Cómo resolver conflictos en el trabajo

Uno de los pilares de las organizaciones es su equipo de trabajo. Los miembros que lo componen necesitan asentarse en un ambiente amigable, pacífico y ordenado para desarrollar apropiadamente su desempeño del rol.

Y, cuando entre ellos surgen fricciones que no se solucionan a tiempo, pueden generar conflictos que se establecen como normas en las interactuaciones diarias. En este caso, se genera un clima poco deseable que entorpece en buen funcionamiento de la organización.

No sólo existen los conflictos disfuncionales, sino también los funcionales. Es decir, tener divergencias de opiniones sobre cómo llegar a conseguir la meta o fin, influye en el conocimiento de los demás y favorece la creatividad a la hora de buscar soluciones. Pero, cuando las barreras de comunicación se instauran en las formas de interactuar es probable que la empresa y el equipo salgan perjudicados.

Evitar los conflictos sería un error, pues proporcionan la oportunidad de obtener nueva información, estudiar alternativas y desarrollar mejores soluciones al problema. Pero no saber cómo gestionarlos, dificulta su posible buen hacer.

Cómo gestionar conflictos laborales

La gestión de los conflictos puede empezar por la prevención en distintos momentos. Pero no siempre será posible, por lo que utilizar herramientas apropiadas en los estilos de relación será una buena fórmula que aplicar.

Por ejemplo, se puede plantear la relativización como estrategia sobre la que motivar el análisis ponderado de lo que ocurre. Valorar hasta qué punto se puede conseguir una solución a cualquier problema que surge en el funcionamiento en la práctica diaria.

Lo ideal es que no sean soluciones unilaterales las propuestas y/o mantenidas, en caso de que ya existan y estén generando fricciones en el equipo. Este enfoque puede dar como resultado resentimiento y el deterioro del ambiente de trabajo. Es lo que se conoce como el “acuerdo a la fuerza”. Por tanto, las negociaciones con las que llegar a acuerdo tácito deberían ser suplidas por la participación del colectivo implicado.

Por otra parte, también se puede hacer uso de la conocida elevación o “que lo resuelvan otros”: Cuando las personas no se pueden poner de acuerdo, la solución más fácil es dejar que el jefe decida, pero con ello no se consigue el propósito en cuanto a la gestión adecuada de los conflictos se refiere. En esta opción no se permite la discusión. Solo resulta útil en situaciones de emergencia, cuando la acción rápida es vital o cuando es preciso tomar decisiones impopulares (reducciones del presupuesto, como ejemplo).

Asimismo, te proponemos otras herramientas más provechosas:

La escucha activa

Es una forma de responder que implica el conocimiento de los pensamientos, sentimientos y experiencias de las otras personas, en otras palabras, empatía. Esto significa que tienes que concentrarte en el mensaje. Tienes que atender sin juzgar qué quiere decir el interlocutor, de manera que utilizarás la mente y no las emociones para tomar decisiones.

La comunicación asertiva

Esta forma de comunicación evita la aparición de múltiples conflictos.

La mayoría de las personas aceptamos pasivamente situaciones que no deseamos mientras sentimos cómo perdemos el respeto por nosotros mismos (estilo de comunicación pasivo).

Hasta que a veces llegamos al límite y estallamos de ira, lo que tiene unas consecuencias mucho peores (estilo de comunicación agresivo).

En este caso la propuesta es utilizar un comunicación en la que expresamos cómo nos sentimos en base a comportamientos de nuestro interlocutor y proponemos alternativas para mejorar.

Atención al lenguaje no verbal

El lenguaje no verbal hace referencia a cómo se transmite el mensaje. Hay que considerar atender a:

• Señales del rostro: mirada, sonrisas o gestos.
• Cuerpo: postura, distancia, orientación o tensión muscular.
• Voz: volumen, entonación o velocidad.

Esta variable junto con el feedback que ofreces, influirá en la desescalada del posible conflicto.

Esperamos ayudarte con tres variables clave para la gestión adecuada de los conflictos. No dudes en escribirnos si te ha surgido alguna duda o cuestión que comentar.

Artículo escrito por Mariola Fernández, responsable clínica HUB 24/7 de Affor Health.