Deseos y temores para los próximos lustros

Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health. Puedes encontrar el documento íntegro en este link.

Durante los últimos 15 años, la salud mental en el mundo del trabajo ha dejado de ser un tema periférico para posicionarse como una dimensión crítica del bienestar laboral y un factor estratégico en la sostenibilidad de las organizaciones. En este proceso, se han entrecruzado fenómenos globales como la pandemia, la transformación digital, la precarización laboral, la expansión de la cultura del rendimiento, y una creciente valoración del equilibrio trabajo/vida privada.

Personalmente creo que se ha generado en el ultimo tiempo un cambio en el sentido del trabajo, que se ve reflejado especialmente en las generaciones más jóvenes. Identidades que cada vez se ven menos afectadas por el rol laboral y que valoran cada vez más el equilibrio entre su vida personal y profesional, priorizando experiencias significativas y bienestar emocional por sobre las expectativas tradicionales del éxito laboral.

Por otro lado, el agotamiento emocional sigue afectando a una proporción relevante de personas ocupadas, en especial a las mujeres, en ese sentido, la sensación de no tener energía para la vida personal tras la jornada laboral se mantiene como un indicador preocupante. Así mismo, la soledad percibida ha aumentado, con mayor prevalencia en personas entre 30 y 39 años.  Estos hallazgos reflejan cómo el trabajo, si bien es primariamente un factor protector, especialmente en relación a síntomas depresivos y ansiedad, dado que quienes trabajamos presentamos menos sintomatología que quienes no, también puede constituirse en un importante estresor psicosocial si no se abordan adecuadamente las condiciones en que se realiza.

En este escenario, el intervenir en la conciliación entre el trabajo y la vida privada se vuelve una necesidad impostergable y aún estamos en deuda. El aumento sostenido del teletrabajo, que se ha asociado con mayor satisfacción laboral, representa una oportunidad si se implementa con criterios de equidad y respeto por los tiempos de desconexión.

La próxima década y media plantea el desafío de superar la gestión reactiva de la salud mental y avanzar hacia una cultura del cuidado integral, que revalorice el trabajo como espacio de desarrollo humano y no como terreno de desgaste. Mirando hacia adelante, los próximos 15 años deberían ser en los que la salud mental se consolide como parte integral de la cultura organizacional, en donde (ojalá) pasaremos de intervenciones puntuales a estrategias estructurales. Es decir, en donde quede claro que la salud mental no debe abordarse solo como respuesta a crisis individuales, sino como un componente clave del diseño del trabajo, los liderazgos, la gestión del cambio y la toma de decisiones.

Probablemente se genere un avance en la regulación y protocolos de vigilancia, con normativas que se hagan cargo de las problemáticas actuales incluyendo, nuevas formas de empleo, trabajo híbrido, y la intersección con factores de género, edad y diversidad. Sin embargo, con los avances en la regulación de cada país en temas relacionados con estos ámbitos, también se levantan agentes opositores que con fuerza desean que persista el status-quo (pienso especialmente en temas relacionados con violencia, género, etarismo y diversidad).

Dicho esto, no basta con generar regulación; se requiere también de un trabajo sostenido de formación, sensibilización y cambio cultural al interior de las organizaciones (y de los países). El cumplimiento de una norma no garantiza transformaciones profundas si no se acompaña de liderazgo ético, participación de las personas que trabajan y una cultura que valore el bienestar por sobre la productividad sin límites.

¿Qué deseo y que temo para estos próximos 15 años en salud mental laboral?

Deseo un énfasis en la corresponsabilidad emocional y organizacional, en donde se fortalezca la expectativa de que organizaciones, tanto privadas como públicas, asuman su rol como promotoras del bienestar, facilitando espacios seguros, redes de apoyo, y sistemas de alerta temprana. Incluyendo, por ejemplo, planes de formación emocional para líderes, o hasta incluso facilitando espacios para mitigar la violencia doméstica en el trabajo, tal como refiere el convenio 190 de la OIT. Temo que, sin un compromiso real y sostenido, estas iniciativas queden relegadas a esfuerzos aislados o cosméticos, que no produzcan cambios culturales profundos.

Deseo la integración del bienestar con métricas de productividad sostenible, con una gestión centrada en resultados que no se alimente en modelos de sobreexigencia. Es decir, el paradigma del “trabajador incansable” sea reemplazado por otro que valora la recuperación, la flexibilidad y el propósito (el anelado “thelos”). Temo que los esfuerzos por incorporar el bienestar como un derecho laboral sean percibidos como una amenaza al modelo productivista dominante. Por ejemplo, la desconexión digital, el respeto al descanso o la corresponsabilidad en los cuidados tienden a ser vistas por ciertos sectores como obstáculos a la productividad o a la disponibilidad permanente. Y no solo hablo de la oposición por parte de actores que temen una pérdida de competitividad o un aumento en los costos operacionales, si no de incomodar a quienes prefieren mantener una supuesta “neutralidad” que, en la práctica, perpetúa desigualdades.

Deseo el uso ético y propositivo de tecnologías para monitoreo del bienestar con herramientas digitales que permitan anticipar estados críticos y generar intervenciones personalizadas, con resguardo de la privacidad y evitando usos punitivos. Temo que estas tecnologías, en lugar de ser herramientas preventivas y empáticas, se conviertan en mecanismos intrusivos o de control excesivo, deshumanizando las relaciones laborales y deteriorando aún más la confianza entre organizaciones y personas trabajadoras.

En la sociedad del rendimiento actual en donde todo debe ser medido, optimizado y evaluado terminamos convirtiendo la vida en números (generando ilusión de control) nos autovigilamos (en términos de Foucault) o nos autoexplotamos (en términos de Byung Chul-Han) para rendir más dentro del sistema laboral, pero estamos perdiendo la profundidad y los matices, los ejercicios reflexivos (exactamente como este). Me asusta, que la creatividad y las reflexiones que llevan a la toma de decisiones se la estamos dejamos a la IA, cuando justamente es la creatividad, la reflexión, el arte, las decisiones estructurales, las que deben ser tomadas desde una persona que reflexiona, pero que entrega a su reflexión los matices, las emociones y la profundidad humana. Como dice un humorista en Chile, mejor que la IA se encargue primero de hacer un detergente que lave bien y un chocolate que no engorde.

Daniela Campos
Jefa Técnica Riesgos Psicosociales en ACHS