Servicios especializados compliance psicosocial

¿Cómo abordar con garantías una denuncia por acoso laboral? La importancia de contar con una instrucción especializada y un servicio de triaje jurídico previo.

Tener un protocolo de acoso es necesario, pero no es suficiente. En el momento en que una empresa recibe una denuncia formal por posibles situaciones de acoso o conflicto grave entre personas trabajadoras, no solo debe actuar, sino hacerlo conforme a derecho, asegurando que el procedimiento será gestionado con profesionalidad, imparcialidad, confidencialidad y sensibilidad.

Desde Affor Health, llevamos años acompañando a organizaciones de todos los sectores en la gestión de casos complejos relacionados con violencia y acoso en el entorno laboral. Lo hacemos desde una unidad jurídica especializada, con un enfoque distinto al de los Servicios de Prevención Ajeno (SPA) tradicionales.

Nuestro trabajo no se basa únicamente en prevenir, sino en resolver con rigor los casos cuando ya se han producido comunicaciones internas, denuncias formales o indicios de conflicto interpersonal que afectan al clima de trabajo.

Instrucción de procedimientos de investigación por acoso

Cuando una empresa activa su protocolo de acoso tras la denuncia de una persona trabajadora, lo recomendable es designar a una consultora externa especializada, que cuente con experiencia jurídica en la instrucción de este tipo de procedimientos.

En Affor Health, abordamos estos procesos con todas las garantías legales, desde una metodología objetiva y centrada en el respeto a las personas implicadas. Nuestro equipo jurídico:

Asume la dirección técnica del procedimiento de investigación.
Realiza las entrevistas a las personas implicadas y testigos.
Documenta todos los actos: comunicaciones, actas, cláusulas de confidencialidad, pruebas, etc.
Analiza jurídicamente los hechos conforme a normativa vigente y jurisprudencia aplicable.
Emite un informe de conclusiones fundamentado en derecho.

Este informe final incluye:

Relación de pruebas practicadas.
Hechos considerados acreditados.
Marco normativo aplicable.
Fundamentos jurídicos.
Conclusión sobre si los hechos constituyen acoso laboral, o se ha detectado cualquier otra falta o un conflicto de carácter interpersonal entre las personas implicadas, en su caso.
Propuesta de medidas organizativas y/o traslado al órgano de cumplimiento para que, si procede, inicie procedimiento disciplinario, en su caso.

Tres pilares que sostienen una intervención con garantías: confidencialidad, independencia y acompañamiento

En Affor Health entendemos que cada denuncia, cada situación de posible acoso o conflicto, exige una respuesta técnica y humana al mismo tiempo. Por eso, nuestra metodología se construye sobre tres principios fundamentales:

Confidencialidad absoluta, para garantizar que las personas implicadas puedan expresarse con seguridad, sabiendo que la información será tratada con el máximo rigor y discreción.
Independencia real, que nos permite actuar con total neutralidad, sin condicionantes jerárquicos ni corporativos, protegiendo así la objetividad del proceso.
Acompañamiento experto y constante, porque ningún equipo interno debería afrontar en solitario la complejidad técnica, jurídica y emocional que conlleva gestionar estos procedimientos.

A esto se suma una ejecución cuidada:

Escucha activa, sin prejuicios ni etiquetas.
Transparencia procedimental, asegurando que todas las partes conozcan sus derechos y el alcance del proceso.
Documentación exhaustiva, que dota a la empresa de una trazabilidad sólida ante inspecciones, auditorías o litigios futuros.
Coordinación continua con la organización, ofreciendo apoyo técnico y estratégico en cada fase.

Asimismo, ofrecemos la posibilidad de ratificación del dictamen ante la Inspección de Trabajo o los tribunales, si fuera necesario.

¿Y si los hechos no constituyen acoso?

En ese caso, también emitimos propuestas de actuación ajustadas a derecho: medidas preventivas, organizativas o de gestión de conflictos que permitan restaurar el entorno laboral, sin activar indebidamente un protocolo de acoso cuando no hay base jurídica para ello.

El triaje jurídico: una herramienta clave para evitar errores de activación del protocolo

Uno de los servicios más valorados por nuestros clientes es el triaje jurídico previo, que consiste en una valoración técnica inicial de los hechos comunicados antes de decidir si procede activar o no el protocolo de acoso.

En muchos casos, se reportan situaciones de conflicto interpersonal, desavenencias organizativas, choques por estilos de liderazgo o percepciones subjetivas, que no siempre alcanzan el umbral jurídico normativo para considerar estas conductas como constitutivas de acoso laboral.

En esta fase previa:

Un jurista especializado entrevista a la persona denunciante para conocer los hechos en profundidad.
Se analiza si los comportamientos descritos podrían ser, a prima facie, constitutivos de acoso.
Se valora si existen indicios sólidos que sustenten la veracidad de los hechos expuestos.
No se recaba prueba formal, pero sí se orienta a la empresa sobre la respuesta más adecuada.

Este triaje jurídico evita la activación innecesaria de protocolos, lo que protege a la organización y a las personas implicadas del desgaste emocional, estigmatización o efectos reputacionales que puede tener un procedimiento formal abierto sin base suficiente.

Porque una mala gestión no solo deja desprotegidas a las personas: también puede derivar en graves consecuencias legales, laborales y reputacionales para la organización.

Profundiza sobre este tema de como abordar con garantías una denuncia por acoso laboral, puedes ver la grabación del webinar aquí.

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