De la normativa a la estrategia: el futuro de la gestión de riesgos psicosociales en las organizaciones

Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health:

En los últimos 15 años, la gestión de riesgos psicosociales en el ámbito laboral ha experimentado una transformación significativa. Lo que durante décadas fue un asunto vinculado casi exclusivamente al cumplimiento normativo y a la prevención de riesgos laborales, empieza a consolidarse como una pieza estratégica en la gestión empresarial. Esta evolución responde no solo a los cambios legislativos y a la creciente sensibilidad social hacia la salud mental y emocional, sino también a la evidencia de que las organizaciones que cuidan el bienestar psicosocial de sus personas mejoran su competitividad, su reputación y su capacidad para atraer y fidelizar talento.

Los riesgos psicosociales, entendidos como aquellas condiciones organizativas y sociales que pueden afectar negativamente a la salud física, emocional y mental de las personas trabajadoras —como el estrés, la carga mental, el conflicto de roles o la inseguridad laboral— han pasado de estar en los márgenes del discurso empresarial a ocupar una posición central en muchas agendas corporativas. Este cambio se ha visto impulsado, en buena parte, por la evidencia empírica que relaciona directamente el bienestar de los equipos con factores clave para la sostenibilidad del negocio: mayor productividad, menor rotación, reducción del absentismo, mejora del clima laboral,  capacidades de innovación y creatividad y fortalecimiento de la cultura organizativa.

La gestión del talento y el bienestar como ventajas competitivas

En este contexto, uno de los principales vectores de cambio ha sido la creciente importancia de la gestión del talento. En mercados laborales cada vez más competitivos y tensionados, especialmente en sectores con alta demanda de perfiles cualificados, las empresas que apuestan por entornos laborales saludables y emocionalmente sostenibles logran posicionarse como empleadores preferentes. El bienestar emocional, la conciliación, la flexibilidad y la prevención activa de riesgos psicosociales no son ya beneficios accesorios, sino elementos decisivos para atraer y retener talento.

La pandemia de la COVID-19 aceleró esta tendencia al visibilizar, como nunca antes, el impacto que la salud mental y emocional tiene sobre las personas y los resultados empresariales. Desde entonces, muchas organizaciones han incorporado planes de bienestar, protocolos de prevención de riesgos psicosociales y acciones de acompañamiento emocional como parte de su propuesta de valor al empleado. Esta gestión, además, deja de estar aislada en departamentos de prevención o recursos humanos para integrarse en la toma de decisiones estratégicas.

La dimensión social del ESG: una palanca de gestión para las personas

El segundo gran eje que está configurando el presente y el futuro de la gestión de riesgos psicosociales es la consolidación de los marcos ESG (Environmental, Social and Governance) como referencia integrada de sostenibilidad corporativa. En este modelo, la ‘S’ de social cobra cada vez mayor protagonismo, poniendo el foco en aspectos como la diversidad, la igualdad, los derechos humanos y, de forma destacada, la salud y bienestar de los equipos.

Las empresas que se comprometen con criterios ESG deben demostrar su capacidad para gestionar de manera ética, sostenible y responsable a las personas que integran sus organizaciones. Aquí, la gestión de riesgos psicosociales se convierte en una variable esencial, tanto por su repercusión en el desempeño de la plantilla como por su impacto reputacional y en la percepción de los grupos de interés. Las métricas de bienestar laboral y salud mental empiezan a formar parte de los informes de sostenibilidad y de las auditorías sociales, y se espera que en los próximos años su peso sea determinante en la evaluación de la sostenibilidad empresarial.

Propósito, impacto social y empresas con sentido

El tercer motor de cambio es el crecimiento de modelos empresariales que ponen en el centro de su actividad la generación de valor social, ambiental y económico de forma equilibrada. Las empresas BCorp, por ejemplo, certificadas por cumplir altos estándares en sostenibilidad, bienestar laboral y responsabilidad social, evidencian que es posible combinar rentabilidad y propósito. En estas organizaciones, la gestión del bienestar de los equipos no se limita a prevenir riesgos, sino que se entiende como un compromiso ético y estratégico para generar contextos de trabajo significativos, motivadores y sostenibles

Este enfoque se está expandiendo más allá del entorno BCorp hacia empresas que, sin certificar, incorporan principios de sostenibilidad humana en su cultura organizativa y su estrategia de negocio. Los riesgos psicosociales se abordan aquí no solo como factores de prevención, sino como oportunidades para construir culturas laborales saludables, resilientes y alineadas con valores sociales contemporáneos.

Mirando hacia los próximos 15 años

Si en los últimos 15 años hemos visto cómo la gestión de riesgos psicosociales pasaba de la obligación normativa a la atención y sensibilidad de los equipos y de la sociedad, los próximos 15 años estarán marcados por su plena integración en la estrategia y la identidad empresarial. Será difícil concebir compañías competitivas y sostenibles que no contemplen el bienestar emocional y social de sus personas como un elemento central de su modelo de gestión.

Los avances en medición de bienestar, el uso de herramientas digitales para el análisis de clima emocional, la incorporación de indicadores psicosociales en los reportes ESG y la vinculación con la cultura organizativa serán las claves para consolidar este cambio. La gestión de los factores psicosociales dejará de ser un apéndice preventivo para convertirse en un vector de valor, innovación y diferenciación.

Porque cuidar de las personas será, cada vez más, cuidar del negocio.

Artículo escrito por:

Antonio González
Presidente Consejo Asesor Affor Health