención psicológica para empresas durante 2024. Cada vez más entidades y organizaciones disponen del PAE para sus equipos. ¿El motivo? Porque les ayuda a resolver cualquier  malestar psicológico y emocional que estén experimentando, aportando herramientas para mejorar su calidad de vida. Lo hace 24/7, de manera ininterrumpida, y con la posibilidad de usar diferentes vías de comunicación.  Descubre más sobre el PAE de Affor Health #### Las consecuencias emocionales del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores Las consecuencias emocionales del COVID-19 Los estudios preliminares sobre el impacto emocional del COVID-19 son lo suficientemente alarmantes como para que empecemos a tener en cuenta en nuestras organizaciones las variables psicológicas y emocionales que afectan a nuestros equipos. La OMS advierte que la covid-19 afectará a la salud mental futura y considera probable "un aumento a largo plazo del número y la severidad de los problemas de salud mental" por el "sufrimiento inmenso de cientos de millones de personas" y los costes económicos y sociales a largo plazo para la población. ¿Cuáles son las principales consecuencias emocionales del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores? Sobre este tema nos hablaron la semana pasada las compañeras, Eva Fernández y Mª. Carmen Rodríguez, como cada jueves, en directo, en el espacio “La salud emocional de nuestros empleados”, creado junto con Foro de Recursos Humanos, donde aprendemos acerca de nuestra emociones para promover el cuidado de la salud emocional de los empleados en estos tiempos. Concretamente, en este programa, que os invitamos a escuchar y compartir, se analizaron cuatro de las principales consecuencias emocionales de esta crisis sanitaria, tales como: Ansiedad Estrés Fatiga laboral y burnout Estrés postraumático. Debemos saber, si algún miembro de nuestra organización, o incluso nosotros mismos hemos podido o estamos desarrollando alguno de ellos, ya que todos, van a necesitar atención profesional en mayor o menor medida, señala, Mª Carmen Rodríguez. Además, compartimos el programa anterior donde se habló sobre los tipos de liderazgo y cómo influye en la salud emocional de los empleados. Todo el espacio puedes seguirlo en la web de Foro recursos Humanos, cada jueves a las 17h., y también desde la app de Foro Recursos Humanos. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidaTuSaludEmocional #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL #### Las consultas al psicólogo del #PAE crecen un 20% Hoy, 10 de octubre, se celebra el Día Mundial de la Salud Mental y Affor Health, como experta gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones, quiere reivindicar la importancia de la prevención, la detección precoz y la promoción del bienestar emocional en el ámbito laboral. La cifra de consultas al psicólogo recibidas en nuestros Programas de Ayuda al Empleado (PAE) ha crecido un 20% en los 18 meses que han transcurrido desde el comienzo de la pandemia. Este servicio de acompañamiento, que da cobertura a unos 300.000 empleados ha ido, además, registrando una marcada evolución en cuanto al motivo de las consultas. Si hasta abril de este año, la gran inquietud de los empleados atendidos era el coronavirus y sus implicaciones médicas, a partir de esa fecha la tendencia varía y son las demandas psicológicas y emocionales las que mayor crecimiento experimentan como consecuencia de la vuelta a la actividad habitual. La monitorización y seguimiento en tiempo real de los factores psicosociales que se realiza a través de estos Programas de Ayuda al Empleado permite una rápida detección e intervención para evitar daños a la salud de las personas. A nivel práctico, supone un desahogo emocional con un psicólogo sanitario, que además facilita pautas para un cambio de conducta. El papel de las empresas en la promoción de la salud mental La salud mental es un componente integral y esencial de la salud y no consiste, exclusivamente, en la ausencia de afecciones o enfermedades, sino “un estado de completo bienestar físico, mental y social”, de acuerdo con la propia definición de la OMS. En España se encuentra en trámite una Proposición de Ley General de Salud Mental que propone un mínimo de 18 psiquiatras, 18 psicólogos clínicos y 23 enfermeras especialistas de salud mental por cada 100.000 habitantes, pero, de momento, la ratio de psicólogos clínicos es de 6 por cada 100.000. “Los Sistemas Nacionales de Salud no pueden hacer frente solos a todo lo que tiene que ver con la salud mental. Debería ser una prioridad para todos, y estamos obligados a poner en marcha acciones conjuntas para minimizar el impacto social que genera la falta de atención pública a esta ya denominada pandemia del Siglo XXI”, explica Anabel Fernández, CEO de Affor Health. El Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales en el trabajo, empleado en Chile desde 2015, que contempla cotizaciones adicionales para aquellas empresas con índices de absentismo por encima de la media nacional “puede servir de inspiración para acelerar el proceso de concienciación de las empresas. Además, los ODS y la Agenda 2030 deberían servir de guía también en este ámbito para que organizaciones públicas y privadas se impliquen de verdad en la promoción de la salud mental" concluye Fernández. #### Las empresas que cuidan la salud mental y el bienestar de las personas son más productivas Los beneficios de cuidar la salud mental en el trabajo Cuando hablamos de salud, no siempre somos conscientes de todo lo que implica este término. Para empezar, debemos tener presente que no se trata exclusivamente de ausencia de enfermedad; tampoco se circunscribe solo al aspecto físico. La salud, según la definición de la OMS, es “un estado de completo bienestar físico, mental y social”. La OMS recuerda también que la salud mental y el bienestar son fundamentales para nuestra capacidad colectiva e individual de pensar, manifestar sentimientos, interactuar con los demás, ganar el sustento y disfrutar de la vida. A nivel mundial, se pierden cerca de 1.000 millones de dólares al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad. Aumenta la productividad y se reduce el absentismo La prevención y la intervención precoz en la salud emocional permiten reducir el absentismo, aumentar la productividad y mejorar el clima laboral. Cuando las personas cuentan con un buen nivel de salud física y emocional, rinden más. Las organizaciones saludables son más efectivas. Ayuda a captar talento Además, cuidar de la salud emocional de las personas ayuda a captar talento de calidad, especialmente entre las nuevas generaciones. Cada vez más los trabajadores valoran positivamente que las organizaciones tengan en cuenta estos aspectos. Las compañías que mantienen culturas y políticas de recursos humanos poco respetuosas con el bienestar psicosocial reciben duras críticas entre los candidatos y acaban teniendo problemas para contratar a los mejores profesionales. Mejora el clima laboral El valor reputacional de una organización con un buen clima laboral se refleja a todos los niveles. No solo mejora su imagen como empresa empleadora o employer branding, sino que el trato que reciben clientes y proveedores por parte de los trabajadores se verá positivamente influenciado. Aumenta el compromiso de los trabajadores Un buen clima de salud emocional en la empresa se refleja también en el cumplimiento de objetivos, tanto los individuales como los del equipo y de la organización. Además de reducir el absentismo laboral y el presentismo, aumenta el compromiso con la organización porque mejora la motivación y la comunicación entre los trabajadores. También facilita liderazgos más saludables y genera círculos virtuosos: las actitudes positivas obtienen mejores respuestas. Retención del talento Las personas son el mayor activo de una empresa. Sea cual sea el negocio y el sector, la organización depende de ellas. No cuidarlas puede suponer un importante error estratégico. Una rotación demasiado alta o injustificada supone un coste para la compañía, además de un desgaste para todo el equipo. Las personas importantes no deberían abandonar nunca la organización por cuestiones psicosociales. La salud y el bienestar emocional, la mejor inversión Con todos los beneficios enumerados, queda claro que las actuaciones en prevención y salud psicosocial no deben valorarse nunca como un gasto, sino como una inversión. La OMS estima que, por cada dólar invertido en el tratamiento y prevención de trastornos mentales comunes, como la depresión y la ansiedad, se obtiene un rendimiento equivalente a 5 dólares en cuanto a la mejora de la salud y la productividad. Afortunadamente cada vez son más las compañías que lo entienden de ese modo y destinan parte de sus presupuestos a la evaluación, prevención psicosocial y a programas de apoyo a sus empleados. En los últimos años, debido a la situación de pandemia, se han incrementado las necesidades asistenciales y han sido muchas las organizaciones que han descubierto los beneficios de cuidar la salud emocional de la plantilla, ofreciendo programas de apoyo psicológico que han cubierto tanto las cuestiones directamente relacionadas con el entorno laboral como personal y familiar. ¡Cuidar la salud mental de las personas en el trabajo no es una opción sino una necesidad! #### Las redes sociales: Entre lo privado y lo público ¿Quizás se podría denominar el siglo XXI como el siglo de la invasión del móvil? Hace no mucho atrás, los móviles y dispositivos eran unos aparatos enormes que, si querías llevarlos contigo, tenías que hacer uso de una maleta... Sí, como lo oyes, DE UNA MALETA. Hoy en día los móviles, tabletas etc. se han convertido en extensiones de nuestro cuerpo que, muchas veces si no están, no sabemos qué hacer... Accesibilidad y privacidad en las redes sociales: perspectivas Esta accesibilidad y dinamización del uso tecnológico, también ha hecho que nos resulte mucho más sencillo compartir nuestra vida. La cantidad de redes que tenemos a nuestro alcance hace que estemos constantemente conectados. Que si Instagram, LinkedIn, el ya un poco obsoleto Facebook, y muchas otras... Nos rodean la vida de una banda sonora en forma de notificaciones que nos permite saber de los otros, y que los otros sepan de nosotros. Y es que, hoy en día, por tener, incluso las citas se tienen online. Pero la pregunta importante en este sentido es: ¿Verdaderamente somos conscientes de lo que compartimos? Sabemos cómo usar las redes e incluso gestionarlas, pero... ¿Quizás no nos deberíamos plantear cuando es demasiada información? Foto de tu comida, tu ropa del día de hoy, tu salida con los amigos... Muchas veces incluso generan que mesas llenas de gente se paralicen a la espera del próximo post. ¿Acaso vender nuestra vida a estos gigantes nos da la libertad que queremos? Es complicado hacer una reflexión sobre este tema. Sin embargo, piensa un momento sobre si quizás la información que damos llega a unos niveles demasiado altos: Publicamos un post en LinkedIn comentando la opinión que tenemos sobre un nuevo artículo. Luego vamos a Twitter, y, tras leer la sección de novedades, nos quedamos esperando a la inspiración que va después de los me gustas y retuits que hemos dado. Pero es que nuestro hilo conductual no termina ahí, acudimos a Instagram y, ya que estamos, subimos una foto de lo que estamos haciendo... ¿Verdaderamente hoy en día existe el concepto de intimidad? ¿O es tan solo algo que como los móviles con maleta quedó en el pasado? Uso responsable de redes sociales Educar, aprender y gestionar nuestro tiempo en redes, ese es el mantra que tenemos que darnos para que no nos ocurra que, al final, nos gusten más las Stories de nuestras redes más que nuestra vida misma. Compartamos, creemos y observemos, pero nunca nos volvamos espectadores de nuestra propia realidad, ya que, cual estrellas de reality show, acabamos siendo "monigotes" andantes de una proyección que antaño se llamaba vida, como decían en la película protagonizada por Leonardo DiCaprio ¡Look Up! ¿Y tú? ¿Qué piensas sobre este tema? ¿Piensas que debemos poner límites en el uso de las redes sociales? ¿Crees que es importante diferenciar entre nuestra esfera pública y privada? Te leemos en comentarios :) Artículo escrito por Marian Fernández, psicóloga de Affor Health. #### Ley 10/2021: trabajo a distancia y sus implicaciones legales en materia de PRL Derecho a la prevención de riesgos laborales en el marco de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, publicada en el «BOE» núm. 164, de 10 de julio de 2021 Desde el pasado 11 de julio de 2021, conforme a su disposición final decimocuarta, la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, ha entrado en vigor y es de plena aplicación. Excepto en lo preceptuado en el apartado dos de su disposición final primera de la misma norma, que modifica el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, sobre la cuantía de las sanciones, que entrará en vigor el 1 de octubre de 2021. Esta norma ya se encontraba en vigor por el Real Decreto-ley 28/2020, de 28 de septiembre de trabajo a distancia, y que ahora ha sido sustituido con la publicación de la ley, además de haber introducido algunos pequeños cambios en materia de igualdad y no discriminación en cuanto al trabajo a distancia de los trabajadores con discapacidad e incrementa las sanciones de Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Artículos clave de la Ley 10/2021: trabajo a distancia y sus implicaciones legales en materia de PRL El ámbito de aplicación de esta ley, conforme al art. 1, son aquellas en las que concurran las condiciones descritas en el artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que se desarrollen a distancia con carácter regular. Las condiciones descritas en el art. 1.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores hacen referencia “(…) a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”. El Capítulo III de esta ley está dedicado a los derechos de las personas trabajadoras a distancia, que son regulados en las seis secciones que conforman el capítulo, de modo que en este capítulo III se desarrolla la igualdad de derechos proclamada en el capítulo I, mediante la mención de las especiales precauciones que es necesario tener en cuenta respecto de los derechos laborales, cuando sean predicables en relación con las personas que llevan a cabo trabajo a distancia, y que son los siguientes: El derecho a la carrera profesional. Los derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo. Derecho a la prevención de riesgos laborales. Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo Derechos colectivos. Es por tanto en la sección IV del citado Capítulo III de la Ley 10/2021 donde se regulan especialmente los derechos a la prevención de riesgos laborales que son objeto de esta reseña. El artículo 15 de la Ley 10/2021, trata la aplicación de la normativa preventiva en el trabajo a distancia, señalando que para las personas que trabajen en la modalidad de trabajo a distancia “tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo”. Por tanto, tienen los derechos establecidos por la ley 31/1995 en materia de seguridad y salud en el trabajo como el resto de trabajadores, así como del resto del ordenamiento desarrollado. Así, que el empresario tiene el deber de proteger a los/las teletrabajadores/as frente a los riesgos laborales y garantizar su seguridad y salud en todos los aspectos relacionados con el trabajo, conforme señalan los arts. 14.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores. La ley 10/2021 también regula tanto la evaluación de riesgos como la planificación de la actividad preventiva, en su art. 16.   Evaluación de riesgos en el teletrabajo Respecto a la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, la norma establece que se deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo. En particular, la norma indica que deberá tenerse en cuenta: La distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y, la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada. Específicamente se señala que la evaluación de riesgos únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia. Para desarrollar esta evaluación de riesgos y la planificación preventiva, la empresa deberá obtener toda la información acerca de los riesgos a los que está expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodología que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protección que resulten más adecuadas en cada caso. La norma igualmente incorpora la posibilidad, cuando la obtención de dicha información así lo exigiera, que se produzca la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en el que, conforme a lo recogido en el acuerdo de trabajo a distancia firmado entre las partes, se desarrolla el trabajo a distancia. Para ello, es obligatorio que se emita un informe escrito que justifique dicho extremo que se entregará tanto a la persona trabajadora como a las delegadas y delegados de prevención. Para la realización de la citada visita se requiere, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora, de tratarse de su domicilio o el de una tercera persona física. En el supuesto de no ser concedido este permiso, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podrá efectuarse en base a la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada de la persona trabajadora según las instrucciones del servicio de prevención. Infracciones Ley 10/2021 Finalmente respecto a las sanciones y cuantías, en vigor a partir del 1 de octubre de 2021, por infracciones en materia de prevención de riesgos laborales, las cuantías de las sanciones se verán incrementadas a cómo están en la actualidad, quedando como sigue: Si te ha interesado este post, puedes leer este sobre riesgos psicosociales del teletrabajo. #### Ley de salud mental en Colombia - Una nueva Visión ¿Cuántas personas de tu equipo llegan al trabajo ya agotadas antes de empezar? Piensa en Liliana, quien trabaja en una empresa de retail. Cumple con sus ocho horas diarias, pero el trayecto hasta su casa le toma casi cuatro horas. Llega agotada, con dolores musculares, bajo estado de ánimo y preocupaciones constantes por sus hijos. En el trabajo se desconcentra y falta con frecuencia. Este caso refleja lo que viven muchas personas en Colombia y nos recuerda que la salud mental laboral no es un tema secundario: es un factor que impacta directamente en la productividad y en la sostenibilidad de las empresas. El bienestar emocional como columna empresarial El bienestar emocional influye en la satisfacción laboral, el clima organizacional y la productividad. El estrés, el síndrome de burnout, los problemas afectivos/emocionales y los riesgos psicosociales no son problemas aislados. Son realidades que determinan el futuro de cualquier empresa y que requieren soluciones inmediatas. Un marco legal con enfoque de prevención La nueva Ley 2460 de 2025 del congreso de la república de Colombia, que modifica la Ley 1616 de 2013 de salud mental, responde a esta necesidad. Su propósito es claro: prevenir y promover la salud mental de manera transversal, involucrando a todos los actores del sistema. Para ti, como parte de la dirección de recursos humanos, esto significa asumir un rol activo en la prevención y atención de los riesgos psicosociales. Especialmente el Artículo 9, de esta ley introduce un cambio principal: el enfoque biopsicosocial y comunitario como eje central. Reconoce que los riesgos emocionales y sociales en el trabajo deben abordarse de manera integral, articulando esfuerzos entre empresas, administradoras de riesgos laborales (ARL) y entidades prestadoras de salud (EPS). Estas son tres medidas que puedes implementar de inmediato: Diagnósticos psicosociales periódicos Evaluar de manera sistemática los factores de riesgo en el entorno laboral. A través de pruebas que permitan identificar situaciones de estrés, acoso o sobrecarga entre otras y acorde a lo establecido en la Ley 2404 de 2019, donde se adopta la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial; Como valor adicional, las herramientas que ofrecemos en Affor Health como psicomet permiten medir y gestionar estos riesgos con rigor y efectividad. Promover acciones de prevención y promoción Brindar apoyo psicológico accesible y continuo a las personas trabajadoras e implementar medidas que contribuyan al bienestar y la salud mental de sus trabajadores durante la jornada laboral. Nuestro Programa de Acompañamiento Emocional (PAE) que se ofrece 24/7, reduce el impacto de los riesgos psicosociales y fortalece el bienestar emocional. Capacitación en gestión psicosocial Formar a líderes y equipos en la identificación temprana de señales de riesgo. Promover entornos laborales protectores y fortalecer la cultura organizacional a través de mecanismos formativos. Más allá del cumplimiento legal Estas acciones no solo responden a la Ley. Según la Organización Mundial de la salud (OMS), abordar la salud mental en el trabajo mejora la fidelización, disminuye la rotación y aumenta la productividad. En otras palabras, invertir en salud mental es invertir en sostenibilidad empresarial. Articulación con el sistema de salud La Ley 2460 de 2025, enfatiza que las empresas deben coordinar sus estrategias con el sistema de salud, y las ARL garantizando acceso a servicios de prevención y atención integral. Esto implica que tu gestión no se limita a la empresa: conecta a todos los actores del sistema en pro de cuidar a las personas. Una oportunidad en la gestión empresarial La nueva normativa no es una carga administrativa. Es una invitación a liderar diferente. Quienes gestionan personas tienen hoy la oportunidad de transformar la cultura organizacional hacia un enfoque más humano. Reconocer la salud mental como pilar del éxito corporativo no es solo cumplir con la Ley: es liderar con visión y responsabilidad. En Affor Health llevamos más de 15 años ayudando a empresas a dar ese paso con diagnóstico, acompañamiento y formación que convierten el cumplimiento legal en cultura real. Referencias: Congreso de la República de Colombia. (2025, junio 16). Ministerio del Trabajo. (2019, julio 22). Organización Mundial de la Salud. (2024, septiembre 2)   Artículo escrito por: Ivonne Velásquez Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Liderazgo Emocional: La competencia que define el éxito Los líderes no nacen con emociones. Al menos, eso es lo que la historia nos enseñó a creer. Hace algún tiempo, poner en la misma frase las palabras 'liderazgo' y 'emocional' hubiese sido totalmente contradictorio. En plena era industrial, el líder es el que presumía de un modelo autoritario (ordeno y mando) donde las emociones de las personas trabajadoras se tenían que quedar en casa y por supuesto, que el líder fuese una persona que mostrase emociones era algo completamente impensable. El liderazgo únicamente iba orientado a la producción y a los resultados. A medida que la naturaleza de las funciones en el mundo laboral se volvían más intelectuales y creativas, surgieron otros modelos de liderazgo. Y el mundo empresarial siguió evolucionando hacia el conocido como entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) , donde lo único estable es el cambio constante y ante eso el liderazgo transformacional es quien sostiene los resultados, y para ello no se queda únicamente en la gestión de objetivos sino en la gestión de personas. Desde años 90 a 2020 V - Volátil U - Uncertain (Incierto) C - Complejo A - Ambiguo Tras la pandemia y la aceleración digital, el modelo VUCA se quedó corto para describir el entorno en el que nos encontramos. Hoy hablamos del entorno BANI, que describe una realidad mucho más emocional y complicada: B - (Brittle) - Frágil: Todo puede romperse de golpe. A - (Anxious) - Ansioso: La incertidumbre genera ansiedad constante N - Non-linear) - No lineal: Pequeñas causas tienen efectos desproporcionados. I - (Incomprehensible) - Incomprensible: No entendemos por qué pasa lo que pasa. Y en este entorno es indispensable que la palabra liderazgo vaya unida a la palabra emocional, la gestión de personas toma protagonismo, necesitando un líder que tenga las siguientes características: Liderazgo saludable: El líder ya no solo gestiona KPIs, sino que es un gestor de riesgos psicosociales. Su labor es detectar señales de estrés antes de que se conviertan en bajas médicas. Liderazgo consciente: Utiliza la Inteligencia Emocional para conectar con la diversidad y la inclusión, entendiendo que cada persona vive el entorno BANI de forma distinta. Liderazgo digital: Especializado en gestionar equipos remotos, garantizando la desconexión digital y evitando el tecnoestrés. Los líderes enfrentan un equilibrio delicado: no pueden descuidar la salud emocional de su equipo, pero tampoco pueden perder de vista los objetivos que la organización espera de ellos. Si un líder invierte el 80% de su tiempo gestionando crisis emocionales, pierde capacidad estratégica y no cumple con los resultados demandados. Un liderazgo emocional efectivo previene crisis, no las gestiona constantemente. El líder tiene que hacer la función de empowerment (empoderar), no solamente con las herramientas y responsabilidades técnicas, sino también con responsabilidades emocionales. Aquí viene el verdadero reto: ¿Cómo puede un líder capacitar a su equipo en gestión emocional y salud mental si él mismo nunca fue capacitado? Y es que el sistema educativo nos dejó un legado incómodo: nos enseñó a resolver problemas de trigonometría, pero nos dejó sin herramientas para gestionar un ataque de ansiedad, un conflicto con un compañero, o la presión de una fecha límite. Esa brecha sigue siendo el mayor obstáculo en las organizaciones de hoy. Un profesional de 2026 necesita: Identificar sus niveles de estrés tecnológico. Aplicar la resiliencia ante un cambio de proyecto. Practicar la desconexión digital para no quemarse. Las organizaciones que tienen éxito son las que han entendido que la formación en salud mental es una competencia técnica más totalmente necesaria. Formar a las personas de tu equipo en salud mental no es solo un acto de gestión de personas, es una inversión preventiva y una acción estratégica. ¿Sabías que las bajas por salud mental en España han crecido un 176% en la última década? No es solo una cifra, es un coste de 148.000 millones de euros anuales para nuestro tejido empresarial. En Affor Health somos especialistas en cuidado de la salud mental. Por eso, nuestros contenidos y formaciones son  aliados perfectos para formar a los líderes y profesionales: Para la favorecer el bienestar y la resiliencia:  Prevenir el agotamiento (burnout) y el absentismo, transformando la ansiedad individual en fortaleza colectiva. El equipo aprenderá a expresar sus necesidades de forma clara y a recuperar su equilibrio tras momentos de alta demanda. Gestión y prevención del estrés laboral. Estrategias para desarrollar la resiliencia en el trabajo. Autoprotección psicológica. Gestión emocional. Primeros Auxilios Psicológicos (PAP). Para favorecer la cultura del liderazgo y desarrollo de equipos: Los líderes facilitarán el rendimiento, empoderando al equipo e impulsando su autonomía y bienestar. Liderazgo saludable: desarrollo de competencias emocionales. Empowerment: fortalecer mi liderazgo. Para un favorecer un entorno de respeto y seguridad psicológica: Cumplir con la ley es el mínimo; garantizar la integridad y el respeto.garantizar un entorno laboral libre de conflictos y violencia es esencial. No es solo un requisito legal mínimo de integridad y respeto, sino la base para que las personas se sientan seguras y se atrevan a innovar y colaborar. Factores y riesgos psicosociales en el trabajo. Igualdad, diversidad e inclusión. Gestión de conflictos y prevención de la violencia laboral. Violencias sexuales en el entorno laboral. Smartworking: Teletrabajo, estrés tecnológico y desconexión digital. Disponemos de un catálogo completo de formación que combina modalidades presenciales, aula virtual y online, además de nuestra plataforma elearning: Campus PsicoFLIX. Una solución integral que permite: Flexibilidad real: permite que cada persona aprenda a su ritmo. Entorno seguro: La formación online ofrece un espacio de intimidad para reflexionar sobre la gestión emocional. Escalabilidad: Puedes unificar la cultura de bienestar en toda la empresa, sin importar si están en la oficina o haciendo teletrabajando. Acceso permanente: Consultar contenidos siempre que quieras. Acompañamiento experto: Siempre tutorizados por un psicólogo o experto en la materia. Porque en Affor Health entendemos que la formación en salud mental no es un gasto, es una inversión en capacidad humana. La psicoeducación es el puente entre el conocimiento y el cambio real en los equipos.  ¿Quieres que te ayudemos a diseñar el plan de formación para tu equipo? Artículo escrito por: Carolina Rodriguez People & Culture de Affor Health #### Liderazgo Empático: Transforma conflictos en fortalezas para tu equipo ¿Alguna vez has sentido la presión de seguir a la mayoría, incluso cuando tus instintos te dicen lo contrario? Nos pasa a menudo. La influencia social es un fenómeno poderoso: las personas a nuestro alrededor, especialmente quienes lideran, pueden convertirse en nuestro referente, moldeando nuestra percepción de la realidad. Basta recordar el famoso experimento de Asch, que demostró lo difícil que resulta no estar de acuerdo cuando el grupo afirma algo distinto a nuestra propia verdad. Esta dinámica puede llevarnos a ser testigos, o incluso partícipes, de grandes tragedias, pero también de actos de solidaridad conmovedores, como el legendario concierto Live Aid, que nos recuerda el inmenso poder de la conexión humana. Somos sociales por naturaleza y ese instinto es el que nos ha llevado a evolucionar como especie, difícilmente hubiéramos sorteado ser presas de alguna salvaje criatura si no hubiera sido por el grupo. El grupo nos transmite conocimiento, aprendizaje y cultura. A través de nuestros agentes socializadores adquirimos el lenguaje y practicamos una lengua compartida o común. Generamos tradiciones y rituales. Pero también, se generan normas que son las que nos permiten convivir mutuamente. Saltarnos las normas, también, puede ser una forma de abandonar voluntariamente los acuerdos compartidos o ser rechazado por el grupo de referencia. A veces, incluso buscamos diferenciarnos del grupo o tomar una postura totalmente opuesta al mismo. Y este mismo motivo puede ser un factor desencadenante importante de los conflictos interpersonales. ¿Qué factores pueden ser más frecuentes a la hora de desencadenar un conflicto interpersonal en el lugar de trabajo? Falta de comunicación clara y efectiva que Roles mal definidos o que resulten ambiguos Percepciones de injusticia o inequidad Competencia o rivalidad por unos recursos limitados Valores, creencias o estilos de trabajo divergentes Presiones externas o distrés Falta de confianza mutua o baja cohesión grupal Diferencias culturales o generacionales En la convivencia diaria, los malentendidos son parte de la vida. Es natural que surjan diferencias de opinión o que vivamos conversaciones que, de repente, se vuelven tensas y amenazan la confianza. A veces, una charla aparentemente normal estalla como una tormenta inesperada, cargada de emociones intensas, sin un propósito claro. De pronto, aparecen argumentos retorcidos y sensibilidades a flor de piel entre las personas involucradas. Pensemos en el caso de Juan: un día, de repente, se siente invadido por el resentimiento. Lleva días con un malestar profundo por cómo se siente en el trabajo. ¿El motivo? Sus compañeros le han preguntado por sus últimas ausencias laborales. Para Juan, esta es una clara transgresión de su privacidad; se siente atacado. Pero ¿qué está pasando realmente? Es muy probable que sus compañeros tuvieran una intención muy distinta, quizás simple preocupación, y que Juan haya malinterpretado sus palabras. ¿Qué podríamos hacer para resolver esta situación entre Juan y su equipo? ¿Cómo podemos prevenir una catarsis de esta magnitud? Algunas claves a la hora de gestionar una conversación tensa son: Claridad: deja que las palabras trabajen para ti, evita eufemismos o dar rodeos. Di claramente lo que quieres decir. Cuando te moleste una conducta o si identificas que hay una conducta inapropiada no te dejes avasallar, no juzgues o acuses a la otra persona; pero sí haz mención del contenido de lo que te resulta en este caso molesto (qué comportamientos o acciones te resultan molestos y cómo te hacen sentir cada vez que se producen). Por ejemplo, recuerdo una situación que me molestaba bastante por parte de una amiga que tuvo una temporada en la que tendía a llamarme “Gordi”. ¿Qué es lo que hice? Le dije enseguida: “No me gusta que me llames así. Llámame por mi nombre, por favor”. También, en honor a mi forma de ser hice uso del humor y le expuse este video. Ahora como podéis imaginar o extraer, ha pasado a llamarme: Dragón negro. Con esto te animo a que lo expongas cuando te sientas capaz, pero no tardes demasiado. Neutralidad: cuida el TONO, parte verbal y no verbal de la comunicación. Entona tus palabras. No juzgues, ni acuses, vigila tu lenguaje. Establece pautas que sean válidas para todos. Mantener la calma es prioritario. Es importante reconocer que la conducta de la otra persona escapa a nuestro control; el poder reside en nuestra propia gestión emocional Modera tu forma de expresarte: quita peso a una conversación tensa: utiliza la técnica de la clarificación, haz honor al problema y a la responsabilidad. “Si…entonces…no habrá más remedio que…” “¿Puedes esperar un momento? Me gustaría acabar con esto que quiero decir antes de que se me olvide” En mi caso en concreto hice uso del humor como un aledaño a quitar peso a una conversación que podía resultar tensa permitiéndonos conectar desde otro ángulo o perspectiva común.  ¿Qué tipo de conflicto suelen ser más frecuentes en el entorno laboral? Conflictos que tienen que ver con la tarea: sobre el contenido o los objetivos del trabajo. Imagina que Raquel y Pedro tienen distintas visiones sobre cómo abordar la estrategia de marketing que se les asigna, Raquel propone invertir en publicitar la marca a través de influencers en redes sociales mientras que Pedro propone invertir en anuncios publicitarios tradicionales. ¿Qué tipo de conflicto suelen ser más frecuentes en el entorno laboral? Conflictos que tienen que ver con la relación: tensiones emocionales que derivan de diferente forma de ser, de los valores o estilos interpersonales. Fernando tiende a sentirse tensionado cuando su compañero George utiliza bromas o el humor como forma de ser condescendiente en las reuniones de equipo, lo que genera resentimiento y hostilidad en Fernando considerando que está quitando peso o importancia a algo que bajo su punto de vista es relevante. Conflictos de proceso: la falta de definición en la ejecución del trabajo, la distribución de roles y responsabilidades es un factor clave. Con frecuencia, personas como María experimentan una sobrecarga de tareas y una sensación de desconfianza hacia sus compañeros, quienes perciben que no cumplen plazos o no contribuyen de manera equitativa. Conflictos de estatus: las disputas por el poder, el reconocimiento o la influencia son una realidad en muchos equipos. Por ejemplo, cuando dos figuras de alto nivel compiten por la aprobación, es común ver cómo se forman dos coaliciones internas, claramente diferenciadas. Esta polarización genera un clima de tensión y afecta la cohesión grupal Conflictos intergrupales entre departamentos: existen intereses contrapuestos. Podría ser el caso habitual entre el departamento en control de finanzas y el departamento comercial. El equipo de ventas presiona por disponer de más margen a la hora de ofrecer ofertas agresivas al cliente frente al equipo de finanzas que advierte de la existencia de un techo de gasto. ¿Qué estrategias organizacionales podemos disponer a la hora de resolver conflictos en equipos de trabajo? A nivel descendente (del mando al equipo): mediación formal, clarificación de roles y normas, reasignar tareas o personas o hacer uso del coaching individual y/o grupal. A nivel horizontal (entre compañeros de trabajo): una buena conversación, diálogos estructurados o círculos de diálogo común, establecer normas consensuadas, fomentar la escucha activa o un correcto modo de comunicar feedback, favorecer la cooperación y la mentoría cruzada. A nivel ascendente (de los empleados hacia los mandos): que existan canales de comunicación seguros y confidenciales (encuestas, buzones), generar comités para la resolución de conflictos, generar espacios para dar feedback ascendente -reuniones de revisión o clima- y/o brindar apoyo desde figuras de confianza que ejerzan de enlace. ¿Cómo podemos fomentar un clima de trabajo cooperativo? Transformar un ambiente laboral tenso en un espacio de colaboración y confianza es posible. Requiere un esfuerzo consciente y estratégico, enfocado en el bienestar de las personas. En Affor Health, sabemos que un equipo unido es un equipo fuerte. Aquí te compartimos claves esenciales para conseguirlo: Potenciar las habilidades socioemocionales y la comunicación no violenta: Fomentar activamente la escucha, la compasión y la empatía en el día a día. Estas herramientas son fundamentales para que las personas puedan expresarse y entenderse mejor, evitando malentendidos y conflictos. Establecer normas claras y compartidas: Definir códigos de conducta y convivencia que reflejen los valores del equipo. Cuando todas las personas conocen y aceptan las reglas del juego, se reduce la incertidumbre y aumenta la seguridad. Impulsar un liderazgo colaborativo y horizontal: Promover la participación activa y la autonomía de cada miembro. Un liderazgo que delega y confía inspira a los equipos y facilita la innovación. Crear espacios para la cohesión y la confianza: Generar momentos, tanto formales como informales, que fortalezcan los vínculos relacionales. Ir más allá de las tareas diarias permite que las personas se conecten a un nivel más profundo, reforzando el sentido de propósito y la confianza mutua. Practicar el feedback constructivo y frecuente: Ofrecer retroalimentación de manera continua y enfocada en el crecimiento. Esto evita que las tensiones se acumulen y permite abordar los problemas antes de que escalen. Diseñar una estructura que recompense la cooperación: Establecer incentivos colectivos que prioricen los objetivos comunes sobre los individuales. Así, se reconoce y valora el trabajo en equipo. Realizar supervisiones reflexivas y reuniones de clima: Abrir espacios periódicos para hablar de lo que funciona y lo que no. Estos encuentros son vitales para identificar puntos de mejora, celebrar éxitos y ajustar estrategias en beneficio de todo el equipo. En Affor Health, estamos comprometidos con el bienestar integral en las empresas. Ayudamos a las organizaciones a implementar estas estrategias, construyendo entornos laborales donde la salud mental y la cooperación son pilares fundamentales. Clara Sevilla Moreno Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Liderazgo en el trabajo Una de las piezas clave para el éxito en los equipos y las organizaciones es el liderazgo. Un buen liderazgo implica orientar al equipo hacia metas y objetivos comunes, mantener una comunicación y colaboración efectivas, así como fomentar la motivación. ¿Cómo se puede lograr un buen liderazgo? ¿Qué es el liderazgo? Es posible que en algún momento te hayas encontrado en la necesidad de tomar el control de una situación específica o hayas visto a otras personas asumir ese rol. El liderazgo se refiere a la capacidad de influir en los demás y guiarlos hacia objetivos comunes. Implica asumir la responsabilidad de dirigir un equipo, promoviendo una visión clara y alineando los esfuerzos colectivos hacia un fin común. Los líderes pueden tener un estilo y características distintas, lo importante es su habilidad para entablar una influencia positiva en sus colaboradores, esencial para el éxito en cualquier contexto. ¿Cuáles son las características de un buen líder? A continuación, se presentan las características que debe tener una persona para ser considerada un buen líder: Visión: Un buen líder debe de tener una perspectiva clara y alentadora sobre el futuro. Integridad: Poseer honestidad, fiabilidad y una brújula moral sólida basada en valores y principios firmes. Confianza: Ser capaz de tener confianza en sí mismo y sus capacidades, así como también tener confianza en las capacidades de los demás. Decisión: Tener la capacidad para tomar decisiones rápidas y eficaces, incluso en situaciones complicadas. Adaptabilidad: Apertura al cambio y a navegar en la incertidumbre. Resiliencia: Aprender de las situaciones difíciles y de los fallos. Comunicación: Organizar ideas de manera clara y escuchar activamente a los demás. Empatía: Comprender y vincularse con los sentimientos y perspectivas de los demás. Responsabilidad: Comprometerse en las acciones para obtener resultados. Inspiración: Transmitir motivación a los demás. Ahora que te hemos ofrecido un listado de las características de un buen líder, ¿te identificas o identificas a alguien dentro de estos parámetros? Es importante destacar un punto que puede ser de interés: la diferencia entre un líder y un líder autoritario. Esto te permitirá identificar sus características y obtener una perspectiva más amplia sobre el tema. ¿Cómo puedes llegar a ser un buen líder? Te ofrecemos algunos consejos para lograrlo: Comunicación efectiva: Para que la comunicación sea eficaz, es fundamental mantener una apertura al diálogo, escuchar activamente a las personas colaboradoras y comunicar ideas de manera clara y asertiva. Toma de decisiones: Desarrolla la habilidad de tomar decisiones adecuadas y efectivas. Motivación e inspiración: Fomenta un ambiente de motivación y alentar a los demás a través del propio ejemplo. Resolución de conflictos: Gestiona de forma constructiva los conflictos que se puedan generar. Delegación eficiente: Aprende a delegar tareas y actividades de forma eficaz. Como te mencionamos en un principio, un buen liderazgo es un factor fundamental para generar ambiente de trabajo sano, lo cual propicie el logro de las metas y objetivos en común, así como también las individuales. A continuación, te mencionamos los beneficios que se obtienen de tener un buen liderazgo en el trabajo: Motivación y compromiso: Un líder eficaz puede llegar a ser fuente de inspiración a su equipo y crear un sentido de compromiso hacia las metas en común. Comunicación y colaboración: El líder promueve la comunicación asertiva y la participación entre los miembros del equipo, facilitando así la generación de ideas y la resolución conjunta de problemas. Inspiración y creatividad: Un líder que alienta y motiva, estimula la creatividad y la innovación dentro del equipo, incentivando nuevas ideas y soluciones. Resolución de conflictos: El líder reconoce y da solución a los conflictos que puedan surgir, procurando que no afecten el desempeño y la colaboración. Desarrollo de talento: Identifica y amplifica las fortalezas de cada integrante del equipo, aportando al mejor desempeño individual y colectivo. Bajo este panorama, quizá te preguntes: ¿Cómo influye un buen liderazgo en las empresas? Aquí te mencionamos algunos de los beneficios que puede ofrecer contar con buenos líderes en el ambiente laboral: Influencia positiva creando un ambiente amigable en el trabajo Estabilidad Eficiencia Motivación en el equipo Promoción de compromiso Asimismo, un buen liderazgo es un pilar fundamental para la productividad, ya que mantiene una comunicación efectiva que ayuda a evitar malentendidos y a unificar objetivos. También el saber coordinar y delegar las tareas de forma adecuada favorece que los colaboradores se sientan valorados e incluidos en ellas, lo que a su vez fomenta que desarrollen sus habilidades, todo esto en conjunto influye directamente en la eficiencia y productividad. Otro punto importante es la gestión y resolución de conflictos, un buen líder tiene la capacidad de resolver problemas dentro de sus equipos de trabajo, manteniendo una escucha activa, una postura neutral y justa hacia todos los involucrados en el problema. Mantener la motivación en las personas colaboradoras es clave para alcanzar las metas y objetivos de la empresa. Un buen líder tiene la capacidad de reconocer y valorar los logros del equipo, incentivando así la productividad. A partir del recorrido que hemos hecho hasta ahora, podemos concluir que un buen líder influye en la cultura organizacional, el rendimiento y el éxito de la empresa. Identificar las características con las que cuentas o no es el primer paso para construir un buen liderazgo.   Referencias: A. a. T. (s/f). LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO. Revistamarina.cl. Recuperado el 24 de julio de 2024, de https://revistamarina.cl/revistas/2002/3/garriagadar.pdf Gil, F., Alcover, C. M., Rico, R., & Sánchez-Manzanares, y. M. (2011). New ways of leadership in work teams. Papelesdelpsicologo.es. https://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1917.pdf (S/f). Edu.co. Recuperado el 24 de julio de 2024, de https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/13312/LIDERAZGO%20Y%20CLIMA%20LABORAL.pdf?sequence=1 Marissa Mora Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Liderazgo femenino y bienestar laboral: un cambio que se siente Cada 8 de marzo, el mundo reflexiona sobre el papel de la mujer en la sociedad. Se debate sobre equidad, acceso a oportunidades y desafíos pendientes en nuestra sociedad. Sin embargo, existe una conversación fundamental que merece atención prioritaria: el impacto transformador del liderazgo femenino en la calidad de vida dentro de las organizaciones. Las mujeres en el liderazgo no solo ocupan espacios, los transforman. Su presencia no se limita a llenar una cuota o a marcar una casilla en un informe de diversidad. Su forma de liderar cambia la manera en que las personas trabajan, colaboran y crecen dentro de una empresa. Cuando el liderazgo femenino toma las riendas, todo el ecosistema organizacional se transforma: las prioridades se redefinen con visión integral, el diálogo adquiere nuevas dimensiones de profundidad y el bienestar colectivo se eleva de simple beneficio complementario a fundamento estratégico esencial. Pero no se trata solo de percepción la evidencia respalda este impacto, hay cada vez más estudios que demuestran que las mujeres en posiciones de liderazgo tienen un impacto significativo en la creación de entornos laborales más humanos, inclusivos y saludables. Un estudio de McKinsey & Company (2023) reveló que las empresas con mayor presencia femenina en puestos de liderazgo tienen un 25% más de probabilidades de lograr un alto rendimiento financiero. Pero el impacto va más allá de los números: estas empresas también destacan en bienestar, satisfacción laboral y retención de talento. Según el informe Women in Business 2023 de Grant Thornton, las organizaciones con liderazgo inclusivo presentan menores tasas de rotación, mayor compromiso de los empleados y políticas de flexibilidad laboral más efectivas. Un equipo que se siente escuchado y valorado es un equipo más productivo y motivado. Harvard Business Review encontró que las mujeres líderes tienden a puntuar más alto en habilidades clave como la inteligencia emocional, la comunicación y el desarrollo de talento, factores directamente ligados a una cultura organizacional más sólida y resiliente. Históricamente, el liderazgo ha estado vinculado a la toma de decisiones frías, a estructuras jerárquicas rígidas y a una visión de éxito basada en la competencia. Pero el liderazgo femenino ha demostrado que otra forma de dirigir es posible: una donde la empatía, la colaboración y el equilibrio son igual de importantes que los resultados financieros. Lo que observamos es que cuando las mujeres lideran, las políticas de bienestar y flexibilidad laboral no son un “extra” o un “beneficio adicional”, sino un pilar fundamental de la estrategia empresarial. Y esto tiene un impacto directo en toda la organización. ¿Qué distingue un liderazgo femenino? Escucha activa: Una gestión que entiende que las personas no son solo un recurso, sino el alma de la empresa. Un liderazgo que valora las ideas, fomenta el diálogo y reconoce que una buena decisión empieza con una buena conversación. Flexibilidad real: Modelos de trabajo que permiten equilibrar la vida personal y profesional sin culpa ni sacrificios. Se trata de entender que la productividad no se mide en horas de oficina, sino en resultados y bienestar. Cultura del cuidado: Políticas de salud mental, espacios de apoyo y desarrollo, y una visión que prioriza a las personas, no solo a los números. Porque un equipo feliz y saludable es un equipo que rinde mejor. Estos son algunos de los pilares claves que predominan en el liderazgo femenino dentro de las organizaciones. Así que este 8 de marzo no nos quedemos solo en la celebración. Preguntémonos qué más podemos hacer para impulsar este tipo de liderazgo y su impacto en el bienestar laboral.   Virginia Girbés Alventosa Consultora Psicosocial en Affor Health #### Liderazgo que Cuida: Revive el webinar "Cuidarnos para Liderar" El webinar "Cuidarnos para Liderar" refleja la esencia de nuestro enfoque: el bienestar personal como base de un liderazgo efectivo y entornos laborales saludables. Desarrollar habilidades como la empatía o la escucha activa no solo mejora el clima organizacional, sino que impacta positivamente en la vida de las personas. Te compartimos el video completo del webinar “Cuidarnos para Liderar”, celebrado el pasado 23 de septiembre, donde Adrián Díaz-Caneja, Coordinador de Eventos y Relaciones Públicas de Affor Health, profundiza en cómo construir liderazgo desde el autocuidado y la salud psicosocial, junto a las docentes Cristina Jardón Serrano, Ana Calderón y Paola Vergara-Acevedo. 🎥 Mira el video completo del webinar y descubre cómo integrar el bienestar emocional en la cultura organizacional de tu empresa. Si quieres llevar estos conceptos más allá y transformarlos en acciones concretas para tus equipos, en nuestra formación encontrarás casos prácticos adaptados a empleados y managers. Toda la información sobre la formación aquí: Detalles de la formación #### Liderazgo y trabajo en equipo: una fórmula para el éxito ¿Te has cuestionado alguna vez qué hace que un líder impulse el éxito en el trabajo en equipo? Es probable que hayas formado parte de equipos donde el liderazgo era eficiente y efectivo, otros en los que la dirección y la motivación parecían ausentes. Claramente, el resultado en ambos casos es totalmente opuesto. Es por ello por lo que el liderazgo en el trabajo en equipo se convierte en un elemento crucial para alcanzar resultados ejemplares y fomentar un ambiente colaborativo propicio. En este artículo, nos embarcaremos en un viaje para descubrir las claves que impulsan un liderazgo excepcional en el trabajo en equipo. Exploraremos desde la comunicación efectiva hasta la capacidad de inspirar y motivar a los integrantes del equipo, desentrañando los secretos de los líderes sobresalientes que guían a sus equipos hacia el máximo potencial. Veremos cómo establecer metas claras y realistas, delegar tareas de manera adecuada, fomentar una cultura de confianza, respeto y transparencia en el equipo. En consecuencia, desarrollar estas habilidades de liderazgo beneficia a los líderes, mejora la productividad y satisfacción del equipo.   Si quieres aprender cómo ser un líder excepcional y llevar a tu equipo al éxito, acompáñanos en esta fascinante exploración de las claves del liderazgo efectivo en el trabajo en equipo.   Tipos de liderazgo Posiblemente has escuchado que existen diferentes tipos de liderazgo que, aunque no lo conozcas por nombre, es probable que lo hayas visto con alguien de tu centro de trabajo o, incluso contigo. Para definir es importante nombrar, con eso vienen las características que influyen en el tipo de liderazgo que ejerces frente a tu equipo de trabajo. Si no conoces los tipos de liderazgo, a continuación, te presentamos los más representativos: Autocrático: se caracteriza porque la persona en quien recae la figura de líder plantea objetivos, siendo la comunicación unidireccional, en consecuencia, los colaboradores se limitan a realizar lo que se les ordena. Esto indica cierta rigidez, pues no permite que los demás miembros participen de forma activa. Democrático: los lideres democráticos entienden el trabajo en equipo en términos de colaboración y delegación de actividades. Además, incentivan al equipo a aportar ideas, lo que se traduce en crecimiento profesional. Quien deja hacer (Laissez faire): como su nombre lo indica, es aquel en el cual el líder, adopta un estilo más relajado, permitiendo que los colaboradores sean autónomos en la realización de sus tareas. El líder provee de herramientas y guías, por lo que el equipo puede seguir, incluso puede prescindir de este al momento de tomar una decisión. Afiliativo: la base de este liderazgo son las relaciones entre colaboradores, para ello es imprescindible un buen ambiente laboral. La función del líder es fomentar confianza, lealtad y compromiso, esto a través de críticas constructivas y comunicación. Transaccional: este tipo de liderazgo se caracteriza por incentivar a los colaboradores, de tal forma que trabajan bajo objetivos establecidos y, la persona que logra el acometido, cuenta con algún tipo de beneficio, por ejemplo, bonos o reconocimientos Transformacional: estos líderes pueden guiar a su equipo de trabajo de forma que influyen positivamente impulsando las capacidades del equipo y, cada integrante demuestra sus cualidades. Esto se logra observando las áreas de oportunidad, así como las habilidades de los colaboradores, para así motivarlas hacia los objetivos establecidos. Es posible que te identifiques con más de uno, incluso te sientas atraído por más de un tipo de liderazgo. El que te identifiques con uno, no significa que otros se excluyan, puedes tomar distintas características y así formular aquel liderazgo adecuado. Asimismo, no desestimes algún tipo de liderazgo, es común que el tipo autocrático sea el menos atractivo, no obstante, es útil cuando se trata de proyectos con objetivos definidos y que se tienen que realizar en poco tiempo. Cada equipo de trabajo trae consigo distintas características entre sus miembros, esto es importante de reconocer, porque una de las claves de un líder exitoso es la adaptabilidad ante diversos escenarios.   Como fomentar vías de comunicación abiertas y generar confianza No existe buen liderazgo, sin buena comunicación. Si hay una característica en común que está en los tipos de liderazgo es la comunicación, la cual cambia dependiendo de la forma en la que te diriges a tus colaboradores. Es más recomendable tener vías abiertas y alternativas de comunicación, siempre y cuando se establezcan los medios. No temas dirigir a tus colaboradores, indica qué información se proporcionará a través de correos electrónicos o, valerse de otros recursos como chats de equipos para dudas rápidas. Mantén tu puerta abierta y actitud empática. Considera que la forma en la que te relacionas con tu equipo influye en el grado de confianza que ellos generan en ti. Trata de retroalimentar a tu equipo y cerciorarte de que vayan en sintonía hacia el objetivo planteado. Fomenta la comunicación de tipo bidireccional y multidireccional, ambas permiten que los miembros se involucren e interactúen entre ellos, lo que propicia a una mayor integración y cohesión. Y no olvides que la comunicación de tipo asertivo es la herramienta para usar señales de error y en la medida de lo posible, trata de mantener pequeñas reuniones con colaboradores para que te comuniquen si hay necesidad, duda o perspectiva que no se mencionó antes.   Características de buen líder Un barco no se dirige solo, por lo que requiere de un capitán y tripulación que lo acompañe en la travesía. Así pasa con los equipos de trabajo, para que un proyecto tenga resultados ejemplares, todo aquel que esté involucrado debe tener algún propósito e ir en sintonía con el objetivo general. El líder, como pieza fundamental en el engranaje del trabajo en equipo, debe reflexionar sobre el tipo de liderazgo que desea ejercer. En este proceso, es crucial considerar las características y habilidades de cada integrante del equipo, buscando potenciarlas al máximo para el beneficio del proyecto. Tampoco desestimes las oportunidades que se pueden generar si observas que un colega puede explorar nuevas posibilidades, también es parte de tu trabajo observar que las cualidades, características y áreas de oportunidad tienen los colaboradores que te acompaña En conclusión, estas son los elementos que caracterizan a un buen líder: Se pueden adaptar a diversos proyectos y escenarios de la organización. Conocen a los colaboradores de tal forma que sabe de antemano qué tipo de liderazgo es el adecuado. Saben cuál es el objetivo para alcanzar y el medio para efectuarlo. No teme en dirigir a su equipo cuando lo requiere, así como señalar en privado alguna equivocación. Observa cualidades en los colaboradores y las potencia para un mayor desarrollo profesional. No teme a los errores pues reconoce que pueden ser aprendizaje a largo plazo. Mantiene un canal abierto de comunicación multidireccional para conocer diferentes perspectivas de los miembros del equipo. Ahora que sabes qué es lo que hace un líder excepcional, pon a prueba lo leído en el artículo. #### Llega la nueva edición del Diploma de Experto/a en gestión psicosocial y salud mental En Affor Health presentamos este 2025 nuestro Diploma de Experto/a en Gestión Psicosocial y Salud Mental. Esta es la octava edición del programa, y la primera que se realiza de la mano de la prestigiosa Universidad Nebrija. El curso, que arranca el próximo 30 de abril, ya ha abierto su periodo de matriculación. Si buscas liderar una profesión de futuro este diploma tiene como objetivo proporcionar herramientas efectivas para mejorar la gestión psicosocial y promover la salud psicológica, ayudando a crear organizaciones más eficientes y con impacto. Un programa para profesionales que innovan en la gestión de personas El curso condensa a lo largo de 8 semanas, y con una duración de 200 horas, un total de 56 masterclass impartidas en formato online y de manera síncrona. Esos contenidos, impartidos por más de 40 expertos reconocidos a nivel internacional, hacen que este curso sea esencial para los profesionales que desean liderar un cambio significativo en la gestión psicosocial dentro de sus organizaciones. Además, los participantes tienen la oportunidad de asistir a un Stage presencial opcional de 5 días en Madrid. donde podrán interactuar con profesionales y empresas clave del sector, así como participar en actividades socio-culturales, todo con el alojamiento programado en Meliá Madrid Princesa, hotel urbano de cinco estrellas de referencia en la capital de España. Flexible y conciliador, un diploma accesible El curso se realiza a través de la plataforma LMS de la Universidad de Nebrija (campus virtual Blackboard Learn) y las clases se impartirán en horario de 16 a 20 h (CEST) de tal manera que el programa se adapta al ejercicio profesional. Es un programa flexible y conciliador que está dirigido a: Delegados y profesionales de Prevención de Riesgos Laborales Miembros del Comité de Seguridad y Salud Profesionales y Directores de RRHH y Bienestar Corporativo La metodología Learning by Doing fomenta la participación activa y el debate, proporcionando un enfoque eminentemente práctico. El diploma cuenta con el respaldo de grandes entidades del sector como las españolas AEPSAL y PRL Innovación, las mexicanas Workplace Wellnes Council y Aishomex, la Sociedad Ecuatoriana de psicosociología laboral, el Instituto Argentino de Seguridad o Alaseht (Asociación Latinoamericana de Seguridad e Higiene en el Trabajo). #### Lo que el mobbing laboral cuesta a las empresas Uno de cada cinco empleados ha sufrido violencia o acoso en su vida laboral, según la OIT. La depresión y la ansiedad cuestan a la economía mundial casi un billón de dólares. El mobbing compromete la salud mental de los colaboradores, provoca estrés, ansiedad, depresión y disminución en la autoestima. El mobbing es el “elefante en la sala” del que pocos se atreven a hablar. Constituye un problema de múltiples aristas que causa un daño expansivo en las organizaciones, ya que no sólo afecta la salud mental de los colaboradores, también merma la productividad, pone en entredicho la viabilidad financiera de la empresa y perjudica su reputación.  Uno de cada cinco empleados ha sufrido violencia o acoso en su vida laboral, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Además, tres de cada cinco víctimas de acoso en el trabajo lo han experimentado en más de una ocasión.  “Se trata de un patrón de comportamiento hostil dirigido hacia una persona en el lugar de trabajo, se manifiesta a través de acciones como la intimidación, el desprestigio, la exclusión y la difamación. Este fenómeno genera un clima laboral tóxico que provoca disminución en la autoestima y la satisfacción laboral. Desde una perspectiva, tanto psicológica como económica, es fundamental reconocer los costos inherentes al mobbing laboral”, explica Yunue Cárdenas, Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health en México. Esta práctica se manifiesta de manera vertical ascendente, vertical descendente y horizontal. Es decir, se puede registrar entre personas cuyo rango de autoridad es distinto o bien, entre personas con el mismo nivel jerárquico.  Una persona que es víctima de mobbing puede experimentar: estrés, ansiedad, depresión, frustración, insomnio, fatiga, disminución de la autoestima, cambios en el comportamiento y aislamiento, entre otros. Cada año se pierden 12,000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial casi un billón de dólares, de acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS).  ¿Cuál es el impacto del mobbing en las empresas? El impacto del mobbing en las empresas se presenta de distintas maneras: Ausentismo y rotación de personal: El acoso laboral puede inducir a las víctimas a faltar al trabajo, incluso, renunciar debido al estrés y la ansiedad asociados. Esto resulta en una rotación de personal más frecuente, lo que a su vez implica gastos adicionales relacionados con la contratación y capacitación de nuevos empleados. Caída de la productividad: El ambiente laboral negativo generado por el mobbing inhibe el desempeño de los empleados y afecta su productividad y calidad del trabajo. Los empleados acosados tienden a estar distraídos, desmotivados y menos comprometidos con sus responsabilidades, lo que resulta en una disminución en la eficiencia operativa y un aumento en los errores.  Costos legales y reputacionales: Las organizaciones enfrentan el riesgo de enfrentar demandas legales y daños a su reputación como consecuencia del acoso laboral. Los procesos judiciales pueden resultar en costos  económicos significativos en términos de indemnizaciones y compensaciones, además de provocar un daño irreparable a la imagen y la credibilidad de la empresa.  Impacto en la cultura organizacional: El mobbing erosiona la confianza, la cohesión y la moral dentro de la organización, afecta  la cultura corporativa y mina los valores fundamentales de colaboración y respeto. Esto puede provocar un clima organizacional disfuncional caracterizado por el miedo, la desconfianza y la falta de compromiso, lo que obstaculiza el desarrollo de relaciones laborales saludables y la integración de equipos eficaces. “Ante esta compleja problemática, es imperativo que las empresas implementen políticas y protocolos de prevención y gestión del acoso laboral, así como programas de atención psicológica para los empleados de forma permanente. También cabe destacar que México ratificó en 2022 el Convenio 190 de OIT, el cual  reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de violencia y acoso”, concluye la Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health. #### Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. Lo que cambió es que ahora hay normas, hay sanciones, y hay evidencia suficiente para saber que ignorarlo sale más caro que atenderlo. Según una encuesta del Ministerio de Salud de 2023, el 66,3% de los colombianos ha enfrentado problemas de bienestar psicológico en algún momento de su vida. Esa cifra no vive separada del trabajo: las personas pasan gran parte de sus horas activas en el entorno laboral, y lo que ahí ocurre —bien o mal— las afecta. Lo que la ley le exige a las empresas La salud mental en el trabajo en Colombia tiene respaldo normativo claro. El SG-SST (Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo) obliga a las empresas a identificar, evaluar e intervenir los factores de riesgo psicosocial. No es opcional. Las consecuencias de no hacerlo son reales: el Ministerio del Trabajo puede imponer sanciones que superan los 1.000 SMMLV, incluyendo cierres temporales o investigaciones administrativas. Pero más allá de la sanción, los trastornos de ansiedad y depresión ya ocupan el tercer lugar entre las enfermedades laborales más frecuentes en el país, según el Ministerio del Trabajo. Qué factores realmente afectan la salud mental dentro de la empresa No todo el malestar viene de problemas personales. Hay condiciones de trabajo que deterioran la salud mental de forma sistemática: Carga laboral excesiva sin tiempos de recuperación Estilos de liderazgo autoritarios o ausentes Falta de reconocimiento o sentido de propósito Imposibilidad de desconectarse fuera del horario laboral Inseguridad contractual o de rol Cuando estos factores se mantienen sin intervención, el daño no es solo emocional. Se traduce en ausentismo, rotación, errores, conflictos y caída de productividad. La OMS estima que cada año se pierden 12.000 millones de días laborales por depresión y ansiedad a nivel global. Las señales que las empresas pasan por alto Hay señales que si se pueden detectar desde RRHH o desde las jefaturas: Aumento del ausentismo por causas médicas específicas Alta rotación en áreas específicas sin causa aparente Clima de tensión y conflictos frecuentes entre compañeros Presentismo: personas que están pero no producen Incapacidades médicas recurrentes que podrían enmascarar malestar emocional Cuando estos patrones aparecen de forma sistemática en un área, el estrés ya lleva tiempo instalado. Cómo actuar desde la empresa: más allá del taller de mindfulness Hay acciones concretas que generan impacto real: Aplicar la batería de riesgo psicosocial con rigor y hacer algo con los resultados Formar a los líderes para detectar señales tempranas en sus equipos Establecer políticas reales de desconexión digital Contar con un canal de apoyo psicológico accesible para los colaboradores Integrar la salud mental como parte permanente del SG-SST, no como campana de un mes Affor Health lleva más de 16 años trabajando en la gestión de la salud mental laboral y, desde hace un par de años, acompaña también a organizaciones en Colombia y la región con equipos especializados en prevención psicosocial, desde el diagnóstico hasta la intervención. El costo de actuar tarde No gestionar la salud mental en el trabajo en Colombia tiene un costo doble: humano para los colaboradores y económico para la empresa. Invertir en prevención no es un gasto de bienestar. Es una decisión operativa. Las empresas que lo entienden no esperan a tener una crisis para actuar. Artículo escrito por: Jaime Barrera Conutry Manager Colombia y Surámerica en Affor Health #### Lo que no se conoce, no se puede prevenir URL: https://afforhealth.com/lo-que-no-se-conoce-no-se-puede-prevenir/ #### Los beneficios del trabajo en equipo en las organizaciones ¿Qué es el trabajo en equipo? La experiencia en prevención psicosocial nos ha hecho muy conscientes en Affor Health, trabajando con nuestras empresas clientes, de la importancia que tiene el buen funcionamiento de los equipos de trabajo. Esa gestión y el fomentar el trabajo en equipo pueden ser un punto de inflexión que lleve al éxito o no de una empresa, departamento o área. Un equipo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común. En esta definición están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo: Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación, personalidad, aptitudes, etc.), que van a influir decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos. Organización: existen diversas formas en las que un equipo se puede organizar para el logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los resultados del equipo. Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en el trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo.  Las bondades del trabajo en equipo ¿A qué nos referimos cuando decimos que un buen trabajo en equipo puede llevar al éxito o al fracaso a una organización? A continuación encontrarás las bondades de contar con un buen equipo que trabaje unido y con un mismo objetivo: Reducción de los tiempos Cuando son varias las personas que piensan en un mismo objetivo, se obtienen ideas más resolutivas y enriquecidas. Se pueden repartir las tareas con buen criterio, teniendo en cuenta las fortalezas de cada miembro, para acortar los tiempos del proceso. Para conseguir tal fin, por supuesto, es necesario conocer bien a los integrantes del equipo y ser consciente de las capacidades de cada uno. Mejora de la calidad de los resultados Con la misma idea de repartir adecuadamente las tareas, si cada uno realiza la parte donde está más especializado, y luego incluso se consensua con el resto, los resultados serán sobresalientes. Asimismo, puede ocurrir que los conocimientos sean similares; está comprobado que cuando hay varias mentes trabajando juntas, se obtienen mejores ideas, más creativas y enriquecedoras.  En este sentido, se pueden conseguir gran variedad de ideas en poco tiempo, se estimula la creatividad en los integrantes, se consiguen desbloqueos ante un tema determinado, que de forma individual es más difícil de conseguir, y se obtienen un mayor número de alternativas de solución para un posible problema u objetivo. Aumento de la cohesión del grupo. Cuando un buen equipo funciona, aumenta la cohesión del grupo. Y cuando la cohesión existe, el equipo funciona mejor. Es un ciclo de mejora continua que hay que tratar de cuidar y alimentar. En un equipo efectivo, cada miembro debe favorecer las relaciones interpersonales y aportar sus habilidades para trabajar juntos a lo largo del tiempo. Encontramos comportamientos de sus integrantes como los siguientes, con el fin de mantener dicho equipo: Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los demás, mostrando solidaridad Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias Expresar estándares de realización que ha de alcanzar el equipo o ha de usar en la evaluación del proceso del mismo Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los otros Alentar la participación de todos y no sólo de unos pocos Es muy difícil que estos comportamientos tan valiosos y positivos se encuentren cuando el equipo no está cohesionado, y se sienten como personas independientes dentro de un grupo, donde prima el individualismo. Motivación En el momento en el que el equipo funciona, los resultados son buenos y los miembros son conscientes de ese éxito y se sienten valorados, la motivación de los mismos es elevada, y nuevamente, se consigue una mayor implicación, mejoría en el propio trabajo y la consecución de los objetivos. Compromiso Se aumenta el compromiso por parte de los integrantes del equipo, lo que fomenta su participación y fidelización al propio grupo. De esta manera, se reparten los esfuerzos y también las responsabilidades, sin eludirlas. Sentido del trabajo Dicho compromiso y motivación generan, entre los miembros del equipo, mayor involucración en los proyectos, además de encontrar mayor sentido a trabajo. Clima laboral A medida que el equipo va funcionando y se genera dicha cohesión, motivación, etc. , es irremediable que se propicie un buen clima laboral, con todos los beneficios que ello conlleva, y que engrandece aún más todos las ganancias arriba mencionadas. Aceptación Las decisiones tomadas en equipo suelen tener mejor aceptación y están más valoradas que aquellas que se originan de forman de manera individual. Beneficios del trabajo en equipo para las organizaciones Además de todos los beneficios ya nombrados, que parecen ir enfocadas al propio equipo, por supuesto, no debemos olvidar en qué se traduce esto para una organización. Cuando una empresa lleva a cabo una adecuada gestión de los diferentes factores psicosociales, y especialmente hace una correcta gestión de los equipos, puede darse situaciones con: Bajos niveles de absentismo Niveles reducidos de accidentes e incidentes de trabajo Permanencia de los talentos en la organización Y todo esto puede llevar a la organización al tan deseado aumento de productividad. Así, tras estas reflexiones, confiamos que quede clara la importancia de fomentar el trabajo en equipo en una organización (o en cualquier otro ámbito). Para conseguirlo, la mente abierta y apertura al cambio son imprescindibles. En este enlace encontrarás las principales claves para trabajar en equipo de forma productiva y  conseguir que tu equipo lleve al éxito a la organización o departamento. * Este post ha sido escrito por Elena Rubio, del equipo consultor de Affor Prevención Psicosocial  #### Los cambios en salud psicosocial en España de los últimos 15 años y los próximos 15 años Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health. Puedes encontrar el documento íntegro en este link. Parte I La salud psicosocial ha sido un tema crucial en la agenda pública en España, especialmente en los últimos 15 años. En este periodo, hemos observado significativos cambios en la forma en que se aborda el bienestar mental y emocional de la población. Este enfoque ha sido impulsado por una mayor conciencia sobre la importancia de la salud mental y un creciente reconocimiento de que el bienestar psicosocial es tan vital como la salud física. Uno de los cambios clave ha sido la implementación de políticas públicas que priorizan la salud mental. Según la Estrategia en Salud Mental del Sistema Nacional de Salud 2020-2024, se ha marcado un compromiso para integrar la salud mental en todos los niveles de atención sanitaria, reflejando así un enfoque holístico que considera las complejidades del ser humano (Ministerio de Sanidad, 2020). En este contexto, se han llevado a cabo campañas de sensibilización para reducir el estigma asociado a los problemas de salud mental, promoviendo una cultura en la que las personas se sientan más cómodas buscando ayuda y apoyándose unos a otros. Además, la aparición de la pandemia de COVID-19 ha acelerado estos cambios. La crisis sanitaria global llevó a un incremento significativo de problemas como la ansiedad, la depresión y el estrés postraumático, lo que, a su vez, abrió la puerta a un discurso más abierto sobre la salud psicosocial. Las plataformas digitales han proporcionado nuevos caminos para el acceso a la terapia y el apoyo emocional, permitiendo a más personas que nunca recibir la ayuda que necesitan desde la comodidad de sus hogares (Garcia et al., 2021). En el ámbito laboral, las empresas han comenzado a implementar políticas más efectivas en cuanto al bienestar de sus empleados. La promoción de un entorno laboral saludable ha sido reconocida como una estrategia clave para mejorar la productividad y reducir el ausentismo. Programas de bienestar, recursos de salud mental y formación en liderazgo comprensivo se están convirtiendo en estándares en muchas organizaciones. Las empresas que invierten en la salud psicosocial de sus empleados no solo cumplen con su responsabilidad social, sino que también obtienen beneficios económicos al mejorar el clima laboral y potenciar la retención de talento. Pero ¿qué nos depara el futuro en los próximos 15 años? La dirección en la que se está moviendo la salud psicosocial en España es prometedora. Se espera que continúe la inversión en investigación y programas destinados a la salud mental, así como un aumento en la disponibilidad de recursos para la población. La inteligencia artificial y la tecnología jugarán un papel crucial en la personalización de los tratamientos y en facilitar un acceso más amplio y equitativo. Una mayor conexión entre el ámbito digital y el cuidado de la salud mental podría abrir nuevas rutas para la prevención y el tratamiento, haciendo que la atención sea más accesible para todos, independientemente de su ubicación geográfica. Es probable que la población joven, cada vez más consciente de la importancia de la salud mental, se convierta en un actor clave en la promoción de un futuro mejor. Generaciones más jóvenes están desafiando los estigmas y presionando por ambientes más saludables, tanto en el trabajo como en la educación. Con el crecimiento de movimientos sociales enfocados en el bienestar y la salud mental, es probable que las instituciones públicas y privadas se vean más motivadas a adaptarse y evolucionar con estas demandas. También es esencial considerar la inclusión de la salud psicosocial en la educación desde la infancia. Promover el conocimiento sobre el bienestar emocional en las escuelas no solo equipará a los jóvenes con herramientas para manejar sus emociones, sino que también fomentará una generación que valore y priorice su salud mental. Las competencias emocionales se están reconociendo cada vez más como habilidades clave para enfrentar los desafíos de la vida, y es alentador ver que este enfoque se incorpora en los currículos escolares. En conclusión, España ha recorrido un camino significativo en la mejora de su salud psicosocial en los últimos 15 años. A medida que se aproxima el futuro, tenemos motivos para ser optimistas. La conciencia creciente, la innovación tecnológica y el compromiso conjunto de la sociedad apuntan a un futuro donde la salud psicosocial sea aún más valorada y atendida. Es un viaje que aún tiene mucho por ofrecer, y todos nosotros podemos ser parte de esta transformación hacia un bienestar integral. ================== Fuentes: - Ministerio de Sanidad. (2020). Estrategia en Salud Mental del Sistema Nacional de Salud 2020-2024. - García, D., et al. (2021). Impacto de la pandemia en la salud mental: Un análisis del contexto español.   Parte II Una de las transformaciones más notables en el ámbito de la salud psicosocial ha sido el aumento de la conciencia sobre la salud mental. La crisis económica que golpeó a España en 2008 dejó a muchos en situaciones de estrés y ansiedad, lo que llevó a una mayor discusión sobre los efectos del trabajo y las condiciones sociales en la salud mental. La población comenzó a demandar apoyo y recursos, lo que resultó en la implementación de políticas más efectivas y servicios de atención que abordan tanto la salud física como la mental. Desde entonces, se ha avanzado considerablemente en la promoción de ambientitas laborales saludables. El enfoque en el equilibrio entre trabajo y vida personal ha cobrado relevancia. Muchas empresas han adoptado políticas de flexibilidad laboral, programas de bienestar y capacitación sobre salud mental. Esto no solo beneficia a los empleados, sino que también incrementa la productividad y reduce el ausentismo laboral. La evidencia demuestra que un entorno laboral que apoya la salud mental puede resultar en una fuerza laboral más comprometida y motivada. Además, la integración de la salud psicosocial en el ámbito educativo ha saboreado un enfoque renovado. Se ha comenzado a impartir formación sobre habilidades emocionales y resiliencia en las escuelas, preparando a los jóvenes para enfrentar los desafíos de la vida. Esta inversión en la educación no solo mejora el rendimiento académico, sino que también cimenta las bases para una sociedad futura más equilibrada y saludable. Sin embargo, a pesar de los avances, persisten desafíos significativos. La estigmatización de los problemas de salud mental sigue siendo un obstáculo para que muchas personas busquen ayuda. En este sentido, es esencial continuar fomentando una cultura de apertura y aceptación, donde la salud mental sea vista como un componente integral del bienestar. Las campañas de sensibilización y educación son claves para desmitificar los trastornos mentales y animar a la población a buscar apoyo sin temor al juicio. De cara al futuro, los próximos 15 años presentan una oportunidad dorada para construir sobre los cimientos que se han establecido. La tecnología y la innovación jugarán un papel crucial en la evolución de la salud psicosocial. El acceso a aplicaciones de salud mental y plataformas en línea que ofrecen asistencia y recursos será más común, permitiendo que más personas se conecten con los servicios que necesitan, cuando los necesitan (ej. www.stress2resilience.com) . Además, la inteligencia artificial y el análisis de datos tienen el potencial de proporcionar “insights” sobre las tendencias de salud psicosocial, permitiendo a las organizaciones identificar áreas problemáticas y actuar proactivamente. Esto facilitará la creación de entornos laborales aún más inclusivos y adaptativos a las necesidades de los empleados. El cambio demográfico en España también influirá en la salud psicosocial. Con el envejecimiento de la población, aumentará la demanda de servicios que aborden los problemas de salud mental asociados a la vejez. Esto exigirá una adaptación de las políticas y servicios existentes para garantizar que todas las generaciones tengan acceso a la atención que necesitan. La colaboración entre entidades públicas, privadas y organizaciones sin ánimo de lucro será esencial para crear una red de apoyo efectiva y sostenible. Para que España avance en este camino, es vital que continuemos abogando por políticas que fomenten el bienestar mental en todas las etapas de la vida. Los programas de promoción de la salud mental deben ser una prioridad, no solo en el trabajo, sino en la educación, la comunidad y el hogar. Invertir en recursos y programas de prevención y tratamiento será fundamental para construir una sociedad resiliente que valore el bienestar psicosocial. En resumen, los cambios en la salud psicosocial en España en los últimos 15 años son un testimonio del progreso, pero el futuro ofrece aún más promesas. Al unir esfuerzos y fomentar un enfoque colaborativo y comprensivo, podemos garantizar que todos los ciudadanos tengan acceso a la atención y el apoyo que merecen, creando así un legado de salud y bienestar para las generaciones venideras.   Fuentes: - Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social de España. (2021). “Informe sobre Salud Mental en España.” - Organización Mundial de la Salud (OMS). “Salud Mental.” (2022). - Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA). “Evaluación de la Salud Mental en el Trabajo.” (2020). ------------------------------------   Artículo escrito por: Simon Dolan Presidente del Global Future of Work Foundation GFWF #### Los cambios organizacionales y su efecto en los factores de riesgo psicosocial Vivimos en un momento en el que los cambios en las organizaciones están a la orden del día, ya vengan impuestos por la situación (como ha sido el caso del auge del teletrabajo a raíz de la pandemia del Covid-19), o porque se consideren necesarios para la mejora del negocio. Algunos ejemplos de este último tipo, serían la introducción de nuevos productos o servicios con el fin de ampliar la cartera de clientes, el establecimiento de sinergias con otras compañías del sector, el cambio en los flujos de trabajo o, simplemente, la introducción de un nuevo software de gestión. ¿Afectan los cambios organizacionales a los equipos de trabajo? Sea cual sea el tipo de cambio, y para garantizar el éxito del mismo, no podemos perder de vista que estos cambios van a afectar a las personas que componen la organización y van a suponer un proceso de adaptación que lleva su tiempo y no siempre resulta sencillo. Imaginemos, por ejemplo, que el CEO de la compañía y su equipo directivo deciden introducir un nuevo software de RRHH para la gestión de los horarios, las vacaciones y las acciones realizadas por cada trabajador. Si la plantilla no conoce la decisión de la dirección hasta la fecha de implantación del mismo, o se enteran de la implantación del sistema mediante un correo electrónico anunciando el nuevo método de trabajo, si no se cuenta con su opinión, y si tampoco han recibido formación acerca del uso de este nuevo sistema informático… ¿Cómo afectará dicho cambio a la salud psicosocial de los empleados de esta organización? ¿Será este cambio percibido por los trabajadores de manera positiva? Probablemente desde un punto de vista psicosocial, este sencillo cambio implique un aumento importante en los factores de riesgo a los que se ven expuestos los trabajadores. ¿De qué manera influyen los cambios en las organizaciones? En primer lugar, es probable que se perciba un aumento de la carga de trabajo debido al tiempo que van a emplear en registrar sus actividades en el nuevo software. Gran parte de la plantilla percibirá esta tarea como trabajo administrativo añadido, con valor secundario y que les distrae de sus objetivos principales. Además... ¿Cuánto tiempo van a tardar estos trabajadores en dominar el manejo del programa? A la hora de introducir de manera correcta un cambio de este estilo hay que tener en cuenta la curva de aprendizaje. La consecuencia de no hacerlo es un aumento de la carga de trabajo durante un periodo de tiempo mucho más extenso que si se hubiese formado con anterioridad. Asimismo, y si la información acerca del proceso de cambio ha sido deficiente, es probable que los trabajadores reciban con rechazo este cambio impuesto y no consultado. Y más, si tenemos en cuenta que afecta directamente a la realización de sus funciones diarias. Es por ello, que pueden percibir una sobrecarga o infracarga de rol al pensar que sus funciones no incluyen este tipo de tareas administrativas. Otra posible consecuencia puede venir relacionada con la disminución de la autonomía debido a la percepción de que su desempeño diario queda reflejado y puede ser cuestionado por los mandos o la empresa que no conocen las dificultades o el tiempo que lleva cada tarea realizada, o porque no quedan reflejadas las tareas indirectas que supone la ejecución de un proyecto dado. Los cambios, por su naturaleza, siempre implican una demanda psicológica extra por parte del trabajador; A nivel de demanda cognitiva por el sobreesfuerzo hasta el aprendizaje del nuevo sistema, y a nivel emocional por cómo le haga sentir de amenazado dicho cambio. Si tenemos en cuenta el caso expuesto, ambos tipos de demanda estarían presentes. En primer lugar, por la falta de comunicación, información y formación y, en segundo lugar, porque la medida podría ser percibida por el trabajador como una intrusión por parte de la empresa. Dado lo expuesto anteriormente, y teniendo en cuenta que no se han dado explicaciones de por qué este nuevo método es beneficioso para la compañía, no es de extrañar que este cambio interpretado como una herramienta de control por parte de la dirección y que, por tanto, se perciba una supervisión excesiva por parte de los mandos y una disminución de la participación en la toma de decisiones. Y solo hablamos del cambio en una herramienta de gestión informática. En el caso de cambios más profundos o de tipo estructural, las consecuencias serían lógicamente aún mas dañinas para la salud psicosocial de los trabajadores. En nuestro día a día como consultores, nos encontramos empresas que nos comentan que no es un buen momento para evaluar ya que su organización ha sufrido un cambio recientemente y los resultados se verán afectados por ello. El problema no reside tanto en el propio cambio, sino en la forma en la que éste se ha llevado a cabo. Nuestra recomendación es que se haga de forma informada, formada y planificada correctamente para que los factores de riesgo psicosocial no se vean comprometidos. Progresar, realizar cambios y cuidar de los riesgos psicosociales no deberían ser objetivos incompatibles. ¿Y tú? ¿Qué opinas al respecto? Artículo escrito por Marien Alba, del equipo consultor de Affor Health. #### Los factores psicosociales, una mirada hacia entornos de trabajo saludables Los constantes cambios, la globalización del trabajo, el contexto político económico y social en los diferentes países, además de los efectos de la pandemia del COVID 19 en la salud mental, hacen más visible la necesidad de promocionar nuevos ambientes de trabajo, como un modelo integral que promueva la salud mental. En este post analizamos la relación entre factores psicosociales y entornos de trabajo saludables. ¿Cuál es el panorama de la salud mental y factores psicosociales de los trabajadores? Según la Encuesta Europea de condiciones de trabajo del 2021, se estima que más de un 27% de los europeos adultos sufren, al menos, una forma de alteración psíquica en algún momento de su vida, siendo las formas más comunes los trastornos de ansiedad y la depresión, que ocasionan unos costes del 3-4% del PIB. Entre los principales factores de riesgo psicosocial observados en España se identifican los horarios irregulares y las largas jornadas laborales dificultan la conciliación entre la vida laboral y familiar, ya que el 19% de los encuestados declara que su horario no se adapta a sus compromisos sociales y familiares. En relación con las exigencias del trabajo y su intensidad, el 49% de las personas encuestadas refieren trabajar a gran velocidad y con plazos ajustados. En autonomía y control, el 32,8% expresa que no puede elegir el método de trabajo y el 30% no puede determinar la velocidad o ritmo con el que trabaja. Entre los resultados también encontramos que el 66,5% responde que debe tratar directamente con personas como clientes, alumnos, pacientes. El 12,8% de las mujeres señalan ser objeto de discriminación en el trabajo. El 48,1% de la población trabajadora no ha recibido formación pagada o proporcionada por su empleador durante el último año. El 39% refiere seguir preocupado por su trabajo cuando no está trabajando. En problemas de salud el 37,6% de los encuestados sufrieron ansiedad en el último año. En Colombia, las mujeres se ven desproporcionadamente afectadas por enfermedades laborales relacionadas con la salud mental. En 2021, el 62% de los 1249 casos reportados correspondían a mujeres, destacando trastornos como depresión, estrés grave y ansiedad generalizada. En Estados Unidos, el 83% de los trabajadores confirma que se siente emocionalmente agotado de su trabajo. De este grupo, el 56% no siente que su empleador provea un ambiente seguro para las personas con enfermedades mentales. Ante el creciente problema de salud mental en el ámbito laboral, es fundamental comprender que el estrés crónico puede desencadenar una cascada de consecuencias negativas que van desde problemas de salud física y mental hasta dificultades económicas y relacionales. Para revertir esta situación, es necesario promover activamente una cultura de trabajo saludable que fomente el bienestar integral de los empleados. Esto no solo aumentará la productividad y el compromiso organizacional, sino que también mejorará la calidad de vida de los trabajadores en todos los aspectos. Las condiciones de trabajo son uno de los muchos factores que determinan la salud pública. Pasamos una gran proporción de las horas de vigilia trabajando, de modo que las condiciones en las cuales se realiza el trabajo influyen en nuestra salud y calidad de vida. ¿Cómo podemos promover un entorno de trabajo saludable? Una buena gestión de los factores de riesgo psicosocial es esencial para la sostenibilidad de cualquier negocio. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) destaca que promover la salud en el lugar de trabajo, complementando las medidas de seguridad y salud en el trabajo (SST), es clave para prevenir accidentes, enfermedades y mejorar el desempeño organizacional. Los factores psicosociales que causan estrés deben ser examinados desde diferentes perspectivas. Las causas del estrés pueden encontrarse en el trabajo, en casa, en el entorno social o en la comunidad (el término comunidad en este contexto puede ser local, provincial o incluso nacional). En cada uno de estos ambientes podría haber una fuente o más de estrés, como también puede haber más o menos recursos que contribuyan a prevenir o reducir el impacto del estrés. Las consecuencias del estrés también pueden tener impacto en cualquiera de estos ambientes; por lo tanto, el estrés relacionado con el trabajo no debe ser tomado de manera aislada (explicado desde el modelo ecológico). En el marco de una política integral de seguridad y salud ocupacional que aborde la promoción de la salud, hay varias estrategias que pueden ser útiles para no crear condiciones laborales estresantes y para evitar el estrés en el trabajo. Muchas de estas estrategias están relacionadas con la carga, el diseño y el contenido del trabajo. La manera en que organizamos y realizamos el trabajo influye directamente en el bienestar psicológico de los empleados. Por eso, es fundamental que todos en la empresa, desde los directivos hasta los trabajadores, colaboren para prevenir y reducir el estrés laboral y otros problemas relacionados con la salud mental en el trabajo. ¿Cuáles son las principales estrategias que podemos implementar? Desde una mirada preventiva la gestión de los factores psicosociales a luz del modelo SOLVE de la OIT, el cual integra, no solo los factores psicosociales, sino la interrelación de problemas de salud que se pueden evidenciar en el trabajo o en otros entornos como el estrés, la fatiga, la violencia en el lugar de trabajo, el consumo de sustancias psicoactivas (adicciones), estrés económico y hábitos saludables en general. Para su intervención, se recomiendan las siguientes estrategias: Estructura y prácticas organizacionales: las personas necesitamos recibir información clara sobre la estructura, el propósito y las prácticas de la organización, por lo cual una política de promoción de la salud puede incluir estos ejes temáticos. En la política es pertinente que se incluyan declaratorias del compromiso del cuidado de la salud, como por ejemplo la participación a las actividades planeadas, la cero tolerancia a las conductas de violencia o maltrato en el lugar del trabajo, el respeto por el tiempo personal y libre, la restricción del consumo de cualquier sustancia psicoactiva en el trabajo, entre otras disposiciones. Selección, formación y desarrollo apropiado del personal: el conocimiento, competencias y capacidades de cada empleado deben corresponder, en la medida de lo posible, con las necesidades de cada trabajo. También la supervisión y mentorías pueden ayudarnos a proteger al personal del estrés y facilitar la adaptación. En los programas de formación se incluyen los ejes temáticos que van a fortalecer la cultura saludable (habilidades blandas, estilos de vida saludable, comunicación no violenta, estigmas sobre la salud mental, primeros auxilios psicológicos, entre otros temas). Descripciones del puesto: la adecuada descripción del puesto de trabajo se fundamenta en la comprensión de la política, objetivos y la estrategia de la organización. Cuanto mejor comprendan las personas su rol, mayores habilidades tendrán para dirigir los esfuerzos adecuados a su realización. Comunicación: a través de prácticas participativas y conversaciones reflexivas, los líderes pueden promover un ambiente de trabajo donde todos se sientan escuchados y valorados, fortaleciendo así la confianza y el compromiso de los equipos Entorno social: la socialización, la equidad, la inclusión, el fomento de redes de apoyo y el trabajo colaborativo, aumenta la productividad y el compromiso con el trabajo, además de promover sanas convivencias. Organización y diseño del trabajo: este es un elemento esencial de la gestión de los factores psicosociales, al diseñar cargos que puedan tener mayor control y autonomía del trabajo, el gestionar las demandas del trabajo como sobrecarga, infra carga y dificultades, permitiendo la comprensión y planeación del proceso de trabajo, disminuirá síntomas de fatiga y estrés. Conciliación vida laboral – personal: el incluir en la política de promoción de la salud de la organización, prácticas de desconexión laboral (en especial digital), gestión de la jornada de trabajo (rotación de turnos, tiempo flexible y ajustes de horarios para la conciliación de los diferentes roles). Entorno de trabajo: un ambiente de trabajo físico agradable y saludable contribuye a un mayor bienestar, lo que se traduce en una mayor productividad, satisfacción laboral y lealtad hacia la organización. Evaluación y monitoreo: cada país cuenta con herramientas validadas para identificar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Evaluaciones periódicas permiten intervenciones oportunas y la promoción de una cultura de bienestar. Además, herramientas complementarias ayudan a detectar tempranamente signos de malestar, favoreciendo el cuidado de la salud mental de los trabajadores. Medidas complementarias: los programas de asesoramiento y asistencia al empleado se destacan como medidas complementarias clave en la vigilancia epidemiológica psicosocial. Estas iniciativas no solo previenen problemas de salud, sino que también fortalecen la autonomía y el bienestar de los trabajadores Entre otras medidas complementarias, se encuentra las rutas de atención y protocolos de prevención de violencia en el lugar de trabajo, la prevención del suicidio, el diseño de espacios para realizar pausas saludables, tomar descansos, actividades lúdicas y la cobertura de programas de bienestar a las familias de los empleados. ¡Cuidar la salud en compromiso de todos y su beneficio se multiplica en todas nuestras áreas de vida! Paola Díaz Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Los nuevos retos del trabajo decente: la salud mental y los riesgos psicosociales Affor participa en la jornada “Los nuevos retos del trabajo decente: la salud mental y los riesgos psicosociales” organizada por la Universidad Carlos III de Madrid en calidad de expertos en gestión psicosocial en España, para dar una visión práctica de cómo se abordan en el terreno empresarial la gestión de estos riesgos psicosociales. A lo largo de la jornada se debatió sobre el actual panorama laboral y cómo la introducción de nuevas formas de trabajo y de relaciones laborales están generando una tranformación y la aparición de nuevos riesgos psicosociales emergentes. En ese contexto, el grado en el que impactan los riesgos psicosociales en el mundo del trabajo se hace cada vez  más relevante y es necesaria su gestión para garantizar el bienestar mental o psicológico de los trabajadores. El programa contó con panel de ponentes entre los que figuraban tanto representantes académicos de la Universidad como del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), sindicatos y asociaciones empresariales, y se profundizó en los riegos psicosociales no solo a nivel nacional, sino también en el ámbito internacional desde su dimensión reguladora, se habló sobre la gestión de la salud mental en las empresas, y se aportaron casos de buenas prácticas sobre prevención psicosocial. Nuestra ponencia, a cargo de Sara Gutiérrez, se integró dentro de un debate centrado en un enfoque desde la práctica, en el que nuestra directora del área de PRL, hizo hincapié en la necesidad de abordar la gestión psicosocial como una estrategia integral hacia el bienestar psicosocial de la organización, más allá de la implementación de acciones puntuales. Para ello, incidió en la importancia de evaluar y medir tanto los factores psicosociales y condiciones de trabajo como el impacto individual en la salud psicológica de los trabajadores, para después pasar a la acción y planificar una serie de medidas personalizadas con herramientas para cuidar la salud psicosocial (como pueden ser Psicomet y el Programa de Ayuda al Empleado -PAE- ), que permitan prevenir en el tiempo y seguir evaluando el impacto de las mismas. Sin duda, una jornada de intercambio de experiencias y conocimiento para profundizar en la necesidad de abordar la prevención psicosocial que podéis consultar en este enlace, donde encontraréis, en formato vídeo, cada una de las ponencias. #### Los principios del procedimiento URL: https://afforhealth.com/los-principios-del-procedimiento/ #### Los servicios médicos empiezan a incluir un chequeo psicológico en el reconocimiento anual Por el coste de una analítica de sangre, las unidades de vigilancia de la salud de las empresas empiezan a incluir un Protocolo sanitario que incorpora el chequeo psicológico en su reconocimiento médico anual El estrés laboral y el “síndrome de estar quemado en el trabajo” son dos de las manifestaciones más frecuentes. La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que más de un 25% de la población sufrirá algún trastorno de salud mental en algún momento de su vida, por lo que será la segunda causa de enfermedad e incapacidad en Europa en los próximos años. Es evidente que la pandemia de COVID-19 ha tenido un gran impacto en la salud mental, todos hemos sufrido las consecuencias, con los confinamientos, el miedo al contagio o la pérdida del empleo. Estos aspectos vienen relacionados con la aparición de patologías asociadas a los riesgos psicosociales de origen laboral, como el estrés o la ansiedad, entre otros. Es por lo que la Organización Mundial de la Salud (OMS) viene advirtiéndonos de la necesidad de cuidar la salud psicológica de las personas en el entorno laboral. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es clara al respecto, y en su artículo 22 establece que "el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo". Por lo tanto, las empresas tienen la obligación de ofrecer este chequeo psicológico en su reconocimiento médico anual. Parece impensable que no incluyamos la revisión de la afectación a la salud psicológica de modo periódico. Conscientes de esta realidad, en Affor Health desarrollamos en 2015 una plataforma online que permite tanto a los servicios de prevención ajenos como a los servicios médicos de empresa evaluar la salud emocional de los trabajadores dentro del reconocimiento médico que se realiza en el marco de Vigilancia de la Salud, sistematizando el proceso de valoración de la salud mental y emocional en el ámbito laboral, y siguiendo las recomendaciones que define el Protocolo PSICOVS2012, así como el artículo 37.3 del RD 39/1997. Psicomet ayuda a mejorar el rendimiento y la productividad de las empresas, a través de la prevención del daño y la intervención precoz en la salud emocional, y posibilita un estudio de salud valorando el bienestar emocional de los trabajadores de forma personalizada para fomentar su calidad de vida. Psicomet permite en 5 minutos valorar de forma automática el estado de salud psicológico del empleado, además de proporcionarle un Feedback inmediato al trabajador y acceso a todos los resultados para los médicos del trabajo a través de una plataforma. Y proporciona, además, las siguientes funcionalidades: Personalización de itinerarios de salud Generación de informes individuales en Word Identificación casos graves y seguimiento Filtros por empresa, área y género Generación de indicadores psicosociales automatizados Roles y permisos diferenciados para RRHH, SSL y VS Posibilidad de hibridación con otras plataformas de reconocimientos médicos mediante API Seguimiento exhaustivo del Protocolo OSALAN VSpsico   #### Maltrato psicológico en el trabajo En el ámbito internacional, el acoso psicológico en el trabajo se ha convertido en una problemática de gran relevancia. Según datos de la ONU, un 23% de la fuerza laboral ha sufrido algún tipo de acoso psicológico en su entorno laboral. Este fenómeno afecta de manera desproporcionada a las mujeres, con una tasa de incidencia del 60.7%. Sin embargo, un porcentaje significativo de hombres también lo ha experimentado (50.1%). En la mayoría de los casos, los perpetradores del acoso son los superiores jerárquicos. Aunque también se han documentado casos de acoso por parte de compañeros de trabajo. En el entorno laboral, el abuso psicológico puede tener un impacto catastrófico para quien lo padece y para el clima laboral. Hacer uso de palabras hirientes, las críticas constantes y la intimidación pueden minar la confianza y la autoestima, generando estrés y ansiedad en los afectados. El término "abuso psicológico" surge de la traducción de "mobbing", un fenómeno que describe el asedio sistemático hacia una persona ya sea de forma hostil o aparentemente amistosa. Este tipo de maltrato se manifiesta en diversos niveles, desde el uso de lenguaje hiriente o ridiculizante hasta actos de discriminación por género, raza o cualquier otra condición personal. Criterios sobre abuso psicológico Para poder identificar el abuso psicológico es necesario seguir ciertos criterios. A continuación, te enumeramos cuáles son: Debe de considerarse la frecuencia y período de tiempo en el que se sufre el abuso (6 meses en adelante). De esta forma descartamos eventos que se han suscitado en una sola ocasión, descartando los conflictos que se centran en una situación en particular. También debe de existir una diferencia de poder entre el abusador y la víctima, por ejemplo, que la víctima no cuente con los recursos necesarios para defenderse de su agresor. Estas diferencias pueden ser físicas, psicológicas (baja autoestima), económicas y sociales. En diversas investigaciones se ha tratado de delimitar y estructurar el abuso psicológico, uno de esos estudios fue el realizado por Zapf, quien al examinar el cuestionario “Leymann Inventory of Psychological Terror” logró concretar los siguientes rangos: Acoso relacionado con el trabajo, que dificulta la realización de las tareas. Aislamiento social. Ataques personales a la vida privada mediante ofensas o insultos. Amenazas verbales. Violencia física. Dependiendo de la jerarquía del perpetrador, se han encontrado algunas acciones que se llevan a cabo: Las estrategias utilizadas por los abusadores varían según la dinámica de la relación. En un contexto de igualdad, el abuso suele manifestarse a través de burlas, comentarios hirientes, chismes y ataques a la vida privada. Abuso desde posición de poder En cambio, cuando el abusador ocupa una posición de poder, las tácticas se tornan más sutiles y manipuladoras. Entre ellas encontramos: Manipulación hostil en la comunicación: El abusador utiliza la comunicación para desestabilizar e infundir miedo en la víctima. Esto puede incluir insultos, amenazas, críticas constantes o el uso del silencio como forma de castigo. Aislamiento de actividades laborales y sociales: Se busca excluir a la víctima de su entorno social y profesional, privándola de oportunidades de interacción y apoyo. Desigualdad en los turnos y horarios: Se asignan turnos o horarios desfavorables para dificultar la conciliación de la vida personal y laboral de la víctima. En este post puedes ampliar información sobre qué no es acoso laboral. Acciones para recuperar tu bienestar Ahora que te hemos ofrecido un panorama sobre lo que es el abuso psicológico en el trabajo y algunas de sus causas, te proponemos las siguientes acciones para recuperar tu bienestar si has sido víctima de alguno de los tipos de abuso psicológico que te hemos presentado. Trabajar en tu autoestima, identificar tus fortalezas, logros, cualidades, así como tus defectos y debilidades. Tener un amplio conocimiento sobre ti mismo, puede beneficiarte a la hora de afrontar burlas, ofensas o críticas de terceros. Mantener hábitos saludables, como hacer ejercicio y alimentarse sanamente, pueden ser recursos útiles para gestionar el estrés que te ha causado el abuso psicológico y puede mejorar tu condición mental y física. Establecer límites sanos con los otros, conocer nuestros límites y comunicarnos asertivamente cuando se presente algún conflicto. Puede influir significativamente en que seas víctima o no de ataques constantes en un futuro. Tener una red de apoyo dentro de tu empresa y también fuera de ella, lo cual generará una sensación de soporte al momento de afrontar situaciones de abuso psicológico, diversos estudios han demostrado que, al unir fuerza y recursos, los perpetradores de abuso psicológico desistirán del hostigamiento. Si ya has sufrido abuso psicológico, es muy posible que tengas secuelas por el daño generado en ti. Por eso te recomendamos buscar ayuda psicológica para sanar y superar la situación experimentada. Conclusión El abuso psicológico es un fenómeno que repercute notoriamente a nivel individual para quien lo padece. También tiene consecuencias a nivel organizacional, ya que puede afectar la motivación y la productividad en las empresas. Por eso es necesario implementar acciones claras y concretas para regular y controlar este problema a nivel macro igualmente. En este post te planteamos mecanismos para prevenir el acoso laboral.   Referencias: Trautmann, U. (2022, diciembre 5). Cerca de un 23% de los empleados en todo el mundo sufren algún tipo de violencia en su trabajo. Noticias ONU. https://news.un.org/es/story/2022/12/1517277. De la literatura y nuevas líneas de investigación, A. P. en el T. R. (s/f). MEDICINA y SEGURIDAD del trabajo. Isciii.es. Recuperado el 15 de marzo de 2024, de https://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v57s1/actualizacion1.pdf (S/f). Redalyc.org. Recuperado el 15 de marzo de 2024, de https://www.redalyc.org/pdf/2313/231317045005.pdf #### Más de 25 organizaciones promueven una campaña para concienciar sobre la salud mental en el trabajo La iniciativa #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo involucra a profesionales del sector de la Seguridad y Salud en el Trabajo, coincidiendo con el Día Mundial de la Salud Mental para trasladar a las empresas y la sociedad la importancia de cuidar el bienestar de los trabajadores.    La campaña cuenta con tres vídeos en los que se enfatiza los beneficios que tiene prevenir los riesgos psicosociales y cómo afecta directamente en el aumento de la productividad de las organizaciones, la reducción del absentismo y la mejora del clima laboral. Más de 25 organizaciones del sector de la Seguridad y Salud se han unido para presentar la campaña digital #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo, coincidiendo con el Día Mundial de la Salud Mental, que se celebra cada 10 de octubre. Esta iniciativa, impulsada por Affor Health, surge para concienciar sobre la importancia de promover el cuidado de la salud mental en las organizaciones, la necesidad de prevenir los riesgos psicosociales y dar a conocer el impacto que tiene en la sociedad y en las empresas.  Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial 1.000 millones de euros. Así, los costes directos e indirectos de la mala salud mental de la población se estiman en más del 4% del PIB mundial.  Por este motivo, más de 25 profesionales de empresas y organizaciones del sector de la Seguridad y Salud en el Trabajo se han unido a la campaña #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo, que representan a Acestres, Aepsal, Aespla, Affor Health, APA, Asepal, Atrys Health, Audelco, Biwel, CSIF, DKV Seguros, Fintonic, Foment del Treball, Fraternidad, Full Audit, Gimnasio Emocional, I+3, Igualia, Mentally Lab, Mi Empresas Es Saludable (MEES), Mieses, Oceransky Cultura Preventiva, Preveras, Prevencontrol, Preventium, PRL Innovación, Quirón Prevención y Unimat. Los participantes en esta iniciativa quieren hacer visibles las consecuencias económicas de descuidar la salud mental de los empleados, que son inasumibles para cualquier empresa o sociedad. Con esta campaña pretenden mentalizar a las empresas españolas y a los trabajadores de la importancia que tiene el cuidado de la salud mental en las organizaciones, aspecto que ha ido ganando protagonismo, sobre todo a raíz de la pandemia de COVID-19. Pero consideran que se necesita más proactividad y que se integre realmente en la gestión de las organizaciones para protegernos de enfermedades como la depresión, que tienen un alto coste económico y personal.  La campaña cuenta con tres vídeos que abordan diferentes aspectos de la gestión psicosocial en las empresas. En el primer vídeo, dirigido a la dirección de las empresas, se traslada el mensaje de que cuidar de las personas es cuidar de la propia salud de las organizaciones, porque la salud mental es una realidad presente en el trabajo que es necesario abordar, ya que no solo afecta a las personas sino también al rendimiento de las organizaciones.  En el segundo vídeo, dirigido a los responsables de prevención, se presenta la gestión de la salud psicosocial en el trabajo como una oportunidad de mejorar las organizaciones. Contar con profesionales como prevencionistas o psicólogos ayuda a cuidar la salud mental de los empleados y tiene un retorno directo al aumentar la productividad, reducir el absentismo y mejorar el clima laboral. Por último, el tercero, dirigido a los trabajadores, trata de concienciar de que la salud en la empresa es cosa de todos, tanto de las compañías, incorporando programas de acompañamiento en salud mental para los empleados, como de cada uno de ellos, asumiendo la responsabilidad de autocuidarse no solo en el plano físico, sino en el emocional. Depresión, estrés y tecnoestrés En el mundo 300 millones de personas sufren depresión, enfermedad que supone la principal causa de discapacidad, mientras que el 60% de las bajas que se producen en Europa se deben al estrés, según el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT). Datos que reflejan el aumento del impacto de la depresión y el estrés en los empleados, a lo que se ha sumado el tecnoestrés consecuencia del uso intensivo de los dispositivos móviles en el trabajo y de manera individual. Los participantes en la campaña #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo consideran que el sector tiene que aprovechar la recomendación de la OMS y la OIT sobre la necesidad de que las empresas formen a sus directivos y responsables de personas para prevenir los entornos laborales estresantes y responder a los trabajadores que puedan sufrir trastornos mentales. Lo que debería servir de revulsivo para que la gestión psicosocial gane más protagonismo en las organizaciones. #### Medidas estructurales ante una alerta rotunda Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health. Puedes encontrar el documento íntegro en este link. Diversas situaciones actuales han degradado los niveles de bienestar y salud mental de la población, y se han incrementado las preocupaciones, la ansiedad y los sentimientos de desesperanza y depresión, provocados por las transformaciones que están sufriendo las empresas, que se enfrentan a entornos cada vez más volátiles, inciertos, complejos y ambiguos. La complejidad de estos entornos laborales deriva de los cambios que se están produciendo en la sociedad como la transición digital, las crisis mundiales de salud como la pandemia global, el cambio climático y la transición energética y medioambiental, los cambios demográficos en diferentes sociedades y migraciones, y los grandes cambios geopolíticos actuales. Merece destacar aquí entre los cambios mencionados, por sus implicaciones para la gestión de las personas y los riegos psicosociales emergentes, los procesos de digitalización y la incorporación de la inteligencia artificial en las empresas, que provocan la destrucción de puestos tradicionales, la creación de nuevos puestos, y la gran transformación de las tareas y las funciones de un gran número de puestos de trabajo. Se requiere que dichos cambios se realicen con una perspectiva sociotécnica, que implica considerar los cambios desde una visión sistémica, centrada en las personas y evitando el determinismo tecnológico, para prevenir que generen nuevos riesgos para la salud y en especial para la salud mental(1). Destaca en este sentido, que con motivo del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, la OIT ha desarrollado para el 2025, una campaña de sensibilización bajo el lema «Revolucionar la salud y la seguridad: el papel de la IA y la digitalización en el trabajo”, indicando cómo las nuevas tecnologías están transformando los sistemas de salud y seguridad en el trabajo, en todos los sectores y países, mediante la automatización de tareas, el uso de herramientas inteligentes en los sistemas de supervisión, la realidad ampliada y la realidad virtual y la gestión algorítmica del trabajo, la incorporación de robots y cobots y el desarrollo de equipos mixtos, con agentes no humanos como miembros del equipo. El informe aborda en detalle los beneficios y riesgos de estos cambios para la organización del trabajo, los nuevos puestos de trabajo emergentes, la ejecución de tareas, así como el contexto en el que se desarrolla la actividad profesional, es decir, en todos los aspectos relacionados con los factores de riesgos psicosociales(2). Las consecuencias de este contexto de incertidumbre han sido abordadas por la Comisión Europea, que ha realizado un comunicado sobre la salud mental en Europa (3), donde se propone actuar rápidamente y adoptar un enfoque global, para hacer frente a los retos en materia de salud mental. Se considera en dicho informe, que la salud mental es una parte integral de la salud, y consiste en un estado de bienestar en el que los individuos son conscientes de sus propias capacidades y pueden afrontar las tensiones de la vida y contribuir a la vida comunitaria. Esto enlaza con la definición de la OMS que plantea que la salud mental no es la mera ausencia de trastornos mentales, sino también un estado de bienestar. Es decir, la salud mental tiene estas dos dimensiones, una más negativa, relacionada con la enfermedad y el trastorno mental, y otra más positiva relacionada con el bienestar. Por tanto, el abordaje de este fenómeno requiere tener en consideración la dualidad inherente tanto al término salud mental (bienestar versus enfermedad), como a los factores que la determinan en el contexto laboral (riesgo versus protección). La definición de la OMS lleva aparejada la idea del optimismo como un modo adaptativo de interpretar la realidad tanto presente como futura. Por tanto, promover la salud mental implica también, desde esta dimensión positiva, proveer de recursos para afrontar diversidades. Estos recursos enlazan con la resiliencia, las emociones y el estado de ánimo positivo, y van más allá de resistir psicológicamente en momentos difíciles, sino que tratan de ser capaces de crecer con el trauma y las dificultades(4). Desde la Comisión Europea, se considera, a su vez, que la salud mental es una condición previa para una economía productiva y una sociedad inclusiva y que va más allá de las cuestiones individuales o familiares. En este sentido, los resultados del estudio socioeconómico desarrollado por el Ivie (Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas) sobre la evolución de la incapacidad temporal (IT) y la siniestralidad en España, resultan preocupantes porque indican que España se sitúa a la cabeza de Europa en la tasa de IT, y equivale a un coste estimado de 81.000 millones de euros al año en términos de PIB. El informe destaca el reciente e intenso crecimiento de las IT en los últimos años, que se aleja sustancialmente de su patrón habitual de comportamiento en el pasado y que solo puede ser explicado por el efecto global de los cambios en las características de los trabajadores y los empleos. Según el estudio, las patologías más difíciles de objetivar como las algias (lumbalgias, cervicalgias, dorsalgias...), con un incremento del 56,5% respecto al 2018, y la salud mental, con un incremento del 111,4% respecto a la misma fecha, generan más de la mitad del absentismo por IT y su peso no deja de crecer. En conclusión, este informe lanza una alerta rotunda: el absentismo por incapacidad temporal es un reto estratégico y económico de primer orden que requiere una respuesta inmediata, coordinada y basada en la evidencia. Las cifras récord, su rápido crecimientoy el empeoramiento de todas las variables sin excepción, evidencian la necesidad urgente de medidas estructurales. En el ámbito de la incapacidad temporal están en juego, además de la salud de las personas trabajadoras y el buen funcionamiento de los recursos sanitarios, la sostenibilidad del sistema, el bienestar y la capacidad de generar riqueza y empleo del país (5).   Lourdes Munduate Catedrática de Psicología de las Organizaciones en la Univ, de Sevilla   (1) Aguado, D., Cantera, J., Peiró, J. M., Aranda, I., Cortijo, O., Remón, J., Gil, F., Munduate, L., y García-Vera, M. P. (2025). Desarrollo humanizado de la Inteligencia Artificial en las organizaciones. Recomendaciones del Think Tank de Psicología del Trabajo y las Organizaciones. Papeles del Psicólogo/Psychologist Papers, 46(1), 25-32 https://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/3051.pdf (2) OIT: Revolución en el sector de seguridad y la salud: papel de la IA y la digitalización en el trabajo (3) Comisión Europea (2022). INFORME sobre un nuevo marco estratégico de la UE en materia de salud y seguridad en el trabajo posterior a 2020. https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/A-9-2022-0023_ES.html (4) Ramos, I., Arenas, A., y Munduate, L. (2024). Análisis de la Salud Mental en el sector público: Desafíos y estrategias de intervención psicosocial. Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, 27(2), 26-46 https://www.ivap.euskadi.eus/webivap00-a5app2/es/t59auUdaWar/R3/verArticulo?numejem=27&tipo=R&seccion=51&correlativo=2&contenido=2&locale=es (5) Estudio sobre la incapacidad temporal y siniestralidad (2025) https://lnkd.in/eScMUY-M #### Menos ausencias con apoyo psicológico en el trabajo El día de hoy es irrepetible. Vive intensamente cada instante no con desenfreno, sino honrando cada momento, escuchando a cada persona que te acompaña, persiguiendo sueños constructivos y celebrando los logros ajenos como propios. Estas palabras resuenan como guía para nuestra existencia cotidiana, aunque su aplicación no siempre resulta sencilla. En ocasiones, una niebla emocional dificulta percibir la realidad con claridad, y el verdadero desafío consiste en disiparla por cuenta propia para redescubrir la policromía de la vida. Para atravesar esos momentos difíciles, el acompañamiento profesional representa un valioso recurso. Dedicar tiempo al autocuidado y al desarrollo de la resiliencia en un entorno personalizado y absolutamente confidencial puede marcar la diferencia en nuestro bienestar. ¿Parece complejo según lo leemos, ¿verdad? Parece complicado, pero es más sencillo de lo que imaginas Los bonos terapéuticos que ofrecemos a las empresas facilitan el acceso a un espacio de autocuidado y desarrollo personal. Se trata de un servicio de calidad, personalizado y adaptado a cada necesidad, donde la conexión con la terapeuta cobra un valor especial. Nuestro enfoque garantiza el acompañamiento de profesionales especializados, siempre priorizando el bienestar y la experiencia de cada persona. ¿Y qué beneficios se obtienen de esto? Hoy en día, más de 200 personas han iniciado este camino que les proporciona su organización, ya que el cuidado de las personas en las empresas es un valor fundamental con unos beneficios significativos para ambas partes: Dar valor al cuidado de la salud mental: promover el cuidado de la salud mental mejora la calidad de vida de los trabajadores, ayudándolos a gestionar la ansiedad, el estado de ánimo, las relaciones laborales y la comunicación, ya sea en el ámbito personal o profesional Reducción notable del estrés como fuente de malestar: el acompañamiento puede proporcionar a los trabajadores herramientas y estrategias para manejar el estrés laboral o personal de manera efectiva. Aumento de la productividad: los trabajadores que se sienten bien psicológicamente son más propensos a ser productivos y a rendir al máximo en su trabajo. Mejora de las relaciones interpersonales: puede ayudar a los trabajadores a mejorar sus habilidades de comunicación y sus relaciones interpersonales. Mayor satisfacción laboral: Los empleados que se sienten valorados y apoyados por su empresa son más propensos a estar satisfechos con su trabajo y a permanecer en la empresa a largo plazo. Por otra parte, la organización obtiene múltiples beneficios como, por ejemplo: Reducción del absentismo laboral: los empleados con acceso al acompañamiento psicológico faltan menos al trabajo, ya que pueden gestionar mejor sus dificultades emocionales y personales. Mejora del clima laboral: Un entorno de trabajo en el que se promueve la salud mental es más positivo y colaborativo. Mejora de la productividad: Una plantilla psicológicamente saludable es más productiva y eficiente. Reducción de la rotación de personal: Ofrecer beneficios relacionados con la salud mental puede ayudar a la empresa a retener a sus empleados con más talento. Mejora de la imagen de la empresa: las empresas que cuidan la salud mental de su equipo generan una mejor percepción social, fortalecen su reputación y atraen talento. Conclusión El cuidado de las personas dentro de las organizaciones es un pilar esencial que no debemos perder de vista. Fomentar una cultura preventiva y brindar apoyo cuando surge el malestar no solo impacta en el bienestar individual, sino que también impulsa la evolución y sostenibilidad de las empresas. Implementar prácticas y políticas que promuevan el bienestar emocional de los equipos permite construir un entorno de trabajo más saludable, positivo y productivo. Que la vida sea de ahora en adelante más que un poema y nuevos deleites - El club de los poetas muertos   Sergio López Coordinador de Intervención Psicosocial en Affor Health #### México se suma a los países que cuentan con regulación en seguridad y salud en teletrabajo México se suma a los países que cuentan con regulación en materia de seguridad y salud en el  teletrabajo En la Unión Europea y en algunos países de Latinoamérica se cuenta con legislación que reconoce al teletrabajador con derechos y obligaciones delimitados. Sin embargo, algunas otras naciones tuvieron que actualizar y reformar leyes para adaptarlas a la modalidad creciente de trabajo. El 15 de julio de 2022, se publica el Proyecto de la Norma Oficial 037 que emite la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (PROY-NOM037-SPTS-2022) con la finalidad de establecer las condiciones de seguridad y salud en el trabajo para las personas teletrabajadoras, para prevenir accidentes y enfermedades, así como promover un medioambiente seguro y saludable en el entorno en el que prestan sus servicios. Los trabajadores y empresas en México presentaban dudas en torno a cómo delimitar los accidentes de trabajo y los riesgos ergonómicos y psicosociales cuando el entorno organizacional se había trasladado a los hogares durante la época de confinamiento.  Esta normativa delimita las obligaciones de los trabajadores y las empresas para garantizar las condiciones de seguridad y salud en el trabajo con el fin de evitar riesgos: Provocados por agentes físicos Ergonómicos Riesgos psicosociales  ¿Qué deben hacer las empresas? En enero del 2021 se realizaron reformas a la Ley Federal de Trabajo en México, en donde queda asentado que: Realizar modificaciones a los contratos y reglamentos individuales y colectivos para dejar asentados los mecanismos de contacto y supervisión, duración y distribución de horarios. Establecer políticas de teletrabajo que indiquen las reglas de contacto y supervisión, condiciones generales de trabajo. Proporcionar el equipo adecuado para el desarrollo del teletrabajo: equipos de cómputo, sillas ergonómicas y los que derivados sean insumo para la actividad laboral como los sistemas de seguridad informática. Pagar los costos de telecomunicaciones y la parte proporcional de electricidad destinados al trabajo como herramienta. Respetar el derecho a la desconexión digital en términos de la jornada laboral. Capacitar para el reconocimiento de los peligros, condiciones inseguras, posturas forzosas, movimientos repetitivos, sedestación prolongada en el lugar de trabajo. El énfasis en la prevención de riesgos psicosociales está en aquellos que prevalecen en esta modalidad de trabajo, tales como: interferencia trabajo-familia, carga de trabajo, comunicación, apoyo grupal y violencia. ¿Qué deben hacer los trabajadores? Acordar el lugar para el teletrabajo y comunicarlo por escrito. Llevar a cabo el listado de comprobación física de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo de los lugares acordados, o brindar las facilidades para que el patrón acuda a realizar dicha comprobación. Informar por escrito y vía el canal acordado sobre cualquier cambio o alteración en las condiciones de seguridad y salud, así como los riegos que pueda tener por el ejercicio de sus funciones. Resguardar y conservar en buen estado los equipos, materiales y mobiliario que le sean asignados. Atender las políticas definidas por la empresa. En materia de género Esta Norma contempla seguir con la vigilancia de los contextos de violencia tanto familiar como laboral, pues tan solo al comienzo del confinamiento en México, las llamadas de emergencia al 911 relacionadas con la solicitud de ayuda por violencia contra las mujeres durante el 2020 aumentaron aproximadamente de 31.5%. (2). Conciliación de la vida familiar y personal, un claro ejemplo es el impacto de la pandemia en el trabajo doméstico y de cuidados no remunerados. Una encuesta al interior de la Secretaría de las Mujeres reveló que el 43% de las trabajadoras dedica más de 5 horas al día al cuidado de otras personas, frente al 28% de los hombres. (3) ¿Cuándo entrará en vigor? A partir del 15 de julio tendrán que transcurrir 60 días para recibir los comentarios emitidos al Comité Consultivo Nacional de Normalización de Seguridad y Salud en el Trabajo, y posterior a las respuestas que emita el Comité, se publicará la NOM-037-STPS-2022 en el Diario Oficial de la Federación  para su entrada en vigor en un plazo no menor a 180 días naturales posteriores a esa fecha. *Artículo escrito por Yúnue Cárdenas, consultora en Affor Health. Fuentes: (1) Diario Oficial de la Federación PROY-NOM-037-STPS-2022 (2) INMUJERES (2021) Las mujeres y la violencia en tiempos de pandemia. (3) Secretaría de las Mujeres SEMUJERES (2020). Visibiliza SEMUJERES el impacto de la pandemia de covid-19 en el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado. #### Modelo reactivo vs modelo proactivo ferencia entre el modelo reactivo vs modelo proactivo más grande reside en la libertad de elección. El modelo reactivo actúa como respuesta a un hecho, opinión o estímulo que ya ha sucedido. Y está centrado en resolver el problema que se ha generado, adaptarse a los cambios o mitigar los efectos. Las acciones que se suscitan suelen ser improvisadas e inmediatas, muchas veces marcadas por la emocionalidad. Sin embargo, el modelo proactivo es aquel donde no nos dejamos llevar tanto por lo que nos sucede. Con él podemos elegir como responder y cuánto nos afecta. Esto conlleva hacernos cargo de nuestras conductas y respuestas. Modelo reactivo vs modelo proactivo: también válido para equipos Tanto desde una perspectiva individual como grupal o de equipo, el modelo reactivo fomenta la improvisación constante. Incluso conlleva a un mayor desgaste emocional y social en el largo plazo a la vez que a un mayor número de errores. El modelo proactivo nos permite detectar problemas que vendrán y un alineamiento con nuestros propósitos y objetivos de largo plazo. Como se afirma en el vídeo “Si no elijo dónde quiero dirigirme puedo sorprenderme llegando a donde no quería ir”. Teorías y autores interesantes relacionados con Modelo reactivo vs modelo proactivo Decenas de temas relacionados con los riesgos psicosociales y su gestión son analizables bajo este prisma de la proactividad o la reactividad. Por ejemplo, cómo encaramos el estrés laboral es uno de ellos. También decenas los autores del ámbito de la psicología o de la psicosociología que se han fijado en esta diferenciación. Uno de los autores más populares de los últimos años, Stephen Covey, sitúa en su libro Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva a la proactividad como el eje fundamental para la efectividad personal y profesional. Lo define como el camino para actuar en base a nuestros objetivos y no a impulsos.  Kahneman, premio Nobel de Economía allá por 2002 y autor de obras como "Pensar rápido, pensar despacio" divide el proceso del pensamiento en dos sistemas. El primero, intuitivo y más usado, está asociado a lo reactivo y también a las tareas rutinarias o decisiones simples. El segundo, más lento y pegado a la lógica, analiza a fondo la información con la que cuenta y reduce los sesgos usados. A este respecto de los sesgos, es útil fijarse en los que él mismo propone y cómo actúan en nuestra toma de decisiones.   #### Motivación laboral: factores psicosociales que importan La motivación en el trabajo y su relación con los factores psicosociales ¿Qué te motiva realmente en el trabajo? Pasamos gran parte de nuestra vida adulta en el trabajo. Para algunas personas es simplemente el medio para conseguir un fin. Para otras, se convierte en un segundo hogar. Y para unas pocas, representa el lugar donde sus sueños se hacen realidad. Los estudios demuestran que quienes se sienten felices en su trabajo son más productivos y comprometidos con la organización. Entonces, qué hace que alguien realmente se sienta comprometido con su trabajo? ¿Qué factores transforman un simple empleo en una experiencia satisfactoria y motivadora? La respuesta está en la compleja red de factores psicosociales que rodean cada puesto de trabajo: desde las relaciones interpersonales hasta el equilibrio entre vida personal y laboral, pasando por el reconocimiento, la autonomía y las oportunidades de crecimiento. ¿Qué podemos hacer para hacer felices a nuestros colaboradores? El éxito y bienestar organizacional están fuertemente ligados a la motivación que impulsa a sus empleados a lograr metas personales y grupales. Si bien el salario y beneficios siguen siendo importantes, un análisis más profundo revela el papel crucial de la motivación intrínseca y la compleja interacción de los factores psicosociales que impactan significativamente la satisfacción laboral y la productividad. La motivación surge de una mezcla entre impulsos internos y externos que nos llevan a alcanzar nuestros objetivos. Cuando viene desde adentro —motivación intrínseca— trabajamos porque la actividad misma nos satisface y nos hace sentir realizados. Cuando depende de factores externos —motivación extrínseca— actuamos por recompensas como salario, reconocimiento o beneficios que otros nos ofrecen ¿A qué nos referimos cuando decimos Factores Psicosociales? Por un lado, están las interacciones del colaborador entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el mismo o condiciones de organización; y por el otro, las capacidades del trabajador, sus necesidades, cultura, y situación personal fuera del lugar de trabajo. De acuerdo con la teoría de Herzberg los factores que promueven la satisfacción no son los mismos que promueven la insatisfacción. Factores Psicosociales Positivos Como vemos, la motivación intrínseca no se genera de forma automática. El entorno laboral y sus interacciones desempeñan un papel fundamental en la formación de la actitud y el desempeño de un empleado. Los factores psicosociales positivos pueden actuar como poderosos motivadores, mientras que los negativos pueden erosionar rápidamente el compromiso: Clima Laboral y Apoyo Social: Un entorno de trabajo que valora las buenas relaciones, brinda apoyo de los supervisores y colegas, y fomenta la comunicación abierta, cultiva un sentido de pertenencia y seguridad. Reconocimiento y Justicia: Es más probable que los empleados estén motivados cuando sienten que sus esfuerzos son reconocidos, tratados de manera justa y se les ofrecen oportunidades para el desarrollo profesional. Diseño de Trabajo Saludable: El trabajo que es manejable, la autonomía y las expectativas de rol claras aumentan la concentración de los empleados y reducen el estrés. Riesgos Psicosociales y su Impacto Por el contrario, cuando los factores psicosociales se descuidan, pueden crear un caldo de cultivo para problemas que socavan la motivación y el bienestar: Estrés y Agotamiento: Las cargas de trabajo excesivas, la falta de control, las relaciones difíciles y la falta de reconocimiento pueden conducir al estrés crónico y, en última instancia, al agotamiento, caracterizado por el agotamiento emocional, el cinismo y la reducción del logro profesional. Acoso y Violencia: La violencia en el lugar de trabajo, tanto física como psicológica, genera miedo, erosiona la confianza y perjudica significativamente la salud mental y emocional. Inseguridad Laboral: La incertidumbre sobre la estabilidad laboral puede provocar ansiedad, disminución de la productividad e incluso problemas de salud física. El caso de David y Luisa: David es un desarrollador de 35 años que se incorporó a Tecno Soluciones hace cuatro años. Desde el inicio, su pasión por resolver problemas complejos y su amor por la lógica y el código han sido el motor de su desempeño. Siente satisfacción personal al descubrir soluciones innovadoras a problemas técnicos, lo que le genera un sentido de logro y crecimiento profesional. Sin embargo, en los últimos meses, David ha comenzado a experimentar algunos de los riesgos psicosociales presentes en la empresa: Sobrecarga laboral: Los constantes proyectos con plazos ajustados y la asignación de tareas adicionales han intensificado su nivel de estrés, disminuyendo su disfrute natural por la resolución de problemas. Falta de apoyo y recursos: La comunicación ineficiente con sus superiores y la carencia de retroalimentación constructiva hacen que se sienta menos valorado, lo que afecta su motivación intrínseca. La pasión interna de David se ve mermada por un entorno en el que las exigencias y la falta de reconocimiento amenazan el sentido de propósito y la realización personal que inicialmente le impulsaba. Luisa, por su parte, es una analista de calidad de 29 años que se unió a Tecno Soluciones hace dos años. Ella se motiva principalmente por factores externos: Incentivos económicos y reconocimientos: Luisa valora enormemente los bonos trimestrales y las promociones como reflejo de su buen desempeño. El reconocimiento público, ya sea en reuniones o a través de premios internos, es un factor crucial para mantener su entusiasmo. Reconocimiento formal: El sistema de evaluaciones y premios de la empresa le brinda un marco claro para medir sus logros, lo que le impulsa a alcanzar metas específicas. No obstante, Luisa se ha visto afectada por riesgos psicosociales que impactan su motivación extrínseca: Inseguridad laboral: Los frecuentes cambios en la estructura organizacional y la comunicación ambigua de la alta dirección han generado incertidumbre sobre su futuro en la empresa. Ambiente competitivo y poco colaborativo: La rivalidad instaurada para obtener estos reconocimientos a veces crea tensiones entre compañeros, reduciendo el bienestar general y, en ocasiones, restando valor al reconocimiento logrado. Aunque Luisa sigue esforzándose para obtener las recompensas externas, este ambiente tensa la relación entre sus logros y el sentido de seguridad y pertenencia que espera recibir. Concluyendo, la motivación en el lugar de trabajo debe ser más que la compensación monetaria. La cultura organizacional actúa como el sustrato en el que se cultiva la motivación. Una cultura positiva, orientada al crecimiento, la colaboración y el reconocimiento, no solo potencia el rendimiento individual y colectivo, sino que también mitiga los factores de riesgo psicosocial que podrían afectar la motivación de los colaboradores. La motivación interna o externa puede verse seriamente afectada por la aparición y crecimiento de factores de riesgo psicosociales adversos, como se ve reflejado en los casos presentados. Al comprender y abordar los factores psicosociales que influyen en las experiencias de los empleados, las organizaciones pueden liberar todo su potencial, lo que lleva a una mayor productividad, un ambiente laboral más sano y una fuerza laboral más sostenible y comprometida. Tomando Acción: El PAE te ayuda a construir un lugar de trabajo psicosocialmente saludable Para cultivar una fuerza laboral motivada y próspera, las organizaciones deben gestionar proactivamente los factores psicosociales. Esto incluye: Implementar políticas justas y transparentes. Proporcionar recursos y capacitación. Abordar el conflicto en el lugar de trabajo. Fomentar la comunicación abierta. Evaluar y adaptar las prácticas existentes. Cuando una organización implementa un programa de acompañamiento emocional PAE con psicólogos especializados —como los que integran el equipo de Affor Health— las personas empleadas acceden a asesoramiento psicológico ilimitado las 24 horas, los 7 días de la semana. El servicio funciona de forma automática, sin esperas ni citas previas, para ayudar a resolver y gestionar situaciones complicadas que afecten emocionalmente el día a día, tanto del ámbito personal como profesional. El contenido de las consultas y la identidad son totalmente ANÓNIMAS Y CONFIDENCIALES. Tu privacidad está en manos de profesionales sanitarios. Tu bienestar laboral empieza con una decisión La motivación en el trabajo no es casualidad. Es el resultado de crear entornos donde las personas se sienten valoradas, escuchadas y apoyadas. Cuando combinamos un liderazgo consciente con herramientas como el PAE, no solo mejoramos el clima laboral, sino que construimos organizaciones más humanas y productivas. Recuerda: invertir en el bienestar emocional de tu equipo no es un gasto, es la inversión más rentable que puedes hacer. Porque cuando las personas se sienten bien, todo funciona mejor. ¿Estás listo para transformar tu lugar de trabajo en un espacio donde la motivación florezca naturalmente? Bibliografía: Bohórquez, Emanuel, Pérez, Maritza, Caiche, William, & Benavides Rodríguez, Arturo. (2020). La motivación y el desempeño laboral: el capital humano como factor clave en una organización. Revista Universidad y Sociedad, 12(3), 385-390. Epub 02 de junio de 2020. Recuperado en 16 de junio de 2025, de http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2218-36202020000300385&lng=es&tlng=es. Moreno B, Báez L. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Ministerio de Trabajo y Educación. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Universidad Autónoma de Madrid. España. Oluwaferanmi B, Oluwaseum T, Johnson J. (2025). Psychological Factors Affecting Employee Motivation and Productivity: A Review of Selected Literature. Journal of Biology, Agriculture and Healthcare iiste.org ISSN 2224-3208 (Paper) ISSN 2225-093X (Online) Vol.15, No.1, 2025 (1987). Psychosocial Factors at Work and their Relation to Health. World Health Organization. Geneva. Artículo escrito por: Marissa Mora Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health Tannia Lozano Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Nace MentallyLab, un espacio de salud mental en el que Affor Health desarrollará tecnología avanzada de evaluación psicosocial Affor Health ha asumido el reto tecnológico de impulsar los últimos avances en materia de evaluación psicosocial en el marco del nuevo espacio de Salud Mental, MentallyLab, que fue presentado ayer en Madrid en un acto que contó con la asistencia de más de 130 profesionales del sector.  MentallyLab es un prhttps://afforhealth.com/oyecto impulsado por PRL Innovación, Affor Heatlh y la Universitat de Barcelona, que tiene como objetivo medir, analizar e impulsar el cuidado de salud mental de las personas. Para ello, contará con tres herramientas transversales: MentallyPro, un instrumento de evaluación psicosocial adaptable a distintas actividades; MentallyData, un barómetro anual con tendencias e información actualizada; y MentallyHub, un espacio dedicado a talleres, seminarios y formación en materia de salud mental. Affor Health se encargará de desarrollar la plataforma SAAS desde la que se procesarán todos los datos, con el objetivo de ofrecer resultados por empresa y benchmarks. Esta tecnología permitirá obtener barómetros sectoriales de manera periódica. Affor trabajará en este proyecto, desarrollado con la ayuda de la Fundación Mapfre, junto a la Universitat de Bacelona y más de 50 empresas participantes.  Para Anabel Fernández Fornelino, CEO de Affor Health, “afrontar un reto tecnológico de estas características supone una gran motivación y estamos convencidos de que obtendremos datos muy relevantes para todos aquellos actores que están interesados en mejorar la salud mental en el ámbito laboral. Contar con herramientas avanzadas y precisas de evaluación psicosocial es imprescindible para emprender las correspondientes medidas que nos permitan mejorar la salud de las personas en el entorno de las organizaciones”.   Por su parte, Guillermo Murciano, presidente de PRL Innovación, ha resaltado que “el objetivo de MentalyyLab es cuidar de la salud mental de las personas, atender a las diversas realidades, riesgos y ámbitos a los que pueden estar expuestos, sin dejar a nadie atrás, como hacemos desde nuestra asociación, poniendo el foco en las personas”. En la presentación de MentallyLab también participaron Antonio González, CEO de Impact Hub Madrid, y Joan Guardia, rector de la Universidad de Barcelona.   #### Nace un nuevo espacio ante el COVID-19 "La salud emocional de nuestros empleados" Nace un nuevo espacio ante el COVID-19 "La salud emocional de nuestros empleados". Gracias a la colaboración de Foro de los Recursos Humanos, el pasado jueves, 2 de abril, estrenamos un nuevo espacio de 40 minutos, que se emitirá semanalmente cada jueves a las 17h., dedicado directamente a los empleados y a promover su salud emocional ante la difícil situación que estamos viviendo debido al Coronavirus. Liderado por nuestra directora del área de Intervención Psicológica, Mª Carmen Rodríguez, este espacio de comunicación está destinado a analizar de forma especializada aquellos efectos psicológicos que pueden estar generando malestar en los empleados. "Queremos compartir experiencias y herramientas para mantener a raya emociones básicas como el miedo, estrategias de afrontamiento para manejar un nivel óptimo de ansiedad, recursos enfocados a la identificación de factores psicosociales en situaciones actuales como el teletrabajo, o buenas prácticas para cuidar la salud emocional de nuestros empleados. Nuestro principal objetivo es que el empleado sea protagonista y pueda consultar todo lo que consideres de forma explícita" comentaba Mª Carmen Rodríguez en el primer programa, que abordó el miedo como emoción principal. Puedes escuchar el programa aquí: Todo el espacio podrá ser seguido en directo  en la web de Foro recursos Humanos desde su canal alternativo y especializado HR24Horas con emisión de contenidos diarios más de 6 horas y también desde la app de Foro Recursos Humanos. #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### Neurodiversidad, el nuevo reto de inclusión para las empresas en materia de salud mental Neurodiversidad, el nuevo reto de inclusión para las empresas en materia de salud mental El talento neurodiverso tiene grandes beneficios para las empresas. No obstante, existen diversos factores que impiden que estas personas se incorporen a las filas del empleo La inclusión en las empresas abarca diversos aspectos, pero la neurodiversidad es un pendiente a nivel mundial Para lograr obtener el máximo potencial de estos colaboradores, las empresas deben pensar en adecuaciones para lograr espacios óptimos para el desarrollo que incluyan programas y herramientas permanente para la detección de riesgos psicosociales, así como el cuidado de la salud mental y bienestar del equipo de trabajo En una empresa cada colaborador es diferente y aporta sus talentos para el desarrollo de la compañía. Un equipo de trabajo es una mezcla de habilidades, experiencias y talentos que se unifican al momento de innovar y producir. En el actual contexto, donde la innovación y el crecimiento son elementos imprescindibles para un negocio, el gran reto de las empresas consiste en contar con colaboradores con diversas formas de ver el mundo y de resolver problemas. Las personas neurodiversas pueden marcar esa diferencia al interior de las organizaciones y aportar nuevas propuestas y dinámicas de trabajo más inclusivas. “Está comprobado que incorporar personas neurodiversas a las empresas aporta múltiples beneficios. Su forma de ver el mundo supone diferentes visiones y cambia la forma en las que las compañías trabajan. No obstante, las organizaciones que apuesten por estos colaboradores deben tener claro que es muy importante acompañarlos y asistirlos. El primer paso es romper los mitos que hay en torno a estos padecimientos, el segundo es generar un ambiente en el que los riesgos psicosociales se puedan prevenir y atender y en donde todos los colaboradores puedan desarrollarse profesionalmente”, indica Abel Navajas, Manager de Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. En México, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) residen más de 723,000 personas neurodiversas, es decir, que pueden tener variaciones cognitivas como autismo, trastorno por déficit de atención con hiperactividad (TDAH), dislexia o dispraxia y otras condiciones . Al respecto, la consultora Deloitte señala que “a pesar de que la mayoría de las empresas se centran cada vez más en la diversidad, la equidad y la inclusión en la fuerza laboral, el grupo neurodivergente a menudo se pasa por alto en la conversación sobre diversidad y, en consecuencia, en los esfuerzos de contratación. Como resultado, estas personas a menudo experimentan tasas más altas de desempleo y subempleo en comparación con la población general. En los Estados Unidos, se estima que el 85 % de las personas en el espectro del autismo están desempleadas, en comparación con el 4,2 % de la población general”. Empresas como Google, Amazon o Microsoft están impulsando programas de contratación y adaptando sus lugares de trabajo y dinámicas para incorporar a personas neurodiversas. Aunque son personas con un gran potencial en el ámbito laboral, la tasa de desempleo de este sector de la población aún es muy alta. De acuerdo con Harvard Business Review la ventaja más sorprendente de incorporar a estas personas a las dinámicas de trabajo, es que “los directores de empresas han empezado a pensar más profundamente en aprovechar el talento de todos los empleados mediante una mayor sensibilidad a las necesidades individuales”. Para el Manager de Affor Health esto es también una herencia de la pandemia. “A partir del Covid-19 cada vez más empresas piensan en cuidar de sus colaboradores y en brindar espacios de trabajo que propicien el cuidado de la salud mental, el bienestar y la prevención de riesgos psicosociales”. Una mayor inclusión inicia desde los procesos de reclutamiento Para contar con un mayor talento especializado, es fundamental que las empresas modifiquen sus procesos de reclutamiento, poniendo un énfasis intencional en las personas neurodivergentes (o neurodiversas), a fin de generar las condiciones necesarias para que puedan demostrar sus fortalezas en un ambiente saludable. “El cambio inicia desde el primer acercamiento. En ocasiones los neorudiversos pueden tener complicaciones al momento de sostener entrevistas de trabajo presenciales o desarrollarse en ambientes desconocidos; sin embargo, si las empresas implementan procesos adecuados en las áreas de recursos humanos para evaluar, capacitar y gestionar este talento la tasa de retención de colaboradores con grandes habilidades aumenta considerable. Se trata de tener colaboradores felices y empresas con un gran potencial de crecimiento”, argumenta Abel Navajas. Explica que actualmente algunas empresas ya trabajan en la implementación de programas especiales de contratación de talento con neurodiversidad, “ya que están viendo su rentabilidad, la mejora en la calidad de trabajo y un aumento del compromiso de los colaboradores. Algunas tareas como examinar minuciosamente registros y fuentes de datos desordenados confirman que estos colaboradores son mejores y aportan mucho al equipo”, apunta el especialista en riesgos psicosociales en el trabajo. Adecuación de espacios de trabajo Actualmente, los colaboradores neurodivergentes destacan en puestos alusivos al desarrollo, programación y pruebas de software, soporte técnico, administración de sistemas y redes, diseño gráfico, entre otros cargos. Pero para desarrollar todo este potencial de los colaboradores, es imprescindible que las empresas realicen algunas adaptaciones en los espacios de trabajo, por ejemplo, zonas más tranquilas y sin demasiados estímulos sensoriales, programas y herramientas de prevención de riesgos psicosociales y atención de casos específicos, a fin de que desarrollen sus capacidades sin contratiempos. #### No dejemos que la salud mental pase de moda Después de 2 años (se dice pronto) de haber estado sometidos a estresores infinitos, cansancio, pérdidas e incertidumbre, que podamos “cambiar el chip” en cada una de nuestras cabezas y empezar a pensar que por fin se ha acabado este infierno, es algo que, aunque no cambie nada en realidad, lo empieza a cambiar todo. El debate sobre el supuesto fin de la pandemia lleva varias semanas instalado en Europa. En nuestro país, se propone dejar de hacer pruebas y contabilizar cada caso y pasar una vigilancia similar a la de la gripe. Esto supondría que empezaríamos a hablar de endemia (enfermedad con elevada prevalencia y constante en el tiempo) en lugar de pandemia. Esta transición es inevitable, como inevitables serán las consecuencias paralelas que tendrá, la mayoría positivas, sobre todo a nivel humano y de salud mental. La mente humana necesita eliminar esa incertidumbre de las curvas y las olas que tantos disgustos nos han dado y sustituirla por un poco de certeza y de positividad. Y, aunque no nos fiemos del todo, aunque podamos pensar que solo lo hagan porque la sociedad no puede vivir permanentemente en estado de emergencia ni poner en riesgo la actividad económica y los servicios públicos, necesitamos que todo esto empiece a acabarse de manera “oficial” para empezar a acercarnos a la normalidad y empezar a dejar sanar todo lo que se ha dañado en este tiempo. Pero volver a estar bien no va a resultar tan fácil ni rápido. Se ha hablado mucho de la salud mental en este tiempo, no porque no fuera un problema antes, sino porque la pandemia lo ha hecho inevitable y yo diría incluso que es un tema que se ha puesto tristemente “de moda”. Las modas, por definición, pasan, y no nos podemos permitir que este sea el caso con este tema. Tenemos que conseguir transformarla en una concienciación profunda, en un aprendizaje que se lleve consigo para siempre los estigmas, la banalización y la ignorancia. Porque la salud mental es una de las grandes asignaturas pendientes del sistema económico y global que impera en el mundo. Los datos son sencillamente escalofriantes, un suicidio cada 40 segundos. Los problemas de salud mental sí son una pandemia mundial, lo eran y lo seguirán siendo una vez que el COVID termine, y me gustaría que no lo olvidásemos hasta que consigamos visibilizar y luchar abiertamente contra la depresión, el suicidio y otras manifestaciones que conlleva la falta de salud psicoemocional. Desde todos los agentes sociales, pasando por las instituciones y, por supuesto, desde todas las empresas y organizaciones, ¡nos toca pasar a la acción ya!, menos hablar y más hacer. La salud psicológica ha empeorado y todos tenemos que sumar para tratar de detectar de forma temprana los síntomas de afectación y disponer de recursos que ayuden a las personas. La gestión psicosocial era la gran olvidada de las áreas de salud laboral, y hoy podemos afirmar que por fin llegó para quedarse. Artículo elaborado por Daniel Acosta, consultor psicosocial del Affor Health.  #### NOM-035: Beneficios Invisibles del Bienestar Laboral Desde hace algunos años, la salud mental en el trabajo ha dejado de ser un tema secundario para convertirse en una prioridad. En México, uno de los avances más importantes en esta materia es la NOM-035-STPS-2018, o simplemente NOM-035, una norma que busca identificar y prevenir factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo. Aunque muchas empresas ya han escuchado de ella, no todas han comprendido la importancia de aplicarla correctamente. Hacerlo correctamente es clave para el bienestar de los colaboradores y para el éxito de las organizaciones. ¿Qué es la NOM-035 y por qué es importante? La NOM-035 es una norma oficial en México, emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) que establece obligaciones claras para los centros de trabajo en cuanto a la prevención del estrés laboral, el acoso, la violencia organizacional, y otros factores que afectan la salud emocional de los trabajadores. Más allá del cumplimiento legal, esta norma busca mejorar el entorno laboral, fomentar el liderazgo positivo y promover una cultura organizacional saludable. Beneficios de aplicarla correctamente: Implementar la NOM-035 de forma efectiva no solo evita multas; también genera beneficios tangibles, algunos de ellos son:  Mejora el clima laboral: Un ambiente sano se traduce en menos conflictos, mejor comunicación y mayor satisfacción entre los empleados. Aumenta la productividad: Trabajadores con menos estrés y mayor motivación son más eficientes y creativos. Reduce la rotación y el ausentismo: La gente valora trabajar en empresas que cuidan su salud mental. Eso se refleja en mayor retención de talento y menos bajas por enfermedades relacionadas con el estrés. Fortalece la reputación de tu empresa: Cumplir con la NOM-035 habla bien de tu organización ante clientes, socios y empleados. ¿Qué implica aplicarla bien? Una correcta aplicación va más allá de aplicar cuestionarios. Significa realmente escuchar a los trabajadores, detectar las causas de malestar y tomar acciones concretas para mejorar. Algunos pasos clave incluyen: Identificar factores de riesgo psicosocial mediante diagnósticos. Establecer medidas preventivas y correctivas. Crear políticas de prevención de violencia laboral. Capacitar a mandos medios y directivos en liderazgo positivo. Además, no importa el tamaño de tu empresa: la NOM-035 aplica a todos los centros de trabajo, solo que las obligaciones varían según el número de empleados. Retos comunes y cómo superarlos Muchas empresas enfrentan obstáculos como la resistencia al cambio o el desconocimiento de cómo aplicar la norma. En estos casos, lo que se recomienda: Buscar asesoría profesional. Invertir en capacitación para tu equipo. Integrar la NOM-035 en la cultura organizacional, no solo en el cumplimiento legal. Conclusión La NOM-035 es mucho más que cuestionarios o diagnósticos. Es una oportunidad para transformar profundamente la forma en que las empresas se relacionan con sus trabajadores. Los verdaderos beneficios no siempre son visibles, pero se perciben en cada interacción: en la armonía del equipo, en la creatividad que fluye, en la confianza que se construye y en la estabilidad que perdura. Son transformaciones que se sienten desde adentro. Si tu empresa aún ve esta norma como una carga o un trámite, es hora de mirar más allá. La NOM-035 es, en realidad, una inversión silenciosa que rinde frutos todos los días, aunque no siempre se noten. Adriana Dealmonte Tovar Coordinadora de Diagnóstico Organizacional de Affor Health #### Normativa frente a la violencia y el acoso, todavía a falta de una definición legal de acoso laboral Se cumple un año desde la entrada en vigor en España del Convenio 190 de la OIT y la Recomendación 206 contra la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo El Convenio 190 y la Recomendación número 206 El Convenio 190 y la Recomendación número 206 son las primeras normas internacionales que proporcionan un marco común para prevenir, detectar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. El Convenio representa el primer tratado internacional que establece el derecho a un entorno laboral libre de violencia y acoso e impone a los países miembros que lo ratifiquen una serie de deberes tales como adaptar la legislación nacional a las disposiciones del Convenio, adoptar medidas preventivas eficaces, adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas adecuadas para prevenir la violencia y el acoso, y realizar un seguimiento de la legislación y políticas adoptadas, entre otros.  El Convenio también establece la primera definición internacional de violencia y acoso en el mundo del trabajo, dando libertad a los países miembros para definir en su legislación nacional la violencia y el acoso como un concepto único o como conceptos separados y para determinar las prácticas y comportamientos específicos que constituyen violencia y acoso. A fecha de hoy, todavía no disponemos en el ámbito propio del derecho de trabajo de una definición legal de acoso laboral (esto debe entenderse sin perjuicio del delito de acoso laboral tipificado en el art. 173 CP), algo que sería deseable. Aunque sí se han producido algunos avances normativos tales como la publicación de la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual; la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, y la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas Trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que incorporan en su articulado la necesidad de que las empresas cuenten, entre otras medidas de prevención y actuación, con protocolos específicos de actuación para la atención del acoso o violencia en el trabajo.  Por otro lado, también algunas resoluciones de nuestros tribunales ya se hacen eco del Convenio 190. Así, la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 01/03/2024, enlaza la definición de violencia y acoso que contiene el art. 1 a) del Convenio con la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 56/2019, de 6 de mayo, para llegar a la conclusión de que “para poder apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo es indispensable que existan actos, por acción o por omisión, conductas o prácticas, intencionales o no, reiteradas o no, que resulten inadmisibles, o amenazas de tales comportamientos, que provoquen algún daño psicológico al trabajador o sean susceptibles de ocasionarlo”. Es reseñable que para el tribunal son contingentes, no necesarios, la intencionalidad del autor y la reiteración de la conducta, elementos que tradicionalmente han venido siendo considerados como integrantes del tipo de acoso laboral. Lo único relevante, por tanto, es la inadmisibilidad de la conducta, unida a la mera posibilidad de que esta cause un daño psicológico a la persona trabajadora. Las empresas, por delante de la normativa Desde Affor Health hemos podido comprobar en este último año la progresiva toma de conciencia de las organizaciones en materia de prevención e intervención frente a la violencia y el acoso en el trabajo, ya que     las organizaciones son conscientes de su obligación de asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso. En esta línea, estas son las principales acciones que están llevando a cabo, en la práctica, las empresas: Elaboración, actualización e implantación de protocolos frente al acoso, ampliando su ámbito de aplicación subjetiva a todas las personas trabajadoras “cualquiera que sea su situación contractual” (como, por ejemplo, los trabajadores autónomos económicamente dependientes), así como a “las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo”, todo ello en aplicación del art. 2.1 del Convenio. Aplicación de los protocolos de acoso no solo a las personas trabajadoras que se encuentra en el centro de trabajo sino en todos los espacios sobre los que la empresa ejerce un grado de control, incluso en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, comprendiendo las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (art. 3 d) del Convenio).   Formación y sensibilización al personal en materia de violencia y acoso. Capacitación técnica a los miembros de las comisiones de acoso de las empresas a fin de que puedan adquirir los conocimientos y herramientas necesarios para poder tramitar los procedimientos de investigación internos con las debidas garantías y principios que inspiran este tipo de procedimientos. Como consultores y expertos en este ámbito, también hemos constatado un considerable aumento de la demanda de formación y sensibilización del personal en materia de violencia y acoso. Asimismo, cada vez se requiere con mayor asiduidad la intervención de consultores externos especializados en prevención psicosocial en procedimientos internos ante situaciones de acoso, lo que pone de manifiesto el interés de las organizaciones por tramitar este tipo de procesos con las debidas garantías de profesionalidad.      En la actualidad AfforHealth presta un servicio de triaje a más de 20.000 personas trabajadoras que tiene por objetivo realizar una valoración previa de las conductas denunciadas para determinar si las mismas pueden ser tipificadas como constitutivas de acoso o, por el contrario, revelan la mera existencia de un conflicto o cualquier otra situación que deba ser gestionada por la empresa sin necesidad de aperturar el procedimiento previsto en el protocolo de acoso, con lo que se evita la posible estigmatización tanto de la presunta víctima como de la persona denunciada El bienestar psicosocial en el ámbito laboral no es ni un juego ni una mera casilla que las empresas deban marcar para reforzar su reputación. Es un derecho de todas las personas trabajadoras, por lo que reconocer e implementar medidas para garantizarlo ha de estar entre sus prioridades. Artículo escrito por Mercedes Barea, coordinadora del Área Jurídica de Affor Health #### Nueva alianza estratégica: Affor Health y Mónica Seara, unidos por el liderazgo en salud psicosocial Affor Health, consultora BCORP líder en la gestión del bienestar psicosocial, formaliza una nueva alianza estratégica con Mónica Seara, fundadora de Humanas Salud Organizacional.  Esta sinergia profesional une a dos voces clave del ecosistema que comparten una visión: la convicción de que la salud mental es el pilar estratégico de las organizaciones del futuro y la urgencia de humanizar las empresas. La amplia experiencia de Seara en el desarrollo de culturas organizacionales más humanas y su compromiso con el bienestar emocional refuerza la propuesta de valor de Affor Health. La llegada de Mónica Seara consolida la hoja de ruta de Affor Health para reforzar su liderazgo en el sector y ampliar su impacto. En palabras de la propia Mónica: "Me uno a este proyecto porque creo firmemente en la fuerza de los proyectos que suman propósito y multiplican impacto. Este es un paso natural que me permite seguir trabajando con la visión que siempre he tenido: que la gestión en las organizaciones sea cada vez más humana”.  Unidas por una misma visión Desde Affor Health, su CEO, Anabel Fernández Fornelino, celebra esta incorporación destacando que: "La trayectoria de Mónica Seara la ha convertido, durante más de una década, en una de las voces más influyentes en la defensa de organizaciones más humanas. Su compromiso con la salud mental es un espejo de la misión de Affor Health. Esta alianza fortalece nuestra apuesta por un futuro del trabajo psicosocial." Esta unión representa la firme apuesta por el crecimiento sostenido y estratégico de Affor Health, en un proyecto que se apoya en el know-how de profesionales con una gran trayectoria en el ámbito de la gestión psicosocial. Al sumar la experiencia y liderazgo de Seara, Affor Health se posiciona para dar soluciones innovadoras y liderar la transformación necesaria en el bienestar laboral. #### Nuevo Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo sobre actuaciones en Riesgos Psicosociales Nuevo Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo sobre actuaciones en Riesgos Psicosociales Con objeto de analizar todas las novedades  de este Criterio Técnico, el coste que puede suponer a las empresas no evaluar los riesgos psicosociales, así como el impacto positivo que puede conllevar su aplicación en la salud mental de los trabajadores, hemos celebrado hoy este webinar con DKV, y en colaboración con Foro RR.HH. La aplicación de este criterio técnico viene a actualizar los criterios de la actuación inspectora en esta materia, en consonancia con las orientaciones y principios de acción que estableció la Comisión Europea en su Comunicación de 10 de enero de 2017, en la que se señalaba que “los riesgos psicosociales, y en particular el estrés laboral, suponen uno de los problemas de seguridad y salud en el trabajo más complejos, ya que más de la mitad de los trabajadores de la UE manifiestan que el estrés es habitual en su lugar de trabajo”. Aportando, además, que "los empleadores tienen la obligación legal de proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales, y que tales riesgos deben tenerse debidamente en cuenta en el proceso de evaluación del riesgo". Para hablar sobre el marco legal en el que surge este criterio pudimos contar la intervención de Gonzalo Blanco Montero, Abogado socio de Martínez Echevarría y Rivera, el cual estuvo analizando con detalle el criterio y aportando algunas de las sentencias más recientes y relevantes en materia de riesgos psicosociales. En segundo lugar, intervino Manuel Cavero López, Responsable de Compliance de Affor para dar una visión global e internacional sobre los costes que conlleva la no gestión de los riesgos psicosociales. "Según el informe de la Agencia Europea para la SST (2014) ´Calculating the cost of work-related stress and psychosocial risks`, el coste de la depresión relacionada con el trabajo era de 617.000 millones de euros anuales en Europa, de los cuales 272.000 millones de euros eran derivados del absentismo y el presentismo, 242.000 millones de euros de pérdida de productividad, 63.000 millones de euros por la asistencia sanitaria y 39.000 millones de euros por pagos de prestaciones por invalidez. En España, se estimó que entre el 11 % y el 27 % de los trastornos mentales pueden atribuirse a las condiciones de trabajo (2013). El coste sanitario directo de los trastornos mentales y comportamentales atribuibles al trabajo se estimó entre 150 y 372 millones de euros en 2010, lo cual supuso del 0,24 % al 0,58 % del total de gasto sanitario de España para dicho año". Finalmente, contamos también con la participación de Nuria Villavilla, Responsable Prevención de Riesgos Laborales en DKV que nos habló de los aspectos más técnicos en materia de prevención que supone la publicación de este criterio, repasando algunos de los aspectos más relevantes, como por ejemplo: la implicación de la dirección en la realización de las evaluaciones de riesgos psicosociales, la capacitación adecuada de los técnicos de PRL o el establecimiento de medidas periódicas de control, entre otras. Accede aquí al webinar completo: https://www.youtube.com/watch?v=1g8xpH_LG1w #### Nuevo Real Decreto 1026/2024: Hacia la Igualdad Real y Efectiva de las Personas LGTBI en el Ámbito Laboral El pasado 8 de octubre, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto 1026/2024, una normativa clave para la implementación de medidas que aseguren la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas. Esta regulación es un paso fundamental dentro de las acciones derivadas de la Ley 4/2023, que busca garantizar los derechos de las personas LGTBI, y tiene un impacto directo en el entorno laboral. El Real Decreto afecta a todas las empresas con más de 50 empleados, quienes deberán incorporar una serie de medidas obligatorias en sus planes de igualdad, negociadas en el marco de la negociación colectiva. Las empresas que ya cuenten con un convenio colectivo tendrán un plazo de tres meses para implementar estas medidas; aquellas sin convenio, hasta seis meses. ¿Qué medidas incluye? Entre las medidas más destacadas, las empresas deberán: Garantizar la igualdad de trato en sus procesos de selección y promoción, asegurándose de que no haya discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género. Proporcionar formación específica a toda la plantilla sobre derechos LGTBI, enfocada en la prevención de la discriminación y la creación de entornos inclusivos. Asegurar el acceso equitativo a permisos y beneficios sociales para las personas LGTBI, con especial atención a los derechos de las personas trans. Protocolos contra el acoso Además, el decreto exige la creación de protocolos contra el acoso y la violencia hacia personas LGTBI, que deben aplicarse tanto a empleados como a cualquier persona relacionada con la empresa (proveedores, clientes, etc.). Estos protocolos deberán ser ágiles, confidenciales y ofrecer garantías de protección a la víctima, asegurando un trato justo para todas las partes implicadas. Este Real Decreto no solo establece la obligatoriedad de estas medidas, sino que refuerza el compromiso con la creación de entornos laborales diversos, seguros e inclusivos. La incorporación de estas normativas es un paso adelante hacia la igualdad real en el ámbito laboral y un recordatorio de que la diversidad enriquece a las organizaciones. ¿Cómo podemos ayudarte en Affor? En Affor Health, estamos preparados para ayudarte a cumplir con esta normativa. Podemos apoyarte en la redacción, preparación e implementación de los protocolos contra el acoso. Además, ofrecemos formación especializada para toda tu plantilla, asegurando un entorno inclusivo y libre de discriminación. Si necesitas asistencia en este proceso, no dudes en contactarnos. Juntos podemos crear un espacio de trabajo más inclusivo y respetuoso para todos. Mercedes BareaCoordinadora del Área Jurídica en Affor Health #### ODS 3: Salud y Bienestar… también mental Hasta que no llegó el COVID19 y vimos el impacto que representaba el confinamiento, la falta de libertad individual, la ausencia del contacto social, la falta de relaciones personales, individuales y colectivas no entendimos que el ODS 3, no solo está relacionado con la salud física, sino por supuesto también con la salud mental. Realidades como el estrés, los suicidios o el impacto del teletrabajo pusieron de relieve la importancia de cuidar la salud mental como un objetivo prioritario. La agenda 2030 y sus 17 ODS nos recuerdan el compromiso institucional, social y político que tenemos para conseguir erradicar la pobreza o proteger el planeta. Muchos de estos objetivos aún no sabemos cómo cumplirlos. Sí tenemos claro que desde las empresas se pueden impulsar políticas de promoción de la salud que se alineen con este objetivo. El área de Salud Laboral de una organización existe por y para cumplir, como decimos, el ODS3: Salud y Bienestar… también mental.   Salud mental y empresa Muchas empresas trabajan ya en sus planes estratégicos de sostenibilidad y responsabilidad que obligatoriamente deben también incluir la salud mental como un indicador a desarrollar. Esta pandemia nos ha dejado una salud mental débil y maltrecha que obliga a las empresas a activar estrategias corporativas para tener una plantilla bien cuidada, ayudada y sostenida. Fortalecer la salud mental de las personas de una empresa, ayudará a que a medio plazo estas organizaciones sean fuertes, eficientes y eficaces. Las organizaciones comprometidas con la salud y el bienestar emocional  ayudarán a impactar de forma positiva en nuestra sociedad. Las empresas no pueden seguir todavía pasivas ante la necesidad de gestionar los riesgos psicosociales. Tenemos que trabajar juntos para seguir luchando de forma colectiva en mejorar nuestra salud mental. Es necesario reportar que las acciones en marcha en el ámbito de la salud y el bienestar mental  están impactando en el cuidado de la misma en la sociedad. Affor Health trabaja en ello ¿Te unes a nuestro propósito? Artículo elaborado por Ester Castelló, equipo de consultoría y desarrollo de negocio de Affor Health. #### OUT OF OFFICE: estrés vacacional Es habitual que en esta época del año muchos de nosotros hayamos reservado en nuestro calendario unos días de descanso, pero, ¿realmente nos tomamos las vacaciones como un periodo de descanso y desconexión? En ocasiones, podemos encontrarnos con una situación totalmente diferente a lo esperado en días de vacaciones. El ideal que tenemos en mente es olvidarnos de los horarios, de las responsabilidades de nuestro trabajo, disfrutar de la compañía y lugares elegidos, aunque, en ocasiones, este ideal puede convertirse en una intensa situación de estrés a la que atender. Esto es lo que llamamos ESTRÉS VACACIONAL. ¿Qué es el estrés vacacional? El estrés vacacional aparece en aquellas situaciones en las que no somos capaces de desconectar del trabajo durante el periodo de vacaciones, y los días de descanso se convierten en el mayor estresor, aun cumpliendo todos los requisitos necesarios para disfrutar del máximo nivel de desconexión. Esto se refleja en la dificultad para adaptarnos a la rutina de descanso y desconexión elegida para estos días. Por un lado, tenemos en mente todas aquellas tareas que dejamos pendientes porque no pudimos gestionar antes de las vacaciones. Nos preocupa que la persona que está gestionando nuestras tareas mientras estamos fuera esté teniendo algún problema o no esté a la altura, porque no paran de entrar correos, que al final terminamos respondiendo y gestionando en la distancia (además, cuando volvamos tendremos la tarea acumulada de todos estos días, por no hablar de la elevada carga de trabajo habitual en el mes de septiembre… ¿algo más?) Por otro lado, aquellas situaciones extraordinarias -de las que tenemos tan buen recuerdo de otros años, como son los días en familia, la preparación de los viajes o las salidas con niños-, es posible que nos estén generando ansiedad. ¿Por qué? Porque son situaciones menos frecuentes durante el resto del año, y a veces intensas para los recursos con los que contamos, por lo que es probable que tengamos mayor dificultad para gestionarlas. Si estamos ante alguna de estas (o ante ambas) situaciones, es posible que nuestro cuerpo lo refleje con algún tipo de síntomas como, por ejemplo, que nos cueste dormir, estemos muy cansados, no nos apetezca hacer todo aquello que sobre el papel era tan motivador, e incluso algún día nos sintamos tristes… Y, claro, esto no está tan aceptado, ¡¿cómo nos vamos a encontrar mal si estamos de vacaciones?! Pues sí, es posible estar de vacaciones y no encontrarnos emocionalmente bien, porque estamos ante una situación que nos genera malestar y no nos permite disfrutar. Como toda situación de estrés, tiene consecuencias en la salud, por lo que debemos identificar aquello que nos produce malestar para prevenirlo o gestionarlo lo antes posible. Además, recuerda la necesidad de desconectar para reconectar, nos ayudará a ser más eficaces cuando volvamos a la rutina de trabajo. ¿Cómo podemos prevenir y gestionar el estrés vacacional? Vamos al origen: Habitualmente, la persona que no puede desconectar del trabajo en el tiempo destinado para ello, funciona con unos altos niveles de exigencia, normalmente relacionados con las condiciones en las que desarrolla su trabajo el resto del año. Nos encontramos ante situaciones como, por ejemplo, estilos de mando inadecuados, inseguridad sobre el puesto de trabajo, elevada carga de trabajo, largas jornadas de trabajo, y un extenso etcétera de condiciones laborales desfavorables para la salud del trabajador, tanto a nivel físico como mental. En este punto, la responsabilidad parte, principalmente, de la organización, como encargada de identificar estas situaciones y conocer el estado de salud mental de sus trabajadores, identificando el nivel de exposición a los diferentes factores de riesgo psicosocial, y facilitando a los trabajadores los recursos de gestión y de acompañamiento psicológico necesarios según su nivel de afectación emocional. ¿Qué podemos hacer de forma individual para prevenir el estrés vacacional? Para prevenir el estrés vacacional de forma individual, el primer paso es identificar que estamos ante una situación que nos resulta difícil de gestionar, hacernos conscientes de que no estamos disfrutando como nos gustaría, y aplicar aquellos recursos que ya conozcamos y que mejor nos funcionen para conseguir disfrutar de los días de vacaciones. Algunos recursos que podemos utilizar son, por ejemplo, desactivar las notificaciones relacionadas con el trabajo, o reservar un único momento en el día, con tiempo limitado, para revisarlas. Hacer actividades en la naturaleza, lejos de pantallas y tecnología, buscar unos minutos en el día para hacernos conscientes, valorar cómo nos encontramos y darnos cuenta de en qué queremos invertir ese tiempo tan valioso que echamos de menos durante el resto del año. ¡Feliz descanso! Artículo escrito por Marina Dasso, consultora psicosocial de Affor Health. #### PAE en verano: el soporte que no se detiene El verano suele asociarse de forma automática con la desconexión, el descanso y una supuesta calma corporativa. Para muchos responsables de Recursos Humanos existe la falsa percepción de que, al bajar el ritmo de la actividad empresarial, las necesidades de apoyo emocional de las plantillas también disminuyen. Sin embargo, la realidad que observamos año tras año desde nuestro HUB de atención es muy distinta: el verano no es un oasis de paz absoluta, sino un periodo de alta vulnerabilidad emocional. Mientras una parte de la organización cuelga el cartel de "cerrado por vacaciones", la vida personal y emocional del equipo sigue su curso, a menudo intensificándose por los cambios de rutina. Por ello, la continuidad del PAE (Programa de Acompañamiento Emocional) se convierte en un factor crítico para la estabilidad de los equipos. La paradoja estival: ¿por qué aumentan las demandas en julio y agosto? Lejos de lo que dicta el imaginario común, julio y agosto concentran dinámicas que pueden sobrecargar la gestión emocional de las personas. Desde la experiencia directa en nuestro HUB, detectamos que la vulnerabilidad se dispara en tres frentes principales: La gestión de las expectativas: existe una enorme presión social por "ser feliz" y exprimir al máximo las vacaciones. Cuando los días de descanso no cumplen con lo esperado, o surgen imprevistos, el impacto anímico puede ser profundo. Conflictos familiares y conciliación: pasar más tiempo en el entorno familiar, sumado al encaje de bolillos que supone la conciliación con menores sin colegio, eleva los niveles de fricción en el hogar y el estrés parental. La sobrecarga del "retén": quienes se quedan trabajando para cubrir las ausencias de sus compañeros suelen asumir picos de carga laboral con equipos bajo mínimos, lo que incrementa el riesgo de sufrir burnout. El riesgo de pausar los programas de bienestar Uno de los errores más comunes en la planificación anual de beneficios es considerar que el bienestar es estacional. Las organizaciones que reducen la disponibilidad de sus herramientas de soporte o "pausan" sus programas de atención durante el periodo estival dejan desatendidas a sus personas en los momentos en que la soledad o la ansiedad pueden manifestarse con mayor fuerza. Cuando un canal de soporte se interrumpe, el mensaje indirecto que recibe la plantilla es que su bienestar solo importa cuando son 100% productivos. Además, los problemas que no se atienden en agosto no desaparecen: se acumulan, se cronifican y se transforman en bajas laborales o caídas drásticas del rendimiento durante la temida "vuelta al cole" en septiembre. ¿Qué significa en la práctica un PAE activo 24/7/365? Para quien lidera RRHH, contar con un PAE verdaderamente ininterrumpido significa tranquilidad. No se trata solo de tener una línea telefónica disponible, sino de garantizar que el nivel de calidad, inmediatez y solvencia de la atención sea exactamente el mismo un martes de noviembre que un domingo de agosto a las tres de la madrugada. Un PAE activo 24/7/365 implica que, ante una crisis de ansiedad nocturna, un problema familiar grave durante las vacaciones o el desgaste de quien se ha quedado al frente del departamento, la respuesta es inmediata. El bienestar de los equipos no entiende de festivos ni de calendarios escolares. La diferencia humana en los momentos clave En Affor Health tenemos claro que la tecnología es un medio, nunca el fin. Por eso, detrás de nuestro PAE no hay respuestas automatizadas, árboles de decisión infinitos ni bots de inteligencia artificial intentando calibrar el malestar de una persona. Quienes atienden al otro lado de la línea son profesionales de la psicología con experiencia clínica, listos para escuchar, empatizar y activar pautas de afrontamiento eficaces en el mismo instante de la llamada. También en pleno agosto. Un aliado estratégico para Recursos Humanos Mantener el PAE al 100% de su capacidad durante el verano no es un extra, es una necesidad estratégica. Permite a quienes lideran RRHH delegar el cuidado especializado de la salud mental con la certeza de que su equipo está protegido. Cuidar de quienes no paran, y sostener a quienes necesitan un espacio de escucha mientras descansan, es la mejor decisión para asegurar un retorno saludable y cohesionado tras las vacaciones. Artículo escrito por: Tatiana Santos Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Pautas para abordar los factores psicosociales del teletrabajo ¿Cómo se ha implantado el teletrabajo en tu empresa? En este vídeo repasamos aquellos factores psicosociales que pueden verse implicados en la modalidad de teletrabajo y os aportamos una serie de pautas para evitar que se conviertan en factores de riesgo. https://vimeo.com/500525825/4b7738f8f7   #### Pautas para mejorar la conciliación a nivel personal y familiar La falta de equilibrio entre las diferentes facetas de nuestra vida puede suponer un agravante de los riesgos psicosociales. Por eso en este post te traemos diferentes pautas para mejorar la conciliación a nivel personal: ¿La conciliación es posible? La idea de la conciliación personal y familiar se cita con demasiada frecuencia como algo imposible, utópico, asociado inevitablemente a una reducción de nuestra calidad de vida o un aumento radical de nuestro nivel de estrés. Si para “conciliar” estamos perdiendo horas de sueño o pasa factura a nuestra salud, quizás estemos “sobreviviendo”, pero no conciliando. Definimos conciliación como el conjunto de medidas y herramientas que deberían ponerse en marcha para permitir la compatibilidad de la vida personal, laboral y familiar, para ambos géneros, sin exponer a la persona a la necesidad de elegir la merma o supresión de una de estas parcelas en pos de otra. En este sentido, hay una serie de medidas importantes que provienen (o deberían provenir) de los agentes sociales que estructuran nuestra vida profesional y personal en gran medida: las empresas, la legislación, etc. ¿Qué podemos hacer para avanzar?¿Hay pautas  para mejorar la conciliación a nivel personal? En primer lugar, sería importante empujarnos para salir de la inercia, la impotencia o la actitud derrotista de “no puedo hacer nada”. A partir de ahí, podremos buscar alternativas o medidas que nos faciliten acercarnos a una conciliación exitosa, partiendo de lo que sí podemos hacer, buscando alternativas y poniendo en marcha los cambios que nos sirvan a cada uno de nosotros/as. Este punto es importante, porque cada persona, vida, familia es distinta y tiene necesidades, prioridades y recursos diferentes. Pregúntate: ¿Qué necesidades tengo/tenemos? ¿Con qué recursos cuento para ello?   Os dejamos aquí algunas propuestas y pautas para mejorar la conciliación a nivel personal y familiar: Conoce tus derechos: A algunas personas les parecerá una obviedad, pero no lo es en muchos casos. Dentro de las pautas para mejorar la conciliación a nivel personal es impresincidible conocer que existen ya muchas medidas dirigidas a mejorar la conciliación. Infórmate y utilízalas. Destierra el sentimiento de culpa: Haces lo que puedes, lo mejor que puedes. Y no haces nada malo por parar, darte tu tiempo o reducir tu nivel de exigencia. Con demasiada frecuencia nos encontramos con personas (fundamentalmente mujeres) que se sienten culpables por “no estar todo lo que deberían” en ninguna de las parcelas de su vida, por la sensación de no llegar nunca, de no hacer o ser lo suficiente en nada. LO ESTÁS HACIENDO BIEN. No lo haces perfecto, eso seguro, pero... ¿sabes qué? No hace falta. No hay nada que compensar: Siguiendo con el punto anterior y respecto a los hijos: No trates de recompensarlos… NO HAY NADA QUE COMPENSAR. Tienes derecho a que te guste tu trabajo, a querer un tiempo para ti, a cuidar tu vida social y/o de pareja. Eso también es educar a tus hijos: darles un modelo de vida y de persona que querrías para ellos/as en el futuro. Si delegas, delega: En el reparto de tareas, la carga mental también es tarea, no lo olvides. La otra persona no lo hará nunca como lo harías tú, pero hacerlo todo tú es inviable o insano. No estás eligiendo cómo debería estar hecho, sino qué pones por encima de que la tarea en cuestión esté “a tu forma”. Reducir exigencias: Aprende a flexibilizar y reducir exigencias: no podemos llegar a todo...Y NO PASA NADA. Acepta ayuda y aprende a decir no: Suelta la carga que no te corresponde y reconoce tu derecho a poner límites. Inclúyete entre tus tareas: Si estamos hablando de dificultades para conciliar es porque seguramente no te sobra el tiempo. Y precisamente por esto es más importante que te incluyas en tu agenda. Si no, nunca encontrarás el hueco. Quizás no pueda ser todo el tiempo que te gustaría, o no en el momento exacto. Pero es importante que cada día nos reservemos un tiempo, por poco que sea, para pararnos con nosotros mismos. “Mi momento”. Puede parecerte inviable, pero si lo piensas un poco quizás encuentres 20 minutos al inicio o al final del día, en la ducha, antes de acostarte, en las horas de las comidas… No es tan importante que sea mucho como que sea tuyo. Haz tribu: Con personas de tu entorno con necesidades similares a las tuyas con las que compartir o repartir tareas, que puedan ser un apoyo ante un imprevisto o ser un alivio en las tareas cotidianas que copan nuestro tiempo. Vacúnate contra los opinólogos Cada persona tiene su visión del mundo, influenciada en gran medida por sus esquemas mentales y vivencias personales. Tu vida y tus decisiones son tuyas. Pide opinión si quieres y a quien quieras, infórmate y asesórate con personas cualificadas, pero aprende también a no escuchar o dejarte condicionar por las opiniones de todos los que te rodean. Tu vida es tuya y necesitas tratarla como tal. Corresponsabilidad Más allá de las quejas, de los debería y de las discusiones cotidianas por las tareas del hogar, la corresponsabilidad es un tema que requiere un abordaje en casa, como equipo, serio, dispuestos a escuchar al otro. En definitiva, para abordar cuestiones que implican aspectos tan personales como la dedicación a mi vida personal y/o profesional, el rol de padre/madre/hijo/hija/pareja... tenemos que partir de que no hay una respuesta correcta o una elección acertada. Cada uno toma su elección. Pero si no estás para ti, aunque sea un poco, puede llegar un momento en que no estés para nadie. Dentro de las pautas para mejorar la conciliación a nivel personal hay que saber que también está el cuidar de uno mismo. Y aunque parezca que lo que haces nunca es suficiente repetimos, como cierre, LO ESTÁS HACIENDO BIEN. *Artículo 'Pautas para mejorar la conciliación a nivel personal y familiar' escrito por Irene Nuevo, colaboradora Affor Health.   #### Pensamientos facilitadores vs inhibidores URL: https://afforhealth.com/pensamientos-facilitadores-vs-inhibidores/ #### Podcast Affor Health: Resiliencia El tercer podcast de la serie de Affor Health junto a Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, Carmen Rodríguez directora del área de intervención psicológica de Affor Health y psicóloga sanitaria habla sobre la resiliencia, puesta en práctica de forma personal y profesional, concepto, cómo desarrollarla y a qué se refiere. "Resiliencia" es una palabra que cada día la escuchamos con más frecuencia en nuestras organizaciones y de mayor manera con los meses de pandemia que se han vivido, pero, ¿realmente sabemos qué es la resiliencia y en qué consiste? Pues bien, este concepto hace referencia a la capacidad que tenemos de enfrentarnos a la adversidad de las situaciones, y poder seguir hacia delante. Saber, que, ante una dificultad, se van a activar mecanismos que nos llevan a salir de una determinada situación y seguir hacia delante… Por lo tanto, esta palabra que se ha puesto en boca de las organizaciones tiene que ver con el cambio en nuestro entorno provocado durante esta crisis sanitaria, en donde las empresas se han tenido que reconvertir para seguir hacia delante. ¿Cómo es una persona resiliente? Respecto a cómo podemos identificar a una persona con este concepto, Carmen Rodríguez nos da una serie de pautas: Tener expectativas ajustadas ante situaciones complicadas Valorar los hechos de manera razonable. Mantener la posibilidad de afrontar la situación con las capacidades que tienen. Manejar con calma emociones y sentimientos negativos Flexibilidad para adaptarse a nuevas situaciones que les surgen y que requieren de un cambio. Constancia para todas las tareas que inician y llevan a cabo. Paciencia adecuada para tratar las situaciones límites. Centrarse en el presente. Aquí y ahora Mantener unas expectativas ajustadas. Fomentar la expresión emocional. Trabajar la autoestima. Buscar soluciones a las adversidades en lugar de evitarlas En conclusión, la resiliencia consiste en saber identificar las herramientas adecuadas para llevar adelante el cambio, y ser paciente consigo mismo para poder desarrollarlo. Escucha completo el Podcast Affor sobre resiliencia, aquí:   Escucha podcasts anteriores: Ansiedad en el trabajo Estrés: qué es y cómo combatirlo Resiliencia Tecnoestrés #### Podcast Affor: Desconexión digital En este Podcast Affor: Desconexión Digital con  Carmen Rodríguez, nuestra directora del área de intervención psicológica, y Francisco García Cabello, CEO de Foro Recursos Humanos, se analiza la desconexión digital y su puesta en práctica por las personas y empresas. https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2022/01/AfforHealthDesconexion.mp3 A día de hoy las nuevas tecnologías son tan necesarias tanto para nuestros trabajos como para nuestra vida personal que es casi imposible «poder» desconectar de ellas, lo que puede provocar daños severos a largo plazo si no lo manejamos de la mejor forma. Ya que «si no somos capaces de marcarnos tiempos de descanso fuera de nuestros horarios laborales, vacacionales…», pueden terminar siendo una clara fuente de estrés. Pautas eficaces para la desconexión digital Carmen Rodríguez en este 'Podcast Affor Desconexión Digital' nos da unas pautas eficaces para tener una desconexión eficaz. Desactivar notificaciones de móvil e email, a partir de una hora. Si estamos teletrabajando, cuando acabemos nuestra jornada, cerrar todos las herramientas de trabajo, móvil, ordenador etc… Cuando terminemos de trabajar, vamos a intentar hacer actividades que no tengan que ver con el uso de las tecnologías. Si bajamos a darnos un paseo, o hacer la compra, podemos dejar el móvil en casa, y así evitamos estar pendiente de nuestras redes sociales durante un rato todos los días. Los fines de semana y periodos vacacionales, vamos a intentar, no llevar con nosotros, las herramientas de trabajo. Prioriza actividades que no tengan que ver con el uso de las tecnologías. Intenta no estar en “modo multitarea” si estamos comiendo, cenando, viendo la televisión, en ese momento, no utilices el móvil. A la hora de irnos a dormir, silencia las notificaciones del móvil, o déjalo en otra estancia de la casa. En conclusión, podemos intentar que el uso de las tecnologías, tenga el menor impacto en nuestra salud  y que las utilicemos en nuestro beneficio para minimizar los efectos negativos que puedan provocar. Escucha completo Podcast Affor: Desconexión Digital aquí: https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2022/01/AfforHealthDesconexion.mp3   Enlaces de interés Podcast Affor: Desconexión Digital Escucha podcasts anteriores: Ansiedad en el trabajo Estrés: qué es y cómo combatirlo  Resiliencia Tecnoestrés Si te ha interesado el Podcast Affor: Desconexión Digital puedes leer nuestro contenido 'Desconexión laboral en vacaciones, una necesidad para nuestra salud mental'   #### Podcast Affor: Estrés, qué es y cómo combatirlo En nuestro segundo podcast con  Foro Recursos Humanos, nuestra directora del área de intervención psicológica, Carmen Rodríguez, habla sobre el estrés, qué es y cómo combatirlo. En primer lugar, el estrés es una respuesta del cuerpo no necesariamente previa. Además, conlleva la generación de un estrés negativo en la mayoría de apariciones. Pero, ¿hay estrés positivo? Sí, la mayoría de seres vivos tenemos diferentes formas de enfrentarnos a  situaciones, por lo que podría denominarse un mecanismo positivo. Ahora bien, si queremos anticiparnos a las posibles consecuencias nos deberíamos de fijar en las respuestas corporales, de pensamiento,  conducta… Y tener en cuenta que son señales para bajar el ritmo. Por ello, para poder saber cómo podemos combatir el estrés, la psicóloga de Affor Health, Carmen Rodríguez nos explica una serie de recomendaciones: Instaura hábitos de vida saludables: Parece una obviedad, pero cuerpo y mente están directamente conectados. Comer bien, dormir lo suficiente y combatir el sedentarismo repercute directamente en los síntomas de estrés en nuestro organismo. Organiza tu tiempo: Distingue lo urgente de lo importante; evita postergar. Normalmente lo hacemos con lo que no nos apetece o más nos cuesta, y cuando más posponemos más difícil nos parece; y reserva tiempo a aquello que lo requiere. Si una tarea necesita concentración durante una hora, nos ayudará un momento en el que haya menos interrupciones, o en el que estemos más despejados mentalmente, etc. Baja el ritmo: No podemos hacer 15 cosas en el tiempo de 10. Cuando hacemos todo a la carrera es más frecuente cometer errores, pasar por alto detalles importantes o dejar cosas a medias. Ir siempre con los minutos contados es una fuente de ansiedad difícil de gestionar. ¡Baja el ritmo! Haz menos, pero con más salud y bienestar. Programa pausas en tu jornada: Ponte una alarma cada hora. No tienen que ser pausas largas ni que interrumpan demasiado tu ritmo. Dos minutos de reloj para levantar la vista de la pantalla, respirar profundo, mirar a tu alrededor y tomar conciencia del ritmo al que estás funcionando. Dosifica la tecnología y las redes sociales: Está más que demostrado que consultar constantemente el móvil y el correo es el mayor boicoteador de nuestra concentración y rendimiento y, además, aumenta nuestro nivel de activación. ¡Estar disponible no significa responder en un margen de 15 minutos! Puedes programar el correo para que se actualice cada 30 minutos en vez de hacerlo en tiempo real, o actualizarlo tú manualmente, o cerrarlo cuando te ocupes de una tarea que requiera concentración. Decide cómo quieres abordarlo, pero pon un límite a tus ladrones de tiempo. Practica alguna técnica de relajación: Puede ser meditación, yoga, Mindfulness, etc. Es un tiempo para ti, para cuidarte y para que tu mente repose. El trabajo se queda en el trabajo: Sé que suena difícil, pero no es imposible. Necesitas desconectar para que tu mente se oxigene, se recargue y afronte el día siguiente con nuevas energías. Ocupa tu tiempo libre, practica algo que puedas llamar ocio y descansa. Puedes escuchar aquí el podcast completo sobre el estrés, qué es y cómo combatirlo: https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2021/12/Afford-estres-v1.mp3   Enlaces de interés "Estrés, qué es y cómo combatirlo" Introducción a los conceptos de estrés y ansiedad La diferencia entre estrés y ansiedad Conoce las fases del estrés para aprender a manejarlo #### Podcast Affor: Fatiga psicológica En los podcasts de Affor Health, nuestra directora de intervención psicológica, Mª del Carmen Rodríguez, habla con Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, sobre la fatiga psicológica. El sentirnos fatigados a nivel psíquico y emocional se debe a un desgaste y al cansancio que hemos y estamos sintiendo provocado por situaciones de estrés continuo. Cuando las personas se encuentran sobrepasadas en su capacidad para tolerar una situación de estrés prolongado en el tiempo, empiezan a tener sensaciones de agotamiento psicológico progresivo. Para poder evitar esta fatiga emocional es necesario saber qué síntomas son los encargados de provocarlo:  Dificultad para dormir y concentrarse: Provocando bajo rendimiento en el trabajo y en su día a día. Apatía y decaimiento, dolores de cabeza dolores musculares En realidad son síntomas bastante similares de los que podría sufrir una persona que sienta estrés o ansiedad, pero con una intensidad y frecuencia menor. Para evitarla, Carmen Rodríguez nos aporta los siguientes consejos: Descansar. Desconectar, los días que tengamos libres, fines de semana o periodos vacacionales. Respetar nuestros horarios de trabajo, nuestros descansos y pausas. Si desde el primer momento somos conscientes de los síntomas que provocan la fatiga emocional, será mucho más fácil de prevenir sus consecuencias finales. Escucha el podcast Affor Health sobre fatiga psicológica, aquí: https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2022/02/Podcast-Affor-Fatiga-Psicologica.mp3 Escucha podcasts anteriores: Ansiedad en el trabajo Estrés: qué es y cómo combatirlo  Resiliencia Tecnoestrés Desconexión digital Mobbing laboral #### Podcast Affor: Gestión de la ansiedad en el trabajo En el 'Podcast Affor: Gestión de la ansiedad en el trabajo' junto a Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos, Carmen Rodríguez, nuestra directora del área de intervención psicológica y psicóloga sanitaria habla sobre este proceso, cómo detectarla y posibles soluciones. https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2021/11/Affor-Ansiedad-V2.mp3 Si algo ha quedado claro es que la situación que hemos vivido recientemente, con la pandemia y el confinamiento tras la COVID-19, es que hay que cuidar la salud mental y trabajar por la prevención de los riesgos psicosociales causantes del día a día. Por eso, en este 'Podcast Affor: Gestión de la ansiedad' en el trabajo explica resumidamente qué es la ansiedad, cómo saber que se tiene ansiedad y aprender a controlarla e identificarla. En primer lugar, la ansiedad es un proceso adaptativo necesario para los seres humanos, ya que, de forma natural, es una respuesta que nos ayuda a mantener la supervivencia y que por lo tanto, cuando las personas pasan períodos largos de estrés mantenidos en el tiempo, generan un estado de alarma casi de forma permanente, lo que provoca, que, aunque no haya a priori peligros aparentes, nuestro cuerpo se ponga en un estado de alerta y malestar. Por ello, para poder saber si alguien tiene ansiedad, lo mejor que se puede hacer según nos recomienda Carmen Rodríguez es conocer cómo aparece la ansiedad. Y esta se refleja mediante tres elementos: Ansiedad fisiológica: Son sensaciones corporales que emitimos y que normalmente nos resultan negativas y poco agradables como mareos, sensación de ahogo, dolores corporales, hormigueos… Respuestas conductuales: Todas aquellas conductas que emitimos o bien para escapar o bien para evitar que la respuesta de ansiedad se produzca. Ansiedad cognitiva: Hace referencia, a todos aquellos pensamientos, intrusivos y de carácter negativo, que la persona tiene. Una vez que sabemos cómo aparecen dichos efectos, lo que se debe hacer para reducir la ansiedad es escuchar lo que el cuerpo nos está diciendo, identificar las situaciones que nos está provocando la ansiedad, y al final, si no somos capaces de solucionarlo, acudir a un profesional de la psicología sanitaria para que nos ayude en el proceso. Respecto a cómo identificar un ataque de ansiedad desde Affor Health, nos ofrecen algunas pautas que pueden ser de ayuda en caso de tener un ataque de pánico: Soy consciente de mis pensamientos exagerados. Los identifico e intento racionalizarlos. Respiro lenta y profundamente, llevando el aire a la parte más baja del pulmón. Autoinstrucciones: “Estos síntomas no son peligrosos, igual que vienen, se van”. “Voy a aceptar estas sensaciones y no tengo que hacer nada. No tengo que luchar contra ellas”. Si ya ha pasado en otras ocasiones, “ya lo he pasado en otras ocasiones y no me ha pasado nada. En unos instantes me sentiré mejor”. Continúo con lo que estaba haciendo. Me centro en la tarea. Palmadita en la espalda. He conseguido pasar este momento y ahora estoy bien. Puedes escuchar 'Podcast Affor: Gestión de la ansiedad en el trabajo' completo sobre ansiedad, aquí. https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2021/11/Affor-Ansiedad-V2.mp3 Si te interesan los temas relacionados con la gestión de la ansiedad en el trabajo te invitamos a descubrir el vídeo sobre la diferencia entre ansiedad y estrés. #### Podcast Affor: Mobbing laboral En los podcast de Affor Health y Foro Recursos Humanos, Carmen Rodríguez directora del área de intervención psicológica de Affor Health y psicóloga sanitaria, habla sobre el mobbing laboral y cuál es el impacto que puede provocar en la persona que lo sufre. El mobbing es un «trato hostil o vejatorio al que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, que le provoca problemas profesionales y psicológicos. Es la acción de un hostigador u hostigadores que conduce a producir miedo o terror en el trabajador». Pero, ¿es difícil identificarlo? Para Carmen Rodríguez, el identificar el acoso laboral es un reto, ya que puede producir muchos desgastes psicológicos y muchas veces es muy sutil, por lo que la persona que lo está recibiendo puede no darse cuenta de lo que le está afectando. Como consecuencias finales de dicho hostigamiento, puede producir lo siguiente: Lento deterioro de la confianza en si misma y sus capacidades Proceso de desvalorización personal. Desarrollo de la culpabilidad en la víctima, incluso por la propia familia muchas veces. Creencia de haber cometido errores o fallos Empieza a haber somatización, aparecen enfermedades físicas Insomnio, ansiedad, estrés, ideación suicida permanente, fatiga, inseguridad, torpeza etc.. En conclusión, para evitar que todo esto suceda, lo primero y súper importante, es que la empresa lleve a cabo un plan de acción teniendo en cuenta una correcta cultura de prevención de riesgo psicosocial y ayudar (si se conoce a alguien) que lo esté sufriendo. Escucha el podcast Affor Health sobre Mobbing laboral, aquí: https://afforhealth.com/wp-content/uploads/2022/01/Afford-Mobbing.mp3   Escucha podcasts anteriores: Ansiedad en el trabajo Estrés: qué es y cómo combatirlo  Resiliencia Tecnoestrés Desconexión digital #### Podcast: ¿Cómo gestionar el impacto psicológico del Covid-19 en el trabajo? Nuestra CEO, Anabel Fernández, y la coordinadora del área de Psicología, Mª del Carmen Rodríguez reflexionan sobre el impacto psicológico que está generando la crisis del Coronavirus (COVID-19)  aportando algunas pautas para contribuir al cuidado de la salud psicológica en esta situación. En momentos de crisis sanitaria como la que actualmente estamos viviendo, es fundamental que desde las organizaciones y específicamente desde el área de Prevención, tomemos conciencia de nuestra responsabilidad para contribuir a contener el avance de esta enfermedad, tratando de dar continuidad a nuestra actividad de negocio, pero garantizando a su vez la seguridad y salud de las personas. Debemos adaptar nuestras formas de trabajo, contribuyendo así a minimizar las consecuencias sociales y económicas que se podrían derivar de esta enfermedad global. A partir de esta realidad que nos toca gestionar, se abre una oportunidad para impulsar como gestores de salud, la importancia de cuidar de nuestros colaboradores en todos sus ámbitos, y por supuesto como no podía ser de otro modo, también a nivel emocional. Muchas son las empresas que poco a poco han ido tomando conciencia de esta necesidad, pero sin duda las circunstancias actuales, acelerarán la necesidad de que todas las compañías desplieguen recursos para la gestión de los riesgos psicosociales. Queremos compartir con vosotros a través de este podcast una serie de recomendaciones sobre la gestión del estrés psicológico que está provocando esta circunstancia, para evitar en la medida de lo posible viralizar el miedo que se ha creado; y contribuir al cuidado de la salud psicológica en esta situación. También, como consultora especializada en la gestión de riesgos psicosociales, compartiremos con vosotros algunas buenas prácticas que como prevencionistas podríamos poner en marcha. ¡Gracias a PRL Innovación por hacerlo posible! Aquí podéis escuchar podcast "¿Cómo gestionar el impacto psicológico del Covid-19 en el trabajo?" [spreaker type=player resource="episode_id=23980702" width="100%" height="200px" theme="light" playlist="false" playlist-continuous="false" autoplay="false" live-autoplay="false" chapters-image="true" episode-image-position="left" hide-logo="false" hide-likes="false" hide-comments="false" hide-sharing="false" hide-download="true"] #### Por qué un buen liderazgo impacta de forma positiva en la salud emocional de los equipo de trabajo En el mes de abril, en el que se celebra tanto el Día Mundial de la Salud como el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, en Affor queremos hacer un llamamiento a todas las empresas sobre la importancia que tiene la Salud Mental en el ámbito laboral. En este marco, uno de los aspectos fundamentales, tanto a la hora de prevenir riesgos psicosociales como a la hora de promover el bienestar psicosocial, es el fomento y desarrollo de un liderazgo saludable. Vamos a analizar el liderazgo positivo en equipos de trabajo. La forma en que se organizan las tareas del equipo facilita la comunicación, potencia el buen ambiente de trabajo que influye directamente en la productividad, la evolución profesional y el bienestar personal de los empleados. El liderazgo, en términos positivos, mejora significativamente el rendimiento de los equipos, e impacta directamente en su bienestar emocional. Impulsarlo y mantenerlo requiere evaluación continua y la participación de todos los implicados. En este sentido, los mandos intermedios, como moduladores de los factores psicosociales, especialmente en el escenario actual de pandemia que estamos atravesando, resultan agentes clave. Son palancas de cambio en cualquier organización y su estilo de liderazgo puede contribuir a generar organizaciones más o menos sanas, lo que incide directamente en la salud emocional de los trabajadores. Por el contrario, un mal liderazgo puede provocar no solo pérdidas cuantitativas en la empresa, sino que también puede convertirse en una gran fuente de riesgos psicosociales y favorecer la aparición en los equipos de baja autoestima, generar estrés o incluso burnout en muchos de los trabajadores. Adquisición de competencias emocionales Una de las claves para crear y fomentar un liderazgo saludable es situar a las personas en el centro de la organización. Creer en ellas e invertir en el desarrollo de sus competencias, no solo profesionales sino también personales y emocionales, permitiendo así una correcta evolución profesional de cada individuo. Aquellos perfiles que, como parte de su función, deben gestionar personas, se enfrentan a una tarea compleja que no solo requiere de conocimiento técnico sino de una serie de habilidades que no siempre son innatas, pero pueden desarrollarse. Es muy necesaria una correcta gestión emocional, como también lo son la comunicación, la empatía, la resiliencia y tolerancia al estrés, la adaptación, capacidad de hacer equipo o resolver conflictos. Para detectar en qué punto se encuentran los directivos y mandos intermedios en una compañía, se elabora un mapa competencial que permite obtener una imagen de las personas en su rol de líderes. De esta manera es posible planificar actividades posteriores, en función de si tienen necesidades similares o exclusivas, y optimizar las actividades formativas y personalizarlas en función de las necesidades concretas de cada uno: comunicación,  autocontrol, delegación de tareas, feedback, estilo de dirección, etc. Una vez establecidas cuáles son las habilidades sobre las que trabajar, es posible poner en marcha un programa de desarrollo de habilidades. Con él, se desarrollan competencias directivas, emocionales y personales que capacitan para la dirección y gestión de equipos de trabajo de forma saludable. Estos permiten empoderar al equipo directivo, además de favorecer un mejor clima laboral y prevenir la aparición de riesgos psicosociales. Para tratar de forma específica las competencias de tipo intrapersonal (las que no son abordadas en grupo, como autocontrol, estabilidad emocional, confianza, seguridad en uno mismo o resistencia a la adversidad) se establece un Programa individual de Competencias (PICs). Contempla un método de trabajo dirigido a potenciar la evolución personal y también profesional, donde se realiza un entrenamiento individual, centrado en cada caso y cada necesidad concreta, siempre desde un enfoque preventivo y formativo. Desde Affor se establecen planes concretos adaptados para cada organización, para cada persona y según las circunstancias. En el escenario actual de pandemia, con la expansión del teletrabajo, se han establecido además multitud de alternativas de e-learning, casi “a la carta”, ya que las habilidades blandas y la gestión emocional resultan especialmente determinantes en esta época de incertidumbre sin precedentes, que conlleva exigencias emocionales altas o muy altas.   * Este post ha sido escrito por affor y publicado en Foro de Recursos Humanos #### Potencia tus habilidades interpersonales: aprende a iniciar y mantener conversaciones Antes de empezar, a modo reflexivo, te presentamos unas preguntas relacionadas con tus habilidades sociales. Te proponemos que contestes de la manera más sincera posible y que anotes en una hoja los aspectos que te gustaría mejorar ¿Te gustaría saber gestionar algunas situaciones sociales que actualmente te cuestan bastante? ¿Te sientes incómodo cuando tienes que hablar con algunas personas o expresar algunas cuestiones? ¿Te has dado cuenta de tus fortalezas a la hora de interactuar con otras personas? ¿Y de tus debilidades? ¿Notas que algunos aspectos te cuestan y te gustaría trabajar en el desarrollo de tus habilidades interpersonales? ¿Qué tipo de habilidades sociales te gustaría mejorar? ¿Podrías identificarlas y anotarlas? Algunos ejemplos podrían ser las siguientes habilidades interpersonales: iniciar y mantener conversaciones, decir no y poner límites, pedir un cambio, pedir ayuda o un favor, pedir perdón, expresar nuestras propias emociones y no mostrar resistencia con las ajenas, expresar afecto y agradecimiento, hacer y recibir cumplidos, admitir ignorancia en algún tema o expresar “no lo sé”, gestionar las críticas… ¿Ya lo tienes? En tu caso... ¿Qué aspectos sociales te gustaría mejorar? Hoy vamos a aportarte algunas estrategias para que puedas mejorar algunas de estas habilidades sociales. Resulta imprescindible tener en cuenta que, a lo largo de este texto, es posible que presentes algunas dificultades en ciertos aspectos. Es algo totalmente normal. Nadie nace socialmente habilidoso al 100%. Lo importante es recordarte que, las habilidades sociales las podemos potenciar y mejorar, puesto que podemos aprender distintas maneras de actuar ante variedad de situaciones. Por ello, en el presente artículo, te presentamos las claves más importantes que puedes desarrollar para mejorar tus competencias a la hora de iniciar y establecer interacciones: Mejora tu habilidad interpersonal para iniciar y mantener conversaciones ¿Te cuesta iniciar conversaciones con otras personas? ¿Con conocidos, desconocidos o ambos? ¿Te cuesta más iniciar la conversación cuando te gustaría decir algo importante? ¿O quizá no te resulta difícil iniciar una conversación, pero sí te cuesta mantenerla porque no sabes cómo seguir interactuando con la otra persona? En cualquiera de los casos, antes de iniciar una conversación, es importante poner atención a la comunicación no verbal de las partes implicadas. En primer lugar, nos fijaremos si la otra persona se encuentra dispuesta a interactuar con nosotros (sonríe, nos mira, muestra una postura corporal de disposición…) o, por el contrario, se muestra distante (mira hacia otra parte, muestra gestos de indiferencia…) También atenderemos a nuestro propio lenguaje no verbal (postura cercana sin invadir la privacidad del otro, gestos de interés y agrado, establecimiento de contacto ocular…) En este punto, reflexionaremos sobre un aspecto importante. A pesar de que, desde nuestra posible perspectiva, la otra persona pareciera encontrarse dispuesta a interactuar con nosotros, es probable que obtengamos una negativa. Tenemos que trabajar con la falsa expectativa de que debemos caer bien a todo el mundo. Es imposible, no podemos caer bien a todas las personas que se crucen en nuestro camino. Y es muy probable que, en alguna de las ocasiones, las personas no quieran interactuar con nosotros. Y no pasa nada, porque se encuentran en su derecho, al igual que nosotros, en cualquier otra ocasión, también podemos negar algún inicio de interacción con alguna persona. Teniendo esto en cuenta, y recordando que es importante fijarnos en que nuestra comunicación no verbal sea adecuada, y que la otra persona pareciese encontrarse dispuesta, procederemos con la comunicación verbal. Estrategias para iniciar conversaciones Para iniciar la interacción social, podemos plantearnos algunas expresiones de acercamiento con la otra persona que tengan en cuenta alguno de estos tres elementos: refiriéndonos a la situación, a la otra persona, o a uno mismo. Así, nos podríamos plantear las siguientes opciones expresivas: Saludar y presentarnos a la otra persona de forma directa (“Hola, mi nombre es X”) Realizar preguntas: de observación (“Hola, he visto que estabas con esto/me ha parecido curioso que”); de ofrecimiento (“Hola, ¿puedo ayudarte con eso/necesitas ayuda?”); de interacción - pidiendo si podemos unirnos o pedir que se una a una actividad (“¿Te importa si hoy me siento aquí? /Si quieres, puedes sentarte aquí”); de opinión o consejo sobre alguna cuestión (“¿Qué te parece/Qué piensas de/Qué opinas de/Qué crees si hago esto/Cómo crees que tendría que hacer para?”) Compartir algún aspecto propio - opiniones, experiencias, sentimientos o pensamientos (“Si te digo la verdad, opino que/Pues una vez a mí me ocurrió que/Recuerdo aquella vez que/Esto me hace sentir/Desde mi punto de vista, considero”) Una vez que has iniciado una conversación, y siempre y cuando quieras mantener el contacto con esa persona, se trataría de desarrollar la habilidad social del mantenimiento de conversaciones. Estrategias para mantener conversaciones Al igual que para iniciar la interacción, también existen varias estrategias para mantener el diálogo: Decir algo y preguntar sobre la opinión del otro – Una vez que tenemos un tema en común, profundizaremos sobre ello y conoceremos el punto de vista del otro (“Este tema a mí la verdad es que me parece muy importante porque…, ¿tú qué piensas sobre ello?”) Realizar autorrevelaciones – Revelar información de tipo personal: gustos, actitudes, valores, preferencias, aptitudes, logros… (“A mí me gusta más/prefiero/estuve una temporada/viví la experiencia/conseguí…”) Normalmente, a medida que se va desarrollando la relación, se va profundizando en temas cada vez más personales. En ocasiones, el hecho de basar la conversación únicamente en logros personales puede crear reactancia o disgusto en la otra persona, por lo que es importante ser cauteloso en este aspecto. Argumentos desarrollados y de libre información – En este caso, en vez de responder a cada cuestión con palabras sencillas del tipo “sí”, “no”, “bueno”, “ya ves”, sería importante desarrollar y extender nuestra respuesta. (“me has comentado que… La verdad es que yo no me lo había planteado… porque… y además…”) Plantear preguntas abiertas – De manera similar al punto anterior, en este caso, sería recomendable evitar las preguntas cerradas del tipo “¿Ahora estás estudiando?”, pues incitan a responder con monosílabos como “sí/no”, y plantear preguntas abiertas (“¿Y ahora a qué te dedicas en tu día a día? Cuéntame si quieres para conocerte mejor”). Para que puedas recordar, normalmente las preguntas planteadas con “dónde/cuándo/quién” son cerradas, mientras que las planteadas con “cómo/por qué” suelen ser preguntas abiertas. Cambiar tema de conversación – A veces, si vemos que no hay más de donde tirar de la conversación, es pertinente cambiar de tema de conversación. Sin embargo, debemos tener cuidado con cambiar constantemente de tema, pues puede denotar falta de interés y desorganización. La ocasión ideal para introducir un tema nuevo es durante una pausa en la conversación (“Hablando de/Esta semana oí que/Me han contado que/Ya que has mencionado antes esto”). Algunos temas de conversación pueden desarrollarse sobre aspectos como: intercambiar hechos, recuerdos, información sobre algo; hablar sobre actividades pasadas, recientes o futuras; sobre momentos importantes de la vida; reflexionar sobre metas, sueños o deseos propios; compartir pensamientos, sentimientos, impresiones u opiniones sobre un tema; o usar el humor como compartiendo momentos graciosos, contando historias divertidas, o riéndose de uno mismo. Por último, y no por ello menos importante, cabe mencionar el papel crucial de la escucha activa para el desarrollo de las habilidades interpersonales. Escuchar atentamente lo que la otra persona te dice, indica que claramente la otra persona muestra interés y fortalece el mantenimiento de la conversación. Por todo lo tratado hasta ahora, resulta notable cómo el hecho de aprender de qué manera podemos actuar ante ciertas situaciones sociales, nos ayuda a desarrollar nuestras habilidades interpersonales. Esperamos que estas estrategias te sean de ayuda, presta atención a nuestro blog y no te pierdas los siguientes artículos donde seguimos aportándote pautas... ¡Estamos seguros de que te resultarán muy útiles!   Artículo escrito por el equipo de psicólogos del HUB 24/7 de Affor Health. #### Presentamos el libro: “La gestión del estrés laboral” para concienciar sobre su prevención La publicación ofrece al lector consejos para evitar las situaciones de estrés tanto en el trabajo como a nivel personas, así como herramientas para poder gestionarlo. Con este libro, el primero de una serie y realizado en colaboración con Lettera Publicaciones, nuestro objetivo es hacer accesibles sus contenidos psicoeducativos de e-learning a las personas que no tienen un perfil digital. Presentamos en el Impact Hub Madrid el libro “La gestión del estrés laboral. Prevención y herramientas prácticas”, realizado en colaboración con Lettera Publicaciones. Se trata del primero de una serie de libros con los que la empresa pretende hacer accesibles los contenidos psicoeducativos de e-learning que tienen disponibles para hacerlos llegar a aquellas personas que no tienen perfiles digitales. María del Carmen Rodríguez, directora de Intervención Psicológica de Affor Health, y Álvaro Tejedor, coordinador de Psicoeducación de Affor Health, han sido los encargados de presentar el libro, que se divide en tres grandes bloques: una primera parte en la que se pone en contexto al lector al tiempo que explica qué es el estrés laboral y todos los aspectos psicoeducativos que le rodean, como sus consecuencias a nivel personal y para las empresas, las diferencias con la ansiedad o el burnout etc. “El estrés y la ansiedad es la segunda causa de bajas a nivel mundial y España es el primer país con mayor consumo de antidepresivos y ansiolíticos, lo que impacta no solo en la salud de las personas sino en la salud de las empresas. Por eso, con este libro queremos ayudar a las personas que no tienen acceso a contenidos digitales a que puedan identificarlo y ponemos a su disposición herramientas para que lo prevengan”, ha explicado Rodríguez.  En la segunda parte del libro, se analiza la importancia que tiene la prevención ante el problema del estrés laboral, en el que tomar conciencia es fundamental. Entre otros aspectos, también se aborda la necesidad de aprender a gestionar el tiempo de cada uno, a mejorar las habilidades sociales y a poner en práctica hábitos saludables para evitar la aparición de esta tensión física o emocional a nivel laboral. “Cuando hablamos de gestión del estrés, siempre pensamos en el laboral, pero al vivir en una sociedad hiperestimulada, el estrés también puede aparecer en nuestro ocio. También nuestras propias creencias y exigencias muchas veces nos generan situaciones de urgencia. De ahí que cada vez sea más relevante la psicoeducación en las empresas”, ha considerado Tejedor. El libro se completa con herramientas para aprender a gestionar el estrés en la tercera y última parte. Al ser más práctica, se enseña al lector a realizar ejercicios para combatir el estrés como la respiración con el diafragma y distintos tipos de relajación, además de ofrecerle herramientas para gestionar el nivel de exigencia, evitar las comparaciones con el resto del equipo de trabajo o cambiar los pensamientos negativos.  Durante la presentación del libro, Sofía Deprit, fundadora y CEO de Lettera Publicaciones, ha indicado “que estamos muy contentos de haber colaborado en esta obra divulgativa porque el estrés laboral es curable y es mejor abordarlo al inicio”. El lanzamiento del libro ‘La gestión del estrés laboral’ es una iniciativa 100% de impacto social alineada con el propósito B Corp de Affor Health de ayudar a gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. #### Presentamos el Protocolo PSICOVS2023 Guía de recomendaciones para la vigilancia específica de la salud de trabajadores expuestos a riesgos psicosociales El próximo 30 de noviembre estaremos en la Acadèmia de Ciències Mèdiques i de la Salut de Catalunya para presentar la versión actualizada del Protocolo para la vigilancia específica de la salud de trabajadores expuestos a riesgo psicosocial: PROTOCOLO PSICOVS2023. El objetivo de esta Guía es establecer criterios y recomendaciones para la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras, facilitando un instrumento para la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo. Dirigida a los profesionales sanitarios de los servicios de prevención, detrás de esta publicación hay un equipo multidisciplinar de más de 30 médicos y enfermeros del trabajo, técnicos de prevención y psicólogos, aportando experiencia y un enfoque práctico en la prevención de los riesgos psicosociales desde Vigilancia de la Salud, con el que hemos tenido el placer de colaborar en Affor Health. Concretamente para la presentación de la misma, contaremos con los autores Guillermo Soriano Tarín, Doctor en Medicina y Cirugía. Médico del Trabajo. Coordinador del área de Medicina del Trabajo de SGS Iberia; y Pedro Guillen Robles, Doctor en Medicina y Cirugía. Médico del Trabajo. Coordinador nacional de vigilancia de la salud en Grupo OTP y Europreven. 🌐 Detalles del evento presencial y online 🗓️ Fecha: 30 de noviembre 2023 | 18:00 - 19:30 h📍 Localización: Acadèmia de Ciències Mèdiques i de la Salut de Catalunya (Carrer Major de Can Caralleu, 1-7, 08017 Barcelona). Inscripciones #### Presentamos el Proyecto ROI para medir el “Impacto de los programas de gestión psicosocial en la reducción del absentismo” A este proyecto, que impulsamos junto con la Cátedra Universitaria UCM-Cofares de Promoción de la Salud y Responsabilidad Social en la Empresa, se ha sumado como experto FREMAP, y otras entidades participantes como Alsea, Acerinox, Adecco, Codere, Cofares, CSIC, FCC Medio Ambiente, Grupo Social Once, Mahou San Miguel y ESIC. Los trastornos de salud mental afectan a más del 30% de la población española, siendo la depresión y la ansiedad los más comunes. Esto provoca que más de dos millones de españoles consuman ansiolíticos a diario y genera bajas de larga duración que llegan a los 125 días de media, según datos del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Por este motivo, hemos impulsado de manera colaborativa el Proyecto ROI: “Impacto de los programas de gestión psicosocial en la reducción del absentismo” junto con la Cátedra Universitaria Universidad Complutense de Madrid-Cofares de Promoción de la Salud y Responsabilidad Social en la Empresa, que se ha presentado en la Facultad de Comercio y Turismo de la UCM. El objetivo principal de este proyecto es medir el impacto positivo que este tipo de programas puede tener no solo en salud de las personas sino en el rendimiento empresarial. En la iniciativa también participa FREMAP, que en su Estudio de la “Evolución de los trastornos mentales y del comportamiento en la incapacidad temporal”, destaca que se ha duplicado el número de días de la duración media de las bajas por este grupo de enfermedades, alcanzando los 97,68 días de media en 2021 con un incremento del 45,62% respecto al año 2015. Esta iniciativa colaborativa, que se enmarca en el ODS3 de Salud y Bienestar y en el ODS8 de Trabajo Decente y Crecimiento Económico, busca medir el impacto positivo que este tipo de programas pueden tener no solo en salud de las personas sino en el rendimiento empresarial. Anabel Fernández Fornelino, CEO y fundadora de Affor Health, ha destacado durante la presentación del Proyecto ROI su carácter participativo y que se enmarca en el ODS3 de Salud y Bienestar y en el ODS8 de Trabajo Decente y Crecimiento Económico: “Esta es una iniciativa colaborativa y multidisciplinar a la que queremos que se sumen muchas organizaciones. Necesitamos más empresas que estén concienciadas con el cuidado de la salud mental y que visibilicen su compromiso porque no cuidar de la salud mental en las compañías tiene un doble impacto económico y en las personas que sufren las bajas. Queremos hacer visible lo invisible, midiendo el impacto de la puesta en marcha de programas específicos de intervención psicosocial para la gestión del absentismo y las bajas por incapacidad temporal”. Por su parte, José Javier Sánchez, codirector de la Cátedra UCM-Cofares ha señalado que “con esta iniciativa queremos ayudar a concienciar a las empresas y a los trabajadores de la importancia que tiene la prevención de los riesgos psicosociales para evitar los riesgos asociados al trabajo como el estrés, la ansiedad, la fatiga o el desgaste laboral o síndrome de burnout, que pueden desembocar en bajas de larga duración”. Durante la puesta de largo de este proyecto, Olga Merino Suárez, responsable del Área Psicosocial de FREMAP, ha valorado que “es necesario visibilizar el impacto y evolución que generan las bajas por incapacidad temporal debido a patología mental y comportamental en nuestro país. Con objeto de paliar sus efectos y promover la salud de los trabajadores, empresas y la sostenibilidad del sistema, es necesario que todo tipo de empresas sean conscientes de la necesidad de impulsar la gestión psicosocial e implementar políticas reales y eficaces de prevención y promoción de la salud mental". Hoja de ruta y empresas del proyecto ROI “Impacto de los programas de gestión psicosocial en la reducción del absentismo” En el proyecto se han sumado, hasta la fecha, algunas empresas y organizaciones como Alsea, Acerinox, Adecco, Codere, Cofares, CSIC, FCC Medio Ambiente, FREMAP, Grupo Social Once, Mahou San Miguel y ESIC. El Proyecto ROI se dividirá en tres fases durante el presente año y 2025: En una primera fase, que se extenderá entre enero y abril, se identificarán las diferentes fuentes de información que las empresas emplean para prevenir el absentismo y se recopilarán los datos, a través de diferentes sesiones con las compañías que participan en esta iniciativa. En la segunda fase, se analizarán y recopilarán los datos para conocer el coste de la inversión en riesgos psicosociales, el retorno que tiene y cómo medirla. Por último, durante 2025 se elaborará un documento que se hará público con las principales conclusiones y que se presentará junto a la Cátedra Universitaria Universidad Complutense de Madrid-Cofares de Promoción de la Salud y Responsabilidad Social en la Empresa y el resto de empresas participantes. #### Presentamos la 'Guía para la Prevención y Gestión de la Conducta Suicida en el ámbito laboral' El próximo martes 22 de abril arrancan en Sevilla las presentaciones oficiales de la Guía práctica para la prevención y gestión de la conducta suicida en las organizaciones, que continuarán en Barcelona y Madrid. Esta iniciativa pionera está especialmente dirigida a profesionales de la seguridad y salud laboral y de gestión de personas, con el objetivo de proporcionarles herramientas útiles para la detección, intervención y acompañamiento ante situaciones de riesgo suicida en el entorno profesional. En Affor Health hemos colaborado en el desarrollo de esta guía comandada por Fundación ITURRI y que también ha contado con la Asociación Catalana para la Prevención del Suicidio, Cruz Roja Española y el Teléfono de la Esperanza. La guía hace especial hincapié en el papel clave que pueden desempeñar los compañeros y mánagers, no solo en la identificación de señales de alerta, sino también en la creación de espacios seguros de escucha activa y en la puesta en marcha de protocolos de intervención. Todo ello promoviendo una cultura organizacional centrada en el cuidado, la prevención y el bienestar emocional. 🗓️ Fechas y enlaces de inscripción a las presentaciones: Sevilla – 22 de abril - Sede Fundació Iturri Barcelona – 13 de mayo - Sede Fundación Mapfre Madrid – 20 de mayo - Sede Fundación Mapfre Los eventos se celebrarán de 9:30 a 11:30. En cada jornada se presentarán los principales recursos recogidos en la guía y se ofrecerán testimonios y reflexiones por parte de personas expertas en salud mental, así como de profesionales del ámbito de la prevención de riesgos laborales y la gestión de personas en las empresas. Además de presentar el contenido de la guía, cada jornada será una oportunidad para abrir el diálogo sobre el papel que tienen las organizaciones en la prevención del suicidio, un tema que aún no se visibiliza en muchos entornos laborales. #### Prevención del acoso LGTBI: claves normativas y aplicación práctica en entornos laborales Las organizaciones como espejo de nuestra sociedad diversa Nuestra sociedad actual, moldeada por las múltiples influencias del fenómeno globalizador, se compone cada vez más de personas con características individuales, sociales y culturales diversas. Este mosaico humano se refleja naturalmente en entornos laborales progresivamente más plurales. Ante esta realidad, resulta urgente que el Derecho, a través de su instrumentación legislativa, regule y promueva la convivencia en una sociedad tan variada, fomentando la igualdad de derechos para toda la ciudadanía y su correspondiente aplicación en el ámbito laboral. Al amparo de esta necesidad surge la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI cuyo objetivo es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias. Esta Ley en su artículo 15.1 dice que “Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”. El plazo al que hace referencia la Ley finalizó el 2/03/2024. Muchas empresas cumplieron con el mandato de la Ley de disponer del protocolo de actuación, actualizando los protocolos que ya tenían en materia de prevención del acoso como los de acoso sexual y por razón de sexo a los que obligaba la Ley de Igualdad, haciendo referencia expresa en los mismos a la atención al colectivo LGTBI. Sin embargo, la obligación de implementar un conjunto planificado de medidas y recursos siguió un camino distinto. El mismo artículo de la Ley específica: "Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente." Este desarrollo reglamentario llegó finalmente con la publicación del RD 1026/2024 de 8 de octubre, varios meses después del plazo otorgado a las empresas para disponer de ese conjunto planificado de medidas y recursos, al que podríamos denominar "Plan LGTBI" aunque de forma expresa no aparezca recogido bajo esta nomenclatura en el Real Decreto. Aunque las medidas se negociarán en el marco de los convenios colectivos lo que requerirá posteriormente una adaptación a las realidades de cada empresa, el RD1026/2024 en su anexo I, hace referencia al contenido mínimo de las medidas que se deben implantar, haciendo mención expresa a cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, medidas de acceso al empleo, para la clasificación y promoción profesional, formación y sensibilización dirigida a toda la plantilla que favorezca un entorno inclusivo y diverso, medidas relacionadas con los permisos y beneficios sociales que atiendan la realidad de las familias diversas, entre otras. Se corre el riesgo de malinterpretar el "Plan LGTBI" como un simple anexo o extensión del Plan de Igualdad, lo que constituiría un error conceptual fundamental. Ambos instrumentos persiguen objetivos distintos y operan con metodologías diferenciadas, respondiendo a necesidades específicas de colectivos diversos. En cuanto al objetivo, el Plan de igualdad busca alcanzar en la empresa la igualdad de trato y entre hombres y mujeres eliminando la discriminación por razón de sexo, mientras que el Plan LGTBI busca alcanzar en la empresa la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI.  El Plan de Igualdad parte necesariamente de un diagnóstico que evidencia las diferencias entre hombres y mujeres, permitiendo así negociar medidas correctoras para las desigualdades identificadas. En contraste, el Plan LGTBI no debe iniciarse con un diagnóstico sobre la identidad u orientación de las personas, ya que en el contexto de las realidades LGTBI, este enfoque podría resultar discriminatorio. Para cumplir con la ley lo que se requiere es implementar medidas que protejan a las personas, independientemente de si han manifestado abiertamente o no ser LGTBI. Se trata más de una especie de auditoría para conocer la realidad de la empresa y conocer si es un entorno seguro y saludable para las personas del colectivo LGTBI, sin necesidad de que nadie tenga que identificarse abiertamente si pertenece al colectivo o no. Al inicio de este artículo, señalamos que las organizaciones son un reflejo de nuestra sociedad, pero la influencia también fluye en sentido inverso: las empresas pueden transformar activamente el entorno social. Las organizaciones que implementan medidas efectivas y desarrollan protocolos preventivos se convierten en auténticas catalizadoras del cambio y palancas para la transformación social. En Affor Health nos sentimos privilegiados de poder acompañar a estas organizaciones en su misión de construir una sociedad más segura y saludable, donde cada persona pueda desarrollarse plenamente en igualdad de condiciones y con total dignidad. Julio García Chao Coordinador, Proyectos Especiales del Área Jurídica en Affor Health #### Prevención psicosocial: clave para el bienestar laboral El agotamiento laboral ya no es un problema invisible, afecta el desempeño, la motivación y la estabilidad de los equipos. No es solo una cuestión de cansancio: es el reflejo de un entorno laboral que exige más de lo que devuelve. Ignorar sus causas como el estrés crónico, carga excesiva, falta de apoyo, no solo agrava sus efectos, sino que erosiona la cultura organizacional. Los riesgos psicosociales siempre han estado ahí, pero la pandemia los puso en el centro de la conversación. Desde entonces, las empresas han tenido que replantear su rol en la salud mental, alineándose con normativas y estándares específicos en cada país. El desafío ahora no es identificar el problema. Es actuar. En muchos casos, el enfoque se ha limitado al cumplimiento legal, dejando de lado el verdadero objetivo: el bienestar de las personas. En Affor Health consideramos que las organizaciones funcionan como un sistema interconectado en el que cada colaborador es una pieza clave. Por ello, abordar los riesgos psicosociales no solo es una obligación normativa, sino una estrategia fundamental para garantizar entornos laborales saludables y sostenibles. La importancia de una actuación efectiva Adoptar un enfoque integral que combine la prevención y la corrección, harán que la actuación frente a los riesgos psicosociales dentro de tu organización sea efectiva. Un enfoque preventivo te ayudará a identificar y minimizar los factores de riesgo antes de que generen un impacto negativo. Esto incluye establecer condiciones laborales seguras, fomentar un clima organizacional positivo y garantizar cargas de trabajo equilibradas. Mientras que un enfoque correctivo te ayudará a intervenir cuando ya existen signos de afectación, por ejemplo, ofreciendo apoyo psicológico, ajustes en las condiciones de trabajo y/o estrategias de recuperación para los empleados. Affor Health actúa contigo Contar con una estrategia bien estructurada no solo reduce la incidencia de trastornos como el estrés crónico o el burnout, también mejora la satisfacción y el compromiso laboral. En Affor Health, te ayudamos a diseñar una estrategia personalizada, ajustada a las necesidades específicas de tu empresa. Cada organización es única y tiene su propio núcleo, por lo que entendemos que las estrategias deben ser como un traje a la medida, adaptado a su cultura y objetivos. Para una gestión efectiva del bienestar organizacional, Afforhealth, actúa desde los siguientes niveles: Un diagnóstico nos permitirá realizar una evaluación profunda, para identificar riesgos psicosociales en el trabajo y su posible afectación, para ello, contamos con herramientas como PSICOMET y Mentally Pro, las cuales nos permiten: Identificar en origen los posibles factores de riesgos psicosociales en tu organización y en las áreas de intervención viables para prevenir situaciones difíciles o conflictivas. Ayudar a tu organización a mejorar en diversos ámbitos de gestión y organización relacionados con factores psicosociales, logrando aumentar la calidad de vida de los trabajadores y la productividad de las organizaciones. Mejorar el clima laboral y las relaciones interpersonales de los equipos de trabajo dentro de tu organización. Proteger la salud mental de los trabajadores que conforman tu organización. Detección precoz y/o resolución de los problemas personales o laborales, promoviendo entornos de trabajo saludables. PAE: un aliado para la prevención y la intervención Por otra parte, contamos con el programa PAE: Programa de Acompañamiento Emocional, un programa integral, en donde se ven implicados tanto el nivel de prevención como de intervención. A este programa se puede acceder mediante nuestra app ForheatlhHUB, lo que hace que sea una experiencia segura y confidencial con disponibilidad inmediata. Desde el nivel preventivo, el PAE ofrece programas de formación y capacitación diseñados para fortalecer el bienestar emocional de los colaboradores. A través de talleres, webinars y sesiones en línea, proporcionamos herramientas y estrategias prácticas que puedes aplicar en tu día a día.Además, capacitamos a los colaboradores mediante Psicoflix, una plataforma que pone a su disposición más de 500 recursos audiovisuales, podcasts y webinars mensuales, todos enfocados en promover la salud mental y el bienestar emocional. A nivel de intervención, el PAE ofrece un servicio de atención psicológica enfocado en ayudarte a resolver cualquier malestar psicológico o emocional que estén experimentando los trabajadores. Así, promovemos activamente el cuidado integral de la salud mental de tu equipo, asegurando su bienestar continuo. En PAE nos enfocamos en reducir el absentismo, aumentar la productividad y mejorar el clima laboral. Fomentamos un entorno seguro donde los trabajadores se sienten cómodos y confiados para expresarse, utilizando este espacio como un canal de denuncia y apoyo continuo. Affor Health, tu aliado clave en bienestar laboral  Llevamos 14 años colaborando con organizaciones socialmente responsables, siempre poniendo al centro a las personas que las integran y promoviendo su bienestar integral. Contamos con sistemas de gestión implantados conforme a los estándares internacionales: ISO 9001:2015 – Garantiza la calidad en nuestros procesos, asegurando un servicio eficiente y enfocado en la mejora continua. ISO 27001 – Certifica la seguridad de la información, protegiendo los datos de nuestros clientes con los más altos estándares de confidencialidad e integridad. ISO 45001 – Establece un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, promoviendo entornos laborales seguros y saludables. Estos estándares están alineados con los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030, principalmente con el ODS 3: Salud y bienestar, reafirmando nuestro compromiso con el bienestar integral de las personas en el entorno laboral. Así también somos la primera compañía del sector de la gestión psicosocial y salud mental, en ser B Corp en Colombia, España y México, actualmente expandiéndonos en Iberoamérica. El bienestar laboral no es solo una meta, es un compromiso diario. Gestionar los riesgos psicosociales a tiempo no solo protege la salud de las personas, sino que también fortalece la cultura organizacional y mejora la productividad. Diseñamos estrategias adaptadas a cada empresa, optimizando recursos y trazando un mapa de salud organizacional claro y efectivo. Trabajamos contigo para construir un entorno más saludable, alineado con los tres niveles de prevención: primaria, secundaria y terciaria. Actuar a tiempo marca la diferencia. No esperes a que los problemas crezcan: prioriza la prevención y crea un espacio de trabajo sostenible y saludable.   Marisol Vásquez Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Prevención Psicosocial: Una inversión rentable Muchas empresas aún no son conscientes de la verdadera importancia que tiene la Prevención Psicosocial y sobretodo el retorno de la inversón que genera. Prevención Psicosocial: Una inversión rentable Un asunto con el que frecuentemente tenemos que lidiar los que nos dedicamos a asesorar a las empresas acerca de la prevención en el área psicosocial es su autodenominado “nivel de madurez” en lo que respecta a esta cuestión. A pesar de que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales obliga a prevenir y evaluar TODOS los riesgos a los que podría verse sometido el trabajador en el ejercicio de su labor, cierto es que estas evaluaciones se han centrado fundamentalmente en los riesgos de seguridad, pues son riesgos medibles, con una aparente relación directa causa-efecto con respecto a la probabilidad de accidente, y por tanto con un carácter sin duda inmediato y urgente en lo que respecta a la intervención. Un paso más en la prevención de riesgos laborales No obstante, una vez resuelto en líneas generales este nivel de prevención, se espera de las organizaciones un paso más en cuanto a la prevención y que tiene que ver con las circunstancias psicosociales que podrían estar provocando que un trabajador no llegara a adoptar las medidas de seguridad necesarias en su puesto de trabajo a pesar de disponer de todos los medios a su alcance. Podríamos estar hablando entonces de la prevención psicosocial como la auténtica prevención en origen. Sin embargo, aún son muchas las empresas que no terminan de abordar esta cuestión por diversos motivos: - El análisis de los factores psicosociales requiere de un nivel de especialización en determinadas disciplinas que no siempre coincide con la formación técnica de los profesionales de la prevención, y que requiere de formación en carreras de corte humanista (psicología, sociología, etc.). - Los factores psicosociales así como las medidas preventivas de esta área son percibidas como intangibles, difíciles de medir tanto en su diagnóstico como sobre todo en el retorno de la inversión más allá de lograr un buen ambiente laboral. Tal y como me preguntaba no hace mucho el director de recursos humanos de una empresa de ingeniería, “¿cómo puedo yo explicarle a la dirección general que a la empresa le interesa que sus empleados sean más felices en su puesto de trabajo?”. Esta es sin duda una pregunta lícita, pues aunque velar por el bienestar y la salud de los trabajadores de una empresa debería ser una obligación ética más allá de la legalidad, una empresa ha de generar beneficios económicos para subsistir en el mercado y por tanto cuestionar la necesidad de cualquier gasto. La importancia de gestionar los riesgos psicosociales ¿Es rentable la inversión en medidas psicosociales? Aunque parece que estamos hablando de algo novedoso, podemos remontarnos a la Inglaterra de finales del siglo XVIII para encontrarnos con Robert Owen, un empresario de origen humilde que con 28 años llegó a dirigir una empresa de tejidos en la que pudo probar cómo la calidad de vida interfiere en la productividad. Tal vez debido a las dificultades que Owen tuvo que sortear para salir adelante, una vez asentado en su posición de empresario, no dudó en incorporar novedosas reformas en la empresa que dirigía, como por ejemplo aumentar la edad mínima de contratación, abrir una escuela para los hijos de los trabajadores, proporcionar formación gratuita para enseñar a leer y escribir a sus empleados analfabetos, y reducir las jornadas laborales de 14 a 12 horas, incluida la pausa para comer. Pese a los buenos resultados del modelo, sus socios se quejaron de los gastos que suponían las “inversiones sociales” de Owen. Lejos de ceder a estas presiones, adquirió las partes correspondientes a los socios y continuó aplicando su teoría más importante: que un trabajador feliz producía más que uno triste. De hecho, aún con la reducción horaria, la productividad era más que óptima, haciendo que la empresa sobreviviera al propio fallecimiento de su gran reformista. Estas mejoras en las condiciones laborales incidían de forma positiva sobre la motivación de los empleados, mejorando su actitud ante el trabajo y logrando con ello una organización más fuerte y resistente ante los cambios externos. Robert Owen sin duda puede ser considerado un visionario o incluso un revolucionario, pues llegó a ser expulsado de Estados Unidos, donde sus ideas no fueron bienvenidas en una época en la que se utilizaba a las personas como si fueran máquinas. Más allá de la obviedad de que una persona feliz y motivada va a rendir más, pensemos por ejemplo en las patologías que ocasiona una prolongada exposición a una situación de estrés, que puede venir causada por un exceso de carga de trabajo, mal ambiente laboral, trabajo a turnos, etc. ¿Cuánto le cuesta a una empresa una baja por enfermedad? Ya no sólo por depresión, sino por problemas de espalda, úlceras, migrañas, etc., enfermedades típicamente de origen somático a consecuencia de una inadecuada gestión de malestar psíquico o social. Esto sin mencionar el perjuicio derivado de la posibilidad de que el trabajador pueda sufrir un accidente, más o menos grave, en el puesto de trabajo. Invertir en seguridad y salud laboral de los trabajadores genera compromiso y tiene múltiples beneficios tanto de rentabilidad económica como en la reducción del absentismo laboral, así como en una mayor productividad de los empleados. Por cada euro invertido en estos programas de bienestar, se genera un retorno de la inversión de entre 2,5 y 4,8 euros en absentismo y de entre 2,3 y 5,9 euros en costes de enfermedad. Además, disminuyen los costes de la seguridad social al reducir los costes sanitarios hasta un 26,1%, las incapacidades temporales o permanentes, pensiones, etc. (Fuente: Estudio de la red europea de promoción de la salud en el trabajo). En el siglo XXI, cuando ya hace tiempo que la Organización Mundial de la Salud (OMS) dio un salto cualitativo al definir la salud ya no como ausencia de enfermedad, sino como un completo bienestar físico, mental y social, la empresa socialmente responsable ha de ser coherente con esta máxima en cuanto a cómo se relaciona con su capital humano, sin duda el activo más importante para una empresa que pretenda ser competitiva y rentable en el entorno actual. #### Principales factores de riesgo psicológico en el confinamiento Compartimos esta entrevista realizada por Mi Empresa es Saludable a nuestra directora del Área de Intervención Psicológica de affor, María del Carmen Rodríguez, sobre aquellos factores de riesgo psicológico en el teletrabajo. 1. ¿Cuáles son los principales factores de riesgo psicológico en el teletrabajo? El teletrabajo viene siendo una de las medidas propuestas para mejorar la conciliación, si bien que sea impuesto, imprevisto y no dotado a veces de los recursos necesarios, hace que presente otros factores psicosociales presentes que deberemos tener en cuenta: Doble presencia: puede ayudar mucho en la conciliación, aunque también puede ser complicado trabajar con presencia de personas a su cuidado (menores o personas mayores). El mero hecho de no haber previsto un espacio para poder realizarlo en casa, está generando dificultades de comunicación con la familia. Relaciones personales: el hecho que los trabajadores puedan alejarse al perder el contacto diario y continuo. Se puede fomentar el aislamiento si no se cuida la comunicación fluida. Las herramientas digitales de comunicación son positivas y facilitadoras, pero su abuso (en el que estamos cayendo ahora) puede dar lugar a malos entendidos o deficiente información. 2. Esta situación es especial por la recomendación añadida de no salir de casa en casi ningún caso. ¿Qué recomendaciones de tipo psicológico le hacemos a una persona que vaya a pasar el 95% de su tiempo en el mismo lugar durante los próximos 20 días, al menos? Las rutinas de descanso son muy importantes. La buena alimentación y el ejercicio físico también serán claves. No comamos por aburrimiento, ya que estamos teniendo un gasto calórico muy inferior. Hay que turnarse para ir a la compra o bajar la mascota, que no lo haga la misma persona siempre. Si podemos establecer un lugar de trabajo en una habitación mejor, así cuando se acabe la jornada laboral hay que evitar entrar en ella hasta el día siguiente. Esto nos va ayudar a desconectar Limita el uso del móvil fuera de las horas de trabajo, relaciónate con tu familia. Permítete tener momentos de tristeza, miedo, enfado, es normal y nos va a pasar muchas veces estos días. No estamos acostumbrados a estar en esta situación de encierro. 3. ¿El aumento de consumo digital en estos días puede derivar en tecnoestrés o tecnoadicción? ¿Qué podemos hacer ante esto? Todos estamos saturados de información desde que entramos en cuarentena: recibimos decenas de videos, fotos, mensajes. Es difícil gestionar toda esa información. A ello se le suma el hecho de querer estar comunicados, a través de videollamadas. Un abuso tecnológico puede llegar a desencadenar en tecnoestrés. No es necesario que veas todos los videos que te mandan, ni que contestes a todo. Gestiona el tiempo que vas a emplear cada día en estas actividades, para que no te sientas abrumado por tanta información. Con respecto a la tecnoadicción, para que se produzca una adicción, tiene que haber de antemano unos factores previos que precipiten la aparición de determinadas conductas adictivas. Racionar el uso del móvil es la mejor herramienta para intentar controlar el estrés y la falta de control sobre su uso que este estado nos puede provocar. Más allá de eso, quizás si hay que poner más atención y cuidado en las personas que previamente ya tengan esa adicción o sean susceptibles de tener comportamientos adictivos. 4. ¿Qué consejos podemos aportar respecto a horarios y espacio de trabajo? Como decíamos anteriormente, ahora más que nunca Respetar los horarios de trabajo y descanso Intentar buscar un espacio separado del resto de familiares para tener privacidad y concentración. Buscar siempre que se pueda una mesa y sillas cómodas, un lugar con luz. Hacer una buena rutina y gestión del tiempo. 5. Desde la empresa ¿Cómo se puede combatir la sensación de aislamiento? Es momento de trabajar mucho en la comunicación dentro de la empresa, ya que la falta de ella, es uno de los factores psicosociales que más impacto emocional negativo genera. Esto no es provocado por la crisis actual, en nuestra experiencia en los estudios psicosociales siempre se ha puesto de manifiesto la necesidad de mejora. Una comunicación efectiva, ayudará. Algunas ideas que podemos poner en práctica son: establecer webinars, cursos de formación online, sesiones de asesoramiento, reuniones sistematizadas de trabajo en equipo, todos los días/semanas a la misma hora, sesiones de feedback etc. 6. En estos días mezclar la esfera personal y la laboral, sobre todo para muchos padres, es inevitable ¿Qué recomendación podemos aportar para que esto no se traduzca en problemas? Debemos entender que los niños no comprenden a veces el porqué tenemos que estar encerrados. E inevitablemente esto va a generar situaciones de estrés sobrevenidas al propio estrés laboral que tengamos. Es importante que comuniquemos a nuestros familiares que tenemos que cumplir unos horarios y que no nos pueden interrumpir en la medida de lo posible. 7. Para los managers ¿Cómo cambia una situación así los roles de control y de autonomía? Los managers y coordinadores están acostumbrados a gestionar las situaciones más complejas que se dan en la empresa. En la situación actual, la sensación de falta de control puede ser muy incómoda para ellos especialmente. Hemos recibido en la última semana varias llamadas al PAE (Programa de Ayuda al Empleado) por este motivo. Las demandas psicológicas emocionales a las que ellos están expuestos son mayores. El nivel de responsabilidad y autoexigencia que muchos se autoimponen es inabarcable, por ello deben tomar conciencia de que la situación actual es totalmente sobrevenida, y que a diferencia de otras ocasiones, puede no depender de ellos el que el equipo esté bien y cuente con todos los recursos necesarios para seguir operando. Fundamental que cuenten con competencias emocionales para que un estilo de liderazgo inadecuado no genere aún mayor malestar en los empleados. Desde affor siempre cuidamos este aspecto como medida clave de gestión psicosocial, pero ahora mucho más si cabe. Para ellos podemos activar Programas Individuales de Competencias, de forma que nuestro equipo de psicólogos pueda hacer una valoración inicial para conocer sus necesidades específicas y trabajar semanalmente por videoconferencia para ver cómo se encuentran. #EsteVirusLoParamosUnidos #QuédateEnCasa #### Promover el cuidado de la salud mental marcará el nuevo rumbo de las empresas Celebramos el Summit People & Health 23 en México cuyo objetivo ha sido la promoción de la salud mental en el trabajo El gran reto de las organizaciones es acercar los servicios de salud mental a las empresas, ya que sólo el 10% del total de colaboradores del país tiene acceso a tratamientos para prevenir y atender trastornos psicosociales. Durante el evento se presentaron los resultados del Barómetro de la salud mental en México, el cual señala que los trabajadores del sector alimenticio y restaurantero presentan un mayor impacto negativo en su salud mental y emocional. También se presentó MentallyPro, un nuevo instrumento para la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo. Las buenas prácticas en evaluación de riesgos psicosociales contribuyen a tener entornos laborales más sanos. Promover la salud mental al interior de las organizaciones, detectar a tiempo malestares de los colaboradores, así como implementar acciones para inhibir riesgos psicosociales son temas prioritarios que deben abordar las empresas a la brevedad a fin de mejorar la productividad, coincidieron líderes y especialistas que participaron en el Summit People & Health 2023, organizado por Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones y  PRLInnovación, asociación que promueve una cultura de innovación en el campo de la prevención. “Estamos muy satisfechos con esta primera edición que organizamos tras un periodo de contingencia sanitaria. Recibimos más de 500 solicitudes de líderes y especialistas interesados en participar y compartir su experiencia de cómo mejorar la salud mental de los colaboradores, así como acciones que implementan para inhibir el estrés laboral, el agotamiento o la depresión, factores que repercuten en la productividad de una organización”, indicó Anabel Fernández, CEO y fundadora de Affor Health. Una nueva forma de conectar para trabajar la Salud Mental Ocupacional Durante el encuentro se llevaron a cabo dos paneles, cinco presentaciones, talleres y un workshop donde los participantes reconocieron el gran reto que enfrentan las organizaciones, ya que menos del 10% de los colaboradores del país pueden acceder a servicios especializados en salud mental y actualmente más de 15 millones presentan algún tipo de trastorno o afectación, según la Secretaría de Salud. Yunue Cárdenas, Coordinadora del Hub Affor Health, presentó el Barómetro de la salud mental en México, un estudio que aborda la afectación en salud mental y emocional de diferentes sectores productivos del país. Entre sus hallazgos destacan que los trabajadores del sector de servicios (alimenticio y restaurantero) presentan casi un 70% con impacto negativo en su salud mental y emocional, seguido del sector de la construcción con un 51%. Esto se relaciona con factores como el desarrollo profesional y las posibilidades de promoción al interior de sus organizaciones. Señaló que un 30% de la población identificada con riesgos de nulo a medio en la valoración establecida por la NOM-035 presentan índices importantes de estrés y ansiedad cuando son evaluados clínicamente, lo que nos hace ver la importancia de la evaluación psicológica especializada. “En México existe la NOM-035, pero nos hace falta más. Tenemos que ir pensando en el siguiente paso que es seleccionar las herramientas que vamos a utilizar para hacer mediciones más ágiles porque las empresas son cada vez más dinámicas y los síntomas de los colaboradores que hoy no vemos probablemente en tres meses aparezcan y debemos atenderlos con inmediatez”, explicó Anabel Fernández. Otra de las actividades destacadas del Summit People & Health 2023 fueron el panel Buenas prácticas en evaluación de Riesgos Psicosociales, donde participaron Lissethe G. Villegas, Responsable Salud Ocupacional en Grupo Alsea; Miroslava Acosta, Responsable del proyecto fit for life, fit for work en DHL Express México; Guillermo Murciano, HR Business Director en DHL Express y Antonio Vega, Gerente PRL Salud Laboral en Grupo Alsea, quienes expusieron lo imprescindible que es analizar los entornos laboral y familiar de los colaboradores a fin de contar con diagnósticos más confiables. “No solo el trabajo provoca estrés a los integrantes de un equipo. También lo genera un ambiente exterior violento, los riesgos que toman para trasladarse del centro de trabajo a su casa y viceversa, la situación sentimental y familiar, entre otros factores que pueden detectarse a través de un diagnóstico psicosocial integral, que posteriormente debe complementarse con acciones inmediatas para mejorar la salud mental del colaborador”, puntualizó Lissethe G. Villegas. Posteriormente, el panel La gestión psicosocial en México fue presidido por Mariana Castañeda, Occupational Health and Safety Manager México; Perla Luna, Gerente de Gestión de Talento en Échale; Alberto Alejandre Lara, Presidente del Consejo de Workplace Wellness Council; Rocío Flores, Global Wellness Manager en Grupo Bimbo; Jorge A. Morales-Camino, Associate Medical Director Procter & Gamble Latin America y Anabel Hernández como moderadora, quienes hicieron un llamado a las organizaciones a contar con registros actualizados de la salud mental de todos los colaboradores.   “Hay que medir todo lo que influye en la salud de los equipos. Actualmente, existen herramientas para medir el ausentismo laboral, si una persona tiene altos niveles de estrés o si duerme poco impacta en la productividad y todo eso se puede cuantificar. Este es un proceso de ganar-ganar, donde empresa y colaborador se benefician con medidas y acciones de prevención”, argumentó Jorge A. Morales-Camino. El autocuidado de la salud mental La Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que 2 millones de personas mueren cada año debido a diversas causas relacionadas con el trabajo. Uno de los principales riesgos es la exposición a jornadas largas. En promedio un colaborador puede destinar hasta 81 mil horas de su vida al trabajo, según especialistas. En este contexto, Verónica Díaz, Líder técnico psicosocial en Quirón Prevención presentó el tema Salud emocional y cultura de seguridad. Mecanismos de evaluación, donde abordó la importancia de que los colaboradores también participen en acciones que contribuyan a mejorar los entornos laborales. “El autocuidado de la salud mental es primordial, no solo es poder trabajar seguro y saber trabajar seguro sino también querer trabajar seguro. Se puede detectar el estrés, la fatiga o la ansiedad y aprender a reducirla. Una pausa de 60 segundos durante una jornada no cambia tu vida, pero nos ayuda a darnos cuenta de que estamos vivos”. Jorge Tubio, Director General de PRLInnovación y MentallyLab presentó MentallyPro, un nuevo instrumento para la evaluación de riesgos psicosociales. Explicó que se trata de una nueva forma de abordar la salud mental acorde a las actividades profesionales de cada empresa, de forma práctica y eficaz. Este instrumento contó con la validación de 6.500 personas. Durante las actividades también participaron Javier Herrero, Director en Sistema B México; Luz Garrido y Jessica González de Thinking With You. El Summit People & Health 2023 contó con el apoyo de BBVA Spark, Atrys Health, Quirónprevención y Thinking With You, así como representantes de organizaciones como Alsea, Bimbo, DHL, Cobee, Échale, MentallyLab, P&G, Pulso Vital, Psírculo Creativo, Sistema B, Universitat de Barcelona, Workplace Wellness Council México y como Mediapartner, Apolo 25.   #### Promoviendo un clima laboral positivo Dentro una organización, y específicamente dentro un grupo o equipo de trabajo, es fundamental que se fomente un buen clima laboral, y aunque la cultura de la empresa y específicamente el mando tienen una gran capacidad de influencia, no podemos olvidar la importancia de la actitud de los propios trabajadores. Pero... ¿Qué es el clima laboral? El clima laboral podemos definirlo como el medio ambiente físico y humano en el que se desarrolla el trabajo.    Por supuesto, influye, como ya hemos dicho, la situación de la empresa, su cultura, la gestión del mando, etc. Pero siempre, en la mano del propio trabajador hay cierto margen de actuación que podrá hacer que dicho clima mejore o empeore. Beneficios de fomentar un buen clima laboral Cuando el ambiente de trabajo es positivo, se fomenta una mayor motivación en los trabajadores, y en consecuencia, un aumento de la producción. Todo esto, termina redundando en el cliente final, satisfecho con el servicio que recibe, sea cual sea. Es bueno conocer los beneficios del buen clima, pero en este caso, creemos casi más importante destacar los peligros de que en un equipo exista un mal clima. Peligros de un clima laboral desfavorable Aparición de conflictos de manera continuada, que lejos de resolverse, es probable que vayan a más, y que incluso puedan terminar derivando, en algunos casos, en situaciones más graves de acoso laboral. Disminución del compañerismo, la ayuda entre unos y otros, lo que dificulta la consecución adecuada de los objetivos. Descenso de la motivación entre los trabajadores. Aumento de la fuga de talento y de absentismo laboral. En definitiva, y a largo plazo, una disminución de la productividad. Cómo desarrollar un clima laboral positivo Éste es un trabajo constante, del día a día, arduo y complejo. Se trata más de implantar una cultura del buen clima, que de hacer acciones puntuales y concretas. Todas aquellas acciones que se lleven a cabo, han de ser continuadas en el tiempo, para que vayan calando y se interioricen y naturalicen como parte de la propia cultura o incluso personalidad de la empresa. Qué puede hacer un trabajador para fomentar este buen clima: Fomentar el respeto entre los compañeros y a otras áreas, clientes, proveedores, etc., y por supuesto, para conseguir esto, hay que hacerlo con el ejemplo. Insistimos en que sin un buen mando que apoye este tipo de actitudes, es difícil llevarlo a cabo, pero no imposible. Todos en nuestra mano tenemos cierta capacidad de influencia, así que puedes hacer que cunda el ejemplo de un trato respetuoso y no tolerar otro tipo de comportamientos más agresivos o despectivos. Cuando hablamos de fomentar el respeto, no decimos que es mejor no decir las cosas para evitar los conflictos, si no de poner los problemas encima de la mesa, pero siempre con educación, respeto y asertividad. Cuando los problemas se dejan debajo de la alfombra para evitar conflictos, estamos generando una montaña de basura que difícilmente se podrá controlar cuando ya no quepa más debajo de la alfombra… y saldrá por donde pueda, de mala manera, seguro. Fomentar el trabajo en equipo, reduciendo la competitividad entre los compañeros y agradeciendo la colaboración del otro. Es positivo esforzarse para trabajar juntos y ver que se pueden lograr mejores resultados y que todos salen beneficiados. Reforzar las virtudes de cada uno y conseguir que entre todos puedan sacar adelante el trabajo es el fin principal. Reconocer el esfuerzo del equipo, ser consciente y aplaudir los esfuerzos de los equipos ayuda a seguir motivándose y a sentirse importantes. Tener una línea abierta de comunicación: que los compañeros puedan sentirse escuchados es una gran herramienta. No siempre podemos hacer lo que desearíamos, pero siempre hay que estar con la mente abierta para recibir propuestas o ideas de los iguales. Tal vez no puedan realizarse tal y como se plantean, pero sí se puede utilizar parte de la propuesta, o revisarlo en conjunto para adaptarlo a la situación concreta de la empresa. Lo importante es que los trabajadores puedan aportar ideas como equipo y tal vez así puedan ser más tenidos en cuenta, en algunas ocasiones. Actividades fuera del entorno laboral: ayuda a menudo a estrechar lazos de unión en los equipos actividades “extra-laborales”, bien las llamadas actividades de team-building, donde además de pasar un buen rato, se trabajan algunas habilidades o temas concretos y ayuda a lograr una mayor cohesión de grupo, o bien pueden ser actividades extra-laborales, como organizar cenas o comidas, etc. (estas últimas, por supuesto, voluntarias). Esto puede ser muy positivo, pero nunca hay que dejar el resto de puntos arriba mencionados para reforzar éste. Estas actividades tienen que verse como algo adicional y puntual. No servirían de mucho si en el día a día no se trabaja para fomentar ese buen clima. Todas estas tareas pueden servir para empezar a fomentar el buen clima laboral dentro de un equipo, siempre recordando que tiene que ser algo continuado, sobre todo las cuatro primeras acciones, para que se respiren en el ambiente y forme parte del día a día. Ejercicio práctico relacionado con el clima laboral Te proponemos un ejercicio de reflexión: Echa la mirada atrás y piensa cuándo fue la última vez que has preparado un proyecto con un compañero, o has sentido haber hecho un trabajo en equipo satisfactorio. ¿Hace mucho tiempo de esto o poco? Si hace mucho... ¿Por qué crees que es? Ante una situación difícil, ¿Cómo te diriges a tus compañeros? ¿Sientes que hay respeto en tu equipo? ¿Crees que hay algo que puedas cambiar para conseguir un mejor clima?   Artículo escrito por Elena Rubio, consultora psicosocial de Affor Health. #### Propósitos Psicosociales para el 2022 Cada nuevo año que se inicia anhelamos nuevos propósitos para cumplir, para este 2022 hay retos que esperamos que el área de psicosociología alcance. Mirar hacia adelante y trabajar hacia la construcción de una realidad psicosocial en las organizaciones al efecto de proveer condiciones de vida y de trabajo que contemplen e incluyan los necesarios pilares de salud, seguridad, bienestar y calidad de vida para todos y cada uno de los miembros colaboradores y cada uno de los niveles y áreas de las organizaciones, nos hará progresar. Para este 2022 nos gustaría… Que se realizaran más mediciones de riesgos psicosociales (más del 60% de las organizaciones aún no tienen en marcha este tipo de estudios). Que se aumenten los recursos de psicología en las empresas, que nos ocupemos de la salud mental de todos quienes forman parte de estas. Que se promuevan e incrementen campañas psicoeducativas de prevención y concientización sobre factores psicosociales y sus riesgos en todos los niveles de las organizaciones Un mayor compromiso de las organizaciones en lo que respecta a ocuparse de la salud mental de sus colaboradores Que tomemos todos mayor conciencia de la necesidad del cuidado y autocuidado de la salud psicofísica Que incorporemos y promovamos el propósito de sentido del trabajo y de la vida Que se asignen mayores recursos en los sistemas de salud, tanto públicos como privados. Que abracemos la tecnología para acercar los recursos a las personas y sean así más accesibles a los miembros de la organización como la población en general. Que el rol del psicólogo sea más proactivo, con flexibilidad y adaptación a los cambios que la Sociedad y las organizaciones necesitan. Estos deseos para el 2022 los suscribimos en base al Estudio realizado en noviembre del 2021 –“Escala de Percepción del Psicólogo en la Organización” (EPPO-I 2021) por parte del Lic. Ernesto Longhin, Psicólogo matrícula Mendoza N°1534 , implementando una metodología cuantitativa, descriptiva por medio de un muestreo no probabilístico por conveniencia de “población trabajadora por cuenta ajena y con mayoría de edad” al efecto de pulsar la percepción de los trabajadores sobre el rol que desempeñan los profesionales psicólogos en las organizaciones. #### Protocolo de acoso laboral: cómo elaborar uno que funcione En los últimos años, los protocolos de acoso se han generalizado en las organizaciones. Sin embargo, la experiencia práctica demuestra que no todos los protocolos cumplen su función preventiva ni ofrecen garantías suficientes cuando se activa un caso real. En muchos supuestos, existen documentos formalmente correctos que, llegado el momento, resultan ineficaces, generan inseguridad jurídica o incluso agravan el conflicto. En 2026, ya no será suficiente con “tener un protocolo”.Las organizaciones requieren protocolos técnicamente sólidos, jurídicamente garantistas y operativamente viables, integrados en prevención de riesgos laborales y alineados con la normativa vigente. El punto de partida: obligación legal de protección frente al acoso El derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo no se limita a los riesgos físicos. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario un deber general de protección que incluye expresamente los riesgos psicosociales, entre los que se encuentran la violencia y el acoso en el trabajo. Desde una perspectiva jurídica consolidada: El acoso laboral constituye un riesgo laboral de naturaleza psicosocial. Afecta directamente a la integridad moral, la dignidad y la salud mental de las personas trabajadoras. Debe ser identificado, evaluado y gestionado como cualquier otro riesgo laboral. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la jurisprudencia social y los criterios técnicos preventivos coinciden en que la ausencia de medidas específicas frente al acoso puede constituir un incumplimiento preventivo, con independencia de que exista o no una denuncia concreta. Qué es y qué no es un protocolo de acoso Un protocolo de acoso no es un documento meramente declarativo ni un requisito formal. Tampoco puede entenderse como un instrumento reactivo pensado únicamente para “resolver denuncias”. Un protocolo eficaz es, al mismo tiempo: Una medida preventiva estructural frente a los riesgos psicosociales. Un procedimiento interno de gestión de situaciones complejas, con garantías para todas las partes. Una herramienta de seguridad jurídica para la organización. Un protocolo que “funcione” debe permitir: Prevenir conductas inadecuadas antes de que escalen Detectar e intervenir de forma temprana Investigar con rigor, imparcialidad y respeto a los derechos fundamentales Adoptar decisiones motivadas, proporcionadas y defendibles ¿Es obligatorio disponer de un protocolo de acoso? Sí. Todas las organizaciones, con independencia de su tamaño, están obligadas a prevenir y actuar frente al acoso en el trabajo. Es importante diferenciar: Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo:Obligatorio para todas las empresas, exista o no Plan de Igualdad. Acoso laboral o psicológico:Aunque no exista una ley específica con esa denominación, su prevención deriva directamente de: La LPRL (Ley de Prevención de Riesgos Laborales) El Estatuto de los Trabajadores La doctrina judicial El Convenio 190 de la OIT, ratificado por España Plantear el acoso laboral como una cuestión “interpretativa” o voluntaria es, hoy, jurídicamente insostenible. ¿Un protocolo o varios? La clave no es el número, sino la coherencia Desde una perspectiva técnica, las organizaciones pueden optar por: Protocolos diferenciados (acoso sexual, acoso laboral, LGTBI, etc.). Un protocolo integral de prevención y actuación frente a la violencia y el acoso en el trabajo. Ambas opciones son válidas, siempre que se cumpla una condición esencial: las garantías específicas exigidas por cada marco normativo no pueden diluirse. La tendencia actual apunta hacia modelos integrales, pero bien diseñados, que eviten duplicidades, sean comprensibles para la plantilla y mantengan procedimientos claros y diferenciados cuando la normativa así lo exige. La finalidad real del protocolo: prevención, gestión y garantías Un protocolo eficaz actúa en tres niveles: Prevención primaria Evitar la aparición del riesgo mediante: Declaraciones claras de tolerancia cero. Normas de conducta explícitas. Formación y sensibilización adaptadas a los distintos niveles de responsabilidad. Integración del protocolo en los planes de comunicación interna y acogida. Prevención secundaria Detectar e identificar situaciones incipientes: Canales de comunicación seguros y confidenciales. Identificación temprana de conductas inadecuadas. Posibilidad de actuaciones preliminares proporcionadas. Prevención terciaria Actuar cuando los hechos ya se han producido: Procedimientos de investigación claros y garantistas. Comisiones instructoras con formación específica. Plazos razonables. Medidas cautelares proporcionadas. Resoluciones motivadas y seguimiento posterior. Cómo debe estructurarse un protocolo de acoso eficaz No existe un modelo único, pero sí exigencias mínimas que hoy resultan imprescindibles. Un protocolo actualizado debería contemplar, al menos: Introducción y marco normativo Justificación preventiva Declaración de principios Referencias normativas esenciales Objeto, ámbito y definiciones Ámbito subjetivo y objetivo Definiciones claras Delimitación de conductas Medidas preventivas Información, formación y sensibilización Responsabilidades específicas de mandos y dirección Procedimiento de actuación Garantías del proceso Canales de comunicación Fases, plazos y diligencias Medidas cautelares Resolución y adopción de medidas Seguimiento, revisión y mejora continua Evaluación de eficacia Revisión periódica Integración con el sistema preventivo Anexos operativos Modelos, formularios y guías internas Conclusión: Contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso no es un mero requisito documental: es una obligación legal, una medida preventiva esencial y una herramienta para garantizar entornos de trabajo seguros, respetuosos y libres de violencia. En Affor Health trabajamos desde apostamos por una perspectiva jurídica, preventiva y operativa para que los protocolos no solo existan, sino que funcionen cuando realmente se necesitan. Artículo escrito por: Julio García Coordinador proyectos especiales de Affor Health #### Protocolos de emergencia psicológica: bienestar en el trabajo El bienestar psicológico en el entorno laboral constituye un elemento fundamental para el desempeño y la satisfacción del personal. No obstante, las circunstancias imprevistas pueden desencadenar crisis emocionales que impactan tanto a cada integrante como al conjunto organizacional. ¿Qué se considera una emergencia psicológica laboral? Según la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2022), una emergencia psicológica en el ámbito laboral puede manifestarse como crisis de ansiedad severa, episodios depresivos con riesgo autolesivo, ideación o tentativa suicida, estrés postraumático y situaciones de violencia o acoso dentro del entorno de trabajo. Disponer de protocolos claros de intervención ante estas circunstancias permite a las organizaciones actuar con rapidez y eficacia, minimizando el impacto en la productividad y fomentando un ambiente laboral seguro y saludable. Guía paso a paso para la actuación en emergencias psicológicas laborales Según la Asociación Americana de Psicología (APA, 2021), una respuesta eficaz debe priorizar la seguridad de cada persona, proporcionar contención emocional y garantizar una derivación apropiada a profesionales especializados. Evaluación de la Situación Identificar si la emergencia representa un peligro inmediato para la persona o el entorno laboral. Observar síntomas clave como crisis de ansiedad, desorientación, agresividad o signos de autolesión (World Health Organization, 2022). Contactar a un profesional de salud mental dentro de la organización o externo si es necesario. Garantizar un Entorno Seguro Asegurar que la persona se encuentre en un espacio tranquilo y libre de estímulos estresantes (Mental Health First Aid Australia, 2020). Evitar la presencia de múltiples espectadores y asignar un interlocutor principal para comunicarse con la persona afectada. Contención Emocional Utilizar la escucha activa y un tono de voz calmado para reducir la ansiedad del afectado (Gómez & Pérez, 2021). Validar sus emociones sin minimizar la situación. Por ejemplo, frases como “Es comprensible que te sientas así” pueden generar confianza y seguridad (Mind UK, 2021). Evitar confrontaciones o dar consejos prematuros que puedan generar mayor resistencia o ansiedad. Evaluación de Riesgo y Necesidad de Derivación Si la persona muestra signos de peligro inminente (intentos de autolesión o violencia), contactar de inmediato a servicios de emergencia (WHO, 2022). En casos menos graves, derivar al empleado a un profesional de salud mental dentro de la empresa o recomendarle acudir a terapia especializada. Seguimiento y Prevención Agendar una reunión de seguimiento con el empleado para evaluar su estado y brindar apoyo continuo (American Psychiatric Association, 2022). Implementar estrategias preventivas en la empresa, como talleres de salud mental y protocolos de respuesta rápida. Crear un ambiente de apoyo donde los empleados se sientan seguros al pedir ayuda (Harvard Business Review, 2021). Consejos de psicólogos para manejar emergencias psicológicas en el trabajo Los expertos en salud mental recomiendan estrategias clave para manejar emergencias psicológicas en el entorno laboral de manera efectiva. A continuación, se presentan algunos consejos basados en la literatura especializada: Practicar la Escucha Activa: Según la Asociación Americana de Psicología (APA, 2021), mostrar empatía y permitir que la persona exprese sus emociones sin interrupciones es fundamental para la contención emocional. Evitar Juicios y Minimización: La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2022) recomienda evitar frases como "no es para tanto" o "debes calmarte", ya que pueden generar mayor ansiedad en la persona afectada. Brindar Espacios de Seguridad: Mental Health First Aid Australia (2020) sugiere trasladar a la persona a un entorno tranquilo para reducir estímulos estresantes. Aplicar Técnicas de Regulación Emocional: Según Harvard Business Review (2021), técnicas como la respiración profunda o la meditación guiada pueden ayudar a disminuir la ansiedad en una crisis. Coordinar el Apoyo Profesional: La American Psychiatric Association (2022) enfatiza la importancia de contar con una red de apoyo psicológico dentro de la empresa o facilitar el acceso a servicios externos. Contar con un protocolo claro y estructurado para la gestión de emergencias psicológicas en el ámbito laboral es una medida clave para reducir riesgos y mejorar la seguridad emocional de los empleados. La implementación de estrategias para el manejo de crisis psicológicas reduce significativamente el ausentismo, mejora el clima laboral y fortalece la resiliencia organizacional. El papel de Affor Health en la gestión de emergencias laborales Affor es una empresa especializada en el bienestar psicológico en el ámbito laboral, ofreciendo soluciones integrales a través del Programa de Apoyo Emocional (PAE). Este programa permite a las organizaciones contar con atención psicológica inmediata para sus colaboradores, proporcionando un sistema de intervención estructurado en caso de emergencias emocionales. A través del PAE, Affor brinda acceso a: Atención psicológica 24/7 para empleados y sus familias. Intervenciones en crisis con psicólogos especializados. Capacitación para líderes y equipos en el manejo de salud mental en el trabajo. Programas de prevención y bienestar emocional. Las organizaciones que implementan el PAE de Affor Health consiguen disminuir los niveles de estrés laboral, optimizar el clima organizacional y potenciar la capacidad de resiliencia del equipo humano. Disponer de estos servicios no solo protege el bienestar de cada integrante, sino que también impulsa la productividad y sostenibilidad del conjunto organizacional. Fuentes: Asociación Americana de Psicología (APA, 2021) Mental Health First (2020) Organización Mundial de la Salud (OMS, 2022) World Health Organization (WHO, 2022)   Emily Flores Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Proyectos #Affor con impacto social En Affor apostamos de forma continua por la sensibilización y divulgación de la promoción de la salud mental, a través de proyectos de impacto social y campañas de comunicación que permitan a las empresas avanzar hacia su prevención como herramienta básica para mejorar el estado de salud de las personas. La mayoría de las personas pasamos gran parte de nuestro tiempo en el entorno laboral. Por este motivo Affor existe para promover la salud y el bienestar psicológico en el entorno laboral (ODS 3). Bajo este paraguas de proyectos impacto social, y con el objetivo de apoyar la concienciación y visibilidad de la gestión psicosocial, ponemos en marcha junto con el psicólogo organizacional Ernesto Longhin la campaña #MindYourHead en la que pretendemos pulsar la percepción que tiene el trabajador sobre el rol que desempeñan los profesionales de la psicología en su empresa. Durante una semana y a través de LinkedIn, se pedirá a la comunidad de seguidores de Affor que dediquen 5 minutos a cumplimentar una breve escala de percepción que nos permitirá identificar de forma segmentada por países, sexo, edad y sectores de actividad: Roles asociados a los psicólogos en las organizaciones Ámbitos de participación de los psicólogos en las empresas Grado de importancia que se concede a estos profesionales Valoración de recursos Puede participar aquí Los resultados se difundirán durante el mes de enero. #### Psicosociología ¿Aplicada? Hace unos días me incorporé al proyecto de Affor Health. Hoy quisiera exponer la línea editorial que planeo seguir en los próximos meses. Para ello, abordaré una pregunta que me han planteado frecuentemente a lo largo de mi trayectoria profesional y que también me costó responder: ¿Por qué, dentro de la prevención de riesgos laborales, a la psicosociología se le añade el incómodo y extenso apellido de "aplicada"? "Aplicada" significa que los técnicos superiores en esta especialidad, en realidad, no son psicólogos; no se forman en psicometría ni en patología, y su desempeño profesional no exige la profundidad de conocimientos que sí requiere un psicólogo en ámbitos como el sanitario, educativo, pericial, forense, entre otros. Se utilizan, más bien, los aspectos más prácticos de la psicología para "medir" en la evaluación, intervenir mediante la planificación y volver a medir (re-evaluar) para determinar si las medidas adoptadas han sido exitosas o no. Hasta aquí, el término "aplicada" parece claro. Pero en Affor Health buscamos profundizar en los términos y textos para desvelar las paradojas en este incomprendido ámbito de la prevención de riesgos psicosociales. ¿Por qué, si la psicosociología es la menos aplicada de todas las disciplinas preventivas, lleva precisamente ese apellido de "aplicada"? ¿Acaso no son aplicadas también la seguridad, la higiene y la ergonomía? Todas son aplicadas. Nadie espera de un higienista los conocimientos de acústica que podría tener un ingeniero de sonido, y sin embargo, no hablamos de “higiene aplicada”. Paradójicamente, estas otras disciplinas preventivas se aplican mucho más que la psicosociología en la prevención de riesgos laborales. De aquí parto. Este será el leitmotiv de mis publicaciones en el contexto de Affor Health. No vamos a dar nada por hecho, ni por sabido, ni mucho menos porque la experiencia nos demuestra que todo lo que se cree saber en materia de prevención de riesgos psicosociales es una verdad incompleta, a medias, distorsionada o que requiere muchas más aclaraciones de lo que los términos sugieren por su mera literalidad. Antes de finalizar esta primera publicación, quisiera lanzar, a modo de preámbulo, algunas preguntas que iré abordando en futuras publicaciones: ¿Por qué los riesgos psicosociales parecen una novedad en el contexto de una probable nueva ley de prevención de riesgos laborales? ¿Por qué, casi 30 años después de la ley de prevención de riesgos laborales, no contamos con algo que tienen desde el principio todas las demás disciplinas preventivas: ¿un Real Decreto específico y protocolos de vigilancia de la salud? ¿Por qué el psicólogo sanitario aún no está incorporado al equipo de vigilancia de la salud? ¿Hasta qué punto se complementa la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo con la Estrategia Española de Salud Mental? Reitero que en Affor Health no tenemos todas las respuestas, pero sí nos hemos impuesto la obligación de impulsar la psicosociología aplicada dentro de la prevención de riesgos laborales a través de las preguntas adecuadas, y considero que mi principal misión dentro de Affor Health es, efectivamente, plantear estas preguntas. Affor Health, impulsando la psicosociología aplicada. #### Psicosociología, como en casa, en ningún sitio... Existen diversos modelos de gestión de la Prevención de Riesgos Laborales, sin embargo la experiencia y los resultados obtenidos nos lleva a considerar ciertos modelos poco adecuados o rentables para las empresas. Hablamos en concreto de la especialidad de Psicosociología Psicosociología, como en casa, en ningún sitio… Me gustaría partir de una premisa que he podido comprobar con mis propios ojos casi sin excepciones: las empresas que gestionan internamente sus riesgos psicosociales, ya sea a través de su Servicio de Prevención Propio o de cualquier otra variante, tienen unos niveles de exposición de estos riesgos mucho menores y, en definitiva, trabajadores más saludables y productivos. Esto, que a muchos les puede parecer una obviedad, no sólo no sucede en empresas medianas o pequeñas, hay incluso muchas empresas grandes que aun teniendo constituido su Servicio de Prevención, optan por externalizar la especialidad de Ergonomía y Psicosociología. Los supuestos motivos son muchos, y casi todos “económicos”. Los riesgos psicosociales, los más sensibles Sin embargo, la avalancha de datos y estudios de un tiempo a esta parte que refrendan los argumentos en favor de una gestión interna de esta especialidad son innumerables y contundentes. Y si nos centramos en aspectos organizacionales y de sentido común podemos decir que: • Los riesgos psicosociales afectan al 100% de la organización • Los riesgos psicosociales son los más complejos y desconocidos • Los riesgos psicosociales modulan el resto de riesgos laborales El conocimiento profundo de la organización y la implicación de todos los departamentos y agentes en la gestión psicosocial son imprescindibles. No se trata tanto de recursos invertidos ni dotaciones de personal para la causa, se trata de conciencia y conocimiento.Quiero añadir un 4º aspecto que quizás sea el más importante: la prevención psicosocial es la que más depende de la integración de la prevención en la organización. Siendo ésta la gran asignatura pendiente en PRL y siendo externalizar lo contrario de integrar, la premisa inicial se convierte en conclusión de Perogrullo. Podemos poner un ejemplo comparativo con los departamentos de Recursos Humanos. Hoy en día a muy pocas empresas se les ocurriría subcontratar o externalizar la gestión de su propio personal. Sólo utilizan empresas externas para contratar ciertos perfiles temporales (por ejemplo a través de alguna ETT) para gestión documental o para selección y reclutamiento. Es decir, únicamente acuden a empresas externas cuando requieren ayuda con algún proyecto especializado o para tareas que no requieren un conocimiento profundo o estratégico de la organización. Lo mismo ocurre en el caso de la prevención de los riesgos psicosociales, debería tender (de hecho, ya está ocurriendo) a este mismo modelo de gestión. No obstante, los Servicios de prevención que asumen la psicosociología son conscientes de que estamos hablando de los riesgos laborales más delicados y subjetivos y que, para gestionarlos adecuadamente, puede resultar necesario contar con una empresa externa especializada que les acompañe: # En proyectos concretos con mucha carga de trabajo # Cuando se requieren recursos especializados (psicólogos, abogados…) # En procesos donde son importantes la imparcialidad y neutralidad de la ejecución Pero en general, y como base, la gestión psicosocial debe ser llevada desde dentro de la empresa. Al fin y al cabo, estamos hablando de la SALUD del capital más importante de cualquier empresa, el capital humano. #### Psicotalent: la herramienta que te ayuda a cuidar el talento de tu organización La importancia de los mandos intermedios en la gestión de los riesgos psicosociales La importancia de los mandos intermedios, como moduladores de los factores psicosociales es clave para gestionar equipos de trabajo, ya que su estilo de liderazgo puede contribuir a generar organizaciones más o menos sanas y, por tanto, influir directamente en la salud emocional de los trabajadores. Pero gestionar personas es una tarea compleja que no solo requiere de conocimiento técnico sino de una serie de competencias que no siempre vienen implícitas en la persona. En este contexto, se hace necesario apostar por líderes con competencias no solo para gestionar el desarrollo profesional de su equipo, y la consecución de los objetivos planteados, tanto para sí como para su equipo, sino que puedan atender las propias necesidades psicológicas que el puesto requiere y que, sin duda, ayudará a prevenir la aparición de riesgos psicosociales. Para contribuir a ello, Affor Health ha diseñado Psicotalent, una herramienta sencilla, 100% online que, a través de un cuestionario, permite evaluar aquellas competencias de los líderes en la gestión tanto de su propio autocuidado (SelfCare) como en la promoción del autocuidado del personal que integra su equipo (StaffCare). Actualmente, este cuestionario se encuentra en fase de validación a escala internacional gracias al trabajo junto con el Grupo de Investigación INDRHO de la Universidad de Sevilla. Para ello, necesitamos tu colabroación.¡Serán solo 10 minutos! Con los datos obtenidos, se creará una guía donde consultar las principales competencias y necesidades de los líderes de las organizaciones en el autocuidado y en la promoción de la salud de sus trabajadores. ¡Participa aquí! #### QD85 - Orlando Mondragón Uno siempre está solo pero a veces está más solo. Idea Vilariño   A primera vista parece una fórmula química. Un elemento radiactivo que espera la oportunidad de estallar. Una pastilla cuyo efecto en el cuerpo se desconoce. O podría ser también el nombre de un archivo con información clasificada, uno de esos secretos que se esconden por vergüenza. Sin embargo, a pesar de las conjeturas que surgen de su extraña numeración, QD85 es el nuevo código que la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE -11) ha dado al síndrome de desgaste ocupacional o Burn out. No era un año de descubrimientos en psiquiatría, pero en 1974, Herbert J. Freudenberger, realizó una de las primeras conceptualizaciones de este síndrome. El doctor Herbert laboraba en una clínica para toxicómanos en New York y notó que muchos de sus compañeros de equipo, luego de más de 10 años de trabajar continuamente, comenzaban a sufrir pérdida progresiva de la energía, idealismo, empatía con los pacientes, además de agotamiento, ansiedad, depresión y desmotivación. No es propiamente una enfermedad, pero tiene síntomas. No requiere hospitalización urgente, pero sí tratamiento y prevención. Bajo la categoría de “Factores que influyen en el estado de salud o el contacto con los servicios de salud” el síndrome de Burn out es una entidad que ha cobrado relevancia en las últimas décadas. Se caracteriza por tres dimensiones: 1) sentimientos de falta de energía o agotamiento; 2) aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo; y 3) una sensación de ineficacia y falta de realización. No es estrepitoso, pero en Holanda se estima que está silenciosamente presente hasta en un 15% de la población trabajadora. No es una caída de la bolsa, pero se deduce que las pérdidas por enfermedades relacionadas al estrés son de aproximadamente 1.7 billones de euros. Lo menciono porque en nuestros tiempos faltan números para voltear a ver cualquier cosa, aunque para detectar este síndrome lo que se necesita es una mirada interior. La consciencia de que algo no nos satisface en el trabajo, porque a veces la realidad nos estampa su bofetada en la cara y hemos aprendido a poner la otra mejilla. Uno está solo, sí, pero no siempre. Este breve texto se propone esto: reconocer. Dar nombre a algo que quizá uno de los lectores esté sintiendo. A veces nada más eso se necesita para decirle a alguien que no está solo y que hay otras salidas, otras maneras de enfrentarse con uno y con lo que se hace. Dolerse a sí mismo, a solas, a diario, no es la única forma de vivir. El Burn Out existe. “Inútil decir más”, dice Vilariño, “Nombrar alcanza.”. *Artículo escrito por Orlando Mondragón, médico psiquiatra y premio LOEWE de Poesía 2021   Fuentes: Saborío Morales, Lachiner, & Hidalgo Murillo, Luis Fernando. (2015). Síndrome de Burnout. Medicina Legal de Costa Rica, 32(1), 119-124. Retrieved October 01, 2022, from http://www.scielo.sa.cr/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1409-00152015000100014&lng=en&tlng=es. Danhof, M. B., Van Veen, T. & Zitman, F. G. (2011). Biomarkers in burnout: A systematic review. Journal of Psychosomatic Research, 70, 505–524. #### Qué es el síndrome del impostor y cómo puedes vencerlo María “lo tenía todo” en su vida o por lo menos eso es lo que proyectaba. Ejecutiva de grandes cuentas, desde jovencita se había esforzado en ir cumpliendo sus objetivos hasta llegar a lo más alto. Para ella, el desarrollo profesional era lo más importante y visto desde fuera podría decirse que lo había logrado. Pero, si esto era así, ¿por qué se siente tan mal? ¿Por qué tiene esa constante sensación de que si está en ese lugar ha sido por suerte? ¿Y si un día descubren que, en realidad, no vale para el puesto que desempeña? Qué es el síndrome del impostor y cuáles son sus características El síndrome del impostor, también llamado fenómeno del impostor, es un fenómeno psicológico muy frecuente en el que la persona se siente incapaz de internalizar sus logros y vive bajo un miedo permanente a ser descubierto como un fraude. El término fue acuñado por primera vez en 1978 por dos psicólogas clínicas, Pauline Clance y Suzanne Imes, que publicaron un artículo en el que describían la “experiencia de sentirse unas farsantes intelectuales” y que afectaba a mujeres de alto rendimiento. En concreto, el artículo estaba referido a una muestra de 150 mujeres que, a pesar de los títulos, logros y reconocimiento profesional obtenidos, creían que solo habían alcanzado el éxito por errores en los procesos de selección, o porque alguien había sobreestimado sus habilidades o por cualquier otra fuente externa. Las autoras concretaron que había tres características que definían este síndrome: Creencia de que los demás tienen una visión exagerada de sus habilidades o destrezas. Miedo a que descubran que son unos farsantes y les expongan como tal. Atribución continua del éxito a factores externos, tales como la suerte. El síndrome del impostor no es un trastorno oficialmente reconocido en el Manual de Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM V), que es el manual al que acudimos la mayoría de los profesionales de salud mental para identificar, clasificar y diagnosticar un trastorno mental. Pero esto no ha sido un obstáculo para que sí haya sido objeto de numerosos libros y artículos procedentes de la psicología. Aunque en principio se pensaba que afectaba principalmente a mujeres, varios estudios han demostrado que puede afectar por igual tanto a hombres como a mujeres. Factores que pueden influir en el síndrome del impostor Hay ciertos factores que pueden hacer que, personas susceptibles, sean más propensas a sentirse como impostoras y suelen darse además en etapas de transición. El primer trabajo en nuestro campo profesional Un ascenso en el trabajo Empezar un curso nuevo o un campo nuevo Pero no solo se tiene en cuenta la influencia de factores como este, también existen ciertos grupos de personas más susceptibles de sufrirlo en base a su tipo de personalidad. La Dra. Valeri Young, una reconocida experta en la materia, los ha categorizado en cinco tipos: Perfeccionistas: ningún éxito es satisfactorio, al ponerse metas tan altas siempre piensan que lo podían haber hecho mejor. Individualistas: nunca piden ayuda porque creen que, si lo hacen, no podrán demostrar su valía. El pedir ayuda sería reconocer su supuesta incapacidad. Genios naturales: siempre tienen que conseguir las cosas a la primera, con rapidez y fluidez. Si no es así, se juzgan a sí mismos, se estresan y se agobian. Expertos: creen que durante el proceso de selección no han sido honestos del todo y tienen miedo a que “los descubran”. Superhumanos: se presionan para trabajar más duro y dar la talla, pudiendo dañar su salud mental y sus relaciones sociales. Esto no deja de ser en realidad una forma de cubrir sus inseguridades. Principales causas del síndrome del impostor Causas internas como baja autoestima y falta de confianza en uno mismo. Causas más externas como dinámicas familiares de presión y comparación en la infancia entre hermanos, estereotipos, diferencias salariales, etc. Aunque ya hemos hablado de que el síndrome no es considerado como una psicopatología o trastorno, eso no implica que no afecte negativamente a la salud, al bienestar general, a las relaciones interpersonales y a las perspectivas profesionales de la persona que lo padece. Principales problemas del síndrome del impostor Los siguientes son algunos de los efectos más importantes provocados por dicha condición: Estrés Ansiedad Agotamiento físico y mental Depresión Baja autoestima Fobia a asumir nuevas tareas, posiciones y retos. Problemas para relacionarse con los demás. Como podemos observar, los efectos que provoca este síndrome pueden ser muy perjudiciales para nuestro bienestar. Vamos a ver ahora algunos pasos o estrategias que podemos seguir para afrontar el síndrome. Qué hacer si presentamos el síndrome del impostor Conoce los hechos Es bueno abordar la situación con perspectiva y buscar los hechos que respaldan que merecemos estar en el rol que ocupamos. Por lo general, los logros que conseguimos requieren años de educación y trabajo, así que podemos comparar el lugar en el que nos encontramos ahora con el que estábamos el año pasado o hace cinco años. Comparte tus sentimientos Si no confío en los propios “hechos”, entonces puedo compartirlo con otras personas. Esto nos va ayudar, no solo a no sentirnos aislados, sino también a que los demás compartan con nosotros cómo nos ven en realidad. Celebra tus logros El “impostor” va a tender a ignorar los éxitos. Trata de hablar de forma positiva sobre ti mismo, tómate tu tiempo para internalizar tu éxito. Puede ayudarnos a esto guardar cualquier reconocimiento que recibamos de forma externa, por ejemplo, si recibimos un correo con comentarios positivos lo guardaremos o imprimiremos de forma que lo podamos recuperar cuando lo necesitemos. Esto nos servirá de recordatorio de cómo nos ven los demás. Deja de lado el perfeccionismo No se trata de bajar el listón ni de volvernos descuidados, pero tenemos que ajustar nuestras expectativas y centrarnos en el progreso en lugar de apuntar a la perfección. Será útil para liberarnos también de roles rígidos y tomar el fracaso, no como algo devastador, sino como una oportunidad de aprender y crecer. Sé benevolente contigo mismo Pon el foco de tu atención en lo externo y no en lo interno, trata de observar y reconocer los sentimientos de miedo que surgen de tu condición y aprende a aceptarte como eres, sin tus logros. Comparte tus fracasos Discutir los fracasos que hemos tenido con otras personas nos ayuda a darnos cuenta de que existe un escenario más realista en el que las personas no siempre acertamos y logramos todo lo que queremos. Y sobre todo, que esto no nos hace ser peores personas en ningún sentido. Acepta El síndrome del impostor tiene como aspecto positivo que nos ayuda a ser humildes e intentar sacar lo mejor de nosotros mismos. Y, aunque podemos trabajar en todos los aspectos negativos, tenemos que ser conscientes de que pueden volver a aparecer cada vez que nos enfrentemos a cambios en nuestra vida, a nuevas experiencias o roles. Será bueno, entonces, recordarnos que cuando no tenemos nada que demostrar la sensación desaparecerá. Y hasta aquí el artículo de hoy, gracias por leernos una vez más. ¿Te has sentido identificado o identificada con alguno de estos aspectos del síndrome del impostor? Háznoslo llegar, te leemos atentamente en comentarios :) Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Qué es el workation: ventajas y desventajas De todos es sabido que la pandemia nos ha cambiado muchas cosas, entre ellas, la forma de trabajar. Las empresas y los trabajadores hemos tenido que adaptarnos a las nuevas circunstancias y dar una vuelta completa a nuestras formas de trabajo. Con el confinamiento, el teletrabajo empezó a tomar auge, la imposibilidad de poder seguir con el trabajo presencial así lo demandaba. Poco a poco estos nuevos hábitos se fueron instaurando y nos dimos cuenta de las ventajas que conllevaba y de que esto no iba a ser una moda pasajera, sino algo que se iba a configurar como una posibilidad real de nuevas formas de trabajo. Workation o vacaciones de trabajo En las vacaciones de trabajo, o «workation» como se les llama en inglés, la gente combina el trabajo y el tiempo libre para tomarse unas vacaciones laborales de corta duración o prolongadas. Esta tendencia de viaje se ha disparado en el último año, una vez que se han eliminado las restricciones a los viajes y ha crecido el número de trabajadores a distancia. Este concepto, también llamado nómadas digitales, era más propio de las personas que trabajaban como autónomos y que se denominan así porque viven y trabajan mientras viajan por el mundo. El cambio de paradigmas ha permitido que todos aquellos trabajadores que dispongan de flexibilidad y no tengan que hacer un trabajo presencial puedan utilizarlo. Esta modalidad permite tomarse vacaciones del lugar de trabajo, pero no de nuestro trabajo y responsabilidades como tal. Diferencia entre workation y bleisure Estos dos conceptos son similares en tanto que combinan el trabajo y el ocio en un mismo viaje. La diferencia radica en que el viaje de bleisure suele referirse a la prolongación de un viaje de negocios en la que aprovechamos unos días libres para conocer un destino, mientras que el workation se asimila más a unas vacaciones en las que se disfruta de un tiempo libre pero en que se continúa trabajando a distancia en unos determinados horarios definidos para ello. El workation es más flexible ya que los teletrabajadores no están atados a la oficina, por lo que pueden estar en un lugar para trabajar y disfrutar del tiempo de ocio a su aire. Los viajes de bleisure, por el contrario, tienen una fecha de inicio y de finalización más concreta, ya que el trabajador tiene que volver a casa para regresar a su puesto de trabajo físico de la oficina. Ventajas del workation Esta forma de vivir es reconocida por que ayuda a recuperar y aumentar la creatividad en las funciones laborales. Aparte de eso: Mejora la salud mental. Al poder trabajar desde un lugar fuera de tu ambiente cotidiano y que además te permite tener tranquilidad y descanso, tu mente va a estar más descansada y es más fácil que surjan nuevas ideas. Este cambio de rutina va a favorecer que disminuyan tus niveles de estrés, tengas menos ansiedad y estés más motivado/a. Favorece la desconexión laboral. El encontrar actividades alejadas de la rutina diaria en un lugar donde lo que queremos es disfrutar, va a favorecer que no estemos pendientes del ordenador continuamente, ni pensemos en trabajar horas extras. Una vez finalizada la jornada laboral, querremos aprovechar las oportunidades de ocio y descanso que tengamos. Esto promueve entonces la desconexión digital a la que tenemos derecho. Mejora la gestión del tiempo durante la jornada laboral. Vamos a fijar mejor los objetivos del día dentro de nuestro horario laboral, por lo que seremos más efectivos y eficaces. Esto se relaciona con lo expuesto en el punto anterior, ya que vamos a querer disfrutar de las actividades de ocio sin preocupaciones. Nos organizaremos entonces mejor el tiempo y las tareas, siendo más productivos y aumentando así el rendimiento profesional. Conciliación de la actividad laboral con la vida social y personal. Al igual que hemos visto que el workation ayuda a la hora de establecer mejor la jornada y favorece el rendimiento, también nos va a ayudar a establecer mejor los límites entre el trabajo y la vida personal. Si nuestro horario es flexible o trabajamos por objetivos, podremos adecuar nuestra jornada de forma que podamos compatibilizar nuestras responsabilidades laborales con el tiempo libre en familia. Mayor actividad física, mayor productividad. Si el lugar escogido para las vacaciones te proporciona también espacios de actividad física, esto repercutirá en tu productividad, puesto que el ejercicio aumenta el nivel de endorfinas, tu energía y nos proporciona un mayor bienestar tanto a nivel físico como mental. Desventajas del workation Como todas las formas de trabajo, no sólo encontramos ventajas en esta modalidad. Si no lo sabemos administrar, nos puede generar también consecuencias negativas que tendremos que evitar. Impedir la desconexión laboral. Si aun estando en nuestro lugar vacacional no somos capaces de desconectar de nuestro trabajo, esto va a afectar directamente a nuestra salud mental. Correremos así entonces el riesgo de que aparezca el conocido síndrome de estrés laboral o burnout. No establecer límites. Aunque, como hemos visto, el workation puede proporcionar múltiples beneficios, hay que saber poner límites y ser conscientes de las características de este. Es importante no confundirlo con estar de vacaciones, porque en realidad tienes que respetar los horarios y espacio de trabajo tanto como tu tiempo personal y la desconexión digital. Puesto que tenemos que mantener autonomía y responsabilidad, podemos ayudarnos de la tecnología. Podemos controlar nuestro rendimiento y su evolución a través de herramientas de teletrabajo que nos sirvan en cualquier lugar en el que nos encontremos. Asimismo, podemos estar en contacto con nuestro equipo gracias a herramientas y aplicaciones tecnológicas. Todo ello va a mejorar nuestra experiencia laboral y calidad de vida. No ser conscientes de que no estamos de vacaciones. Cuando salimos de nuestro entorno habitual y trabajamos desde un lugar que rompe con nuestras rutinas, y que en este caso es un destino vacacional, podemos caer en el error de tomárnoslo como unas vacaciones al uso. Es importante entender que, aunque el entorno nos va a ofrecer una mayor tranquilidad, esto no puede originar que no cumplamos con nuestras responsabilidades laborales, afectando tanto a nuestra motivación como a nuestro rendimiento. ¿Qué piensas sobre esta nueva manera de trabajar? Escríbenos en comentarios, nos encantará conocer tu opinión.   Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Qué es la inteligencia social y por qué es tan importante ¿De qué manera te relacionas con tu entorno social? ¿Te comportas de la misma manera ante diferentes situaciones sociales?¿Has pensado alguna vez que existen personas muy hábiles socialmente? ¿Qué tienen en común esas personas? ¿Qué impresiones suelen provocar en los otros?¿Podemos aprender a desenvolvernos socialmente de manera más efectiva? En el presente artículo, damos respuesta a todos estos interrogantes tan interesantes contando qué es la inteligencia social. Las interacciones sociales forman parte de nuestra vida en sociedad (en familia, en pareja, en el trabajo, con amigos, con desconocidos…). Así, resulta imprescindible hacernos conscientes y aprender a desenvolvernos mejor para mejorar nuestra competencia social. Inteligencia social: definición y espacios sociales La inteligencia social es el conjunto de habilidades interpersonales que nos permiten interactuar con los otros de manera adecuada.Así lo propone el psicólogo Howard Gardner en su teoría de las inteligencias múltiples Entre otros aspectos, es una competencia que nos ayuda a conectar fácilmente con otras personas. También a organizar y resolver conflictos sociales y a identificar reacciones emocionales en los demás. Como habrás podido comprobar, no siempre actuamos de la misma manera ante diferentes situaciones. Las interacciones sociales dependen del tipo de espacio en el que nos encontremos. De manera que podemos diferenciar cuatro principales espacios: Espacios públicos: parques, calles, avenidas… En los que las interacciones sociales no son obligatorias, aunque es posible que se produzcan. Espacios sociales: fiestas, eventos, reuniones… Donde las personas interactúan más directamente. Espacios personales: área que la persona es capaz de tolerar sin vulnerar su intimidad. Este espacio personal varía dependiendo de la cultura. Sería aquella zona de “comodidad” o “nivel de cercanía” que pueden mantener los otros sin que nos sintamos presionados. Espacios íntimos: Encontrarse pegado a nuestro cuerpo supone una cercanía emocional (el afecto de nuestros padres, por ejemplo) o interacción sexual (situaciones que se dan con una relación íntima). Teniendo esto en cuenta, es de esperar, por ejemplo, que no actuemos de la misma manera ante situaciones sociales de espacio íntimo que ante situaciones sociales de espacio público. Esto es algo que debemos tener en consideración para ser conscientes de nuestro propio comportamiento y de los otros. Asimismo, también nos parece importante explicarte algunas de las habilidades fundamentales de la inteligencia social. Este tipo de competencias sociales fueron identificadas por Gardner y Hatch, reconocidos expertos en la materia. Los 4 elementos de la inteligencia social 1) Organización de grupos Se trata de la competencia social que nos ayuda a coordinar, gestionar y movilizar a las personas de manera eficaz. Es la habilidad social esencial de un buen líder. Habrás comprobado cómo hay personas de tu entorno que prefieren dirigir y otras que prefieren seguir determinadas instrucciones. Sin embargo, una persona que tiende a seguir instrucciones también puede aprender esta competencia interpersonal si lo desea. Como cualquier otro tipo de habilidad, la clave para mejorar esta habilidad radica en la práctica constante.  Ejemplos: - Compañero que coordina un equipo, comprueba que las funciones se ejecutan de manera correcta y toma decisiones. - Niño que decide el juego, organiza a los otros niños, les plantea normas y se asegura de su cumplimiento.   2) Conexión interpersonal Se trata de una habilidad que favorece el contacto con los demás, facilita el reconocimiento social y el respeto. Es una competencia que se basa en la empatía y es la suma de nuestro comportamiento, apariencia física y lenguaje corporal. Esta habilidad, suele presentarse de manera desarrollada en personas que les gusta trabajar en equipo. Suelen ser perfiles que colaboran u ofrecen servicios a otras personas, pues se refleja una cohesión o vínculo especial con ellas. Ejemplos: - Compañero de trabajo que vela por el bienestar de todo el grupo, que pregunta cuando algo marcha mal, que necesita el contacto con otras personas. - Niño que prefiere los juegos cooperativos en equipo que los juegos competitivos individuales. 3) Análisis social Dicha competencia social incluye la capacidad de identificar los sentimientos, pensamientos o intereses de las otras personas. Esta habilidad de análisis favorece la reflexión, el conocimiento profundo de los otros y el establecimiento de las relaciones. Ejemplos: - Compañero que se percata de algo que te ha molestado y te pregunta si te ha sentado mal (sin decirle en ningún momento nada con palabras). - Niño con habla reflexiva y madura, donde priman las relaciones estables y profundas en vez de las superficiales. 4) Negociación de soluciones Esta competencia nos ayuda a mediar los conflictos, adoptando una actitud neutra, impidiendo nuevos conflictos y resolviendo de la mejor manera posible aquellas disputas que se han producido. Ejemplos: - Compañero que intenta aportar soluciones alternativas a un problema en el trabajo y que sus aportaciones ayudan a resolver la situación. - Niño que intenta amortiguar un conflicto en el patio del recreo, sirve de intermediario y evita males mayores. El uso adecuado de la inteligencia social Como has podido observar, estos cuatro componentes de la inteligencia social pueden desarrollarse con la práctica. No obstante, es muy importante tener en cuenta algunas cuestiones que se detallan a continuación. Como bien proponen los reconocidos psicólogos Goleman y Snyder, resulta imprescindible equilibrar el uso de estas habilidades sociales, de manera que podamos aportar un peso importante a nuestras propias necesidades y sentimientos. De no ser así, nos convertiríamos en “camaleones sociales” y lo que intentaríamos sería agradar o gustar a los otros - por encima de todo lo demás - con el objetivo de obtener aprobación social. El hecho de intentar, a toda costa, causar buena impresión, nos haría perder la relación que tenemos con nosotros mismos, prescindir de nuestras propias necesidades y dejarnos en segundo plano. Por ello, es de vital importancia recordarte la necesidad de incluirte en el proceso y utilizar estas competencias sociales sin olvidarte de ti mismo o misma.   Esperamos que este artículo te haya ayudado a tomar consciencia de la importancia de la inteligencia social y que puedas adaptar todo lo aportado a tu propia persona.   Artículo escrito por Alicia Jiménez, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health. #### Radiografía de la salud mental en México El impacto de la salud mental en cifras La Secretaría de Salud estima que en México 15 millones de personas padecen algún trastorno de salud mental. En los 10 últimos años ha habido un crecimiento continuo del 16% en incidencia de suicidios. El 11% del gasto destinado a la atención de discapacidades laborales se relaciona con trastornos mentales. Apenas el 2% del presupuesto de salud se utiliza para combatir y tratar la salud mental de los mexicanos Acorde a la Organización Mundial de la Salud (OMS), la fuerza laboral mexicana es una de las más estresada del mundo, tras el periodo de aislamiento por pandemia la prevalencia de trastornos de ansiedad, depresión y desórdenes obsesivo compulsivos, incrementaron entre un 20% y 30%. Uno de los indicadores más relevantes de salud mental está asociado con la satisfacción, en la Primera Encuesta Nacional de Bienestar Autorreportado (ENBIARE, 2021) la población mexicana refiere que en un 90% su satisfacción está ligada a la vida laboral, 75% a su nivel de vida, el 65% a la seguridad pública o ciudadana, sin embargo cuando contrastamos con el trabajo, en un estudio de la plataforma de empleo OCC sobre insatisfacción laboral encontramos que solo el 15% de las personas participantes se sienten satisfechos en el trabajo. Se ha demostrado que el bienestar emocional de las personas se relaciona con las condiciones de trabajo sociales y ambientales; por lo que las largas jornadas laborales que impiden la desconexión y  el desarrollo de actividades recreativas producen poblaciones estresadas que experimentan cuadros clínicos de depresión y ansiedad. El Dr. Ramón de la Fuente destaca que la salud mental de los habitantes de un país es parte de su salud en general, la cual depende de condiciones como la estabilidad económica, la educación, la convivencia social, la integración familiar, el empleo, la habitación, entre otros. Para ello es importante tener presente que la educación mental inicia en el hogar, continua en la escuela, y debe llegar a los entornos laborales, es por esto que muchos problemas solo pueden ser abordados en el seno de la colectividad. Promover factores de protección tales como habilidades, atributos sociales y emocionales individuales, así como las interacciones sociales positivas, la educación de calidad, el trabajo decente, los barrios seguros y la cohesión comunitaria, genera un ambiente de protección a la salud mental. El reto es crear comunidad desde las organizaciones para fortalecer una cultura de prevención y actuación en las etapas tempranas de los padecimientos que permita hacer frente a los efectos que ha dejado la pandemia potenciando la crisis de salud mental en los mexicanos. *Artículo realizado por el equipo del HUB de Psicología México #### Recarga tus pilas con bienestar en fin de año El final del año es una etapa llena de emociones mixtas. Entre los logros alcanzados y las metas pendientes, es común sentir agotamiento o ansiedad por no haber logrado lo previsto. Aquí te dejamos algunos consejos prácticos para afrontar este período con una mentalidad saludable y comenzar el nuevo año renovado. Sé consciente de tus logros y ¡celébralos! A menudo subestimamos lo que hemos alcanzado durante el año. Haz una lista de tus avances, grandes o pequeños, y tómate un momento para sentirte orgulloso y orgullosa de ellos. Este ejercicio de gratitud puede ser un impulso para tu bienestar emocional. Establece límites con compromisos. ¡No tienes que atender todo lo que te piden! Las reuniones y celebraciones pueden saturar la agenda. Aprende a decir "no" cuando sea necesario; y prioriza actividades que realmente disfrutes. Recuerda que tu tiempo y energía son valiosos. Y tú, pones ese valor Regálate momentos de descanso El autocuidado es esencial. Dedica tiempo para actividades que te relajen, como leer, caminar al aire libre o practicar técnicas de respiración. En definitiva, para notar la calma en tu cuerpo. Reflexiona sobre el nuevo año sin presiones Más allá de las típicas "resoluciones", piensa en intenciones realistas que se alineen con tu bienestar. ¿Qué cambios pequeños pueden marcar una diferencia positiva en tu vida diaria? Esos son de agradecer. Apóyate en tu gente querida. Comparte tus pensamientos y emociones con personas cercanas. Hablar con otros no solo alivia el estrés, sino que también fortalece los lazos que nos nutren emocionalmente. Cuidar de tu salud mental en esta etapa del año no se trata de hacer más, sino de cuidar lo esencial. Recarga tus pilas priorizando tu bienestar y llega al próximo año con una energía renovada y una mente en equilibrio Recuerda: priorizarte no es egoísta, es necesario. Mariola Fernández Responsable Clínica del HUB de Psicología de Affor Health #### Recertificados como B Corp con 107.2 puntos de impacto En Affor Health llevamos más de una década innovando como referentes en la gestión de la salud psicológica dentro de las organizaciones. Creemos firmemente que el bienestar de las personas es el eje central de cualquier entorno laboral saludable y sostenible. Por eso, diseñamos e implementamos soluciones que fomentan el cuidado de la salud mental y el equilibrio emocional tanto en el ámbito profesional como personal, contribuyendo directamente al cumplimiento del Objetivo de Desarrollo Sostenible 3 (Salud y bienestar). Nuestro compromiso con la mejora continua y el impacto positivo se refleja en el B Impact Assessment, donde hemos obtenido una puntuación global de 107.2 puntos, más del doble que la media de empresas evaluadas (50.9). Esta evaluación reconoce nuestra labor en áreas clave como la gobernanza, donde alcanzamos una puntuación de 20.6, evaluando aspectos como la misión, la transparencia y la ética empresarial. Destacamos en ética y transparencia (6.4 puntos) y en misión y compromiso (4.1 puntos), lo que refuerza nuestro propósito como organización comprometida. Además, nuestro enfoque como empresa B Corp se traduce en un modelo de negocio con impacto real y medible, diseñado para generar valor sostenible en las organizaciones, el entorno laboral, las comunidades y en todas las personas que interactúan con nuestros servicios. Si estás buscando una solución real, humana y sin fricciones para cuidar de la salud mental en tu organización, en Affor Health diseñamos contigo el camino. Evaluamos, prevenimos, intervenimos y medimos. Siempre de forma personalizada. Siempre a tu lado. #### Reconexión frente a desconexión Vivimos en un mundo hiperconectado… Y aunque poco a poco la tecnología nos haya ido dejando introducir más espacios de desconexión en todo lo que hacemos, incluso facilitándonos algunos de ellos (entrenamiento, música, yoga, etc.), e incluso la regulación va poniendo límites a ciertos ”excesos” en navegadores, redes sociales y apps, hemos de ser conscientes de que estamos conviviendo diferentes generaciones, y que, como siempre ha ocurrido, compartimos los espacios públicos de trabajo y de ocio. Por eso, si bien es cierto que hay que poner límites a la digitalización, esta situación podría ser igual de dañina que las jornadas extensivas en oficina o empresa de más de 12 horas, o los turnos que anulan los días de descanso en el que puedes compartir tiempo con familia y amigos. ¿Por qué es tan importante la desconexión? Es obvio que debemos desconectar, pero no sólo de la tecnología, también de las otras facetas de la vida social y laboral para enriquecernos como seres sociales a través de la relación directa con los demás, el contacto con la naturaleza, con el arte en todas sus extensiones, con el deporte o el silencio, como formas de permitirnos enriquecernos y crecer como seres humanos. De ahí el título de esta reflexión. Consideramos que es muy importante la alfabetización digital y social, hemos de educar a los que les ha venido sobrevenida la tecnología para que aprendan a tener una relación amable y útil con la misma, sin querer ser expertos, simplemente aprendiendo los procesos básicos mejorando la sensación de eficiencia en conseguir utilizarla, y valorar que, en el uso racional, está la ganancia de tiempo para vivir. Pero también hemos de reeducar a los nativos tecnológicos en lo valioso que es el contacto mirando a los ojos de los demás, el soportar los silencios, el darle vueltas a las manos, a un vaso, a un papel por no saber qué hacer, o mejor dicho por creer que tienes que estar haciendo siempre algo, y que se puede vivir haciendo una sola cosa a la vez. Al fin y al cabo, se trata de racionalizar el uso de la tecnología, para no depender de ella en todo momento, y para tener la sensación de control sobre los medios que usamos, pues ello nos ayuda a tener una mejor autoestima. ¿Qué consideramos prioritario? Creemos que no hemos de dogmatizar la desconexión, y hemos de hablar más de enseñar a las personas a gestionar su relación con el trabajo y con el resto de las facetas de su vida. Con ello, aprenderemos a no llevar el móvil siempre activo mirando las infinitas informaciones que nos facilita, aprenderemos a disminuir el estrés anticipatorio ante los correos, los WhatsApp, mejoraremos nuestras habilidades sociales, y crearemos vínculos más efectivos con las personas que nos rodean y las que nos importan. Al final, si hemos de estar dependiendo de un trabajo 24 horas, debido a la incapacidad de desconectarnos... ¿Qué hemos ganado con respecto a las jornadas de 14 o 16 horas en la oficina? Por lo menos, algunas las cobrabas o te compensaban... No promulguemos el rechazo al presencialismo en el trabajo y empujemos a la vez al presencialismo digital, porque si bien no nos gusta ninguna de las dos opciones, ante estar sólo ante una pantalla, o estar en el trabajo con otras personas, igual preferimos esto último. Vivimos en mundo digitalizado, por ello, eduquémonos, pongamos límites a través de la educación, los datos, y el empoderamiento de las personas. Y no caigamos en la trampa de poner puertas al campo, o pensar que cualquier pasado fue mejor, sin darnos cuenta de que quizás lo viejo y lo nuevo no son el fondo tan diferentes. ¿Y tú? ¿Qué opinas sobre esto? ¡Te leemos en comentarios! Artículo escrito por Juan Carlos Fernández y Marian Fernández. #### Redes sociales y autoestima: El autodislike, un fenómeno viral En este caso, relacionamos dos conceptos que hoy en día están muy de moda: las redes sociales y la autoestima. Nos centramos en las desventajas que estas herramientas con tanto potencial habían traído a nuestro amor propio. En ocasiones, centrarse en hablar únicamente sobre los problemas de la vida no hace más que aumentar la visión negativa de lo que nos rodea, entonces... ¿Qué soluciones podemos considerar? ‎ Tips o consejos para mejorar nuestra relación con las redes sociales La búsqueda de la felicidad Este sería el primer paso para comprender qué es lo que verdaderamente estamos viendo. Sería importante realizar un ejercicio cognitivo en el que entendamos que las personas y las vidas que vemos en redes son solo pequeños pedazos de una fotografía mucho más amplia. Al fin y al cabo, hoy en día, las redes sociales son nuestra carta de presentación. La gente nos juzgará, conocerá e incluso se interesará por nosotros gracias a ellas. Las redes sociales son, por así decirlo, la primera cita de los tiempos modernos. Y esto de que sea nuestra carta de presentación, en sí no es un aspecto negativo, lo es el siguiente punto. Evitar subir a un pedestal a otras personas Con lo que debemos tener cuidado es con subir al pedestal a aquellas personas que vemos en redes sociales. Debemos evitar idealizar y desear sus vidas, así como menospreciar las nuestras y generarnos una sensación de inferioridad, pues, verdaderamente, no sabemos si lo que vemos se basa en algo real. ¿Cuál es el motivo por el que el autodislike se ha convertido en el fenómeno más viral? Aplicar el "ojos que no ven, corazón que no siente" Siempre se ha dicho que el conocimiento es la clave del éxito. Sin embargo, en este caso, no es tanto como nos creemos. Quizás, en un mundo donde nos vemos sobrexpuestos y la información está a un solo click, deberíamos protegernos a través de las herramientas que están a nuestro alcance. Pasos tan sencillos como eliminar los comentarios, o el recuento de “me gusta” de nuestras publicaciones, nos podría permitir quizás sentirnos mucho más seguros sobre aquello que queremos publicar sin sentir que vamos a sufrir un escrutinio. De esa manera, evitaremos medir la calidad de nuestra publicación por el impacto que haya tenido en nuestro circulo social. Por si lo desconocías, desde la propia red social de Instagram se llegó a plantear eliminar los “me gusta” de la plataforma de manera global por los problemas que estos generan. Sin embargo, finalmente fue una iniciativa que nunca se llegó a realizar y tan solo pusieron la opción de permitir que aquellos usuarios que quisieran, pudieran desactivar el contaje visible de likes. ¿Por qué no aprovechamos esta interesante opción? ¿Robotización o autodestrucción? Siendo realistas, el mundo de hoy en día tiene una tendencia exponencial al uso de las tecnologías. Actualmente, ya se nos habla hasta de un posible metaverso donde la línea entre lo online y lo humano se desdibujará. Pero, hasta que esto llegue, hablemos claro: ¿Cómo diferenciamos lo que es una adicción de lo que no? Al contrario de lo que mucha gente piensa, el ser adicto a internet muchas veces no va ligado a la frecuencia de uso, si no a la dependencia a esa frecuencia de uso. El tiempo que pasamos fuera de lo online también es importante para mejorar nuestra relación con las redes sociales. La frase "invertir en ti es invertir en felicidad" es idónea para expresar lo que te queremos transmitir. Muchas veces, el hecho de desarrollar esta adicción a las redes sociales, genera en nosotros una falta de cariño hacia nuestras vidas. Por ejemplo, empezamos a descuidar nuestra imagen personal mientras vemos vídeos de skin routine, cancelamos planes por hacer maratones en Netflix, o incluso vemos vídeos de cómo ordenar neveras mientras en la nuestra sigue estando ese medio limón de hace meses. Y ahora te hacemos la siguiente pregunta importante: ¿Por qué no en vez de invertir tanto tiempo en vidas ajenas, invertimos más en la nuestra? Todos estos pequeños tips no pretenden más que ayudar al lector a través de pequeños pasos a poder mejorar su relación con una imagen que aparte de virtual también es real. Redes y personas, realidades y mitos ¿por qué no hacer del like, el fenómeno más viral? Artículo escrito por Marian Fernández, psicóloga de Affor Health. #### Redes sociales y personas: "El club de los introvertidos incomprendidos" ¿Cómo ser un introvertido en un mundo que está constantemente conectado? Los introvertidos y los extrovertidos siempre han sido dos conceptos que desde la Psicología se nos han presentado como opuestos, son, como así decirlo, dos caras de la misma moneda de lo humano. Sin embargo, desde la Neurociencia se ha demostrado que no es tan solo que tengan maneras distintas de relacionarse o de enfrentarse al mundo, sino que, a nivel cerebral, funcionan de manera muy distinta. Existen dos neurotransmisores que cumplen una función muy importante en cuanto a nuestras emociones y a cómo procesamos nuestros entornos sociales. Estos neurotransmisores son la dopamina y acetilcolina, y no son nada menos que estos dos “personajes principales” los que cumplen papeles completamente distintos si hablamos de una “obra de introvertidos o de extrovertidos”. Diferencias entre extrovertidos e introvertidos en el uso de redes sociales Los extrovertidos necesitan un refuerzo constante de estos neurotransmisores para sentirse motivados en relación con su entorno, es decir, necesitan socializar, asumir riesgos y experimentar cosas novedosas para sentirse bien consigo mismos y con respecto a lo que su cerebro les demanda. Por otro lado, los introvertidos tienen exigencias cerebrales mucho menos exigentes, este tipo de perfil segrega estos neurotransmisores de manera constante sin sentir la necesidad de situaciones excitantes o de mucha socialización, es decir, no necesitan lo mismo que los extrovertidos para alcanzar los niveles adecuados de segregación y de funcionamiento de estos neurotransmisores. De hecho, lo que muchas personas no entienden, es que si los individuos introvertidos se enfrentan a las mismas situaciones de excitación que los extrovertidos, para ellos supondrá una sobrecarga del sistema, ocasionándoles estrés y ansiedad. A lo largo de las décadas, los introvertidos y los extrovertidos han ido regulándose como bien han podido en relación con sus grupos de amistades y relaciones sociales, sin embargo, en el último milenio, la avalancha de redes sociales y de nuevas formas de comunicación ha supuesto un descuadre completo en uno de los dos grupos anteriormente mencionados… ¿Adivinas cuál? Pues sí, los individuos introvertidos, con mayor necesidad de sus espacios y de sus tiempos, cada vez encuentran más y más difícil poder aislarse en sus “burbujas” para no tener esa sobrecarga de estimulación. Por otro lado, los extrovertidos cada vez buscan y necesitan mayores niveles de excitación a través de las redes debido a que su cerebro cada vez les exige más. Consecuencias de la hipersocialización a través de redes sociales Las consecuencias negativas de esto pueden ser muy amplias, debido a que los introvertidos necesitan de sus espacios, por lo que, el hecho de que consuman, por así decirlo, todos sus niveles de “energía social” a través de las redes, puede acabar degenerando en que, a la hora de hacer planes en la vida más allá de la pantalla, ya no se sientan con la energía o con la motivación suficiente para hacerlo, esto puede conllevar a un aislamiento social y a una falsa perspectiva de socialización por su parte. Conforme los tiempos avanzan, los inventos tecnológicos se van apropiando de las eras y van creando diversas maneras de socialización que nuestros antepasados no conocían. Sistemas como las cartas, las palomas mensajeras o las señales de humo eran antiguamente maneras de poder pedir una cita, sin embargo, hoy en día el mundo está tan tremendamente conectado, que tan solo hace falta hacer un match en Tinder para conseguir lo que antes igual costaba meses. Esta hipersocialización es uno de los grandes retos a los que se enfrentan las generaciones actuales con estas nuevas formas de comunicarse. Los introvertidos deben aprender a gestionar el tiempo y quizá a no justificar el aislamiento social a través de la comunicación digital. El humano es un ser social por naturaleza, sin embargo, debemos aprender que no todas las relaciones son iguales y que no todos sentimos la necesidad de socializar de la misma manera.   Artículo escrito por Marian Fernández, psicóloga de Affor Health. #### Respiración diafragmática URL: https://afforhealth.com/respiracion-diafragmatica-2/ #### Restauranteros y trabajadores de la construcción presentan mayores afectaciones de salud mental: Barómetro de la salud mental de los trabajadores en México El estudio realizado por Affor Health y presentado durante el el Summit People & Health 2023 arroja datos relevantes sobre la salud mental de los trabajadores mexicanos. Los sectores de alimentos, construcción y financiero presentan los registros más altos de personas con trastornos mentales. A nivel nacional 1 de cada 3 colaboradores presenta trastornos moderados que requieren intervención y sólo el 10% de los trabajadores tienen acceso a servicios de salud mental laboral. El 30% de los colaboradores que registraron riesgos de nulo a medio en la evaluación de la NOM-035, presentaron importantes índices de estrés y ansiedad tras aplicarse pruebas más especializadas. El 36% de los colaboradores del sector de servicios de tecnología y salud sienten tensión o angustia de manera habitual. Para prevenir estas problemáticas Affor Health recomienda: fomentar la conciliación y desconexión entre la vida laboral y familiar y la activación de servicios de psicología especializada, entre otras acciones puntuales. El 68% de los trabajadores del servicio de alimentos y el 51% del personal que labora en la construcción presentan las mayores afectaciones en materia salud mental y emocional que repercute en la productividad, así lo establece el estudio I Barómetro de la salud mental de los trabajadores en México, desarrollado por Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. El informe, presentado durante el Summit People & Health 2023, es resultado de un diagnóstico integral practicado para identificar la salud psicosocial de los entornos laborales a 1,373 colaboradores de diferentes sectores como: construcción, financiero, tecnología y salud, servicio de alimentos y dependencias gubernamentales del país, donde se concluye que 1 de cada 3 integrantes de las organizaciones presenta una afectación moderada en su salud mental que requiere intervención de un especialista. De acuerdo con las cifras del  Barómetro, el 47% de los colaboradores del sector financiero también presentan afectaciones en salud mental, así como el 46% de tecnología y el 18% de servidores públicos. “Los porcentajes nos invitan a reflexionar acerca de las políticas internas de las organizaciones. Se requiere un cambio a la brevedad, ya que sólo el 10% de los colaboradores tiene acceso a servicios especializados en salud mental laboral”, explicó Yunue Cárdenas, Coordinadora del Hub Affor Health. Entre los principales resultados del informe destaca que el 36% de los colaboradores del sector de servicios de tecnología y salud sienten tensión o angustia de manera habitual; el 30% de los integrantes de equipos adscritos a servicios financieros se ha sentido poco feliz o deprimido en el último año, en tanto que el 27% de los servidores públicos de diferentes niveles de gobierno reconoce no poder dormir bien.  A nivel nacional, el 49% de los colaboradores del país siente tensión en su entorno laboral; el 37% tiene problemas para poder dormir, el 33% registra niveles de depresión, y el 32% presenta dificultades para concentrarse durante la jornada. Al respecto, la Coordinadora del Hub Affor Health agregó: “detectamos que los dos riesgos con mayor prevalencia de los colaboradores están relacionados con el desarrollo profesional y las posibilidades de promoción al interior de sus organizaciones. En términos de violencia, la mayoría refiere vivir con agresiones cotidianas, manifestándose con mayores casos en los sectores de Servicios de alimentos y de la Construcción”. Barómetro y NOM-035 se complementan para un diagnóstico integral  El informe de Affor Health explica que la capacidad de autogestión y la felicidad son factores que se encuentran en un nivel intermedio de riesgo; sin embargo, hay elementos que detonan enfermedades y que están en un riesgo alto como la depresión, la pérdida de la capacidad de disfrute, las afectaciones en el ciclo de sueño, la tensión física y psicológica, así como la disminución de la capacidad de resiliencia. El Barómetro de la salud mental de los trabajadores en México se aplicó a la par de la NOM-035 y detectó que un 30% de los colaboradores que registraron riesgos de nulo a medio en la evaluación de la norma, presentaron importantes índices de estrés y ansiedad tras aplicarse pruebas más especializadas. “Esto nos habla de la importancia de complementar diagnósticos para tener un reporte más preciso de la salud mental de los colaboradores, apostando por una intervención temprana-primaria, ya que el 33% de los equipos de trabajos registra un Nivel 1 con condiciones intralaborales y extralaborales que pueden generar malestar, en tanto que el 23% del personal presenta afectaciones en el estado emocional general, con estrés y ansiedad de NIvel tipo 2”, puntualizó Yunue Cárdenas.  Entre las principales recomendaciones del Barómetro destaca fomentar la conciliación y desconexión entre la vida laboral y familiar, la activación de servicios de psicología especializada, la revisión de políticas de desarrollo profesional y promoción, así como la intervención a casos críticos. El estudio se presentó durante el Summit People & Health 2023, un evento organizado por Affor Health, que contó con representantes de organizaciones como Sistema B, Bimbo, DHL, Cobee, Workplace Wellness Council México, Échale, Alsea, MentallyLab, P&G, Pulso Vital, Psírculo Creativo, Universitat de Barcelona. Además del apoyo de BBVA Spark, Quirónprevención, Thinking With You y Atrys Health y Apolo 25, como media partner. #### Retorno sostenible: cómo arrancar 2026 sin quemar equipos ¿Tu equipo vuelve "recargado" en enero? La realidad podría ser muy diferente El arranque del año, especialmente tras el paréntesis festivo y vacacional festividades de fin de año, presenta un desafío único para la productividad y el bienestar laboral. Lejos de la creencia popular de que el equipo regresa “recargado”, la realidad es que muchos colaboradores experimentan el síndrome postvacacional laboral o un pico de estrés laboral en enero. Este fenómeno, conocido como síndrome postvacacional laboral, puede convertirse en el primer factor de riesgo para el estrés laboral en enero si no se aborda de forma consciente y estratégica. Un retorno no planificado puede costar a la empresa hasta un 20% de su capacidad productiva durante el primer mes. La clave para un 2026 exitoso no reside en la intensidad, sino en la sostenibilidad del ritmo de trabajo. En 2026, hablar de bienestar laboral ya no es una tendencia: es una necesidad organizacional. Las empresas que apuestan por un retorno sostenible entienden que cuidar la salud emocional de sus equipos no solo previene el desgaste, sino que impacta directamente en el desempeño, la motivación y la permanencia del talento. En esta guía te compartimos claves prácticas para iniciar el año sin quemar equipos y construir una cultura de bienestar que se sostenga en el tiempo. Paso 1: Reconocer el impacto emocional del regreso al trabajo El primer error de muchos retornos laborales es asumir que las personas “ya deberían estar bien”. La realidad es que el síndrome postvacacional laboral es un proceso de adaptación común, caracterizado por: desmotivación, cansancio mental, dificultad para concentrarse, irritabilidad o ansiedad. Acción clave: Normaliza el proceso de adaptación. Reconocer que el regreso cuesta reduce la presión individual y previene el estrés laboral temprano. Un retorno sostenible comienza cuando el malestar deja de ser invisible. Paso 2: Ajustar expectativas y ritmos en enero Enero suele cargarse de objetivos ambiciosos, cierres pendientes y nuevos proyectos. Este contexto puede detonar estrés laboral en enero si no se ajustan las expectativas a la realidad postvacacional. Acciones recomendadas:  Revisa y prioriza objetivos del primer trimestre.  Ajusta plazos y cargas de trabajo. Evita exigir el máximo rendimiento desde la primera semana. Comunica claramente qué es prioritario y qué puede esperar. La sostenibilidad no significa bajar estándares, sino alinearlos con la capacidad real del equipo. Paso 3: Abrir espacios de escucha y comunicación emocional El retorno sostenible requiere espacios donde las personas puedan expresar cómo se sienten, sin miedo a ser juzgadas o etiquetadas como poco comprometidas. Acciones concretas: check-ins emocionales en reuniones de equipo mensajes de liderazgo que validen el proceso de adaptación canales de comunicación abiertos y empáticos Escuchar no es perder tiempo: es prevenir conflictos, errores y desgaste emocional a largo plazo. Paso 4: Facilitar apoyo psicológico profesional desde el inicio No todas las personas atraviesan el regreso de la misma forma. Algunas pueden necesitar apoyo adicional para gestionar estrés, ansiedad o sobrecarga emocional. Por eso, contar con recursos profesionales accesibles es clave. El PAE – Programa de Acompañamiento Emocional de Affor Health ofrece apoyo psicológico 24/7, confidencial y profesional, para acompañar a colaboradores en momentos de dificultad emocional. Cuando el apoyo está disponible desde el día uno, el bienestar deja de ser un discurso y se convierte en una práctica real. Paso 5: Activar una mirada preventiva sobre el estrés laboral Un retorno sostenible no se limita a “apagar incendios”. Implica prevenir riesgos psicosociales antes de que se conviertan en crisis. Acciones de prevención: Identificar señales tempranas de estrés y agotamiento. Capacitar a líderes en detección y acompañamiento emocional. Revisar factores como cargas excesivas, roles poco claros o mala comunicación. Promover pausas, autocuidado y límites saludables. La prevención psicosocial es una de las bases del bienestar laboral del 2026. Arrancar 2026 sin quemar equipos es posible cuando se combina conciencia emocional, planificación realista y acompañamiento profesional. Reconocer el síndrome postvacacional laboral, prevenir el estrés laboral en enero a inicio de un nuevo año y ofrecer apoyo psicológico 24/7 a través de programas como el PAE de Affor Health permite construir organizaciones más humanas, resilientes y sostenibles. Porque el verdadero éxito de un nuevo año no está en empezar rápido, sino en empezar cuidando. Llevamos más de 15 años, en Affor Health acompañamos a empresas a convertir el retorno en una estrategia de bienestar que permanece. ¿Tu equipo está listo? Referencia: American Psychological Association. (2023). 2023 Work in America survey: Workplaces as engines of psychological health and well-being.  Hays España. (2025). Septiembre, el nuevo enero laboral: cuatro de cada diez profesionales vuelven desmotivados tras las vacaciones. Hays.   Artículo escrito por: Emily Flores Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Retos actuales en salud psicológica en las organizaciones Retos actuales en salud psicológica en las organizaciones Asistimos a un panorama laboral en el cuál la salud psicológica de los empleados ha cobrado especial relevancia, sobre todo después de la pandemia Covid-19. La salud psicológica se ha convertido en un tema crucial para el bienestar de los empleados y para el éxito y la rentabilidad a largo plazo de las empresas. Priorizar la salud psicológica en las organizaciones no sólo beneficia a los empleados individualmente, sino que contribuye significativamente al éxito y a la sostenibilidad del negocio. Las diferencias entre organizaciones que priorizan la salud psicológica de su personal y aquellas que no lo hacen son significativas. Esto puede influir en aspectos como la cultura organizacional, la comunicación, el liderazgo y las políticas empresariales. Por ejemplo, las entidades que se preocupan por el bienestar de su equipo suelen fomentar una comunicación abierta y promover un equilibrio entre la vida laboral y personal. En contraste, las que no lo hacen tienden a enfocarse más en los resultados, dejando de lado el bienestar de la plantilla. En consecuencia... ¿Cuáles son los retos en la salud psicológica en el entorno laboral en la actualidad? Los desafíos más destacables son: Estrés laboral: la presión, las altas cargas de trabajo, los plazos ajustados pueden provocar altos niveles de estrés lo que a su vez afecta a su salud mental y emocional. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), el estrés laboral "es la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación". La gestión del estrés laboral representa un desafío significativo para las organizaciones. Si bien el estrés en el entorno de trabajo puede afectar negativamente la salud y el bienestar, también puede considerarse como una oportunidad de crecimiento. Este enfoque permite desarrollar habilidades para manejar situaciones de presión de manera efectiva, promoviendo la resiliencia y el fortalecimiento personal y colectivo. Inteligencia Artificial (IA): La IA es una realidad presente que, utilizada adecuadamente, puede convertirse en una poderosa aliada para la salud mental en el entorno laboral. Su potencial para ofrecer soluciones innovadoras es considerable: Desarrollo de plataformas digitales de bienestar emocional que proporcionen recursos personalizados. Análisis de grandes volúmenes de datos para identificar patrones comunes, como la carga mental o la falta de motivación en el personal. Anticipación de posibles problemas de salud, permitiendo a las organizaciones implementar medidas preventivas. Personalización de programas de bienestar mediante algoritmos inteligentes, adaptándose a las necesidades específicas de cada individuo y aumentando la eficacia de las intervenciones. Esta implementación de la IA puede contribuir significativamente a crear entornos laborales más saludables y productivos, beneficiando tanto a la plantilla como a la organización en su conjunto. Falta de equilibrio entre le vida laboral y la personal: La falta de tiempo para realizar actividades fuera de nuestra jornada laboral, como el cuidado de la familia, de los hijos, de nosotros mismos o del ocio y tiempo libre puede afectar negativamente a la salud psicológica de los empleados. Algunos factores que pueden estar afectando son la carga de trabajo, la presión por cumplir las expectativas laborales… lo que puede conllevar a la falta de tiempo para uno mismo y para la familia y el ocio. La existencia de horarios flexibles, opciones de trabajo remoto, los programas de bienestar, apoyo psicológico a través de Programas de Ayuda al Empleado (PAE) son medidas que se pueden llevar a cabo dentro de la empresa. Depresión y ansiedad laboral: Según la OMS, a nivel mundial, se estima que cada año se pierden 12 000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, a un costo de US$ 1 billón por año en pérdida de productividad. La OMS reconoce que la depresión es la principal causa de baja laboral lo que perjudica a la salud del empleado y a la productividad de la empresa. Sin embargo, son pocas las empresas que realizan acciones concretas para paliar esta situación. La depresión y la ansiedad relacionada con el trabajo son temas serios, que requieren un abordaje específico. Algunas medidas que se pueden llevar a cabo son: promover entornos de trabajo positivos, de respeto y apoyo, ofrecer programas de bienestar, brindar acceso a recursos de salud mental, como terapia o asesoramiento psicológico, fomentar una comunicación abierta sobre la salud mental, proporcionar ayuda en la identificación y manejo de problemas de salud mental, entre otros. Otro de los retos en salud mental en la actualidad es la soledad y el aislamiento, especialmente en un mundo laboral cada vez más digitalizado. El teletrabajo continuado, la dependencia de la tecnología pueden llevar a sensaciones de desconexión y asilamiento en algunos empleados, lo que a su vez, puede afectar a su bienestar emocional. Ofrecer programas de conexión virtual (organizar reuniones virtuales informales, el llamado “café virtual”, o espacios de interconexión en línea para fomentar la conexión entre las personas que forman la organización), flexibilidad laboral, ofrecer formas de trabajo híbrido que permitan al empleado alternar el trabajo en sus centros y el teletrabajo y el apoyo emocional, sesiones de asesoramiento, grupos de apoyo son medidas que ayudan a gestionar sentimientos de soledad y aislamiento relacionados con el trabajo. Dificultades de adaptación: En la actualidad, nos desenvolvemos en una sociedad y en entornos laborales en constante evolución. Esta dinámica de cambio continuo puede generar: Incertidumbre Estrés Presión por adaptarse rápidamente Estos factores tienen el potencial de impactar negativamente en la salud del personal. Para abordar estas situaciones de manera efectiva, se proponen las siguientes estrategias: Fomentar una comunicación transparente y clara sobre los cambios presentes y futuros. Crear ambientes que promuevan la resiliencia. Proporcionar formación sobre la gestión del cambio, enfocándola como un proceso de adaptación necesario para cada individuo. Es fundamental reconocer que la adaptación es un proceso que requiere tiempo y apoyo, y que varía según las necesidades individuales de cada integrante del equipo. La violencia en el trabajo sigue siendo un reto actual para afrontar en las organizaciones. Entendida la violencia laboral en su definición más amplia, desde la violencia verbal (abuso verbal, insultos, intimidación, amenazas…) hasta el acoso psicológico laboral (APT) o sexual y la violencia física. Persisten situaciones que propician la aparición de conductas violentas en el ámbito laboral, las cuales a menudo se normalizan, generando consecuencias significativas en la salud del personal, como miedo, ansiedad y falta de seguridad emocional. Para abordar esta problemática, es fundamental implementar políticas de no violencia en la organización y adoptar protocolos específicos de actuación. Estos deben enfocarse tanto en prevenir situaciones de violencia como en establecer procedimientos claros para intervenir cuando se produzcan incidentes. La implementación de estas medidas es crucial para crear un ambiente de trabajo seguro y respetuoso, donde cada integrante del equipo pueda desarrollarse sin temor a la violencia o al acoso, promoviendo así un entorno laboral saludable y productivo. Y, por último, y no por ello menos importante, otro de los retos actuales es la reducción del estigma de la salud mental. El estigma aparece a través de actitudes negativas, discriminación y falta de comprensión hacia aquellas personas que padecen un problema de salud mental. Esto puede dificultar la búsqueda de ayuda y de recursos. Algunas acciones de sensibilización dentro de la empresa que se pueden llevar a cabo son: acciones de sensibilización, píldoras de psicoeducación, la promoción de un diálogo abierto y comprensivo sobre estos temas, sin juicios de valor, etc. Muchas veces estos retos se traducen en bajas laborales de larga duración, un alto índice de rotación del personal o cifras elevadas de accidentes laborales. Son las manifestaciones más claras de estos daños. El objetivo es desafiante: afrontar las causas que lo originan. Conociendo este panorama, la prevención se hace especialmente relevante. Si una empresa pone todos sus esfuerzos en llevar a cabo medidas de prevención antes de que aparezca el daño, será una empresa más comprometida con el bienestar de sus empleados y a su vez, una empresa más productiva.  La intervención específica es la segunda arma que tenemos para enfrentarnos a estas situaciones, formando parte tanto la prevención como la intervención de la solución más eficaz ante el panorama actual de la salud mental en las organizaciones. Para ello es necesario un compromiso firme y sincero en las políticas de bienestar psicológico en las empresas. A modo de conclusión, aludimos a la metáfora del junco y el roble, donde el roble, enorme y robusto, se burlaba del junco sin un tronco firme y débil, y ante una fuerte tormenta, el roble ofreció toda su resistencia enfrentándose a la tormenta. Sin embargo, el junco, sabiamente se movía con la dirección del viento, de manera flexible. Al día siguiente el roble estaba arrancado de raíz, mientras que el junco seguía en su posición. Lo que nos enseña que una actitud flexible ante la vida nos ayuda a afrontar y superar los retos y dificultades que nos llegan, por el contrario, la rigidez trae consigo sufrimiento y malestar. Ante los retos de la salud mental en las organizaciones, ¿Qué actitud queremos adoptar? #### Retos de la Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo Mirando al futuro en la Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo Nadie puede negar que, en estos casi treinta años desde la aparición de la Ley 31/95 de PRL, la situación psicosocial de nuestros trabajadores y trabajadoras ha sufrido grandes cambios. Quizás sea el momento de pararse a pensar dónde estamos y hacia dónde vamos desde una nueva perspectiva. Empecemos por determinar cuál es la situación actual; es decir, dónde estamos. La actualidad de los Riesgos Psicosociales Laborales Es cierto que, a día de hoy, un porcentaje importante de empresas ya cuentan con una evaluación de riesgos psicosociales específica. Desde la aparición de la Guía de Actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos Psicosociales en 2012, las empresas que han cubierto esta obligación legal han aumentado de forma exponencial. Sin embargo, las planificaciones preventivas derivadas de dichas evaluaciones suelen ser generalistas o más encaminadas a la corrección de situaciones disfuncionales ya presentes que a la verdadera prevención primaria. En cuanto a la obligación de formar e informar de sus riesgos a los trabajadores y trabajadoras, se viene cubriendo de forma muy superficial en los aspectos psicosociales, sobre todo a través de formaciones on-line, con un importante auge de este tipo de formaciones a raíz de la pandemia. Estas líneas de actuación, más encaminadas al cumplimiento legal que al cuidado real de la salud psicosocial de las personas trabajadoras, parecen insuficientes en la situación actual en la que una serie de factores que han supuesto un cambio de paradigma hacen necesario avanzar en el concepto de prevención psicosocial. Por un lado, la democratización de la tecnología, la aparición de las redes sociales, el aumento de la conectividad y el uso de plataformas de trabajo colaborativas en la nube han facilitado la interrelación de los trabajadores desde cualquier lugar del mundo y ha supuesto el paso del trabajo individual al trabajo en equipos por proyectos y con trabajadores deslocalizados. Esta tendencia, que venía creciendo desde hace algunos años, se ha reafirmado con la obligación de trabajar desde casa impuesta en 2020 por la crisis del Covid. Por otro, los lugares de trabajo se están transformando: deja de existir el puesto de trabajo como espacio físico personal para pasar a ser un espacio abierto y multifuncional que se utiliza para co-crear, aunar sinergias y socializar ya sea en las instalaciones de una sola empresa o en espacios compartidos tipo coworking. El ahorro de costes e instalaciones que supone para las empresas es un factor de refuerzo de esta tendencia en alza. Finalmente, la mentalidad del trabajador o la trabajadora también ha evolucionado. Las nuevas generaciones están cada vez más preparadas y no aspiran solo a encontrar un trabajo estable, sino que tienen un proyecto profesional ambicioso y buscan proyectos que les motiven a nivel personal más allá del concepto clásico de trabajar para ganarse la vida. El análisis de los nuevos riesgos psicosociales y el fomento de su prevención Todo este entorno nos obliga a replantearnos cómo abordar factores tradicionales de riesgo psicosocial como las relaciones y el apoyo social, la autonomía, el estilo de mando, la comunicación, etc., desde una nueva perspectiva. Los retos inmediatos que tenemos que afrontar son, entre otros, los siguientes: En primer lugar, plantearse métodos de evaluación más flexibles y mejor adaptados a la realidad del trabajo actual. Los métodos clásicos (F-Psico o ISTAS 21) tienen más de 15 años y no se han adaptado de forma significativa en este tiempo. En este sentido, la metodología de MentallyPro, desarrollada por PRL Innovación, la Universidad de Barcelona y Affor Health en colaboración con más de sesenta grandes empresas, va a suponer un importante avance. Este nuevo instrumento forma parte del proyecto Mentally Lab, destinado a medir, analizar e impulsar el cuidado de los factores psicosociales en la empresa. Está baremado para distintos sectores de actividad y validado con poblaciones grandes específicas de cada sector e introduce conceptos como conciliación, digitalización o gestión del cambio. Además, en segundo lugar, debemos encarar la prevención psicosocial desde una perspectiva más integral indagando no sólo en la existencia de determinados factores disfuncionales en un entorno laboral que cada vez es más difuso, sino también en el impacto que las condiciones de trabajo tienen en la salud mental de los trabajadores y trabajadoras, contemplando acciones encaminadas a conocer y proteger el bienestar emocional de nuestras plantillas. Herramientas clave para abordar la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo En este sentido, resulta muy útil que se incorporen mediciones de salud mental que detecten de forma temprana posibles afectaciones de los trabajadores. Un buen ejemplo de ello puede ser el cuestionario Psicomet, herramienta autoadministrada, muy intuitiva y fácil de completar, y que puede proporcionar una valiosa información sobre la salud mental tanto a los propios trabajadores y trabajadoras como al servicio médico de las empresas. Otra opción, cada vez más extendida en las empresas, es ofrecer a sus plantillas un Programa de Ayuda al Empleado (PAE), ya recogido en la NTP 780, donde se refiere como objetivo de estos programas “la detección precoz y/o resolución de aquellos problemas personales o laborales que pueden afectar el rendimiento y satisfacción del empleado ayudando al trabajador a adoptar una actitud constructiva en situaciones conflictivas, aumentando la autoconfianza, la autoestima y el equilibrio emocional.” Este tipo de acción es especialmente valiosa en los casos donde contamos con trabajadores deslocalizados o expatriados y en esos entornos difusos que hemos comentado anteriormente y que dificultan la vigilancia del estado psicosocial de los trabajadores por parte de los servicios de prevención. Por último, respecto a la formación e información de los factores de riesgo psicosocial, creemos que debe hacerse mayor hincapié en estos aspectos abordándose desde el mismo momento de la incorporación de las personas a la empresa, con la elaboración, por ejemplo, de fichas informativas de los riesgos psicosociales del puesto y manteniéndose en el tiempo a través de campañas de concienciación sobre diversos aspectos, formaciones específicas, etc. En este sentido, recordamos que la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual indica que “Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.” En el entorno que vivimos, pensamos que el mayor reto que tienen los servicios de prevención de las empresas a nivel psicosocial, es adaptarse a las nuevas circunstancias, evolucionando hacia una concepción más integral de la salud laboral que incluya como parte esencial de la misma el bienestar emocional de sus trabajadores y trabajadoras.   Artículo escrito por Marien Alba, consultora psicosocial de Affor Health. #### Retos en la atención de la salud mental en el trabajo en México El pasado 30 de julio, Affor y Brain Lemon celebraron el webinar especial #SaludLaboral en México "Retos y oportunidades en la promoción y atención de la salud mental en el trabajo" con la colaboración del Clúster Minero de Sonora En este webinar abordamos la normativa mexicana existente en materia de riesgos psicosociales, y se dieron a conocer los resultados del I Estudio Global Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores realizado en México, así como herramientas prácticas para el acompañamiento psicológico de los trabajadores y casos de buenas prácticas psicosociales desarrolladas por organizaciones. https://www.youtube.com/watch?v=lST1Cc_kApg     #### Retos y Oportunidades del teletrabajo: un enfoque psicosocial Tras la pandemia de COVID-19: Retos del teletrabajo y el enfoque psicosocial En este artículo analizamos el reciente estudio “Salud y teletrabajo: Nuevos retos tras la pandemia de COVID-19” realizado por el equipo de investigadores de la Universidad de Roma Sapienza compuesto por los profesores Buomprisco, Ricci, Perri y De Sio, de la R. U. de Medicina Ocupacional, y recientemente publicado en la revista European Journal of Environment and Public Health, núm. 5 (2), de 2021. En este estudio se ha realizado una revisión de la literatura científica con el objetivo de actualizar los conocimientos existentes sobre los efectos del teletrabajo en la salud y la seguridad de los teletrabajadores, combinados con los efectos y retos que supone la pandemia de COVID-19 en el ámbito laboral. De hecho, y respecto al teletrabajo, este es definido conforme al Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 2002, que lo definió como "una forma de organizar y/o realizar el trabajo, utilizando la tecnología de la información, en el contexto de un contrato/relación laboral, en el que el trabajo, que también podría realizarse en los locales del empleador, se lleva a cabo fuera de dichos locales de forma regular", además de como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) define al "teletrabajador" como "cualquier empleado que utilice las TIC y que trabaje fuera de la oficina principal al menos una vez al mes para realizar tareas relacionadas con el trabajo" (Eurofound y la OIT, 2017). Bajo esta definición de teletrabajo y teletrabajador, este estudio se ha centrado en el análisis de todas las publicaciones que se han realizado desde el año 1990 hasta septiembre de 2020, analizando tanto las ventajas que el teletrabajo puede generar para las empresas y los propios trabajadores, como los efectos que puede llegar a causar en la salud y la seguridad de los teletrabajadores si no se gestiona adecuadamente. ¿Cuáles son las ventajas que el teletrabajo tiene tanto para las empresas como para los propios trabajadores? El artículo identifica las siguientes ventajas para los teletrabajadores: Reducción del tiempo de desplazamientos. El trabajo se realiza conforme a la propia disponibilidad y biorritmos. Más tiempo libre. Control por objetivos. Mayor cercanía con familiares y amigos. Libertad de elección dónde vivir. Por parte de las empresas, el teletrabajo aporta las siguientes ventajas: Se incrementa la productividad. Reducción de costes y del tamaño de la empresa. Aumenta la motivación de los empleados. Reducción de mandos intermedios. Reducción de costes de arrendamientos de instalaciones y propiedades. Mayor flexibilidad organizacional. La pandemia del Covid-19 está haciendo que el teletrabajo se imponga y comprometa a las empresas a su expansión a lo largo y ancho del mundo; modalidad de trabajo que posiblemente seguirá incrementándose y creciendo, incluso después de la pandemia y durante los años futuro. ¿Cómo puede afectar el teletrabajo en la salud y la seguridad de los teletrabajadores? Consecuencias físicas del teletrabajo Respecto a los problemas de salud física, este estudio ha encontrado como resultados que el uso de ordenadores personales en el trabajo, especialmente si se realiza en puestos de trabajo no ergonómicos, aumenta el riesgo de trastornos musculoesqueléticos (TME), en particular los trastornos de las extremidades superiores, los trastornos de las extremidades inferiores y el dolor de espalda. Igualmente, encuentra que los factores que se relacionan con este riesgo son: las posturas incómodas, los movimientos repetitivos y los largos periodos de trabajo continuo, además de que el teletrabajo está relacionado con un aumento de la tasa de inactividad física y del sedentarismo, factores que contribuyen a la carga de enfermedades crónicas, como la diabetes, las enfermedades cardiovasculares (ECV), la obesidad y la hipertensión. Consecuencias psicosociales del teletrabajo Respecto a los problemas de salud psicosocial, el trabajo pone de manifiesto que los principales problemas mentales relacionados con la experiencia del teletrabajo son los trastornos del sueño y el estrés laboral, favorecidos por el aislamiento social que conlleva. En este post lo analizamos en profundidad. Respecto al estrés laboral, este estudio señala que los riesgos psicosociales en el teletrabajo surgen de la interacción entre el contenido del trabajo, la organización del trabajo, las condiciones tecnológicas y ambientales, y las habilidades, recursos y necesidades de los trabajadores, en donde coexisten factores que influyen en la percepción del estrés. Por ejemplo, las cargas de trabajo excesivas, la falta de autonomía en la toma de decisiones, la falta de apoyo por parte de los compañeros o superiores, los conflictos relacionales en el trabajo, la escasa consideración del propio papel dentro de la empresa y la falta de implicación en los cambios de la organización empresarial. Estos factores pueden culminar en problemas de salud, como la ansiedad, la depresión, los intentos de suicidio, los trastornos del sueño, el dolor de espalda, la fatiga crónica, los problemas digestivos, las enfermedades autoinmunes, el deterioro de la función inmunitaria, las enfermedades cardiovasculares, la hipertensión y las úlceras pépticas. Finalmente, se concluye en una serie de desventajas para el teletrabajador que influyen en su desempeño profesional: menos visibilidad y menores oportunidades de desarrollar una carrera profesional en el trabajo, aislamiento, reducción de su vida social, invasión de la esfera privada por parte de la empresa, reducción del espacio personal y familiar y mezcla con el espacio laboral, etc. Nuevos retos surgirán por las nuevas relaciones laborales que el teletrabajo irá produciendo a medida que su uso se vaya extendiendo, con nuevos riesgos emergentes que afectarán a la salud física y emocional de los trabajadores. Las empresas deben seguir continuamente preparadas ante el nuevo compromiso que tienen con sus trabajadores y la prevención y el cuidado de su salud, acudiendo a servicios especializados que les ayuden al cumplimiento de sus logros y a mejorar la calidad de vida, también emocional, de sus trabajadores y equipos. *Fuentes: Buomprisco, G., Ricci, S., Perri, R. and De Sio, S. (2021). Health and Telework: New Challenges after COVID-19 Pandemic. European Journal of Environment and Public Health, 5(2), em0073.  #### Retos, tendencias sectoriales y oportunidades en prevención psicosocial Affor pone en marcha, en colaboración con la Universidad de Barcelona, un proyecto de investigación que nos permitirá la explotación de datos obtenidos en los diagnósticos psicosociales con objeto de lograr una mayor eficiencia en la calidad de la gestión psicosocial. Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, y que nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables y más eficientes, en affor hemos puesto en marcha una iniciativa para realizar un estudio que analice tendenciales sectoriales y nuevas oportunidades en la gestión y prevención psicosocial con la colaboración de la Universidad de Barcelona. Se trata de un proyecto de investigación que nos permitirá la explotación de los datos obtenidos en los diagnósticos psicosociales para detectar tendencias sectoriales y conseguir información desagregada de cara a optimizar los resultados y lograr una mayor eficiencia en la calidad de la gestión psicosocial. Si has realizado recientemente una evaluación de riesgos psicosociales y quieres sacarle una mayor rentabilidad a los resultados, ¡estaremos encantados de que te sumes a nuestro proyecto! Actualmente estamos inmersos en la fase inicial de recogida de datos. Ya hemos alcanzado los 30.000 datos y contamos con el aval académico de la Universidad de Barcelona para la fase de explotación y análisis. Todos los datos serán tratados y analizados siguiendo las normas sobre uso de datos de cuestionarios. Las conclusiones extraídas serán presentadas en un desayuno de trabajo que se celebrará en octubre en la Universidad de Barcelona. Si estás interesado/a solo tienes que escribirnos al correo: marketing@affor.es y te facilitaremos toda la información detallada para que puedas sumarte al proyecto. #AportandoValor #### Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la salud en las empresas. Pero persiste una confusión que conviene aclarar: el estrés no es el origen del riesgo psicosocial, es su consecuencia. En muchas organizaciones se repite que "el estrés es el problema". En realidad, el estrés es la señal de alarma de que algo en la organización del trabajo no está funcionando. Si el objetivo es reducir el absentismo, mejorar la salud mental y construir empresas sostenibles, hay que mirar más arriba en la cadena de causas. La organización del trabajo: el verdadero origen del riesgo psicosocial La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales contempla los riesgos psicosociales, pero siguen siendo los grandes desconocidos. Entre el miedo a evaluarlos y el desconocimiento sobre cómo gestionarlos, muchas empresas quedan atrapadas en un círculo vicioso: mala organización → factores psicosociales → riesgo psicosocial → estrés → daño en la salud → absentismo. Por eso, reducir el estrés laboral empieza por revisar la organización del trabajo. Los 11 factores psicosociales clásicos La organización del trabajo influye directamente en los factores psicosociales que, sin una gestión adecuada, terminan generando riesgo psicosocial y afectando la salud y el bienestar de los equipos: Contenido del trabajo: monotonía, falta de variedad, tareas sin sentido o desagradables, fragmentación. Carga y ritmo de trabajo: carga excesiva, plazos estrictos, alta presión. Tiempo de trabajo: jornadas excesivas o imprevistas, inflexibilidad horaria, cambios de turno o trabajo nocturno. Participación y control: baja participación en la toma de decisiones, poco control sobre la carga de trabajo. Ambiente y equipos: ruido excesivo, escasa iluminación, equipos de trabajo inadecuados. Cultura organizacional y funciones: poca comunicación interna, apoyo insuficiente, desacuerdo en los objetivos. Relaciones interpersonales: aislamiento físico y social, conflictos, violencia, falta de apoyo. Rol en la organización: ambigüedad o conflicto de rol, responsabilidad sobre personas. Desarrollo de carrera: bajo reconocimiento, falta o exceso de promoción, incertidumbre profesional. Relación trabajo-familia: conflicto de exigencias, doble presencia, falta de conciliación. Seguridad contractual: trabajo precario o temporal, incertidumbre laboral, remuneración insuficiente. Estos factores siguen siendo la base de cualquier evaluación psicosocial. Pero en 2026 la realidad laboral ha cambiado, y con ella han aparecido nuevos factores psicosociales que ya no se pueden ignorar. Los nuevos factores psicosociales de 2026 Desconexión digital y disponibilidad permanente: la frontera entre vida personal y laboral se ha difuminado. La hiperdisponibilidad genera fatiga, ansiedad y sensación de no llegar nunca a todo. Tecnoestrés y sobrecarga digital: demasiadas plataformas, demasiadas notificaciones, demasiados cambios tecnológicos. El cerebro no descansa. Fatiga por videollamadas: la comunicación digital exige más atención, energía y autocontrol emocional. Trabajo en distintos husos horarios: equipos distribuidos que trabajan en asincronía, con alteración del sueño y disponibilidad fuera de horario. Carga mental y multitarea constante: la exigencia de estar en todo, todo el tiempo. Ya es uno de los principales motivos de agotamiento emocional. Incertidumbre tecnológica (IA, automatización): miedo a quedarse atrás, a no saber suficiente, a perder el puesto. La ansiedad por la competencia digital es real. Exposición a clientes difíciles y violencia digital: en sectores de atención al público, la agresividad ha aumentado, y ahora existe también la violencia a través de canales digitales. Estos factores no sustituyen a los clásicos: los amplifican. Organización del trabajo y liderazgo: dos piezas inseparables La forma de organizar el trabajo nunca es igual en dos empresas. Aunque existan modelos preestablecidos, cada organización adapta su estructura a sus circunstancias, necesidades, obligaciones y cultura. Por eso corresponde a la gerencia y a los altos mandos definir un modelo de organización que garantice productividad, eficacia y salud. Y aquí aparece un elemento determinante: el estilo de liderazgo. Un liderazgo saludable comunica con claridad, distribuye cargas de forma justa, protege la desconexión digital, acompaña emocionalmente, crea seguridad psicológica y actúa como agente preventivo. Un liderazgo tóxico, en cambio, multiplica todos los riesgos psicosociales. La clave está en actuar antes de que aparezca el estrés Si el objetivo es reducir el riesgo psicosocial —y con él, el estrés— hay que actuar sobre la organización del trabajo y sobre el liderazgo. Solo así se deja de usar el estrés como "cajón de sastre" y se pueden identificar las condiciones laborales que realmente lo generan. Cuando una empresa actúa sobre estos factores, el estrés deja de ser el protagonista: la salud mejora, el absentismo disminuye y la cultura se transforma. En Affor Health acompañamos a las organizaciones en la evaluación, gestión y transformación de los factores psicosociales, integrando metodologías validadas, liderazgo saludable y estrategias de bienestar alineadas con ESG (Environmental, Social and Governance). Contáctenos: estamos para ayudarles a construir empresas más humanas, saludables y seguras. Artículo escrito por: Mónica Seara Regional Manager zona Norte de Affor Health #### Riesgos psicosociales del trabajo en la nueva normalidad Los riesgos psicosociales en el trabajo en tiempos de COVID-19 Tanto las empresas como los trabajadores han experimentado numerosos cambios en estos meses de confinamiento y desescalada, no exentos de incertidumbre, miedo o estrés, que son necesarios tener en cuenta a la hora de gestionar la actividad preventiva en esta vuelta a la normalidad para gestionar no solo el riesgo biológico sino también el psicosocial. El nuevo escenario planteado por esta crisis sanitaria del COVID-19 y los cambios de organización del trabajo van a requerir el estudio de aquellos factores psicosociales que se han visto afectados, especialmente en la situación de teletrabajo actual, poniendo el foco en algunos aspectos como la carga y tiempo de trabajo, la autonomía o el aislamiento social, entre otros. A ello se le suman las variables individuales. La mayoría de los estudios revisados sobre el impacto psicológico tras períodos de confinamiento recogen efectos psicológicos negativos, como la aparición de estrés postraumático, confusión e irascibilidad. Cómo abordar la gestión psicosocial para prevenir la aparición de riesgos psicosociales Sobre cómo abordar la gestión psicosocial para prevenir la aparición de riesgos psicosociales, nos hablan nuestras compañeras, Eva Fernández, directora de proyectos de Affor Health, y Mª Carmen Rodríguez, directora del área de Intervención Psicológica, en el programa  “La salud emocional de nuestros empleados”, que  hemos creado junto a Foro de Recursos Humanos, para promover el cuidado de la salud emocional de los empleados en estos tiempos. En total, han sido 10 programas desde que se iniciara el estado de alarma hablando de cómo acompañar psicológicamente a los empleados, sensibilizando y ayudando a entender las distintas emociones que han aparecido a lo largo de estos tres últimos meses. Os invitamos a escuchar los podcast de los programas donde se han abordado específicamente la gestión de los riesgos psicosociales, como el estrés laboral, el tecnoestrés, el burnout, la fatiga mental o la violencia laboral. Estrés laboral derivado del COVID-19 El tecnoestrés como riesgo psicosocial El síndrome del Burnout: qué es y cómo prevenirlo Cómo afrontar y prevenir la fatiga mental Las consecuencias emocionales de la crisis sanitaria Además, puedes escuchar el resto de programas relacionadas con las siguientes temáticas: El miedo, nuestra primera reacción Gestionar la ansiedad en plena crisis del COVID-19 La resiliencia como competencia emocional clave para gestionar equipos de trabajo La empatía como base para un liderazgo moderno y saludable Cómo influye el estilo de liderazgo en la salud emocional de los equipos de trabajo En Affor Health tenemos experiencia, impulsando, como gestores de salud, programas de prevención psicosocial para proteger la salud psicológica y promover el bienestar laboral, donde podemos ayudarte con la puesta en marcha de medidas y herramientas de gestión emocional de forma preventiva en estos momentos decisivos. #EsteVirusLoParamosUnidos  #CuidarLaSaludEmocionalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad  #JuntosSaldremosAdelante #SomosComunidadPRL   #### Riesgos psicosociales emergentes URL: https://afforhealth.com/riesgos-psicosociales-emergentes/ #### Riesgos psicosociales en el teletrabajo Los riesgos psicosociales en el teletrabajo se refieren a los factores del entorno laboral y las condiciones de trabajo que pueden tener un impacto negativo en la salud mental, el bienestar emocional y la calidad de vida de los trabajadores remotos. Estos riesgos pueden variar según la situación individual y las circunstancias laborales. ¿Qué es el teletrabajo? Con las tecnologías de la información y las comunicaciones actuales es posible realizar una gran parte de las tareas laborales a través del teletrabajo, el cual se caracteriza por lo siguiente: - La ubicación remota del empleado respecto del centro de trabajo. - Utilizar nuevas tecnologías de la información y la comunicación para completar tareas y comunicarse con los compañeros de trabajo. Hay varias formas en las que se implementa el teletrabajo: - En cuanto a la frecuencia del trabajo remoto, algunos empleados sólo lo hacen ocasionalmente, mientras que otros lo hacen todo el tiempo. - Respecto al uso de las TIC: hay quienes las utilizan para realizar algunas de sus tareas (ya que otras no requieren el uso de las TIC) y, en menor medida, para comunicarse con los demás miembros de la organización (ya que la comunicación se da principalmente en persona), a quienes realizan todo su trabajo utilizando exclusivamente las TIC y se comunican con sus compañeros también exclusivamente a través de ellas. Debido a esta diversidad, es importante tener en cuenta los matices del teletrabajo porque los efectos en la salud de un trabajador variarán según la modalidad de teletrabajo utilizada.   Ventajas del teletrabajo Hay una serie de aspectos que, aunque a veces (o para algunos teletrabajadores) proveen ventajas, también implican algunos riesgos. Vamos a centrarnos ahora en su parte positiva. Control y autonomía en el trabajo: Uno de los beneficios del teletrabajo es que le da al empleado más poder y discreción en el trabajo. Relaciones sociales: La separación de compañeros de trabajo y supervisores es conveniente para quienes tienen personalidades independientes o solitarias, y las modernas tecnologías de la información y la comunicación ofrecen oportunidades de apoyo, capacitación e información en situaciones difíciles. Flexibilidad: Una de las ventajas más frecuentemente mencionadas cuando se piensa en teletrabajo es la flexibilidad que permite. Por ejemplo, ofrece la oportunidad de compatibilizar la vida laboral con la carrera profesional y, aumenta las probabilidades de entrar en el mundo laboral a personas discapacitadas o con obligaciones personales. Conciliación vida privada y laboral:  Muchos teletrabajadores refieren una mayor capacidad para conciliar mejor su vida personal y profesional gracias al trabajo en remoto. Uso de las tecnologías de la información y la comunicación: Facilitan al trabajador la autonomía y le dan mayor disponibilidad temporal Permiten deslocalizar el puesto de trabajo Pueden dar lugar a un aumento de oportunidades de trabajo Pueden dar lugar a mayor flexibilidad laboral Reducen el tiempo y esfuerzo utilizado en desplazamientos Competencias/exigencias: a diferencia del trabajo tradicional, utilizar las TIC mientras se trabaja de forma remota requiere habilidades diferentes. Las TIC son una herramienta y un factor del teletrabajo. Los trabajadores deben actualizar constantemente sus conocimientos, habilidades y equipos relacionados con la tecnología ya que estos son desarrollados y actualizados de forma más frecuente. Riesgos psicosociales Esos mismos aspectos que en buena medida son beneficiosos con respecto al trabajo de forma presencial, al mismo tiempo muestran su lado negativo en una serie de riesgos psicosociales. 1. Aislamiento social: La falta de interacción regular con compañeros y colegas puede llevar a la sensación de aislamiento y soledad, lo que puede tener efectos negativos en la salud mental. 2. Desconexión laboral: La dificultad para desconectar del trabajo debido a la falta de una separación física entre el hogar y el trabajo puede llevar a la fatiga, el agotamiento y la sensación constante de estar "siempre trabajando". 3. Sobrecarga laboral: La falta de límites claros entre el tiempo de trabajo y el tiempo personal puede llevar a una sobrecarga laboral, ya que los trabajadores pueden tener dificultades para establecer horarios regulares y cumplir con las expectativas de productividad. 4. Falta de apoyo y supervisión: La ausencia de supervisión directa y la comunicación limitada con superiores y colegas pueden generar inseguridad en las tareas laborales y dificultades para resolver problemas. 5. Estrés y ansiedad: La presión para demostrar constantemente la productividad, las dificultades en la gestión del tiempo y la falta de claridad en las expectativas pueden contribuir al estrés y la ansiedad. 6. Dificultades en la comunicación: La comunicación a distancia puede llevar a malentendidos y a la falta de interacción efectiva, lo que puede afectar la colaboración y la resolución de problemas. 7. Equilibrio entre trabajo y vida personal: La dificultad para establecer límites entre el trabajo y la vida personal puede afectar el equilibrio entre ambas áreas y contribuir al agotamiento. 8. Falta de reconocimiento: La falta de interacción cara a cara puede hacer que los logros y el trabajo bien hecho no sean reconocidos de la misma manera, lo que puede afectar la motivación y la satisfacción laboral. 9. Desarrollo profesional limitado: La falta de exposición a oportunidades de desarrollo y la ausencia de interacción con colegas pueden limitar las perspectivas de crecimiento y avance profesional. 10 Tecnoestrés: La dificultad para lidiar con herramientas y tecnologías de trabajo remotas puede generar estrés adicional, especialmente en aquellos que no están familiarizados con ellas. 11. Inseguridad laboral: La desconexión de la oficina y la falta de contacto directo con los superiores pueden generar inseguridad sobre el estado del empleo y las perspectivas futuras. Algunas recomendaciones Veamos algunos de los pasos que podemos tomar para reducir algunos de los riesgos psicosociales asociados al teletrabajo: Plantear la organización de una serie de reuniones por teleconferencia con el resto del equipo para evitar el aislamiento social, y aumentar nuestro sentido de pertenencia. Establecer como “norma” pausas breves y frecuentes a lo largo del día, ya que es más difícil recuperarse una vez hemos llegado al punto de agotamiento. Mantén tus hábitos como si te desplazases a tu puesto de trabajo: es importante mantener los hábitos de cuidado personal y alimentación. Sé igual de riguroso/a con tu trabajo en casa como en tu puesto: márcate unas rutinas que incluyan horarios y hábitos, y cúmplelas. Haz un plan con tus tareas pendientes, fíjate plazos y objetivos con un calendario. Aprender a distinguir entre nuestra vida personal y la profesional: si no se mantienen separados estos dos aspectos de la vida, tanto física como mentalmente, va a repercutir de forma negativa en nuestro bienestar. El horario de trabajo debe ser flexible y adaptarse a las necesidades y características de los empleados porque marcar el ritmo de trabajo puede resultar en largas jornadas y, como resultado, exceso de trabajo. Para abordar estos riesgos psicosociales, es esencial que las organizaciones implementen medidas de apoyo, establezcan políticas claras para el teletrabajo, fomenten la comunicación efectiva, promuevan el equilibrio entre trabajo y vida personal, y brinden recursos para el bienestar mental de los empleados Recuerda que es fundamental cuidar de tu bienestar emocional y buscar apoyo si experimentas dificultades relacionadas con el teletrabajo. *Artículo escrito por Mónica Bascuñana, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Riesgos psicosociales teletrabajo: soluciones integrales La llegada del teletrabajo ha traído consigo beneficios apreciables para muchas personas, como la flexibilidad de horarios y el ahorro de tiempo en traslados. Sin embargo, esta modalidad también nos presenta desafíos que no podemos ignorar: jornadas extendidas, una potencial sensación de aislamiento y la dificultad para desconectarse por completo de las responsabilidades laborales. Estos factores inciden directamente en la salud mental y el bienestar, por lo que es fundamental reconocerlos como riesgos psicosociales en el entorno laboral actual Riesgos psicosociales emergentes La NOM-035 sentó precedente en el 2019 para identificar y gestionar factores de riesgo psicosocial en entornos presenciales. Hoy, con la expansión del trabajo remoto, se hace necesario actualizar los modelos de intervención. Factores como: falta de reconocimiento monitoreo excesivo desorganización en la comunicación la falta de espacios para la interacción informal adquiere una dimensión especialmente significativa En respuesta a esta realidad, México ha publicado la NOM-037-STPS-2023, que regula el teletrabajo y busca asegurar que esta modalidad sea segura y, sobre todo, garantice la salud mental de los colaboradores. Esta norma complementa lo que ya establece la NOM-035 sobre los factores de riesgo psicosocial, pero ahora está focalizada en atender los retos propios del trabajo a distancia. Ambas normas nos invitan a mirar más allá de lo físico y atender el bienestar emocional. Una responsabilidad compartida La NOM-037 define obligaciones tanto para la parte empleadora como para el personal colaborador; sin embargo, el papel fundamental de las empresas va más allá del mero cumplimiento normativo. Implica un compromiso activo por generar condiciones que realmente promuevan el bienestar y cuidado de sus equipos. Esto se traduce en medidas concretas: desde establecer horarios claros y fomentar pausas activas, hasta facilitar el acceso a apoyo psicológico y, crucialmente, desarrollar liderazgos capaces de una gestión empática. La prevención empieza por reconocer que la salud mental es parte del ambiente laboral Recomendaciones para teletrabajar El teletrabajo llegó para quedarse y representa una oportunidad para replantear cómo trabajamos. Si logramos integrar la salud mental en la gestión del trabajo remoto, no solo cumpliremos con lo que exige la ley, sino que construiremos entornos laborales más humanos, productivos y sostenibles.   ¿Qué puedes hacer como colaborador? A continuación, te proporcionamos 5 recomendaciones que te pueden ayudar: Establece horarios claros y respétalos: Define una hora de inicio y cierre de tu jornada laboral. Evita revisar correos o atender mensajes fuera de ese horario. Tener límites ayuda a proteger tu tiempo personal y reducir el agotamiento. Te comparto un enlace que aborda la desconexión digital Crea un espacio de trabajo definido: Aunque vivas en un lugar pequeño, intenta asignar un espacio exclusivo para trabajar. Esto facilita la concentración y ayuda a tu cerebro a distinguir entre el tiempo laboral y el de descanso. Tómate pausas activas: Levántate, estira el cuerpo, respira profundamente o camina unos minutos entre tareas. Las pausas breves y regulares mejoran el enfoque, reducen el estrés y previenen la fatiga mental. Mantén el contacto social: No todo debe ser trabajo. Busca momentos para conversar con colegas, aunque sea de forma virtual. Sentirse conectado con otras personas ayuda a reducir el aislamiento y mejorar el ánimo. Pide apoyo si lo necesitas: Si sientes ansiedad, desmotivación o dificultades para concentrarte, no lo ignores. Habla con tu área de Recursos Humanos o acércate a un profesional de la salud mental. En este contexto, las organizaciones mexicanas tienen la oportunidad de transformar el bienestar laboral desde una perspectiva integral. Abordar los riesgos psicosociales en el teletrabajo trasciende las exigencias normativas: representa una inversión estratégica en productividad, compromiso y salud colectiva. En Affor Health entendemos que esta transformación requiere acompañamiento especializado, herramientas validadas y un enfoque 24/7 que realmente impacte en la vida de las personas. Porque cuando las empresas invierten en bienestar auténtico, toda la comunidad laboral prospera. Nancy González Consultora Psicosocial en Affor Health #### Riesgos psicosociales y resiliencia del personal sanitario Nuestra directora del área de intervención psicológica, Carmen Rodríguez, participó el 11 de noviembre en el encuentro “Riesgos psicosociales y resiliencia del personal sanitario”, organizado en Burgos por el sindicato CSIF, que reclama la incorporación de más psicólogos a los servicios de Prevención de Riesgos Laborales. Según se señala la organización, solo hay uno para toda el área sanitaria, que equivale a la provincia. Entre las cuestiones que abordó Carmen en este evento, destacan las conclusiones del Informe sobre Sanidad del ‘1er Estudio Global sobre Impacto del COVID-19 en la salud de los trabajadores’ que destacaba que entre el 87% y el 90% del personal sanitario tiene afecciones relacionadas con el estrés, la ansiedad o el estado de ánimo. “Es un sector muy impactado a nivel emocional porque son profesiones que llevan asociado un desgaste emocional evidente y la pandemia ha recrudecido lo que ya veíamos: que no estábamos cuidando al sector sanitario”, explicó nuestra directora del área de intervención psicológica, que resaltó también la necesidad de evaluaciones más ágiles, más rápidas y con intervenciones proactivas. El Diario de Burgos se ha hecho eco de nuestra participación en el encuentro “Riesgos psicosociales y resiliencia del personal sanitario”. #### Riesgos psicosociales y salud mental en el trabajo Los factores psicosociales en el trabajo Una de las definiciones más extendidas sobre los Factores Psicosociales, es la definición del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo (INSST) en su nota técnica NTP443: Factores psicosociales, metodología y evaluación. En la misma señala que los factores psicosociales son “aquellas condiciones presentes en la situación laboral y que se encuentran directamente relacionadas con la organización del trabajo, el entorno social, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que tienen la capacidad de afectar al desempeño del trabajo y la salud de la persona trabajadora”. Ahora bien. La posibilidad de que un factor psicosocial tenga la capacidad de afectar a la salud y el bienestar de las personas viene determinada por múltiples aspectos. De este modo, podemos afirmar que, si un determinado factor psicosocial se encuentra alineado con las capacidades, expectativas y necesidades de la persona, éste se percibe de forma positiva y promueve la salud psicosocial de la misma (favoreciendo o mejorando los niveles de satisfacción y bienestar de la persona). Por el contrario, si un factor psicosocial, no se encuentra bien adaptado a las necesidades y expectativas de la persona (habitualmente debido a una inadecuada gestión en la organización), se vive en forma de amenaza o pérdida para la misma (debido la percepción negativa de la persona sobre su situación). Es entonces, cuando el factor psicosocial, se convierte en un riesgo psicosocial, con capacidad de causar un daño a la salud bio-psico-social de las personas trabajadoras (en mayor o menor probabilidad, de forma directamente proporcional al desequilibrio percibido por las personas entre sus expectativas y la realidad percibida). Aunque igualmente, existen muchas definiciones de los riesgos psicosociales en la actualidad, podemos definir, de acuerdo con la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) que los riesgos psicosociales son “aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores”. Esta definición implica tener en cuenta, no sólo la salud física de los trabajadores, sino también la salud psicológica y social como consecuencia a un mal diseño del puesto de trabajo, capaz de impactar en la salud de la persona a todos los niveles. Los riesgos psicosociales más representativos son: el estrés laboral, la violencia o conflictos en el lugar de trabajo y la sobrecarga de trabajo, representando las tres áreas (bio-psico-social) de posibles daños a la salud. Factores psicosociales > Factores de riesgo > Riesgo > Enfermedad Los factores psicosociales en sí mismos, no representan un peligro para la salud. Sin embargo, cuando estos factores se encuentran mal organizados o dimensionados, pueden percibirse de forma negativa por las personas y entonces, es cuando se convierten en factores de riesgos de riesgos psicosocial que pueden dar lugar a los riesgos psicosociales, con capacidad de afectar negativamente la salud. A su vez, y si estos riesgos psicosociales, con potencial capacidad de causar daños a la salud, no son manejados (de forma que se eliminen o reduzcan sus posibles efectos negativos), es probable que, en un espacio de tiempo determinado, provoquen una afectación en la salud de las personas que se encuentran sometidos a los mismos. Las posibilidades de que esto suceda dependen de múltiples factores. Estos factores pueden estar asociados de forma directa a las características de los riesgos psicosociales (intensidad, frecuencia, duración de los mismos y sus efectos) o bien, estar relacionados con la interpretación y gestión de los mismos por parte de las personas, por lo que también dependen de factores individuales. Por otra parte, si los efectos de los riesgos psicosociales existentes en una parte de la organización (en uno o varios puestos de trabajo, áreas o departamentos), no son gestionados para reducir o eliminar sus posibles efectos negativos, estos riesgos tienden a extenderse en toda la organización y por consiguiente, hacia las personas que la forman; en estos casos, aumenta la probabilidad de que los riesgos psicosociales pasen a materializarse en daños a la salud, como consecuencia del mantenimiento en el tiempo de estas condiciones negativas, de forma continuada. Los daños a la salud más habituales, están relacionados con el efecto que causa el estrés en el organismo de las personas, a largo plazo: en los primeros momentos, se experimenta en forma de insatisfacción laboral, que deriva paulatinamente en agotamiento, depresión y/o ansiedad (o estrés laboral). Este último, es el riesgo psicosocial más frecuente y que afecta de forma más global en las personas, porque actúa como respuesta general del organismo ante las dificultades de adaptación de la persona, debido a la exposición de forma prolongada a los riesgos psicosociales existentes en su ambiente laboral. Cómo afectan los riesgos psicosociales a nuestra salud Como hemos visto, los riesgos psicosociales que no son adecuadamente gestionados pueden afectar a nuestra salud en forma de enfermedades o trastornos físicos, psicológicos o psicosociales, debido a la exposición continuada a ambientes laborales estresantes. De forma general, pueden establecerse los efectos de los riesgos psicosociales sobre la salud en dos ámbitos principales: la salud psicológica y social (síndrome de estar quemado, depresión, ansiedad, problemas relacionales, etc.) y la salud física (trastornos musculoesqueléticos, enfermedades del sistema nervioso, enfermedades del sistema inmunitario). No obstante, los efectos del estrés laboral sobre la salud pueden causar trastornos físicos y psicológicos de cualquier tipo: gastrointestinales; cardiovasculares; endocrinos; dermatológicos (aparición de urticarias); adicciones (alcohol, tabaco, drogas); trastornos del sueño; sexuales y de la conducta (hipersensibilidad a las críticas, mal humor, bloqueos mentales, etc.) ya que implican la respuesta de múltiples sistemas del organismo (principalmente, los sistemas endocrino, nervioso e inmunológico). Detectar de forma temprana los riesgos psicosociales existentes en la organización, se convierte así en una obligación legal, pero también ética y social, debido a las importantes consecuencias negativas que produce sobre la salud de las personas a nivel individual y colectivo, dentro de la sociedad. El factor humano como factor de riesgo psicosocial No obstante, y aunque determinadas características presentes en el entorno laboral, pueden suponer un riesgo psicosocial en sí mismo, debemos tener siempre en cuenta el factor individual. Las características de la persona, su actitud, expectativas, historia previa, condiciones psicofisiológicas, etc., son factores que pueden actuar como elementos de protección o de vulnerabilidad frente a los riesgos psicosociales y su capacidad de afectar a la salud de la persona en concreto. Tener en cuenta la importancia del factor humano dentro de la gestión de los riesgos psicosociales, nos abre la posibilidad de actuar desde una doble vertiente, dentro de la prevención de riesgos laborales en las organizaciones. Por un lado, actuando sobre los riesgos psicosociales en sí mismos, mediante programas de intervención primaria, secundaria o terciaria, tras su detección dentro de los diferentes procesos de evaluación de riesgos laborales. Por otra parte, podemos también trabajar con las personas, aumentando sus capacidades individuales de afrontamiento del estrés y también dentro de los programas de intervención para la eliminación o reducción de los riesgos psicosociales en la empresa. Nuestra visión es que ambos enfoques deben tenerse en cuenta y ser complementarios, para una óptima intervención psicosocial en la organización. Integrar ambas perspectivas en los procesos de evaluación de los riesgos psicosociales, nos conducirá hacia una mejor comprensión de la realidad psicosocial de la Organización, una más adecuada planificación de medidas preventivas y una implementación más eficaz e integral de la prevención de los riesgos psicosociales dentro de las empresas. *Artículo escrito por Ana Roblas, consultora psicosocial en Affor Health. #### Riesgos psicosociales: cómo combatir el estrés en el trabajo Nuestro ritmo de vida, las exigencias del día a día en nuestra vida personal y laboral y los malabares necesarios para la famosa conciliación hacen que “vivir con estrés” sea algo que hemos normalizado. Sobre cómo combatir el estrés en el trabajo, os hablamos hoy en este post. ¿Qué es el estrés? Conoce sus síntomas  ¿Sabemos realmente qué es el estrés?, ¿tratamos de combatirlo o simplemente lo asumimos como compañero de vida? Y aún más importante, ¿conocemos las consecuencias que el estrés puede tener mantenido en el tiempo? Vamos a empezar por definir qué es el estrés. Se trata de una reacción de nuestro organismo cuando percibe que tiene que responder a una exigencia concreta y siente que no tiene los recursos suficientes para ello y, además, esto puede tener consecuencias importantes para él. Es decir, contempla tres elementos: Demanda: Puede ser objetivamente complicada o excesiva o puede ser percibida como tal, aunque otra persona no la vea de la misma manera. Recursos: Puede ser que la tarea en sí no sea muy compleja, pero si no tengo los recursos para hacerle frente, se produce un desajuste. O es posible que yo tenga la capacidad para hacerlo, pero no disponga de tiempo, o mi capacidad se vea limitada por inseguridad personal, baja autoestima, ansiedad, etc. Consecuencias: Si cumplir o no es irrelevante para mí, esa situación no me va a generar estrés. Es el miedo a las consecuencias y la importancia de las mismas lo que hará que una persona reaccione ante esa situación con una respuesta de alarma, que es en definitiva lo que supone el estrés en nuestro organismo. Un momento puntual de estrés no es un problema en sí. El ser humano está perfectamente preparado para afrontar un momento de tensión, es ese nivel de tensión mantenido en el tiempo el que puede acabar dañando nuestra salud de forma importante. Por todo esto, nos parece especialmente importante transmitir el mensaje de que sí se puede combatir el estrés en el trabajo.  Consecuencias del estrés mantenido en el tiempo Las consecuencias del estrés mantenido en el tiempo pueden medirse a nivel organizacional e individual: Para la organización encontramos las siguientes consecuencias: Accidentes de trabajo Absentismo/Presentismo Deterioro del rendimiento Baja productividad Rotación no deseada en los puestos de trabajo Abandono del trabajo o la actividad laboral en trabajadores especialmente afectados Deterioro del clima laboral y aumento de conflictos y conductas hostiles Para el trabajador o trabajadora: ALTERACIONES FÍSICAS MÁS FRECUENTES DEL ESTRÉS: Enfermedades cardiovasculares Trastornos digestivos (úlceras, colon irritable) y alimentarios (obesidad) Trastornos músculo-esqueléticos Dolores de cabeza ALTERACIONES EMOCIONALES MÁS FRECUENTES DEL ESTRÉS: Ansiedad Depresión Irritabilidad Trastornos emocionales y adaptativos Síndrome de Burnout Abuso de sustancias (alcohol, tabaco, drogas…) Consejos para combatir el estrés en el trabajo Para ello, hay algunas cosas que podemos empezar a aplicar en nuestro día a día y que ayudan a combatir el estrés en el trabajo, reduciendo su nivel antes de que se convierta en un problema: Instaura hábitos de vida saludables: Parece una obviedad, pero cuerpo y mente están directamente conectados. Comer bien, dormir lo suficiente y combatir el sedentarismo repercute directamente en los síntomas de estrés en nuestro organismo. Organiza tu tiempo: Cuando estamos acelerados, sentimos que no tenemos tiempo para nada, por lo que pararnos a organizar nuestra agenda o lista de tareas nos parece una “pérdida de tiempo”. Nada más lejos de la realidad. Planificarnos nos ayuda a: Distinguir lo urgente de lo importante: si no nos planificamos, podemos encontrarnos resolviendo algo que no es urgente ni importante, teniendo la sensación de que no avanzamos o “apagando fuegos” que no son lo prioritario en ese momento. No postergar: normalmente lo hacemos con lo que no nos apetece o más nos cuesta. Y cuando más posponemos más difícil nos parece. Reservar tiempo a aquello que lo requiere: si una tarea necesita concentración durante una hora, nos ayudará elegir un momento del día en el que haya menos interrupciones, estés más despejado mentalmente, etc. Baja el ritmo: No podemos hacer 15 cosas en el tiempo de 10. Además, cuando hacemos todo a la carrera es más frecuente cometer errores, pasar por alto detalles importantes o dejar cosas a medias. Ir siempre corriendo, con prisas y los minutos contados es una fuente de ansiedad difícil de gestionar. ¡Baja el ritmo! Haz menos, pero hazlo con más salud y bienestar. Programa pausas en tu jornada: Ponte una alarma cada hora. No tienen que ser pausas largas ni que interrumpan demasiado tu ritmo. Dos minutos de reloj para levantar la vista de la pantalla, respirar profundo, mirar a tu alrededor y tomar conciencia del ritmo al que estás funcionando. Dosifica la tecnología y las redes sociales: Está más que demostrado que consultar constantemente el móvil y el correo es el mayor boicoteador de nuestra concentración y rendimiento y, además, aumenta nuestro nivel de activación. ¡Estar disponible no significa responder en un margen de 15 minutos! Puedes programar el correo para que se actualice cada 30 minutos en vez de hacerlo en tiempo real, o actualizarlo tú manualmente, o cerrarlo cuando te ocupes de una tarea que requiera concentración. Decide cómo quieres abordarlo, pero pon un límite a tus ladrones de tiempo. Practica alguna técnica de relajación:  Puede ser meditación, yoga, Mindfulness, etc. Es un tiempo para ti, para cuidarte y para que tu mente repose. El trabajo se queda en el trabajo: Sé que suena difícil, pero no es imposible. Necesitas desconectar para que tu mente se oxigene, se recargue y afronte el día siguiente con nuevas energías. Ocupa tu tiempo libre, practica algo que puedas llamar ocio y descansa. PIDE AYUDA. Existen recursos y herramientas a tu disposición. No tenemos que saberlo todo y resolverlo todo solos. A veces un compañero puede ser un gran apoyo, o un amigo. Pero en ocasiones es la AYUDA PROFESIONAL la que marca la diferencia. Un profesional que te escuche sin juzgarte y te aporte herramientas adecuadas a tu situación y tus necesidades. Artículo escrito por Irene Nuevo, del área de Intervención Psicológica de affor. #### Riesgos psicosociales: impacto y cómo prevenirlos ¿Qué son los Riesgos Psicosociales? Los riesgos psicosociales son aquellos elementos ocultos en el entorno laboral y social que, aunque a veces pasan desapercibidos, pueden afectar profundamente la salud física, emocional y mental de las personas. Según señala la Organización Mundial de la Salud (OMS), la premura de tiempo, la falta de control sobre las tareas laborales, las largas horas de trabajo, el trabajo por turnos, la ausencia de sistemas de apoyo y los daños morales constituyen los principales factores de riesgo para el desarrollo de estrés ocupacional, desgaste profesional y fatiga entre la población trabajadora. Estos elementos, al combinarse en el entorno laboral cotidiano, crean condiciones adversas que comprometen progresivamente el bienestar de las personas, afectando tanto su rendimiento profesional como su calidad de vida personal. Los riesgos psicosociales que afectan a la salud mental pueden ser: Carga de trabajo excesiva y plazos ajustados Falta de conciliación laboral y personal Poco tiempo libre Conflictos interpersonales Funciones laborales poco definidas y objetivos no claros Discriminación y/o exclusión Violencia, acoso u hostigamiento Inseguridad laboral, poco crecimiento y desarrollo profesional Rotación constante de personal Falta de reconocimiento y recompensas Falta de autonomía o control sobre el trabajo Falta de apoyo profesional En 2024, las bajas laborales según el Ministerio de Inclusión, Seguridad social y Migraciones se registraron en septiembre de 2024 468.093 bajas. Los trastornos más frecuentes son ansiedad (10,4% población) y depresión (41%). Estas cifras han llevado a establecer medidas y herramientas para abordar los factores psicosociales. ¿Cómo detectar los Riesgos Psicosociales? Identificar los riesgos psicosociales es clave para prevenir su impacto en la salud física y mental. Aunque sus manifestaciones pueden variar, suelen hacerse visibles a través de cambios en el comportamiento, el estado emocional e incluso el bienestar físico. Realizar encuestas regulares: realizar encuestas de forma anónima para evaluar el clima laboral, detectar los posibles riesgos psicosociales y poder tener información para medir el bienestar de los empleados dentro de la empresa. Esto permite identificar áreas problemáticas y poder tomar medidas y herramientas para gestionarlo. Instaurar herramientas de gestión emocional: para que las personas dentro del entorno laboral respondan a las dificultades emocionales que se pueden presentar y desarrollen competencias interpersonales como la comunicación abierta, escucha activa y comprendan mejor de qué manera los factores estresantes en el trabajo pueden afectar a la salud mental y como gestionarlos. Ofrecer apoyo psicológico e intervenciones psicosociales: puede ayudar a identificar y detectar síntomas relacionados con la salud mental y aptitudes para gestionar el estrés laboral. Integrar la salud mental a través de políticas laborales permite establecer mecanismos estructurados para identificar, prevenir y abordar factores que afecten al bienestar de los trabajadores. Presupuestos específicos para las medidas destinadas a la salud mental puede permitir una detección y abordaje tempranos. Es importante tener en cuenta que estos riesgos no son siempre evidentes de inmediato. A menudo las personas tienden a ocultar sus problemas o no los reconocen como parte de su rutina diaria. Por eso, una detección temprana y una intervención adecuada e individualizada puede mitigar los efectos negativos y crear un clima saludable dentro de la empresa. Además, este artículo puede ofrecer información sobre una nueva herramienta que permite identificar y medir los factores psicosociales de tu empresa. Por otro lado, en 2022 la OMS creo un informe en donde se destacó que los entornos laborales son espacios clave para implementar medidas que protejan la salud mental de las personas trabajadoras, como, por ejemplo, reducir la exposición al ruido. ¿Qué consecuencias provocan? Como comentamos, los riesgos psicosociales pueden tener un impacto significativo en el bienestar físico y psicológico de los individuos. Entre ellos podemos encontrar: Consecuencias psicológicas Estrés crónico: el estrés constante por la sobrecarga de trabajo, conflictos interpersonales, plazos ajustados, poco tiempo libre, plazos ajustados, trabajo monótono. Ansiedad: el miedo al fracaso, el rechazo o la inseguridad laboral puede generar ansiedad, lo que puede llevar a provocar sentimientos de inquietud, nerviosismo y preocupación. Depresión: el estrés laboral, la falta de reconocimiento y los problemas laborales pueden derivar a síntomas depresivos como apatía, desmotivación, tristeza y pérdida de interés. Síndrome del agotamiento laboral: el síndrome del trabajador quemado o burnout se puede experimentar cuando tenemos una gran carga de trabajo, presión y altas expectativas. Puede provocar en algunos casos fatiga, cansancio extremo, falta de energía, entre otros. Baja autoestima: la falta de reconocimiento, apoyo y la poca conexión con los miembros del equipo pueden disminuir nuestra confianza y seguridad afectando a nuestra motivación y resiliencia Consecuencias emocionales Irritabilidad: el ambiente tóxico, conflictos constantes, poca información y objetivos no claros puede generar una sensación de impotencia, frustración e irritabilidad afectando en nuestro estado del ánimo. Falta de concentración: cuando sentimos estrés, ansiedad, o agotamiento físico y mental, tendemos a ser menos productivos y, por tanto, a perder la concentración y a estar más inatentos Falta de motivación: la falta de motivación puede venir provocada por las tareas monótonas, abrumadoras, y repetitivas. Además, no tener espacios de reconocimiento y apoyo puede producir desgaste, falta de energía y desinterés. Consecuencias organizacionales Baja productividad: los usuarios que sufren Absentismo laboral: las consecuencias provocadas por los factores psicosociales pueden generar una mayor tasa de absentismo laboral afectando a la estructura y rendimiento laboral. Alta rotación de personal: realizar un trabajo por debajo de nuestras posibilidades, la falta de formación, ambiente laboral conflictivo y que no tiene en cuenta las necesidades de los trabajadores puede provocar una alta rotación y el coste con la contratación y la formación de los empleados. Consecuencias físicas Insomnio: la preocupación excesiva, ansiedad y estrés puede provocar problemas en la conciliación del sueño. Dolores musculares: la ansiedad y el estrés, en muchos de los casos se reproduce en diferentes partes del cuerpo como el cuello, hombros y espalda, provocando dolores musculares y contracturas. Presión cardiaca: la ansiedad, el estrés puede producir problemas cardiacos como taquicardia, presión y problemas cardiovasculares Fatiga y agotamiento físico: el poco tiempo libre, la poca conciliación laboral y personal, la sobrecarga laboral, puede provocar fatiga, falta de energía y agotamiento. ¿Alguna vez has presenciado alguno/s de los síntomas presentados? Para ampliar la información, facilitamos un artículo sobre la insatisfacción laboral, consecuencias y herramientas para gestionarlo: https://afforhealth.com/insatisfaccion-laboral/ ¿Cómo podemos prevenirlos? La prevención de riesgos psicosociales es esencial para el bienestar organizacional e individual. Podemos utilizar diferentes herramientas para evaluar, prevenir y gestionar los riesgos psicosociales de manera efectiva. Adecuar la carga y el ritmo de trabajo: distribuir el trabajo de manera equilibrada adaptada a cada trabajador dependiendo de sus capacidades y horario. Fomentar estrategias de comunicación: espacios donde los individuos puedan expresar sus necesidades, sugerencias, inquietudes. Espacios de resolución de conflictos donde prime la comunicación asertiva y la escucha para evitar problemas interpersonales. Fomentar la cohesión interna: crear espacios de encuentro y conexión grupal permite crear un ambiente de apoyo mutuo. Es importante fomentar la conectividad entre los trabajadores, establecer un vínculo y destacar y celebrar los retos y desafíos obtenidos. Potenciar la capacidad y el desarrollo profesional: ofrecer oportunidades, retos y potenciar la formación interna mejora y aumenta la motivación, desarrollo y crecimiento dentro de la empresa. Además de aumentar la autoestima, seguridad y sensación de control en su área laboral. Conciliación laboral y personal: la flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajar desde casa permite la posibilidad de tener una mayor capacidad de organización y planificación de la vida personal y familiar. Facilitando el tiempo libre y la desconexión laboral. Condiciones físicas seguras: un ambiente agradable, cómodo y seguro favorece la productividad, el rendimiento y previene el cansancio y el agotamiento físico. Fomentar la diversidad e inclusión: crear un entorno laboral inclusivo donde se respete la diversidad y las diferencias genera un ambiente saludable y positivo. Reconocimiento del esfuerzo y logros: tener un espacio para reconocer, celebrar el trabajo realizado y el esfuerzo es fundamental para aumentar la motivación, la satisfacción, autoestima y seguridad entre los compañeros. La prevención de los riesgos psicosociales busca el equilibrio entre las condiciones de trabajo y los individuos, con el fin de promocionar la salud mental y físico, además de crear un entorno laboral seguro y saludable donde todos los usuarios se sientan identificados con la organización y tengan un lugar y espacio propios Conclusión Los riesgos psicosociales representan una amenaza real tanto para el bienestar integral de las personas como para la sostenibilidad de las organizaciones. Estos factores, que surgen de aspectos como las condiciones laborales, las dinámicas interpersonales, la estructura organizacional o el equilibrio vida-trabajo, requieren una gestión proactiva y consciente. Las organizaciones tienen en sus manos la posibilidad -y la responsabilidad- de transformar estos desafíos en oportunidades. ¿Cómo? A través de: Diagnósticos periódicos que identifiquen riesgos a tiempo Políticas de apoyo y comunicación transparente Diseño de condiciones laborales humanizadas Herramientas prácticas para la gestión del estrés Esta apuesta por entornos laborales saludables no es solo un acto de responsabilidad social; es una inversión estratégica que fortalece tanto el capital humano como los resultados organizacionales. El bienestar, al fin y al cabo, es el cimiento de cualquier proyecto colectivo exitoso. Bibliografía Salud Mental en el Trabajo Riesgos psicosociales y salud mental Alejandra García Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Romper el silencio: Claves para detectar la violencia laboral La violencia en entornos laborales afecta a numerosas personas trabajadoras globalmente, permaneciendo muchas veces invisible. Esta invisibilidad no es casual: existe una tendencia a ignorar estas situaciones bajo la premisa de que lo que no se nombra, no requiere acción. El primer paso para transformar esta realidad es hacerla visible. Reconocer las diversas manifestaciones de violencia en el ámbito profesional permite a la comunidad laboral identificarla y crear mecanismos efectivos para su prevención. En este artículo exploraremos cómo identificar la violencia laboral, sus impactos en la salud, y las estrategias para construir espacios de trabajo seguros y respetuosos. La violencia no solo se refiere a los actos físicos, sino también a los emocionales, actitudinales y sociales, los cuales tienen efectos devastadores en la salud mental de los empleados, algunos tales como: estrés crónico, ansiedad, depresión, trastornos del estado de ánimo o del sueño e incluso el síndrome de burnout. Sin embargo, la prevención de la violencia laboral comienza con un paso fundamental: la visualización de su existencia. En México, de acuerdo con estadísticas del INEGI el dato más reciente es del 2022, donde se reportaron que cada hora, 12 empleados renuncian por temas de violencia laboral; dando un total de 109 mil 319 abandonos de empleo, de personas que recibieron maltratos psicológicos por el desempeño de sus actividades e incluso algunos sufrieron amenazas y agresiones físicas, lo que representa el 3.4% de todas las renuncias registradas en el país. Por lo que comencemos por definir ¿Qué es la violencia laboral? La violencia laboral se puede definir como cualquier acto o comportamiento abusivo, ya sea físico, verbal o psicológico, que un trabajador experimenta en su entorno laboral. Este fenómeno no se limita a una forma específica, sino que puede manifestarse a través de acosos, humillaciones, intimidaciones, discriminación, y un largo etcétera. Visualizar la violencia laboral es fundamental para su prevención porque: Reconoce la realidad: La violencia laboral es un problema real y extendido que afecta a muchos trabajadores. Visualizarla permite reconocer su existencia y entender su impacto en la salud y el bienestar de los trabajadores. Identifica los factores de riesgo: Al visualizar la violencia laboral, es posible identificar los factores de riesgo que la provocan, como la falta de políticas y procedimientos claros, la falta de capacitación y la cultura organizacional tóxica. Desarrolla estrategias de prevención: Una vez que se identifica la violencia laboral, es posible desarrollar estrategias de prevención efectivas, como la capacitación en resolución de conflictos, la implementación de políticas y procedimientos claros y la promoción de una cultura organizacional saludable. Cómo Visualizar la Violencia Laboral Para visualizar la violencia laboral, es necesario: Recopilar datos y estadísticas: Puede ayudar a entender la magnitud del problema e identificar las áreas de oportunidad. Realizar encuestas y entrevistas: Esta acción proporciona información valiosa sobre las experiencias y percepciones que tienen los trabajadores sobre la violencia laboral. Observar el entorno laboral: Esto ayuda a identificar los factores de riesgo que contribuyen a la violencia laboral que quizá no son visibles en las encuestas o entrevistas realizadas. Estrategias para Prevenir la Violencia Laboral Una vez que se visualiza la violencia laboral, es posible desarrollar estrategias para prevenirla, como: Desarrollar políticas y procedimientos claros: Favorece a la creación de un entorno laboral seguro y saludable. Capacitar a los trabajadores: Capacitar a los trabajadores en resolución de conflictos y en cómo abordar la violencia laboral puede ayudar a prevenir la violencia y a crear un entorno laboral más seguro. Promover una cultura organizacional saludable: Que valore la seguridad y el bienestar de los trabajadores puede ayudar a prevenir la violencia laboral y a la creación de un entorno laboral más seguro y favorable. Conclusión Visualizar la violencia laboral constituye un paso esencial para su prevención. Reconocer este fenómeno en todas sus manifestaciones es el punto de partida para erradicarlo y salvaguardar la salud mental de cada integrante del equipo. Mediante estrategias de sensibilización, formación continua, normativas claras y acompañamiento psicológico, podemos construir entornos profesionales donde prevalezca el respeto. La prevención comienza con la toma de conciencia colectiva. Actuar proactivamente resulta fundamental para transformar lo invisible en visible y avanzar hacia un cambio cultural que rechace cualquier expresión de violencia en los espacios de trabajo. Adriana Dealmonte Tovar Coordinadora psicosical en Affor Health #### Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer como una cifra más entre muchas. Pero no solo describe movimiento de plantilla: puede ser una de las señales más tempranas de que algo en el entorno de trabajo no está funcionando como debería. Qué es la rotación y por qué se mira como indicador La rotación mide cómo se mueven las personas entre puestos, departamentos o áreas, dentro de la organización o hacia fuera de ella. Te aporta información sobre eficacia operativa, pero también sobre satisfacción y compromiso. No toda rotación es negativa: cierto movimiento interno señala una organización que ofrece progresión. El punto de atención aparece cuando la rotación es alta, se concentra en un área concreta o se repite en un patrón sin causa evidente (jubilaciones, fin de proyecto, estacionalidad conocida del sector). Qué puede señalar una rotación alta Cuando la rotación se dispara sin causa clara, suele apuntar a: Satisfacción baja (el equipo no percibe que su trabajo o reconocimiento estén a la altura) Ambiente negativo (tensiones o mala comunicación no resueltas) Falta de oportunidades de crecimiento Condiciones salariales inadecuadas Sobrecarga de trabajo sostenida Ninguno de estos factores se confirma solo con la cifra. La rotación avisa; el motivo hay que buscarlo con otras fuentes, como las entrevistas de salida. Rotación interna, externa: por qué mirarlas por separado La rotación interna (cambios de puesto o área dentro de la organización) y la externa (salidas definitivas) no cuentan la misma historia. Una rotación interna alta puede ser positiva si responde a movilidad planificada, o preocupante si las personas buscan alejarse de un equipo o mando concreto. La externa conviene analizarla siempre desagregada por departamento o centro, y no solo como cifra global: una rotación moderada a nivel general puede ocultar que un área concreta concentra la mayoría de las salidas. Cómo encaja en un diagnóstico psicosocial más amplio La rotación, por sí sola, no permite construir un diagnóstico. Su valor aparece al cruzarla con otros datos: absentismo, clima laboral, conflictos registrados o los resultados de un cuestionario de evaluación psicosocial. Funciona como alerta inicial que te ayuda a decidir dónde mirar con más detalle, no como diagnóstico en sí misma. Las entrevistas de salida son, en este sentido, una herramienta accesible incluso antes de un proceso de evaluación más amplio: preguntar de forma sistemática por qué se marcha cada persona te permite identificar si las salidas responden a motivos dispersos o a un mismo patrón. Una visión de conjunto La rotación es, ante todo, una señal: no explica por sí sola qué está pasando, pero indica con fiabilidad cuándo merece la pena mirar más de cerca. Cruzarla con otros indicadores y con la percepción directa de los equipos es lo que convierte una alerta en información accionable — el mismo enfoque con el que en Affor Assess acompañamos a las organizaciones en su diagnóstico psicosocial. ¿Quieres formar a tu equipo en gestión del riesgo psicosocial? #### Salud Mental Juvenil: Construyendo Espacios de Apoyo y Bienestar ¿Qué hace que un joven se sienta verdaderamente bien consigo mismo? Promover la salud mental en los jóvenes requiere que seamos capaces de visualizarlos en su totalidad, entendiendo que su bienestar va más allá de lo superficial. La integración de una educación enriquecedora, el desarrollo de actividades recreativas estimulantes y el acompañamiento en el uso responsable de las tecnologías son herramientas esenciales que podemos emplear para fortalecer su salud mental y contribuir a su desarrollo integral. Es importante considerar que para alcanzar a crear conciencia respecto de uno o varios temas a una población específica es necesario construir una relación basada en la confianza y la seguridad, donde cada integrante de esa comunidad sienta un espacio seguro y respetuoso, a continuación, te ofreceremos algunos recursos que pueden ser de amplia utilidad para esta labor.   Educación y consciencia: Las aulas son espacios ideales para cultivar la salud mental a través de técnicas que fomenten la conexión entre estudiantes. Las actividades que permiten a los jóvenes reconocerse en las experiencias de sus compañeros resultan particularmente valiosas, pues fortalecen los vínculos emocionales y facilitan la creación de redes de apoyo naturales dentro de la comunidad educativa. Estas dinámicas de identificación mutua no solo enriquecen el ambiente escolar, sino que también construyen un tejido social más fuerte y resiliente. A continuación, te presentamos algunas herramientas que puedes implementar entre estudiantes: Adentro y afuera Este ejercicio se realiza formando un círculo con un grupo de personas, el círculo que se forma en el interior de este es importante. Al tener el círculo ya conformado, se propone un tema o problemática social o individual, cada vez que nos sintamos identificados o relacionados con ese tema, se da un paso o los que se quieran dentro del círculo interno, los demás permanecen en el círculo externo. Esta actividad fomenta que los jóvenes se sientan en un entorno de confianza, permitiéndoles visualizar que otras personas pueden estar enfrentando situaciones similares, lo que facilita la creación de redes de apoyo. Sin embargo, no se limita solo a eso. En el círculo externo, pueden encontrarse individuos que, aunque no se identifiquen directamente con la situación, también están dispuestos a brindar apoyo, complementando así el propósito inicial de fortalecer la conexión y la solidaridad dentro del grupo. Hablando de la salud mental en específico, podemos proponer temáticas al respecto y de esta forma orientar la dinámica a un objetivo en concreto, promover la salud mental. Juego de roles o simulación de situaciones Esta dinámica tiene como meta principal potenciar la empatía y resolver conflictos o problemas dentro de cada grupo o comunidad. Consiste en seleccionar una temática (en este caso, relacionada con la salud mental), presentar al grupo una historia o situación específica y asignar un personaje a cada participante. A medida que se desarrolla la narrativa, cada personaje contribuye con posibles soluciones a la situación planteada. Además, durante el desarrollo de la trama, se fomenta la empatía y se facilita la elaboración psico emocional de cada participante, manteniendo siempre el enfoque en el fortalecimiento de la salud mental y el bienestar colectivo. Historias de impacto La consigna consiste en que los participantes creen sus propias historias respecto de un tema (sobre salud mental) y lo compartan al grupo de forma oral, para volver más dinámica esta actividad puedes sugerirle a tus participantes que construyan con su cuerpo “Esculturas fluidas” a cada historia. Juego de Supervivencia Diseña un juego donde los participantes deben tomar decisiones difíciles en una situación de supervivencia (por ejemplo, una catástrofe ambiental). Esto puede ayudar a resaltar la importancia de ciertos temas y las dificultades que enfrentan las personas en la vida real. También puedes fomentar los hábitos saludables a través de dinámicas que involucren diversión y formalidad al mismo tiempo, aquí te proponemos algunas: Trivia temática Organiza una trivia con preguntas sobre un tema específico sobre la alimentación balanceada, Esto puede ser tanto educativo como divertido. Mito o realidad Recupera información acerca de la alimentación balanceada, sepárala en afirmaciones falsas o verdaderas y pide al grupo que clasifique cada una de ellas en mitos y realidades, esta actividad puede ofrecer claridad sobre temas específicos y fomentar la curiosidad por mantener hábitos saludables que influyan en la salud mental. En la era digital, las herramientas virtuales se han convertido en un puente vital para conectar con la población joven y generar un impacto significativo en su bienestar emocional. Este mundo digital, que forma parte integral de su día a día, nos brinda canales efectivos para promover la salud mental de una manera que resuena naturalmente con su estilo de vida. Sin embargo, el éxito de estas intervenciones radica en saber aprovechar estos recursos digitales de forma estratégica y responsable. La era digital no solo ha transformado la comunicación; se ha convertido en un puente vital para nutrir el bienestar emocional de nuestros jóvenes A continuación, exploraremos diversas formas de utilizar la tecnología como aliada en el fomento de la salud mental juvenil. Mural de ideas Utiliza herramientas que se encuentran disponibles en la web, para generar interacciones simultáneas desde la virtualidad, algunas de ellas pueden ser: Power BI: Una herramienta de Microsoft que permite crear dashboards interactivos y visualizaciones de datos. Google Data Studio: Una plataforma gratuita de Google que permite crear dashboards personalizados utilizando datos de Google y otras fuentes. Tableau: Una herramienta muy popular para la visualización de datos que permite crear dashboards interactivos y visualizaciones complejas. Con estas herramientas puedes cultivar la reflexión y visibilizar temas relacionados con la salud mental a través de canales innovadores y actuales, además de desarrollar la creatividad y mantener la atención en los jóvenes. En un mundo de constantes cambios y desafíos sociales, resulta fundamental crear espacios seguros donde los jóvenes puedan expresarse libremente y tejer redes de apoyo auténticas. Estos entornos, libres de juicios y prejuicios, se convierten en pilares esenciales para promover y fortalecer la salud mental de una generación que necesita ser escuchada y comprendida. Entre los beneficios que podemos encontrar del fomento de la salud mental entre los jóvenes se encuentran:     Promover la salud mental en la juventud trasciende el beneficio individual, constituyendo una inversión invaluable para el futuro de nuestra sociedad. Al fortalecer la capacidad de las nuevas generaciones para enfrentar los desafíos de la vida con resiliencia y determinación, estamos construyendo los cimientos de una comunidad más saludable y empática. Las herramientas compartidas son solo el comienzo de un camino hacia el desarrollo integral de nuestros jóvenes, donde cada paso cuenta en la creación de espacios que nutren su potencial y bienestar emocional.   Gómez Mujica, Aleida, & Acosta Rodríguez, Heriberto. (2003). Acerca del trabajo en grupos o equipos. ACIMED, 11 (6) Recuperado en 15 de febrero de 2025. De Salud, S. (s. f.). ​​​​​​​Salud mental: fundamental entre los jóvenes. Gobierno de México. World Health Organization: WHO. (2022, 17 junio). Salud mental: fortalecer nuestra respuesta.   Marissa Mora Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Salud Mental Laboral en México: Impacto y Soluciones Los riesgos psicosociales en el trabajo representan uno de los desafíos más críticos para las organizaciones mexicanas. Factores como el burnout, ausentismo, conflictos interpersonales y falta de compromiso laboral generan consecuencias económicas que impactan directamente la rentabilidad empresarial. Las cifras en México son alarmantes: el 40% de personas trabajadoras experimenta estrés laboral severo, mientras que el 71% presenta obesidad o sobrepeso. La depresión se ha consolidado como la principal causa de discapacidad laboral, afectando entre el 5-6% de las personas. Además, una de cada cuatro personas en el país enfrenta trastornos de ansiedad, situación que deriva en ausentismo laboral y representa entre el 20-30% del costo total de nómina para las empresas. Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las pérdidas de productividad relacionadas con estrés y ansiedad alcanzan los 16 mil millones de pesos anuales en México, una cifra que evidencia la urgencia de implementar estrategias preventivas. Estos datos confirman la necesidad impostergable de abordar los factores de riesgo psicosocial y construir entornos organizacionales que promuevan tanto el bienestar de las personas como la productividad empresarial.   Productividad Cuando hablamos de productividad laboral, nos referimos a la integración de diversas variables: personas, tecnología y recursos económicos, las cuales tienen por objetivo generar bienes y servicios en beneficio de todos los involucrados: organización, colaboradores, clientes y la sociedad. Es importante reconocer que las personas son el elemento central de la productividad, ya que a través de sus decisiones y capacidades generan los resultados organizacionales. En estos procesos de toma de decisiones están implicados factores psicológicos y psicosociales que impactan directamente en el rendimiento empresarial. Factores psicológicos y psicosociales Entre los factores psicológicos que intervienen en la productividad encontramos el bienestar, la satisfacción, la motivación por el trabajo, la actitud hacia el aprendizaje, el cambio y la vinculación a la organización; en cuanto a los factores psicosociales, es decir, aquellos que surgen en la interacción entre personas, encontramos el liderazgo, la cultura y cambio organizacional, el nivel de desarrollo grupal, la participación, la toma de decisiones, los procesos de negociación, entre otros; desde esta perspectiva, las organizaciones deben considerar intervenciones a nivel individual y grupal, es decir, asegurar acciones para promover el bienestar de las personas y el ambiente organizacional favorable. Bienestar corporativo El bienestar corporativo contempla diversas acciones encaminadas a favorecer un ambiente de trabajo sano a través de promover estilos de vida saludable entre los colaboradores y mejorar las relaciones interpersonales entre éstos, se ha observado que las acciones de bienestar corporativo mejoran la salud física, mental y social de los colaboradores, incrementando la satisfacción laboral y disminuyendo el ausentismo, accidentes y enfermedades de trabajo, entre otros.   El bienestar personal es necesario para la creatividad y las relaciones interpersonales saludables, este es importante para el individuo y al mismo tiempo es fundamental para la organización y la productividad de esta; contrario a esto, se ha observado que los riesgos psicosociales y la falta de motivación, merman de manera importante el bienestar de los colaboradores y con ello su productividad. Por esta razón, promover un entorno organizacional favorable a través de estrategias de prevención psicosocial y promoción de la salud resulta fundamental para el bienestar integral. El estado físico, mental y emocional de quienes integran las organizaciones constituye un factor determinante en la productividad y el logro de objetivos empresariales. En Affor Health comprendemos estos desafíos y acompañamos a organizaciones en el diseño de soluciones integrales que transforman los espacios laborales. Con presencia directa en México, nuestro equipo especializado está listo para colaborar contigo en la implementación de estrategias que potencien tanto el bienestar de las personas como el éxito organizacional. Anabel Fuentes Calderon Consultora Psicosocial en Affor Health #### Salud mental laboral: del evento al sistema Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health. Puedes encontrar el documento íntegro en este link. La “salud psicosocial” viene de los riesgos (físicos) laborales. El mecanicismo industrial y “la norma” han sido determinantes. La economía ha evolucionado del sector primario e industrial a una de servicios, más compleja. Los riesgos han evolucionado de físicos a mentales. Parece existir una falta de adecuación del sistema a la configuración actual de los riesgos, mentales. El problema. La salud mental mundial ha empeorado. La pandemia y el dominio de las relaciones “virtuales” contribuyen a ello. La juventud parece sufrirlo en mayor medida. Se observa globalmente un aumento de los problemas mentales laborales. El cambio presencial-virtual durante/post COVID, la precariedad laboral, en especial en países de alto desempleo, ha contribuido a ello. Los populismos y el enfrentamiento político y social aumenta el problema. La “comoditización” de las clases medias, el “no poder llegar a fin de mes”, parece ser la principal causa del stress y de la ansiedad laboral. La globalización de los servicios y la competencia por dar servicios de menor coste lo empeora. El mercado de salud mental laboral es de alto crecimiento, fragmentado -múltiples interlocutores e intereses-, en parte “oportunista – felicidad, wellness etc.- en continua evolución – online y presencial-, pendiente de clarificación -quién hace qué- y consolidación – menos partes, de mayor volumen y especialización. En España, la salud mental laboral está legalmente gestionada por una serie de interlocutores – mutuas, asistentes sociales, prevencionistas etc- provenientes de la cultura de accidentes. La fragmentación política y administrativa -nacional, autonomías y el modelo multi-partido- complejiza la efectividad de nuevas iniciativas. El modelo “garantista” legal y administrativo – norma, regla y control- ralentiza, incluso imposibilita, nuevos modelos que resuelvan los nuevos problemas. La atención al empleado con problemas de salud mental parece necesitar profesionalizarse. El papel limitado de los psicólogos -invadidos de nuevos “coaches” y similares-, el muy limitado de las enfermeras de salud mental, el limitado número de ambos, y la ausencia de presión de sus intereses profesionales conlleva una reducida relevancia. La aparición de “profesionales por experiencia” (“peers”) puede que ayude a resolver, en parte, el problema. La ausencia de suficientes profesionales y la digitalización ha conllevado el aumento de soluciones simples digitales (portales de empleado, autoayudas, videos etc.) que no resuelven el problema de base pero justifica a las empresas. Pero “las tiritas no paran la hemorragia”. Al margen de tendencias digitales, es obvio que los problemas de salud mental tienen que estar tratados por profesionales, sea de forma presencial o virtual. La inteligencia artificial puede ralentizar la necesaria atención profesional. El futuro, a corto plazo, de la atención de los problemas de salud mental laboral, parece que irá dominada por soluciones virtuales más individualizadas y automatizadas, pero carentes de sólido soporte de profesionales, tal vez limitado al diseño y supervisión. Por otra parte, parece necesario el tener un mayor numero de profesionales sanitarios. El crear y estructurar nuevas figuras profesionales -consejeros (“counselors”), “profesionales por la experiencia” (“peers”), otros- parece necesario ante la imposibilidad de tener el número necesario de profesionales de la Psicología y Enfermería mental. En términos de mercado, es lógico esperar en España, como ocurre en otros países, haya un proceso de concentración alrededor de los profesionales de la salud mental. Grandes empresas de salud (BUPA y similares) o aseguradoras marcarán la consolidación. Pero también, al menos a corto, y debido al alto crecimiento -y rentabilidad- puede la realicen fondos de inversión o inversores oportunistas individuales, pero su papel será limitado al corto plazo mientras dure la fase de crecimiento y alta rentabilidad. Si la asistencia tiene que ser profesional, la “prevención” también tiene que serlo. Una propuesta. En esta fase de alto crecimiento y fragmentación hay que hacer apuestas estratégicas a medio y largo plazo para ser sostenibles. Los portales de empleados son medios rentables a corto. La “inteligencia artificial” ofrece grandes oportunidades para la mejor del diagnóstico y automatización de la individualización en la asistencia. Pero, parece probable, la “diferencia competitiva sostenible en el tiempo” vendrá determinada por quien tenga más y mejores profesionales. Si la asistencia tiene que ser profesional, la “prevención” también tiene que serlo. El “prevencionismo” tradicional de la cultura del “accidente” tiene que dar a paso a profesionales de los problemas sistémicos organizativos subyacentes de la salud mental laboral. Se necesita una mayor comprensión de la cultura organizativa que genera los problemas actuales. El modelo de competitividad (basada en costes y eficiencia), en una economía de servicios, en especial en una de alto desempleo, es caldo de cultivo para problemas mentales en la empresa. Sólo desde una visión sistémica, de estrategia y competitividad, se pueden atacar los problemas sistémicos. Es necesario crear “business cases” reales, prácticos, creibles, que hagan ver a la Alta Direccion de la “rentabilidad” de la inversión. Pero hay que alejarse de “soluciones fáciles" (formación, cursos, etc.) y ofrecer soluciones sistémicas complejas, difíciles pero estratégicas que abarquen el modelo productivo y de competitividad. Hagámoslo realidad.   Juan Rivera-Mata Consultor en liderazgo #### Salud mental laboral: la NOM-037 es solo el primer paso Aunque por primera vez la legislación del país contempla los riesgos psicosociales propios del trabajo remoto, es indispensable que las empresas den el segundo paso para cuidar de sus equipos. La falta de atención a la salud mental laboral tiene impactos en temas de ausentismo y productividad, dejando pérdidas anuales de hasta 1 billón de dólares, según la OMS. Affor Health celebra este avance en materia de salud mental e invita a las empresas a establecer acciones claras para aumentar su productividad y cuidar a sus colaboradores. El próximo diciembre entra en vigor la NOM-037, la norma que regula el teletrabajo en México y aunque ésta contempla las condiciones de seguridad y salud para el trabajo a distancia, incluidos los riesgos psicosociales propios de esta modalidad de trabajo; se trata de un primer paso para que el país transite hacia una cultura de cuidado a la salud mental laboral, afirma Anabel Fernández, CEO y fundadora de Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. La especialista añade que a partir del 2020 cuando el trabajo a distancia comenzó a popularizarse debido a la pandemia, también comenzaron a incrementar algunos padecimiento relacionados con la salud mental laboral como el estrés, ansiedad o burnout. “Si bien la lectura inicial fue que la pandemia fungió como un factor de riesgo que nos tenía a todos alerta, con el paso del tiempo vimos que una mala gestión del teletrabajo y la falta de mecanismos para detectar y atender factores de riesgos fueron los detonantes de esta otra pandemia (la de la salud mental). Aunado a esto, los horarios definidos y el derecho a la desconexión digital, por primera vez están considerados como factores de riesgo psicosocial en la legislación mexicana y con eso ya se ganó la primera batalla”, apunta la CEO de Affor Health. Para Fernández, la pandemia ha sido un precedente que ha contribuido a visibilizar la importancia de la salud mental laboral y se ve reflejado con políticas y normas como ésta, pero también con el interés que cada vez muestran más las empresas y directivos para cuidar de la salud mental de sus trabajadores. La NOM-037 contempla la definición de riesgos psicosociales como “aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia, por el trabajo desarrollado”. “El impacto de la salud mental va más allá de un individuo, puede afectar al resto del equipo, incluso lo pueden somatizar, lo que termina afectando su salud física. Por otro lado, a nivel de las organizaciones, esto contribuye al aumento de problemas como ausentismo laboral y baja productividad”, agrega la CEO de Affor Health. De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), a nivel mundial, se estima que cada año se pierden 12,000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que genera pérdidas en productividad de hasta 1 billón de dólares anualmente. El primer paso lo da la legislación, el segundo las empresas Más allá de la ley, para la especialista en temas de salud mental, las empresas tienen un rol clave para el cuidado de la salud mental de sus equipos, ante esto recomienda: Generar políticas claras de gestión del trabajo que contemplen horarios definidos, días de descanso y el derecho a la desconexión. Promover campañas informativas sobre los beneficios de la salud mental en el trabajo. Capacitación continua sobre temas de salud mental laborales para directivos y áreas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL). Incentivar una cultura de respeto y cuidado de la salud mental Contar con mecanismos para detectar riesgos psicosociales. Conectar a los trabajadores con especialistas en salud mental laboral.   #### Salud mental laboral: Prevención y bienestar integral Las patologías no traumáticas (PTN) representan condiciones de salud originadas en muchos casos por factores psicosociales complejos, más allá de lesiones físicas directas. Estas condiciones emergen de experiencias como el estrés prolongado, procesos de ansiedad, episodios depresivos o dificultades en la adaptación personal y profesional. El trabajo configura un elemento fundamental en la experiencia vital, constituyéndose potencialmente como un sistema de protección y desarrollo integral. Cuando una persona experimenta una relación positiva con su actividad laboral, se generan beneficios multidimensionales: Construcción de sentido y propósito vital Estabilidad económica y proyección personal Expansión de redes de interacción social Desarrollo de capacidades profesionales y humanas Generación de estructura y bienestar emocional Estos aspectos contribuyen significativamente a la salud mental, transformando la experiencia laboral en un espacio de crecimiento profesional y personal. Sin embargo, en ocasiones, las condiciones de trabajo son un factor de riesgo para la salud. Un riesgo laboral se refiere a cualquier situación, condición o actividad en el lugar de trabajo que tiene la potencialidad de causar un daño o afectar negativamente a la salud y la seguridad de los trabajadores. Los riesgos pueden ser físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales. Las organizaciones internacionales como la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) han profundizado en la comprensión de los trastornos mentales y del comportamiento, estableciendo definiciones científicas que revelan la complejidad de estas condiciones. La OMS define estos trastornos como alteraciones significativas que impactan: Los procesos cognitivos La regulación emocional Los patrones de comportamiento Estas alteraciones se caracterizan por generar: Estados de angustia Limitaciones en el funcionamiento personal y social La OIT, por su parte, enfatiza la relación directa entre contextos laborales y salud mental. Reconoce específicamente los trastornos de estrés postraumático cuando existe evidencia científica que vincula: Factores de riesgo laborales Desarrollo de trastornos mentales o conductuales En línea con estos planteamientos, el Parlamento Europeo dio un paso crucial en 2022 mediante una resolución que amplía la comprensión de enfermedades profesionales. Esta normativa incorpora explícitamente trastornos como: Depresión Agotamiento profesional Ansiedad Estrés El objetivo es visibilizar y proteger la salud mental en entornos laborales contemporáneos, especialmente en el mundo digital. Por otro lado, la naturaleza de la protección de las patologías no traumáticas como desórdenes mentales son de contingencia profesional. Al no estar incluidas en el listado de enfermedades profesionales, son catalogadas como accidentes de trabajo y pertenecen a un subgrupo de clasificación de patologías de salud mental relacionadas con el trabajo. La comprensión de las patologías no traumáticas abarca un espectro más amplio que las enfermedades directamente originadas en el entorno laboral. Se incluyen tanto las condiciones de salud desarrolladas durante el desempeño profesional como aquellas preexistentes que se exacerban o deterioran significativamente como consecuencia de las características y exigencias del contexto de trabajo. Algunos datos… Según información aportada por el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST), en los casos de patología no traumática no hay diferencia entre sexos estando afectados un 48% en varones vs. un 52% en mujeres. En cuanto a la variable edad, la franja de edad donde se concentran la mayoría de los casos es de 31 a 50 años. Según las características de las empresas, más del 60% de casos se dan en organizaciones de más de 250 empleados. En cuanto a la actividad según CNAE, las empresas más afectadas son de transporte y almacén, seguidas por el sector hostelería y sector sanitario. En cuanto a la distribución por puestos de trabajo, los más afectados son los conductores, puestos de restauración y comercio y administrativos. Según el IRSST, el 45% de los afectados llevaba menos de 1 año en la empresa, solo el 18% de las empresas disponían de Evaluación de Riesgos Psicosociales, se investiga el accidente, pero no el trastorno mental asociado (en el 85% de los casos no proponen revisar la evaluación y el 45% no proponen medidas preventivas). En cuanto a la vigilancia de la salud el 65% de los reconocimientos médicos no incluyen protocolos de salud mental y sólo el 31% de los informes refieren voluntad de seguimiento de salud mental tras el accidente. Desde la Unidad Técnica de Riesgos Psicosociales del IRSST se investigan los desórdenes mentales y los infartos, ayudan a las organizaciones a la gestión de las patologías no traumáticas. La participación es voluntaria por parte de la empresa, ya que no se trata de una auditoría. Patologías no traumáticas más destacadas Trastorno de ansiedad Se trata de una respuesta vivencial, fisiológica, conductual y cognitiva caracterizada por un estado de alerta y activación generalizado. Un nivel de ansiedad leve aumenta la capacidad de concentración. Puede variar en intensidad dependiendo de la gravedad de la amenaza percibida y el éxito o el fracaso de los esfuerzos para adaptarse a los sentimientos. Cuando está relacionada con el trabajo puede aparecer ante los siguientes tipos de situaciones: conflicto / ambigüedad de rol, acoso laboral, aislamiento, accidentes in itinere, poca flexibilidad horaria, dificultad para conciliar. Los tipos de trastorno de ansiedad son:  Trastorno ansiedad no especificado, trastorno ansiedad especificado y trastorno ansiedad generalizada Trastorno de estrés postraumático Clasificado dentro de trastornos relacionados con traumas y factores de estrés. Es de origen laboral ante situaciones como: acoso sexual, presenciar un accidente de trabajo, guerra, desastre natural, accidente de tráfico… Se caracteriza por: Exposición a la muerte, lesión grave o violencia sexual (real o amenaza), presencia de uno o más de los síntomas de intrusión siguientes asociados al suceso traumático, evitación persistente, alteración del nivel de alerta, la duración de la alteración es superior a un mes, la alteración causa malestar, no se puede atribuir a efectos fisiológicos de una sustancia Fobia social Se trata de la existencia de un miedo irracional persistente de una situación o un objeto específico. Se caracteriza por la evitación de la situación o del objeto, miedo desproporcionado al peligro real, fuerte malestar o deterioro significativo del funcionamiento en su vida diaria. En relación con el trabajo, hablamos de ergofobia cuando existe miedo irracional al entorno laboral que puede derivarse del estrés o de ciertas vivencias negativas en el puesto de trabajo. Depresión El síndrome descrito representa una condición compleja que impacta profundamente el bienestar integral de una persona, manifestándose a través de múltiples dimensiones: Pérdida significativa de interés y capacidad de disfrute Alteraciones emocionales caracterizadas por una notable ausencia de reactividad Modificaciones en los patrones motores, evidenciándose enlentecimiento o agitación Cambios sustanciales en funciones biológicas como el apetito Disminución marcada del interés sexual Soluciones Prevenir patologías no traumáticas requiere un enfoque integral y sistemático: Gestión estratégica de riesgos psicosociales Evaluación continua de la salud mental Promoción de una cultura organizacional que valorice el bienestar Implementación de estrategias preventivas Desarrollo de políticas corporativas de salud Programa de Acompañamiento al Emocional (PAE) Monitoreo y acompañamiento proactivo Esteban Sola Coordinador Servicios de Diagnóstico Psicosocial España #### Salud mental y bienestar, una prioridad global “Salud mental y bienestar, una prioridad global” es el lema que se ha elegido este año, por votación popular, para conmemorar el Día Mundial de la Salud Mental. Si algo ha quedado claro, tras esta crisis sanitaria que estamos viviendo, es que cuidar la salud mental y trabajar por la prevención de los riesgos causantes de la misma se vertebra como una petición más urgente si cabe. Impacto del COVID-19 en la salud psicológica Hemos visto cómo en estos últimos meses, ha empeorado la salud mental de personas que ya tenían trastornos previos, y cómo han aparecido nuevos trastornos, estados emocionales disfuncionales y miedos. Además de los efectos propios del confinamiento, los problemas económicos derivados del mismo, e incluso la incursión del teletrabajo, como forma prioritaria, han dejado entrever las fisuras que tienen tanto la administración pública como las empresas privadas a la hora de prevenir e intervenir en materia de seguridad y salud, y más concretamente en lo que se refiere a los riesgos psicosociales. Empleados con estrés, dobles presencias en el teletrabajo, falta de conciliación familiar, menores de edad sin poder ir a los centros educativos, adolescentes que no se pueden socializar con normalidad, son algunos de los ejemplos de las situaciones que se han vivido durante este confinamiento y que han ocasionado consecuencias en el estado emocional de la mayoría de ciudadanos. España además está a la cola de accesibilidad a tratamientos e intervenciones de psicólogos. Existe un ratio de 6 psicólogos clínicos por cada 100.000 habitantes, cuando la media europea es de 18, según un informe emitido por el Defensor del Pueblo (2020). Hacer visible lo invisible La única forma de erradicar esta brecha es que trabajemos para visibilizar la existencia de los trastornos emocionales y mentales, dejar de esconderlos y de pensar que es algo que no nos atañe como sociedad, ya que a día de hoy, solo el estrés laboral provoca casi el 30 % de las bajas laborales en España. Dar visibilidad a problemas tan graves como el suicidio, la esquizofrenia, los trastornos bipolares, pero también atender adecuadamente trastornos menos graves, y que pueden llegar a ser igualmente incapacitantes, como las fobias, la ansiedad, los estados depresivos, el acoso laboral, es clave para avanzar hacia el desarrollo de la sociedad de forma colectiva. La prevención como herramienta básica de mejorar el estado de salud La prevención como herramienta básica de mejorar el estado de salud se vuelve ahora más que nunca, necesaria y prioritaria. Los profesionales de la salud, de las áreas de prevención y de vigilancia de la salud, deben estar preparados para afrontar este gran reto que nos viene por delante. Invertir en salud mental es por tanto la mayor inversión que podemos hacer tanto desde las organizaciones como desde los centros de salud. Desde affor llevamos 10 años trabajando para transmitir la importancia del cuidado de la salud psicológica de los trabajadores, y ponemos nuestro granito de arena sensibilizando y trabajando en ello cada día porque nos importan las personas.   #DíaMundialDeLaSaludMental #CuidarLaSaludPsicológicaNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #### Salud mental y riesgos psicosociales en Colombia: un desafío que exige acción Hablar de salud mental en Colombia ya no es una opción, es una urgencia. En los últimos años, el país ha evidenciado un preocupante aumento de los trastornos mentales, en particular entre la población en edad productiva. Según los últimos datos disponibles, más de 147.000 personas fueron atendidas por episodios de depresión durante el 2022, con un aumento notable entre los jóvenes de 15 a 24 años. Este crecimiento, que en ciertos rangos de edad supera en cinco veces los datos de hace una década, nos impulsa a actuar con seriedad y una estrategia clara en todos los ámbitos. El mundo del trabajo juega un papel crucial en esta realidad. El estrés laboral crónico, las condiciones desfavorables, el liderazgo negativo o la falta de reconocimiento, entre otros factores, están generando un impacto directo sobre la salud emocional de los trabajadores colombianos. De hecho, más del 35% de los trabajadores del país reportan altos niveles de estrés, con consecuencias que se traducen en rotación constante, absentismo y, sobre todo, en una creciente desconexión emocional con el trabajo. Uno de los datos más alarmantes es el número de intentos de suicidio: en 2022 se registraron más de 29.000 casos, especialmente en población joven. Y si bien estos números son impactantes, aún más preocupante es el hecho de que 3 de cada 5 personas que solicitan atención no reciben la intervención necesaria por parte del sistema de salud. Sin embargo, Colombia también destaca como uno de los países latinoamericanos con mayor avance normativo en la gestión de riesgos psicosociales. La Resolución 2646 y la incorporación de estándares como la ISO 45003 marcan una hoja de ruta clara. A esto se suma el trabajo de instituciones públicas y privadas que han empezado a implementar estrategias de diagnóstico, intervención y acompañamiento emocional en sus organizaciones. Desde Affor Health, hemos podido constatar de primera mano cómo la innovación y la analítica de datos están transformando la forma en que las empresas entienden y gestionan el bienestar emocional de sus equipos. Evaluaciones periódicas, programas de formación y una aplicación digital, que es de fácil acceso, y que se estructura como programa de acompañamiento emocional (PAE) con líneas de atención psicológica 24/7 inmediata e ilimitada, talleres formativos, webinars, píldoras psicoeducativas desde nuestra aplicación forhealthHUB que nos ayudan a enfrentarnos a situaciones del día a día, son ejemplos de cómo podemos fomentar espacios de trabajo más saludables y con futuro. El reto está en pasar del diagnóstico a la acción. La salud mental no debe ser vista como un lujo o una moda pasajera, sino como un pilar estratégico de cualquier organización. Un equipo emocionalmente sano no solo es más productivo, sino también más creativo, comprometido y resiliente. Las cifras lo confirman: las empresas que invierten en bienestar emocional incrementan su productividad hasta en un 21% y logran retener mejor el talento. Universidades e Instituciones públicas se están sumando a esta iniciativa de ofrecer a todos sus estudiantes y ciudadanos, las herramientas necesarias para que sientan que las personas no están solas, desde Affor Health siempre los acompañamos. Colombia tiene el conocimiento, la normativa y la sensibilidad social para convertirse en referente regional en salud mental laboral. Lo que necesitamos ahora es un compromiso compartido. Porque cuidar la mente de las personas es, en definitiva, cuidar el futuro del país. Jaime Barrera Country Manager Colombia y Suramérica #### Salud mental y riesgos psicosociales en el trabajo Los riesgos psicosociales son condiciones del entorno laboral que pueden causar daño o afectar negativamente a la salud mental y emocional de los trabajadores. Estos riesgos tienen su origen en la organización del trabajo, las interacciones entre personas y las condiciones de trabajo. Por ejemplo, el estrés laboral se origina por factores como demandas laborales excesivas, plazos ajustados, falta de control sobre la tarea o ausencia de medidas de conciliación y flexibilidad horaria. A su vez, esto puede generar efectos como síntomas de ansiedad, depresión e incluso, en situaciones prolongadas, el síndrome de burnout. Como vemos la exposición a los riesgos psicosociales puede tener un alto impacto en nuestra vida y concretamente un impacto profundo en la salud mental de los trabajadores. Algunos efectos más comunes incluyen síntomas tales como: Ansiedad: preocupaciones constantes e incapacidad para relajarse que pueden derivar a este trastorno. Depresión: sentimientos persistentes de tristeza y desesperanza que pueden interferir en la vida diaria y en el rendimiento laboral; Problemas psicosomáticos: como dolores frecuentes de cabeza, problemas digestivos y otras condiciones físicas causadas o agravadas por el estrés; aparición de trastornos del sueño: dificultades para conciliar el sueño o mantenerlo, insomnio y fatiga diurna. La salud mental es el estado de bienestar emocional, psicológico y social de las personas. Influye en cómo pensamos, sentimos y actuamos, así como en nuestra capacidad para afrontar el estrés diario, relacionarnos saludablemente y tomar decisiones. Un buen estado de salud mental permite a cada persona desarrollar su potencial, trabajar de forma productiva y participar en su comunidad. Cuando la salud mental se ve afectada, puede manifestarse a través de trastornos como la depresión, la ansiedad o el estrés, impactando la calidad de vida y el bienestar general. En el ámbito laboral, la salud es un aspecto fundamental para el bienestar integral de las personas trabajadoras. Un entorno de trabajo que promueva la salud mental puede mejorar significativamente la calidad de vida de quienes trabajan y aumentar la productividad de la organización. Entre los trabajadores, el estrés, la ansiedad y la depresión constituyen el segundo problema de salud laboral más común. Según, la Organización Mundial de Salud (OMS), los problemas de salud mental serán la principal causa de discapacidad en el mundo en 2030 de ahí la importancia de implantar programas específicos de salud en las empresas. Hoy en día, la primera causa son los trastornos musculoesqueléticos. Las cuestiones relacionadas con salud mental y problemas en el lugar de trabajo se siguen asociando al miedo al estigma. Según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo la proporción de trabajadores que declaran enfrentarse a factores de riesgo que pueden afectar negativamente a su salud mental es de casi el 45 %. Sin embargo, cuando se plantean como un problema de organización y no como un fallo individual, los riesgos psicosociales pueden abordarse de la misma manera estructurada y organizada que otros riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo. El enfoque que se considera más eficaz para la gestión de los riesgos psicosociales es un planteamiento preventivo, holístico y sistemático. En ESENER encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes de la EU-OSHA se analizan cómo se perciben y gestionan los riesgos psicosociales en las empresas europeas, identificando los principales factores impulsores, barreras y necesidades de apoyo. Según esta encuesta los riesgos psicosociales se consideran más complejos y difíciles de gestionar que los riesgos tradicionales en el trabajo como es el caso de la seguridad, higiene, ect. Otros análisis señalan que las microempresas y las pequeñas empresas tienden especialmente a subestimar los riesgos psicosociales y a menudo carecen de medidas preventivas adecuadas. Por ello, es necesario sensibilizar a todas las empresas y proporcionar herramientas prácticas sencillas a escala sectorial para gestionar los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo. ¿Qué se puede hacer para gestionar los riesgos psicosociales? La política europea reconoce que la salud mental debe abordarse de manera exhaustiva en todos los ámbitos, incluida la salud mental en el trabajo. Adoptando un enfoque adecuado, es posible prevenir y gestionar con éxito los riesgos psicosociales, independientemente del tamaño o el tipo de empresa de que se trate. Algunas estrategias son: Promoción del Bienestar laboral: Implementando programas específicos y adaptados a las características de cada organización que incluyan actividades físicas, apoyo psicológico a través de los Programa de Acompañamiento Emocional (PAE), y formación general y específica sobre el manejo del estrés. La base de la promoción del bienestar es el fomento de una cultura organizacional y preventiva positiva y de apoyo e interés real por el estado de salud de los empleados. El fomento del bienestar laboral incluye también el bienestar mental, implementando, por ejemplo, programas de manejo del estrés, Equilibrio entre trabajo y vida personal: ofrecer horarios flexibles y promover la desconexión digital fuera del horario laboral (no enviar mails a deshoras, no hacer llamadas fuera de horario, etc.), facilitar opciones de teletrabajo y equilibrio entre responsabilidades personales y profesionales Mejora del ambiente laboral: la base de las relaciones interpersonales es la comunicación. Si las organizaciones promueven una comunicación eficaz, abierta y orientada a la resolución de conflictos, se está promoviendo un ambiente laboral saludable. Creación de políticas claras contra la violencia laboral, teniendo en cuenta que la violencia laboral incluye agresiones verbales, físicas, acoso sexual, acoso laboral, etc. Creación de entornos de trabajo seguros y saludables: la creación de lugares de trabajo seguros es fundamental para proteger eficazmente la salud y el bienestar, así como para mejorar la productividad y el rendimiento laboral en la organización. Para ello, es imprescindible realizar evaluaciones de riesgos laborales para la identificación de riesgos en el lugar de trabajo, enriqueciéndolas con la utilización de métodos como inspecciones visuales, entrevistas a los empleados, análisis de datos (KPI) para detectar posibles problemáticas. Ergonomía: proporcionar mobiliario ergonómico y promover buenas prácticas posturales para la prevención de problemas musculoesqueléticos Evaluar y controlar los riesgos laborales es un deber legal ineludible. Involucrar a las personas trabajadoras no es una opción, sino la estrategia más eficaz para construir entornos laborales donde la salud psicosocial sea una realidad. Esteban Sola Coordinador Servicios de Diagnóstico Psicosocial España #### Salud mental y trabajo Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health. Puedes encontrar el documento íntegro en este link. De donde venimos A la salud mental en el ámbito laboral le ha ocurrido lo mismo que a la Psiquiatría del S. XX. La enfermedad mental era un tabú en 1925, casi brujería, y los locos se excluían de la sociedad. Esto sigue ocurriendo en 2025 en las empresas. Las personas que tienen un trastorno psíquico, adicción a drogas, estrés postraumático, ideación autolítica, adicción a las redes sociales, y otros trastornos psíquicos, lo viven con vergüenza, en secreto, con miedo al castigo. Atraviesan un camino de dificultades para la promoción en la carrera profesional. Encapsulados en la vergüenza, la crítica social y el secreto, les queda como única salida, la exclusión de la organización- primero mediante un proceso de incapacidad temporal y con frecuencia el abandono de la empresa.                                                                                                       Situación actual En los últimos años, el conocimiento de la psicopatología y los métodos preventivos del ámbito social, propios de la Psicosociología Aplicada, nos dan la oportunidad de promocionar la salud mental y el bienestar emocional. Se invierten recursos específicos incluidos en los PAE- Programas de Ayuda a los Empleados-  para la mejora del bienestar emocional.  La situación epidemiológica de la salud mental en la población española, refleja que el 23% de la población en España reconoce tener ansiedad, y un 48% declara tener depresión, y un 59% estrés personal y/o laboral. Las estadísticas ofrecidas por la OMS revelan que los trastornos psíquicos son responsables del 30% de las enfermedades no mortales y representan el 10% de las causas de morbimortalidad. La depresión y la ansiedad consumen 12 mil millones de días perdidos cada año. La OMS identifica que los factores psicosociales más relevantes que contribuyen a la carga global de salud mental son: la globalización, la migración, las desigualdades socioeconómicas, la violencia y los conflictos interpersonales, la inseguridad laboral, las exigencias elevadas, horarios prolongados, la falta de apoyo social, y la falta de comunicación, la discriminación y el acoso psicológico y sexual.  Los programas de promoción de la salud mental de las personas en el entorno laboral, facilitan el bienestar emocional, aunque sigue vigente la negación del problema y el estigma.   Hacia dónde vamos  En las próximas décadas, se prevé un incremento desproporcionado de la carga atribuida a los trastornos mentales. Las personas con trastornos mentales se enfrentan a la estigmatización y discriminación. El impacto mayor se centra en los adultos jóvenes, momento clave para la formación y el desarrollo de la profesión. Existe un claro desequilibrio entre el impacto en calidad de vida, económico y social y los recursos dedicados a los servicios asistenciales y de forma aún más crítica a los recursos preventivos.                                                   El reto de la salud mental en el ámbito laboral se centra en el diagnóstico precoz de los factores psicosociales, las diferentes fórmulas de organización del trabajo, y las relaciones interpersonales que se establecen en el trabajo con los equipos, con los clientes internos y externos, con sus consecuencias patológicas y disfunciones.  Las medidas de evaluación de los riesgos psicosociales y la vigilancia de la salud para detectar de forma precoz las consecuencias negativas para la salud psíquica, emocional y mental, y nos permitirá resolver la infradeclaración de las enfermedades mentales de etiología profesional.  A partir del diagnóstico, es necesario establecer la relación causal entre la exposición, el periodo de latencia y los síntomas morbosos.   Eso, permitirá el reconocimiento de los síndromes psicosociales mentales: el estrés, el burnout, la fatiga mental, y el estrés postraumático como resultado de la exposición a estresores, carga mental, carga emocional, acoso psicológico, acoso sexual, acoso por identidad o por orientación sexual. Al mismo tiempo, es clave, el abordaje de las dependencias a drogas, las adicciones, la prevención del suicidio, y el tratamiento de la ansiedad y la depresión.                                                                                                                             Estos son nuestros retos. La forma de abordarlos, será mejorar las condiciones de trabajo nocivas para la psique y evitar las relaciones interpersonales tóxicas. Siempre será imprescindible demostrar la relación causal, con un enfoque multifactorial e interdisciplinar. Con esta finalidad, es necesario promover la vigilancia epidemiológica y elaborar un Protocolo que defina los circuitos integrados entre los Servicios de Prevención, los Sistemas Públicos de Salud Mental, las Mutuas de Accidentes y otros agentes implicados en la prevención de los riesgos psicosociales y la promoción del bienestar emocional. Se impone, incorporar las intervenciones comunitarias y la prescripción social como recurso idóneo y alternativo a los recursos asistenciales y al tratamiento psicoterapéutico, así como la prescripción ocupacional adaptando el trabajo a la persona, con recursos de apoyo.   Es necesario también activar acciones para vencer el estigma, y preservar los derechos de las personas que tienen alguna patología mental. Desarrollar programas de formación y apoyo para grupos poblaciones que trabajan expuestos a un nivel elevado de carga emocional (sanitarios, socio sanitarios, profesores, cuerpos de seguridad...) así como los programas de  vigilancia de la salud de las personas especialmente sensibles, con apoyo a las personas vulnerables y de forma intensiva para las profesiones que cuidan a las personas en su ámbito profesional.                                                                                                                       Ramona García Directora Health & Heal. #### Salud mental: la nueva llave de la experiencia de empleado ¿Sabes por qué la salud mental es clave en la experiencia de empleado en tu empresa? En este webinar te contamos cómo pasar de la teoría a la acción con nuestra guía ‘Hoja de ruta’. Lo hacemos junto a: Alicia Chanca – Salud y Bienestar. Psicóloga del Trabajo y las Organizaciones. Enfermera del Trabajo. Carolina Rodríguez – Consultora psicosocial en Affor Health.  🎥 Durante el webinar, repasamos el employee journey. Puedes descargar la Hoja de ruta AQUÍ. #### Sanitarios, comerciantes, transportistas y personal de limpieza asturiano reciben formación en riesgos psicosociales frente a la pandemia El Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL) en colaboración con Affor imparten cuatro cursos en noviembre a un total de 400 trabajadores. El Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales (IAPRL) en colaboración con Affor Prevención Psicosocial, formarán en riesgos psicosociales a 400 trabajadores asturianos. Esta semana, concretamente el martes, 3 de noviembre, han comenzado las sesiones destinadas a profesionales de la industria alimentaria y comercio, a las que seguirán otras destinadas a cadena producción, transporte y distribución; sector sanitario; y servicios básicos de limpieza, mantenimiento. Estos cursos se enmarcan dentro de los acuerdos de la Concertación para la Recuperación de Asturias (CREA) y tienen por objetivo para tratar los riesgos psicosociales que afectan a los trabajadores de los sectores más castigados por la crisis del coronavirus SARS-CoV-2, aquellos que fueron considerados esenciales y continuaron sus actividades desde el día de la declaración del estado de alarma. La pandemia ha provocado síntomas de ansiedad en más del 40% de los empleados de todo el país, según el estudio  ‘Impacto del COVID-19 en la salud psicológica de los trabajadores en España’. En estos ciclos formativos IAPRL y Affor analizarán los cambios que se han producido en la organización del trabajo y cómo afectan a la gestión de los riesgos psicosociales. Cada ciclo formativo se compone de tres sesiones virtuales, a través de Zoom. En la primera de ellas se realiza una radiografía de la situación en el sector correspondiente (comercio, transporte, sanidad y mantenimiento); la segunda está enfocada a la implementación de metodologías para la evaluación de riesgos y la última a la aplicación de medidas preventivas y herramientas de gestión adaptadas a cada ámbito. #### Satisfacción laboral y un buen clima organizacional, claves para la salud mental La preocupación de las compañías por la salud mental de los empleados y los aspectos de la organización que pueden influir en ella viene creciendo de manera exponencial en los últimos años, en el convencimiento cada vez mayor de la influencia del ambiente percibido y experimentado por los miembros de la organización en su salud mental, y por tanto, en la satisfacción laboral, el compromiso, y los resultados. Tradicionalmente el clima organizacional y la satisfacción laboral son conceptos a los que se les ha otorgado gran importancia en las empresas por relacionarse directamente con la efectividad y los resultados de las organizaciones. La satisfacción laboral relacionada fundamentalmente con los factores que conforman la calidad de vida en el trabajo, deriva en una adecuada salud mental y bienestar personal, y por tanto un mejor rendimiento. Por otra parte, la percepción que tienen los empleados sobre el clima organizacional predice adecuadamente el rendimiento personal y organizacional. La relación de ambas, satisfacción laboral y clima organizacional, con la salud mental de las personas es innegable. No debemos caer en el error de situar exclusivamente la satisfacción laboral con aspectos externos a la persona, sino que cada vez toma más importancia considerar los aspectos psicológicos no observables del propio trabajador. La satisfacción laboral debe de considerarse bajo un prisma multidimensional en el que influyen tanto procesos cognitivos y estados emocionales, mentales, afectivos y actitudinales por parte del trabajador y aspectos de las organizaciones como el clima laboral de la empresa. Aspectos organizacionales como el diseño del puesto, la adecuada compensación, las condiciones físicas del trabajo, las adecuadas relaciones sociales entre los empleados, los niveles de aspiración personal, las oportunidades percibidas y sobre todo la preocupación percibida por los trabajadores, de los directivos, gerentes y mandos intermedios por las personas, configuran procedimientos que influyen en una adecuada salud mental que redundará en una mayor satisfacción e incrementará el compromiso, minorando factores de insatisfacción que conllevan un mayor absentismo, rotación y accidentes laborales. Cuidar la salud mental de los trabajadores por parte de la empresa mejora el clima de la organización de manera no sólo medible sino también perdurable en el tiempo, configurando una adecuada personalidad de la propia organización, y por qué no distinguiéndola de sus competidores. Artículo elaborado por Miguel Ángel Laso Martín,consultor Affor Health #### Seguimos trabajando con PRL Innovación por y para la prevención psicosocial Renovamos un año más nuestra colaboración con PRL Innovación como partner oficial en el área psicosocial con el compromiso de seguir impulsando iniciativas que logren un impacto positivo en el ámbito de la prevención psicosocial de cara a mejorar la calidad de vida de los trabajadores en sus entornos de trabajo. Programación de eventos 2019 en gestión de riesgos psicosociales Este año, al igual que en 2018, y avalados por la gran acogida de los participantes, hemos diseñado una serie de eventos y formaciones de la mano de PRL Innovación enfocadas a fomentar de forma práctica y eficaz la optimización en la gestión de los riesgos psicosociales en las organizaciones.Consulta en este enlace lo que hay previsto y ve haciendo hueco en tu agenda. Os iremos contando todos los detalles. El primero será en Madrid el próximo 21 de marzo. ¡Te esperamos! “Desde affor estamos convencidos de que la colaboración con PRL Innovación, viene a sumar y proporcionar la posibilidad de desarrollar e impulsar nuevas herramientas y foros para resolver las expectativas de las empresas en el área psicosocial y contribuir a mejorar la salud psicosocial de los trabajadores”. #### Servicio de triaje o gestión de protocolos laborales: la importancia de realizar una valoración previa en las denuncias por acoso La prevención efectiva de la violencia y el acoso laboral es fundamental para el bienestar del personal y el éxito de las organizaciones. Implementar políticas sólidas puede reducir significativamente el riesgo de que estas conductas aparezcan, evitando así las consecuencias negativas que conlleva un proceso de investigación interna. Aunque cada vez más entidades cumplen con la normativa vigente sobre riesgos psicosociales, estableciendo protocolos de actuación y canales de denuncia, es importante reconocer el impacto emocional que estos procesos pueden tener en todas las partes involucradas. Esto es especialmente relevante para la persona señalada si, tras la investigación, no se determina su responsabilidad. Las organizaciones deben priorizar: La creación de un ambiente laboral respetuoso e inclusivo. La formación continua del equipo en prevención de acoso y violencia. El establecimiento de procedimientos claros y justos para abordar las denuncias. El apoyo psicológico para todas las personas implicadas en estos procesos. Al adoptar un enfoque centrado en el bienestar colectivo, las organizaciones pueden fomentar un entorno laboral más seguro y productivo para toda la plantilla. Ahora bien, qué duda cabe que a priori toda persona que considere que está siendo víctima de conductas constitutivas de acoso en el trabajo está legitimada para acudir al procedimiento que su empresa pone a su disposición para estas situaciones. Pero también es cierto que, al hacerlo, directa o indirectamente, está realizando una calificación de las conductas denunciadas como constitutivas de acoso, hecho este que automáticamente otorga el estatus de víctima a la persona que padece las conductas y el estatus de presunta acosadora a quien se atribuyen las mismas. Esto podría suponer un claro desprestigio personal y profesional para la persona denunciada y, en la mayoría de las ocasiones, el daño ocasionado puede resultar de difícil reparación. A esto debemos añadir que, según nuestra experiencia en la tramitación de procedimientos de acoso como consultora externa especializada, es habitual en la práctica encontrarnos con situaciones en las que, tras la oportuna investigación, se constata que los hechos denunciados no constituyen acoso laboral, siendo frecuente además que lo que en un principio la persona denunciante identificó como acoso resulte ser la manifestación de un conflicto interpersonal o bien tratarse de otra falta distinta del acoso. En otras circunstancias, aunque los hechos denunciados parezcan inicialmente tener las características propias del acoso, la investigación no logra proporcionar pruebas concluyentes por lo que, en ambos casos, el procedimiento debe finalizar sin una declaración de responsabilidad. En el primer caso, debido a la atipicidad de la conducta -independientemente de si se identifica la presencia de un conflicto interpersonal o cualquier otra falta, que deben ser abordados por la organización desde la perspectiva de la prevención de riesgos psicosociales y procedimiento disciplinario, respectivamente- y en el segundo, por la aplicación del principio de presunción de inocencia, un derecho fundamental que protege a toda persona denunciada incluso dentro de un procedimiento interno de investigación. Es comprensible que quien enfrenta una denuncia no fundamentada sienta vulnerado su derecho al honor. Desde nuestra experiencia en la instrucción de estos procedimientos, frecuentemente recibimos consultas del personal investigado sobre las opciones legales disponibles para proteger su reputación cuando la investigación no detecta indicios de acoso. La ausencia de fundamento en las acusaciones puede generar un impacto significativo en la dignidad y el prestigio profesional de quien fue objeto de investigación Debemos citar en este sentido, pues resulta especialmente clarificadora, la STS 62/2013, de 5 de febrero, que ha postulado que “la imputación debe ser declarada incierta para poder ser considerada vulneradora del derecho al honor, no siendo suficiente una declaración que se funde en la inexistencia de pruebas suficientes para su acreditación. Así, el honor no puede ligarse al hecho de que finalmente se declarasen no probadas, pues no cabe confundir este extremo con la falsedad de estas. En caso contrario, el derecho al honor constituiría o podría constituir, un obstáculo para que a través de procesos judiciales seguidos con todas las garantías se pudieran enjuiciar las situaciones conflictivas entre empresas y trabajadores”. Y ello enlaza con lo que denominamos denuncia falsa, concepto que la mayoría de los protocolos contra el acoso suelen incluir entre sus definiciones, contemplando, incluso, las medidas disciplinarias correspondientes contra quienes las formulen. ¿Qué se entiende por denuncia falsa? Siguiendo una interpretación análoga de lo estipulado en el artículo 456 del Código Penal, se consideraría que existe una denuncia falsa cuando alguien, sabiendo que son falsos o con un temerario desprecio hacia la verdad, atribuya a otra persona hechos que, de ser ciertos, constituirían una infracción disciplinaria en el ámbito laboral. Asimismo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo nos ofrece los elementos que deben de darse para considerar una denuncia falsa, entendiendo por tal aquella comunicación en la que, tras la instrucción del procedimiento, concurran los siguientes requisitos: a) que carezca de justificación y fundamento; y b) que haya sido presentada de mala fe por la persona denunciante a sabiendas de que los hechos son falsos, o con el único fin de dañar a la persona denunciada. Recordemos que hace unos meses los medios se hacían eco de una sentencia dictada por el Juzgado de Primera Instancia de Sevilla, cuyo fallo condenaba a un empleado a abonar una indemnización de 2.000 euros al director de RRHH de su compañía por acusarle sin pruebas de acoso laboral. En este caso, y con anterioridad a este pronunciamiento, el Juzgado de lo Social 10 de Sevilla y el TSJ de Andalucía habían determinado en sus respectivas sentencias que la denuncia presentada por el trabajador era “infundada y falsa”. Consecuentemente con lo anterior, que el órgano competente considere tras la oportuna investigación que no han quedado debidamente acreditados los hechos denunciados no implica que estos sean falsos. De igual manera, tampoco sería denuncia falsa la imputación de hechos atípicos, es decir, hechos que aun siendo ciertos no cabe calificarlos de acoso ni de cualquier otra conducta jurídicamente reprochable -como sucede, por ejemplo, cuando los hechos revelan únicamente un conflicto interpersonal, independientemente de la calificación que haya hecho la persona denunciante al presentar la comunicación-. ¿Cómo minimizar las consecuencias negativas que pueden derivarse de un procedimiento de investigación por acoso? Para evitar, o cuando menos, minimizar el impacto negativo que puede ocasionar la tramitación de un procedimiento por acoso, así como prevenir la tramitación de denuncias sobre hechos claramente atípicos, es recomendable incluir en los protocolos de la organización la realización de una evaluación preliminar de los hechos, lo que comúnmente conocemos como triaje. Esta evaluación inicial debe realizar un análisis sobre: la tipicidad de los hechos, evaluando si estos se ajustan a alguno de los supuestos típicos de acoso (laboral, sexual o por razón de sexo, y discriminatorio en cualquiera de sus formas), en cuyo caso se recomendaría la apertura del procedimiento de investigación previsto en el protocolo de la organización; si, tras concluir que los hechos no constituyen acoso, se determina que podrían ser constitutivos de alguna otra infracción laboral. En tal caso, se procedería a informar al órgano con facultades disciplinarias de la organización; y si los hechos no constituyen acoso ni ninguna otra infracción disciplinaria, pero evidencian un posible conflicto interpersonal o la necesidad de intervención a nivel organizacional, en cuyo caso se informará al órgano competente para que adopte las medidas oportunas para una gestión adecuada de la situación. Esta evaluación preliminar, recomendada por la norma ISO 37008 sobre investigaciones internas en las organizaciones, debe ser realizada por personal de la organización con formación y conocimientos específicos o por expertos externos en la materia, garantizando así la profesionalidad, independencia, confidencialidad, objetividad, imparcialidad y legalidad del proceso. Servicio de triaje o gestión de protocolos laborales Con este objetivo, desde el área jurídica de AfforHealth venimos prestando a las organizaciones un servicio de triaje, o gestión de protocolos laborales, con el fin de realizar esta valoración previa de las conductas denunciadas para determinar si las mismas pueden ser tipificadas como constitutivas de acoso o,  por el contrario, revelan la mera existencia de un conflicto o cualquier otra situación que deba ser gestionada por la empresa sin necesidad de aperturar el procedimiento previsto en el protocolo de acoso. Este servicio consta de las siguientes fases: Fase 1: La persona contacta a través de un formulario/centralita telefónica para relatar una serie de hechos que considera constitutivos de acoso. En el caso de que el contacto sea a través de formulario, un miembro del equipo jurídico entrevista telefónicamente a la persona denunciante con objeto de ampliar la información previamente proporcionada por escrito. No es objeto de esta fase recabar ningún elemento probatorio ni documentación alguna pero sí conocer si la persona denunciante dispone de pruebas sólidas que puedan corroborar en un momento posterior la información que ahora proporciona, evitando así la tramitación de denuncias falsas o claramente infundadas. En esta fase se informará a la persona de que se emitirá un dictamen jurídico y se dará a su comunicación la tramitación que corresponda, activándose en su caso el protocolo de acoso, en cualquiera de sus formas, o bien el de gestión de conflictos, dependiendo de las herramientas y/o protocolos de los que disponga la organización en esta materia. Fase 2: Elaboración y remisión a la organización, para que actúe según lo informado, del dictamen jurídico en el que se calificarán los hechos comunicados. El dictamen concluirá con una de las siguientes disposiciones: Los hechos relatados, de quedar constatados tras la oportuna investigación, podrían encajar en la definición de acoso que nos ofrece la normativa y/o doctrina jurisprudencial que resulten aplicables al caso (según se trate de acoso laboral, sexual, por razón de sexo, discriminatorios, etc.), en cuyo caso se le comunicará a la persona denunciante que se activará en la empresa el protocolo correspondiente. Los hechos no encajan en las definiciones de acoso, pero podrían ser constitutivos de alguna otra infracción disciplinaria. Se informará a la persona denunciante de que por la empresa se valorará la oportunidad de incoar expediente disciplinario. Los hechos no son constitutivos de acoso ni de infracción disciplinaria alguna, pero pueden considerarse como conflicto entre las partes. Se informará a la persona denunciante de que la empresa abordará su situación con las herramientas y protocolos disponibles para la gestión de los conflictos. d) No estamos en ninguno de los supuestos anteriores por lo que se archiva la comunicación, informando a la persona denunciante de estas circunstancias y sus razones. Para concluir, y teniendo en consideración todo lo anteriormente expuesto, con la incorporación de este servicio de triaje, desde Affor Health esperamos poder seguir ayudando a las organizaciones en general, y a las comisiones encargadas del tratamiento de la violencia y el acoso en particular, a gestionar estas situaciones de la manera más adecuada posible y con todas las garantías para las personas implicadas, contribuyendo así, y siguiendo el espíritu del Convenio 190 de la OIT, a la eliminación progresiva de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.   Mercedes Barea Coordinadora del Área Jurídica en Affor Health #### Servicios especializados compliance psicosocial ¿Cómo abordar con garantías una denuncia por acoso laboral? La importancia de contar con una instrucción especializada y un servicio de triaje jurídico previo. Tener un protocolo de acoso es necesario, pero no es suficiente. En el momento en que una empresa recibe una denuncia formal por posibles situaciones de acoso o conflicto grave entre personas trabajadoras, no solo debe actuar, sino hacerlo conforme a derecho, asegurando que el procedimiento será gestionado con profesionalidad, imparcialidad, confidencialidad y sensibilidad. Desde Affor Health, llevamos años acompañando a organizaciones de todos los sectores en la gestión de casos complejos relacionados con violencia y acoso en el entorno laboral. Lo hacemos desde una unidad jurídica especializada, con un enfoque distinto al de los Servicios de Prevención Ajeno (SPA) tradicionales. Nuestro trabajo no se basa únicamente en prevenir, sino en resolver con rigor los casos cuando ya se han producido comunicaciones internas, denuncias formales o indicios de conflicto interpersonal que afectan al clima de trabajo. Instrucción de procedimientos de investigación por acoso Cuando una empresa activa su protocolo de acoso tras la denuncia de una persona trabajadora, lo recomendable es designar a una consultora externa especializada, que cuente con experiencia jurídica en la instrucción de este tipo de procedimientos. En Affor Health, abordamos estos procesos con todas las garantías legales, desde una metodología objetiva y centrada en el respeto a las personas implicadas. Nuestro equipo jurídico: Asume la dirección técnica del procedimiento de investigación. Realiza las entrevistas a las personas implicadas y testigos. Documenta todos los actos: comunicaciones, actas, cláusulas de confidencialidad, pruebas, etc. Analiza jurídicamente los hechos conforme a normativa vigente y jurisprudencia aplicable. Emite un informe de conclusiones fundamentado en derecho. Este informe final incluye: Relación de pruebas practicadas. Hechos considerados acreditados. Marco normativo aplicable. Fundamentos jurídicos. Conclusión sobre si los hechos constituyen acoso laboral, o se ha detectado cualquier otra falta o un conflicto de carácter interpersonal entre las personas implicadas, en su caso. Propuesta de medidas organizativas y/o traslado al órgano de cumplimiento para que, si procede, inicie procedimiento disciplinario, en su caso. Tres pilares que sostienen una intervención con garantías: confidencialidad, independencia y acompañamiento En Affor Health entendemos que cada denuncia, cada situación de posible acoso o conflicto, exige una respuesta técnica y humana al mismo tiempo. Por eso, nuestra metodología se construye sobre tres principios fundamentales: Confidencialidad absoluta, para garantizar que las personas implicadas puedan expresarse con seguridad, sabiendo que la información será tratada con el máximo rigor y discreción. Independencia real, que nos permite actuar con total neutralidad, sin condicionantes jerárquicos ni corporativos, protegiendo así la objetividad del proceso. Acompañamiento experto y constante, porque ningún equipo interno debería afrontar en solitario la complejidad técnica, jurídica y emocional que conlleva gestionar estos procedimientos. A esto se suma una ejecución cuidada: Escucha activa, sin prejuicios ni etiquetas. Transparencia procedimental, asegurando que todas las partes conozcan sus derechos y el alcance del proceso. Documentación exhaustiva, que dota a la empresa de una trazabilidad sólida ante inspecciones, auditorías o litigios futuros. Coordinación continua con la organización, ofreciendo apoyo técnico y estratégico en cada fase. Asimismo, ofrecemos la posibilidad de ratificación del dictamen ante la Inspección de Trabajo o los tribunales, si fuera necesario. ¿Y si los hechos no constituyen acoso? En ese caso, también emitimos propuestas de actuación ajustadas a derecho: medidas preventivas, organizativas o de gestión de conflictos que permitan restaurar el entorno laboral, sin activar indebidamente un protocolo de acoso cuando no hay base jurídica para ello. El triaje jurídico: una herramienta clave para evitar errores de activación del protocolo Uno de los servicios más valorados por nuestros clientes es el triaje jurídico previo, que consiste en una valoración técnica inicial de los hechos comunicados antes de decidir si procede activar o no el protocolo de acoso. En muchos casos, se reportan situaciones de conflicto interpersonal, desavenencias organizativas, choques por estilos de liderazgo o percepciones subjetivas, que no siempre alcanzan el umbral jurídico normativo para considerar estas conductas como constitutivas de acoso laboral. En esta fase previa: Un jurista especializado entrevista a la persona denunciante para conocer los hechos en profundidad. Se analiza si los comportamientos descritos podrían ser, a prima facie, constitutivos de acoso. Se valora si existen indicios sólidos que sustenten la veracidad de los hechos expuestos. No se recaba prueba formal, pero sí se orienta a la empresa sobre la respuesta más adecuada. Este triaje jurídico evita la activación innecesaria de protocolos, lo que protege a la organización y a las personas implicadas del desgaste emocional, estigmatización o efectos reputacionales que puede tener un procedimiento formal abierto sin base suficiente. Porque una mala gestión no solo deja desprotegidas a las personas: también puede derivar en graves consecuencias legales, laborales y reputacionales para la organización. Profundiza sobre este tema de como abordar con garantías una denuncia por acoso laboral, puedes ver la grabación del webinar aquí. Ver grabación del webinar Mercedes Barea Coordinadora del Área Jurídica en Affor Health #### Sin creatividad no hay innovación y sin ella no hay crecimiento Próximo al cierre de 2019 compartía con el equipo de desarrollo de negocio esta reflexión: cuando toca innovar en un área de la gestión preventiva donde aún se han hecho pocas cosas, toca tener la mente clara y despejada. Las soluciones están bien, pero ayudar al cliente a descifrar lo que necesita y acompañarle en el proceso de creación de su proceso ad hoc, es infinitamente mejor y más divertido. Desde 2014 le tomo prestada a Joan Guàrdia, Catedrático de Metodología de CC del Comportamiento de la Facultad de Psicología de la Universidad de Barcelona (UB) esta frase que le escuché decir en el Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Sevilla: “Las evaluaciones psicosociales han venido para quedarse”, y me encanta haberlo hecho porque sin duda cada vez más las empresas se preocupan por la salud emocional de su gente. Pueden hacerlo por requerimiento del Comité de Seguridad y Salud, por tendencia o moda, por imperativo del ITSS, porque el CEO se interesa por conceptos como ‘felicidad en el trabajo’, o porque desgraciadamente han tenido un accidente psicosocial. Pero lo cierto es que el estrés se ha convertido en la primera causa de baja laboral en el mundo. La OMS estima que la depresión es ya la pandemia de nuestro siglo. Las cifras de suicidio son escalofriantes, el burnout se ha incluido en el CIE y España se adherirá al Convenio 190 de la OIT para combatir la violencia y el acoso en el trabajo. ¡Así que preparémonos porque lo psicosocial viene con fuerza! Cada vez tengo más claro que el estrés es hoy un problemón de Salud Pública, y que los gobiernos empezarán a tomar nota pronto de que tienen que promover también la salud emocional de los ciudadanos. Las consultas de atención primaria están atascadas con casos de ansiedad y las mutuas en quiebra financiera por las bajas que actualmente cursan por contingencias comunes. Pasamos muchas horas de nuestra vida trabajando. Hagamos los deberes y vayamos más allá. Tenemos la oportunidad desde las empresas de hacer grandes cosas por la salud de las personas. 2020 es un año de fiesta para affor. Se cumplen 10 años desde que empezamos a trabajar por un propósito: la Promoción de la Salud Emocional de las personas en el trabajo. Acabamos de cerrar un año marcado por cambios. ¿Cambios? ¿Más cambios? ¡CLARO QUE SÍ! Hoy vivimos en un entorno VUCA que requiere el replanteamiento de las empresas constantemente y aquellas que no lo hagan perecerán en el camino. Si queremos liderar la gestión psicosocial del futuro, nos tocará transitar por caminos que crearemos junto a nuestros clientes y sus necesidades, y que no existían hasta ahora. Nos hemos mudado a Madrid, externalizado el centro de psicología que teníamos en Sevilla, abierto 7 países en Latinoamérica, creado la primera Red de Psicólogos de España, convertido nuestro contact center psicológico en un auténtico HUB 24/7, hemos incorporado perfiles digitales al equipo y un sinfín de cosas más para comernos el 2020. Estoy convencida de que 2020 será un gran año para avanzar en la gestión de la prevención psicosocial en las organizaciones. Por nuestra parte, estamos preparados para abordar estos cambios con mucha creatividad, innovación y el trabajo de un equipo de personas que lo hacen posible. * Soy muy de numerología, y el 2020 me encanta, así que estoy segura que este 10.º aniversario nos va a traer el doble de lo sembrado ;) Artículo escrito por Anabel Fernández Fornelino, CEO de affor. #### Síndrome de burnout: ¿Sientes un agotamiento cada vez mayor por el trabajo? “De casa al trabajo y del trabajo a casa”  - me cuenta Ángeles, doctora de familia, mientras va camino del colegio a recoger a sus hijos. “Desde la pandemia siento que en mi día a día laboral no llego a atender todo lo que me gustaría, vamos a lo básico, a lo que urge. No me da tiempo apenas a escuchar a mis pacientes, estamos afrontando todo lo paralizado en dos años. He dejado de disfrutar de mi trabajo. Después de ir al parque un rato con los niños, llegar a casa, poner lavadoras, tenderlas, asegurarnos de que hacen los deberes y preparar la cena... Te puedo asegurar que, cuando llegamos a la cama, estamos derrotados. Al día siguiente, vuelta a comenzar.” ¿Te sientes igual que Ángeles? ¿Notas que tu nivel de agotamiento es cada vez mayor? Al igual que Ángeles, esa es la descripción que hacen muchas familias de su rutina diaria semanal. La falta misma de un periodo de recuperación puede frenar drásticamente nuestra capacidad colectiva para ser resilientes y exitosos. La investigación ha encontrado que existe una correlación directa entre la falta de recuperación y el aumento de la incidencia de problemas de salud y seguridad. Cuando una persona se encuentra agotada, corre un mayor riesgo de cometer errores con consecuentes. De hecho, no cuenta en esos momentos con los recursos cognitivos para hacerlo bien. Tiene un menor autocontrol con sus compañeros (así como los usuarios finales a los que brinda servicio), e incluso en casa, se siente irritable. El exceso de trabajo y el agotamiento son lo opuesto a la resiliencia. Y los malos hábitos encaminados a no recargar energía y desconectar pueden generar un círculo vicioso difícil de romper. Qué es el Síndrome de Burnout Este síndrome de "estar quemado por el trabajo", se produce como respuesta al estrés laboral a largo plazo y de forma acumulativa. Tiene mayor prevalencia en profesiones que se ponen al servicio de las personas o profesiones que requieren de implicación elevada, que se realizan durante un periodo de tiempo prolongado y en situaciones laborales que son demandantes emocionalmente. Se caracteriza por la sensación de falta de energía, el comportamiento frío y deshumanizado hacia los demás o la tarea (pesimista, distante e indiferente), y a la insatisfacción y sensación de falta de logros en el trabajo (sentimientos de inadecuación y fracaso). En resumen sensaciones de sobreesfuerzo, insensibilidad e incompetencia. Cabe recordar que sólo porque el trabajo se detenga, no significa que nos estemos recuperando. «Paramos» el trabajo a veces a las 5 de la tarde, pero luego pasamos el resto del día rumiando la lista de cuestiones pendientes por hacer, hablando de nuestro trabajo durante la cena y dormimos pensando en cuánto trabajo tendremos mañana. Los síntomas del agotamiento van apareciendo de forma gradual y se manifiestan en nosotros de diversas maneras. Cambios que surgen cuando presentamos un nivel alto de agotamiento Se observan alteraciones tanto a nivel conductual (cómo nos comportamos), emocional (cómo nos sentimos), psicofisiológico (cambios en nuestro organismo) y cognitivas (cómo pensamos o cómo reaccionamos). Entre este tipo de cambios, podemos citar algunos ejemplos: Insatisfacción laboral. Disminución del rendimiento. Aumento de retrasos de tiempo (reuniones, entregas...) Absentismo. Aislamiento. Comportamientos evasivos (consumo de alcohol, drogas, medicación...) Sensación de falta de reconocimiento y de esfuerzo. Irritabilidad con repercusión en compañeros, familia, amigos... Problemas somáticos agravados por estrés (alteraciones digestivas, cefaleas o dolores de cabeza, atralgias o dolores articulares...) Astenia o cansancio elevado. Disminución de la capacidad de atender, concentrarse o memorizar. Por tanto, la fatiga tiene una función adaptativa para nosotros, de manera que funciona como un mecanismo de alerta o salvaguarda ante situaciones adversas. Dicho de otra manera, es como si fuera la señal de “STOP” que obliga a nuestro cuerpo a pararse y descansar. Es eliminada después de haber descansado, a raíz de ella podemos sentir malestar o impotencia pero no nos genera un sentimiento de incapacidad. ¿Cómo identifico si estoy comenzando a "estar quemado por el trabajo"? Para que puedas hacerte a la idea, a continuación, te explicamos las distintas etapas de desarrollo del Síndrome de Burnout: Etapa 1. Idealismo y entusiasmo. Expectativas irreales de lo que se puede conseguir. Etapa 2. Estancamiento o paralización tras constatar la irrealidad de las expectativas o de lo que esperábamos. Se pierde el idealismo y el entusiasmo inicial. Etapa 3. Frustración alta. Etapa 4. Burnout. Cuando la frustración en el trabajo se alarga en el tiempo, desemboca finalmente en síndrome de Burnout. Se siente indiferencia y falta de interés. Además, se presentan sentimientos de vacío junto con distanciamiento emocional e insatisfacción laboral. En este caso, cabe mencionar que la clave de la resiliencia es esforzarse mucho, luego detenerse, recuperarse y volver a intentarlo. Necesitamos recuperar la homeostasis, en ella, reside la capacidad de nuestro cerebro para restaurarse y mantener el bienestar de nuestro cuerpo y mente para poder seguir avanzando. Mantén el foco en el autocuidado, es necesario cuidarse y hacer una parada en el camino para proseguir. ¿Cómo afronto el Síndrome de Burnout? Los autores Jim Loehr y Tony Schwartz, han descrito que si permaneces demasiado tiempo en la zona de rendimiento, necesitas más tiempo en la zona de recuperación, de lo contrario, corres el riesgo de agotamiento. A continuación, te planteamos una serie de estrategias que podrán ayudarte a rebajar tu nivel de agotamiento actual: Identifica y controla cuánto tiempo pasas conectado (rescue time). Crea zonas libres de tecnología a través del modo avión u offtime. Toma un descanso cognitivo cada 90 minutos para recargar tu impulso. Plantea objetivos realistas y realizables: “Para quien no sabe dónde va ningún viento es favorable”. Autorrefuérzate diariamente por tus esfuerzos y logros. Trata de no almorzar o desayunar en el escritorio de trabajo. Cambia tus espacios, identifica tus límites profesionales y no desesperes. Habla con amigos y compañeros de temas no vinculados al trabajo. Ten cuidado con la autoexigencia excesiva. Relativiza y prioriza. Cambia la culpa por la responsabilidad. Promueve un diálogo interno positivo: trátate bien. Cuídate y dedica al menos 15 minutos del día a cosas que te gustan o te relajan y libera tensiones. Pide ayuda cuando la necesites y sé coherente contigo mismo. Esperamos que este artículo te haya ayudado a hacerte consciente y que hayas dado un paso más por la mejora de tu bienestar emocional. Date prioridad, tú eres lo importante. Artículo escrito por Clara Sevilla, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health.   Referencias: Conferencia TED. The happy secret to better work. Shawn Achor. Broadcasting Happinesss: The Science of Igniting and Sustaining Positive Change. Michelle Gielan. https://www.amazon.com/Broadcasting-Happiness-Igniting-Sustaining-Positive/dp/1941631304 #### Síndrome de la cara vacía: ¿Preparado para quitarte la mascarilla? Con el final de las vacaciones de Semana Santa, llega el final de la obligación del uso de las mascarillas en interiores. ¿Estás preparado? Si bien hace meses que muchos desean poner punto y aparte al uso de las mascarillas, hay personas que no se sienten preparadas, porque entienden que todavía es pronto para prescindir de ellas en espacios cerrados. Más allá del mero debate, este tema nos conduce a la aparición de lo que podemos denominar el “síndrome de la cara vacía” y lleva a las personas a sufrir síntomas de ansiedad de gran intensidad, por el hecho de que termine la obligación utilizar mascarilla en recintos cerrados. Se sienten desprotegidas después de llevar más de dos años con la mascarilla puesta, y no se ven preparadas emocionalmente. ¿Te reconoces en alguna de estas situaciones? Piensas que aún no te vas a quitar la mascarilla. Sientes inseguridad, y ansiedad cuando en sitios exteriores muy concurridos ves a las personas ya caminando sin ellas. Sientes ansiedad cuando ves al alguien en los interiores sin ellas. Crees que no vas a ser capaz en estos momentos de quitártela en interiores. Solo de pensarlo te entra miedo y angustia Si te reconoces en ello, tienes que saber que estás teniendo un estado de alarma psicológica al verte desprotegida tanto por la posibilidad de quitarte la mascarilla como que el resto lo haga. ¿Qué puedo hacer? En primer lugar, reconocer en miedo y no “meternos prisa”. El hecho de que deje de ser obligatorio usarlas, no significa que sea obligatorio dejar de usarlas (valga el juego de palabras). Vamos a reconocer tanto los síntomas físicos que estemos sintiendo como los pensamientos irracionales asociados a ellos. Recordemos que la sensación de desprotección es con la que vas a tener que lidiar. No podemos “controlar” que el resto de las personas las usen , con lo que vamos a hacerlo poco a poco. Si aún estamos utilizando mascarilla por la calle, posterguemos el pensamiento de quitarla en interiores. Vayamos por pasos. Date un paseo por algún lugar que sea poco transitado, prueba a quitarte a ratos la mascarilla, y exponte a la sensación. Haz pequeñas eclosiones, pero todos los días unos minutos. Guarda tus propias distancias de seguridad, si aún no te sientes cómodo con mucha gente ve marcando tus estos tiempos, pero poco a poco incrementa el número de interacciones. En los interiores podemos hacer poco a poco lo mismo, no es necesario probar directamente en un gran centro comercial. Prueba primero a ir a un comercio pequeño, no te quites la mascarilla, pero tendrás que cruzarte con algún comprador que a lo mejor si haya decidido quitársela. Prueba en sitios pequeños, donde no haya mucho margen de espera y colas. Cuando te sientas cómodo en esa situación, ve aumentando el tamaño del sitio donde vas a comprar, pero sin prisas, esto no es una carrera. Si te vas sintiendo poco a poco cómodo con este cambio, ahora prueba otra vez en ese sitio pequeño a quitarte por un momento la mascarilla. Este sistema de exposición progresiva nos va a ayudar que el tránsito a este cambio sea menos angustioso para ti. Si, aun así, notas que no eras capaz quizás será el momento de ponerte en contacto con un profesional. No tengas prisa por hacerlo, pero te sientes incapaz de lograrlo, ¡busca ayuda! Recuerda que, si le está pasando a algún familiar o amigo, no banalices ni minimices su miedo, la ansiedad y las fobias son problemas serios y requieren de tu empatía y respeto. Recuerda también, que la mascarilla seguirá siendo obligatoria en el transporte público, centros sanitarios y hospitales, y en el resto de los espacios si tienes algún síntoma de COVID, es preferible que la sigas usando para evitar contagiar a las personas que conviven contigo. Artículo elaborado por María del Carmen Rodríguez González, Directora del Área de Intervención Psicológica de Affor Health. #### Soft-Skills: herramientas de impacto positivo en la salud emocional de los empleados La importancia de los mandos en la salud psicosocial La importancia de los mandos intermedios, como moduladores de los factores psicosociales, y especialmente en el nuevo escenario laboral planteado por la COVID-19, está siendo clave para gestionar equipos de trabajo, ya que el estilo de liderazgo puede contribuir a generar organizaciones más o menos sanas, y por tanto, influir directamente en la salud emocional de los trabajadores. Una persona que gestione de forma adecuada a sus equipos de trabajo es una figura clave para el buen funcionamiento de cualquier organización, y, por ende, para lograr que el rendimiento del grupo sea óptimo, propiciando, además, un clima laboral emocionalmente sano. En este contexto, se hace necesario apostar por líderes con competencias no solo para gestionar el desarrollo profesional de su equipo, y la consecución de los objetivos planteados, tanto para sí como para su equipo, sino que puedan atender las propias necesidades psicológicas que el puesto requiere y que, sin duda, ayudará a prevenir la aparición de riesgos psicosociales. Desarrollo de competencias emocionales para liderar con impacto positivo en la salud emocional de los empleados En este contexto, el pasado martes, 26 de enero, organizamos junto con Foro Recursos Humanos un programa Canal Foro Radio para hablar sobre las soft-skills como herramientas de impacto positivo en la salud emocional de los empleados. Para ello contamos con la participación de: Victoria Sánchez Fuentes, directora de Organización y Personas de la Escuela de Organización Industrial María del Castillo H., responsable de Formación y Desarrollo de Senator Hotels & Resorts Mª Carmen Rodríguez González, directora del Área de Psicología de Affor Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos Carmen Núñez Benítez, Coordinadora e-learning de Affor. Un interesante debate en torno a temas de actualidad donde las ponentes pusieron el foco en la importancia de brindar herramientas de formación en competencias emocionales para liderar de forma saludable y prestar apoyo psicológico para cuidar la salud emocional de las personas en las organizaciones. Puedes ver el programa a continuación: https://www.youtube.com/watch?v=uQ8eDbw3YO0   #### Soledad, la otra pandemia de los mayores Durante el envejecimiento es frecuente experimentar una serie de vivencias y cambios que pueden ayudar a la aparición del sentimiento de soledad. La soledad es un hecho cada vez más estudiado, así como las consecuencias que acarrea que pueden llegar a afectar a todos los niveles: personal, familiar y social. Las poblaciones de edad avanzada son en general muy heterogéneas y contribuyen de múltiples maneras a la vida familiar, de las comunidades y de la sociedad en general. La soledad durante el #COVID-19 A causa de la pandemia, una gran cantidad de adultos mayores perdieron el contacto con familiares y amigos.  La disminución de las relaciones sociales apresura el deterioro cognitivo y favorece la aparición prematura de la demencia. Además, el no tener a nadie cercano con el que compartir la información puede incrementar: la angustia, la ansiedad o el insomnio. "Se calcula que el número de personas mayores de 60 años se duplicará de aquí a 2050. En 2018, por primera vez en la historia, las personas de 65 años o más superaron en número a los niños menores de cinco años en todo el mundo" (ONU). “Según el Instituto Nacional de Estadística, en España casi el 20% de la población tiene más de 65 años. Más específicamente, la proporción de octogenarios supera ya el 6% de toda la población. En este segmento de la población se observa un incremento de hogares unipersonales, lo que a su vez aumenta la probabilidad de aislamiento social y soledad no deseada”. “Antes de la pandemia: La mitad de los abuelos españoles cuidaba a sus nietos casi todos los días y el 45 % lo hacía casi todas las semanas” (Sociedad Española de Geriatría y Gerontología) ¿Qué es el sentimiento de soledad? El "convencimiento apesadumbrado de estar excluido, de no tener acceso a ese mundo de interacciones, siendo una condición de malestar emocional que surge cuando una persona se siente incomprendida o rechazada por otros o carece de compañía para las actividades deseadas, tanto físicas como intelectuales o para lograr intimidad emocional". V. Madoz. No siempre es un sentimiento negativo, por lo que podemos hablar de soledad objetiva y soledad subjetiva. La primera hace referencia a la falta de compañía (no siempre implica una vivencia desagradable para el individuo, ya que puede ser una experiencia buscada y enriquecedora). La soledad subjetiva, por otra parte, la padecen las personas que se sienten solas. Es un sentimiento doloroso y temido por un gran número de personas mayores, nunca es una situación buscada. La vejez es una etapa de la vida en la que suceden una serie de pérdidas que facilitan la aparición del sentimiento de soledad. El empobrecimiento progresivo de todos los refuerzos sociales, familiares, culturales, la vulnerabilidad frente a las enfermedades, los órganos de los sentidos, las funciones intelectuales, etc., desencadenan inestabilidad y sentimientos de indefensión en las personas mayores, y es que la soledad puede tener graves consecuencias negativas sobre la salud en el plano físico, psicológico y social. En la población joven también aparece ese sentimiento, numerosos estudios vinculan el uso abusivo de las nuevas tecnologías con consecuencias negativas para la salud mental: depresión, ansiedad, insomnio, aislamiento. (Elhai, Dvorak, Levine y 13 Hall, 2017; Ostovar, Allahyar, Aminpoor, Moafi an, Nor y Griff iths, 2016).  A raíz de la pandemia este sentimiento parece ser más prevalente entre los jóvenes de 18 y 39 años frente a las personas de edad más avanzada: “Los jóvenes entre 18 y 39 años reflejan un menor autocuidado emocional y presentan más ansiedad, depresión y sentimientos de soledad que las personas mayores de 60”. (UCM y Grupo 5, "Estudio del impacto psicológico derivado del COVID-19 en la población española. PSI-COVID-19). Soledad y salud psicológica La soledad y la salud están muy vinculadas. La soledad subjetiva en ocasiones aumenta la vulnerabilidad frente a la enfermedad, y la enfermedad puede ser la solución para romper la soledad o la causa de que la situación de la persona que está sola empeore por no contar con los apoyos. ¿Qué estrategias y recursos existen para superar la soledad? Salir al paso de la soledad no es exclusivamente una responsabilidad de la persona o de la familia, sino de la sociedad en su conjunto. La soledad de las personas se previene o se supera cuando se realizan actividades incompatibles con los pensamientos que la generan, especialmente si éstas favorecen el cultivo de unas relaciones sociales y familiares satisfactorias.   Otras fuentes: Marta Rodríguez Martín. La soledad en el anciano: http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1134-928X2009000400003 Uso y abuso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación por adolescentes "Un estudio representativo de la ciudad de Madrid", UCJC&Madrid Salud, 2018.   #DíaMundialDeLaSaludMental #CuidarLaSaludPsicológicaNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #### Sumando para que la prevención psicosocial sea una realidad en las organizaciones Sin duda 2018 va a ser otro gran año. Nuestra misión seguirá siendo trabajar duro para cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables, facilitando recursos y herramientas para su consecución. Sumando para que la prevención psicosocial sea una realidad en las organizaciones Hace ocho años nacimos fruto de la ilusión e iniciativa de un grupo de emprendedores con experiencia en RR.HH, prevención y psicología. Desde entonces y hasta hoy, hemos ido creciendo convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, y que nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables. Y ello, mediante una gestión eficaz y de calidad en la prevención psicosocial porque sabemos que hay una nueva forma de hacer y trabajar en ello para mejorar la calidad de vida laboral. Esta filosofía nos sitúa un año más como consultora líder especializada en prevención de riesgos laborales psicosociales, asesorando a grandes empresas. ¡Más de 300 empresas de distintos sectores ya confían en nosotros! Y nos ha permitido crecer otro 27% en 2017. Con ese escenario, entramos en un año nuevo cargado de proyectos, clientes, desarrollo de nuevas soluciones, crecimiento del equipo y una constante búsqueda por mejorar todo lo que hacemos en prevención psicosocial. De hecho, estrenamos el 2018 en pleno proceso de expansión comercial y de apertura en Barcelona, una ciudad que me encanta y donde he tenido la oportunidad de desarrollarme profesionalmente. Actualmente buscamos a una persona con perfil de consultor/a y experiencia. ¡Si quieres unirte a nosotros no dejes pasar la oportunidad! En Madrid también crece nuestro  #equipoaffor, con grandes expectativas y muy ilusionados por el nombramiento que nos brinda PRL Innovación como su nuevo partner oficial en prevención psicosocial ¡Qué más pedir! Si además hacemos lo que nos gusta, como nos gusta y rodeados del mejor equipo, creo que es todo un lujo. Ojalá, algún día, todos podamos tener un trabajo así. En 2017 más de 75 compañías implicadas en la prevención psicosocial y en mejorar la calidad de vida laboral de sus empleados han contado con affor para el acompañamiento en la recogida de datos y procesamiento estadístico para la evaluación No nos queda más que dar las gracias a todos los que han confiado en nosotros. A aquellos clientes por la confianza renovada como Coca Cola Iberian Partners, Leroy Merlin, Acotral, etc. Y la nueva depositada por clientes como Grupo VIPS, Cajamar, Trasmediterránea, Acciona o Gamesa-Siemens. A todos los colaboradores y por supuesto a todo el #equipoaffor ¡Sin ellos este trabajo no habría sido posible! Gracias por habernos elegido para acompañaros en el estudio y gestión de los riesgos psicosociales. Sin duda 2018 va a ser otro gran año. Nuestra misión seguirá siendo trabajar duro para mantener esta red de personas comprometidas y facilitar los recursos necesarios para que la prevención psicosocial sea una realidad. #### Summit People & health 2023: un evento exclusivo para el cuidado de la Salud Mental Ocupacional en Ciudad de México Según la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT), se estima que cada año se pierden 12.000 millones de días de trabajo debido a la depresión y la ansiedad, lo que cuesta a la economía mundial casi un billón de dólares. Así, los costes directos e indirectos de la mala salud mental de la población se estiman en más del 4% del PIB mundial. La necesidad de abordar la gestión psicosocial en el ámbito organizacional es ahora más que nunca una prioridad. Las empresas tienen que ser conscientes de que pueden generar un impacto en sus trabajadores realizando acciones preventivas y de promoción de la salud psicológica. Hasta la OMS y la OIT acaban de publicar recientemente un comunicado conjunto para instar a las organizaciones a adoptar medidas para abordar la salud mental en el trabajo. Bajo este contexto, nace el Summit People & Health 2023, promovido por Affor Health y PRL Innovación, con el patrocinio de AtrysHealth, BBVA Spark, QuirónPrevención y Thinking with you, en el que participarán grandes empresas como DHL, Grupo Alsea o Nubank, y cuyo objetivo es promover la salud mental en el trabajo y crear entornos de trabajo saludables. Una nueva forma de conectar para trabajar la Salud Mental Ocupacional con ponentes de alto nivel, talleres y workshop más tres horas de Networking. El Summit People & health se celebrará en la planta 33 de la icónica torre BBVA, situada en la dinámica Colonia Juárez (Paseo de la Reforma, 510). Es gratuito pero el aforo es limitado. Inscríbete aquí utilizando este código: AFFORHEALTH Consulta el programa y toda la información aquí. #### Técnica basada en el Principio de Pareto URL: https://afforhealth.com/tecnica-basada-en-el-principio-de-pareto/ #### Tecnoestrés, conectados a todas horas El tecnoestrés en el trabajo Hoy en día, el tecnoestrés es considerado el resultado de un proceso perceptivo de desajuste entre demandas y recursos disponibles. Pese a que el tecnoestrés afecta a todos los ámbitos de la vida, es el tecnoestrés en el trabajo donde más se ha prestado atención a este fenómeno. Como término, el tecnoestrés hace alusión al malestar y posibles consecuencias físicas y psicológicas que produce el puesto de trabajo electrónico y el uso intensivo de las tecnologías de la información. Hay varios términos que vienen asociados al tecnoestrés: La tecnoansiedad suele ser el más habitual y se manifiesta a través de malestares por altos niveles de activación fisiológica. La tecnofatiga produce cansancio mental o agotamiento cognitivo por el uso continuado de las nuevas tecnologías. La tecnoadicción describe el deseo compulsivo de la persona de estar conectado en todo momento, lo que ocasiona un desgaste en su vida. Consecuencias del tecnoestrés Entre las principales consecuencias del tecnoestrés destacan: las quejas psicosomáticas tales como problemas en el sueño, dolores de cabeza, dolores musculares, trastornos gastrointestinales, sensación de ansiedad, etc. así como también daños organizacionales tales como el absentismo y la reducción del desempeño sobre todo debido al no uso o mal uso de las TIC en el puesto de trabajo A la larga, el Tecnoestrés podría acabar desarrollando también Burnout o Síndrome del trabajador quemado. Además, los inconvenientes generados por las nuevas Tecnologías incluyen también la pérdida de relaciones personales o la sobrecarga de información, ya que "en muchos casos, nos hace más dependientes, ignorantes y solitarios” como escribió el psicobiólogo español José María Martínez Seva en su libro "Tecnoestrés: Ansiedad y adaptación a las nuevas Tecnologías en la era digital" (2011). #SePuedePrevenir Al igual que ocurre con otras problemáticas en el trabajo en general, o relacionadas con el estrés en particular, las estrategias de intervención pueden aplicarse desde un nivel más individual a un nivel organizacional (NTP 730 del INSST). ¿Cómo gestionar el tecnoestrés a nivel individual? El trabajador, a nivel individual, puede utilizar una serie de estrategias más o menos adaptativas. Generalmente, las estrategias que mejor funcionan son aquellas en las que el trabajador realiza una acción (estrategias activas) para cambiar la situación, tanto si lo que pretende es cambiar la emoción de tecnoansiedad o tecnofatiga (por ejemplo, a partir de técnicas de relajación muscular, meditación,...) como si lo que pretende es eliminar de algún modo el problema (por ejemplo, solicitando a la empresa una mejora de las condiciones de trabajo con Tecnologías, o aumentando los propios recursos y la autoeficacia a partir de formación específica). ¿Cómo gestionar el tecnoestrés a nivel organizacional? En cuanto a las estrategias a nivel organizacional, estas son básicas en la organización ya que es ésta la que debe prever las posibles repercusiones en la introducción de nuevas Tecnologías y establecer los mecanismos para prevenir las consecuencias tanto desde las exigencias y organización del trabajo como facilitando a las personas vías de adaptación. Atendiendo al Proceso de Tecnoestrés, las estrategias organizacionales se deberán centrar bien en disminuir las demandas (por ejemplo, a partir de un rediseño de la Tecnología) o bien en incrementar los recursos (proporcionado apoyo técnico, a través de formación, ...) y la autoeficacia específica para el uso de Tecnología. #DíaMundialDeLaSaludMental #CuidarLaSaludPsicológicaNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #### Tecnoestrés, el nuevo riesgo psicosocial... y laboral *Artículo publicado en Byzness El móvil en una mano o encima de la mesa, bien pegado a nosotros, todo el día. Mientras vamos al cajero automático o a hacer la compra, mientras viajamos en metro o en autobús, mientras esperamos nuestro turno en el centro médico, incluso mientras desayunamos, comemos o cenamos. Ahí lo llevamos todo: el correo electrónico de la empresa, las redes sociales y el WhatsApp, que cada vez se utilizan más también con fines profesionales, otras aplicaciones de trabajo colaborativo como Zoom o Slack… Todo el día conectados, todo el día disponibles. Una vida 24/7 a través del smartphone, del portátil, de la tablet. Muchas personas han pagado cara la ubicuidad que conceden las tecnologías. Es cierto que hoy día es posible trabajar desde cualquier sitio a cualquier hora, pero eso no significa que se tenga que hacer 24 horas al día y 7 días a la semana. Si bien en determinados momentos es necesario echar el resto y darlo todo por la empresa, lo más saludable sería poder mantener un horario lo más regular posible, que nos permita desconectar en algún momento del día, mental y físicamente. "Hoy día es posible trabajar desde cualquier sitio a cualquier hora, pero eso no significa que se tenga que hacer 24 horas al día y 7 días a la semana" Sin embargo, muchos profesionales encuentran dificultades para crear estos espacios de desconexión y se ven expuestos a la dictadura que la tecnología ejerce sobre ellos y la autoexigencia del ‘always on’ frente al saber decir ‘NO’ o autoimponerse ciertos límites. El resultado muy frecuentemente deriva en lo que los expertos han denominado “tecnoestrés”, uno de los riesgos psicosociales más frecuentes en entornos laborales que pueden alterar nuestro bienestar emocional. Qué es el 'tecnoestrés' El término “tecnoestrés” fue acuñado por el psiquiatra norteamericano Craig Brod en 1984. En su libro ‘Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution’ se utilizaba por primera vez, definido como “una enfermedad de adaptación causada por la falta de habilidad para tratar con las nuevas tecnologías del ordenador de manera saludable”. Nunca hubiera imaginado este doctor que el término “ordenador” se quedaría totalmente obsoleto unos años después. En la actualidad, el tecnoestrés se considera el resultado de un proceso perceptivo de desajuste entre demandas y recursos disponibles, y está caracterizado por dos factores: síntomas afectivos o ansiedad relacionada con el alto nivel de activación psicofisiológica del organismo, y desarrollo de actitudes negativas hacia las tecnologías. En su contexto se pueden diferenciar varias tipologías: la tecnoansiedad, la tecnofatiga y la tecnoadicción, y podríamos incluir también lo que ha pasado a denominarse ciberacoso. Dado que el estrés, la fatiga y el acoso son los tres riesgos psicosociales más frecuentes en el siglo XXI, y que el uso intensivo de las tecnologías tanto en el ámbito laboral como el personal puede provocar también un riesgo psicosocial en sí mismo, es conveniente que los sistemas de prevención de riesgos laborales tengan en cuenta que la combinación de ambos escenarios puede ser una bomba de relojería para las organizaciones, que es mejor desactivar antes de que pueda llegar a estallar. Es un momento clave para ser conscientes de la importancia del tecnoestrés, ya que podría incrementarse a causa de la eclosión del teletrabajo" Y este es un momento clave para ser conscientes de la importancia del tecnoestrés, ya que podría incrementarse de forma notable a causa de la eclosión del teletrabajo, propulsado por el COVID-19 como nunca hubiéramos imaginado. Según un estudio elaborado por el Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas, el porcentaje de empleados que trabajaban desde casa ha pasado del 4,8% en 2019 al 34% durante los meses más críticos de la pandemia, incluso cuando solo un 22,3% de los trabajadores contaba con los medios necesarios para teletrabajar. Asimismo, un informe del Consejo General de Economistas y la asociación de graduados e ingenieros técnicos de España (COGITI) asegura que más del 70% de las empresas adoptaron esta modalidad de trabajo durante el confinamiento, y el 41,5% de ellas piensa que seguirá utilizándolo en el futuro. Con esta perspectiva, prestar atención a las dimensiones psicosociales que pueden verse más afectadas, como por ejemplo el tiempo de trabajo, las pausas y descansos, la carga de trabajo o la comunicación interna, será una cuestión clave para que las compañías afronten este reto pendiente de preservar la salud psicológica de las personas. También es importante utilizar el tiempo de ocio para disfrutar de alternativas no vinculadas a la tecnología que favorezcan el contacto personal y con el entorno. Nuestro bienestar y nuestra salud mental están en juego, y con la salud, no se juega. * Este post ha sido escrito por Anabel Fernández, CEO de Affor Prevención Psicosocial.  Para conocer hasta qué punto nos afecta a día de hoy y cuál es exactamente el Impacto del Tecnoestrés en el bienestar psicológico de los trabajadores, affor junto con el Grupo de Investigación INDRHO de la Universidad de Sevilla ponen en marcha un estudio sobre el impacto del tecnoestrés en el bienestar psicológico que se está llevando a cabo en España y Latinoamérica con la colaboración especial de su partners en destino, así como PRL Innovación y Foro de Recursos Humanos. ¡Quiero participar en el estudio! #### Tecnoestrés: ¿qué impacto tiene en nuestro bienestar y cómo gestionarlo? Affor lanza el estudio "Impacto del tecnoestrés en el bienestar psicológico de los trabajadores" Con la irrupción del teletrabajo debido a la crisis sanitaria de la COVID-19, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad,  nos relacionamos e incluso trabajamos y, aunque conlleva numerosas ventajas, si no se gestiona adecuadamente puede afectar a la salud de los trabajadores propiciando la aparición de riesgos psicosociales, como el tecnoestrés.  ¿Qué es el tecnoestrés? El tecnoestrés se refiere al estrés que las personas experimentan por el uso de las tecnologías. Cuando el uso de las tecnologías no es gestionado de forma óptima, podrían generar presión para trabajar más rápido y durante más tiempo (tecno-sobrecarga), invadir la vida personal de los trabajadores (tecno-intrusión), hacerles sentir que no son lo suficientemente hábiles con las tecnologías (tecno-complejidad), generar una sensación de inseguridad laboral (tecno-inseguridad) y producir estrés por cambios y actualizaciones constantes en el software y hardware de los dispositivos tecnológicos (tecno-incertidumbre). Para conocer hasta qué punto nos afecta a día de hoy y cuál es exactamente el Impacto del Tecnoestrés en el bienestar psicológico de los trabajadores, affor junto con el Grupo de Investigación INDRHO de la Universidad de Sevilla ponen en marcha un estudio que se llevará a cabo en España y Latinoamérica con la colaboración especial de su partners en destino, así como PRL Innovación y Foro de Recursos Humanos. ¿Por qué es tan importante abordar el tecnoestrés? El “tecnoestrés” es uno de los riesgos psicosociales más frecuentes en entornos laborales, que está demostrando ser perjudicial tanto para las personas como para las organizaciones. Las personas con niveles altos de tecnoestrés se sienten menos satisfechas en su trabajo y tienen un peor rendimiento. Además, pueden experimentar miedo, tener una visión negativa de sí mismas y, en ocasiones, padecer ansiedad, depresión y burnout, lo que genera un impacto negativo en su salud y en el rendimiento de las organizaciones. ¿Cómo gestionar el tecnoestrés en las organizaciones? Para reducir los riesgos psicosociales que pueden suponer las tecnologías para el bienestar de los trabajadores se recomienda actuar sobre diferentes aspectos del diseño de los puestos de trabajo. Gestionando correctamente las demandas de trabajo, aumentando el control de los trabajadores sobre sus tareas, el apoyo que estos reciben, mejorando las relaciones entre los miembros de la organización, aclarando el rol que desempeñan los trabajadores y formando para el cambio en las tecnologías, el tecnoestrés puede limitarse. #CuidarLaSaludMentalNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #SomosComunidadPRL #### Tecnología y salud mental: midiendo la ‘temperatura’ del burnout Medir la ‘temperatura’ del burnout. Así es como la tecnología apoya a las empresas en materia de salud mental Recientemente, la OMS calificó al burnout como una enfermedad laboral. En México se estima que las mujeres son quienes lo padecen principalmente y tiene una duración promedio de 6 meses La tecnología se ha convertido en un aliado para que las empresas puedan evaluar y atenderlos factores de riesgo psicosocial de sus colaboradores; no obstante, el factor humano y la asistencia de profesionales de salud mental son de suma importancia Affor Health brinda ejemplos de cómo usa la tecnología para promover empresas con mejores ambientes laborales En años recientes, se habla de los problemas de salud mental como una nueva pandemia, que luego de la de Covid-19, ha impactado a millones de personas en todo el mundo. El ámbito laboral ha sido uno de los factores que influyen en este aspecto, ya que se trata de espacios para el desarrollo profesional y en donde las personas pasan gran parte de su tiempo. Entre los problemas de salud mental más frecuentes en el trabajo se encuentran el estrés y la depresión que muchas veces detonan en el síndrome conocido como burnout, es decir, un padecimiento crónico de fatiga e incluso apatía. De hecho, este año, la Organización Mundial de la Salud (OMS) incluyó oficialmente como enfermedad laboral. “El burnout se ha convertido en un padecimiento frecuente y preocupante, ya que es reflejo de ambientes de trabajo en donde el colaborador experimenta diferentes situaciones poco óptimas, desde exceso de trabajo, liderazgos deficientes o incluso la falta de acciones y planes por parte de la empresa para prevenir y detectar problemas psicosociales”, añade Abel Navajas, Manager de Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones. En México, la Secretaría de Salud señala que el burnout tiene una duración promedio de 6 meses y además del cansancio crónico presenta otros síntomas como: dolor muscular, confusión, falta de memoria, fiebre leve (38.3°C), irritabilidad, falta de concentración y/o insomnio. La dependencia también refiere que en el país, se presenta con mayor frecuencia en mujeres de 30 a 50 años; sin embargo, los hombres no están exentos. Tecnología, la gran habilitadora Navajas agrega que ante esto, “la tecnología ha tenido un papel crucial para el desarrollo de herramientas y programas que les permitan a las empresas medir la temperatura del burnout, es decir, tener una lectura clara de los factores de riesgo, el nivel de bienestar de sus colaboradores. Pero también les ayuda a establecer mecanismos y canales de comunicación y atención efectivos para que la compañía pueda implementar programas de atención y cuidado de la salud mental. Esto ha sido particularmente  importante luego del auge de modalidades de trabajo a distancia”. Al respecto, la OMS también ha señalado que el papel de la tecnología en temas de salud ha sido crucial pues “permite y promueve la inclusión y la participación, especialmente de las personas con discapacidad, los ancianos y los individuos con enfermedades”. Rumbo a una tecnología "más humana" Una investigación realizada por economistas de la Universidad de Warwick y publicada en Labor Economics de la Universidad de Chicago, estimó que la productividad de una empresa puede aumentar hasta en 12% cuando se promueve el bienestar de los colaboradores. Para ello, el uso de distintas herramientas tecnológicas (desde medición hasta acompañamiento) puede ayudar a las empresas no sólo a mejorar su operación, sino a apoyar adecuadamente a sus equipos. El especialista de Affor Health añade que si bien las herramientas digitales han sido grandes habilitadoras rumbo a empresas más conscientes sobre el rol de la salud mental, “el factor humano detrás de la tecnología es aún más importante. Muchas veces se piensa en la tecnología como el todo en la atención de la salud mental, cuando es un canal que facilita; por un lado, un  acercamiento más asertivo con colaboradores, que por ejemplo, viven en otra ciudad o país, y por el otro lado, permite a los especialistas en salud mental hacer lecturas y análisis del ambiente en general mucho más precisas, así los planes de acción tienen resultados más favorables”. Affor Health es un ejemplo de cómo la tecnología puede ayudar a las empresas a cuidar de la salud mental de sus equipos. “Una de las herramientas que utilizamos es For Health Hub, un servicio añadido de atención psicológica, a través de una APP, mediante la cual los colaboradores pueden contar con un chat de atención, e-mail y teléfono, de forma anónima, segura y confidencial para temas de cuidado y seguimiento a temas de salud mental en el trabajo”. Otro ejemplo del uso de la tecnología es el Psicomet, se trata de una herramienta de diagnóstico que permite medir el bienestar emocional de los trabajadores, tomando en cuenta los factores de riesgo psicosocial del puesto de trabajo y las características personales de cada colaborador. “Parte del cambio de perspectiva sobre la salud mental pasa necesariamente por el tipo de recursos con los que ahora contamos para atenderla. Y, en ese camino, la tecnología se ha vuelto una aliada invaluable en la organización. Estas herramientas de la mano de profesionistas pueden hacer grandes cosas para crear empresas con empleados más felices y productivos”, concluye Navajas. #### Tendencias y retos en salud mental para 2026 ¿Qué medidas pretende la nueva ley de prevención de riesgos en España y cómo podrían afectarnos?¿Estamos haciendo un uso responsable de la IA en el marco de la salud mental en el trabajo?¿Qué podemos aprender de Australia y de sus empresas como referente de la gestión psicosocial?¿Es una oportunidad profesional? En estos 60 minutos analizamos los desafíos en el campo de la gestión del bienestar y la salud psicosocial para el año que ya arranca.  Lo hacemos junto a: Daniela Campos – Jefa Técnica de Riesgos Psicosociales Asociación Chilena de Seguridad José Terol – Country Mánager España de Affor Health José,  Jorge Tubío – CEO en MentallyLab y de BeOn* 🎥 Durante el webinar, repasamos varios retos inminentes del sector y referencias internacionales. #### Tendencias: Riesgos psicosociales y salud mental Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health. Puedes encontrar el documento íntegro en este link. La salud mental en el trabajo debe ser gestionada al igual que la salud física e integrada dentro de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. La salud mental laboral es una cuestión política social y cultural. Llevamos treinta años hablando de los riesgos psicosociales y no podemos continuar diciendo, hablar, tenemos que hacer, debemos desarrollar estrategias para ayudar a las empresas a intervenir y eliminar o reducir los negativos efectos de los riegos psicosociales, desde el absentismo a los accidentes de trabajo. Sabemos que las consecuencias del daño psicosocial provocado por la exposición a factores de riesgo relacionados, no se refieren solo al estrés, al burnout o la violencia física y psicológica, aunque estos sean los términos más comunes como paso intermedio a la enfermedad mental diagnosticada.  La reducción del absentismo laboral es un reto inmediato y que, pese a su naturaleza multifactorial, solo se podrá alcanzar si las empresas se comprometen a promover la salud, el bienestar y el compromiso de los trabajadores. Es necesario gestionar factores psicosociales como la carga de trabajo, la conciliación, la comunicación o la participación, entre otros. El trabajo a turnos, la nocturnidad, la duración excesiva de la jornada, los descansos insuficientes, la disponibilidad constante o la imposibilidad de desconexión son factores psicosociales relacionados con el tiempo del trabajo. La fatiga cronificada que ocasionan estas medidas dirigidas a la intensificación del trabajo, contribuye de manera significativa a los incidentes, accidentes graves y mortales. Las dificultades para conciliar la vida profesional y privada también son factores de riesgo de accidentes laborales. Gestionar los riesgos psicosociales requiere el compromiso al mas alto nivel de la organización, diferenciación sectorial y por tamaño de las empresas. Como no se puede esperar permanentemente a tomar medidas preventivas tras una evaluación psicosocial, estas son algunas de las medidas que permitirán cambiar para avanzar: Animar como expertos a empresarios, sindicatos y organismos públicos para favorecer la creación de una cultura que fomente una mayor conciencia y apoyo para la salud mental.  Las Políticas, programas y estrategias de prevención para son claves para afirmar la gestión de la salud mental. Lograr un compromiso de la Dirección y una estrecha colaboración con los representantes de los trabajadores. También es importante comunicar periódicamente estas medidas para garantizar que todos los empleados las conozcan y puedan acceder a ellas fácilmente. Fomentar y designar la figura de un líder en los aspectos psicosociales y psicológico. Alternativamente contar con los servicios de un consejero externo en factores y riesgos psicosociales. Prestar atención a los cambios en el mundo del trabajo como: evolución tecnológica, sostenibilidad, cambios sociales, flexibilidad de horarios, teletrabajo, etc.  Formar a la línea jerárquica para prevenir y detectar los riesgos psicosociales: Organizar sesiones para identificar como un factor psicosocial se puede convertir en un riesgo, intervenir ante indicadores de malestar en los empleados y responder anticipadamente. Capacitar a mandos seleccionados, en cursos de Primeros Auxilios en Salud Mental (PASM). La formación en PASM ha de servir para formar socorristas capaces de detectar anticipadamente los trastornos de salud mental, adoptar las conductas adecuados en relación con su equipo, informarles sobre los recursos disponibles, animarlos a acudir a los profesionales, y en caso de crisis, actuar. Establecer un sistema de mentoría. Fomentar la asistencia mutua y el intercambio de experiencias entre los empleados para reducir el aislamiento y fortalecer el sentido de pertenencia.  Implementar un protocolo sobre el Derecho a la Desconexión: Definir normas claras sobre el uso de herramientas digitales fuera del horario laboral para promover una mejor conciliación entre la vida laboral y personal. Establecer una línea directa de asesoramiento psicológico: Ofrecer a los empleados la oportunidad de consultar a un psicólogo de forma gratuita y confidencial por teléfono o videoconferencia. Ofrecer un programa de asistencia al empleado (PAE): Implementar un sistema integral de apoyo (psicológico, legal y social) para ayudar a los empleados a afrontar sus dificultades personales y profesionales. Examinar las prácticas de trabajo y analizar la realidad de los puestos de trabajo para definir las tareas y responsabilidades, asignar cargas de trabajo realistas, fomentar el debate como retroalimentación constructiva para lograr mejores resultados, reconocimiento del esfuerzo y los logros. Medir periódicamente la mejora de la salud mental en el trabajo para garantizar la eficacia de las medidas implementadas y ajustar las medidas en consecuencia. Combatir el estigma: cuando se experimentan problemas de salud mental, los empleados afectados deben estar a salvo de la discriminación, la exclusión o incluso la relegación. Se debe garantizar una vuelta al trabajo segura después de un periodo de ausencia por una enfermedad mental.   Y dos frases como lemas:  NO HAY SALUD, SIN SALUD MENTAL EL FUTURO DEL TRABAJO ES PSICOSOCIAL   Javier Llaneza Ergónomo #### Terapia Online: Comunicación y Bienestar Emocional La comunicación constituye el pilar fundamental de la terapia psicológica, tanto en modalidad presencial como a través de las tecnologías de información y comunicación. En este proceso, cada encuentro se configura como un espacio de diálogo donde la persona que busca apoyo comparte sus experiencias, motivaciones y objetivos, mientras el profesional de psicología despliega sus habilidades para escuchar, analizar y construir estrategias de intervención de manera colaborativa. El contexto actual ha transformado significativamente la práctica terapéutica. La implementación de sesiones online, que ganó considerable impulso durante la pandemia, ha ampliado las posibilidades de acompañamiento psicológico, permitiendo que más personas accedan a servicios de salud mental desde la comodidad y seguridad de su entorno personal. Esta modalidad no solo representa una solución práctica, sino también una respuesta innovadora a las necesidades de conectividad y accesibilidad en el ámbito del bienestar emocional. Origen, evolución y actualidad El impacto del uso de las TIC se ha ido haciendo cada vez más presente en nuestra vida diaria. Actualmente, el 95,8% de la población, de 16 a 74 años, ha utilizado Internet en los últimos tres meses (Instituto Nacional de Estadística [INE], 2024) lo que, indudablemente, ha cambiado nuestra forma de comunicarnos en sociedad y empieza a modificar las formas de investigación en salud y la provisión de los servicios sanitarios y organizacionales. Desde sus inicios en la década de los 60, las intervenciones telemáticas en psicología han cambiado, evolucionado y se han expandido enormemente, y las TIC, en el momento presente, han logrado un grado de desarrollo tal que posibilitan una comunicación eficaz y permiten llevar a cabo un tratamiento psicológico efectivo. Beneficios de la terapia online Este enfoque de la terapia a distancia tiene numerosas ventajas. Principalmente, ofrece comodidad y accesibilidad. Las personas pueden acceder a los servicios psicológicos desde la seguridad y comodidad de su propio hogar. Además, se puede asegurar la continuidad de la terapia cuando no es posible el desplazamiento, tratar casos de manera urgente o cuando hay crisis, realizar las sesiones de terapia desde cualquier ubicación en caso de viajes y permitir un seguimiento rápido por parte del profesional. Preparándote para la sesión de terapia online Así como en la terapia presencial, la preparación es esencial para maximizar los beneficios de la sesión de psicología online. Desde el PAE te presentamos algunas recomendaciones que te pueden ayudar a prepararte para tu video consulta psicológica. Garantiza una conexión a internet estable Para las sesiones online, una conexión a internet estable y de alta velocidad es esencial. Esto asegura una comunicación limpia y sin interrupciones. Recomendamos hacer una prueba antes de cada sesión para asegurarte de que tu conexión, cámara y micrófono funcionen correctamente. Configura tu dispositivo Tu dispositivo, ya sea un ordenador, tablet o teléfono móvil, será tu principal herramienta de comunicación en la sesión online y su funcionamiento debe ser óptimo. Asegúrate de tener una cámara web y un micrófono de buena calidad y que estén posicionados de tal manera que permitan una comunicación cara a cara. Elige un lugar tranquilo La confidencialidad es fundamental en todas las formas de terapia, y la sesión a distancia, no es una excepción. Por lo tanto, es importante encontrar un espacio tranquilo y privado, así como libre de interrupciones y permitirte hablar abierta y honestamente. En caso de tener personas en casa, siempre puedes pedirles privacidad y explicar el motivo, si es necesario. Prepárate mentalmente En las sesiones de terapia, ya sea en línea o en persona, es útil tener en mente los temas que deseas tratar. El psicólogo te guiará y ayudará en ir dando forma y orden a esos temas que te preocupan, para posteriormente, a lo largo del acompañamiento, encontrar el camino a la solución. Comprométete con el proceso Incluso cuando estés en tu casa, es esencial tratar la sesión online con la misma seriedad y compromiso que una visita presencial a la consulta del terapeuta. Aspectos como vestirte apropiadamente y reservar un tiempo antes y después de la sesión, te ayudarán a estar más presente. Maneja las distracciones Las distracciones pueden ser más frecuentes en un entorno doméstico. Suspende las notificaciones de tu dispositivo y haz lo posible para minimizar las interrupciones. Si te interrumpen durante la sesión, simplemente informa a tu terapeuta, resuelve el problema y vuelve a enfocarte cuando estés listo. Sé paciente y flexible La terapia online puede presentar desafíos tecnológicos imprevistos. La clave está en mantener una actitud constructiva y colaborativa. Si surgen interrupciones o problemas técnicos, trabaja de manera conjunta con tu profesional de psicología para encontrar soluciones creativas que garanticen la continuidad y calidad de la intervención. En Affor Health somos conscientes de la profunda transformación que las tecnologías de información y comunicación han provocado en la práctica psicológica. Nuestro equipo de psicólogos propios, especializados y comprometidos ha desarrollado estrategias innovadoras que amplían las posibilidades de acompañamiento sin comprometer la esencia del encuentro terapéutico. La figura del profesional sigue siendo fundamental, adaptándose con creatividad para ofrecer intervenciones personalizadas, cercanas y efectivas, independientemente de la distancia física. Elena García Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health #### Toolkit para integrar la Salud Mental en la empresa El Grupo de Acción de Salud y Sostenibilidad, liderado por Forética y compuesto por 28 grandes empresas - presenta el ‘Toolkit para integrar la salud mental en la empresa’, en el que Affor Health ha colaborado como expertos en la materia. Esta guía nace con el objetivo de establecer las bases para promover la prevención de los riesgos psicosociales en las compañías, instándolas a ir un paso más allá de la ley y proporcionando una herramienta útil para abordar el reto de la salud mental e integrarlo en la estrategia empresarial.   ¿Cómo integrar la salud mental en la estrategia de la empresa? Para ello, la guía -presentada el pasado 13 de junio en el marco del IV Foro Empresarial: Salud y Sostenibilidad– propone seis pasos clave para integrar la salud mental en el ecosistema de la empresa: establecer un compromiso efectivo con la salud mental de los empleados, realizar un diagnóstico inicial de las medidas específicas que se llevan a cabo en esta materia, diseñar una estrategia con metas y objetivos concretos y dimensionamiento de recursos, implementar acciones concretas,  medir para mejorar y proporcionar apoyo cuando el daño de la salud mental ya se ha producido.   Tendencias y los desafíos de la salud mental en España Según datos de la Encuesta Europea de Salud en España, aproximadamente el 12,74% de la población española ha sufrido algún trastorno mental en el último año. Los trastornos más comunes incluyen la depresión, la ansiedad y los trastornos relacionados con el consumo de sustancias. En la actualidad se ha producido un aumento en la concienciación sobre la importancia de la salud mental y una disminución gradual del estigma asociado a los trastornos mentales. Esto ha llevado a un mayor reconocimiento de los problemas de salud mental y una mayor aceptación de la búsqueda de ayuda.  Puedes acceder al contenido completo del "Toolkit para integrar la Salud Mental en la empresa" aquí: Descárgalo #### Trabajar con propósito para disminuir los riesgos psicosociales Fruto del movimiento que hemos creado #NosImportanLasPersonas para celebrar nuestro décimo aniversario trabajando con propósito, participamos en el Congreso online “Trabajos con Impacto” cuyo objetivo es ayudar a las personas a mejorar el mundo con su trabajo y desarrollar una carrera profesional con sentido e impacto positivo. Impactar positivamente en la salud y el bienestar de las personas Este Congreso se celebrará del 6 al 10 de julio contando con la experiencia de +35 expertos, líderes y profesionales con impacto que compartirán claves, estrategias y consejos prácticos para desarrollarse profesionalmente con propósito e impacto, en torno a cinco líneas temáticas: Reinvención y Profesionales con Propósito. Carreras Profesionales en el Sector Social: Trabajando para resolver los problemas sociales y ambientales más apremiantes. Carreras Profesionales Emprendedoras con Impacto: Trabajar como emprendedor social, consultor de impacto, profesional independiente o creativo para el impacto social. Carreras Profesionales Corporativas: Usando los negocios como fuerza para mejorar el mundo. Cómo encontrar un Trabajo con Propósito: Consejos y herramientas para encontrar un trabajo con impacto y propósito. Los beneficios de encontrar tu propósito para disminuir los riesgos psicosociales e impactar positivamente en la salud y el bienestar de las personas Con el fin de mostrar cómo trabajando con propósito se puede impactar positivamente en el bienestar y la salud de las personas desde el área de la prevención y la salud laboral, en el Congreso habrá un apartado específico para entrevistar a profesionales de este área. Concretamente, contaremos con las experiencias de: Silvia Oceransky. Especialista en Cambio Cultural. Consultoría estratégica artesanal en Cultura Preventiva. Coach Ejecutiva y de Equipos. Estel Mallorquí. Fundadora y directora en Biwel, empresa líder en software y soluciones de bienestar en la empresa. Ana Sanz. Fundadora en Fundación ConecTEA. Empresa saludable, Inclusión social y Autismo. Anabel Fernández, CEO de affor prevención psicosocial. Del ​Estrés a su Prevención. El Congreso, que es gratuito y online, se puede seguir desde cualquier dispositivo con acceso a internet. Puedes acceder a más información e inscribirte aquí ¡Te esperamos! #### Trabajar más de 55 horas por semana aumenta un 35 % el peligro de fallecer La OIT y la OMS lo confirman: hay efectos negativos por trabajar más de 55 horas por semana y provocaron 745.194 defunciones debidas a accidente cerebrovascular y a cardiopatía isquémica en 2016, una cifra superior en un 29% a la del año 2000. Un reciente estudio de revisión sistemática realizado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala con pruebas consistentes, la existencia de un mayor riesgo de cardiopatía isquémica e ictus para aquellas personas que realizan jornadas laborales de más de 55 horas a la semana, en comparación con aquellas que dedican jornadas laborales de horario estándar (entre 35-40 horas/semana). El artículo presenta las estimaciones sobre la exposición mundial, regional y nacional a jornadas laborales prolongadas, y ha tenido en cuenta los datos de 194 países: respecto a las cargas atribuibles de cardiopatía isquémica y accidente cerebrovascular, 183 países han sido analizados, teniendo en cuenta factores como sexo y edad, en los años 2000, 2010 y 2016. Análisis mundial sobre la pérdida de vidas y de salud derivada de las largas jornadas de trabajo La OIT y la OMS  en este análisis mundial sobre la pérdida de vidas y de salud derivada de las largas jornadas de trabajo, señalan que en 2016, 398.000 personas fallecieron a causa de un accidente cerebrovascular y 347.000 por cardiopatía isquémica como consecuencia de haber trabajado 55 horas a la semana o más. Los datos del estudio también señalan que entre 2000 y 2016, el número de muertes por cardiopatía isquémica debidas a las jornadas laborales prolongadas aumentó el 42%, mientras que el incremento en el caso de defunciones por accidente cerebrovascular fue del 19%.Los datos registrados muestran que estos problemas de salud laboral: Afectan más a los hombres, ya que el 72% de las personas fallecidas por esta causa (accidente cerebrovascular y cardiopatía isquémica) eran varones. Igualmente, existen más decesos en personas que viven en las regiones del Pacífico Occidental y de Asia sudoriental. Se ven más afectados los trabajadores de mediana edad o mayores, ya que la mayor parte de las muertes registradas correspondieron a personas de entre 60 y 79 años que habían trabajado 55 horas o más a la semana cuando tenían entre 45 y 74 años. Las cifras muestran que alrededor de una tercera parte de la morbimortalidad estimada total relacionada con el trabajo a causa de accidente cerebrovascular y cardiopatía isquémica se debe a jornadas laborales prolongadas, lo que queda demostrado que las largas jornadas de trabajo son el factor de riesgo que más contribuye a aumentar la carga de enfermedades ocupacionales, es decir, forma parte de los riesgos psicosociales asociados al trabajo. No sólo se produjeron 745.194 muertes: sino que 23,3 millones de personas sufrieron discapacidades por cardiopatía isquémica e ictus. El estudio también muestra como resultado que trabajar 55 horas o más a la semana aumenta un 35% el riesgo de presentar un accidente cerebrovascular y en un 17% el riesgo de fallecer a causa de una cardiopatía isquémica con respecto a una jornada laboral de 35 a 40 horas a la semana. Teniendo en cuenta que, como la OIT y la OMS señalan en el informe, el 8,9% de la población mundial trabaja jornadas de más de 55 horas a la semana (un total de 488 millones de personas), la tendencia inevitable será un incremento en el número de personas que corren riesgo de sufrir discapacidades o fallecer por motivos ocupacionales como los señalados. La OMS y la OIT estiman que la exposición a largas jornadas laborales (≥ 55 horas/semana) es común y causa de cardiopatías isquémicas y accidentes cerebrovasculares. Por ello, la protección y la promoción de la seguridad y la salud de los trabajadores requiere intervenciones y actuaciones urgentes para reducir las peligrosas jornadas de trabajo prolongadas que producen efectos devastadores para la salud. Fuentes de 'Los efectos negativos de trabajar más de 55 horas por semana': https://www.who.int/es/news/item/17-05-2021-long-working-hours-increasing-deaths-from-heart-disease-and-stroke-who-ilo Estudio: "Global, regional, and national burdens of ischemic heart disease and stroke attributable to exposure to long working hours for 194 countries, 2000–2016: A systematic analysis from the WHO/ILO Joint Estimates of the Work-related Burden of Disease and Injury". T, Environment International, https://doi.org/10.1016/j.envint.2021.106595 #### Trabajo emocional: ¿qué sienten tus empleados? El trabajo emocional es un factor de riesgo psicosocial que debe ser evaluado por las empresas con el fin de prevenir sus consecuencias negativas, para evitar el deterioro de la salud psicosocial del trabajador y la probabilidad de padecer estrés y burnout. Trabajo emocional: ¿qué sienten tus empleados? Hace pocos meses he tenido que enfrentarme a la dolorosa experiencia de la muerte de mi padre. Esta situación no solo es dura a nivel personal, sino que conlleva una maraña de trámites y papeleos que pueden hacer perder la serenidad a cualquiera. Afortunadamente encontré en el camino a Ramón, agente de la compañía de seguros, que desde el primer momento nos facilitó las gestiones con una profesionalidad y trato excepcionales. Pero ¿cómo afecta a Ramón su trabajo? Está expuesto diariamente a situaciones de impacto emocional, al trato con clientes que están pasando por una situación de trauma, implicado en ocasiones en desavenencias familiares, involucrado en emociones ajenas a las que no puede sustraerse. Como él, otros muchos trabajadores tienen lo que conocemos como un trabajo emocional. ¿Qué es el trabajo emocional? Se consideran trabajos emocionales aquellos en los que hay una trasferencia de emociones o sentimientos entre el colectivo con el que se trabaja y el trabajador, al que se le demanda no solo un trabajo físico o cognitivo, sino también un esfuerzo emocional. Hablamos de trabajadores en contacto con un colectivo de clientes, usuarios o pacientes frente a los cuales ha de controlar sentimientos y emociones según unas normas de comportamiento aceptables dentro de su organización. En este sentido el trabajo emocional se puede considerar un requisito del puesto ya que se pide a los trabajadores que manejen sus emociones como parte de su tarea diaria. Es el caso de profesionales de la salud, servicios de emergencias, docentes, personal de atención al público… Y tantos otros trabajadores que deben ocultar las emociones propias o expresar emociones “adecuadas” a los fines de la empresa. Además, en ocasiones suelen estar expuestos incluso a situaciones de impacto emocional de forma continua. ¿Sabemos gestionar la exposición a puestos de trabajo emocional dentro de nuestra empresa? Cuando las conductas expresadas por el trabajador según las normas de la organización difieren de los sentimientos que le provocan las situaciones a las que se enfrenta, se produce una disonancia emocional que conduce al trabajador a una situación de conflicto de rol. En ocasiones esta disonancia puede provocar que el trabajador llegue a no distinguir cuando está siendo él mismo y cuando está actuando según su rol profesional. A nivel técnico esto se conoce como “Alienación y extrañamiento del yo”. Sin embargo, el trabajo emocional puede tener también consecuencias positivas para el trabajador cuando este cuenta con los recursos necesarios para hacer frente a las demandas del trabajo. En el caso de Ramón, cuando le pregunté cómo afrontaba un trabajo donde tenía que lidiar con la tristeza ajena de forma continua, me contestó sencillamente que le gustaba su trabajo porque se sentía útil. Los estudios apuntan a que cuanto menor sea la disonancia emocional experimentada más probabilidades habrá de que el trabajador tenga sensación de logro y eficacia profesional. El logro personal aumenta el nivel de autoestima del trabajador que percibe su trabajo como digno. Además, la sensación de control dota al trabajador de recursos ante las situaciones de estrés. Por otra parte, cuanto mayor sea la identificación del trabajador con los valores y cultura empresarial, menor será la disonancia emocional experimentada. ¿Cómo prevenir que el trabajo emocional pueda convertirse en un riesgo psicosocial? Bajo el punto de vista de la prevención, el trabajo emocional es un factor de riesgo psicosocial que debe ser evaluado por las empresas con el fin de prevenir sus consecuencias negativas, ya que la exposición a demandas emocionales durante largos periodos de tiempo puede llevar a un deterioro de la salud psicosocial del trabajador y aumentar la probabilidad de padecer estrés y burnout. En este sentido, tanto el F-Psico  como el ISTAS 21 incluyen las demandas psicológicas de tipo emocional como factor de riesgo a evaluar. Además existen instrumentos específicos para la valoración del TE como el Frankfurt Emotion Work Escales (FEWS) o el Cuestionario de Trabajo Emocional (TREMO) que pueden utilizarse para un análisis más profundo de este factor. 5 claves para gestionar el trabajo emocional en tu empresa A nivel preventivo algunas actuaciones que podemos llevar a cabo desde las empresas para evitar las consecuencias negativas del trabajo emocional son las siguientes: La elaboración de guías y protocolos de actuación resulta útil para conocer y dar sentido a los requerimientos emocionales del puesto, además de ayudar a resolver dudas y reducir la ambigüedad de las situaciones a enfrentar. La valoración de las competencias emocionales de los trabajadores y la formación en habilidades emocionales son herramientas importantes en los puestos con una gran carga emocional. El apoyo social tanto emocional como informativo e instrumental resulta imprescindible para afrontar las demandas emocionales y liberar la tensión producida por las mismas. El feedback sobre el desempeño es también un instrumento valioso para que el trabajador aumente su sensación de logro y eficacia. Las actuaciones dirigidas a que los trabajadores se identifiquen con los valores de la empresa y cultura organizacional pueden reducir la disonancia emocional experimentada minimizando los efectos negativos del trabajo emocional. Al fin y al cabo, el adecuado cuidado de la salud psicosocial de Ramón y el resto de los trabajadores expuestos a trabajo emocional repercutirá positivamente no solo sobre ellos, sino sobre la satisfacción de clientes y usuarios con el consiguiente beneficio para las empresas. Artículo escrito por Marien Alba, consultora en Affor. *Nota de la autora: Mi agradecimiento a Ramón (cuyo nombre obviamente esta cambiado por razones de confidencialidad) por su trabajo que ha inspirado la redacción de este post.   #### Un año del Criterio Técnico 104/2021 Hace poco más de un año se publicaba el Criterio Técnico 104/2021 sobre riesgos psicosociales en el se establece la necesidad de ocuparnos de los riesgos psicosociales a los que podamos estar expuestos en nuestro puesto de trabajo, pero nos hemos preguntado o nos hemos parado a pensar como estamos un año después…. Es cierto que nos encontramos en un momento de cambio en el que la esfera entre lo personal y lo profesional se difumina, el puesto de trabajo supone un autoaprendizaje continuo y la frontera entre formación y trabajo ha desaparecido, las nuevas generaciones se acercan al mundo laboral con una intención diferente a la de generaciones anteriores lo que supone que el talento sea cada vez mas exigente con el proyecto profesional y desaparece el puesto de trabajo tanto nominal como físico al que estábamos acostumbrados convirtiéndose el lugar de trabajo en un espacio para compartir y co-crear. Existe una mayor concienciación por parte de las empresas de la importancia de la prevención de los riesgos psicosociales y las consecuencias de los mismos debido a que: Los problemas de salud mental son la segunda causa de bajas médicas en el ámbito laboral después de los trastornos musculo-esqueléticos. Las consecuencias secundarias de la mala salud mental cuesta a los empleadores 2.000$ por empleado al año (absentismo, presentismo, abandono, rotación innecesaria, etc….) Existe un mayor numero de sentencias en la que una enfermedad se cataloga como AT. Por todo ello, nos encontramos en el Time to market para la gestión psicosocial, el momento es AHORA, y el CT nos va ayudar a alinearnos, a establecer directrices acerca de como tienen que gestionar los riesgos psicosociales. Entre otros puntos recoge como se tiene que llevar a cabo el proceso de Evaluación de Riesgos Psicosociales estableciendo que: Tiene que intervenir la dirección de la empresa Se tiene que garantizar la consulta de los trabajadores Deberá incluir todos los puestos de trabajo, incluso que los desempeñados por ETT Los técnicos que realicen las ERP deberán tener la capacitación técnica establecida en el Art. 34 RSP (Técnico Superior de PRL con la Especialidad de Psicosociología Aplicada). Utilizar diferentes fuentes de recogida de información (Objetivas/Subjetivas) Garantizar la confidencialidad a lo largo de todo el proceso de ERP Segmentar la plantilla en diferentes unidades de análisis con el fin de llegar al detalle de los riesgos psicosociales de los diferentes colectivos existentes en la empresa (genero, edad, antigüedad, área, puesto, etc…). Utilización de técnicas cuantitativas, cualitativas y/o complementarias. Para PYMES utilización de métodos simplificados. Como consecuencia de todo lo indicado, la tendencia para la gestión de los riesgos psicosociales implica: Ser proactivos, anticiparnos a llevar a cabo la gestión de los riesgos psicosociales, no esperemos a que aparezcan las consecuencias de la exposición para actuar, ¡hagámoslo antes! Pensamiento estratégico, no busquemos acciones puntuales, pensemos en un plan de acción en el que las medidas preventivas se lleven a cabo siguiendo un plan estratégico que nos ayuden a conseguir los objetivos propuestos. En los procesos de diagnostico van a intervenir diferentes áreas de la empresa no siendo la gestión de los riesgos psicosociales una actuación propia y exclusiva de las áreas de salud mental. Artículo elaborado por Mayte López, Coordinadora del área de diagnóstico psicosocial de Affor Health. #### Un camino arduo hacia lugares de trabajo libres de violencia y acoso La violencia y el acoso en el trabajo son problemas globales que requieren una solución global. La violencia y el acoso en el trabajo son problemas globales que requieren una solución global. Por primera vez, existe un marco común para la prevención y tratamiento de la violencia y el acoso, basado en un enfoque inclusivo (derechos humanos, igualdad, seguridad y salud laboral, trabajo decente y objetivos de desarrollo sostenible) integrado y sensible con la cuestión de género[1]. El pasado viernes 19 de Junio se conmemoró el 1er aniversario de la adopción del Convenio 190 de Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo. El C190 es un tratado internacional con fuerza vinculante en los países que decidan ratificarlo. La norma se acompaña de la Recomendación 206 sobre la violencia y el acoso, que pese a carecer de un carácter vinculante, ofrece una serie de directrices y recomendaciones prácticas para facilitar la implementación del Convenio. Durante este pasado año los estados miembros de la OIT debían proceder a formalizar la ratificación del Convenio y su Recomendación a través de sus respectivos gobiernos. Esta diligencia es sumamente importante ya que para que el Convenio entre en vigor se requieren al menos dos ratificaciones tácitas. Ratificación y adopción del Convenio 190 a nivel internacional    Tabla. Número de países que han adoptado pasos formales para la ratificación del C190.[2] La ratificación de Fiji, la segunda después de la de Uruguay, permitirá que el Convenio 190 entre en vigor dentro de un año. Desde que se aprobó el Convenio, hasta ahora Uruguay y Fiji han sido los únicos países que oficialmente han ratificado el instrumento normativo, aunque países como Alemania, Argentina, Bélgica, España, Filipinas, Finlandia, Francia, Islandia, Irlanda, Italia, Namibia, Sudáfrica y Uganda han anunciado su interés expreso en participar en el proceso formal de ratificación. En la región de Latinoamérica, Argentina, Perú y Costa Rica han adoptado medidas oficiales para la ratificación, México se ha comprometido a llevar a cabo un análisis previo para determinar si la ley es conforme, mientras que Colombia y Panamá han mostrado un interés general en la ratificación. En Europa la Comisión Europea ha instado a los estados miembros a progresar de manera proactiva en el proceso de ratificación a nivel nacional. España confirmó su compromiso en una reciente reunión que la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, tuvo con el director de la Organización Internacional del Trabajo, donde se anunció la intención de ratificar el C190. La ministra describió esta regulación como “pionera y un cambio de paradigma en la lucha frente a este problema”. El proceso de ratificación, en resumidas cuentas, supone supeditar el marco normativo nacional a los estándares del tratado. La ratificación es solo un primer paso, el verdadero desafío viene en la adopción e implementación. Para ello, los estados miembros dispondrán de cierta laxitud si la terminología utilizada en el Convenio no se adecua a su marco. Por ejemplo, en la norma se establece un concepto único de violencia y acoso, sin embargo, la legislación nacional puede optar por tratarlo como un concepto único o como conceptos separados[3]. La normativa solo será efectiva si tiene un calado en el ámbito empresarial, los trabajadores y la sociedad. El actual proceso ratificación se está viendo respaldado por campañas de educación y concienciación[4] llevado a cabo por organizaciones internacionales, sindicatos, think-tanks y otras instituciones. Un reciente informe de Actionaid, sobre la protección de los derechos de las mujeres en las cadenas mundiales de suministro[5], centró el foco de atención en la diligencia debida en materia de género y en la forma en la que las empresas deben evaluar el riesgo del acoso sexual y la violencia de género en sus cadenas de suministro. De igual manera un informe del Banco Mundial[6] concluyó que 59 de 189 economías analizadas no habían adoptado disposiciones jurídicas específicas sobre acoso sexual en el trabajo. A nivel europeo de acuerdo con un estudio realizado en el marco de la Unión Europea por la Agencia de los Derechos Fundamentales (FRA) concluyó, que, de todos los tipos de acoso sexual denunciados, en un 32% de los casos el autor era alguien relacionado con el entorno laboral de la víctima (colega, jefe o cliente)[7]. Si bien este tipo de iniciativas y campañas por parte de grupos de interés son claves, de igual manera es necesario el interés por parte de las empresas y empresarios de priorizar aspectos como el respeto, la dignidad, la seguridad, salud y bienestar laboral en el marco de las relaciones laborales. Recientemente hemos sido testigos de este cambio de cultura y de propósito empresarial en la oleada de apoyo social durante las reivindicaciones en favor de la igualdad racial, donde muchas empresas han considerado necesario revisar su cultura y políticas de gestión de capital humano, diversidad e inclusión y adaptarlas a los nuevos tiempos. Esta normativa se encuadra en un momento en el que debemos de ser conscientes de la existencia de un ´ímpetu´ hacia una mayor transparencia y responsabilidad corporativa en cómo se gestiona a violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Recientemente un grupo internacional de sindicatos presentó una demanda ante la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) contra la multinacional McDonald’s por ser consciente de una problemática estructural a raíz de la presunta omisión de denuncias de acoso sexual sistemático en sus restaurantes en Australia, Brasil, Chile, Colombia, Francia, Reino Unido y Estados Unidos. Se trata de la primera demanda por “acoso sexual generalizado en una empresa multinacional dentro del marco de las directrices de la OCDE. “Debemos ser conscientes de la existencia de un ´ímpetu´ hacia una mayor transparencia y responsabilidad corporativa en cómo se gestiona a violencia y el acoso en el mundo del trabajo” El C190 y la R206 enfatizan el papel de liderazgo que deben asumir de manera proactiva las empresas en materia de prevención El C190 y la R206 enfatizan el papel de liderazgo que deben asumir de manera proactiva las empresas en materia de prevención, gestión, formación, denuncia, etc…  La norma menciona de manera explícita que: ´la violencia y el acoso son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad´. La normativa solo será efectiva si tiene un calado en el ámbito empresarial, los trabajadores y la sociedad. Por tanto, todos de un grado u otro, podemos contribuir con nuestro grano de arena a una solución del problema.   * Este post ha sido escrito por Iván Williams Jiménez, Doctor en Derecho por la Universidad Carlos III de Madrid, y Policy and Advocacy Manager en IOSH para Affor Prevención Psicosocial. * Las opiniones vertidas por este autor son estrictamente personales y no deben interpretarse como puntos de vista oficiales de IOSH. Referencias: [1] Organización Internacional del Trabajo. Eliminating Violence and Harassment in the World of Work: ILO Convention No. 190, Recommendation No. 206, and the accompanying Resolution. Ginebra, 2019. [2] Simpson, Joni. Organizacion Internacional del Trabajo. The World of Work is changing : Why ILO C190 matters more than ever webinar. 18 de Febrero 2020. [3] Tomei, M. Un mundo de trabajo libre de violencia y acoso: la apuesta del nuevo Convenio núm. 190 y Recomendación núm. 206 de la Organización Internacional del Trabajo. Comunidad Cielo. 2019. [4] Organización Internacional del Trabajo. Resúmenes técnicos: violencia y acoso en el mundo del trabajo. Ginebra, 2020. https://www.ilo.org/global/topics/violence-harassment/resources/WCMS_738113/lang--en/index.htm [5] ActionAid. We mean business: protecting women’s rights in globalsupply chains. Marzo 2020. https://actionaid.org/sites/default/files/publications/We%20Mean%20Business%20-%20Protecting%20Womens%20Rights%20in%20Global%20Supply%20Chains_ActionAid_March%202020.pdf [6] World Bank. 2020. Women, Business and the Law 2020. Women, Business and the Law. Washington, DC: World Bank. doi:10.1596/978-1-4648-1532-4. License: Creative Commons Attribution CC BY 3.0 IGO [7] European Union Agency for Fundamental Rights. Violence against women: an EU-wide survey. Results at a glance. Luxembourg, 2014. https://fra.europa.eu/sites/default/files/fra-2014-vaw-survey-at-a-glance-oct14_en.pdf [8] International Trade Union Confederation. RatificarC190 - Kit de herramientas de campaña https://www.ituc-csi.org/ratificarc190-kit-de-herramientas   #### Un suicidio cada 40 segundos La prevención del suicidio actualmente es el desafío universal dentro de la promoción de la salud mental. Cada año, el suicidio se encuentra entre las 20 principales causas de muerte a nivel mundial para las personas de todas las edades. Es la causa de más de 800.000 muertes, lo que equivale a un suicidio cada 40 segundos, según indica la OMS. Las cifras del suicidio Por cada suicidio, existen aproximadamente 108 millones de personas por año, afectadas de manera colateral debido a la conducta suicida (suicidios consumados, ideación suicida e intentos/tentativas de suicidio). Por cada suicidio, 25 personas hacen un intento de suicidio y muchas más tienen pensamientos serios en torno al mismo. Concretamente, en España, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística, el suicidio continúa manteniéndose como la primera causa de muerte externa, con 3.679 fallecimientos en 2017. Cada año se suicidan en el mundo alrededor de 600,000 adolescentes entre los 14 y 28 años, siendo los países europeos los más afectados por este fenómeno, al contabilizar alrededor de 200.000 suicidios por año, lo que constituiría la principal causa de defunción en el grupo de 15 a 29 años 2012 (OMS, 2013). En España, el suicidio es la tercera causa de muerte en el grupo de edad de entre los 15 a los 29 años, superado sólo por las causas externas de mortalidad y los tumores, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadística (2017). La correlación del suicidio con los problemas psicológicos y depresión es elevada. La mayoría de las personas que llevan a cabo un suicidio consumado parecen estar deprimidas y casi la mitad de las personas diagnosticadas de depresión presentan ideas suicidas. Por norma general, el pensamiento de la persona que presenta la conducta suicida funciona de manera distorsionada: el sufrimiento es tal que la única manera o vía de acabar con su dolor es acabar con su vida. El suicidio no se puede considerar un fenómeno con una única etiología, sino que muchos factores diversos como los sociológicos, psiquiátricos y psicológicos entran en juego en relación con la muerte voluntaria. "En el caso del suicidio adolescente, entre las principales causas, se encuentran: la presencia de trastornos psicológicos, variables de personalidad, la alta carga de estrés emocional o nuevas vertientes del acoso como el bullying electrónico o el sexting ". (El suicidio en jóvenes en España: cifras y posibles causas. Análisis de los últimos datos disponibles. Navarro-Gómez. N. Universidad de Almería, 2016) ¿Qué es la ideación suicida? Cualquier individuo que valore el suicidio experimenta pensamientos o ideas suicidas. La ideación suicida se define como la “aparición de pensamientos cuyo contenido está relacionado con terminar con la propia existencia”. Incluyéndose aquellos pensamientos que aluden a la falta de valor de la propia vida, deseos de muerte, fantasías de suicidio y planificación de un acto letal. Este término conviene diferenciarlo del suicidio consumado o acto autolesivo que resulta en muerte, así como del intento de suicidio que supone la tentativa intencionada sin resultado de muerte. Los pensamientos o ideación suicida no siempre son verbalizados directamente. De hecho, suelen manifestarse de diferentes formas a través de diversas señales de alerta habituales (entre ellos, signos de inconformidad e insatisfacción con el modo de vivir). También, el mayor indicador de suicidio consumado lo conforman los intentos previos, así como el nivel de severidad de los mismos. #SePuedePrevenir Existe la necesidad de llevar acciones de cara a prevenir y detectar el suicidio, especialmente en la situación actual de crisis generada por la pandemia del coronavirus. Hay evidencias de incremento de muertes por suicidio en situaciones similares, como la pandemia de influenza (1918-1979) o la epidemia del síndrome respiratorio agudo severo (SARS) de 2003. (The Lancet Psychiatry). Se puede marcar la diferencia: creando conciencia sobre el tema, conociendo el fenómeno y sus señales de advertencia, mostrando compasión y atención a aquellas personas cercanas que se sienten angustiadas, cuestionando el estigma asociado al suicidio y los problemas de salud mental, y compartiendo las propias experiencias. A través de servicios especializados: basados en la evidencia científica y llevados a cabo por agentes especialistas, a través de: Identificación de la presencia de factores de riesgo y protección generales. Evaluación del riesgo actual. Valoración del riesgo de suicidio. Los beneficios pueden tener un impacto masivo. La accesibilidad a servicios de salud mental que lleguen a aquellos que están luchando contra esta problemática en todo el mundo. Cooperar para prevenirlo: los familiares, amigos y amigas, compañeros y compañeras de trabajo, miembros de la comunidad, educadores y educadoras, profesionales de la salud y gobiernos juegan un papel esencial en su prevención. Otras fuentes: Gunnell, D., Appleby, L., Arensman, E., Hawton, K., John, A., Kapur, N., Khan, M., O'Connor, R.C., Pirkis, J., y the COVID-19 Suicide Prevention Research Collaboration (2020). Suicide risk and prevention during the COVID-19 pandemic. The Lancet Psychiatry (publicado online, abril 2020). https://doi.org/10.1016/S2215-0366(20)30171-1 Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid (2019): Trabajar juntos para prevenir el suicidio: https://www.copmadrid.org/web/comunicacion/noticias/1317/trabajar-juntos-prevenir-suicidiodia-mundial-la-prevencion-suicidio-2019- Noelia Navarro-Gómez. "El suicidio en jóvenes en España: ˜Cifras y posibles causas. Análisis de los últimos datos disponibles”. Clínica y Salud 28 (2017), 25-31. Universidad de Almería, España.  #DíaMundialDeLaSaludMental #CuidarLaSaludPsicológicaNoEsUnaOpción #PrevenirEsNuestraResponsabilidad #### Vacaciones que transforman la actitud y la aptitud Los veranos en el campo quedaron grabados en mi memoria como una desconexión total de la tecnología y de quienes formaban parte de mi rutina urbana durante el resto del año. El ritmo diario se marcaba por las tareas esenciales para la subsistencia: arreglar la habitación, limpiar el entorno, preparar la mesa, compartir el almuerzo, ordenar después, atender a las aves de corral y recolectar sus huevos, cosechar los frutos de la huerta. Las mañanas transcurrían velozmente, mientras que las tardes parecían alargarse. Durante la siesta, mientras mis abuelos descansaban, yo me sumergía en el arte de dibujar a Mickey Mouse. Los primeros intentos resultaron toscos: trazaba un círculo para la cabeza y otros dos para las orejas, que al principio quedaban desconectados y aplastados, como si hubiera perforado el papel. Con el tiempo, fui perfeccionando la técnica y buscando herramientas que me ayudaran, como recipientes circulares para trazar contornos o un compás en años posteriores. Inicialmente, al colorear, me salía de los bordes negros del rostro. Gradualmente, aprendí a respetar los límites del papel y, más tarde, los del propio dibujo. Esta rutina se repetía día tras día. La hora de la siesta se convirtió en mi momento de concentración plena con Mickey Mouse, llegando incluso a postergar las tareas escolares de verano por ese instante de flujo creativo que experimentaba a diario. Después de la siesta, cuando bajaba “el calor”, mis abuelos me ayudaban a montar la tienda de embutidos, nos servían unas calabazas y calabacines pasados para imaginar que esa sería la pieza de mortadela que había que cortar y laminar, pesar y cobrar en base al peso en esa charcutería imaginaria. Las habilidades practicadas con Mickey Mouse me servían para hacer los carteles de los precios con su tipografía leíble y bonita. Y así, pasábamos las tardes, yo de tendera y mi abuela de compradora. Trabajaba todo el día, pero con la increíble sensación de perder el tiempo. Se me encomendó elaborar un artículo sobre aptitud y actitud, dos cualidades fundamentales en el desempeño y rendimiento profesional. Reflexionando sobre ello, reconocí que gran parte de mi comprensión sobre la cultura del esfuerzo se forjó en aquel hogar rural, gracias a las enseñanzas de mis abuelos. Recientemente, entablé una conversación con un familiar adolescente de 14 años sobre estos conceptos. Exploramos juntos las definiciones de aptitud y actitud, debatiendo sobre su origen y relevancia, similar al dilema del huevo y la gallina. Mi joven interlocutor defendía con firmeza la primacía de la actitud sobre la aptitud, argumentando que la primera puede fomentar el desarrollo de la segunda. Nuestro intercambio se convirtió en un auténtico debate filosófico, poniendo a prueba su capacidad de abstracción más allá del mundo digital (TikTok). La discusión se enriqueció con la intervención de otro miembro de la familia, quien señaló: "Aunque la actitud es crucial, la aptitud determina la idoneidad. Sería preocupante que alguien trabajando en una central nuclear careciera de la aptitud necesaria". Este diálogo se prolongó, permitiéndonos desarrollar una comprensión más profunda de ambos conceptos y su interrelación. A través de este ejercicio intelectual, casi logramos la aptitud suficiente para discernir y analizar estas dos nociones fundamentales. ¿Qué es la aptitud? Es la capacidad para operar competentemente en una determinada actividad. También se define como la cualidad que hace que un objeto o persona sea apta, adecuada o acomodada para cierto fin. He descubierto, que existen diversidad de tipos de aptitudes, como lo son: Las aptitudes técnicas: Habilidad para aplicar el conocimiento o experiencia especializados. Las aptitudes humanas: Facilidad para trabajar, entender y motivar a otras personas, tanto en lo individual como en grupo. Las aptitudes conceptuales: Capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas. Y entonces… ¿Qué es la actitud? Existen múltiples definiciones, empezando porque se considera que engloba a la postura del cuerpo, “especialmente cuando expresa un estado de ánimo”. También se entiende como la disposición de ánimo, manifestada de algún modo para operar competentemente en una determinada actividad. Y por supuesto, como establecía mi madre (desde su conocimiento del latín), la cualidad que hace que un objeto o persona sea apta, adecuada o acomodada para cierto fin. Viendo la definición de ambas, me doy cuenta de que, durante ese tiempo de juego, aprendí tanto aptitudes como actitudes. No bastaba con cortar bien el salchichón, sino que había que tratar a la clienta y eso requería tanto de aptitud como de actitud. Y mi abuela ejercía de forma natural lo que los psicólogos denominamos: moldeamiento y andamiaje. A veces, se ponía ella de tendera e intercambiaba los roles conmigo. Me reforzaba cada vez que salía del establecimiento con la compra hecha. Me enseñaba a ser amable y saludar a la clientela (aptitudes humanas), a pesar el embutido al precio que marcaba cada día (aptitudes conceptuales) y finalmente a cobrar al cliente el servicio realizado (aptitudes técnicas). Conforme pasaron los veranos tuve la suerte de contar con un grupo de empleados (mi hermana y mis primos) que me ayudaban a llevar tienda; tuve que limar las diferencias entre ellos, enfocarles en el objetivo común, reforzar sus capacidades y asegurar que el clima de trabajo fuese lo bastante bueno como para no cerrar la tienda y que se acabase el juego. Todo esto me exigió liderar desde la actitud, pero también la aptitud. Partiendo de todo ello existen múltiples beneficios en dedicar espacios y tiempos a entrenar tanto las habilidades técnicas para cierto fin, como el estado anímico a la hora de alinearse con un propósito y afrontarlo.En aquel entorno, disfrutábamos del juego sin presiones ni consecuencias. La clave estaba en saborear el proceso y aprender de quienes, con su ejemplo, ya habían desarrollado estas habilidades. Mi abuela, aunque quizás no fuera la comerciante más experimentada, destacaba por su capacidad de inspirar. Su liderazgo nos motivaba a imaginar y a creer en nuestro potencial. ¿Y qué beneficios encontramos? Trabajando la actitud: mejoramos las relaciones interpersonales (favoreciendo una actitud positiva que favorece la comunicación y el ambiente de cooperación), incrementamos nuestra resiliencia y nuestra capacidad para afrontar o tolerar la frustración, logramos satisfacción y bienestar en el propio proceso de hacer algo de inicio a fin, nos motivamos y comprometemos con la tarea y atraemos a las posibles oportunidades, brindando confiabilidad en el proceso. Trabajando la aptitud: mejoramos el desarrollo profesional (incrementa las posibilidades para ascender y tomar responsabilidades), la eficacia y efectividad, la competitividad (te actualiza en el mercado), la autoconfianza y la innovación o creatividad (a la hora de generar ideas y encontrar soluciones innovadoras) De manera que, en este verano, os invito a disfrutar de esa increíble sensación de perder el tiempo, de crear nuevos escenarios e intercambiar roles, de mejorar vuestra técnica con el compás, de adaptaros a ambientes y contextos distintos viajando o sin viajar, de invertir tiempo de las vacaciones en transformar vuestra actitud, de ampliar vuestras capacidades y disfrutar del propio proceso de mejorar vuestro propio juego o de disfrutar de ese momento valioso de juego con vuestros familiares y amigos.   Clara Sevilla Moreno Psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health     #### Ven a la jornada "La salud mental: Llave del employee journey" Desde Affor Health junto con CEOE organizamos el próximo 7 de octubre la jornada "La salud mental: Llave del employee journey". Será en la sede de CEOE en Madrid, y de 11:30h a 14:00h. El encuentro abordará la conexión estratégica entre la salud mental y la Experiencia de Empleado (EX). Este binomio ya no puede ser visto como una foto estática, sino como un proceso dinámico esencial para el acompañamiento de los profesionales a lo largo de toda su vida laboral. Inscríbete al evento El momento central será la presentación de la "Guía sobre itinerarios para las etapas de la vida laboral". Esta publicación, una de los proyectos clave del Consejo Asesor Internacional de Affor Health este 2025, propone una Hoja de Ruta para gestionar la salud psicosocial atendiendo a eventos clave de la vida personal y profesional. La gestión psicosocial, eje del valor corporativo La jornada se iniciará con la bienvenida institucional a cargo de Dña. Olimpia del Águila Cazorla, Jefa de Área de Seguridad Social, Igualdad y Diversidad de la CEOE.  La guía será presentada por Alicia Chanca (Salud y Bienestar de El Corte Inglés), Antonio González (CEO de Impact Hub Madrid), y Luz Garrido (Directora de People&Culture de Affor Health). Ellos desgranarán las tres partes de esta obra, ofreciendo marcos de referencia y herramientas prácticas para líderes de RR.HH. y especialistas en prevención. La creación de este material subraya que el cuidado psicosocial es el motor de una Experiencia de Empleado sólida y sostenible. Tras la presentación, se celebrará la mesa redonda "Cuidar la experiencia de empleado en 2025". Expertos como  Víctor García Falaguera, Global Talent & Skills Manager en Telefónica, y  Jose Terol, Country Mánager de Affor Health, compartirán testimonios y claves prácticas sobre cómo la gestión del bienestar incide en el employee journey. El evento ofrecerá insights valiosos para integrar la perspectiva psicosocial en cada política de RR.HH., confirmando que invertir en el bienestar es, hoy más que nunca, invertir en el éxito y la sostenibilidad del negocio. La jornada finalizará con un espacio de networking.   #### Vídeo + banner para que se den de alta en la app - ejemplo Registrate en la app ForHealthHUB con tu código de empresa y accede a todos los vídeos, y a un chat 24h con nuestro equipo de psicólogos. #### Vigilancia y prevención, el remedio frente a la epidemia de mala salud mental  Artículo escrito por María Teresa López, responsable del área de diagnóstico psicosocial de Affor Health para RRHH Digital La gestión de la salud mental importa cada vez más a las empresas y ha pasado de ser una tendencia a una necesidad, aunque aún queda mucho camino por recorrer, especialmente en un aspecto que actualmente parece el más acuciante: el bienestar psicosocial de los empleados.  Los datos no dejan lugar a la duda sobre el impacto que tiene la salud mental en las personas y en las empresas. Recientemente, el INSST (Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo) ha publicado un estudio sobre Prevención de Riesgos Laborales en el que se pone de manifiesto la importancia de la salud mental y las medidas necesarias para la prevención y vigilancia de la misma en el entorno laboral. En la misma línea, el ‘Estudio del comportamiento de la incapacidad temporal en 2022’ de Fremap destaca que la duración media de las bajas finalizadas en este grupo de enfermedades alcanzó en el año 2021 los 97,68 días de media con un incremento del 45,62% respecto al año 2015. El informe del INSST coteja, compara e integra datos de accidentes laborales (con o sin baja) y problemas de salud relacionados con el trabajo, con datos de la seguridad social y con la Encuesta Europea de la Salud, todos ellos atendiendo a la incidencia de trastornos psicosociales. Y sí, concluye que hay una serie de factores de riesgo que inciden en la salud mental de los trabajadores y, por tanto, en su rendimiento laboral. Mucho trabajo y relación con el público Uno de los principales factores laborales con efectos negativos sobre la salud mental es la presión de tiempo o sobrecarga de trabajo, seguida del trato difícil con tus públicos habituales, ya sean clientes, alumnos o pacientes. Por otro lado, uno de cada 100 encuestados refiere haber tenido en los últimos 12 meses algún problema de salud mental causado o agravado por el trabajo (estrés, ansiedad o depresión), siendo el porcentaje mayor en mujeres (1,2%). Si bien la cifra puede parecer pequeña no lo es tanto si tenemos en cuenta que este tipo de trastornos no siempre son identificados ni siquiera por el propio paciente. Aquí, y según los datos de la Seguridad Social, el 73% de los casos de consultas relacionadas con trastornos mentales corresponde a episodios de ansiedad, con especial incidencia en profesiones relacionadas con la sanidad, conductores y personal administrativo de atención al público.  El perfil más habitual de una persona con riesgo de sufrir un trastorno psicosocial en el entorno laboral es el de una mujer mayor de 50 años, con trabajos relacionados con la sanidad o la asistencia en el hogar, pero no solo son ellas: la enfermedad mental no entiende de géneros ni edades y puede darse en cualquier momento. Esta peor salud mental de las mujeres, que ha sido constatada en numerosas encuestas de salud, se une también a que en las encuestas de opinión, comparativamente, las mujeres tienden a reconocer con mayor facilidad aspectos emocionales. Vigilar y atacar Con todo esto, no cabe duda de que es necesaria la creación de unos protocolos de vigilancia de la salud psicosocial en cada industria, incluso al detalle de cada empresa, que permita la detección precoz de este tipo de trastornos.  El INSST recomienda estar atentos a los eventos centinela de salud ocupacional (enfermedades asociadas a determinado puesto u ocupación que indican que podrían darse más casos similares y que pueden servir como señal de alerta). Identificarlos y detectarlos puede ayudar a los departamentos de recursos humanos a encontrar las causas y evitar preventivamente nuevos casos.  Para ello, contamos con una Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo (EESST) 2023-27. No es fácil, pero se necesita un protocolo de actuación que es, precisamente, una de las líneas que establece el estudio como línea de actuación de aquí a 2027: Establecimiento de indicadores psicosociales que permitan, por un lado, conocer mejor qué actividades económicas son las más afectadas y, por otro, que faciliten anticipar intervenciones preventivas en caso de situaciones de desvío respecto a los estándares de seguridad y salud en el trabajo. Pero claro, cada industria, sector, empresa, puesto, e incluso ¡cada persona! somos distintos, y la situación no puede abordarse de la misma forma en todos ellos. Sin embargo, sí que podemos establecer unas líneas de actuación comunes que, pensamos, deberían ser de obligado cumplimiento, para garantizar en la medida de lo posible, un bienestar psicosocial favorable. Así, toda estrategia de prevención debería constar de: Prevención primaria: Enfocada a evitar la presencia de riesgos psicosociales o daños en la salud mediante la formación y la sensibilización del trabajador, tanto en salud mental como en factores y riesgos de carácter psicosocial. El objetivo es dotar de herramientas y recursos a los trabajadores. Prevención secundaria: Para detectar y tratar la presencia de riesgos psicosociales de forma precoz mediante la evaluación inicial y periódica no solo de los riesgos psicosociales sino también de la salud mental del trabajador. Para ello, es necesario involucrar a los Servicios de Vigilancia de la Salud y establecer protocolos específicos que permitan conocer el estado de la salud mental de los trabajadores. Tanto la Evaluación de riesgos psicosociales cómo la Evaluación de la salud mental se pueden utilizar como prevención primaria para conocer en el punto en el que estamos y la necesidad o no de buscar medidas preventivas.  Prevención terciaria: Con el objetivo de limitar el impacto y prevenir complicaciones a largo plazo de un daño producido por la exposición a riesgos de carácter psicosocial, para ello se podrán llevar a cabo programas de intervención y apoyo para trabajadores que hayan sufrido un daño por la exposición. Depresión, ansiedad, uso abusivo de medicamentos como tranquilizantes o estimulantes… Aunque casi hemos normalizado estas conductas, o precisamente por eso, son un indicador de que la atención a la salud, en este caso mental, de los trabajadores españoles necesita mucha más atención de la que todavía recibe, y los equipos de dirección y de recursos humanos de las empresas son los responsables, así como la normalización en la sociedad de este tipo de trastornos para, en última instancia, poder acabar con ellos. #### VII SIRPS en Alcalá de Henares: punto de encuentro de la salud psicosocial Este 30 de septiembre, la Universidad de Alcalá de Henares se convertirá en el epicentro de la psicosociología laboral con la celebración del VII Simposio Ibérico de Riesgos Psicosociales (SIRPS), un evento de referencia consolidado en España y Portugal desde 2016. Impulsado por la Asociación Ibérica de Psicosociología en el Trabajo al que ya te puedes inscribir. Affor Health, sponsor de la cita, reafirma su compromiso con el bienestar psicológico y la salud mental en el entorno laboral. En un momento en que la exposición a riesgos psicosociales adversos tiene efectos cada vez más evidentes en la seguridad y salud de las personas y la productividad de las empresas. La participación de Affor Health en SIRPS Nuestra participación, además de contar con un punto de información, se dará en la primera de las mesas redondas: Suicidio de origen laboral: cuando lo psicosocial es determinante. En este espacio, nuestro Global Manager HUB de Psicología, Gabriel Pérez Zambrana, presentará la "Guía práctica para la prevención y gestión del suicidio en el ámbito laboral". Una publicación de este 2025 donde Affor Health ha colaborado, bajo la coordinación de Fundación Iturri, y que trata de aportar claves para la prevención de la conducta suicida y para la posvención. Además, el simposio incluirá la participación de dos miembros de nuestro Consejo Asesor internacional. Alicia Chanca Díaz, Salud&Bienestar en El Corte Inglés, participará en la Mesa Del conocimiento a la acción: experiencias prácticas en el ámbito empresarial, donde presentará el "Programa de vigilancia y promoción de la salud mental en El Corte Inglés". También estará presente Jorge Tubío Estrabón, CEO de MentallyLab y BeOn, que moderará el espacio. Un programa que mira los retos del futuro El programa del VII SIRPS abarca una variedad de temas que reflejan los desafíos actuales en el mundo laboral como el nuevo paradigma en la exposición psicosocial adversa y la salud mental" o el impacto en las personas trabajadoras de la revolución tecnológica y sus consecuencias, con ponentes de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) y la Autoridad para las Condiciones de Trabajo (ACT). El simposio representa una oportunidad invaluable para la comunidad profesional de España y Portugal. Es un espacio para la convivencia, el diálogo y el intercambio de conocimientos, fortaleciendo el compromiso colectivo con la salud mental en el trabajo. La presencia de Affor Health en este evento subraya nuestro papel como líder en la promoción del bienestar y la seguridad psicológica en las empresas. #### Violencia y acoso en el trabajo Cuestiones prácticas sobre el procedimiento de investigación. A partir de experiencias reales analizaremos cómo ha evolucionado la gestión de la violencia y el acoso en las organizaciones y cuáles son hoy las claves para investigar con garantías. Lo hacemos junto a: Mercedes Barea – Coordinadora del coompliance psicosocial en Affor Health. César Beltrán – Área de compliance psicosocial en Affor Health.  Marta Losa – Regional HSE Manager EMEN en JBT Corporatiion.  🎥 Durante el webinar, repasaremos todo el proceso. #### Visibilizando los efectos invisibles de la pandemia A propósito de los resultados de los trabajadores peruanos en el I Estudio global sobre el impacto psicológico del COVID-19 en la salud de los trabajadores 95 días después de decretado el estado de emergencia sanitaria y el inicio de la primera cuarentena, podríamos pensar que ya estamos por demás aclimatados a esta “nueva normalidad” de la que muchos hablan y que en realidad nadie llega a entender del todo. Pero la creencia popular en ocasiones – como ésta – se estrella contra los datos. El claro impacto psicológico del COVID-19 en nuestros trabajadores  Hace algunos días presentamos los resultados del I Estudio global sobre el impacto psicológico del COVID-19 en la salud de los trabajadores en Perú. Y al revisar los números lo primero que salta a la vista es la intensidad con la que un gran grupo de nuestros trabajadores está viviendo la experiencia de lidiar diariamente con la situación en la que nos encontramos. 3 de cada 10 trabajadores sienten que su salud ha empeorado en las últimas semanas. ¿De dónde viene esta percepción? Al desglosar los resultados, encontramos una serie de indicadores, sobre los que valdría la pena proponer algunas preguntas para iniciar la discusión: El 86.2%, es decir, casi 9 de cada 10 de los participantes, reportó experimentar alteraciones del sueño. ¿Cuáles son las causas de estas alteraciones? Tomando en cuenta el evidente impacto entre los ciclos del sueño y el desempeño laboral, ¿podemos hacer algo desde las empresas para responder a esta evidente señal de alerta? La explicación también en encuentra, al menos en parte, en el estudio: 51.6% menciona la preocupación como la causa de pérdida de sueño. ¿Las empresas reducen o incrementan esta preocupación en sus colaboradores? El 84% indica nerviosismo, irritabilidad o tensión como elementos presentes en la actualidad o en su historia reciente. ¿Toda esta carga estará explicada por la situación sanitaria o habrá que voltear a mirar hacia la empresa, sus decisiones, su forma de comunicar (o no hacerlo) y su estabilidad (real y percibida) para encontrar los reales motivos? El 73.1% reporta haber experimentado dolores de cabeza. Sabemos que este indicador es un cajón de sastre. Y también sabemos que algunas de sus explicaciones más probables podrían incluir exceso de tiempo frente al monitor de la laptop o computadora, la elevada carga laboral, la alteración de ciclos de sueño, el cambio de hábitos centrales como la alimentación y el ejercicio físico y la lista continúa. ¿Podemos intervenir como empresas en este aspecto? ¿Qué impacto podríamos lograr sobre la productividad de estos colaboradores si lo hiciésemos? El 59.6% indica retraso en el inicio de las tareas ¿Será que las múltiples ocupaciones al trabajar desde casa hacen imposible cumplir con la rutina que teníamos antes del confinamiento? ¿O será que realmente hacemos – consciente o inconscientemente – lo posible para postergar el trabajo? Lo cierto es que, iniciadas las tareas no dejamos de lado el problema, pues 53.6% mencionan falta de concentración como una situación recurrente. Al respecto, como empresas ¿promovemos buenas prácticas, o exigimos concentración automática sin decir cómo lograrla? El 42.6% de la muestra indica sentirse poco feliz y deprimida Entre todos estos hallazgos, hay uno que merece un tratamiento especial, pues resulta aparentemente contradictorio: El 42.6% de la muestra indica sentirse poco feliz y deprimida, pero el 52.3% de la misma muestra se siente capaz de disfrutar de sus actividades cotidianas. Se me ocurren dos explicaciones posibles: Que se trate de dos grupos separados, que sumados hacen casi el total de la muestra. En un país de lovers o haters, donde se ama o se odia (todo menos indiferencia, porque el rencor hiere menos que el olvido) donde se está o a favor o en contra, tendría sentido pensar que o se está infeliz o feliz. Pero jamás el punto medio. De ser así, el costo emocional de esta polarización puede ser muy elevado, y no lo estamos viendo. Que estos dos grupos tengan un gran segmento de intersección. Pero ¿sería esto posible? ¿será que el trabajador peruano se siente infeliz y disfrutar de su día a día a la vez? La respuesta podría estar en un dicho popular: Aquí se sufre, pero se goza, nuestra versión local del work hard, play hard / party harder. Pero, nuevamente, ¿cuál es el costo emocional acumulado de este estilo de vida en un lapso prolongado? Este ha sido un ejercicio de preguntas, muchas de ellas sin respuesta, pues ese es el trabajo que les dejo a quienes están leyendo estas líneas, quienes podrían conversar más al respecto en sus respectivas organizaciones. Porque el primer paso es hacer visible lo invisible, antes que caiga por su propio peso, y sea más tarde, tan tarde como cuando finalmente comprendimos que ese extraño, distante e improbable virus de Wuhan pondría al mundo entero entre cuatro paredes. Que el próximo confinamiento no sea por razones psicológicas está en nuestras manos. *Artículo escrito por Fernando Loyola, psicólogo social, coach y arquitecto de innovación. Director en Caddepro.   #### Webinar "Smart working: teletrabajo, tecnoestrés y desconexión digital" Del teletrabajo al tecnoestrés Con la irrupción del teletrabajo, en parte debido a la crisis sanitaria de la COVID-19, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad. Portátil, correo en el móvil, WhatsApp, redes sociales y un sinfín de aplicaciones de trabajo colaborativo como Zoom o Slack… En todo momento conectados. Todo el día, disponibles. Tenemos todos los recursos a nuestro alcance, es posible trabajar a cualquier hora, pero eso no significa que se tenga que hacer 24 horas al día y 7 días a la semana. Y, aunque conlleva numerosas ventajas, si no se gestiona adecuadamente puede afectar a la salud de los trabajadores propiciando la aparición de riesgos psicosociales, como el tecnoestrés. Por ejemplo, no tener horario o ser incapaz de desconectar cuando corresponde, tanto mental como físicamente, puede generar conflictos y dificultar el descanso, con los efectos negativos que esto puede tener sobre el bienestar emocional y sobre la productividad. Para conocer hasta qué punto nos afecta a día de hoy este uso de la tecnología y cómo impactan las nuevas modalidades de trabajo, como el teletrabajo y/o trabajo híbrido, sobre la salud psicológica de los trabajadores celebramos el pasado 15 de septiembre el webinar: "Smart working: teletrabajo, tecnoestrés y desconexión digital". Para ello, contamos con el siguiente panel de expertos: Jordi Serrano. Socio Fundador de Future for Work Institute Alicia Arenas. Profesora titular del departamento de Psicología Social de la Universidad de Sevilla, y miembro del Observatorio de Salud Laboral y Género (LAOGEN) del IAPRL de la Junta de Andalucía. Álvaro Tejedor. Coordinador de Psicoeducación en Affor Health Francisco Trujillo. Franciso Trujillo. Profesor Ayudante Doctor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Jaume I. Webinar "Smart working: teletrabajo, tecnoestrés y desconexión digital" A continuación puede ver este evento online: https://vimeo.com/750280491/4ad2fbb6b4   #### Webinar: ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 en Colombia? Affor y Unimsalud celebran este webinar para abordar la gestión de los riesgos psicosociales en Colombia tras el Covid-19. Concretamente, en este webinar se analiza el contexto internacional de los riesgos psicosociales en la actualidad, los aspectos jurídicos asociados a estos riesgos de forma específica en Colombia,  así como aquellas herramientas prácticas para el acompañamiento psicológico de los trabajadores y los retos en la gestión psicosocial desde las áreas de capital humano. https://www.youtube.com/watch?v=ZSvW2gKPYAI #### Webinar: ¿Cuánto le puede costar a una empresa no cuidar la salud emocional de sus empleados? Nuevo Criterio Técnico 104/2021 de la Inspección de Trabajo sobre actuaciones en Riesgos Psicosociales El pasado 14 de abril la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicaba el Criterio Técnico 104/2021 sobre actuaciones en Riesgos Psicosociales que viene a regular el control de las empresas sobre la salud mental de sus trabajadores. Este criterio técnico supone un indudable avance en la protección de las personas trabajadoras frente a los riesgos psicosociales, ya que las empresas tienen la obligación de evaluar estos riesgos, es decir, la posibilidad de sus empleados sufran estrés, ansiedad o malestar psíquico en su entorno de trabajo, y podrán ser sancionadas si no lo hacen. Para analizar todas las novedades  de este Criterio Técnico, el coste que puede suponer a las empresas no evaluar los riesgos psicosociales, así como el impacto positivo que puede conllevar su aplicación en la salud mental de los trabajadores, DKV y Affor celebran este webinar, con expertos de diversos ámbitos que nos ayudarán a entender todos los detalles que presenta. FECHA: 3 de junio HORA: 17 h. - 18 h. (CEST) PANEL DE EXPERTOS: Nuria Villavilla, Responsable Prevención de Riesgos Laborales en DKV Gonzalo Blanco Montero, Abogado socio Martínez Echevarría y Rivera Manuel Cavero López, Responsable de Compliance de Affor. Presenta: Francisco García Cabello, Fundador y CEO de Foro Recursos Humanos. > Inscríbete aquí ### Páginas #### A 360 model for workplace mental health We were unable to validate your subscription. We've sent the confirmation of your health journey subscription to your email. If you can't find it, check your SPAM folder. 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Con esta formación los equipos de trabajo adquirirán conocimientos y herramientas para identificar y solventar situaciones lesivas que se dan en las organizaciones ayudando a cuidar la salud emocional de los empleados ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Con la irrupción de teletrabajo, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, nos relacionamos y trabajamos. Lo que puede ser una gran ventaja, puede llegar también a provocarnos una gran fuente de estrés que hay que empezar a gestionar. Los cambios de organización del trabajo planteados por el nuevo escenario laboral van a requerir poner el foco en aspectos psicosociales como la carga y tiempo de trabajo, el tecnoestrés o el aislamiento social, entre otros. Con esta formación, tus equipos de trabajo conocerán pautas y estrategias para un óptimo desempeño de su trabajo en la modalidad de teletrabajo y garantizar la desconexión digital promoviendo así la salud y el bienestar de los empleados. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Autoprotección psicológica - Manual Autoprotección Psicológica El objetivo de este Manual es ayudarte a conocer conceptos clave relacionados con este tema y ampliar conocimientos sobre las diversas áreas de autocuidado, así como facilitarte herramientas para su gestión. Descarga el manual Confían en nosotros #### Autoprotección psicológica en el sector sanitario - Manual Autoprotección Psicológica en el Sector Sanitario El objetivo de este Manual es ayudarte a conocer conceptos clave relacionados con este tema y ampliar conocimientos sobre las diversas áreas de autocuidado, así como facilitarte herramientas para su gestión. Descarga el manual Confían en nosotros #### Baja suscripción confirmada Cancelación de suscripción Suscripción cancelada Hemos procesado correctamente tu solicitud y ya no recibirás comunicaciones de Affor Health. Gracias por el tiempo que has compartido con nosotros. Si en algún momento quieres volver, estaremos encantados de seguir acompañándote. #### Bibliografía Protocolo PSICOVS2023 BIBLIOGRAFÍA Guía de recomendaciones para la vigilancia específica de la salud de trabajadores expuestos a riesgos psicosociales   Protocolo PSICOVS2023 INTRODUCCIÓN OBJETIVOS Y CRITERIOS DE APLICACIÓN DEFINICIÓN DEL ESCENARIO EVALUACIÓN DEL RIESGO PROTOCOLO MÉDICO ESPECÍFICO DATOS A REMITIR A LAS ADMINISTRACIONES SANITARIAS. INDICADORES PARA LA VIGILANCIA DE LA SALUD COLECTIVA   1. Introducción 1.- Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo. Sexta encuesta europea sobre las condiciones de trabajo 2015-6ªEWCS. [citado 27 Ene 2023]. Disponible en: https://www.eurofound.europa.eu/es/surveys/european-working-conditions-surveys/sixth-european-working-conditions-survey-2015 2.- Agencia Europea para la seguridad y la Salud en el Trabajo. Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER 2019). [citado 27 Ene 2023]. Disponible en https://visualisation.osha.europa.eu/esener/es/survey/overview/2019 3.- Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Expert forecast on emerging psychosocial risk related to occupational safety and health (OSH). 2007. [citado 08 May 2023]. Disponible en: https://osha.europa.eu/en/publications/report-expert-forecast-emerging-psychosocial-risks-related-occupational-safety-and-health-osh 4.- Soriano G, Ferris JM, Guillen P, Aguilar E, Morato L. Declaración de Valencia: hacia el compromiso y la responsabilidad social de la medicina del trabajo. Arch Prev Riesgos Labor 2005;9(1):35-8. 5.- Organización Mundial de la Salud. Informe mundial sobre salud mental. Transformar la salud mental para todos. Ginebra: Organización Mundial de la Salud; 2022. [citado 08 May 2023] Disponible en https://www.who.int/es/publications/i/item/9789240050860 6.- Mingote JC, Núñez C. Importancia de la consideración de la salud mental en la gestión de la salud laboral: una responsabilidad compartida. Med Segur Trab 2011;57. Suppl 1:239-62 7.- Gil-Monte PR. El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Una enfermedad laboral en la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide; 2005 8.- Sauter SL, Murphy LR, Hurrell J, Levi L. Factores psicosociales y de organización. En: OIT. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, 3ª ed. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2001. [citado 12 Ene 2023]. Disponible en:  http://www.mtas.es/insht/EncOIT/tomo2.htm. 9.- Eurofund.europa.eu. Fiveth European Working Conditions Survey. [citado 08 May 2023] Disponible en: http://eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/results.htm. 10.- Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Encuesta OSH Pulse: Salud y seguridad en el trabajo con posterioridad a la pandemia. [actualizado 30 Sep 2022, citado 08 May 2023]. Disponible en:  https://osha.europa.eu/es/facts-and-figures/osh-pulse-occupational-safety-and-health-post-pandemic-workplaces 11.- World Health Organization. The World Health Report 2001. Mental health: new understanding, new hope. Geneva: WHO; 2001. [citado 05 Ene 2023]. Disponible en: https://apps.who.int/iris/handle/10665/42390 12.- European Agency for Safety and Health at Work. “Managing psychological risks in HORECA”. E-FACT 25. [citado 05 Ene 2023].   Disponible en:  https://osha.europa.eu/en/publications/e-fact-25-managing-psychosocial-risks-horeca 13.- Comisión de las Comunidades Europeas. Libro verde. Mejorar la Salud Mental de la población. Hacia una estrategia de la Unión Europea en materia de salud mental. Bruselas, 14.10-2005 COM(205) 484 final. [citado 05 Jun 2023].   Disponible en: https://ec.europa.eu/health/ph_determinants/life_style/mental/green_paper/mental_gp_es.pdf 14.- Gimeno D, Marko D, Martínez JM. Relación entre factores de riesgo psicosociales laborales y la ausencia por razones de salud: motivos laborales y no laborales en España. Arch Prev Riesgos Labor 2003;6(3):139-45. 15.- Wager N, Fieldman G, Hussey T. The effect on ambulatory blood pressure of working under favourably and unfavourably perceived supervisors. Occup Environ Med 2003;60:468-74. 16.- Bacquer D, Pelfrene E, Clays E, Moreau MM, Smet P et all. Perveived Job Stress and incidence of coronary events: 3-Year follow-up of the Belgian job stress project cohort. Am J Epidemiol 2005; 161:434-41. 17.- García Gómez M, Castañeda R, Urbanos R, de la Cruz O, López P. 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Madrid: INSST; 2011 [citado 05 Jun 2023] Disponible en: https://www.insst.es/documentacion/catalogo-de-publicaciones/vii-encuesta-nacional-de-condiciones-de-trabajo-2011 22.- Ronda E, Seguí M, Bonfill X, Urrutia G, Serra C. Archivos de evidencia, una apuesta para la práctica de una salud laboral basada en la evidencia científica. Arch Prev Riesgos Labor 2012;15(1):10-1. 23.- Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre. Boletín Oficial del Estado nº 27 (08-11-1995), modificada parcialmente por la Ley 54/2003 del 12 de diciembre  [citado  05 Jun 2023]. Disponible en: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292 24.- Reglamento de los Servicios de Prevención. Real Decreto 39/1997, de 17 de enero. Boletín Oficial del Estado nº 27 (31-01-1997). [citado  05 Jun 2023]. Disponible en: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1997-1853 25.- Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Protocolos de Vigilancia Sanitaria Específica. [citado  05 Jun 2023]. Disponible en: https://www.sanidad.gob.es/ciudadanos/saludAmbLaboral/saludLaboral/vigiTrabajadores/protocolos.htm 26.- Ley 33/2011, General de Salud Pública: BOE de 5-10-11. [citado 05 Jun 2023] Disponible en: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15623 27.- Consejo de la Unión Europea. Pacto Europeo por la Salud Mental y el Bienestar. Bruselas 2008. [citado 05 Jun 2023]. Disponible en: https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:202:0001:0003:ES:PDF 28.- Ministerio de Trabajo y Economía Social. Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social en riesgos psicosociales. [citado 05 Jun 2023]. Disponible en https://www.mites.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Atencion_ciudadano/Criterios_tecnicos/CT_104_21.pdf 29.- Organización Internacional del Trabajo (OIT). Recomendación sobre la lista de enfermedades profesionales, 2002 (Núm. 194). [Internet]. 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Sistema de registro de Patologías No Traumáticas causadas por el Trabajo. [citado 05 Jun 2023].  Disponible en: http://www.seg-social.es/Internet_1/Estadistica/Est/Observatorio_de_las_Enfermedades_Profesional es/panotratss2k11/PartCompano2k11/index.htm 4.- Soriano-Tarín G, Villaplana-García M. Procesos de reestructuración empresarial y su impacto en la salud psicofísica en una población laboral: “Estudio PREISAP”. Rev Asoc Esp Med. 2017. 26(3):153-219. 5.- Reinhardt W, Schmidt B, Sloep P, Drachsler H. Knowledge Worker Roles and Actions. Results of two empirical studien. Knowledge and process management, 2011. 18(3):150-74. [citado 05 Jun 2023]. Disponible en: https://doi.org/10.1002/kpm.378. 6.- Hávold JI, Hávold OL, Power, trust and motivation in hospitals. Leadership in Health Services. 2019. 32(2):195-211. 3. Definición del escenario 1.-Comité mixto OIT/OMS de Medicina del Trabajo. Factores psicosociales en el trabajo: naturaleza, incidencia y prevención. Ginebra: OIT; 1984. [citado 05 Jun 2023]. Disponible en: http://www.factorespsicosociales.com/wp-content/uploads/2019/02/FPS-OIT-OMS.pdf 2.- Ministerio de Trabajo y Economía Social. Dirección del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la inspección seguridad social en riesgos psicosociales. [citado 05 Jun 2023].  Disponible en: https://www.mites.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Atencion_ciudadano/Criterios_tecnicos/CT_104_21.pdf 3.- Leka, S. y Cox, T (Eds.). PRIMA-EF Guidance on the European framework for psychological risk management. A resource for employers and workers representatives. Geneva: WHO; 2008 [citado 05 Jun 2023]. Disponible en: 9789241597104_eng_Part1.pdf (who.int) 4.- Ministerio de Sanidad. Estrategia de Salud Mental del sistema Nacional de Salud. Periodo 2022-2026. Madrid: Ministerio de Sanidad; 2022. [citado 05 Jun 2023] Disponible en:  https://www.sanidad.gob.es/organizacion/sns/planCalidadSNS/docs/saludmental/Ministerio_Sanidad_Estrategia_Salud_Mental_SNS_2022_2026.pdf 5.- Gómez-Salgado J; Andrés-Villas M; Domínguez-Salas S; Díaz-Milanés D; Ruiz-Frutos C. Related Health Factors of Psychological Distress During the COVID-19 Pandemic in Spain. Int. J. Environ. Res. Public Health 2020, 17, 3947; doi:10.3390/ijerph17113947 6.- Ruiz-Frutos C; Ortega-Moreno M; Días A; Benardes JM; García-Iglesias JJ; Gómez-Salgado J. Information on COVID-19 and Pychological Distress in a sample of non-health workers during pandemic period. Int. J. Environ. Res. Public Health 2020, 17, 6982; doi:103390/ijerph17196982 7.- Soriano G; Cabanillas JL, Ruiz-Frutos C, Gómez-Salgado J, Ortega-Moreno M. Impacto de la Covid-19 en la salud psicosocial de los profesionales sanitarios de medicina y enfermería del trabajo. Open Respir Arch. 2021;3:SC1:49-51 8.- Clasificación Internacional de Enfermedades CIE 11. 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Nota Técnica de Prevención nº 1045. Salud mental: etapas para su promoción en la empresa. Madrid: INSST; 2015.  [citado 05 Jun 2023]. Disponible en: https://www.insst.es/documents/94886/566858/ntp-1045w.pdf/b7ba75f7-a2cf-41ee-80c0-2fcf0c23c17c 4. Evaluación del riesgo 1.- Oncins de Frutos M, Almodóvar-Molina A, Nota Técnica de Prevención 450: Factores psicosociales: fases para su evaluación. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. [citado 05 Jun 2023]. Disponible en: https://www.insst.es/documents/94886/566858/ntp-1045w.pdf/b7ba75f7-a2cf-41ee-80c0-2fcf0c23c17c 2.- Nogareda C, Almodóvar-Molina A. Nota Técnica de Prevención 702: El proceso de evaluación de los factores psicosociales. Madrid: Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo; 2005 [citado 05 Jun 2023]. Disponible en: https://www.insst.es/documents/94886/327446/ntp_702.pdf/1b193134-8856-4dc9-b48c-d39ecbe80b49 3.- Ministerio de Trabajo y Economía Social. Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social en riesgos psicosociales. [citado 05 Jun 2023]. Disponible en: https://www.mites.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Atencion_ciudadano/Criterios_tecnicos/CT_104_21.pdf 4.-Ferrer-Puig R., Guilera-Ferre G, Pero-Cebolledo M. Propiedades psicométricas del instrumento de valoración de riesgos psicosociales del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo FPsico. Madrid: INSST; 2011.  [citado 05 Jun 2023]. Disponible en:  https://www.insst.es/documents/94886/2927460/FPSICO+4.1+Propiedades+psicom%C3%A9tricas+de+FPSICO.pdf/73c1c9b2-b76a-4f82-5c52-42c1eab84de8?t=1660118527121 5.- Moncada S, Llorens C, Andrés R, Moreno N, Molinero E. Manual del método CoPsoQ-istas21 (versión 2) para la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales en empresas con 25 o más trabajadores y trabajadoras. Barcelona: Instituto Sindical de Trabajo Ambiente; 2014. [citado 05 Jun 2023]. 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Fiabilidad y validez de constructo de la traducción al valenciano/catalán del Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el trabajo (CESQT) en docentes no universitarios. Informació Psicològica 2021;121: 42-57. 35.- Hernández A, Tomás I, Ferreres A, Loret S. Tercera evaluación de tests editados en España. Papeles del Psicólogo 2015; 36(1): 1-8 36.- Moreno-Jiménez B, Garrosa Hernández E, González Gutiérrez JL. La evaluación del estrés y el burnout en el profesorado: el CBP-R. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 2000;16(2): 151-172. 37.- García-Izquierdo M, Velandrino AP. Una escala para la evaluación del burnout profesional de las organizaciones. Anales de Psicología 1992;8(1-2): 131-138. 38.- Moreno-Jiménez B, Bustos R, Matallana A, Miralles T. La evaluación del Burnout. Problemas y alternativas. El CBB como evaluación de los elementos del proceso. 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Disponible en: http://gesdoc.isciii.es/gesdoccontroller?action=download&id=21/05/2012-80be5fc7d0 4.- Reglamento de los Servicios de Prevención. Real Decreto 39/97, de 17 de enero. BOE nº 27 (31/01/1997). 5.- Fundación de la Comunidad Valenciana para la prevención de riesgos laborales. II Encuesta de Condiciones de Trabajo en la Comunidad Valenciana. Valencia, 2009. 6.- Ruiz E, Idoate V. MPF Cuestionario de Factores Psicosociales (Mini Psychosocial Factors). 2005. Ruíz García E. Idoate García VM. Pamplona. 7.- García AM, Santibáñez M, Soriano G. Utilización de un cuestionario de salud percibida (SF-36) en vigilancia de la salud de los trabajadores. Arch Prev Riesgos Labor. 2004;7(3):88-98. 8.- Encuesta Nacional de Salud de España 2017. [Internet]. [Acceso 9 de febrero de 2023]. Disponible en: http://www.sanidad.gob.es/estadEstudios/estadisticas/encuestaNacional/encuestaNac2017/SALUD_MENTAL.pdf 9.- Muñoz PE, Vázquez JL, Rodríguez F, Pastrana E, Varo J. 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Boletín Oficial del Estado nº 27 (08-11-1995), modificada parcialmente por la Ley 54/2003 del 12 de diciembre  [citado  05 Jun 2023]. Disponible en: https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-24292 20.- Esteban V, Santolaria E, Casanova S, Ferrer JA, López JB, Soriano G et al. Guía para la vigilancia de la salud de los trabajadores de hostelería. Valencia: Consellería de Sanitat de la Generalitat Valenciana; 2010. [citado 09 Feb 2023]. Disponible en: http://www.sp.san.gva.es/biblioteca/publicacion_dgsp.jsp?cod_pub_ran=8598 6. Datos a remitir a las administraciones sanitarias. Indicadores para la vigilancia de la salud colectiva. 1.- Urbaneja-Arrúe F, Lijón-Bilbao A, Cabrerizo-Benito JI, Idiazabal-Garmendia J, Zubía-Ortiz de Guinéa AR, Padilla-Magunacelaya A. Vigilancia epidemiológica en el trabajo: Guía para la implantación de la vigilancia colectiva por parte de los servicios de prevención. Barakaldo: OSALAN, 2015 [citado  05 Jun 2023].  Disponible en: https://www.osalan.euskadi.eus/contenidos/libro/medicina_201510/es_asma/adjuntos/guia_vigilancia_epidemiologica_2015.pdf 2- Gloria H, Villalobos F. Vigilancia epidemiológica de los Factores Psicosociales. Aproximación conceptual y valorativa. Ciencia & Trabajo 2004, 6(14):197-201. 3.- Gobierno de España. Seguridad Social. PANOTRATSS. Sistema de registro de Patologías No Traumáticas causadas por el Trabajo. [citado 05 Jun 2023].  Disponible en: http://www.seg-social.es/Internet_1/Estadistica/Est/Observatorio_de_las_Enfermedades_Profesional es/panotratss2k11/PartCompano2k11/index.htm 4- Real Decreto 475/2007, de 13 de abril, por el que se aprueba la Clasificación Nacional de Actividades Económicas 2009 (CNAE-2009). BOE núm. 102, de 28 de abril de 2007. 5.- Real Decreto 1591/2010, que aprueba la Clasificación Nacional de Ocupaciones 2011. BOE núm. 306 de 17 de diciembre de 2010.     #### Campañas PAE Campañas PAE [activecampaign form=3 css=1] #### Campus Formación y Recursos La capacitación de los trabajadores supone una gran oportunidad para la prevención eficaz de los riesgos psicosociales ¿Necesitas más información? ¿Eres alumno/a? Accede al campus  Conflictos  Gestión de Conflictos y Prevención de la Violencia Laboral Proporciona herramientas a tus empleados para gestionar conflictos y prevenir la violencia laboral en tu organización. Online 5 horas Más info +  Gestión emocional  Gestión emocional para promover la salud psicosocial en el trabajo Promueve el desarrollo de habilidades y competencias emocionales para lograr un entorno productivo y saludable. Online 5 horas Más info +  Liderazgo  Liderazgo saludable: desarrollo de competencias emocionales Potencia un liderazgo saludable para tus managers y crea equipos de trabajo productivos y comprometidos. Online 5 horas Más info +  Estrés  Gestión y Prevención del Estrés Laboral Facilita a tus equipos de trabajo técnicas para manejar el estrés y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental. Online 5 horas Más info +  Riesgos Psicosociales  Factores y Riesgos Psicosociales en el trabajo Sensibiliza a tus trabajadores en prevención de riesgos psicosociales aportándoles herramientas y técnicas para evitarlos en origen. Online 4 horas Más info +  Smartworking  Teletrabajo, estrés tecnológico y desconexión digital Aporta estrategias para prevenir el tecnoestrés y garantizar la desconexión digital en modalidad de teletrabajo. Online 3 horas Más info +  Autocuidado  Autoprotección psicológica Con esta formación los equipos de trabajo adquirirán conocimientos y herramientas para identificar y solventar situaciones lesivas que se dan en las organizaciones. Online 5 horas Más info +  Empowerment  Fortalecer mi liderazgo Qué es el modelo de gestión organizativa basado en el empowerment. Habilidades individuales que podemos desarrollar para ayudarnos a funcionar bajo el nuevo paradigma. Online 3 horas Más info +  Autocuidado  Primeros Auxilios Psicológicos Proporciona a tus colaboradores herramientas de autoprotección psicológica para promover el cuidado de su salud mental. Online 2 horas Más info +  Diversidad  Igualdad, diversidad e inclusión La igualdad, el respeto a la diversidad y la inclusión son un deber fundamental en las políticas organizacionales Online 5-10 horas Más info +  Resiliencia  Estrategias para desarrollar la resiliencia Los ambientes que proporcionan y disminuyen riesgos psicosociales, crean entornos más libres y disminuyen de forma notable el estrés laboral. Online 5 horas Más info +  Conflictos  Violencias sexuales en el entorno laboral Conocimiento y concienciación acerca de los tipos de violencia sexual en el trabajo Online 2 horas Más info + Campus Virtual Propio Psicólogos Expertos 24/7 Formación Bonificable Para todos los empleados El éxito de la gestión de los riesgos psicosociales se encuentra en su prevención. Para ello, es necesario apostar por el desarrollo de las personas y su crecimiento a través de la capacitación como herramienta de cambio y mejora permanente si queremos lograr una correcta gestión psicosocial, ahora más que nunca, con el nuevo escenario laboral plantado por la crisis del COVID-19. Así evitamos en origen la aparición de riesgos psicosociales como el estrés, la fatiga o la violencia laboral. En Affor Health tenemos más de 15 años de experiencia, impulsando, como gestores de salud, programas de formación en el área de la prevención psicosocial para proporcionar a los empleados estrategias y herramientas prácticas de afrontamiento psicológico. Esto supone más de 20.000 alumnos y 100.000 horas de formación impartidas. ¿Necesitas más información? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Canal de Gestión de Protocolos Laborales Canal de Gestión de Protocolos Laborales Te damos la bienvenida al canal de gestión de protocolos laborales que Ilunion/*** pone a tu disposición. Este canal te asesorará y orientará en gestión de conflictos interpersonales y acoso laboral, sexual o por razón de sexo en el trabajo. Después de rellenar y enviar el formulario, un miembro del equipo jurídico de AfforHealth se pondrá en contacto telefónico contigo en horario de lunes, miércoles y viernes, de 10 a 14 horas, con objeto de recabar la información necesaria para que podamos darle a tu comunicación la tramitación más adecuada, dentro de los canales y protocolos de los que dispone tu organización. Campos con * son obligatorios * Nombre y apellidos * Teléfono de contacto * Empresa * Centro de trabajo y localidad * Puesto de trabajo * Motivo de la consulta * ¿Cuándo ocurrieron los hechos? * ¿Han intervenido personas ajenas a la empresa? SíNo * ¿Hay antecedentes del caso, como por ejemplo, denuncias previas, comunicaciones al responsable, etc.? SíNo En caso afirmativo, descripción de los antecedentes: Para más información, consulta nuestra política de privacidad y protección de datos. Δ #### Certificado Bureau Veritas ISO 9001 Certificacion ISO 9001 #### Clima Laboral Clima Laboral Los trabajadores satisfechos laboralmente están más motivados, más comprometidos y son más productivos Medir el grado de satisfacción de los trabajadores hoy día se hace necesario en cualquier organización que quiera seguir avanzando en términos de eficiencia e innovación. Cuando la visión de la organización es un compromiso adquirido por todos, sus resultados no sólo mejoran en términos de eficacia y eficiencia, sino que las relaciones con su entorno se optimizan notablemente. Hacia fuera, reflejando una propuesta de valor de la organización que afianza sus relaciones con terceros y que incide positivamente en el desempeño y las actuaciones de futuro. Hacia dentro, motivando y energizando a los equipos de trabajo a través de un fuerte sentimiento de identificación que permite el desarrollo potencial de la organización. Es necesario implicar a la plantilla para fomentar la pertenencia al grupo, para que se sientan satisfechos, orientados, respetados, integrados, comprometidos y positivos. Beneficios Se reduce el absentismo, la conflictividad, el malestar generado por la incertidumbre, y se consigue que el empleado sea embajador de nuestra marca. Evaluaciones y Estudios Psicosociales Artículos relacionados Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer [...] Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la [...] Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional [...] Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender [...] ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional [...] Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. 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Como principio general, la contratación en Affor Health se realizará con proveedores que trabajen de acuerdo con las mejores prácticas en materia ética, social y medioambiental, así como de buen gobierno corporativo. Asimismo, los proveedores respetarán los derechos humanos y laborales fundamentales en el ejercicio de su actividad y trabajarán para hacerlos extensivos a su cadena de valor. Los principios que aquí se recogen se ajustarán y serán coherentes con el principio de proporcionalidad, por lo que, en la aplicación de los mismos, se deberá tener en cuenta el tamaño, la organización interna, la naturaleza, la escala y la complejidad de las actividades desarrolladas por los proveedores que presten sus servicios. 2. FINALIDAD Y ÁMBITO DE ACTUACIÓN Affor Health considera a sus proveedores parte indispensable para la consecución de sus objetivos de crecimiento y de mejora de la calidad de servicio, buscando establecer con ellos relaciones basadas en la confianza y en coherencia con sus valores. El cumplimiento de los principios y las pautas de actuación que se describen en el presente Código de Conducta de Proveedores constituye un elemento fundamental a la hora de seleccionar y evaluar a los proveedores. Es esencial para Affor Health que los proveedores guíen su actuación partiendo de los principios de integridad, responsabilidad y diligencia, siguiendo pautas de conducta correctas en el mercado. La actividad de Affor Health requiere el riguroso cumplimiento de la legalidad vigente. En consecuencia, Affor Health precisa que sus proveedores no incurran en conductas, expresas o tácitas, que, como consecuencia de la normativa o mediante una actuación ilícita o delictiva, puedan suponer un beneficio materializado en ingresos, ahorro de costes o cualquier tipo de ventaja competitiva. Asimismo, Affor Health espera que los proveedores impulsen los principios contenidos en este documento en toda la cadena de valor. Affor Health fomentará la comunicación para que los proveedores conozcan y comprendan el presente Código y puedan asumir su cumplimiento. Del mismo modo, cada proveedor se responsabilizará de asegurar que sus empleados entiendan y cumplan el Código. Lo que se describe en este documento no sustituye requisitos específicos de los contratos, sino que los complementa. Si un término contractual es más estricto, el proveedor deberá cumplir con los términos contractuales establecidos. 3. PRINCIPIOS DE ACTUACIÓNEl Código de Conducta de Proveedores determina pautas específicas en las siguientes áreas de contenidos: Derechos humanos y laborales. Ética. Salud y seguridad. Medio ambiente y calidad. Confidencialidad, privacidad y continuidad. 4. DERECHOS HUMANOS Y LABORALES Affor Health exige a sus proveedores un estricto respeto a los derechos humanos y laborales, y fomenta que estos incluyan en sus prácticas comportamientos alineados con sus valores y los transmitan a su propia cadena de valor. Así, los proveedores cumplirán con todas las leyes y normas locales y nacionales que les sean de aplicación y que se refieran a prácticas laborales, a las relativas a los beneficios, la salud y la seguridad de sus trabajadores y a prácticas antidiscriminación de los países en los que operen, produzcan o realicen su actividad empresarial, evitando cualquier actuación que no se ajuste a los estándares laborales de aplicación. Además, los proveedores: Reconocerán la libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva, de acuerdo con la legislación vigente del país en el que desarrollen su actividad. Evitarán la discriminación en el trabajo y en el empleo por motivos de género, identidad de género, raza, color, nacionalidad, credo, religión, opinión política, filiación, edad, orientación sexual, estado, incapacidad, discapacidad y demás situaciones protegidas por el derecho. Evitarán su complicidad en cualquier forma de abuso de los derechos humanos y defenderán la eliminación del trabajo forzoso y obligatorio y la abolición efectiva del trabajo infantil. No contratarán a menores por debajo de la edad mínima legal para trabajar, de acuerdo con la legislación local o nacional que les sea de aplicación y, en ningún caso, de una edad inferior a los 14 años (según el C138, Convenio sobre la edad mínima de la OIT). Cumplirán con la normativa laboral que les resulte de aplicación en cada momento. Impedirán la ejecución de cualquier práctica que involucre amenaza, fuerza o cualquier tipo de intimidación, represalias o abuso de poder con fines de explotación y trabajo forzoso de trabajadores. Promoverán la igualdad de oportunidades entre los/as empleados/as de diferente sexo, de conformidad con las leyes y los acuerdos suscritos con la representación de los trabajadores. Así, velarán por proporcionar un entorno de trabajo libre de acoso y conductas ofensivas o impropias, incluyendo propuestas o sugerencias sexuales, material gráfico y demás acciones que puedan ofender a la dignidad de la persona. 5. ÉTICA Affor Health no tolerará ninguna forma de corrupción soborno o blanqueo de capitales provenientes de actividades delictivas o ilícitas. Affor Health no aceptará actuaciones que no estén alineadas con la normativa vigente bajo la premisa de que se está actuando a favor de Affor Health, con independencia del beneficio económico o de otra índole que puedan conllevar. Los proveedores llevarán a cabo su actividad con integridad, con transparencia y con el grado más elevado de ética empresarial. Affor Health dispone de un Código Ético y Principios de Actuación que pone de manifiesto los valores (calidad, confianza y compromiso social) y los principios éticos que inspiran su actuación y que deben regir su actividad. Estos principios son el cumplimiento de las leyes y las normas, la integridad, la transparencia, la excelencia, la profesionalidad, la confidencialidad y la responsabilidad social. Es por ello que es importante para Affor Health que sus proveedores estén alineados con estos valores y principios. Affor Health es una entidad comprometida con la lucha contra la corrupción en todas sus formas, incluyendo la extorsión y el soborno. Affor Health dispone de una Política Anticorrupción que constituye una herramienta esencial para evitar que tanto la entidad como sus empleados incurran en conductas que puedan resultar contrarias a las disposiciones normativas y a los principios básicos de actuación de Affor Health. De esta manera, Affor Health exigirá que sus proveedores tomen las medidas que resulten convenientes para garantizar un comportamiento y una competencia leal en el mercado, evitando así incurrir en conductas contrarias a la legislación vigente y a los principios inspiradores de su actividad. Los proveedores establecerán mecanismos para luchar contra toda forma de corrupción, extorsión, fijación de precios y/o comportamiento contrario a la competencia, malversación, falsificación, soborno, blanqueo de capitales, financiación del terrorismo o tráfico de influencias. Los proveedores no aceptarán ni ofrecerán obsequios, ventajas, favores o disposiciones a título gratuito que tengan por objeto influir de manera impropia en sus relaciones comerciales, profesionales o administrativas. Los proveedores evitarán incurrir en situaciones de conflicto de interés reales o potenciales, de sus empleados y de los de AFFORHEALTH, y mantendrán mecanismos que, en caso de potencial conflicto de interés, garanticen la independencia de la actuación del proveedor. Cualquier persona afectada por el conflicto de interés debe abstenerse de intervenir o participar en la negociación de que se trate. Los proveedores velarán por preservar la imagen y reputación de AFFORHEALTH en sus actuaciones profesionales. 6. SALUD Y SEGURIDAD Los proveedores adquirirán el compromiso de respetar las leyes y regulaciones laborales del país donde brinden el servicio, así como los compromisos recogidos en la Política de Prevención de Riesgos Laborales de AFFORHEALTH. Los proveedores promoverán lugares de trabajo seguros y saludables, realizando las actividades necesarias para reducir el riesgo de accidentes, lesiones y exposición de sus trabajadores/as. Los proveedores facilitarán información sobre seguridad relativa a los riesgos conocidos del lugar de trabajo, y los/as empleados/as del proveedor recibirán la correspondiente formación para asegurar que estén adecuadamente protegidos. Los proveedores detectarán y evaluarán situaciones de emergencia probables y potenciales en el lugar de trabajo y minimizarán su repercusión. 7. MEDIO AMBIENTE Los proveedores garantizarán el cumplimiento de la normativa ambiental aplicable y prestarán los servicios y las tareas comprendidas en los mismos de forma respetuosa con el medio ambiente en todas las regiones donde desarrollan su actividad. Además: Llevarán a cabo su actividad teniendo en cuenta las oportunidades y los riesgos significativos que se deriven desde una perspectiva medioambiental. Trabajarán para minimizar su impacto negativo directo en el medio ambiente. Cuando sea de aplicación, utilizarán tecnologías respetuosas con el medio ambiente. Cuando la actividad del proveedor y la naturaleza de los servicios prestados puedan tener un impacto significativo en el medio ambiente, AFFORHEALTH podrá solicitar conocer las medidas preventivas aplicadas y los sistemas para identificar, gestionar y minimizar los impactos ambientales negativos de sus actividades. Los proveedores favorecerán el uso racional de la energía y la eficiencia en el uso de los recursos básicos manteniendo un enfoque preventivo que reduzca el impacto medioambiental de sus operaciones y salvaguarde los recursos naturales. 8. CONFIDENCIALIDAD, PRIVACIDAD Y CONTINUIDAD Affor Health exigirá a sus proveedores que preserven la confidencialidad de la información a la que puedan acceder con ocasión de la relación contractual que mantengan con Affor Health. Los proveedores deberán cumplir con las leyes en materia de protección de datos, privacidad y seguridad de la información aplicables en los países en los que operan y con el clausulado que regule la relación entre el proveedor y Affor Health. Los proveedores se comprometerán a tratar los datos de carácter personal únicamente siguiendo las instrucciones de Affor Health, a garantizar que las personas autorizadas para tratar los datos se hayan comprometido a respetar su confidencialidad y a adoptar las medidas técnicas y organizativas apropiadas para asegurar que los proveedores protejan adecuadamente la información de carácter personal que Affor Health les revele. Cuando sea de aplicación, los proveedores contarán con planes de continuidad de negocio y de contingencia tecnológica que garanticen la continuidad de los servicios ofrecidos. Los proveedores protegerán y respetarán todos los derechos de propiedad intelectual de Affor Health. 9. PREVENCIÓN DE DELITOSAffor Health dispone de un Modelo de Prevención Penal cuyo objetivo es prevenir y evitar la comisión de delitos en el seno de la organización, siguiendo lo dispuesto en el mismo Código Penal en relación con la responsabilidad penal de la persona jurídica. Por este motivo Affor Health ha reforzado su modelo de organización, prevención, gestión y control, el cual está diseñado en total consonancia con la cultura de cumplimiento que vertebra la toma de decisiones en todos los estamentos de Affor Health. En este sentido Affor Health ha aprobado una Política de Compliance Penal, en la cual se establece que los principios generales presentes en ella deben ser cumplidos también por sus proveedores. Entre estos principios se encuentra la promoción de una cultura corporativa de prevención y el no tolerar la comisión de actos ilícitos o fraudulentos y la obligación de todas las personas bajo su responsabilidad de informar sobre cualquier hecho potencialmente constitutivo de delito, fraude o irregularidad. 10. ADHESIÓN Y CUMPLIMIENTO DEL CÓDIGO Este Código es de obligado cumplimiento para los proveedores de AFFORHEALTH. Los proveedores se comprometen formalmente con el cumplimiento del presente Código en el momento en el que se dan de alta en el Portal de Proveedores de Affor Health o en la renovación de sus contratos. Los proveedores establecerán mecanismos adecuados para una difusión efectiva de este Código entre sus empleados/as y, en especial, a aquellos que desarrollan trabajos para Affor Health. A su vez, los proveedores se deben responsabilizar de que sus propios proveedores estén sujetos a principios de actuación equivalentes a los de este Código de Conducta de Proveedores. Affor Health se reserva el derecho de auditar a sus proveedores o, en su caso, de solicitarles que demuestren el efectivo cumplimiento de lo dispuesto en este Código. El incumplimiento por parte del proveedor del presente Código puede tener consecuencias en la relación contractual con Affor Health. En función de la gravedad del incumplimiento, dichas consecuencias pueden ir desde un apercibimiento hasta la terminación anticipada del contrato, sin perjuicio de otras acciones legales o administrativas que fueran de aplicación. Este aspecto se recogerá en el correspondiente contrato con el proveedor. Los proveedores realizarán un seguimiento interno del cumplimiento de este Código y comunicarán proactivamente a Affor Health cualquier incumplimiento del mismo, con particular atención a aquellos aspectos que puedan tener una afectación, directa o indirectamente, económica, legal o reputacional. Affor Health pondrá a disposición de sus proveedores un canal a través del cual el proveedor podrá comunicar cualquier hecho susceptible de ser contrario a lo dispuesto en el presente Código, incluyendo aquellos supuestos constitutivos de fraude e incluso delictivos. Este canal se constituirá también en la vía utilizada para el envío de aquellas consultas que se puedan suscitar en relación al cumplimiento del Código. Cumplimiento Normativo será el departamento de Affor Health responsable de recibir las denuncias y consultas sobre la aplicación del presente Código y de proceder a su gestión en relación con los intereses y las necesidades de Affor Health. Para ello aplicará los estándares de integridad y confidencialidad que resulten exigibles. VERSION PRIMERA. APROBADA 01/09/2021.VERSIÓN SEGUNDA. APROBADA 01/09/2022. EN VIGOR. #### Código ético de conducta Affor Health Código ético Affor Health 1. PRINCIPIOS Y VALORES CORPORATIVOSEl presente Código Ético tiene como objetivo marcar los principios éticos y de actuación con los que se compromete Affor Health, así como sus empleados/as y equipo directivo en el desarrollo de su desempeño profesional. El comportamiento ético obliga al cumplimiento de las normas y regulaciones legales de aplicación en cada momento, así como de las normas internas y los códigos de conducta y buenas prácticas que Affor Health adopte voluntariamente. Este compromiso se resume en los siguientes Principios: Integridad y responsabilidad. Garantía y servicio a la clientetela. Respeto a los derechos humanos. Relación y vinculación con la sociedad y el entorno. Respeto al medio ambiente y compromiso con el desarrollo sostenible. 2. ACTUACIÓN ÉTICA Y RESPONSABLELos principios y valores empresariales antes descritos constituyen la referencia que debe inspirar la conducta de los/as empleados/as y equipo directivo de Affor Health, así como de cualquier persona física o jurídica que lo represente. Una actuación ética y responsable debe contemplar los siguientes aspectos: Realizar las operaciones comerciales, así como cualquier otra actividad, de forma honesta, íntegra, profesional y transparente. Cumplir y hacer cumplir las leyes y normativas aplicables en cada momento y lugar, así como las normas de comportamiento interno y cualesquiera otras que voluntariamente se adopten. Mantener la diligencia debida para la prevención, detección y erradicación de cualquier conducta irregular. 2.1. Personal y equipo directivoAffor Health tiene como principio y compromiso tratar con dignidad, respeto, igualdad y justicia a todas las personas que desarrollan su actividad en el entorno de la empresa y en su ámbito de influencia. Es por ello por lo que en su política interna diseña las relaciones laborales y los sistemas de trabajo para que garanticen la no discriminación por cualquier causa, evitando todas aquellas situaciones que pudieran dar lugar a posibles actos discriminatorios. AfforHealth garantiza que: Las condiciones laborales sean seguras y saludables para todas las personas trabajadoras. El ambiente laboral esté libre de toda forma de violencia, acoso o abuso en el trabajo, manteniendo procedimientos de prevención, detección y resolución. Se desarrolle la formación profesional y la promoción de todo el personal. No se admita ningún tipo de trabajo forzoso ni se utilice mano de obra infantil. Por todo ello, AfforHealth requiere de su personal y equipo directivo: Proteger y mejorar la buena imagen y reputación corporativa de Affor Health, ejerciendo sus funciones de forma profesional, ética y responsable. Cumplir y hacer cumplir las leyes vigentes en cada momento, así como el presente Código Ético y cualesquiera otras normas de actuación y comportamiento que Affor Health asuma como propias. Tratar con dignidad, respeto, igualdad y justicia a sus compañeros/as, sin consentir discriminación alguna. Fomentar un ambiente laboral libre de toda forma de violencia, acoso o abuso. Informar por los cauces establecidos de aquellas situaciones potencialmente contrarias a los principios y valores de Affor Health. Hacer un buen uso de los medios materiales y técnicos que se ponen a su disposición. Atender la defensa de los intereses de Affor Health en el desempeño de todas sus actividades laborales. Respetar, proteger y ayudar a proteger la propiedad industrial e intelectual propia y ajena. Ejercer su actividad en condiciones mentales no afectadas por el consumo de sustancias que dificulten el buen desempeño profesional. 2.2. ClientelaAffor Health establece como pilar fundamental de su política comercial el conseguir la máxima satisfacción de su clientela y ofrecer el más alto nivel de servicio, especialización, calidad y garantía mediante la oferta de productos y servicios que optimicen su decisión de compra, de acuerdo a sus necesidades e intereses. En consecuencia, el persona y equipo directivo actuarán siempre con responsabilidad, compromiso y máximo respeto debiendo tener como prioridad conseguir la excelencia en la atención a la clientela, así como en la calidad y seguridad de productos y servicios ofrecidos. 2.3. Proveedores y Socios ComercialesLas relaciones con los proveedores se desarrollarán en un marco de colaboración transparente que permita y facilite la consecución de los objetivos mutuos, siempre dentro del cumplimiento de la legalidad vigente. Affor Health requiere a todos sus socios comerciales, proveedores y operadores en la cadena de suministro la asunción y el cumplimiento de los principios éticos y de actuación responsable recogidos en el presente Código, en lo que les resulte aplicable. Con el objetivo de establecer relaciones mutuamente beneficiosas con sus proveedores y socios comerciales, Affor Health, su empleados/a y equipo directivo, se comprometen a: Mantener la máxima colaboración y lealtad, respetando y haciendo que se respeten los acuerdos pactados. Colaborar exclusivamente con los proveedores y socios comerciales que respeten la dignidad de las personas y los derechos humanos, cumplan con las leyes y acepten el código ético y de comportamiento de Affor Health, impidiendo que se ponga en peligro la reputación de Affor Health. Utilizar el criterio de la calidad para seleccionar los productos y servicios que ofrecemos, así como las condiciones de fabricación y distribución. Desarrollar la relación entre los/as empleados/as de Affor Health, sus proveedores y sus colaboradores externos en un marco de confianza y mutua colaboración, en pro de la transparencia, eficiencia, calidad y coste, evitando cualquier trato de favor por cuestiones personales. 2.4. Relaciones con Administraciones Públicas y Organismos ReguladoresEl personal y equipo directivo de Affor Health se relacionarán e interactuarán con las autoridades e instituciones públicas de manera lícita y respetuosa bajo principios de cooperación y transparencia. Ningún empleado/a o directivo/a de Affor Health realizará pagos de facilitación o agilización de trámites, en metálico u otro objeto de valor, ante cualquier órgano judicial, administración pública u organismo oficial. 2.5. Instituciones y Organismos Públicos y PrivadosAffor Health participa en las organizaciones y/o instituciones relacionadas con sus actividades, colaborando en la búsqueda de soluciones que procuren el bien común de la sociedad en general. Respeta todas las instituciones y a sus representantes, manteniendo el principio de neutralidad política. Colabora con las Administraciones Públicas y con las entidades y organizaciones no gubernamentales dedicadas a mejorar los niveles de atención social de personas desfavorecidas y en situaciones de necesidad. 3. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL, MEDIO AMBIENTE Y ENTORNOAffor Health reconoce la Responsabilidad Social Empresarial como parte de su estrategia de gestión, factor de competitividad y elemento fundamental de la política de vinculación con la sociedad que ha mantenido desde sus orígenes. Además, asume su compromiso como entidad socialmente responsable procurando una relación constante y fluida con todas sus partes interesadas. Affor Health está adherida al Pacto Mundial de Naciones Unidas, lo que supone asumir como propios los principios de respeto a los derechos humanos, laborales, medioambientales y contra la corrupción que integran este código ético internacional. Asimismo, Affor Health está comprometido en la mejora continua de su gestión, desarrollando un negocio sostenible tanto en el ámbito social como medioambiental. Por todo ello, el personal y equipo directivo deberán: Conocer y aplicar las políticas de responsabilidad social y sostenibilidad que emanen de la Dirección de Affor Health. Desarrollar su actividad laboral intentando minimizar los impactos medioambientales que pudieran generarse. Para ello, colaborarán en los procesos de reducción de residuos, así como en la minimización del gasto energético y consumos de combustibles, agua y materiales. 4. INNOVACIÓNAffor Health está en constante búsqueda de la innovación con el objeto de satisfacer en todo momento las necesidades cambiantes de sus clientes, teniendo en cuenta sus inquietudes y expectativas. Su personal y equipo directivo deberán contribuir positivamente en los procesos de innovación y mejora que se desarrollen en sus respectivas áreas. 5. INTEGRIDAD, TRANSPARENCIA EMPRESARIAL Y COMPETENCIA LEAL 5.1. IntegridadAffor Health no acepta ni ofrece, ya sea directa o indirectamente, ningún tipo de ventajas de dudosa naturaleza ni dádivas para la obtención de un beneficio económico o comercial. Ningún empleado/a o directivo/a aceptará ni ofrecerá tipo alguno de premio, regalo o dádiva, hospitalidad interesada o trato de favor a estos efectos.L Cualquier petición u oferta de este tipo debe ser comunicada a la Dirección. Como excepción, la Dirección podrá considerar los regalos u obsequios ofrecidos como premios por la labor y el trabajo desarrollado, si bien deberán ser expresamente aprobados. 5.2. TransparenciaLa información financiera, la contabilidad, los contratos y la documentación auxiliar registran fielmente la naturaleza de las transacciones que Affor Health realiza, de tal modo que las cuentas anuales reflejan la realidad de las operaciones comerciales. En consecuencia, los empleados y directivos se comprometen a que la información, en cuya elaboración participan, sea íntegra, veraz y fiable. 5.3. Competencia LealAffor Health cree en la competencia ejercida de forma honesta, justa y leal, y no admite en ningún caso conductas engañosas, fraudulentas o maliciosas. Por lo que se compromete a realizar por medio de su personal y equipo directivo, las operaciones según los principios de la sana competencia y conforme a todas las normas y regulaciones aplicables. Sobre esta base, el personal y equipo directivo: No realizarán prácticas comerciales abusivas o desleales. Evitarán que se suscite el interés de la clientela de otros competidores mediante métodos inapropiados, desleales o ilícitos. 6. COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD Y DEBER DE SECRETOAffor Health, su equipo directivo y empleados/as se comprometen a guardar estricta confidencialidad y secreto en relación con la información de que disponen y a la que tienen acceso, ya sea financiera, comercial y/o tecnológica. Asimismo, se comprometen a mantener la confidencialidad y a proteger los datos personales que traten sobre el personal y equipo directivo, clientela, proveedores y todos aquellos de los que legalmente se exige una protección especial. Así mismo el equipo directivo y personal se comprometen a: Poner el máximo celo para diferenciar y no generar confusión entre la expresión de sus opiniones y criterios personales, con la transmisión y divulgación de criterios, directrices, instrucciones y/o normas de las empresas de Affor Health, que comunican por y como consecuencia de la responsabilidad que ostentan en función de la actividad que desarrollan como directivos/as y empleados/as de Affor Health. Abstenerse de ofrecer en medios de comunicación, redes sociales, foros de opinión y cualquier otro soporte de información, opiniones, datos, criterios de actuación, usos y/o procedimientos internos, que se correspondan con los de Affor Health o cualquiera de sus empresas, o den a entender que proceden de los mismos, sus administradores/as, ejecutivos/as, responsables de área y/o empleados/as, salvo que expresamente y por escrito se les haya encomendado la transmisión de dicha información por persona autorizada para ello. 7. CONFLICTOS DE INTERÉSEl equipo directivo y personal de Affor Health no desarrollarán comportamientos ni actividades que pudieran dar lugar a un beneficio personal (directo o indirecto) o a cualquier colisión o conflicto de intereses (personales, familiares, de otras partes vinculadas, de otro/a empleado/a, proveedor o empresa colaboradora), con los de Affor Health, debiendo informar, en su caso, a la Empresa a través del canal establecido. 8. APLICACIÓN, ACEPTACIÓN Y DIVULGACIÓNEl presente Código Ético se aplica en Affor Health y vincula a todo su personal y directivos siendo extensible a cualquier persona física y/o jurídica relacionada directa o indirectamente con Affor Health, cuando así convenga para el cumplimiento de su finalidad y sea posible por la naturaleza de la relación. El personal y equipo directivo de Affor Health deberán aceptar expresamente y ratificar los principios de actuación establecidos en este Código. Con el fin de que todas las personas que integran Affor Health, así como sus partes interesadas, conozcan el contenido del Código Ético, éste se dará a conocer a través de los sistemas de comunicación interna y canales de divulgación que sean pertinentes. Deberá ser publicado en la página web de Información Corporativa de Affor Health (www.afforhealth.com) y será objeto de acciones formativas, de sensibilización y concienciación para su oportuna comprensión y puesta en práctica en toda la Organización. 9. RESPONSABLE DE CUMPLIMIENTO NORMATIVO La persona Responsable de Cumplimiento Normativo (CCO) tiene entre sus competencias: Fomentar la divulgación, conocimiento y cumplimiento del Código Ético. Desarrollar las actuaciones relacionadas con el mismo. Resolver las dudas que puedan surgir sobre su interpretación. Elaborar un informe anual sobre las incidencias que le han sido comunicadas y sobre los dictámenes emitidos en relación con el cumplimiento del Código Ético. La intervención de la persona Responsable de Cumplimiento Normativo, frente a posibles incumplimientos del Código, podrá ser tanto por iniciativa propia como a instancia de parte. En estos supuestos la persona Responsable de Cumplimiento Normativo: Examinará, investigará y dictaminará sobre las irregularidades conocidas. Garantizará la confidencialidad de todos los datos y antecedentes conocidos, así como de las actuaciones llevadas a cabo. La confidencialidad será mantenida en el tiempo, salvo que haya que levantarla por exigencias establecidas por ley o requerimiento judicial expreso. 10. INCUMPLIMIENTOS DEL CÓDIGO ÉTICOEl incumplimiento de lo dispuesto en este Código, así como de cualesquiera otras normas internas de Affor Health, podrá implicar la aplicación de las oportunas medidas sancionadoras, todo ello de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, los Convenios Colectivos de aplicación, y demás normativa laboral aplicable. 11. OBLIGACIÓN DE INFORMAR Y CANAL DE DENUNCIASEl personal y equipo directivo de Affor Health tienen la obligación de informar acerca de cualquier irregularidad en relación con el cumplimiento de este Código, así como de cualquier circunstancia en la que un/a tercero/a pudiera inducirle a él mismo/ella misma o a otro/a empleado/a o directivo/a de Affor Health a contravenir el Código Ético. Affor Health facilita y gestiona las siguientes vías de comunicación a su personal y equipo directivo, así como a terceros/as en general, en relación con el cumplimiento del Código Ético: Correo electrónico: ethic@AfforHealth.com Web: www.afforHealth.com Intranet corporativa Dirección postal:AfforHealthResponsable de Cumplimiento NormativoPaseo de las Delicias, núm. 30, 2ª planta28045 Madrid     #### Compliance Psicosocial Compliance Psicosocial ¿Conoce el nivel de cumplimiento normativo en prevención psicosocial que tiene su organización? La necesidad de prever y gestionar los riesgos derivados de incumplimientos normativos, así como la implantación de estructuras y programas de Corporate Compliance en las organizaciones es hoy en día una realidad cada vez más extendida entre los directivos que desarrollan su cultura corporativa en el ámbito de la responsabilidad social. Descargate el dosier Suscríbete a la newsletter Corporate Compliance Además de un imperativo ético y un requisito esencial del good governance, supone una necesidad legal en países como España donde las organizaciones están obligadas a implementar un sistema de supervisión y control de cumplimiento normativo, que debe extenderse a la prevención y control de cualquier riesgo del que puedan derivarse responsabilidades (administrativas, civiles e incluso penales). Entre estos riesgos cabe destacar el acoso laboral, un riesgo psicosocial de primera magnitud del que pueden derivarse consecuencias muy negativas tanto para los trabajadores como para las organizaciones. ¿Qué ofrecemos? Con el objeto de atender a esta necesidad ética y jurídica, hemos diseñado —fruto de su experiencia y desarrollo integral en el área psicosocial— un amplio servicio que podrás incluir en la estrategia de Corporate Compliance de tu compañía, facilitándote un conjunto de herramientas útiles para su implantación. ¿Hablamos? Suscríbete a la newsletter ¿Cómo te ayudamos? Cuidamos la salud psicosocial de los trabajadores para mejorar la calidad de vida en el trabajo y lograr organizaciones más productivas y saludables. Protocolo de acoso y/o conflicto El Protocolo de Resolución de Conflictos es la herramienta que permite prevenir, detectar y erradicar los conflictos interpersonales que inevitablemente surgen en el seno de una organización. Dentro de este Protocolo tienen especial tratamiento aquellas conductas particularmente graves que puedan considerarse constitutivas de acoso laboral. Leer más + Cualificación técnica de la Comisión de Violencia Laboral Se trata de un Programa Formativo In Company, dirigido a los delegados de Personal o responsables de los departamentos de RR.HH. y servicios jurídicos sobre Violencia Laboral para aquellas organizaciones con compromiso ético que quieran profundizar en el conocimiento de la violencia laboral y la adquisición de buenas prácticas para prevenir la aparición de este tipo de riesgo psicosocial en la organización. Leer más + Psico DUE Es un estudio detallado que sirve para auditar el sistema de supervisión y control de cumplimiento normativo, que debe extenderse a la prevención y control del acoso laboral, como riesgo psicosocial del que pueden derivarse responsabilidades (civiles, administrativas e incluso penales). Leer más + Manual de Política Psicosocial El Manual de Política Psicosocial es una herramienta de comunicación interna que reúne todas las buenas prácticas de RR.HH. y Prevención Psicosocial que se encuentran ya instauradas en su organización y suponen medidas en sí mismas que previenen en origen la aparición de riesgos psicosociales. Leer más + Programa de Acompañamiento Emocional - PAE El #pae es un recurso telefónico de asesoramiento psicológico puesto a disposición de los empleados la organización. Es atendido por un equipo de psicólogos expertos de forma personalizada durante todo el año diseñado para resolver de la forma más eficiente posible el malestar psicológico y emocional que atañe a los trabajadores, sirviendo como herramienta de detección precoz de posibles fuentes de riesgo psicosocial. Es anónimo y de acceso ilimitado. Leer más + Triaje o gestión de protocolos laborales Este servicio ofrece una primera fase clave: una valoración profesional para determinar si procede activar el protocolo de acoso en una organización. Una fase preventiva, discreta y esencial.Nuestros expertos analizan el caso sin estigmatizar, sin gastar energía donde no toca, y con una mirada psicosocial experta. Leer más + Subir #### Confirmación suscripción newsletter ¡Suscripción confirmada! Gracias por unirte a la newsletter de Affor Health. A partir de ahora recibirás recursos prácticos y contenidos sobre salud psicosocial en el trabajo. • Publicaciones y guías descargables• Webinars y novedades• Herramientas para el día a día Ver recursos Si no encuentras nuestros correos, revisa "Promociones o "Spam" y añádenos a tu lista de remitentes seguros. #### Consejo asesor contenidos relacionados Actualidad Autocuidado emocional Noticias Opinando en el blog Consejo asesor «Esta guía ofrece un marco que conecta la experiencia del empleado con la salud mental» Antonio González y Alicia Chanca, miembros del Consejo Asesor de Affor Health, analizan en [...] Leer más + Descubre la guía sobre experiencia de empleado y salud mental que lanzamos con motivo del Día de la Salud Mental Con motivo del Día de la Salud Mental, que se conmemora este 10 de [...] Leer más + Tendencias: Riesgos psicosociales y salud mental Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada [...] 1 Comment Leer más + Deseos y temores para los próximos lustros Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada [...] Leer más + Salud mental laboral: del evento al sistema Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada [...] Leer más + Salud mental y trabajo Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada [...] Leer más + Medidas estructurales ante una alerta rotunda Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada [...] Leer más + Suscríbete a nuestra newsletter #### Consejo Asesor Técnico Internacional Consejo Asesor Técnico Internacional El Consejo Asesor de Affor Health, establecido en 2023, es un órgano consultivo que tiene como objetivo impulsar proyectos innovadores y de impacto en el cuidado de la salud mental en el entorno laboral, además de asesorar al equipo directivo estratégicamente y con orientación técnica. El Consejo, que preside Antonio González, está compuesto por destacados profesionales de España y Latinoamérica especializados en prevención y salud laboral, medicina del trabajo y psicología. Alicia Chanca Salud y Bienestar El Corte Inglés Antonio González CEO de Impact Hub Madrid DANIELA CAMPOS Jefa Técnica de Riesgos Psicosociales | ACHS (Asociación Chilena de Seguridad) Gabriel Cutuli Presidente del Instituto Argentino de Seguridad | Instituto Argentino de Seguridad Javier Llaneza Ergónomo y Ex Presidente de Preveras Jorge Tubío Director de PRL Innovación y MentallyLab Juan Rivera Consultor en Estrategia y Liderazgo Lourdes Munduate Catedrática de Psicología Social de las Organizaciones | Universidad de Sevilla Luis Mazón Jefe de Servicio de Prevención de Riesgos Laborales | Hospital Universitario Puerta de Hierro Mireya Rifá Presidenta de ENSHPO y Vicepresidenta de AEPSAL | European Network of Safety and Health Professional Organizations (ENSHPO) Ramona Garcia Directora de Health & Heal Simon Dolan Guillermo Soriano Médico y Consultor en Salud Laboral Javier Cantera doctor en Psicología y autor Juan Pestaña #### Consejos para cuidar tu salud mental en 2024 Un deseo para 2024: cuidémonos para poder cuidar En Affor Health estamos convencidos de que una de las claves para sentirse bien es cuidar la mente porque el pensamiento influye en las emociones y éstas, regulan nuestro bienestar. Por eso, y con el deseo de que 2024 sea un año en el que prestemos especial atención al cuidado de nuestra salud mental, nuestro equipo de psicólogos del Hub te facilita algunas herramientas prácticas para que lo consigas: Toma conciencia de qué te está diciendo tu cuerpo. El estrés acumulativo es especialmente perjudicial porque mantiene en un estado de alerta permanente a tu organismo. Y esto, se traduce en síntomas como irritabilidad, cansancio, dificultades en la concentración; y en emociones como tristeza o ira. Es muy importante que escuches lo que te dice tu cuerpo para que puedas trabajar en el origen de lo que te ocurre: la gestión del pensamiento. Recuerda: “Mente sana en cuerpo sano”. Organiza tus días para tener tiempo de descansoEs fundamental que tu mente se relaje cuando no trabaja, pero también cuando lo hace. Incluso dentro de tu horario laboral tienes pequeños intervalos de desconexión que te ayudarán a tener una mente más despejada y en orden. La mente tiene una capacidad y unos recursos limitados, por tanto, es necesario el descanso y la hidratación de la reserva cognitiva. Aprende a poner límites. Con los demás y también contigo.Saber cuándo decir NO es una estrategia de relación con nosotros mismos que permite vivir de una forma saludable. Si notas a tu mente cansada o agobiada, es momento de intervenir y decir ¡hasta aquí!Lo ideal es la prevención, pero a veces, ocurre que no se han puesto límites y aparece la saturación. En este caso, relajación y organización. Como estrategia preventiva: conocerse mejor para actuar conforme a los propios valores es la forma con la que iniciar un cuidado de la mente. Potencia tus habilidades sociales con los demás.En distintas áreas de la vida, pero también en el trabajo, es bueno para nuestra mente mantener relaciones cordiales y saludables con los demás. Ordena tu mente, ordena tu espacio de trabajo.Cuida de tus cosas como si te cuidaras a ti. Tu mente requiere ubicarse en un lugar afable y acorde a ella. Revisa tu mesa, tu silla, pero también tu luz, temperatura, tu dieta, en definitiva, tu ambiente. Si es incómodo, tu mente pasará más tiempo justificando por qué no te encuentras bien; e invirtiendo más recursos en acomodarse. Un ajuste previo es una buena estrategia para tener una mente saludable. >> Si quieres ampliar algunas técnicas de autocuidado te recomendamos que descargues nuestro “Toolkit de primeros auxilios psicológicos en el trabajo” para aprender a cuidarte mejor y saber cómo actuar ante situaciones de crisis emocional en el trabajo ¿Lo quieres? Recursos y medidas preventivas para cuidar la salud mental en las organizaciones: Psicoeducación Formación online para promover la salud mental en el trabajo People Health Analytics Evaluaciones y estudios psicosociales PAE Servicio de asesoramiento psicológico 24/7 Compliance Psicosocial Prevención del acoso laboral #### Contacto propuesta No hemos podido validar su suscripción. Gracias. Nos ponemos en contacto contigo para brindarte más información. ¿Cómo podemos ayudarte? Email de contacto Nombre Apellidos Empresa Tamaño de su organización (escoja un valor de la lista) (indique el tamaño de su empresa) 0 a 100 100 a 500 1000 a 2500 500 a 1000 5000 o más País (indique su país) España México Colombia Brasil Portugal Argentina Bélgica Bolivia Canadá Chile Congo, República Democrática del Costa Rica Ecuador Eslovaquia Estados Unidos de América (USA) Filipinas Francia Guatemala Honduras Italia Irlanda Marruecos Perú Panamá Paraguay Puerto Rico Reino Unido (UK) República Dominicana Uruguay Venezuela Otros Política de Privacidad He leído y acepto la Política de Privacidad y las Condiciones de uso. Entiendo que puedo cancelar mi suscripción cuando quiera mediante el enlace de la newsletter. Enviar #### Cualificación técnica de la Comisión de Violencia Laboral Cualificación técnica de la Comisión de Violencia Laboral ¿Está tu organización preparada ante una denuncia por acoso laboral? Descarga el dosier Compliance El acoso laboral, como riesgo laboral conforme a las definiciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, es un riesgo que debe prevenirse, detectarse y, caso de que se diagnostique, erradicarse. Las organizaciones son las máximas responsables en la prevención de este tipo de conductas y para ello deben estar preparadas. Entre las medidas específicas que puede adoptar una organización para la prevención de este tipo de riesgos psicosociales se encuentra la capacitación técnica. Se trata de una de un programa formativo, centrado en el estudio y la resolución de casos reales, y confeccionado a medida según las necesidades de cada organización que va dirigido a delegados de personal o responsables de los departamentos de RR.HH. y servicios jurídicos con objeto de que conozcan, desde un punto de vista social y jurídico, las distintas formas de violencia laboral, con especial tratamiento del acoso laboral o mobbing. Beneficios Esta capacitación técnica proporciona: Un estudio de la normativa que lo regula. Las distintas vías de actuación que implica tanto para la organización como para los trabajadores, Así como herramientas de investigación que se despliegan en caso de denuncia interna. Compliance Psicosocial Artículos relacionados Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer [...] Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la [...] Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional [...] Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender [...] ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional [...] Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. Lo que [...] Batería de riesgo psicosocial en Colombia: medir no basta Aplicar la batería de riesgo psicosocial en Colombia es obligatorio. Pero lo que de verdad [...] PAE en verano: el soporte que no se detiene El verano suele asociarse de forma automática con la desconexión, el descanso y una supuesta [...] #### Cuestionario diagnóstico empresa Diagnóstico rápido de gestión psicosocial Responde a las siguientes preguntas con Sí o No. El cuestionario es orientativo y no sustituye a una evaluación psicosocial profesional. ¿Dispone su organización de una estrategia de bienestar emocional claramente definida? Sí No ¿Se proporciona formación a los trabajadores en gestión emocional y salud mental? Sí No ¿Se forma a los mandos sobre la importancia de la salud mental en el trabajo? Sí No ¿Se forma a los mandos para saber responder adecuadamente cuando un trabajador comparte una situación difícil? Sí No ¿La organización toma medidas para prevenir o reducir la exposición a riesgos psicosociales? Sí No ¿Se han implantado medidas de conciliación, flexibilidad o adaptación de cargas de trabajo? Sí No ¿Dispone la organización de protocolos frente al acoso, la violencia laboral u otras conductas inadecuadas? Sí No ¿Se realizan evaluaciones psicosociales de forma periódica en la organización? Sí No ¿Analiza la organización datos como el absentismo, la rotación o las bajas laborales desde una perspectiva psicosocial? Sí No ¿La organización proporciona acompañamiento psicológico cuando se detectan casos graves o situaciones de especial impacto emocional? Sí No ¿Cree que la implementación de medidas psicosociales ha mejorado el bienestar emocional y el clima laboral? Sí No ¿Cree necesario que su organización adopte más medidas para prevenir y gestionar los riesgos psicosociales? Sí No Cualitativa: ¿Hay algo más de interés que quiera añadir sobre la gestión psicosocial en su organización? Ver resultado orientativo #### demoendesa Demo Endesa procesamiento de datos para FPsico #### Descarga los resultados del I Barómetro de la salud mental de los trabajadores en México I Barómetro de la salud mental de los trabajadores de México Descarga el informe en formato PDF ¡LO QUIERO! 68% de los trabajadores del servicio de alimentos y 51% de construcción presentan las mayores afectaciones en materia de salud mental y emocional 1 de cada 3 integrantes de las organizaciones presenta una afectación moderada en su salud mental que requiere intervención de un especialista #### Día Mundial de la Salud Mental Día Mundial de la Salud Mental Cuidemos la salud mental en el trabajo #DíaMundialdelaSaludMental Día Mundial de la Salud Mental Cuidemos la salud mental en el trabajo #DíaMundialdelaSaludMental El impacto de la salud mental en cifras Retos para cuidar la salud mental en el trabajo "Por favor, pongamos psicólogos clínicos en las consultas de prevención" Luis Mazón Cuadrado. Médico del trabajo. Jefe del Servicio de Prevención del Hospital Universitario Puerta de Hierro. "Invirtamos recursos para promover el autoconocimiento físico, mental y emocional de los trabajadores" Ramona García Macía. Médico del trabajo. Psicoterapeuta. Directora Health & Heal. Departamento de Salud. "Hacer una vigilancia de la salud homogénea y objetiva para detectar los daños es clave" Pedro Guillén Robles. Médico de trabajo. Coordinador nacional de Vigilancia de la Salud en Grupo OTP y Europreven. "La esencia de la prevención psicológica es el autoconocimiento" Alicia Chanca Díaz. Especialista en Enfermería del Trabajo. Psicóloga del Trabajo y de las Organizaciones. Presidenta de AMET. Vicepresidenta de la AET. "No hay que esperar a que la gente enferme, hay que actuar antes" Guillermo Soriano Tarín. Médico del Trabajo.Coordinador del Grupo Funcional de Promoción de la Salud de la AEEMT. Nuestro equipo de psicólogos del Hub ha preparado estas recomendaciones para cuidar la salud mental en el trabajo Toma conciencia de qué te está diciendo tu cuerpo. Ordena tu mente, ordena tu espacio de trabajo. Potencia habilidades sociales con los demás. Aprende a poner límites, con los demás y también contigo. Organiza tus días para tener tiempo de descanso. Leer más... Sentirse bien es cuidar la mente Descarga nuestro «Toolkit de primeros auxilios psicológicos en el trabajo» y aprende algunos tips para cuidarte emocionalmente y ejercer de facilitador/a en situaciones de crisis emocionales. ¿Lo quieres? Se puede prevenir. Hagamos visible lo invisible y hablemos de… La depresión se oculta tras una máscara Soledad, la otra pandemia de los mayores Un suicidio cada 40 segundos Tecnoestrés: conectados a todas horas La conciliación y su impacto en la salud Estrés laboral: cuando la carga nos bloquea Más recursos... Más de 25 organizaciones promueven una campaña para concienciar sobre la salud mental en el trabajo Las empresas que cuidan la salud mental y el bienestar de las personas son más productivas Invertir en salud mental, un valor seguro Toolkit para integrar la Salud Mental en la empresa Suscríbete a la newsletter #### Dia Mundial de la Salud Mental - México DÍA MUNDIAL DE LA SALUD MENTAL ¡La importancia y el cuidado de la salud mental laboral! #SaludMentalMx DÍA MUNDIAL DE LA SALUD MENTAL ¡La importancia y el cuidado de la salud mental laboral! #SaludMentalMx El trabajo es un sitio donde la salud mental de los colaboradores debe ser una prioridad, ya que de ello depende la productividad y crecimiento de las empresas. En el marco del Día Mundial de la Salud Mental lanzamos esta campaña informativa que busca sensibilizar a colaboradores, tomadores de decisión de las empresas y público en general acerca de la importancia de identificar y atender distintos trastornos mentales que inciden en los centros de trabajo. #SaludMentalMx Orlando Mondragón Psiquiatra y premio LOEWE de Poesía 2021Su opinión sobre el Burnout #SaludMentalMx Testimonios de los colaboradores y entrevistas a empresas ¿Qué piensan en México los colaboradores sobre su salud mental? La salud mental es una realidad presente en el trabajo que impacta en el bienestar de las personas. Es responsabilidad de todos cuidarla. ¿Cómo se aborda la salud mental en las organizaciones mexicanas? La pandemia ha puesto de manifiesto la relevancia de la salud en el trabajo y especialmente el papel de las organizaciones.            El impacto de la salud mental en cifras Se puede prevenir La depresión se oculta tras una máscara Soledad, la otra pandemia de los mayores Un suicidio cada 40 segundos  Tecnoestrés: conectados a todas horas La conciliación y su impacto en la salud Estrés laboral: cuando la carga nos bloquea Cuídate, cuídalos 01 Orlando Mondragón, psiquiatra y premio LOEWE de Poesía 2021 Su opinión sobre el Burnout 02 Radiografía de la salud mental en México Analizamos el impacto de la salud mental en México  03 Invertir en salud mental, un valor seguro Incluyendo la salud mental dentro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, estamos creando riqueza y desarrollo.  #### Día Mundial de la Salud Mental 2022 DÍA MUNDIAL DE LA SALUD MENTAL ¡La importancia de la gestión psicosocial en las organizaciones! #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo DÍA MUNDIAL DE LA SALUD MENTAL ¡La importancia de la gestión psicosocial en las organizaciones! #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo Más de 25 organizaciones del sector de Seguridad y Salud en el Trabajo se unen para hablar sobre salud mental  #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo es una campaña que nace como iniciativa de más de 25 organizaciones y actores del sector de la Seguridad y Salud en el Trabajo para concienciar sobre la importancia de promover el cuidado de la salud mental en las organizaciones y la necesidad de prevenir los riesgos psicosociales. ¡No hay salud sin salud mental! Cuidar de las personas es cuidar de las organizaciones La salud mental es una realidad presente en el trabajo que es necesario abordar, ya que no solo afecta a las personas sino también al rendimiento de las organizaciones. La gestión de la salud psicosocial en el trabajo como oportunidad La pandemia ha puesto de manifiesto la relevancia de la salud en el trabajo y especialmente el papel de los prevencionistas en su cuidado.            La salud en la organización es cosa de todos y todas Tenemos la responsabilidad de cuidarnos también en el plano emocional, ser conscientes de cómo nos encontramos y pedir ayuda si lo necesitamos. El impacto de la salud mental en cifras Se puede prevenir La depresión se oculta tras una máscara Soledad, la otra pandemia de los mayores Un suicidio cada 40 segundos  Tecnoestrés: conectados a todas horas La conciliación y su impacto en la salud Estrés laboral: cuando la carga nos bloquea Cuídate, cuídalos 01 #JuntosPorLaSaludMentalenelTrabajo Más de 25 organizaciones del sector de salud laboral se unen para hacer un llamamiento colectivo en pro de la salud mental en el trabajo.  02 Los beneficios de cuidar la salud mental en el trabajo Las organizaciones que cuidan la salud mental y el bienestar de las personas son más productivas. 03 Invertir en salud mental, un valor seguro Incluyendo la salud mental dentro delos Objetivos de Desarrollo Sostenible, estamos creando riqueza y desarrollo.  #### Diagnóstico Psicosocial Diagnóstico psicosocial ¿Cómo realizar la evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo? Realizar una evaluación psicosocial no es tan simple como pasar un cuestionario a los trabajadores. Se trata de un proceso completo en constante evolución, que va más allá del impositivo legal, y que se estructura en distintas fases. Abordar las evaluaciones de riesgos psicosociales de forma exhaustiva y rigurosa es prioritario para cualquier Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales pero un gran porcentaje no cuenta con los recursos técnicos adecuados. Con el fin de facilitar el trabajo, hemos segmentado el proceso de evaluación de riesgos psicosociales en herramientas específicas para que el Servicio de Prevención las utilice en función de sus necesidades concretas. Beneficios Cumplir una exigencia legal. Identificar en origen los posibles factores de riesgos psicosociales en la organización y las áreas de intervención viables para prevenir situaciones difíciles o conflictivas (y evitarlas en caso de que esos riesgos psicosociales estén presentes). Ayudar a la organización a mejorar en diversos ámbitos de gestión y organización relacionados con factores psicosociales, logrando aumentar la calidad de vida de los trabajadores y la productividad de las organizaciones Mejorar el clima laboral y las relaciones interpersonales de los equipos de trabajo en la organización. Proteger la salud mental de los trabajadores (trabajadores más sanos y menos expuestos a accidentes) Detección precoz y/o resolución de los problemas personales o laborales, promoviendo entornos de trabajo saludables. Evaluaciones y Estudios Psicosociales Artículos relacionados Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer [...] Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la [...] Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional [...] Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender [...] ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional [...] Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. Lo que [...] Batería de riesgo psicosocial en Colombia: medir no basta Aplicar la batería de riesgo psicosocial en Colombia es obligatorio. Pero lo que de verdad [...] PAE en verano: el soporte que no se detiene El verano suele asociarse de forma automática con la desconexión, el descanso y una supuesta [...] #### Diploma de Experto/a en gestión psicosocial y salud mental: innovación en la dirección de personas Nueva edición: octubre 2026 - marzo 2027 Diploma de Experto/a en gestión psicosocial y salud mental El curso de referencia para una profesión de futuro Descubre el programa Matricúlate aquí Avísame para la próxima edición Si te interesa la salud mental en el ámbito laboral y quieres liderar el cambio de la gestión psicosocial en tu organización, Affor Health (con el aval de la Universidad Nebrija) te ofrece la oportunidad de alcanzar tus metas.   Esto opinan de la formación los alumnos de ediciones pasadas DOCENTES INTERNACIONALES Contarás con más de 40 expertos de entidades educativas y empresas de reconocido prestigio METODOLOGÍALEARNINGBY DOING Nuestra dinámica tiene un enfoque práctico. Queremos que participes. 200 HORASDE FORMACIÓN Prepárate para 18 semanas de aprendizaje con 40 masterclass. FORMATOEXECUTIVE El programa se adapta a tu ejercicio profesional. Es flexible y conciliador. MODALIDADONLINE Las clases son síncronas (Interactive live sessions) con expertos en tiempo real. NETWORKING PROFESIONAL Conocerás a decenas de profesionales. Además, podrás asistir a un Stage Presencial en Bogotá* para interactuar con agentes clave del sector. Programa avalado por la Universidad de Nebrija (NFC). Enseñanzas no conducentes a la obtención de una titulación de carácter oficial. *STAGE BOGOTÁ La estancia incluida para aquellos alumnos que opten por la modalidad con stage será en el hotel AVANI Hotels Zona T, muy cerca de varias universidades, centros comerciales y la famosa zona T de la ciudad, a un corto paseo del parque de la 93. Los alumnos que residan en Bogotá tienen la posibilidad de inscribirse en el stage sin coste. ESTO TE INTERESA Nuestro curso está dirigido a: Profesionales y delegados de Prevención de Riesgos Laborales (PRL), Responsables y Directores de RRHH y Bienestar Corporativo, Miembros del Comité de Seguridad y Salud, Mandos intermedios y todos los profesionales sensibilizados con la prevención psicosocial. HORARIO Las clases se impartirán en horario de 16 a 19 h (CET). Descubre el programa Matricúlate aquí ORGANIZA AVALADO POR ENTIDADES ASOCIADAS #### Dossier coronavirus Dossier CORONAVIRUS Cómo actuar Monográfico CORONAVIRUS ¿Cómo gestionar el malestar psicológico que está generando el Coronavirus? En este espacio aportamos pautas, consejos y recomendaciones para gestionar el estrés psicológico que está provocando la crisis del COVID-19 con el fin de evitar en la medida de lo posible viralizar el miedo que se ha creado; y contribuir al cuidado de la salud psicológica en esta situación. ¿Cómo gestionar la ansiedad que me provoca el covid-19?  aprende a manejar tu ansiedad La falta de aire, presión en el pecho, o el nudo en la garganta son algunos de los síntomas que podemos sentir cuando tenemos ansiedad. En este vídeo te recomendamos algunas pautas para manejar adecuadamente tu ansiedad.  ¿por qué estoy sintiendo este miedo que me bloquea? mantén a raya tu miedo El miedo es una emoción básica de nuestro sistema emocional, es una reacción normal, sin embargo, en determinadas ocasiones, como ahora, nos puede llegar a bloquear impidiendo gestionar las amenazas con eficacia. ¿Qué podemos hacer ante esta situación de estrés? empieza a gestionar TU ESTRÉS Cuando los trabajadores sufrimos estrés, en este caso provocado por la crisis del Coronavirus, se producen consecuencias en nuestro desarrollo profesional, como problemas de concentración y memoria, descenso del rendimiento, etc.  ¿cómo abordar la incertidumbre en el trabajo? recomendaciones para hacerle frente En pocos días, los trabajadores estamos percibiendo grandes cambios en nuestro entorno laboral, lo que nos está generando incertidumbre e incluso podría provocarnos algún tipo de malestar psicológico.  ¿Con qué riesgos psicosociales nos encontramos ahora? identifica riesgos psicosociales En esta situación nueva que se está dando, queremos ayudarte a identificar aquellos factores psicosociales que podrían estar viéndose afectados y que pueden repercutir en la salud psicológica de los trabajadores. Teletrabajo: ¿qué factores psicosociales conlleva? factores psicosociales  Una de las medidas adoptadas por las empresas para reducir los posibles contagios por COVID-19 de sus trabajadores ha sido el teletrabajo. Te contamos los principales factores psicosociales a tener en cuenta. recursos de gestión emocional para trabajadores #pae: atención psicológica  El Programa de Ayuda al Empleado (#pae) es un servicio de asesoramiento psicológico (24/7) para ayudar a los empleados a superar aquellas situaciones complicadas, como puede ser la crisis del COVID-19.  técnicas de Relajación rápida para gestionar el estrés  pautas para tu rutina diaria Te invitamos a que incluyas en tu rutina diaria esta sencilla técnica de relajación que te ayudará a combatir el estrés o el posible malestar psicológico que puedas estar sintiendo.  técnicas de Respiración abdominal controla tu estrés  Las técnicas de relajación pueden convertirse en una gran herramienta para controlar el estrés, manejar la ansiedad y/o la impulsividad, pausar el ritmo e incluso ayudarnos con la concentración.  técnicas de Relajación progresiva trabaja tu bienestar emocional Si estás sintiendo ansiedad, te encuentras más nervioso/a de lo habitual o estás bajo presión, esta técnica de relajación te permitirá conseguir autocontrol y un nivel de relajación elevado que favorecerá tu bienestar psicológico. ¿qué sentimos cuando tenemos ansiedad?  controla tu ansiedad El verdadero problema de la ansiedad no es que aparezca, sino que día tras día se apodere de nosotros y no tengamos control sobre ella. Si la ansiedad se vuelve difícil de controlar y te perjudica en tu rutina diaria, hay que pedir ayuda. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN PARA LOS SERVICIOS DE PREVENCIóN DE RIESGOS LABORALES FRENTE A LA EXPOSICIÓN AL NUEVO CORONAVIRUS (SARS-COV-2) ministerio de sanidad Las recomendaciones incluidas en este documento están en continua revisión en función de la evolución y nueva información que se disponga de la infección por el nuevo coronavirus. Recomendaciones psicosociales y de salud mental durante el brote de COVID-19  organización mundial de la salud Recomendaciones elaboradas por la OMS ante la situación de estrés que está generando la crisis del COVID-19 para apoyar el bienestar mental y psicosocial de los distintos grupos de población.  HÁBITOS NECESARIOS PARA LLEVAR UN ESTILO DE VIDA SALUDABLE  practica hábitos saludables  En este vídeo te contamos cómo algunos buenos hábitos, como una adecuada higiene del sueño, una alimentación equilibrada y ejercicio físico serán claves para promover tu bienestar psicológico.  cómo afrontar esta cuarentena con los hijos en casa  algunas ideas para que sea más fácil  Somos conscientes de que esta cuarentena es un momento complicado para todos. Y especialmente para los más peques. ¿Qué podemos hacer para ayudarlos a sobrellevar esta situación?  pautas para convivir en pareja durante la cuarentena relaciones de pareja en cuarentena La cuarentena puede convertirse en un difícil reto para muchas parejas que comparten techo, sin embargo puede ser una gran oportunidad para salir fortalecidos de esta. En este vídeo te contamos algunas pautas de cómo afrontarla. recomendaciones para evitar la aparición de conflictos  CONFLICTOS INTERPERSONALES EN EL LUGAR DE TRABAJO Para evitar, o disminuir en lo posible, la aparición de estos conflictos en momentos tan extraordinarios como los que estamos viviendo, nuestra coordinadora del área jurídica de affor, experta en violencia laboral, Mercedes Barea, nos aportamos una serie de recomendaciones para las organizaciones. consejos para la población acerca de los rumores sobre el nuevo coronavirus organización mundial de la salud La Organización Mundial de la Salud aclara en esta web información acerca de la rumorología creada en relación al virus aportando una serie de consejos para la población.    Podcast: ¿Cómo gestionar el impacto psicológico del Covid-19 en el trabajo? la salud emocional de los trabajadores Recomendaciones sobre la gestión del estrés psicológico que está provocando esta circunstancia, para evitar en la medida de lo posible viralizar el miedo que se ha creado. medidas para conseguir un nivel óptimo de concentración mantener la concentración en el trabajo En situaciones de estrés y ansiedad, como los que podemos estar viviendo, es normal que nuestros niveles de concentración y atención en el trabajo puedan disminuir. teletrabajo FACTORES PSICOSOCIALES DEL TELETRABAJO Compartimos esta entrevista realizada por Mi Empresa es Saludable a nuestra directora del Área de Intervención Psicológica, María del Carmen Rodríguez, sobre aquellos factores de riesgo psicológico en el teletrabajo. CONSEJOS DE GESTIÓN PSICOSOCIAL CÓMO GESTIONAR EL ESTRÉS DURANTE EL CONFINAMIENTO El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha publicado recientemente un documento donde se recogen una serie de recomendaciones para la gestión de la salud psicosocial de los trabajadores por parte de las organizaciones, así como estos consejos para los trabajadores. Preguntas y respuestas sobre el nuevo coronavirus (COVID-19) ministerio de sanidad Documento oficial confeccionado por el Ministerio de Sanidad para informar acerca de las dudas que está generando la situación provocada por el Coronavirus. algunas pautas para mantener nuestra preocupación controlada ¿cómo controlar la preocupación? Es importante identificar qué depende de mí o qué está en mi mano; y separarlo de las cosas que no lo están para controlar nuestro nivel de preocupación. antídotos emocionales contra el covid-19 ideas para mantener una actitud optimista En estos días nos asaltan todo tipo de emociones. Cuidar nuestra salud emocional es clave para gestionar de la mejor forma posible esta situación.  Compendio no exhaustivo de fuentes de información  prl vs covid-19 Compartimos esta publicación del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo actualizado con de 29 de marzo de 2020 para facilitar el acceso a la información de PRL más relevante que el Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social tiene adisposición de los profesionales. evaluar los riesgos psicosociales en tiempos de covid-19 riesgos psicosociales Nuestra directora de PRL, Sara Gutiérrez, analiza en este artículo del blog affor, cómo evaluar los riesgos psicosociales en la situación en la que nos encontramos actualmente y cuáles son los escenarios posibles que podemos gestionar para abordar un diagnóstico psicosocial.    CÓMO PREVENIR EL CONTAGIO Lávate las manos con frecuencia Cúbrete cuando esturnudas o tosas No te toques ojos, nariz y boca Mantén la distancia de seguridad Si tienes tos seca, fiebre alta y dolores, consulta al médico Desinfecta con frecuencia los objetos que toques Comprometidos con el bienestar laboral de las empresas y la salud psicosocial de sus trabajadores ¿Hablamos? Síguenos Estamos en: Paseo de las Delicias, 30. 2ª planta 28045, Madrid Contáctanos info[@]affor.es Tel.: 911 596 979 Suscríbete a nuestro Boletín Suscribirme Visita nuestro Bolg Ir al Blog      #### Empleado saludable - Manual Manual Curso Empleado Saludable El objetivo de este Manual es ayudarte a conocer conceptos clave relacionados con este tema y ampliar conocimientos sobre las diversas áreas de gestión y prevención. Descarga el manual CONFÍAN EN NOSOTROS #### Entornos de trabajo seguros e inclusivos FORMACIÓN 100% ONLINE Nuevo concepto de violencia y acoso en el trabajo No gestionar adecuadamente acoso y violencias en el trabajo, tiene consecuencias jurídicas, económicas y psicosociales. INSCRIBIRME AHORA PRÓXIMA CONVOCATORIA: Del 14 de septiembre al 5 de octubre del 2026Permanece atento a nuestros boletines. Tu plantilla necesita un curso como este para su sensibilización en compliance psicosocial. Ellos estarán formados, tu empresa cumplirá con la exigencia en material legal (según normativa en España). TUTOR:Julio García Chao Coordinador Proyectos Especiales.Área jurídica Affor Health. ¿En qué consiste esta formación? Gestión de conflictos y prevención de la violencia laboral Violencias sexuales en el entorno laboral Igualdad, diversidad e inclusión Descarga el dossier + información Modalidad mixta: elearning + webinar Materiales interactivos Tutorización especializada Plazaslimitadas Duración: 15 horas(12 horas elearning+ webinar) Precio formación:129€+ IVA / TAX INSCRIBIRME AHORA + información En nuestro pasado webinar "Violencia y acoso en el trabajo. Cuestiones prácticas en el procedimiento de investigación", analizamos cómo ha evolucionado la gestión de la violencia y el acoso en las organizaciones. Subir CONFÍAN EN NOSOTROS #### Entrevistas Autocita entrevistas #### Equipo It´s all about people Daniel Acosta Consultor Psicosocial Marien Alba CONSULTORA PSICOSOCIAL Eduardo Alonso Psicólogo del HUB 24/7 Elena Alonso Psicóloga del HUB 24/7 Juanjo Arjona CONSULTOR PSICOSOCIAL Mabi Barbas jefa de Analítica Digital y UX Mercedes Barea Coordinadora Compliance Psicosocial Jaime Barrera Country Manager Colombia-Ecuador-Panamá César Beltrán Compliance Psicosocial JOSE MIGUEL CALDERÓN Formador de idiomas VALERIA CALVO Gestion asistencial AFFOR CARE Ester Castelló CONSULTORA PSICOSOCIAL Mónica Cepeda Comunicación y Marketing Marina Dasso COORDINADORA HUB PSICOLOGÍA ESPAÑA AGATHA DE PABLO Responsable de Proyectos Investigación Carmen domínguez Coordinadora Global de Psicoeducación Cristina Espinos Gestión asistencial Affor Care Anabel Fernández CEO & FOUNDER Eva Fernández Directora de Growth Emily Flores Psicóloga del HUB 24/7 Bruna Freitag Psicóloga del HUB 24/7 Ana Fuentes Consultora Psicosocial ÁNGELES GARCÍA RESPONSABLE ECONÓMICA Y FINANCIERA ELENA GARCÍA PSICÓLOGA HUB 24/7 JULIO GARCÍA CHAO CONSULTOR PSICOSOCIAL LAURA GARCÍA Gestión asistencial AFFOR CARE LUZ GARRIDO Directora People&Culture Camille Gil Consultora Psicosocial Virginia Girbés Consultora Psicosocial ISABEL GONÇALVES PSICÓLOGA DEL HUB 24/7 MANUEL GONZÁLEZ DIRECTOR DE INNOVACIÓN Y PRODUCTO NANCY JENNY GONZÁLEZ PSICÓLOGA Hub 24/7 FELIPE GONÇALVES PSICÓLOGO DEL HUB 24/7 ALEJANDRO HERNÁNDEZ DIRECTOR DE OPERACIONES ISAAC HERNÁNDEZ SENIOR ADVISOR MÉXICO AITOR LAFUENTE Administración Carlos Leiro PARTNER PANAMÁ Stefanie León MARKETING Raquel Llopis Gestión asistencial AFFOR CARE Julio Lillo Catalán PARTNER CHILE TANNIA LOZANO PSICÓLOGA DEL HUB 24/7 Fernando Loyola PARTNER PERÚ Clemente Márquez Coordinador Global Operaciones AFFOR CARE Montse Márquez CONSULTORA PSICOSOCIAL Rebeca Márquez DISEÑADORA GRÁFICA María Monteagudo Consultora Psicosocial marissa mora PSICÓLOGA DEL Hub 24/7 Ana Morales Consultora Psicosocial Serafina Moya Consultora Compliance Psicosocial Leticia Muñoz PSICÓLOGA DEL HUB 24/7 Joana Nunes PSICÓLOGA DEL HUB 24/7 Bárbara Oliveira PSICÓLOGA DEL HUB 24/7 Lucero Papa PARTNER PERÚ ANDREA PEIRO Gestión asistencial AFFOR CARE EDUARDO RAMOS General Manager MARÍA PAULA RANGEL PSIcóloga del hub 24/7 Carlota Redondo Psicóloga del HUB 24/7 Ana Roblas CONSULTORA PSICOSOCIAL CAROLINA RODRÍGUEZ CONSULTORA PSICOSOCIAL BEATRIZ ROJAS Gestión asistencial AFFOR CARE Mauricio Rojas PARTNER CHILE Gema Román Consultora Psicosocial Manuel Ruiz PARTNER PANAMÁ Mónica Seara Consultora Psicosocial Katherine Sánchez Psicóloga del HUB 24/7 Rafael Santillán PARTNER PERÚ Tatiana Santos Psicóloga HUB 24/7 Clara Sevilla psicóloga del hub 24/7 Esteban Sola Coordinador Área Diagnóstico Psicosocial Pablo Suasnavas PARTNER ECUADOR Álvaro Tejedor FORMADOR José Terol Country Manager España Sylvan Valberico de Almeida Coordinador HUB Psicología Brasil y Portugal Marisol Vazquez Coordinadora HUB Psicología México Y COLOMBIA IVONNE VELASQUEZ Psicóloga del HUB 24/7 Fabián Villalba PSICÓLOGO DEL HUB 24/7 Patricia Villasmil Psicóloga del HUB 24/7 Suscríbete a la newsletter #### Estrategias para desarrollar la resiliencia Estrategias para desarrollar la resiliencia en el trabajo   El desarrollo de competencias emocionales, como la resiliencia, es clave para la gestión de equipos en estos tiempos. BENEFICIOS Con esta formación se consigue Desarrollar competencias claves para gestionar de forma adecuada las adversidades. Entender y modificar las creencias y los paradigmas que guían nuestra conducta. Potenciar nuestro Autoliderazgo y gestionar con eficacia los cambios. Poner en marcha un Plan de Acción con estrategias orientado a potenciar nuestra Resiliencia. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta formación? Lograr espacios emocionalmente sanos dentro de nuestras organizaciones, que faciliten el desarrollo de este tipo de características, es muy necesario, ya que está demostrado, que los ambientes que proporcionan y disminuyen riesgos psicosociales, crean entornos más libres y disminuyen de forma notable el estrés laboral o síndromes asociados a él como podría ser en Burnout. ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Con la irrupción de teletrabajo, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, nos relacionamos y trabajamos. Lo que puede ser una gran ventaja, puede llegar también a provocarnos una gran fuente de estrés que hay que empezar a gestionar. Los cambios de organización del trabajo planteados por el nuevo escenario laboral van a requerir poner el foco en aspectos psicosociales como la carga y tiempo de trabajo, el tecnoestrés o el aislamiento social, entre otros. Con esta formación, tus equipos de trabajo conocerán pautas y estrategias para un óptimo desempeño de su trabajo en la modalidad de teletrabajo y garantizar la desconexión digital promoviendo así la salud y el bienestar de los empleados. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Estudios e informes Estudios e informes Descubre la guía sobre experiencia de empleado y salud mental que lanzamos con motivo del Día de la Salud Mental Con motivo del Día de la Salud Mental, que se conmemora este 10 de [...] Leer más + Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 ¿Cómo abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19? Actualmente nos encontramos ante un escenario [...] Leer más + La gestión de los riesgos psicosociales en México: NOM-035-STPS-2018 ¿Qué supone la entrada en vigor de la norma NOM-035-STPS-2018 sobre factores de riesgo [...] 12 Comments Leer más + Factores de riesgo psicosocial en España En este post se describe la incidencia de los factores de riesgo psicosocial en [...] Leer más + Factores de riesgo psicosocial en Europa Inauguramos la sección «Análisis e Investigación» en nuestro blog, haciendo un repaso sobre la [...] Leer más + No hemos podido validar su suscripción. Gracias. Nos ponemos en contacto contigo para brindarte más información. ¿Cómo podemos ayudarte? Email de contacto Nombre Apellidos Empresa Tamaño de su organización (escoja un valor de la lista) (indique el tamaño de su empresa) 0 a 100 100 a 500 1000 a 2500 500 a 1000 5000 o más País (indique su país) España México Colombia Brasil Portugal Argentina Bélgica Bolivia Canadá Chile Congo, República Democrática del Costa Rica Ecuador Eslovaquia Estados Unidos de América (USA) Filipinas Francia Guatemala Honduras Italia Irlanda Marruecos Perú Panamá Paraguay Puerto Rico Reino Unido (UK) República Dominicana Uruguay Venezuela Otros Política de Privacidad He leído y acepto la Política de Privacidad y las Condiciones de uso. Entiendo que puedo cancelar mi suscripción cuando quiera mediante el enlace de la newsletter. Enviar #### Evaluaciones y estudios psicosociales Evaluaciones y estudios psicosociales ¿Cómo evaluamos los riesgos psicosociales en la organización? Los «riesgos psicosociales en el trabajo» se han definido por la Agencia Europea de Seguridad Salud en el Trabajo (OSHA) como «aquellos aspectos del diseño, organización y dirección del trabajo y de su entorno social que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores». La Guía de actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los identifica como: estrés, violencia laboral y fatiga. Las organizaciones con proyección de futuro apuestan hoy por implementar actuaciones en el ámbito de la prevención psicosocial, pasando del diagnóstico del problema a la acción preventiva, para mejorar así las condiciones de trabajo y promover una concepción integral de la salud. Conoce nuestras herramientas Evaluación El primer paso es la evaluación porque solo midiendo lo que a veces no se ha podido evitar, podemos detectar áreas de mejora para desarrollar y mantener un entorno de trabajo saludable. A veces, estas evaluaciones y estudios de tipo psicosocial suelen quedarse al margen de los propósitos por esa idea generalizada de que entraremos en un proceso tedioso e interminable, idea mantenida, generalmente, por experiencias que no resultaron como se esperaba, ni en tiempo ni en forma, o bien porque las herramientas de investigación necesarias no siempre están al alcance de los Servicios de Prevención. Pero la realidad es que un proceso de gestión psicosocial puede ser ágil y óptimo, siempre que sepamos cómo hacerlo. Suscríbete a la newsletter ¿Qué ofrecemos? En affor queremos acompañarte en el diagnóstico de factores organizacionales de riesgo en tu organización, ayudándote a identificar las condiciones de trabajo que están generando malestar entre los trabajadores y afectando a medio y largo plazo a su salud. Para ello te proponemos un viaje personalizado hacia el bienestar psicosocial de tu organización con distintas paradas para que puedas elegir la que mejor se adapte a tus necesidades, acompañándote en el proceso y aportando nuestra experiencia y saber hacer en gestión psicosocial. ¿Hablamos? ¿Cómo te ayudamos? Cuidamos la salud psicosocial de los trabajadores para mejorar la calidad de vida en el trabajo y lograr organizaciones más productivas y saludables. Diagnóstico Psicosocial Este estudio permite analizar la presencia o no de riesgos psicosociales, como el estrés, la fatiga o el acoso, a través de la disfuncionalidad de factores organizativos con potencialidad de generar un riesgo para la salud psicológica de los trabajadores. Leer más + Clima Laboral Medir para gestionar y gestionar para mejorar. Ese es el objetivo del estudio de clima laboral que se hace imprescindible para evaluar la temperatura de tu organización y cómo se sienten los empleados para seguir potenciando el desarrollo de la organización. Leer más + Psicomet Es un instrumento de trabajo que, desde Vigilancia de la Salud, permite hacer una evaluación preventiva de la salud emocional a toda la plantilla, velando por el bienestar laboral, con un protocolo definido y sencillo que lo hace operativo, fácilmente aplicable, a través de una plataforma online, que sistematiza el proceso de valoración de la salud mental y emocional en el ámbito laboral. Leer más + Mentally Pro Un nuevo instrumento de evaluación psicosocial que te permitirá medir los factores de riesgo psicosocial. Adaptado a cada sector y a las necesidades de tu organización. Creado para dar respuesta ante la aparición de técnicas de escaso rigor. Fruto de la preocupación y el compromiso de un amplio sector de instituciones, tanto públicas como privadas. Leer más + Suscríbete a la newsletter ¿Cómo te ayudamos? Cuidamos la salud psicosocial de los trabajadores para mejorar la calidad de vida en el trabajo y lograr organizaciones más productivas y saludables. Diagnóstico Psicosocial Este estudio permite analizar la presencia o no de riesgos psicosociales, como el estrés, la fatiga o el acoso, a través de la disfuncionalidad de factores organizativos con potencialidad de generar un riesgo para la salud psicológica de los trabajadores. Leer más + Clima Laboral Medir para gestionar y gestionar para mejorar. Ese es el objetivo del estudio de clima laboral que se hace imprescindible para evaluar la temperatura de tu organización y cómo se sienten los empleados para seguir potenciando el desarrollo de la organización. Leer más + Psicomet Es un instrumento de trabajo que, desde Vigilancia de la Salud, permite hacer una evaluación preventiva de la salud emocional a toda la plantilla, velando por el bienestar laboral, con un protocolo definido y sencillo que lo hace operativo, fácilmente aplicable, a través de una plataforma online, que sistematiza el proceso de valoración de la salud mental y emocional en el ámbito laboral. Leer más + Mentally Pro Un nuevo instrumento de evaluación psicosocial que te permitirá medir los factores de riesgo psicosocial. Adaptado a cada sector empresarial y a las necesidades de tu organización. Creado para dar respuesta ante la aparición de técnicas de escaso rigor. Fruto de la preocupación y el compromiso de un amplio sector de instituciones, tanto públicas como privadas. Leer más + #### Factores Psicosociales en el Trabajo - Manual Factores y riesgos psicosociales en el trabajo Este Manual está diseñado para ayudarte a conocer cuáles son los principales factores y riesgos psicosociales y facilitarte herramientas para su gestión. Descarga el manual Confían en nosotros #### Factores y riesgos psicosociales Factores y riesgos psicosociales   Los factores psicosociales pueden ser factores de riesgo en el momento en que no se gestionan adecuadamente. Es necesario identificarlos y actuar para prevenir. BENEFICIOS Con esta formación se consigue programa conseguirás Identificar los factores de riesgo psicosocial y diferenciarlos de los riesgos psicosociales Detectar las situaciones del puesto de trabajo que tienen la potencialidad de generar riesgos para la salud. Diferenciar las situaciones de conflicto con prácticas de acoso laboral. Conocer la importancia de la participación de cada trabajador/a para lograr resultados exitosos y poder así adoptar estrategias de mejora en la organización. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Conocer cuáles son los factores organizacionales presentes en el puesto de trabajo, los riesgos psicosociales y las consecuencias de los mismos, así como el proceso de evaluación que la organización realiza es clave para lograr pasar del diagnóstico del problema a la acción preventiva. La prevención de los riesgos psicosociales está en manos de todos, tanto de los trabajadores como de la organización. Por ello, es necesario conocer los factores de riesgo y establecer medidas para evitar situaciones de riesgo que dañen la salud psicológica de las personas en el trabajo. ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Conocer cuáles son los factores organizacionales presentes en el puesto de trabajo, los riesgos psicosociales y las consecuencias de los mismos, así como el proceso de evaluación que la organización realiza es clave para lograr pasar del diagnóstico del problema a la acción preventiva. La prevención de los riesgos psicosociales está en manos de todos, tanto de los trabajadores como de la organización. Por ello, es necesario conocer los factores de riesgo y establecer medidas para evitar situaciones de riesgo que dañen la salud psicológica de las personas en el trabajo. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Factores y Riesgos Psicosociales en el trabajo - new Gestión y Prevención del Estrés Laboral   Facilita a tus equipos herramientas de gestión del estrés BENEFICIOS Con esta formación conseguimos Aportar estrategias de afrontamiento para la gestión positiva del estrés.   Evitar problemas en carga de trabajo (cualitativa o cuantitativa) e inadecuado ritmo de trabajo, así como niveles de responsabilidad elevados. Mejorar el clima laboral, reducir el absentismo y aumentar la productividad y satisfacción en el entorno de trabajo, reduciendo el índice de accidentes y lesiones. + Información ¿Cómo afecta a las empresas esta situación? El ritmo de vida y de trabajo actual, así como el impacto psicológico causado por la emergencia sanitaria del COVID-19, sitúan al estrés como uno de los riesgos psicosociales de mayor presencia en las empresas afectando tanto a la salud de los trabajadores como a la eficiencia de las empresas. En Europa se ha cifrado el coste total anual en torno a 20.000 millones euros por razones de absentismo o incapacidad temporal relacionadas con el estrés laboral. La economía mundial pierde cerca de US$ 1 billón al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad. Según la OMS las previsiones anteriores a la pandemia, apuntaban que los trastornos mentales causarán pérdidas por valor de aproximadamente 16,1 billones de dólares en la economía mundial entre 2011 y 2031. Las respuestas de estrés pueden ser fuente de mayor productividad y concentración a niveles adecuados, pero se convierten en generadores de malestar, bloqueos y síntomas físicos negativos para la salud cuando son más intensos o frecuentes de lo habitual. Una de las claves para gestionar adecuadamente y prevenir este riesgo psicosocial es la capacitación. A través de esta formación online para la Gestión y Prevención del Estrés Laboral se adquieren herramientas para manejar el estrés y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental, así como se facilita el aprendizaje de técnicas de gestión emocional. ¿Quieres saber más? ¿Cómo afecta a las empresas esta situación? El ritmo de vida y de trabajo actual, así como el impacto psicológico causado por la emergencia sanitaria del COVID-19, sitúan al estrés como uno de los riesgos psicosociales de mayor presencia en las empresas afectando tanto a la salud de los trabajadores como a la eficiencia de las empresas. En Europa se ha cifrado el coste total anual en torno a 20.000 millones euros por razones de absentismo o incapacidad temporal relacionadas con el estrés laboral. La economía mundial pierde cerca de US$ 1 billón al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad. Según la OMS las previsiones anteriores a la pandemia, apuntaban que los trastornos mentales causarán pérdidas por valor de aproximadamente 16,1 billones de dólares en la economía mundial entre 2011 y 2031. Las respuestas de estrés pueden ser fuente de mayor productividad y concentración a niveles adecuados, pero se convierten en generadores de malestar, bloqueos y síntomas físicos negativos para la salud cuando son más intensos o frecuentes de lo habitual. Una de las claves para gestionar adecuadamente y prevenir este riesgo psicosocial es la capacitación. A través de esta formación online para la Gestión y Prevención del Estrés Laboral se adquieren herramientas para manejar el estrés y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental, así como se facilita el aprendizaje de técnicas de gestión emocional. ¿Quieres saber más? Confían en nosotros #### FAQs ¿Cómo te podemos ayudar? general programas y servicios privacidad y seguridad publicaciones y estudios soporte y contacto General ¿Qué es Affor Health? Somos la primera consultora española especializada en gestión preventiva psicosocial. Acompañamos a las organizaciones a medir, gestionar y mejorar la salud psicosocial de sus personas, con enfoque preventivo y de impacto. Además, contamos con certificación B Corp por nuestro compromiso social y ambiental. Trabajamos en España y Latinoamérica junto a empresas y entidades públicas para diseñar estrategias de bienestar psicosocial que mejoran la calidad de vida laboral y la eficiencia organizativa. ¿Qué servicios ofrece Affor Health? Nuestras soluciones cubren todo el ciclo de gestión psicosocial: Diagnóstico y estrategia psicosocial: evaluación de riesgos psicosociales y roadmap de actuación. PAE – Programa de Acompañamiento Emocional: atención psicológica 24/7 y recursos de bienestar (app, chat anónimo, email y teléfono), también para familias y colectivos específicos. Formación y sensibilización: programas como Empleado Saludable, talleres y webinars. Intervención en crisis y protocolos: respuesta especializada y soporte al liderazgo y a los equipos. ¿Por qué elegir Affor Health? Enfoque preventivo y de negocio: integramos la gestión psicosocial en la estrategia de la organización. Certificación B Corp: aval a nuestro impacto social y ambiental. Cobertura 24/7 a través del PAE y un HUB de psicología experto en entornos laborales. Experiencia multisectorial y presencia en España y LATAM. ¿En qué casos no es adecuado nuestro servicio? El PAE y nuestros servicios no sustituyen la atención de emergencia ni la asistencia sanitaria presencial. Si existe riesgo vital o conductas autolesivas, llama al 112 o acude a los servicios de urgencias. Para tratamientos psiquiátricos o valoraciones médicas debe acudirse al sistema sanitario correspondiente. Programas y servicios ¿Qué programas de salud laboral ofrecéis? PAE – Programa de Acompañamiento Emocional (atención 24/7, intervención en crisis, recursos digitales). Programas formativos para empleados y mandos (p. ej., Empleado Saludable). Evaluación y gestión de riesgos psicosociales y plan de acción. Protocolos y respuesta ante incidentes críticos y apoyo a equipos. ¿En qué consiste “Empleado saludable”? Empleado Saludable es una formación (aprox. 15 horas) dirigida a toda la plantilla para prevenir riesgos psicosociales y entrenar habilidades de autocuidado. Incluye contenidos como: Factores y riesgos psicosociales. Gestión y prevención del estrés laboral. Manejo emocional. Prevención del acoso sexual. ¿Qué incluye el PAE? Atención psicológica 24/7 para empleados y, según modalidad, familiares. Acceso inmediato y sin cita por app (chat anónimo y confidencial), email y teléfono. Intervención en crisis por psicólogos especializados. Recursos digitales (talleres, webinars y PsicoFLIX con +500 recursos). ¿Qué diferencia hay entre PAE y PAP? PAE son las siglas de Programa de Acompañamiento Emocional (antes Programa de Ayuda al Empleado): servicio integral y continuo de apoyo psicosocial 24/7 para la organización. PAP puede referirse a Programas específicos como el Programa de Ayuda al Policía o a Primeros Auxilios Psicológicos (intervenciones de primera respuesta en crisis). Mientras el PAE abarca acompañamiento emocional amplio y sostenido, el PAP se orienta a colectivos concretos o a actuaciones puntuales de primera intervención. Privacidad y seguridad ¿Cómo protegéis mi privacidad y datos personales? Tratamos los datos conforme al RGPD y a la normativa aplicable. Aplicamos medidas técnicas y organizativas para garantizar seguridad, confidencialidad y minimización de datos. Puedes consultar nuestra Política de privacidad. ¿Las sesiones online son confidenciales? Sí. El servicio del PAE se presta por profesionales colegiados y a través de canales seguros. En la app ForHealthHUB el chat es anónimo, con disponibilidad inmediata, y el acceso por email o teléfono mantiene la confidencialidad del proceso. ¿Puedo solicitar anonimización de datos? Como persona usuaria puedes ejercer tus derechos de acceso, rectificación y supresión de datos. En el ámbito de selección usamos un portal específico de datos y privacidad. Para otras solicitudes, escríbenos a info@afforhealth.com. ¿Cumplís normativa y estándares? Sí. Cumplimos RGPD y legislación de protección de datos, además de cláusulas de confidencialidad con proveedores. Nuestro enfoque preventivo se alinea con la normativa de prevención de riesgos laborales vigente y con estándares de calidad de servicio. Publicaciones y estudios ¿Dónde puedo encontrar vuestras publicaciones y estudios? En la sección Publicaciones de nuestra web puedes descargarlas gratuitamente. ¿Dónde puedo suscribirme para recibir vuestras novedades? Puedes suscribirte a nuestro boletín AQUÍ. Soporte y contacto ¿Cómo contacto con el equipo de soporte? Escríbenos a info@afforhealth.com o utiliza los formularios de contacto del sitio web. Si eres persona usuaria del PAE, puedes contactar también por la app ForHealthHUB, email o teléfono según tu modalidad contratada. He pedido información y no tengo respuesta, ¿qué hago? Revisa tu carpeta de spam y verifica que los datos del formulario sean correctos. Si no recibes respuesta en 48–72 horas laborables, escríbenos a info@afforhealth.com indicando tu empresa y la consulta para agilizar la gestión. Soy psicólogo/a, ¿cómo puedo colaborar? Publicamos vacantes y colaboraciones en nuestro portal de empleo. Puedes consultar oportunidades y conectarte para futuras posiciones en empleo.afforhealth.com. ¿Qué requisitos debo cumplir para trabajar con affor? Buscamos personas de diversos perfiles y trayectorias en diferentes países: comercial, psicología clínica, evaluación e intervención psicosocial, prevención de riesgos psicosociales... Como cada país tiene su idiosincrasia y requisitos diferentes, te invitamos a visitar nuestro portal de empleo donde podrás ver las vacantes activas, ubicaciones y requisitos específicos. #### ForHealth Retreat Programa integral de salud ejecutiva    FÍSICA-MENTAL-NUTRICIONAL Equipo multidisciplinar Dr. Juan Rivera Mata American Leadership StrategiesLiderazgo, género y estrategia Director técnico WELL2B Sofía Rodrigo Psicóloga-Coach Talento & Bienestar Anabel Fernández Fornelino CEO Affor HealthRiesgos Psicosociales Dra. Pilar Jericó Presidenta Be-Up Psicología Organizaciones Speaker: Cambio-Miedos Manuel Herránz Entrenador personal Ejercicio, nutrición y stress Dra. Asunción GutiérrezDra. Ana GonzálezDra. Sofía Ronda Equipo Nutricionistas WELL2B Dra. Teresa Artillo Rembado ASPY PREVENCIÓN Medicina del Trabajo Executive Welbeing Retreat Nuestro equipo multidisciplinar de expertos en salud te acompañará durante 7 días en este proceso que te ayudará a mejorar tu bienestar y desarrollar un liderazgo saludable. Porque para liderar y cuidar a tu equipo de trabajo es fundamental que empieces por cuidarte tú. Descarga el dossier Fuente: III Barómetro LHH Executive sobre Liderazgo Directivo en España de Grupo Adecco. Descarga el dossier DESCONEXIÓN BIENESTAR SALUD MENTAL NUTRICIÓN EJERCICIO FÍSICO #### Formación manager empleado saludable CUIDARNOS PARA LIDERAR Formación psicoeducativa para empresas que apuestan por el bienestar y el liderazgo saludable ¿Hablamos? Impulsa una cultura de cuidado emocional y liderazgo consciente ¿Necesitas más información? Porque cuidar a las personas no es solo un valor: es una estrategia de futuro Pregúntanos Impulsa una cultura de cuidado emocional y liderazgo consciente “Cuidarnos para Liderar” es un programa formativo ONLINE que capacita a empleados y managers con herramientas prácticas para prevenir riesgos psicosociales, gestionar el estrés, fortalecer la convivencia laboral y liderar desde el bienestar.Porque cuidar a las personas no es solo un valor: es una estrategia de futuro. ¿Quieres saber más sobre las claves del liderazgo saludable?Aquí puedes ver nuestro webinar del pasado 23 de septiembre DOCENTES Cristina Jardón, pedagoga. Experta en inteligencia emocional y bienestar organizacional. Consultora y formadora. Coach de directivos. Docente de bienestar y liderazgo en escuelas de negocio. Desde hace más de 12 años, acompaña a líderes y a sus equipos a trabajar en bienestar y lograr altos niveles de compromiso y desempeño. Desde hace 4 años, acompaña a organizaciones a definir y planificar tu estrategia de bienestar. Autora de CULTURA DEL BIENESTAR. Divulgadora sobre Bienestar Organizacional en LinkedIn, Podcast y Blog. Paola Vergara-Acevedo, abogada. Especializada en gestión pública e instituciones administrativas y con máster en liderazgo. Con más de 10 años de experiencia en formación de jóvenes, líderes y ejecutivos en educación superior, tanto en Colombia como en Estados Unidos. Apasionada por la inclusión, ha realizado estudios en inclusión social con la OEA y en discapacidad con la Universidad de Maine. Actualmente se forma en felicidad y bienestar en el Happiness Studies Academy. Anabel Fuentes Calderón, psicóloga. Especializada en prevención psicosocial y salud mental, con formación en terapia racional emotiva y psicoterapia cognitivo conductual. Consultora en prevención psicosocial y salud mental en Affor Health, experta en la implementación de la NOM-035-STPS-2018 y NOM-037-STPS-2023. Con más de 15 años de experiencia como terapeuta de adolescentes y adultos, ha trabajado en salud mental, manejo de ansiedad, relaciones saludables y autoestima. Cofundadora del grupo “SaludableMente” y ha diseñado e impartido cursos en la Facultad de Psicología UNAM, incluyendo el programa de terapia racional emotiva conductual. ¿Interesado/a? Escríbenos METODOLOGÍA Y CONTENIDO Modalidad 100% elearning en Campus PsicoFlix Materiales interactivos: vídeos, ejercicios, auto evaluaciones, manuales Tutorización especializada Plazas limitadas por edición Empleado saludable (15h)   Dirigido a toda la plantilla, "Empleado Saludable" es una formación en la que profundizaremos de manera integral diversos aspectos que impactan en la salud y el bienestar en el entorno laboral y social sobre factores y riesgos psicosociales, gestión y prevención del estrés, manejo emocional y prevención del acoso sexual. Contenido: Factores y riesgos psicosociales Gestión y prevención del estrés laboral Manejo emocional Prevención del acoso sexual Manager saludable (30h)   Dirigido a líderes y responsables de equipo, "Manager saludable" es un curso diseñado para equiparte con las habilidades y conocimientos necesarios para convertirte en un líder que promueva un ambiente laboral seguro, saludable y productivo. Desde aprender a gestionar conflictos de manera efectiva hasta comprender el impacto positivo que un liderazgo saludable puede tener en la salud emocional de los empleados, exploraremos cómo cultivar un entorno de trabajo que fomente la inclusión, la igualdad y la diversidad. Contenido: Prevención de acoso y conflicto Liderazgo saludable Igualdad, diversidad e inclusión ¿Necesitas más información? Escríbenos [activecampaign form=103 css=1] Subir Confían en nosotros #### Fortalecer mi liderazgo Fortalecer mi liderazgo   Aprovecha las oportunidades que brinda el empowerment y facilita la adaptación de tus equipos de trabajo. BENEFICIOS Con esta formación se consigue Conocer qué es el modelo de gestión organizacional basado en el empowerment y qué beneficios o ventajas ofrece. Identificar el proceso para su implementación en una organización. Aprender qué tipo de habilidades individuales podemos desarrollar para ayudarnos a funcionar bajo el nuevo paradigma. Descubrir los distintos modelos de liderazgo dirigidos a generar procesos de empowerment dentro de las organizaciones. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta formación? La crisis sanitaria ha conllevado consigo multitud de consecuencias que impulsan a la transformación organizacional. Todo ello ha generado cambios en las demandas de los potenciales usuarios y en lo que respecta a las expectativas y visión que hacen los trabajadores de las entidades a las que aspiran pertenecer o en las que se encuentran desempeñando su labor. ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Con la irrupción de teletrabajo, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, nos relacionamos y trabajamos. Lo que puede ser una gran ventaja, puede llegar también a provocarnos una gran fuente de estrés que hay que empezar a gestionar. Los cambios de organización del trabajo planteados por el nuevo escenario laboral van a requerir poner el foco en aspectos psicosociales como la carga y tiempo de trabajo, el tecnoestrés o el aislamiento social, entre otros. Con esta formación, tus equipos de trabajo conocerán pautas y estrategias para un óptimo desempeño de su trabajo en la modalidad de teletrabajo y garantizar la desconexión digital promoviendo así la salud y el bienestar de los empleados. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Gestión de Conflictos y Prevención de la Violencia Laboral Gestión de Conflictos y Prevención de la Violencia Laboral   Los factores psicosociales pueden ser factores de riesgo en el momento en que no se gestionan adecuadamente. Es necesario identificarlos y actuar para prevenir. BENEFICIOS Con esta formación, se consigue Identificar el acoso laboral y distinguirlo del mero conflicto y de otras figuras afines. Conocer las medidas preventivas necesarias para evitar que surjan estas conductas en las organizaciones, prestando especial atención a los protocolos de gestión de conflictos y violencia laboral. Dotar de habilidades y pautas prácticas que les permitan prevenir y gestionar adecuadamente situaciones de conflicto y/o confrontación, impulsando la mediación como su principal herramienta. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? La gestión de conflictos y la violencia laboral son dos elementos diferentes que requieren sistemas de atención e intervención distintos. El principal fin de esta formación es dotar a los empleados de las herramientas de actuación e intervención necesarias tanto en situaciones de conflictos interpersonales entre los trabajadores como de violencia laboral, aprendiendo a distinguir estas conductas entre sí y a diferenciarlas de otras figuras afines. ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? La gestión de conflictos y la violencia laboral son dos elementos diferentes que requieren sistemas de atención e intervención distintos. El principal fin de esta formación es dotar a los empleados de las herramientas de actuación e intervención necesarias tanto en situaciones de conflictos interpersonales entre los trabajadores como de violencia laboral, aprendiendo a distinguir estas conductas entre sí y a diferenciarlas de otras figuras afines. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Gestión de Conflictos y Prevención de la Violencia Laboral - Manual Gestión de Conflictos y Prevención de la Violencia Laboral Proporciona herramientas a tus empleados para gestionar conflictos y prevenir la violencia laboral en tu organización. Descarga el manual Confían en nosotros #### Gestión de conflictos y prevención del estrés laboral - Manual Gestión y Prevención del Estrés Laboral El objetivo de este Manual es ayudarte a conocer conceptos clave relacionados con este tema y ampliar conocimientos sobre las estrategias de afrontamiento para la gestión positiva del estrés. Descarga el manual ¿Cómo beneficia a las empresas esta práctica? Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Nunc Maximus, nulla ut. [activecampaign form=1 css=1] Confían en nosotros #### Gestión emocional para promover la salud psicosocial en el trabajo Gestión emocional para promover la salud psicosocial en el trabajo   Promover el desarrollo de habilidades y competencias emocionales en los equipos de trabajo es clave para lograr un entorno productivo y saludable + Información BENEFICIOS Con esta formación se consigue fomentar el desarrollo de habilidades y competencias emocionales en los equipos de trabajo, clave para lograr un entorno productivo y saludable Aprender a reconocer y regular los estados emocionales y su influencia en el desarrollo personal y laboral. Desarrollar estrategias y habilidades que permitan afrontar las demandas del entorno laboral de forma saludable. Entrenamiento de competencias interpersonales, empatía y habilidades sociales para un mejor rendimiento profesional de los equipos de trabajo. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Dada la complejidad de un mundo laboral tan exigente y dinámico como el actual, amenazado además por la crisis del COVID-19, se hace necesario poner en juego un conjunto amplio de capacidades y habilidades, basada en la gestión emocional, para ayudar a nuestros equipos de trabajo a estar sanos emocionalmente y motivados para un óptimo desempeño personal y laboral. Además, se contribuye a crear relaciones interpersonales de ca­lidad, favorecer el clima laboral y una adecuada gestión de los ries­gos psicosociales, impactando positivamente en la promoción de la salud mental y el bienestar de los trabajadores (ODS 3). ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Dada la complejidad de un mundo laboral tan exigente y dinámico como el actual, amenazado además por la crisis del COVID-19, se hace necesario poner en juego un conjunto amplio de capacidades y habilidades, basada en la gestión emocional, para ayudar a nuestros equipos de trabajo a estar sanos emocionalmente y motivados para un óptimo desempeño personal y laboral. Además, se contribuye a crear relaciones interpersonales de ca­lidad, favorecer el clima laboral y una adecuada gestión de los ries­gos psicosociales, impactando positivamente en la promoción de la salud mental y el bienestar de los trabajadores (ODS 3). ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Gestión emocional para promover la salud psicosocial en el trabajo - Manual Gestión emocional para promover la salud psicosocial en el trabajo El objetivo de este Manual es promover el desarrollo de habilidades y competencias emocionales en los equipos de trabajo es clave para lograr un entorno productivo y saludable. Descarga el manual Confían en nosotros #### Gestión y Prevención del Estrés Laboral Gestión y Prevención del Estrés Laboral   Facilita a tus equipos herramientas de gestión del estrés BENEFICIOS Con esta formación conseguimos Aportar estrategias de afrontamiento para la gestión positiva del estrés. Evitar problemas en carga de trabajo (cualitativa o cuantitativa) e inadecuado ritmo de trabajo, así como niveles de responsabilidad elevados. Mejorar el clima laboral, reducir el absentismo y aumentar la productividad y satisfacción en el entorno de trabajo, reduciendo el índice de accidentes y lesiones. + Información ¿Cómo afecta a las organizaciones esta situación? El ritmo de vida y de trabajo actual, así como el impacto psicológico causado por la emergencia sanitaria del COVID-19, sitúan al estrés como uno de los riesgos psicosociales de mayor presencia en las organizaciones afectando tanto a la salud de los trabajadores como a la eficiencia de las entidades. En Europa se ha cifrado el coste total anual en torno a 20.000 millones euros por razones de absentismo o incapacidad temporal relacionadas con el estrés laboral. La economía mundial pierde cerca de US$ 1 billón al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad. Según la OMS las previsiones anteriores a la pandemia, apuntaban que los trastornos mentales causarán pérdidas por valor de aproximadamente 16,1 billones de dólares en la economía mundial entre 2011 y 2031. Las respuestas de estrés pueden ser fuente de mayor productividad y concentración a niveles adecuados, pero se convierten en generadores de malestar, bloqueos y síntomas físicos negativos para la salud cuando son más intensos o frecuentes de lo habitual. Una de las claves para gestionar adecuadamente y prevenir este riesgo psicosocial es la capacitación. A través de esta formación online para la Gestión y Prevención del Estrés Laboral se adquieren herramientas para manejar el estrés y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental, así como se facilita el aprendizaje de técnicas de gestión emocional. ¿Quieres saber más? ¿Cómo afecta a las organizaciones esta situación? El ritmo de vida y de trabajo actual, así como el impacto psicológico causado por la emergencia sanitaria del COVID-19, sitúan al estrés como uno de los riesgos psicosociales de mayor presencia en las organizaciones afectando tanto a la salud de los trabajadores como a la eficiencia de las entidades. En Europa se ha cifrado el coste total anual en torno a 20.000 millones euros por razones de absentismo o incapacidad temporal relacionadas con el estrés laboral. La economía mundial pierde cerca de US$ 1 billón al año en productividad debido a la depresión y la ansiedad. Según la OMS las previsiones anteriores a la pandemia, apuntaban que los trastornos mentales causarán pérdidas por valor de aproximadamente 16,1 billones de dólares en la economía mundial entre 2011 y 2031. Las respuestas de estrés pueden ser fuente de mayor productividad y concentración a niveles adecuados, pero se convierten en generadores de malestar, bloqueos y síntomas físicos negativos para la salud cuando son más intensos o frecuentes de lo habitual. Una de las claves para gestionar adecuadamente y prevenir este riesgo psicosocial es la capacitación. A través de esta formación online para la Gestión y Prevención del Estrés Laboral se adquieren herramientas para manejar el estrés y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental, así como se facilita el aprendizaje de técnicas de gestión emocional. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### home Somos expertos en medir, gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones Affor Health es la primera consultora B Corp especializada en gestión preventiva psicosocial ¿Qué hacemos? Suscríbete a nuestra newsletter CONFÍAN EN NOSOTROS Campus de formación Diploma de Experto/a en gestión psicosocial y salud mental Si te interesa la salud mental en el ámbito laboral y quieres liderar el cambio de la gestión psicosocial en tu organización. Info + Online 200 horas Gestión y Prevención del Estrés Laboral Facilita a tus equipos de trabajo técnicas para manejar el estrés y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental. Info + Online 5 horas Gestión emocional para promover la salud psicosocial en el trabajo Promueve el desarrollo de habilidades y competencias emocionales para lograr un entorno productivo y saludable. Info + Online 5 horas Accede a nuestra oferta formativa Diseñamos contigo la estrategia hacia el bienestar psicosocial de tu organización ¿Muchos empleados, centros de trabajo dispersos, perfiles diferentes, y sobre todo, una carga de trabajo enorme a la que hacer frente con recursos propios? Te acompañamos en el diseño e implementación de la estrategia de prevención psicosocial, construyendo contigo cada paso del proceso, agilizando la gestión y optimizando tu inversión para mejorar calidad de vida laboral y aumentar la eficiencia de tu organización. Conoce Affor Health Diseñamos contigo la estrategia hacia el bienestar psicosocial de tu organización ¿Muchos empleados, centros de trabajo dispersos, perfiles diferentes, y sobre todo, una carga de trabajo enorme a la que hacer frente con recursos propios? Te acompañamos en el diseño e implementación de la estrategia de prevención psicosocial, construyendo contigo cada paso del proceso, agilizando la gestión y optimizando tu inversión para mejorar calidad de vida laboral y aumentar la eficiencia de tu empresa. Conoce Affor Health "Llevo muchos años trabajando en prevención, ya casi 20. No he visto otra organización que sea tan profesional tratando los riesgos psicosociales. Da gusto tratar con personas que dejan la normativa en segundo plano, para centrarse en las personas, y en soluciones para mejorar". Patxi Martín ValenciaTécnico del Servicio de Prevención. AGCC Prevención y Salud Pública. AGSBG. "Lo que más valoro del servicio de Affor es la personalización, seriedad y ganas de trabajar de todo el equipo de Affor. Destacan por su eficacia, confidencialidad, compromiso y profesionalidad". Alvaro Beltrán RamosJefe departamento PRL. Eiffage Infraestructuras. "Uno de los puntos a valorar de Affor es el esfuerzo que hacen por atendernos de la forma más personalizada y adaptada a nuestros valores, resaltando su seriedad durante el desarrollo de cada proyecto. Nos sentimos con la confianza de que están hasta el final. Destacan por su eficiencia y compromiso con la salud y bienestar de las personas que conforman la compañía". Casti Hervás Responsable de Formación y Desarrollo. Grupo Senator. "Lo mejor de Affor es la profesionalidad y cercanía de su equipo, y la capacidad de adaptación de sus servicios a las necesidades de la empresa. En la prevención de riesgos psicosociales resulta fundamental contar con el asesoramiento y el apoyo de especialistas de primer nivel, que ayuden a entender mejor y profundizar en todos los factores psicosociales, para la implantación de medidas eficaces que permitan cuidar a nuestros trabajadores y aportar un valor añadido para las organizaciones". Juan José Mesa Mellado Responsable del Servicio de Prevención de Riesgos Laborales. Grupo Cajamar. Actualidad Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer [...] Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la [...] Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional [...] Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender [...] ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional [...] Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. Lo que [...] Batería de riesgo psicosocial en Colombia: medir no basta Aplicar la batería de riesgo psicosocial en Colombia es obligatorio. Pero lo que de verdad [...] PAE en verano: el soporte que no se detiene El verano suele asociarse de forma automática con la desconexión, el descanso y una supuesta [...] #### I Barómetro del burnout en la comunidad universitaria ¿Estás experimentando burnout? El síndrome de burnout (estado de agotamiento emocional, despersonalización y disminución del rendimiento) es cada vez más común en el ámbito universitario, impactando negativamente en la salud mental de los estudiantes, y por tanto en su rendimiento académico, con probabilidad de que se desarrolle posteriormente en el ámbito profesional. I Barómetro del burnout en la comunidad universitaria Para conocer el bienestar psicosocial de los estudiantes universitarios con el fin de identificar factores que contribuyan a su desarrollo y diseñar intervenciones efectivas para mejorarlo, nace el I Barómetro del burnout en la comunidad universitaria que nos permitirá conocer aquellos datos relacionados con el burnout y la salud mental, destacando la ansiedad y la depresión. Para ello, necesitamos tu colaboración.Solo serán 3 minutos de tu tiempo. Quiero participar ¿Quién está detrás del I Barómetro del burnout en la comunidad universitaria? una herramienta digital innovadora que analiza el riesgo de ansiedad y depresión y permite combatir el burnout en diversos entornos universitarios, desarrollada por estudiantes avanzadas en la carrera de Medicina UAB e investigadores del Iberoamerican Cochrane Center IIB de Sant Pau, en colaboración con AfforHealth, una organización altamente sensibilizada en el bienestar psicosocial. #### Igualdad, Diversidad e Inclusión Igualdad, diversidad e inclusión: el eje transversal para el éxito de la política organizacional   La igualdad, el respeto a la diversidad y la inclusión son un deber fundamental en las políticas organizacionales. * Dada la temática abordada en este curso, existe la posibilidad de adaptar los contenidos ad hoc. BENEFICIOS Con esta formación se consigue Conocer la terminología básica en materia de: diversidad, inclusión e igualdad de oportunidades, así como, la normativa asociada y los beneficios de aplicarla. Identificar los sesgos más comunes y los tipos de discriminación dentro de los entornos laborales. Facilitar estrategias y herramientas de comunicación y adquisición de habilidades a los empleados para generar y mantener equipos igualitarios y diversos. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta formación? El trabajo, es un elemento esencial en la vida de las personas y puede actuar como un elemento clave en ellas: aumentando su autoestima y modificando su rol dentro de la sociedad contribuyendo así activamente en su entorno. Las organizaciones son modelos en los que se puede generar un espacio de respeto y heterogeneidad. Algunos datos que reflejan las compañías con altos índices de diversidad e inclusión marcan hitos como: estar mejor preparadas para los cambios, vinculación de sus empleados y mejor capacidad para manejar las dificultades. ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Con la irrupción de teletrabajo, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, nos relacionamos y trabajamos. Lo que puede ser una gran ventaja, puede llegar también a provocarnos una gran fuente de estrés que hay que empezar a gestionar. Los cambios de organización del trabajo planteados por el nuevo escenario laboral van a requerir poner el foco en aspectos psicosociales como la carga y tiempo de trabajo, el tecnoestrés o el aislamiento social, entre otros. Con esta formación, tus equipos de trabajo conocerán pautas y estrategias para un óptimo desempeño de su trabajo en la modalidad de teletrabajo y garantizar la desconexión digital promoviendo así la salud y el bienestar de los empleados. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Igualdad, diversidad e inclusión - Manual Manual de igualdad, diversidad e inclusión El objetivo de este Manual de Igualdad, Diversidad e Inclusión es desarrollar algunas estrategias para reconstruir la puesta en práctica de estos principios transversales con el fin de que en la medida de nuestras posibilidades seamos promotores y favorezcamos: la equidad, la diversidad y nuestra resiliencia colectiva. Descarga el manual Confían en nosotros #### La reincorporación laboral post COVID-19 ¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales en tiempos de  COVID-19? ¿Qué medidas preventivas de gestión psicosocial vamos a adoptar para minimizar los riesgos psicosociales? Tenemos la responsabilidad y el reto no solo de adecuar los protocolos de seguridad y la dotación de equipos de protección para los trabajadores con objeto de minimizar los riesgos de contagio, sino también de proporcionar planes de protección psicológica a los empleados para prevenir los riesgos psicosociales derivados de esta situación provocada por el COVID-19. En affor tenemos experiencia, impulsando, como gestores de salud, programas de prevención psicosocial para proteger la salud psicológica y promover el bienestar laboral, donde podemos ayudarte con la puesta en marcha de medidas y herramientas de gestión emocional de forma preventiva en estos momentos decisivos donde se hace necesario garantizar entornos de trabajo seguros y saludables.  NUESTRaS soluciones Evalúa el impacto del tecnoestrés en la salud psicológica de tus trabajadores ¿Cómo está afectando el aumento del uso de las tecnologías y las nuevas formas de trabajo en nuestra salud psicológica?  Analiza la situación para poder adoptar medidas preventivas que te permitan cuidar la salud y eviten daños en el bienestar psicológico de tu plantilla.  Más info Chequea la salud emocional de tu plantilla tras la reincorporación al puesto de trabajo Conoce en qué estado se encuentra la salud emocional de tu empleados para poder cuidarla mejor. psicomet es un instrumento online que te permite evaluarla en el reconocimiento médico de Vigilancia de la Salud. Más info Acompaña a tus empleados con un servicio de atención psicológica  -24/7- Con el Programa de Ayuda al Empleado (#pae) tus empleados dispondrán de un psicólogo/a online en línea, 24/7, a través de diferentes medios (teléfono, correo electrónico o APP) y de recursos digitales de gestión emocional. Más info Potencia un liderazgo saludable para tus managers El Programa Individual de Competencias (PICs) evalúa aquellas habilidades de desempeño, directivas e intrapersonales, para potenciar un liderazgo integral a través del acompañamiento en la gestión emocional del manager, clave para liderar equipos con eficacia y de forma saludable.  Más info Facilita a tus equipos herramientas de gestión del estrés  Esta formación de Gestión del Estrés (especial COVID-19) facilitará a tus empleados técnicas para manejar el estrés y controlar sus efectos a nivel físico, cognitivo y comportamental, con el seguimiento del Hub de Psicología affor (psicólogos sanitarios en línea 24/7). Más info Diseña planes de acompañamiento psicológico ad hoc Dispón de bonos de sesiones de atención psicológica individuales para aquellos empleados que puedan necesitar ayuda profesional. Este servicio de terapia psicológica es online, adaptado a las necesidades de cada trabajador/a y 100 % flexible.  Más info ¿Hablamos? Especial #COVID-19 Diseña un entorno psicosaludable Si participas en el estudio sobre el impacto del tecnoestrés en el bienestar psicológico de tus empleados, personalizamos la toma de datos para que obtengas el mapa de salud emocional de tu empresa sin coste. ¡QUIERO PARTICIPAR EN EL ESTUDIO! El servicio #pae, diseñado para más de 500 empleados, integra, sin coste adicional, campañas psicoeducativas con recursos digitales útiles para que los empleados puedan trabajar su salud emocional. SOLICITA PRESUPUESTO DEL #PAE Como valor añadido todos los usuarios de la formación en prevención y gestión del estrés podrán disfrutar del #pae, de forma gratuita, disponiendo de un asesoramiento psicológico en línea 24/7.   ¡ME INTERESA! MÁS INFO #### Liderazgo saludable: desarrollo de competencias emocionales Liderazgo saludable: desarrollo de competencias emocionales   Potencia un liderazgo saludable para tus managers y crea equipos de trabajo productivos y comprometidos. BENEFICIOS Con esta formación... Conocerás qué tipo de jefe/a eres y cómo impactas en la salud de tu equipo. Aprenderás cuáles son las características que deben tener los managers para minimizar los riesgos psicosociales. Podrás trabajar sobre las principales competencias emocionales para que gestiones a tu equipo de forma saludable impactando positivamente en su salud. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? En tiempos difíciles es cuando más importa mostrar un estilo de liderazgo efectivo y adaptado a las circunstancias. El COVID-19 está planteando en distintos niveles (profesional, personal, social…) una serie de situaciones y retos para los que la mayoría de los líderes no estaban preparados, en un entorno diferente, que muestra unas características peculiares La importancia de los mandos intermedios, como moduladores de los factores psicosociales es clave para gestionar equipos de trabajo, ya que su estilo de liderazgo puede contribuir a generar organizaciones más o menos sanas, y por tanto, influir directamente en la salud emocional de los trabajadores. ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? En tiempos difíciles es cuando más importa mostrar un estilo de liderazgo efectivo y adaptado a las circunstancias. El COVID-19 está planteando en distintos niveles (profesional, personal, social…) una serie de situaciones y retos para los que la mayoría de los líderes no estaban preparados, en un entorno diferente, que muestra unas características peculiares La importancia de los mandos intermedios, como moduladores de los factores psicosociales es clave para gestionar equipos de trabajo, ya que su estilo de liderazgo puede contribuir a generar organizaciones más o menos sanas, y por tanto, influir directamente en la salud emocional de los trabajadores. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Liderazgo saludable: desarrollo de competencias emocionales - Manual Liderazgo saludable: desarrollo de competencias emocionales El objetivo de este Manual es potenciar un liderazgo saludable para tus managers y crear equipos de trabajo productivos y comprometidos. Descarga el manual Confían en nosotros #### Liderazgo saludable: desarrollo de competencias emocionales - new Liderazgo saludable: desarrollo de competencias emocionales   Potencia un liderazgo saludable para tus managers y crea equipos de trabajo productivos y comprometidos. BENEFICIOS Con esta formación... Conocerás qué tipo de jefe/a eres y cómo impactas en la salud de tu equipo. Aprenderás cuáles son las características que deben tener los managers para minimizar los riesgos psicosociales. Podrás trabajar sobre las principales competencias emocionales para que gestiones a tu equipo de forma saludable impactando positivamente en su salud. + Información ¿Cómo beneficia a las empresas esta práctica? En tiempos difíciles es cuando más importa mostrar un estilo de liderazgo efectivo y adaptado a las circunstancias. El COVID-19 está planteando en distintos niveles (profesional, personal, social…) una serie de situaciones y retos para los que la mayoría de los líderes no estaban preparados, en un entorno diferente, que muestra unas características peculiares La importancia de los mandos intermedios, como moduladores de los factores psicosociales es clave para gestionar equipos de trabajo, ya que su estilo de liderazgo puede contribuir a generar organizaciones más o menos sanas, y por tanto, influir directamente en la salud emocional de los trabajadores. ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las empresas esta práctica? En tiempos difíciles es cuando más importa mostrar un estilo de liderazgo efectivo y adaptado a las circunstancias. El COVID-19 está planteando en distintos niveles (profesional, personal, social…) una serie de situaciones y retos para los que la mayoría de los líderes no estaban preparados, en un entorno diferente, que muestra unas características peculiares La importancia de los mandos intermedios, como moduladores de los factores psicosociales es clave para gestionar equipos de trabajo, ya que su estilo de liderazgo puede contribuir a generar organizaciones más o menos sanas, y por tanto, influir directamente en la salud emocional de los trabajadores. ¿Quieres saber más? Confían en nosotros #### lopd Texto legal lopd POLÍTICA DE PRIVACIDAD1. Responsable del tratamientoEl responsable del tratamiento es AFFOR PREVENCIÓN PSICOSOCIAL, S.L., que opera bajo la marca AFFOR HEALTH, con NIF B91890707 y domicilio en paseo de las Delicias, 30, 2.ª planta, 28045 Madrid.Puede contactar con nosotros en lopd@afforhealth.com.2. Datos tratados y procedenciaTratamos los datos identificativos y de contacto profesional, el cargo o función desempeñada y la información incluida en las comunicaciones que mantenga con nosotros.Los datos pueden proceder del propio interesado, de la empresa u organización para la que trabaja, de relaciones profesionales previas o de fuentes profesionales de acceso público.Los canales generales de contacto no están destinados a recoger datos de salud, información psicológica ni otras categorías especiales de datos.3. Finalidades y bases jurídicasLos datos serán tratados para:atender sus consultas y solicitudes de información;elaborar y remitir propuestas o presupuestos;gestionar la contratación y prestación de nuestros servicios;mantener las relaciones profesionales, comerciales y administrativas;la prestación de nuestros servicios; yenviar información comercial sobre nuestros servicios cuando lo haya autorizado o exista una relación precontractual o contractual que lo permita.La base jurídica será, según corresponda, el interés legítimo de Affor Health en gestionar sus relaciones profesionales y empresariales, la atención de solicitudes precontractuales, la prestación del servicio contratado, el cumplimiento de obligaciones legales o el consentimiento del interesado.Puede oponerse en cualquier momento al envío de comunicaciones comerciales mediante el enlace de baja incluido en cada comunicación o escribiendo a lopd@afforhealth.com.4. Servicios prestados a clientesAffor Health contrata sus servicios con empresas y organizaciones, no directamente con sus empleados.Los tratamientos realizados durante la prestación de esos servicios se regulan mediante los contratos y acuerdos de protección de datos suscritos con cada empresa u organización cliente y, cuando corresponda, mediante la información específica facilitada a las personas afectadas y su consentimiento informado.5. DestinatariosSus datos no se comunicarán a terceros, salvo cuando sea necesario para atender su solicitud, prestar el servicio contratado, cumplir una obligación legal o formular, ejercer o tramitar reclamaciones.Podrán acceder a los datos proveedores tecnológicos, profesionales o administrativos que presten servicios a AFFOR PREVENCIÓN PSICOSOCIAL, S.L., actuando como encargados del tratamiento y sujetos a obligaciones de confidencialidad y seguridad.Cuando su solicitud se refiera a servicios prestados por AFFOR SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENO, S.L., EUTOX, S.L. u otra sociedad vinculada al grupo Affor Health, sus datos podrán comunicarse a la sociedad correspondiente para que atienda la solicitud.Algunos proveedores tecnológicos pueden tratar datos fuera del Espacio Económico Europeo. En estos casos se aplicarán las garantías previstas en la normativa de protección de datos. 6. ConservaciónLos datos se conservarán durante el tiempo necesario para atender su solicitud o mantener la relación contractual o profesional, y , posteriormente, durante los plazos legales de prescripción. Los datos utilizados para comunicaciones comerciales se conservarán hasta que retire su consentimiento o se oponga a su tratamiento.7. DerechosPuede ejercer los derechos de acceso, rectificación, supresión, oposición, limitación y portabilidad cuando procedan, así como retirar el consentimiento prestado, escribiendo a lopd@afforhealth.com o a:AFFOR PREVENCIÓN PSICOSOCIAL, S.L.
Paseo de las Delicias, 30, 2.ª planta
28045 MadridCuando existan dudas razonables sobre su identidad, podremos solicitarle información adicional para verificarla.También puede presentar una reclamación ante la Agencia Española de Protección de Datos.8. Seguridad y decisiones automatizadasAFFOR PREVENCIÓN PSICOSOCIAL, S.L. aplica medidas técnicas y organizativas adecuadas para proteger los datos personales y garantizar su confidencialidad.No se adoptan decisiones automatizadas que produzcan efectos jurídicos o afecten significativamente a los interesados en el marco de estos tratamientos.El uso de cookies y tecnologías similares se regula en nuestra Política de cookies. #### Manager Saludable - Manual Manual Curso Manager Saludable El objetivo de este Manual es ayudarte a conocer conceptos clave relacionados con este tema y ampliar conocimientos sobre las diversas áreas de gestión y prevención. Descarga el manual CONFÍAN EN NOSOTROS #### Manual curso CSIC Programa 360 Manual Programa 360º en Salud Emocional Esta guía sobre Factores y Riegos Psicosociales en el Trabajo está diseñada para ayudarte a conocer cuáles son los principales factores y riesgos psicosociales y facilitarte herramientas para su gestión. Descarga el manual Confían en nosotros #### Manual de Política Psicosocial Manual de Política Psicosocial ¿Saben los trabajadores lo que haces para promover su salud y bienestar en el trabajo? Descarga el dosier Compliance Comunicar a los trabajadores los recursos de los que dispone la organización para promover su salud y hacerlo de una forma útil y accesible es clave si queremos lograr su implicación y participación para seguir avanzando en el fomento de una cultura preventiva y organizacional que garantice su bienestar laboral. El Manual de Política Psicosocial es un soporte de trabajo donde se reúnen todas las buenas prácticas de RR.HH. y Prevención Psicosocial que se encuentran ya instauradas en tu organización y suponen medidas en sí mismas que previenen en origen la aparición de riesgos psicosociales. Esta herramienta sirve para conocer por parte de la organización cuál es el punto de partida de la misma para detectar los factores psicosociales sobre los que su organización ya trabaja permitiéndole así responder a las exigencias que sobre prevención psicosocial le demanden. Beneficios Se trata de un canal de comunicación interna que sirve: Por un lado, a los trabajadores, para conocer todos esos recursos y buenas prácticas que la organización pone a su disposición en materia de salud y bienestar; Y por otro, a la entidad, para tener identificados los factores psicosociales que pueden afectarles y responder a ellos en materia de prevención. Descarga el dosier Compliance Artículos relacionados Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer [...] Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la [...] Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional [...] Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender [...] ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional [...] Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. 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Creado para dar respuesta Ante la aparición de técnicas de escaso rigor. Fruto de la preocupación y el compromiso de un amplio sector de instituciones, tanto públicas como privadas. Para favorecer estados de salud en las organizaciones, más allá del cumplimiento de la norma. Por una mayor exigencia de los/as trabajadores/as dada la concienciación de la enfermedad mental y psicológica. Atendiendo a las normas ISO complementarias. El instrumento MentallyPRO se ha creado con el objetivo de atender las siguientes necesidades: Actualización de los instrumentos de evaluación psicosocial (que debieran revisarse cada 5 años) Utilización de técnicas de diseño psicométrico más modernas (ejemplo: 56 ítems ipsativos en 14 preguntas) Identificación de sesgos relacionadas con las variables sociodemográficas y su corrección  Inclusión de nuevos factores de riesgo psicosocial como la conciliación, la carga mental, la importancia de los equipos de trabajo, la gestión del cambio, el estilo de liderazgo, la recompensa social, etc. Creación de una herramienta que recoja toda la información agregada de las organizaciones con el fin de poder elaborar radiografías sectoriales, analizar tendencias, etc. ¿Necesitas más información? Factores que evalúa 1. Contenido del trabajo 2. Carga y ritmo de trabajo 3. Tiempo de trabajo 4. Participación y control 5. Desempeño de funciones y responsabilidad 6. Desarrollo profesional 7. Relaciones interpersonales 8. Equipos de trabajo 9. Carga mental 10. Conciliación 11. Estilo de liderazgo 12. Gestión del cambio 13. Recompensa social 14. Información y transparencia Además, con Mentally Pro... Digitalización Dispondrás de una plataforma SAAS para gestionar y medir el uso de la información colectiva para sacar partido a los resultados globales a través del Big Data ODS Podrás incluir la iniciativa en tu memoria de sostenibilidad, y además de ser útil para las personas de tu organización, será puesta a disposición de las PYMES a precios muy asequibles. Employer branding Tu organización podrá ser mencionada en todas las publicaciones relacionadas con el proyecto, poniendo de manifiesto su claro compromiso con la salud mental de sus empleados ¿Quieres saber más sobre Mentally Pro? 64 organizaciones cocreadoras #### Noticias Actualidad Autocuidado emocional Noticias Opinando en el blog Consejo asesor Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar [...] Leer más + Certificaciones MentallyPro en Sevilla y Vigo Los líderes de personas y los profesionales de la prevención lo tienen claro: las [...] Leer más + I Congreso de perspectiva de género: evaluación de riesgos psicosociales con enfoque inclusivo Participamos en el I Congreso de Perspectiva de Género y Prevención de Riesgos Laborales, [...] Leer más + Affor Health reconocida como mejor partner de salud por MasOrange MasOrange nos reconoce como «Partner de Salud», un hito que refleja más de una [...] Leer más + Affor Health representando salud mental empresarial en Navarra Un encuentro fundamental para construir el futuro del bienestar laboral El Palacio de Congresos [...] Leer más + Violencia y acoso en el trabajo Cuestiones prácticas sobre el procedimiento de investigación. 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NUESTRO MODELODesde su constitución, el interés de Affor Health ha estado orientado hacia las personas, con la vocación de generar valor para la sociedad desde la dimensión económica, ambiental y social. Trabajamos por consolidar un ambiente en el que todos nuestros grupos de interés vivan una experiencia integral diferencial, sobre la base de un comportamiento empresarial plasmado en nuestras Políticas de atención a nuestra clientela, respeto a los Derechos Humanos, Cumplimiento Normativo y Responsabilidad Social Corporativa. Nuestro Código Ético refunde nuestros principios y valores corporativos, aplicados por nuestro equipo humano en su desempeño profesional. Nueve grandes palabras resumen nuestra cultura de Grupo: Ética, Confianza, Garantía, Atención, Dignidad, Igualdad, Sostenibilidad, Proximidad y Solidaridad. Ésta es nuestra manera de hacer las cosas. El modelo de gestión de Affor Health está centrado en el bienestar integral de las personas, siendo una de nuestras principales prioridades el cuidado de nuestro equipo humano, como principal valedor de la atención a la clientela, factor que nos distingue como empresa. Consideramos primordial dotar a la Organización de un modelo de liderazgo, que conduzca a la convivencia en armonía de nuestros equipos, en un ambiente exigente, pero a la vez de confianza, humano y de realización personal; lograr que confluyan, los valores, los conocimientos y el saber hacer. 2. FINALIDADNuestra Política de Recursos Humanos tiene como desafío y propósito lograr el desarrollo de cada persona que compone nuestro equipo como principales protagonistas, a través del diseño de planes y estrategias corporativas, transversales, sencillas, claras y flexibles, en favor de la motivación, confianza y compromiso de nuestros profesionales. Esta Política Corporativa se aplica a todas las personas que forman parte de Affor Health, siendo este documento una herramienta corporativa alineada con nuestros principios y valores, dotada de la flexibilidad necesaria para adaptarse a los entornos en los que, de modo que el Área de Recursos Humanos sea un motor de avance de la actividad empresarial mediante buenas prácticas aplicadas a las personas que la integran. Conscientes de la importancia de Affor Health en la sociedad, esta Política se basa en los principios y fundamentos de la Declaración y Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Mundial de Naciones Unidas, al que está adscrito el Grupo. De igual modo, contribuimos a la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) mediante buenas prácticas empresariales, entre las que se incluyen las del ámbito de Recursos Humanos. 3. ÁREAS DE INFLUENCIANuestras principales líneas de actuación se centran en las siguientes materias: ATRACCIÓN, SELECCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTOConsideramos como propia la responsabilidad de implementar procedimientos innovadores, con el objetivo de crear una oferta de empleo estable y de calidad, por su directa relación con la satisfacción laboral, el compromiso y el bienestar individual de nuestros profesionales, ratificando nuestra imagen de marca como empleador. Estamos presentes en los lugares donde emerge el talento y conocimiento adecuado, descubriendo profesionales que deseen integrarse en nuestro equipo. En nuestros procesos de selección, seguimos pautas de actuación basadas en generar experiencias positivas desde el máximo respeto y adecuado trato al candidato o candidata, garantizando la confidencialidad, la igualdad de oportunidades y la no discriminación en cualquiera de sus variables, para facilitar de este modo, la inserción laboral de personas procedentes de colectivos desfavorecidos. Empleamos criterios de selección responsables, transparentes, objetivos y eficaces, basados en motivación, en experiencia, en habilidades, en competencias y en comunicación, orientados a atraer e incorporar a personas cuyas características personales y valores estén alineados con los nuestros y nos ayuden a avanzar en ellos, actualizándolos conforme a la evolución de la sociedad en que vivimos. FORMACIÓN Y DESARROLLONuestro compromiso está enfocado en el impulso de la trayectoria profesional de nuestras personas mediante el estímulo y desarrollo de sus habilidades personales en un ambiente de colaboración, trabajo en equipo y mejora continua. Nuestros esfuerzos están dirigidos a mejorar las capacidades de nuestro equipo y su crecimiento personal, mediante un amplio catálogo formativo que adaptamos a cada persona y puesto de la Organización, con el objetivo de lograr la mejor capacitación profesional. Nuestra evaluación del desempeño nos proporciona la información necesaria de cada persona en el ejercicio de su trabajo, pues evalúa objetivos, competencias, áreas de mejora y potencial, facilitando el diseño de planes de acción en favor del aprendizaje, la motivación y orientación de las personas de nuestra Organización. Impulsamos planes atractivos y realistas de carrera profesional dirigidos a nuestras personas; para ello, nos valemos de procesos internos, que nos permiten identificar perfiles idóneos para asumir mayores responsabilidades dentro de Affor Health, facilitándoles la oportunidad de ejercer la iniciativa en todos los niveles de la Organización. Invertimos en formación y actualización continua, dirigida a los mandos de la empresa mediante programas adaptados a cada puesto y persona, diseñados para perfeccionar habilidades de gestión de equipos, conocimiento y liderazgo. COMPENSACIÓNNuestra Política salarial está basada en el desarrollo profesional, la motivación, la equidad interna y externa, la igualdad y la no discriminación. Consideramos esencial reconocer la dedicación, la responsabilidad y el esfuerzo de nuestro capital humano, favoreciendo el desarrollo, el reconocimiento, el compromiso y el talento individual de nuestros profesionales. Nuestro sistema de remuneración está basado en un concepto de compensación total. La estructura retributiva sigue los parámetros acordados en el ámbito de la negociación colectiva en cuanto a la retribución fija; respecto de la retribución variable, aplicamos fórmulas a corto, medio y largo plazo vinculadas a resultados medibles, individuales y globales por la consecución de objetivos. De forma paralela, existe un sistema de retribución flexible, que permite a nuestros profesionales disfrutar de ventajas sociales y fiscales. BENEFICIOS SOCIALESCon el objetivo de mejorar la calidad de vida de nuestros profesionales y su entorno, mejorar su compromiso y la satisfacción laboral, disponemos de un amplio abanico de beneficios sociales en diferentes ámbitos, tales como seguro de vida colectivo, ayudas con fines formativos y de apoyo a los hijos con discapacidad de nuestros/as empleados/as y oportunidades de formación profesional y universitaria para nuestros profesionales, entre otros. SEGURIDAD Y SALUDEn materia de Seguridad y Salud, fomentamos una cultura preventiva y participativa en nuestro equipo humano. Somos una Organización con especial interés en la salud de nuestro personal y el mantenimiento de un entorno seguro. Aunamos los esfuerzos de la Organización, del personal y de los agentes sociales, para mejorar la seguridad y la salud física y social de las personas en el trabajo, con la convicción de su incidencia en la reducción de enfermedades, la mejora del clima laboral, la motivación y la participación, la identificación con los valores de la empresa y la retención del talento. Consideramos esencial la sensibilización, prevención y promoción de la salud de forma estratégica y responsable, impulsando diferentes alternativas, recomendaciones y buenas prácticas de vida saludable, logrando que nuestras personas sean las principales protagonistas y prescriptoras de la Salud y Seguridad Laboral. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y CONCILIACIÓNNuestras Políticas en materia de igualdad y conciliación están dirigidas a lograr cambios relevantes y necesarios en las personas que formamos Affor Health y mediante nuestra implicación activa, en la sociedad. Estamos convencidos de su incidencia positiva en la atracción del talento, la imagen corporativa, la retención positiva de las personas y la mejora de la productividad. Garantizamos la no discriminación, la dignidad, la integridad física y moral de cada persona en el entorno laboral, a través de acciones recogidas en los Planes de Igualdad vigentes y en los Protocolos de Prevención y Tratamiento de Situaciones de acoso. Ponemos a disposición de nuestros profesionales sistemas de control de calidad y registro de reclamaciones mediante nuestro Canal Ético, para garantizar al máximo el respeto de sus derechos y libertades. INTEGRACIÓN Y DIVERSIDADTrabajamos en sensibilizar y formar a nuestros profesionales en materia de Diversidad, Igualdad, Responsabilidad Social y Derechos Humanos para hacer efectiva, de manera normalizada y eficaz, la integración con independencia de la edad, género, raza, nacionalidad, estado civil, discapacidad, orientación sexual, cultura, religión, y opinión política. Estamos firmemente comprometidos con las personas con discapacidad y con las víctimas de violencia de género; impulsamos medidas socialmente responsables, entre las que se encuentran acuerdos y convenios con entidades públicas y privadas, dirigidos a mejorar la inserción laboral de ambos colectivos. Trabajamos para garantizar la accesibilidad a nuestros centros como medio indispensable para una integración real y un servicio eficiente.En un entorno altamente globalizado, el aprendizaje continuo y la innovación requieren un equipo culturalmente diverso como es el nuestro; nos adaptamos y comprendemos la realidad de cada persona que forma Affor Health. RELACIONES CON EL ENTORNO SOCIO-LABORALTrabajamos por un marco adecuado de Relaciones Laborales, tomando como punto de partida el estricto cumplimiento de la normativa vigente por parte de las empresas del Grupo y de sus equipos, la negociación colectiva y la libertad de asociación. Valoramos el cumplimiento como reflejo de nuestros objetivos y la implicación responsable de cada persona mediante su colaboración y compromiso en su consecución. Mantenemos una comunicación abierta y constante con las distintas Partes Interesadas, Administraciones Públicas y las Organizaciones Empresariales de las que formamos parte. Consideramos esencial la aportación que este intercambio nos facilita para el avance adecuado en nuestra actividad. Nuestro equipo está acogido a los convenios vinculados a los sectores en los que está presente Affor Health. Las Organizaciones Sindicales son el interlocutor privilegiado para la negociación y construcción de un marco eficaz de Relaciones Laborales, dentro de un diálogo abierto, fluido y constante, basado en la confianza, respeto, colaboración y exigencia. COMUNICACIÓN INTERNAFomentamos la mejora de nuestra capacidad de comunicación interna, las relaciones interpersonales, el compromiso e identificación entre Affor Health y las personas que lo integran; queremos que nuestro equipo conozca y sea partícipe de nuestras estrategias y objetivos. Siendo conscientes de la necesidad de escuchar a nuestros profesionales, compartimos información y decisiones, fomentando ese espíritu de equipo y de cooperación necesaria en el que creemos; conocer su opinión y experiencia es esencial para nuestra Compañía. Herramientas de información como nuestro portal corporativo nos permiten acceder a servicios y contenidos sobre acontecimientos que se desarrollan en Affor Health; estos avances suponen una forma de comunicarnos, de colaborar y de garantizar un intercambio de información rápido, eficaz y veraz. 4. DIFUSIÓN DE LA POLÍTICALa presente Política está publicada en los canales internos de la Organización, facilitando el acceso a esta información a todas las personas que integran Affor Health. A través de canales externos de comunicación, como la Web, puede consultarse esta Política Corporativa, con la finalidad de orientar e informar con transparencia, a las personas interesadas en formar parte de nuestra Organización. 5. APROBACIÓN, ACTUALIZACIÓN Y REVISIÓN DE LA POLÍTICALa aprobación y entrada en vigor de la presente Política, así como su modificación y derogación, son competencia del Órgano de Administración de Affor Health a propuesta de la Comisión de Auditoría y Control. Esta Política habrá de revisarse regularmente, adaptando su contenido a los cambios de la sociedad y de Affor Health, con el objetivo de mantener a nuestro capital humano como activo estratégico imprescindible y diferencial de la Organización. VERSION PRIMERA. APROBADA 01/09/2021.VERSIÓN SEGUNDA. APRBADA 01/09/2022. EN VIGOR. #### Política de Calidad, Medioambiente y Seguridad y Salud Política de Calidad, Medioambiente, Seguridad y Salud y Seguridad de la Información Misión, visión y valores Impactamos positivamente en nuestro entorno ofreciendo servicios que contribuyen a promover la salud y el bienestar de las personas en su entorno laboral y a nivel personal (OSD 3). Somos Una consultora de Prevención que optimizamos los procesos de diagnóstico e intervención en factores psicosociales para promover la realización de evaluaciones de riesgo psicosocial en las empresas. Colaboramos con Servicios de Prevención tanto propios como ajenos, aportando soluciones específicas. Queremos ser La mejor alternativa a nivel nacional e internacional en consultoría de riesgos y factores psicosociales, adaptándonos a las necesidades reales de cada organización, y cuidando la salud psicológica de las personas en el trabajo para mejorar su calidad de vida. Nuestros pilares Trabajar para las empresas y por las personas, utilizando métodos que apuntan al origen de los riesgos psicosociales. Comunicar y extender nuestras buenas prácticas a todas las personas que trabajan en Affor Health o en nuestro nombre. Formar y sensibilizar a todo el personal de Affor Health en materia de Calidad y Medio Ambiente,  Seguridad y Salud en el Trabajo y Seguridad de la Información. Nuestros compromisos Cumplir los requisitos, tanto legales y reglamentarios como otros que Affor Health suscriba. Establecer, revisar y mantener objetivos que permitan medir el grado de cumplimiento y adecuación a los requisitos de la compañía. Proteger el medio ambiente, incluida la prevención de la contaminación, minimizando los efectos ambientales negativos producidos por nuestra actividad. Mejorar continuamente nuestro desempeño como organización, y la eficacia de nuestro Sistema de Gestión. Compromiso de consulta y participación de los trabajadores. Compromiso para proporcionar condiciones de trabajo seguras y saludables para la prevención de lesiones y deterioro de la salud, siendo apropiadas para el propósito, tamaño y contexto de Affor Health y a la naturaleza específica de sus riesgos para la SST y sus oportunidades para la SST. Valores Formación continua Compromiso profesional Adaptación a las necesidades del cliente Innovación constante Trabajo en equipo de forma rigurosa Especialización Excelencia en el servicio Competitividad Rigor metodológico Respecto al Medio Ambiente Objetividad Transparencia Eliminar Peligros y reducir Riesgos de SST Seguridad de la Información La Dirección de Affor Health  es consciente de que la información es un activo que tiene un elevado valor para la Organización y requiere por tanto una protección adecuada. La Dirección de Affor Health  establece como objetivos de base, punto de partida y soporte de los objetivos y principios de la seguridad de la información los siguientes: Asegurar la confidencialidad, disponibilidad e integridad de la información. Cumplir los requisitos del Sistema de gestión y requisitos legales. La protección de los datos de carácter personal y la intimidad de las personas. La salvaguarda de los registros de la organización. La protección de los derechos de propiedad intelectual. La documentación de la política de seguridad de la información. La asignación de responsabilidades de seguridad. La formación y capacitación para la seguridad de la información. El registro de las incidencias de seguridad. La gestión de la continuidad del negocio. La gestión de los cambios que pudieran darse en la empresa relativos a la seguridad. La mejora continua del Sistema de Gestión. La Dirección de Affor Health, mediante la elaboración e implantación del presente Sistema de Gestión de Seguridad de la Información adquiere los siguientes compromisos: Desarrollar productos y servicios conformes con los requisitos legislativos, identificando para ello las legislaciones de aplicación a las líneas de negocio desarrolladas por la organización e incluidas en el alcance del Sistema de Gestión de la Seguridad de la Información. Establecer y cumplir los requisitos contractuales con las partes interesadas. Definir los requisitos de formación en seguridad y proporcionar la formación necesaria en dicha materia a las partes interesadas mediante el establecimiento de planes de formación. Prevenir y detectar virus y otro software malicioso, mediante el desarrollo de políticas específicas y el establecimiento de acuerdos contractuales con organizaciones especializadas. Gestionar la continuidad del negocio, desarrollando planes de continuidad conformes a metodologías de reconocido prestigio internacional. Establecer las consecuencias de las violaciones de la política de seguridad, las cuales serán reflejadas en los contratos firmados con las partes interesadas, proveedores y subcontratistas. Actuar en todo momento dentro de la más estricta ética profesional. Esta política es difundida y asumida por todas las personas que trabajan y/o colaboran con AFFOR Prevención Psicosocial, S.L. siendo conscientes de su responsabilidad y de la importancia de su participación para alcanzar los objetivos planificados. Asimismo, es revisada para asegurar que es apropiada a la naturaleza, magnitud e impactos de nuestra actividad, y que proporciona el marco de referencia para establecer y revisar los objetivos de nuestra organización. MADRID, 10 DE JUNIO DE 2024Aprobada por la DirecciónAnabel Fernández Fornelino #### Política de Cookies Política de Cookies DESCRIPCIÓN DE COOKIES: Una “Cookie” es un pequeño archivo de texto que un sitio web almacena en el navegador del usuario, facilitando la navegación por una página web y son esenciales para el funcionamiento de internet. Las cookies se utilizan, por ejemplo, para recordar los gustos de los usuarios en la web: idioma, navegador utilizado; analizar los hábitos y comportamientos del usuario para mejorar los servicios ofrecidos, o para adecuar los contenidos de una página web a las preferencias del visitante. Las cookies se pueden catalogar de la siguiente manera: Según la entidad que la gestiona: Cookies propias: Son aquellas que se envían a tu equipo desde nuestros propios equipos o dominios y desde el que prestamos el servicio que nos solicitas. Cookies de terceros: Son aquellas que se envían a tu equipo desde un equipo o dominio que no es gestionado por nosotros, sino por otra entidad colaboradora. Como, por ejemplo, las usadas por redes sociales, o por contenido externo como los mapas de Google. 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Si Vd. recibe comunicaciones con fines comerciales, promocionales, publicitarios y de marketing por nuestra parte y desea dejar de recibirlas, rogamos nos lo comunique en la dirección de correo electrónico: lopd@afforhealth.com #### Primeros Auxilios Psicológicos Primeros Auxilios Psicológicos   Es prioritario saber cómo percibir las señales en nuestro contexto de que alguien necesita ayuda y saber cómo actuar en un momento de crisis psicológica BENEFICIOS Con esta formación se consigue Conocer los conceptos más relevantes en la materia Desarrollar las principales herramientas de autocuidado y prevención con respecto a la salud mental. Aprender las conductas que potenciarán la mejora de tu estado de ánimo. Hacer frente de manera óptima a un ataque de ansiedad. Identificar las habilidades que debes desarrollar para ser un buen perfil en una situación de primeros auxilios psicológicos. Saber qué NO debes hacer en ningún caso. Entender cuáles son las posibles causas de esas crisis a nivel estructural y organizativo. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta formación? En un contexto donde los datos nos demuestran que nuestra salud emocional no está garantizada, es prioritario saber cómo percibir las señales en nuestro contexto de que alguien necesita ayuda y saber cómo actuar en un momento de crisis psicológica. ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Con la irrupción de teletrabajo, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, nos relacionamos y trabajamos. Lo que puede ser una gran ventaja, puede llegar también a provocarnos una gran fuente de estrés que hay que empezar a gestionar. Los cambios de organización del trabajo planteados por el nuevo escenario laboral van a requerir poner el foco en aspectos psicosociales como la carga y tiempo de trabajo, el tecnoestrés o el aislamiento social, entre otros. Con esta formación, tus equipos de trabajo conocerán pautas y estrategias para un óptimo desempeño de su trabajo en la modalidad de teletrabajo y garantizar la desconexión digital promoviendo así la salud y el bienestar de los empleados. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Primeros Auxilios Psicológicos - Manual Primeros Auxilios Psicológicos El objetivo de esta guía sobre Primeros Auxilios Psicológicos es ayudarte a conocer los conceptos más relevantes relativos a la salud, además de aprender cuáles son las principales herramientas de autocuidado y prevención con respecto a la salud mental. Descarga el manual Confían en nosotros #### Programa de Ayuda al Empleado Servicio de asistencia psicológica 24/7 PAE: Programa de Acompañamiento Emocional integral > Qué es el PAE > Beneficios > Qué aporta a tus empleados > El PAE para estudiantes > Conoce nuestra app ForHealthHUB Descárgate el dossier del PAE El PAE: una herramienta clave para la gestión de los riesgos psicosociales en la organización En AfforHealth contamos ya con más de 200 entidades y 350.000 usuarios que se suman al éxito de esta iniciativa que promueve la mejora del bienestar emocional de los trabajadores. Puedes ver este vídeo en ¿Sabías que tenemos un Programa de Ayuda al Estudiante? Recientes estudios de salud mental de jóvenes universitarios, han arrojado datos preocupantes que evidencian la necesidad de este colectivo de recibir apoyo a su salud y bienestar psicosocial para afrontar los retos académicos y un futuro socio-laboral incierto. Hemos dedicado tiempo y recursos a analizar cómo nuestra colaboración puede ayudar a instituciones educativas a abordar estos desafíos. Puedes ver este vídeo en ¿Necesitas más información? Trabajar bien para vivir mejor El PAE ayuda a los empleados a gestionar el malestar emocional que pueda surgirles en su día a día debido a conflictos entre compañeros, estrés o ansiedad por carga de trabajo, problemas de comunicación en la gestión de equipos, e incluso problemas de pareja, en el ámbito personal. Qué es el PAE El Programa de Acompañamiento Emocional integral (PAE) es un servicio de salud psicosocial 360º muy útil para los trabajadores porque les ayuda a resolver cualquier malestar psicológico y emocional que estén experimentando, tanto en el ámbito personal como laboral, proporcionándole herramientas para mejorar su calidad de vida. Beneficios Reduce el absentismo laboral al prevenir problemas de salud mental. Aumenta la productividad al mejorar el bienestar emocional del equipo. Disminuye la rotación de personal al fomentar un ambiente de trabajo saludable. Refuerza la marca empleadora al demostrar compromiso con el bienestar de los empleados. Reduce conflictos laborales al mejorar la comunicación y la gestión emocional. Qué aporta a tus empleados Brinda apoyo psicológico con un canal de atención profesional. Detecta precozmente problemas de salud mental para actuar a tiempo. Ofrece herramientas prácticas para mejorar el bienestar emocional. Acompaña en la resolución de conflictos personales y laborales. Mejora la calidad de vida al reducir el estrés y la ansiedad. El PAE integra una APP que permite a los empleados disfrutar del servicio a través de chat, de forma anónima, segura y confidencial con disponibilidad inmediata. Personalizada: elección de psicólogos. Formación: inscripción a talleres, webinars y sesiones online. PsicoFLIX: más de 500 recursos audiovisuales, podcast y webinars mensuales sobre bienestar emocional. Histórico: consulta de histórico de chat de psicólogos. Puedes ver este vídeo en DESCARGA nuestra app escaneando el QR El PAE cuenta con el primer Hub de psicólogos expertos en entornos empresariales y entidades públicas. Una estructura fija formada por un equipo de profesionales de la psicología, con experiencia y colegiados, que cuenta con una colección de herramientas y recursos de apoyo para el cuidado de la salud emocional de los trabajadores en diferentes áreas como la gestión del estrés, resolución de conflictos, manejo de la ansiedad, técnicas de relajación, desarrollo de habilidades directivas, etc. ¿Empezamos a cuidar la salud emocional de tus empleados? Comienza ahora Impacto real del PAE: cómo lo viven en las organizaciones ¿Cómo viven las organizaciones los beneficios del programa de acompañamiento emocional? Después de explicar en [...] 28 Oct El Programa de Ayuda al Empleado (#pae), en primera persona La necesidad de implementar programas que promuevan la salud psicológica en el trabajo y sirvan [...] 14 Dic El Programa de Ayuda al Empleado (#pae): una herramienta para gestionar la salud psicológica en el trabajo Analizamos en nuestro blog cómo gestionar la salud psicológica en el trabajo a través del [...] 12 Dic La gestión del absentismo laboral desde la perspectiva emocional Ya es un hecho bien conocido por todos que una mala gestión de los factores [...] 28 Nov El estrés postraumático: el coste emocional en accidentes de tráfico en el trabajo Nuestra compañera Irene Nuevo ha estado hoy en el Centro de Prevención de Riesgos Laborales [...] 08 Oct Los nuevos retos del trabajo decente: la salud mental y los riesgos psicosociales Affor participa en la jornada “Los nuevos retos del trabajo decente: la salud mental y [...] 21 Jun ¿Sabes qué es el PAE? Programa de ayuda al empleado Evaluar o valorar la conducta humana de forma objetiva ha sido siempre una de las [...] 20 Jun Subir #### Programa de Ayuda al Estudiante - Universidad de Oviedo Programa de Ayuda al Estudiante En este apartado encontraras diferentes recursos psicoeducativos disponibles para consultar siempre que lo necesites. Podrás visualizar vídeos muy cortos que te explicarán de forma muy concreta algunas técnicas y claves para promover tu bienestar emocional, además podrás descargar ebooks con contenido psicoeducativo y ejercicios prácticos. ¿Qué es el Programa de Ayuda al Estudiante #pae? La relación entre el estrés y nosotros mismos Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook Pulsa para descargar este ebook #### Programa individual de Competencias (PICs) Programa individual de Competencias (PICs) La gestión de las emociones en el trabajo Aprender a gestionar nuestras competencias emocionales es clave para liderar equipos con eficacia y de forma saludable. Para ello se requiere un entrenamiento de las competencias emocionales, las cuales no son innatas, individual y desde un enfoque preventivo y formativo. Nuestro entorno laboral actual exige cada vez más trabajadores con una amplia formación técnica específica y unas habilidades personales desarrolladas que les permitan gestionar situaciones laborales e interpersonales como parte de su desempeño cotidiano. Esto se hace especialmente evidente en puestos con personal a su cargo, ya que de su adecuada gestión dependerá, en gran medida, el rendimiento, el clima y el bienestar de su equipo de trabajo. En este sentido, una completa evaluación de competencias incluirá habilidades de desempeño de tareas y habilidades directivas, pero también otras de tipo intrapersonal que difícilmente podrán ser abordadas en un grupo de trabajo dentro de la organización. El Programa individual de Competencias (PICs) contempla un método de trabajo dirigido a potenciar la evolución personal y también profesional, donde se realiza un entrenamiento individual, centrado en cada caso y cada necesidad concreta, siempre desde un enfoque preventivo y formativo.    Beneficios Identificar respuestas conductuales y emocionales inadecuadas y su efecto en el grupo de trabajo y en la propia persona. Detectar situaciones desencadenantes y esquemas desajustados. Desarrollar estrategias personales que permitan a los empleados gestionar adecuadamente sus respuestas y las situaciones en que se producen. Aumentar la tolerancia a la frustración frente a situaciones que escapan a su control o no satisfacen las expectativas de los empleados. Incrementar del sentimiento de valía y la confianza en sí mismo, como paso necesario para la adecuada gestión de un equipo de trabajo. Liderazgo Saludable Artículos Relacionados Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer [...] 11 Ago Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la [...] 04 Ago Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional [...] 23 Jul Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender [...] 23 Jul ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional [...] 23 Jul Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. 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El Protocolo pone a disposición de los miembros de la organización un cauce procedimental que permite canalizar las denuncias y quejas con las debidas garantías de sumariedad, imparcialidad y confidencialidad, y propiciar una solución justa del conflicto. Beneficios Las principales ventajas del protocolo conjunto de resolución de conflictos y acoso (o violencia) laboral son: Se ofrece a los trabajadores un cauce para el tratamiento y solución de los conflictos surgidos entre ellos en el seno de la organización, minimizando el riesgo de que un porcentaje alto de esos conflictos termine convirtiéndose en algo más serio o en una situación de acoso. Hay un único procedimiento para canalizar todas las quejas o denuncias de los trabajadores. Se evita que el trabajador tenga que calificar los hechos con antelación a la elección del procedimiento, pues hay un único procedimiento. Será el órgano competente el que decida a la vista de estos hechos si es posible solucionar el problema en la fase de resolución de conflictos o bien pasa directamente a la fase de investigación. El procedimiento puede acabar en la fase de resolución de conflictos, con intervención de un mediador, mediante un acuerdo alcanzado por las propias partes implicadas. Se evita el desgaste y el daño moral y psicológico que provoca en las partes implicadas un procedimiento por acoso. Descarga nuestro dosier Compliance Psicosocial Artículos relacionados Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer [...] Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la [...] Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional [...] Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender [...] ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional [...] Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. 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Un instrumento sencillo y con base científica, que te facilitará la detección precoz de los daños a la salud y la identificación de factores de riesgo psicosocial. La recogida sistemática y continua de datos sobre el impacto de los riesgos psicosociales en la salud de las personas que trabajan, de una forma homogénea y con criterios estandarizados. Cuantificar la magnitud aproximada de la exposición a riesgos psicosociales en los diferentes sectores de actividad o puestos de trabajo para dotar de herramientas a los profesionales sanitarios Proveer a los profesionales sanitarios instrumentos de orientación sobre relación causa efecto entre el daño detectado y el origen laboral o no del mismo. Facilitar el seguimiento del retorno al trabajo tras ausencia relacionadas con psicopatologías, para mejorar la adaptación del puesto a las personas trabajadoras y minimizar el riesgo de recaídas. Proponer indicadores de vigilancia de la salud colectiva relacionada con los riesgos psicosociales. No hemos podido validar su suscripción. Hemos enviado el dossier por email. Si no nos encuentras, revisa tu bandeja de SPAM. Rellena el formulario y podrás descargarte el Protocolo PSICOVS2023 Email de contacto Nombre Apellidos Empresa Cargo Tamaño de su organización (indique tamaño de su organización) 0 a 100 100 a 500 500 a 1000 1000 a 2500 5000 o más Teléfono +93 AF +358 AX +355 AL +213 DZ +1684 AS +376 AD +244 AO +1264 AI +672 AQ +1268 AG +54 AR +374 AM +297 AW +61 AU +43 AT +994 AZ +1242 BS +973 BH +880 BD +1246 BB +375 BY +32 BE +501 BZ +229 BJ +1441 BM +975 BT +591 BO +599 BQ +387 BA +267 BW +47 BV +55 BR +246 IO +673 BN +359 BG +226 BF +257 BI +855 KH +237 CM +1 CA +34 IC +238 CV +1345 KY +236 CF +34 EA +235 TD +56 CL +86 CN +61 CX +61 CC +57 CO +269 KM +242 CG +243 CD +682 CK +506 CR +225 CI +385 HR +53 CU +599 CW +357 CY +420 CZ +45 DK +253 DJ +1767 DM +1809 DO +1829 DO +1849 DO +593 EC +20 EG +503 SV +240 GQ +291 ER +372 EE +251 ET +500 FK +298 FO +679 FJ +358 FI +33 FR +594 GF +689 PF +262 TF +241 GA +220 GM +995 GE +49 DE +233 GH +350 GI +30 GR +299 GL +1473 GD +590 GP +1671 GU +502 GT +44 GG +224 GN +245 GW +592 GY +509 HT +672 HM +379 VA +504 HN +852 HK +36 HU +354 IS +91 IN +62 ID +98 IR +964 IQ +353 IE +44 IM +972 IL +39 IT +1876 JM +81 JP +44 JE +962 JO +7 KZ +254 KE +686 KI +850 KP +82 KR +965 KW +996 KG +856 LA +371 LV +961 LB +266 LS +231 LR +218 LY +423 LI +370 LT +352 LU +853 MO +389 MK +261 MG +265 MW +60 MY +960 MV +223 ML +356 MT +692 MH +596 MQ +222 MR +230 MU +262 YT +52 MX +691 FM +373 MD +377 MC +976 MN +382 ME +1664 MS +212 MA +258 MZ +95 MM +264 NA +674 NR +977 NP +31 NL +687 NC +64 NZ +505 NI +227 NE +234 NG +683 NU +672 NF +1670 MP +47 NO +968 OM +92 PK +680 PW +970 PS +507 PA +675 PG +595 PY +51 PE +63 PH +64 PN +48 PL +351 PT +1787 PR +974 QA +383 XK +262 RE +40 RO +7 RU +250 RW +590 BL +290 SH +1869 KN +1758 LC +590 MF +508 PM +1784 VC +685 WS +378 SM +239 ST +966 SA +221 SN +381 RS +248 SC +232 SL +65 SG +1721 SX +421 SK +386 SI +677 SB +252 SO +27 ZA +500 GS +211 SS +34 ES +94 LK +249 SD +597 SR +47 SJ +268 SZ +46 SE +41 CH +963 SY +886 TW +992 TJ +255 TZ +66 TH +670 TL +228 TG +690 TK +676 TO +1868 TT +216 TN +90 TR +993 TM +1649 TC +688 TV +256 UG +380 UA +971 AE +44 GB +1 US +246 UM +598 UY +998 UZ +678 VU +58 VE +84 VN +1284 VG +1340 VI +681 WF +212 EH +967 YE +260 ZM +263 ZW El campo SMS debe contener entre 6 y 19 cifras e incluir el prefijo del país sin «+» ni «0» delante (ej.: 34xxxxxxxxxxx para España) ? País (seleccione de la lista) (indique su país) Seleccionar todo / Eliminar España México Colombia Portugal Brasil Ecuador Venezuela USA UK Cancelar Aplicar Política de Privacidad He leído y acepto la Política de Privacidad y las Condiciones de uso. Entiendo que puedo cancelar mi suscripción cuando quiera mediante el enlace. Enviar #### Prueba formulario mailjet SUSCRIPCIONES BOLETIN DESCARGA PAE #### Psico DUE Psico DUE ¿Cómo puede afectar la falta de gestión de los riesgos psicosociales en la organización? Descarga el dosier Compliance La falta de gestión de los riesgos psicosociales puede derivar consecuencias muy negativas para la organización y las entidades deben prevenirlo para no incurrir en responsabilidades administrativas, civiles e incluso penales. La PSICODUE es una auditoría breve voluntaria que pondrá de manifiesto las actuaciones preventivas que la organización lleva a cabo e identificará aquellas que sería necesario implementar para cumplir con la normativa vigente. La realización de este tipo de Auditorías Legales Voluntarias en materia de prevención de riesgos laborales es una acción preventiva especialmente bien valorada por el poder legislativo, como queda claro en el Art.33.3 del RD 39/97 cuando expone que serán tenidas en cuenta para los programas referidos en el Art.5.3. de la Ley 31/95. Beneficios La PSICODUE supone un buen punto de partida para aquellas organizaciones que no han realizado aún la ER Psicosociales, pero quieren empezar a identificar áreas de mejora. Y también como herramienta de control y seguimiento para aquellas que sí que han realizado la ER pero necesitan acreditar por un externo que los puntos de control se mantienen. Descarga el dossier Compliance Artículos relacionados Rotación de personal: alerta de riesgo psicosocial Cuando revisas los datos de gestión de personas de tu organización, la rotación suele aparecer [...] Riesgo psicosocial: el estrés es la señal Durante años hemos hablado del estrés laboral como si fuera el gran enemigo de la [...] Affor Health México: bienestar y B Corp en LATAM Affor Health consolida su presencia en México y fortalece su compromiso con el bienestar organizacional [...] Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresa El XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026, publicado ayer, deja cifras que deberían encender [...] ¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad? ¿Sabes desconectar en vacaciones? Una reflexión necesaria para tu bienestar… y para la salud organizacional [...] Lo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia La salud mental de los trabajadores lleva años siendo un problema en Colombia. 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Se trata de una herramienta de trabajo que permite tanto a los servicios de prevención ajenos como a los servicios médicos de organización evaluar la salud emocional de los trabajadores dentro del reconocimiento médico que se realiza en el marco de Vigilancia de la Salud, sistematizando el proceso de valoración de la salud mental y emocional en el ámbito laboral. Para ello, se ha desarrollado una plataforma que emplea tecnologías de desarrollo con un amplio recorrido y éxito que garantizan la máxima confidencialidad a los usuarios presentando al mismo tiempo una herramienta accesible y fácil de usar.    Beneficios Aumento de la satisfacción del empleado, detectando de forma precoz los daños a la salud de naturaleza psicosocial. Recogida sistemática y continua de datos sobre el impacto de los riesgos psicosociales en la salud de los trabajadores. Menor absentismo, facilitando instrumentos de orientación sobre relación causa-efecto entre el daño detectado y el origen laboral o no del mismo. Acompañamiento a cada empleado con herramientas concretas que favorezcan su mejora psicosocial y aumenten la productividad. Comprometidos con el bienestar laboral de las organizaciones y la salud psicosocial de sus trabajadores ¿Hablamos? #### Publicaciones Descarga de publicaciones ✕ Hoja de ruta. Guía sobre itinerarios para las etapas de la vida laboral 15 + 15 miradas sobre la salud psicosocial en el trabajo El suicidio en el entorno laboral La importancia del apoyo psicológico en situaciones de emergencia Protocolo PSICOVS2023 Toolkit para integrar la Salud Mental en la empresa No hemos podido validar su suscripción. Gracias. Nos ponemos en contacto contigo para brindarte más información. ¿Cómo podemos ayudarte? Email de contacto Nombre Apellidos Empresa Tamaño de su organización (escoja un valor de la lista) (indique el tamaño de su empresa) 0 a 100 100 a 500 1000 a 2500 500 a 1000 5000 o más País (indique su país) España México Colombia Brasil Portugal Argentina Bélgica Bolivia Canadá Chile Congo, República Democrática del Costa Rica Ecuador Eslovaquia Estados Unidos de América (USA) Filipinas Francia Guatemala Honduras Italia Irlanda Marruecos Perú Panamá Paraguay Puerto Rico Reino Unido (UK) República Dominicana Uruguay Venezuela Otros Política de Privacidad He leído y acepto la Política de Privacidad y las Condiciones de uso. Entiendo que puedo cancelar mi suscripción cuando quiera mediante el enlace de la newsletter. Enviar #### Qué hacemos Nuestro objetivo: cuidar la salud psicológica en el trabajo Somos la primera consultora española especializada en prevención psicosocial con presencia en Argentina, Colombia, Ecuador, España, Chile, México, Panamá, Perú, Brasil y Portugal con el fin de mejorar la gestión de los riesgos psicosociales y promover la salud psicológica en las empresas. Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales más saludables y eficientes. Suscríbete a la newsletter Conoce al equipo Somos expertos en la gestión de riesgos psicosociales en el trabajo La gestión de los factores psicosociales supone una oportunidad para promover el cuidado de la salud psicológica y fomentar el bienestar laboral. Por ello, acompañamos a los servicios de prevención utilizando métodos que apuntan al origen de los riesgos psicosociales, diagnosticando aquello que se puede mejorar en los factores relacionados con el entorno y la organización del trabajo para poder impactar positivamente en la salud de las personas. Aportamos un Roadmap hacia el Bienestar Psicosocial en tu Organización Te acompañamos en este viaje como partner experto en gestión psicosocial. Para empezar, definimos juntos el recorrido de este viaje y la metodología más adecuada para tu organización. Aquella que nos permita conocer las condiciones de trabajo pero que a la vez optimice mejor los recursos destinados, estableciendo así las conexiones oportunas para configurar el mapa de salud de tu empresa. Será un viaje flexible que construiremos de forma conjunta y personalizada para que puedas elegir las líneas de actuación que mejor se adapten a las necesidades de tu empresa, contemplando los tres niveles de prevención: primaria, secundaria y terciaria. ¿Por qué trabajar juntos? Pasión por lo que hacemos Estamos convencidos de que la salud y el bienestar emocional son el punto de partida para mejorar la calidad de vida laboral de las personas y convertir a las empresas en organizaciones competitivas, rentables y saludables. Transformación digital Apostamos por la innovación constante y prestamos mucha atención a la tecnología. Fruto de la experiencia en el sector, hemos creado y desarrollado herramientas digitales para la gestión psicosocial. Rigor técnico y metodológico Sabemos que hay una forma de hacer y trabajar en prevención psicosocial y lo hacemos a través del trabajo en equipo, la especialización, y guiados por valores como la excelencia, confidencialidad, objetividad y rigor metodológico. Excelencia y calidad Lo que se mide, se controla. Lo que se controla, se gestiona. Lo que se gestiona, se mejora. Nuestra certificación en la norma ISO 9001 y 14001 vienen a confirmas las buenas prácticas de nuestro Sistema de Gestión medioambiental y de calidad, y el compromiso con la mejora continua. Contacto Suscríbete a la newsletter #### Recursos y descargas Publicaciones Hoja de ruta. Guía sobre itinerarios para las etapas de la vida laboral 15 + 15 miradas sobre la salud psicosocial en el trabajo El suicidio en el entorno laboral La importancia del apoyo psicológico en situaciones de emergencia Protocolo PSICOVS2023 Toolkit para integrar la Salud Mental en la empresa ✕ Webinars Nuestro webinar más reciente Sigue las instrucciones para verlo Salud mental: la nueva llave de la experiencia de empleado ¿Sabes por qué la salud mental es clave en la experiencia de empleado en tu [...] Leer + Tendencias y retos en salud mental para 2026 ¿Qué medidas pretende la nueva ley de prevención de riesgos en España y cómo podrían [...] Leer + Liderazgo que Cuida: Revive el webinar «Cuidarnos para Liderar» El webinar «Cuidarnos para Liderar» refleja la esencia de nuestro enfoque: el bienestar personal como base [...] Leer + Contar con un protocolo de acoso es solo el punto de partida Cuando una organización recibe una denuncia formal por acoso o conflicto grave, es fundamental saber [...] Leer + Claves del apoyo psicológico en situaciones de emergencia (webinar) Con motivo de la DANA que asoló Valencia y otros territorios en España, desde Affor [...] Leer + ¿Cómo gestionamos el talento senior en la empresa?    ¿Cómo gestionar talento senior en la empresa? 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Email de contacto Nombre Apellidos Empresa Tamaño de su organización (escoja un valor de la lista) (indique el tamaño de su empresa) 0 a 100 100 a 500 1000 a 2500 500 a 1000 5000 o más País (indique su país) España México Colombia Brasil Portugal Argentina Bélgica Bolivia Canadá Chile Congo, República Democrática del Costa Rica Ecuador Eslovaquia Estados Unidos de América (USA) Filipinas Francia Guatemala Honduras Italia Irlanda Marruecos Perú Panamá Paraguay Puerto Rico Reino Unido (UK) República Dominicana Uruguay Venezuela Otros Política de Privacidad He leído y acepto la Política de Privacidad y las Condiciones de uso. Entiendo que puedo cancelar mi suscripción cuando quiera mediante el enlace de la newsletter. Enviar #### Research barómetro ESPACIO RESEARCH Investigación | Observatorio Este espacio surge con el propósito de medir el bienestar y la salud mental de las personas en el ámbito de la empresa. Los resultados que se obtengan permitirán ofrecer un mapa de salud psicológica del tejido empresarial, así como un benchmark sectorial que, además, sentará las bases para la creación de una guía de buenas prácticas con medidas concretas para prevenir y cuidar la salud mental de las personas. Estos son nuestros estudios activos. Te invitamos a que participes. ESPAÑA II barómetro de salud mental Participa MÉXICO II barómetro de salud mental Participa COLOMBIA I barómetro de salud mental Participa #### Sitemap Mapa del sitio Entradas¿Sabrías cómo actuar ante una situación de acoso moral en el trabajo o mobbing?La ER Psicosocial como herramienta de ventaja competitiva en las PYMES¿Cómo vencer al Síndrome de Burn Out?Consejos para mejorar tu autoestima8 Trucos para combatir a un compañero tóxico¿De verdad sabes qué es el coaching?¿Está su empresa preparada ante una denuncia por acoso?10 herramientas para eliminar barreras de comunicación en la empresaCómo puede un técnico de PRL ser realmente productivo para su empresa¿Sabes qué es el PAE? Programa de ayuda al empleado5 recomendaciones que te ayudarán a definir medidas preventivas específicas en las ER Psicosociales10 pasos para realizar el Plan de Formación¿Cómo puedo optimizar mi tiempo?La prueba en el acoso laboral¿Cómo desconectar en vacaciones?El miedo de los técnicos a evaluar condiciones de trabajo inherentes al puesto¿Es posible la prevención en el ámbito psicosocial? Derribando falsas creenciasDaniel Jaén, Inés Rosales. Mindfulness: el caso de googleIndicadores para detectar organizaciones tóxicasPrevención Psicosocial: Una inversión rentable5 reglas sobre motivación que deberías conocerAnalizamos el FPSICO 3.1: ¿Por qué la dimensión Participación/Supervisión suele salir con elevada exposición?Centrados en todo, concentrados en nadaImplantar medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar es posiblePsicosociología, como en casa, en ningún sitio…¿Por dónde empiezo con la evaluación psicosocial de mi empresa?Trabajo emocional: ¿qué sienten tus empleados?¿Cómo solucionar la baja productividad laboral?¿Es el tecnoestrés un riesgo psicosocial?¿Por qué externalizar algunos servicios de la Evaluación de Riesgos Psicosociales?¿Qué no es acoso laboral?¿Cómo combatir el burnout o síndrome del trabajador quemado desde la empresa?Sumando para que la prevención psicosocial sea una realidad en las organizacionesCómo implantar un protocolo de resolución de conflictos y acoso laboral efectivo¿Cómo podemos evaluar desde la empresa la salud emocional de los trabajadores?¿Eres nómada digital?¿Qué tengo que hacer para lograr una organización sana a nivel psicosocial?Las agresiones verbales en el trabajo. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para prevenir este riesgo psicosocial?¿Cómo medir el bienestar emocional de los trabajadores?Retos, tendencias sectoriales y oportunidades en prevención psicosocialAffor y la Universidad de Barcelona presentan el estudio psicométrico de mayor tamaño aplicado a una escala de riesgos psicosocialesAffor pone en marcha un estudio sobre tendencias sectoriales y oportunidades en prevención psicosocial en España¿Cómo lograr un liderazgo saludable mejorando el bienestar de los empleados?«La responsabilidad de la empresa en materia de acoso laboral surge tanto por acción como por omisión»Seguimos trabajando con PRL Innovación por y para la prevención psicosocialAffor sigue trabajando por conseguir nuevos retos en el ámbito psicosocialAffor apuesta por la transformación digital como clave en la estrategia preventiva psicosocial¿Cómo lograr mayor eficiencia en la gestión de los riesgos psicosociales?La felicidad laboralLa evaluación del desempeño laboral: una herramienta aliada¿Cómo prevenir los riesgos psicosociales en el trabajo?¿Cómo optimizar una evaluación de riesgos psicosociales?Buenas prácticas en la gestión de riesgos psicosociales en el sector tecnológicoBuenas prácticas en la gestión de riesgos psicosociales en el sector construcciónBuenas prácticas en la gestión de riesgos psicosociales en el sector educaciónBuenas prácticas en la gestión de riesgos psicosociales en el sector transporteFactores de riesgo psicosocial en EuropaFactores de riesgo psicosocial en España¿Cómo evitar los errores más frecuentes en la administración de protocolos de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo?¿Por qué es obligatoria la Evaluación de Riesgos Psicosociales?Caso Iveco: obligaciones de la empresa y gestión de los riesgos psicosociales¿Tienes previsto realizar la Evaluación de Riesgos Psicosociales en tu empresa con FPSICO 4.0?Los nuevos retos del trabajo decente: la salud mental y los riesgos psicosocialesEl mundo se une en contra de la violencia y el acoso en el trabajo¿Cómo aplicar un protocolo de evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo de forma eficiente?¿Cómo gestionar los conflictos en la empresa y prevenir el acoso laboral?Affor inicia su andadura en LatinoaméricaLa transformación digital como clave en la estrategia preventiva psicosocialGestión emocional en los procesos de movilidad internacional“Hablar de bienestar y felicidad en el trabajo sin abordar los riesgos psicosociales no es hablar de Psicosociología. Es una contradicción cuando está todo por hacer”Affor participa en el II Congreso Prevencionar¿Cómo se gestionan los riesgos psicosociales en procesos de movilidad internacional?El estrés postraumático: el coste emocional en accidentes de tráfico en el trabajo“El convenio 190 es una oportunidad para que hombres y mujeres estén más protegidos y, particularmente, para las mujeres que han venido sufriendo un acoso sexual en el trabajo sin protección»La gestión de los riesgos psicosociales en México: NOM-035-STPS-2018La gestión del absentismo laboral desde la perspectiva emocionalEl Programa de Ayuda al Empleado (#pae): una herramienta para gestionar la salud psicológica en el trabajoEl Programa de Ayuda al Empleado (#pae), en primera personaSin creatividad no hay innovación y sin ella no hay crecimientoRiesgos psicosociales: cómo combatir el estrés en el trabajo«Trabajar la salud psicosocial de los empleados supone una ventaja competitiva para las organizaciones»¿Por qué culturalmente nos cuesta trabajar los riegos psicosociales en las organizaciones?La importancia de evaluar la salud emocional dentro del reconocimiento médicoEl #pae como termómetro del clima laboral¿Cómo gestionar los efectos psicológicos del coronavirus?Podcast: ¿Cómo gestionar el impacto psicológico del Covid-19 en el trabajo?#COVID-19: Mantén a raya tu miedo#COVID-19: Aprende a manejar tu ansiedad#COVID-19: Empieza a gestionar tu estrés#COVID-19: ¿Cómo hacer frente a la incertidumbre laboral?#COVID-19: ¿Con qué riesgos psicosociales podemos encontrarnos en la situación actual?#COVID-19: Practica hábitos saludables#COVID-19: Controla tu estrés#COVID-19: Técnicas de relajación progresiva#COVID-19: ¿Qué factores psicosociales conlleva el teletrabajo?#COVID-19: Cómo mantener nuestra preocupación controlada#COVID-19: Cómo afrontar esta cuarentena con los hijos en casa#COVID-19: Pautas mantener la concentración en el trabajo#COVID-19: Ideas para mantener una actitud optimista#COVID-19: Convivir en pareja durante cuarentenaPrincipales factores de riesgo psicológico en el confinamientoNace un nuevo espacio ante el COVID-19 «La salud emocional de nuestros empleados»#COVID-19: conflictos interpersonales en el lugar de trabajo#COVID-19: cuidar la salud emocional de nuestros empleados#COVID19 | La salud emocional de nuestros empleados: ansiedad¿Cómo evaluar los riesgos psicosociales en tiempos de COVID-19?#COVID-19: Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo#COVID-19: ¿Qué factores psicosociales podrán verse afectados al retomar la situación habitual de trabajo?¿Cómo gestionar el impacto emocional en la reincorporación de los trabajadores tras el COVID-19?#COVID-19 | Los riesgos psicosociales del teletrabajo: tecnoestrés#COVID-19 | «La resiliencia será clave como competencia emocional para gestionar equipos de trabajo»Biwel integrará la plataforma de atención psicológica 24/7 de AfforFactores psicosociales antes y después del COVID-19COVID-19: un punto de inflexión para la 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liderar de forma saludableClaves para lograr una comunicación efectiva y directa¿Cómo puede ayudarme el #pae a ejercer un liderazgo saludable?La Inspección de Trabajo da un paso más en la protección de la salud mental de los trabajadores¿Cuáles son los retos de la prevención psicosocial?Las empresas que cuidan la salud mental y el bienestar de las personas son más productivasArranca la 6ª edición del curso de Experto Universitario de Gestión Psicosocial en el TrabajoPor qué un buen liderazgo impacta de forma positiva en la salud emocional de los equipo de trabajo¿Cómo tiene que adaptarse el liderazgo a la gestión psicosocial?Webinar #pae – El impacto del liderazgo en la salud emocional de los equipos de trabajoLa gestión de los factores psicosociales: ¿oportunidad de cambio en la cultura preventiva de la empresa?¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales en el sector suministro de agua?Grupo Init y Affor se unen para ofrecer soluciones tecnológicas innovadoras en el ámbito de la salud 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impulsar la salud mental entre pymes y emprendedores¿Cómo gestionar los riesgos psicosociales en el sector Información y Telecomunicaciones?Las consultas al psicólogo del #PAE crecen un 20%Affor Health y DKV se alían para promover la salud mental de los trabajadoresAffor Health firma un acuerdo con Gimnasio EmocionalLos servicios médicos empiezan a incluir un chequeo psicológico en el reconocimiento anualCrónica Foro Iberoamericano de Gestión Psicosocial en Alojamiento y Hostelería¿Qué es la conciliación personal y laboral y cómo nos afecta?¿Qué podemos hacer para favorecer la conciliación?Practica la asertividad¿Cómo nos puede ayudar el servicio #pae?Proyectos #Affor con impacto socialHerramientas para cuidar la salud mental de los empleadosPodcast Affor: Gestión de la ansiedad en el trabajoRiesgos psicosociales y resiliencia del personal sanitarioWebinar #pae – Pautas para mejorar la conciliación a nivel personal y familiarEl 30% de la población española considera que su salud psicológica ha empeorado en el último añoEl suicidio de un trabajador puede considerarse accidente laboralPodcast Affor: Estrés, qué es y cómo combatirloInnovando en Salud Ocupacional con SAMT y Telecom ArgentinaPodcast Affor Health: ResilienciaCómo combatir el tecnoestrés (Podcast)Propósitos Psicosociales para el 2022Podcast Affor: Desconexión digitalEl suicidio, la pandemia silenciosaPodcast Affor: Mobbing laboralGestión del tiempo para cumplir los propósitos del año nuevoLa forma idónea de formular nuestros objetivosLa planificación del tiempo, una hoja de rutaLa ejecución de las tareasEl impacto psicológico de la sexta ola¿Sabes qué piensan y quieren tus empleados?Webinar #pae – Herramientas para la gestión del tiempoAumentan los casos de ansiedad reconocidos como accidente de trabajoNo dejemos que la salud mental pase de modaPodcast Affor: Fatiga psicológica#rutasaludable. Madrid. ¿Cuáles son los riesgos psicosociales?¿A qué te puedes acostumbrar?#rutasaludable. Zaragoza. ¿Cómo nos afectan los riesgos psicosociales en el trabajo?ODS 3: Salud y Bienestar… también mental¿Cómo puede ayudarme el #pae?La importancia de los hábitos saludables¿Cómo puede ayudarte psicológicamente la práctica de actividad física?Estrategias para combatir el insomnioDesconexión y autocuidado#rutasaludable. Barcelona. La gestión emocional en la vida profesional¿Estás siempre a tope?#rutasaludable. San Sebastián. Herramientas digitales para cuidar la salud psicológica en el trabajo: psicomet + PAE#rutasaludable. Ciudad de México. La gestión emocional en las relaciones interpersonales¿Ventanas rotas en tu organización?“El trabajo debe ser algo más que un medio para subsistir”“Las empresas están siendo cada vez más conscientes de la importancia de la salud mental”#rutasaludable. Bogotá. La importancia del autocuidado para la salud mental. ¿Cuándo pedir ayuda profesional?“Hemos pasado de empresas saludables a empresas felices”“En salud mental miramos al individuo, pero las organizaciones también pueden enfermar”Webinar #pae – La importancia del desarrollo y mantenimiento de hábitos de vida saludables para nuestro bienestar#rutasaludable. Buenos Aires. Responsabilidad, sostenibilidad e impacto social en la empresaLa gestión psicosocial es rentable#rutasaludable. Málaga. La salud mental: una responsabilidad de todosSíndrome de la cara vacía: ¿Preparado para quitarte la mascarilla?Beneficios psicológicos del consumo de fruta¿Cómo forjamos una autoestima sólida?Estrategias y herramientas para mejorar el autoestimaSatisfacción laboral y un buen clima organizacional, claves para la salud mentalWebinar #pae – La mejora de la autoestima y su implicación en la vida personal y profesionalPsicotalent: la herramienta que te ayuda a cuidar el talento de tu organizaciónUn año del Criterio Técnico 104/2021Affor Health, referente del sector de salud psicosocial se ha convertido en B CorpEspaña ratifica el Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajoNace MentallyLab, un espacio de salud mental en el que Affor Health desarrollará tecnología avanzada de evaluación psicosocialBuenas prácticas: Foro Iberoamericano de Gestión de Riesgos Psicosociales en el sector farmacéuticoLa salud mental en el mundo laboral digital¿Tu cerebro es extrovertido?Si tienes un cerebro introvertido…¿Cómo gestionar los pensamientos intrusivos?Técnica de visualización: las hojas del ríoMeditación VipassanaAffor Health reconocida por B Corp como Best For The World 2022 por su impacto en gobernanza“La fatiga informática supone un riesgo laboral nuevo y emergente”Webinar #pae – Desconectar para conectarMéxico se suma a los países que cuentan con regulación en seguridad y salud en teletrabajoDesconectar para reconectar: cinco consejos para recargar pilas durante las vacacionesJOMO: una herramienta de desconexión para este veranoOUT OF OFFICE: estrés vacacionalReconexión frente a desconexiónAumenta la productividad con tu liderazgoTécnica PomodoroLa técnica basada en el Principio de ParetoPequeñas victorias¿Sientes que no tienes tiempo? Te ayudamos a organizarte mejor¿Quieres aprender a gestionar tu tiempo? Te aportamos técnicasRedes sociales y autoestima: El autodislike, un fenómeno viralCómo potenciar la motivación laboral y el trabajo en equipoRelajación rápidaRespiración diafragmáticaRelajación progresivaWebinar «Smart working: teletrabajo, tecnoestrés y desconexión digital»¿Y si hablamos de la conciliación laboral?¿Y tú? ¿Eres una persona proactiva o reactiva?¿Crees que una foto vale más que mil palabras?AfforHealth, reconocida como “Best For The World 2022″¿En qué se diferencia la fatiga del síndrome de fatiga crónica?Webinar #pae – Técnicas para mejorar la productividad laboralEstrés laboral y burnout: cuando la carga nos bloqueaLa conciliación y su impacto en la salud emocionalTecnoestrés, conectados a todas horasAprende a decir no sin sentirte culpableSoledad, la otra pandemia de los mayoresUn suicidio cada 40 segundosSíndrome de burnout: ¿Sientes un agotamiento cada vez mayor por el trabajo?QD85 – Orlando MondragónRadiografía de la salud mental en MéxicoMás de 25 organizaciones promueven una campaña para concienciar sobre la salud mental en el trabajoCuidar de las personas es cuidar de las organizacionesLa gestión de la salud psicosocial en el trabajo como oportunidadLa salud en la empresa es cosa de todos y todas¿Se puede convivir con la ansiedad?Descubre las 4 maneras de afrontar la adversidad¿Por qué es tan importante que trabajemos en nuestras propias creencias?El estrés laboral: un riesgo psicosocialDiferencia entre estrés y ansiedad¿Puede ser positivo el estrés?BurnoutLa importancia de los hábitos saludablesTécnica basada en el Principio de ParetoModelo reactivo vs modelo proactivoRespiración diafragmáticaPensamientos facilitadores vs inhibidoresLas redes sociales: Entre lo privado y lo públicoAsepeyo y Affor Health reúnen a 60 expertos para mejorar la gestión psicosocial en la zona de Levante y Andalucía¿Escuchamos a los trabajadores?¿Cómo impacta la gestión financiera en el bienestar emocional?Diversidad e inclusión: Trabajando y venciendo nuestros sesgos¿Qué motiva a las personas en el trabajo?Los cambios organizacionales y su efecto en los factores de riesgo psicosocialDel estrés laboral al burnoutVentajas de una buena comunicación en la empresaBarreras de la comunicación en el trabajo10 Herramientas para eliminar barreras de comunicaciónWebinar #pae – Cómo gestionar la comunicación en los equipos de trabajo¿Conoces la diferencia entre el estrés y la ansiedad?¿Sientes agotamiento en esta época de fin de año?Cómo se relaciona la salud mental con la economíaPresentamos el libro: “La gestión del estrés laboral” para concienciar sobre su prevenciónQué es el síndrome del impostor y cómo puedes vencerloAprende a derrotar tu perfeccionismoEstrésFatigaViolencia laboralBurnout o Síndrome del trabajador quemadoDiferencia entre factores y riesgos psicosocialesQué es la inteligencia social y por qué es tan importanteDiferencia entre factores y riesgos psicosociales¡Oh no! Tengo que trabajar con un millennial: Barreras generacionales en el trabajoLa depresión se oculta tras una máscaraInsatisfacción laboral: ¿Qué puedes hacer?Potencia tus habilidades interpersonales: aprende a iniciar y mantener conversaciones¿Conoces la manera adecuada para resolver conflictos?Redes sociales y personas: «El club de los introvertidos incomprendidos»La planificación del tiempo, una hoja de ruta¿Qué es el agotamiento emocional? ¿Cómo podemos prevenirlo?¿Sabes trabajar los celos en el ámbito sentimental y laboral?Webinar #pae – Factores y riesgos psicosociales en el trabajo¿Qué es un conflicto?¿Qué herramientas tenemos a nuestro alcance para gestionar un conflicto?Definición de la mediación y principios que la inspiran¿Cómo y por qué se escala un conflicto?Qué es el workation: ventajas y desventajasConoce los 5 errores más comunes en los hábitos de sueño que tienen soluciónLa sensibilización e implicación de los equipos, clave en la promoción del cuidado de la salud mental en las empresasDe la ‘gran renuncia’ a la ‘renuncia silenciosa’LAOGEN, CEA y Affor Health analizan en Sevilla los retos de la transformación digital y la diversidad en el trabajoHerramientas para gestionar un conflicto en el trabajoInfoxicación, la nueva pandemia de las empresasWebinar #pae – ¿Cómo resolver conflictos en el trabajo? Estilos y herramientas¿Qué entendemos por Igualdad?Concepto de DiversidadLa Inclusión en el ámbito de trabajoTipos de discriminación laboral¿Cómo afecta la discriminación a nuestra salud mental?Claves para combatir la discriminación laboralSummit People & health 2023: un evento exclusivo para el cuidado de la Salud Mental Ocupacional en Ciudad de MéxicoLa salud mental: clave en la nueva Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-20275 razones por las que cada vez más empresas están prohibiendo las horas extraTecnología y salud mental: midiendo la ‘temperatura’ del burnoutNeurodiversidad, el nuevo reto de inclusión para las empresas en materia de salud mentalPromover el cuidado de la salud mental marcará el nuevo rumbo de las empresas¿Y ahora qué? 3 tips para cuidar la salud mental de los colaboradores tras un despidoRestauranteros y trabajadores de la construcción presentan mayores afectaciones de salud mental: Barómetro de la salud mental de los trabajadores en México¿Sabes cómo te afecta el burnout o el síndrome del trabajador quemado?Webinar #pae – Promueve la igualdad, diversidad e inclusión en tu entorno de trabajoEmpieza a conseguir lo que te propones: tips prácticosHoy celebramos el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo¿Cómo cuidar la salud emocional de los equipos de trabajo?«El rol del técnico/a de prevención en salud mental es clave»«12 mil millones de días de trabajo perdidos cada año por problemas de salud mental»«Una persona adulta dedicará más de 60.000 horas al trabajo»¿Qué piensan en México los colaboradores sobre su salud mental?¿Cómo se aborda la salud mental en las organizaciones mexicanas?Cómo saber si soy asertivo/aEmpatía para comprender a la otra personaComunicación en el trabajo«La gestión del estrés laboral. Prevención y herramientas prácticas»Conductas que constituyen acoso laboralConductas que no constituyen acoso laboralEjemplos de conductas constitutivas de acoso sexual¿Cómo afecta la discriminación a nuestra salud mental?Ejemplos de conductas constitutivas de ciberacoso¿Qué es un conflicto?¿Cómo manejar los conflictos?¿Qué herramientas tenemos a nuestro alcance para gestionar un conflicto?Los principios del procedimientoFases de un procedimiento de mediación¿Qué debe hacer un/a trabajador/a ante conductas inadecuadas en el trabajo?LAOGEN y Affor Health analizan los retos de género en la promoción de la salud mental en las organizaciones¿Cómo cuidar la salud mental de las madres trabajadoras?La comunicación: un factor psicosocial clave en el trabajoEl Ayuntamiento de Alcobendas pone en marcha el Programa de Ayuda al Policía de la mano de Affor HealthWebinar #pae – Comunicación y habilidades sociales para trabajar mejorAsertividad: significado, beneficios y técnicas asertivas muy útilesPromoviendo un clima laboral positivoFomentando la comunicación en la empresaCómo fomentar la estabilidad emocional en el trabajoCómo entrenar mi inteligencia emocionalToolkit para integrar la Salud Mental en la empresaSalud mental laboral: la NOM-037 es solo el primer pasoLas consecuencias de tu gestión emocionalAutogestión emocionalLa gestión de la iraCómo gestionar y organizar nuestro tiempo de manera eficazCelebramos nuestro 13º aniversario con el propósito de seguir siendo agente de cambio en en el cuidado de la salud mental La importancia del liderazgo y la gestión en las empresasRetos de la Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo¿Es el canal de denuncias la vía adecuada para comunicar casos de violencia y acoso en el trabajo?La importancia de cuidar las relaciones con los compañeros de trabajoApostando por un liderazgo saludableWebinar #pae – Aprende a gestionar tus emocionesCinco consejos para desconectar del trabajo durante las vacacionesDecálogo para el autocuidado emocionalConocer el estrés laboral para combatirloLa falta de conciliación como factor de riesgo psicosocialCómo entrenar nuestra inteligencia emocionalCómo cuidar el bienestar emocional de tus empleados: PAECómo resolver conflictos en el trabajoAprender a poner límites asertivosHerramientas para aprender a gestionar el estrés laboralCómo sobrevivir a la vuelta de las vacacionesVigilancia y prevención, el remedio frente a la epidemia de mala salud mental ¿Cómo aprendemos a cuidar?Decálogo para el autocuidadoEmpatíaHabilidades sociales para trabajar mejorErrores frecuentes en el cumplimiento de la NOM-035-STPS-2018 y la NOM-037-STPS-2023¿Qué podemos hacer desde las organizaciones para favorecer la adaptación al cambio?¿Cómo influye la inteligencia emocional en el trabajo?Las 9 diferencias entre la evaluación de riesgos psicosocial y las encuestas de clima laboralEl manejo de emociones en el puesto de trabajoConectaSOS: la hiperconectividad y el coste para la salud mental de los trabajadores¿Cómo afectan los pensamientos y emociones a la conducta?Webinar #pae – Cómo cuidarnos entre compañeros y compañeras en la empresa¿Cómo influyen las interpretaciones que hacemos sobre las situaciones?¿Cómo pensamos, sentimos y actuamos?Pon a prueba tus pensamientosDe la preocupación a la ocupaciónLa evaluación de los riesgos psicosociales: claves para el éxito#DíaMundialdelaSaludMental: Tu trabajo, tu salud…La concienciación, la prevención y la dotación de recursos, desafíos para amplificar el cuidado de la salud mental de los empleadosDemanda emocional en puestos de cara al públicoLa desconexión digital: ¿qué es y cómo ponerla en práctica?Webinar #pae – Estrategias para aprender a pensar bien y saludableRiesgos psicosociales en el teletrabajoLas respuestas más comunes frente a los cambios¿Cómo hacer frente al miedo que nos genera un cambio?¿Cómo interpretas la adversidad?Técnica de la rueda de la vidaHacer visible lo invisible¿A quién va dirigida la Guía PSICOVS2023?¿Cuál es el valor añadido de utilizar este instrumento de evaluación?Lo que no se conoce, no se puede prevenir¿Cuál es el objetivo de la Guía PSICOVS2023?¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales emergentes a los que nos enfrentamos en la actualidad en las empresas?¿Cómo puede ayudarme esta guía a prevenir estos riesgos emergentes?¿Qué ha supuesto la inclusión del burnout como enfermedad profesional?¿Cómo debemos abordar la promoción de la salud en las empresas?¿En qué consisten los cuatro niveles de intervención de la Guía PSICOVS2023?Intervención psicosocial: prevención primaria, secundaria y terciaria¿Cómo ayuda la guía en la Prevención de los Riesgos Psicosociales?El reto de la vigilancia de la salud colectivaRiesgos psicosociales emergentesPresentamos el Protocolo PSICOVS2023Affor Health crea un Consejo Asesor para impulsar proyectos innovadores y de impacto en el cuidado de la salud mental en el trabajoWebinar #pae – El valor del cambio ¡Adáptate sin estrés!¿Cómo gestionar los factores de riesgo psicosocial con una plantilla millennial o de generación X?¿Qué aspectos claves debo tener en cuenta a la hora de generar un hábito?Pirámide de necesidades MaslowCómo motivar a tu equipoCómo usar la app forHealthHUBEscáner emocionalClaves para desarrollar la automotivación en el trabajoPresentamos el Proyecto ROI para medir el “Impacto de los programas de gestión psicosocial en la reducción del absentismo”De la preocupación a la ocupaciónWebinar #pae – Motivación y su importancia en el lugar de trabajo¿Qué es un bloqueo mental?¿Por qué sientes un bloqueo mental?¿Qué consecuencias tiene el no gestionar adecuadamente un bloqueo mental?¿Qué herramientas psicológicas puedo utilizar para gestionar mi carga mental?Riesgos psicosociales y salud mental en el trabajoCuatro tendencias de gestión psicosocial de las empresas productivasWebinar #pae – Cómo gestionar un bloqueo mentalLa Guía PSICOVS2023 aboga por impulsar un protocolo estatal para la vigilancia específica de la salud de trabajadores expuestos a riesgos psicosocialesLa autoestima no es un rasgo: se construyeConcecuencias de una autoestima destructiva¿Quieres saber si tienes una autoestima sana?Agradecimiento y autoestimaTres ejercicios de la psicología positiva para conocer tus fortalezasLo que el mobbing laboral cuesta a las empresasLas administraciones y las empresas públicas se suman a la gestión de los riesgos psicosociales y el cuidado de la salud mentalWebinar #pae – Psicología positiva para aumentar tu autoestimaCómo promover la motivación en tu equipo de trabajoBurnout o Síndrome del trabajador quemado¿Cómo gestionar los pensamientos intrusivos?Ingredientes para liderar de forma saludableClaves para lograr una comunicación efectiva y directaCómo saber si soy asertivo/aMeditación VipassanaWebinar #pae – Autocuidado psicológico. Tips para cuidarte emocionalmenteAffor Health impulsa la ‘Safety Week’ junto a grandes empresas para concienciar sobre la salud y el bienestar emocional entre los trabajadoresLiderazgo femenino: oportunidades para retomar modelos de liderazgo transformacionalAspectos neutralizadores del liderazgoOptimismo y rendimientoEl síndrome del impostor en el ámbito laboral: causas y solucionesLas 5 etapas del duelo: cómo superar el dolor y encontrar la pazDiez consejos prácticos para mejorar tu autoestima y amarte a ti mismoAcoso psicológico en el trabajo y sus efectosWebinar #pae – Estrategias para desarrollar un autoliderazgo con estrellaLiderazgo y trabajo en equipo: una fórmula para el éxitoCómo desarrollar el autocontrol emocional y mejorar tu bienestarLa relación entre el estrés y nosotros mismosEl estrés y los cambios en nuestra vidaLa importancia del apoyo social para la gestión del estrésConoce las fases del estrés para aprender a manejarloLa motivación en el trabajoNormativa frente a la violencia y el acoso, todavía a falta de una definición legal de acoso laboralMaltrato psicológico en el trabajoEl poder de la autoestima: Descubre cómo mejorar tu confianza personalLa ansiedad en el entorno laboral: Cómo se manifiesta y afecta a las personas trabajadorasIntroducción a los conceptos de estrés y ansiedadJuegos para trabajar la autoestima en niñosPsicosociología ¿Aplicada?Formación en Salud Laboral: ¿Requisito Legal o Necesidad Especializada?Webinar #pae – Herramientas para manejar el estrés laboralLa importancia de las campañas de sensibilización en las evaluaciones de riesgos psicosocialesLa evaluación de riesgos psicosociales: evaluar lo intangibleLa Inteligencia Artificial y los riesgos psicosocialesDiversifica tus pensamientosEl cambio es inevitableEl cambio como filtro de nuestro entorno y las relacionesRetos actuales en salud psicológica en las organizacionesCrónica de una Psicosociología AnunciadaLa no respuesta en la evaluación de riesgos psicosocialesLa discapacidad psicosocial en el ámbito laboralDos estrategias y un destino La evaluación psicosocial: Cómo hacer una adecuada estratificación de la plantillaWebinar #pae – Reestructuración cognitiva: aprende a pensar de forma más saludableDesconexión laboral en vacaciones, una necesidad para nuestra salud mentalVacaciones que transforman la actitud y la aptitudLas confusiones con la salud mental y las emociones desagradablesFactores psicosociales y salud mentalSospechosos habituales en la salud mentalEstrategias para incorporar el autocuidadoConciliar la vidaAffor Health brilla en la 59ª Expo AMEDIRH: Evento importante de Recursos Humanos en MéxicoLa gestión de factores psicosociales centra la atención de Preveras 2024Webinar #pae – Kit de hábitos saludables para mejorar tu bienestarEl nuevo paradigma del talento senior | Evento onlineEl impacto de la insatisfacción laboral en nuestro bienestar¿Qué es mindfulness?10 cosas que debes saber sobre la ansiedadLa diferencia entre estrés y ansiedadCómo no actuar si eres testigo de una crisis de ansiedad agudaEstrategias prácticas para superar la depresión y la ansiedad10 claves para cuidar la salud psicosocial de tu organización¿Lo que sentimos es real?La inteligencia emocional en el manejo de conflictosCómo avanzar en la resolución de conflictosLa función del contexto en el desarrollo de conflictosFatiga laboral: Cómo proteger el bienestar del equipo en el trabajoNuevo Real Decreto 1026/2024: Hacia la Igualdad Real y Efectiva de las Personas LGTBI en el Ámbito LaboralServicio de triaje o gestión de protocolos laborales: la importancia de realizar una valoración previa en las denuncias por acosoLiderazgo en el trabajoEl rol del Psicólogo en la empresa: Una inversión estratégica¿Cómo gestionamos el talento senior en la empresa?Affor Health estará en HR ExpoLos factores psicosociales, una mirada hacia entornos de trabajo saludablesLa tristeza y sus sinónimos: Explorando la emoción más temidaLa importancia de la informaciónLa importancia de la gestión psicosocial en las organizaciones en la DANA de ValenciaDescarga el Ebook «La importancia del apoyo psicológico en situaciones de emergencia»Evaluación del Desempeño: Un pilar fundamental para la gestión del talentoDesarrolla habilidades interpersonalesClaves del apoyo psicológico en situaciones de emergencia (webinar)Affor Health y Fetico se alían para promover la salud mental en el trabajoJornadas de Presentación del Programa de Ayuda al Empleado (PAE) en Hoteles Meliá de CanariasCuidar la salud mental durante el periodo de Navidad y Año NuevoGestión emocional: El secreto para mantener la motivación en estas festividadesCelebrando en equipo: actividades para fortalecer los vínculosRecarga tus pilas con bienestar en fin de añoAutocuidado en época de fiestas: herramientas para evitar el burnoutConstruye el éxito con comunicación efectivaForHealthHUB: tu APP para el bienestar integralEquilibrio entre celebración y bienestar personalComunicación consciente: el camino hacia el bienestarAplicaciones para manejar nuestras finanzas personalesEstrategias para generar ahorroConsejos para no malgastar5 formas de aprender sobre finanzas personalesConstruye equipos con éxito y comunicación efectivaJosé Terol, nuevo country manager de Affor Health para EspañaLas cifras del PAE de Affor HealthLos cinco sesgos cognitivos que más afectan a tu rendimientoTransforma un pensamiento negativo en uno constructivoLos 5 sesgos cognitivos que afectan tu autoestima laboralEfectos de practicar el agradecimiento en el contexto laboralForHealthHUB: Salud Mental Sin LímitesForHealthHUB: your app for comprehensive well-beingForHealthHUB: a tua APP para o bem-estar integralAffor Health transforma su PAE en apoyo emocional integralLlega la nueva edición del Diploma de Experto/a en gestión psicosocial y salud mentalAffor Health fortalece su presencia en Colombia: eventos clave en marzo y abril de 2025Generación Z en el ámbito laboral: innovación, retos y oportunidades para las empresasAffor Health se une a CEOE para reforzar la gestión psicosocial en el tejido empresarial1 de marzo: Día de la Cero DiscriminaciónComo identificar patrones destructivosComo romper patrones autodestructivosDesarrollo de nuevos hábitos y estrategiasCómo calcular el impacto de nuestras creenciasCómo el estilo de liderazgo influye en los riesgos psicosocialesLiderazgo femenino y bienestar laboral: un cambio que se sienteMenos ausencias con apoyo psicológico en el trabajoPrevención psicosocial: clave para el bienestar laboralCombate el estrés: Hacia entornos laborales sosteniblesDescubre el poder de tu cerebroAffor Health: Salud mental con impacto y propósito B-CorpSalud Mental Juvenil: Construyendo Espacios de Apoyo y BienestarInscríbete en la jornada: Retos de la salud mental en las organizacionesEl poder del salario emocional: cuidar el talento y reducir el ausentismo“El Consejo Asesor de Affor Health buscamos trascender la operativa de la empresa y generar un espacio de reflexión sobre salud mental”Insatisfacción laboral: Claves y solucionesLa evaluación cuantitativa informa. La cualitativa marca la diferenciaPresentamos la ‘Guía para la Prevención y Gestión de la Conducta Suicida en el ámbito laboral’Bienestar emocional en el trabajo: ¿por qué tus compañeros son clave?Terapia Online: Comunicación y Bienestar EmocionalRiesgos psicosociales: impacto y cómo prevenirlosProtocolos de emergencia psicológica: bienestar en el trabajoPrevención del acoso LGTBI: claves normativas y aplicación práctica en entornos laboralesBienestar psicosocial: Clave en la transformación organizacional28A Día Mundial SST: Cómo la tecnología transforma el bienestar psicosocialLa NTP 1215 del INSST: cómo gestionar la violencia externa en el trabajoBienestar Laboral: Claves para CultivarloEl “efecto rebote” en los pensamientos intrusivosFactores biológicos de los pensamientos intrusivosFactores ambientales de los pensamientos intrusivosFactores psicológicos que generan pensamientos intrusivosEl sufrimiento laboral silencioso: reconócelo para superarloControla la crisis de ansiedad con apoyo experto: A un solo clic en forHealthHUBRomper el silencio: Claves para detectar la violencia laboralSalud mental laboral: Prevención y bienestar integralRiesgos psicosociales teletrabajo: soluciones integralesSalud Mental Laboral en México: Impacto y Soluciones¿Cómo crear una red de apoyo para el cuidado de una persona enferma?¿Cómo cuidar al que cuida?El burnout de la persona cuidadoraTécnicas para descansar mejor para personas cuidadorasSalud mental y riesgos psicosociales en el trabajoAcompañamiento Emocional: Beneficios ClaveAnsiedad laboral: señales, síntomas y cómo gestionarlaBienestar laboral: estrategias para un entorno saludableRecertificados como B Corp con 107.2 puntos de impactoServicios especializados compliance psicosocialContar con un protocolo de acoso es solo el punto de partidaLiderazgo Empático: Transforma conflictos en fortalezas para tu equipoSalud mental y riesgos psicosociales en Colombia: un desafío que exige acción3 lecciones sobre salud mental que nos enseña una leyenda del baloncesto¿Existe la adicción a internet?NOM-035: Beneficios Invisibles del Bienestar LaboralDescanso y redes socialesLa normalización de sustanciasPrevenir conductas de riesgoMotivación laboral: factores psicosociales que importanAffor Health celebra 15 años liderando la transformación psicosocial en el entorno laboralAsí fue la 1º edición de los Reconocimientos Affor HealthDe la normativa a la estrategia: el futuro de la gestión de riesgos psicosociales en las organizacionesLos cambios en salud psicosocial en España de los últimos 15 años y los próximos 15 añosEvolución de la salud mental en las organizacionesMedidas estructurales ante una alerta rotundaSalud mental y trabajo5 mitos sobre conciliación laboralCuidando el concepto de presencia: La regla de los 9 minutosEl decálogo de la parentalidad bientratanteCómo solicitar adaptaciones en la jornada de trabajoSalud mental laboral: del evento al sistemaDeseos y temores para los próximos lustrosTendencias: Riesgos psicosociales y salud mentalVII SIRPS en Alcalá de Henares: punto de encuentro de la salud psicosocialLiderazgo que Cuida: Revive el webinar «Cuidarnos para Liderar»Ven a la jornada «La salud mental: Llave del employee journey»Comprendiendo la conducta suicidaNiveles de intervención ante la conducta suicidaFactores de riesgo y factores protectores de la conducta suicidaMitos acerca de la conducta suicidaDescubre la guía sobre experiencia de empleado y salud mental que lanzamos con motivo del Día de la Salud MentalInsatisfacción Laboral: Factores Psicosociales y SolucionesImpacto real del PAE: cómo lo viven en las organizacionesNueva alianza estratégica: Affor Health y Mónica Seara, unidos por el liderazgo en salud psicosocialClasificación de la soledadAutoevaluación de la soledadSíntomas emocionales de la soledadAyudar a alguien que se siente soloCultura del Cuidado: Estrategia de Bienestar Emocional«Esta guía ofrece un marco que conecta la experiencia del empleado con la salud mental»Tendencias y retos en salud mental para 2026Vídeo + banner para que se den de alta en la app – ejemploRetorno sostenible: cómo arrancar 2026 sin quemar equiposProtocolo de acoso laboral: cómo elaborar uno que funcioneLiderazgo Emocional: La competencia que define el éxitoEl menú para dormir bienTu cronómetro interno: Horarios innegociablesFreno digital y mental: Sin descanso no hay buen sueñoSiesta Sí o Siesta No: La dosis de la vitalidadEl cuerpo y sus funcionesAlimentación y emocionesCómo planificar tu menúComer en el entorno laboralSalud mental: la nueva llave de la experiencia de empleadoLey de salud mental en Colombia – Una nueva VisiónCódigo Dorado en Colombia: prevención del suicidio en las empresasAutocuidado laboral: una habilidad profesional, no un lujoViolencia y acoso en el trabajoBatería Javeriana en Colombia: De la medición a la acciónColumna activa, mente en calmaLa trampa del «activo pero sentado»Respiración y Mindfulness, tu armadura antiestrésEl movimiento como «fertilizante cerebral»Affor Health representando salud mental empresarial en NavarraAffor Health reconocida como mejor partner de salud por MasOrangeI Congreso de perspectiva de género: evaluación de riesgos psicosociales con enfoque inclusivoDesconexión digital: el arte de apagar para rendir másInspecciones laborales 2026: qué está revisando la Inspección de Trabajo en salud mentalAutocuidado no es egoísmo: responsabilidad profesionalCertificaciones MentallyPro en Sevilla y VigoPAE en verano: el soporte que no se detieneBatería de riesgo psicosocial en Colombia: medir no bastaLo que la ley exige en salud mental laboral en Colombia¿Sabes desconectar en vacaciones de verdad?Absentismo laboral: el termómetro real de tu empresaAffor Health México: bienestar y B Corp en LATAMRiesgo psicosocial: el estrés es la señalRotación de personal: alerta de riesgo psicosocialPáginasNoticiasAcceso Plataformas AfforQué hacemosEvaluaciones y estudios psicosocialesDiagnóstico PsicosocialCompliance 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Además, nos ha servido para ser conscientes de que en AfforHealth ya nacimos B porque la base de nuestro trabajo siempre ha sido impactar positivamente en el entorno ofreciendo servicios para promover la salud mental y el bienestar de las personas en el ámbito profesional y personal con objeto de mejorar su calidad de vida (ODS 3: Salud y Bienestar). También, en este camino, hemos obtenido el reconocimiento como Best for the World en la categoría de Gobernanza, una distinción otorgada por B Lab a las organizaciones B Corp que forman parte del 5% con mayor puntuación en el mundo. #### Subscription cancelled Cancelación de suscripción Subscription cancelled We have successfully processed your request, and you will no longer receive communications from Affor Health. Thank you for the time you have shared with us. 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Enviar INFORMACIÓN BÁSICA DE PRIVACIDADResponsable: AFFOR PREVENCIÓN PSICOSOCIAL, S.LFinalidad: inscripción al boletín, así como contenidos de interés o relacionados.Derechos: Podrás ejercer tus derechos de acceso, rectificación y darte de baja en cualquier momento en lopd@afforhealth.comVer más información de la página de política de privacidad. #### Suscribirse a nuestro boletín tiene recompensa ¿Quieres recibir nuestro boletín? Estarás al día de toda la actualidad en gestión y salud psicosocial en las organizaciones. Suscríbete Y si quieres explorar nuestra web, en la sección Actualidad encontrarás Noticias, Opiniones de expertos y profesionales del sector, Análisis e Investigación y una sección específica sobre nuestro Programa de Ayuda al Empleado. [activecampaign form=59 css=1] INFORMACIÓN BÁSICA DE PRIVACIDADResponsable: AFFOR PREVENCIÓN PSICOSOCIAL, S.LFinalidad: inscripción al boletín, así como contenidos de interés o relacionados.Derechos: Podrás ejercer tus derechos de acceso, rectificación y darte de baja en cualquier momento en lopd@afforhealth.comVer más información de la página de política de privacidad. #### Teletrabajo, estrés tecnológico y desconexión digital Teletrabajo, estrés tecnológico y desconexión digital   Aporta estrategias para prevenir el tecnoestrés y garantizar la desconexión digital en modalidad de teletrabajo. BENEFICIOS Con esta formación se consigue Conocer las ventajas e inconvenientes del Teletrabajo, así como adquisición de habilidades para gestionar de forma saludable esta modalidad de trabajo. Identificar el estrés tecnológico y desarrollar estrategias de intervención para lograr el bienestar digital. Técnicas para afrontar la Desconexión Digital. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Con la irrupción de teletrabajo, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, nos relacionamos y trabajamos. Lo que puede ser una gran ventaja, puede llegar también a provocarnos una gran fuente de estrés que hay que empezar a gestionar. Los cambios de organización del trabajo planteados por el nuevo escenario laboral van a requerir poner el foco en aspectos psicosociales como la carga y tiempo de trabajo, el tecnoestrés o el aislamiento social, entre otros. Con esta formación, tus equipos de trabajo conocerán pautas y estrategias para un óptimo desempeño de su trabajo en la modalidad de teletrabajo y garantizar la desconexión digital promoviendo así la salud y el bienestar de los empleados. ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Con la irrupción de teletrabajo, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, nos relacionamos y trabajamos. Lo que puede ser una gran ventaja, puede llegar también a provocarnos una gran fuente de estrés que hay que empezar a gestionar. Los cambios de organización del trabajo planteados por el nuevo escenario laboral van a requerir poner el foco en aspectos psicosociales como la carga y tiempo de trabajo, el tecnoestrés o el aislamiento social, entre otros. Con esta formación, tus equipos de trabajo conocerán pautas y estrategias para un óptimo desempeño de su trabajo en la modalidad de teletrabajo y garantizar la desconexión digital promoviendo así la salud y el bienestar de los empleados. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### test burnout Cuestionario orientativo de Burnout Este cuestionario está pensado como herramienta de bienestar y sensibilización. No constituye un diagnóstico clínico. Si tu malestar es elevado o persistente, te recomendamos consultar con un/a profesional. (Test orientativo basado en el modelo científico Maslach, C., Jackson, S.E., & Leiter, M.P. (1996). Maslach Burnout Inventory – Manual (3rd ed.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.) Bloque A · Agotamiento emocional 1. Me siento emocionalmente agotado/a por mi trabajo. Nunca A veces A menudo Casi siempre 2. Siento que no puedo más al final de la jornada laboral. Nunca A veces A menudo Casi siempre 3. Me levanto cansado/a incluso antes de empezar a trabajar. Nunca A veces A menudo Casi siempre 4. Siento que mi trabajo me consume demasiada energía emocional. Nunca A veces A menudo Casi siempre 5. Me cuesta desconectar mentalmente del trabajo cuando termino. Nunca A veces A menudo Casi siempre 6. Siento que mi carga de trabajo es demasiado pesada. Nunca A veces A menudo Casi siempre Bloque B · Distanciamiento y cinismo 7. Me siento más irritable o impaciente con compañeros/as o clientes. Nunca A veces A menudo Casi siempre 8. He empezado a aislarme o a evitar interacciones en el trabajo. Nunca A veces A menudo Casi siempre 9. Siento que me estoy volviendo más “automático/a” o distante en mi trabajo. Nunca A veces A menudo Casi siempre 10. A veces siento que mi trabajo ya no me importa tanto como antes. Nunca A veces A menudo Casi siempre 11. Me sorprendo respondiendo con cinismo, ironía o frialdad. Nunca A veces A menudo Casi siempre Bloque C · Sensación de eficacia y propósito 12. Siento que rindo menos o que mi trabajo es menos eficaz que antes. Nunca A veces A menudo Casi siempre 13. Dudo con frecuencia de mi propia capacidad profesional. Nunca A veces A menudo Casi siempre 14. Siento que mi trabajo tiene cada vez menos sentido o propósito. Nunca A veces A menudo Casi siempre 15. Me cuesta sentir orgullo o satisfacción por mi trabajo. Nunca A veces A menudo Casi siempre 16. Tengo la sensación de estar “apagándome” en lo profesional. Nunca A veces A menudo Casi siempre Ver resultado orientativo Resultado orientativo de Burnout Artículo recomendado Salud mental laboral: Prevención y bienestar integral Solución Affor Health PAE: Programa de Acompañamiento Emocional integral Formación Campus Gestión y Prevención del Estrés Laboral ¿Quieres más información sobre este tema? #### test Goldberg Cuestionario orientativo de bienestar emocional (basado en Goldberg) Este cuestionario está pensado como herramienta de bienestar y sensibilización, inspirada en la Escala de Goldberg1 de ansiedad y depresión. No constituye un diagnóstico clínico. Si tu malestar es intenso, duradero o interfiere con tu vida diaria, te recomendamos consultar con un/a profesional de la salud. 1 Goldberg, D. P. et al. (1988). A standardized psychiatric interview for use in community surveys. British Journal of Preventive & Social Medicine, 22, 36–39. Bloque A · Ansiedad (últimas 2–3 semanas) A1. Me he sentido tenso/a o nervioso/a. Nunca A veces A menudo Casi siempre A2. Me he sentido inquieto/a, con dificultad para estar quieto/a. Nunca A veces A menudo Casi siempre A3. Me he sentido asustado/a o con sensación de amenaza sin un motivo claro. Nunca A veces A menudo Casi siempre A4. Me he preocupado por muchas cosas al mismo tiempo. Nunca A veces A menudo Casi siempre A5. Me ha costado relajarme o “desconectar”. Nunca A veces A menudo Casi siempre A6. He tenido dificultades para dormir por preocupaciones. Nunca A veces A menudo Casi siempre A7. He tenido momentos de mucha ansiedad o pánico. Nunca A veces A menudo Casi siempre A8. Me he preocupado por hacer el ridículo o que los demás me juzguen negativamente. Nunca A veces A menudo Casi siempre A9. He tenido miedo de que me pase algo malo. Nunca A veces A menudo Casi siempre Bloque B · Estado de ánimo / depresión (últimas 2–3 semanas) D1. He perdido interés por actividades que antes disfrutaba. Nunca A veces A menudo Casi siempre D2. Me cuesta disfrutar de las cosas, incluso de las que me gustan. Nunca A veces A menudo Casi siempre D3. Me he sentido con poca energía o más cansado/a de lo habitual. Nunca A veces A menudo Casi siempre D4. Me he sentido con poca confianza en mí mismo/a. Nunca A veces A menudo Casi siempre D5. Me he sentido triste o con el ánimo bajo con frecuencia. Nunca A veces A menudo Casi siempre D6. He tenido una visión muy pesimista o sin esperanza sobre el futuro. Nunca A veces A menudo Casi siempre D7. Me ha costado concentrarme en tareas cotidianas. Nunca A veces A menudo Casi siempre D8. He tenido muchos pensamientos negativos sobre mí o sobre mi rendimiento. Nunca A veces A menudo Casi siempre D9. He tenido la sensación de que “todo me supera”. Nunca A veces A menudo Casi siempre Ver resultado orientativo Resultados orientativos Este cuestionario no sustituye una valoración profesional. Si tu malestar te preocupa, interfiere con tu día a día o se mantiene en el tiempo, te recomendamos consultar con un/a especialista. Artículo recomendado El 70% de los trabajadores necesitarían valoración de vigilancia de la salud por ansiedad Solución Affor Health PAE: Programa de Acompañamiento Emocional integral Formación Campus Gestión emocional para promover la salud psicosocial en el trabajo ¿Quieres más información sobre este tema? #### Triaje o gestión de protocolos laborales Servicio de TRIAJE o gestión de protocolos laborales la importancia de realizar una valoración previa en las denuncias por acoso. Descarga el dosier Compliance La prevención efectiva de la violencia y el acoso laboral es fundamental para el bienestar del personal y el éxito de las organizaciones. Implementar políticas sólidas puede reducir significativamente el riesgo de que estas conductas aparezcan, evitando así las consecuencias negativas que conlleva un proceso de investigación interna. Aunque cada vez más entidades cumplen con la normativa vigente sobre riesgos psicosociales, estableciendo protocolos de actuación y canales de denuncia, es importante reconocer el impacto emocional que estos procesos pueden tener en todas las partes involucradas. Esto es especialmente relevante para la persona señalada si, tras la investigación, no se determina su responsabilidad. Las organizaciones deben priorizar: La creación de un ambiente laboral respetuoso e inclusivo. La formación continua del equipo en prevención de acoso y violencia. El establecimiento de procedimientos claros y justos para abordar las denuncias. El apoyo psicológico para todas las personas implicadas en estos procesos. Con este objetivo, desde el área jurídica de AfforHealth venimos prestando a las organizaciones un servicio de triaje, o gestión de protocolos laborales, con el fin de realizar esta valoración previa de las conductas denunciadas para determinar si las mismas pueden ser tipificadas como constitutivas de acoso o, por el contrario, revelan la mera existencia de un conflicto o cualquier otra situación que deba ser gestionada por la empresa sin necesidad de aperturar el procedimiento previsto en el protocolo de acoso. Descarga el dosier Compliance Artículos relacionados Protocolo de acoso laboral: cómo elaborar uno que funcione En los últimos años, los protocolos de acoso se han generalizado en las organizaciones. 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Después de casi una década [...] 2 Comments La mediación en la gestión de conflictos como estrategia de prevención de los riesgos psicosociales La mediación en la gestión del conflicto interpersonal en el contexto del COVID-19 La crisis [...] 1 Comment #### Vídeos y entrevistas Vídeos y entrevistas «La prevención de riesgos psicosociales en el entorno laboral debe jugar un papel muy especial» Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el [...] Leer más + «El empoderamiento de la prevención ha de ser una realidad y pasar a la acción» Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el [...] Leer más + «El tiempo de trabajo, la autonomía, la participación y el apoyo social pueden requerir una atención especial» Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el [...] Leer más + «Las evaluaciones, las intervenciones y la formación se van a convertir en instrumentos necesarios» Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el [...] Leer más + «Se necesitan equipos de protección psicosocial (EPP)» Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el [...] Leer más + «El principal cambio en la forma de trabajar viene marcado por el teletrabajo» Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el [...] Leer más + Expertos en salud laboral analizan las claves para abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19 ¿Cómo abordar los riesgos psicosociales tras el COVID-19? 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BENEFICIOS Con esta formación se consigue Aportar conocimiento y concienciar acerca de los tipos de violencia sexuales en el trabajo. Dotar a los empleados de las herramientas de actuación e intervención necesarias en situaciones de violencia sexual. Proporcionar habilidades y pautas prácticas que les permitan prevenir y gestionar conductas de esta índole. + Información ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta formación? El principal objetivo de esta formación es sensibilizar y poner en marcha acciones formativas contra la violencia sexual en el lugar de trabajo, de obligado cumplimiento, tras la entrada en vigor el pasado 7 de octubre de 2022, de la Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual por la que se hace necesario que las organizaciones conozcan el marco de derecho antidiscriminatorio y de libertad sexual aplicable, con el fin de evitar conductas constitutivas de violencia sexual en el entorno laboral y garantizar los derechos de todas las víctimas ¿Quieres saber más? ¿Cómo beneficia a las organizaciones esta práctica? Con la irrupción de teletrabajo, la tecnología se ha instaurado totalmente en nuestras vidas, implicando nuevos enfoques a nivel psicológico en la manera en la que afrontamos la realidad, nos relacionamos y trabajamos. Lo que puede ser una gran ventaja, puede llegar también a provocarnos una gran fuente de estrés que hay que empezar a gestionar. Los cambios de organización del trabajo planteados por el nuevo escenario laboral van a requerir poner el foco en aspectos psicosociales como la carga y tiempo de trabajo, el tecnoestrés o el aislamiento social, entre otros. Con esta formación, tus equipos de trabajo conocerán pautas y estrategias para un óptimo desempeño de su trabajo en la modalidad de teletrabajo y garantizar la desconexión digital promoviendo así la salud y el bienestar de los empleados. ¿Quieres saber más? [activecampaign form=85 css=1] Confían en nosotros #### Webinars Nuestro webinar más reciente Sigue las instrucciones para verlo Webinars anteriores Salud mental: la nueva llave de la experiencia de empleado ¿Sabes por qué la salud mental es clave en la experiencia de empleado en [...] Leer más + Tendencias y retos en salud mental para 2026 ¿Qué medidas pretende la nueva ley de prevención de riesgos en España y cómo [...] Leer más + Liderazgo que Cuida: Revive el webinar «Cuidarnos para Liderar» El webinar «Cuidarnos para Liderar» refleja la esencia de nuestro enfoque: el bienestar personal como [...] Leer más + Contar con un protocolo de acoso es solo el punto de partida Cuando una organización recibe una denuncia formal por acoso o conflicto grave, es fundamental [...] Leer más + Claves del apoyo psicológico en situaciones de emergencia (webinar) Con motivo de la DANA que asoló Valencia y otros territorios en España, desde [...] Leer más + ¿Cómo gestionamos el talento senior en la empresa?    ¿Cómo gestionar talento senior en la empresa? 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