Protocolo de acoso laboral: cómo elaborar uno que funcione

En los últimos años, los protocolos de acoso se han generalizado en las organizaciones. Sin embargo, la experiencia práctica demuestra que no todos los protocolos cumplen su función preventiva ni ofrecen garantías suficientes cuando se activa un caso real. En muchos supuestos, existen documentos formalmente correctos que, llegado el momento, resultan ineficaces, generan inseguridad jurídica o incluso agravan el conflicto.

En 2026, ya no será suficiente con “tener un protocolo”.Las organizaciones requieren protocolos técnicamente sólidos, jurídicamente garantistas y operativamente viables, integrados en prevención de riesgos laborales y alineados con la normativa vigente.

El punto de partida: obligación legal de protección frente al acoso

El derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo no se limita a los riesgos físicos. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales impone al empresario un deber general de protección que incluye expresamente los riesgos psicosociales, entre los que se encuentran la violencia y el acoso en el trabajo.

Desde una perspectiva jurídica consolidada:

• El acoso laboral constituye un riesgo laboral de naturaleza psicosocial.
• Afecta directamente a la integridad moral, la dignidad y la salud mental de las personas trabajadoras.
• Debe ser identificado, evaluado y gestionado como cualquier otro riesgo laboral.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la jurisprudencia social y los criterios técnicos preventivos coinciden en que la ausencia de medidas específicas frente al acoso puede constituir un incumplimiento preventivo, con independencia de que exista o no una denuncia concreta.

Qué es y qué no es un protocolo de acoso

Un protocolo de acoso no es un documento meramente declarativo ni un requisito formal. Tampoco puede entenderse como un instrumento reactivo pensado únicamente para “resolver denuncias”.

Un protocolo eficaz es, al mismo tiempo:

• Una medida preventiva estructural frente a los riesgos psicosociales.
• Un procedimiento interno de gestión de situaciones complejas, con garantías para todas las partes.
• Una herramienta de seguridad jurídica para la organización.

Un protocolo que “funcione” debe permitir:

• Prevenir conductas inadecuadas antes de que escalen
• Detectar e intervenir de forma temprana
• Investigar con rigor, imparcialidad y respeto a los derechos fundamentales
• Adoptar decisiones motivadas, proporcionadas y defendibles

¿Es obligatorio disponer de un protocolo de acoso?

Sí. Todas las organizaciones, con independencia de su tamaño, están obligadas a prevenir y actuar frente al acoso en el trabajo.

Es importante diferenciar:

• Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo:
  Obligatorio para todas las empresas, exista o no Plan de Igualdad.
• Acoso laboral o psicológico:
  Aunque no exista una ley específica con esa denominación, su prevención deriva directamente de:
  • La LPRL (Ley de Prevención de Riesgos Laborales)
  • El Estatuto de los Trabajadores
  • La doctrina judicial
  • El Convenio 190 de la OIT, ratificado por España
  • Plantear el acoso laboral como una cuestión “interpretativa” o voluntaria es, hoy, jurídicamente insostenible.

¿Un protocolo o varios? La clave no es el número, sino la coherencia

Desde una perspectiva técnica, las organizaciones pueden optar por:

• Protocolos diferenciados (acoso sexual, acoso laboral, LGTBI, etc.).
• Un protocolo integral de prevención y actuación frente a la violencia y el acoso en el trabajo.

Ambas opciones son válidas, siempre que se cumpla una condición esencial: las garantías específicas exigidas por cada marco normativo no pueden diluirse.

La tendencia actual apunta hacia modelos integrales, pero bien diseñados, que eviten duplicidades, sean comprensibles para la plantilla y mantengan procedimientos claros y diferenciados cuando la normativa así lo exige.

La finalidad real del protocolo: prevención, gestión y garantías

Un protocolo eficaz actúa en tres niveles:

1. Prevención primaria

Evitar la aparición del riesgo mediante:

• Declaraciones claras de tolerancia cero.
• Normas de conducta explícitas.
• Formación y sensibilización adaptadas a los distintos niveles de responsabilidad.
• Integración del protocolo en los planes de comunicación interna y acogida.

2. Prevención secundaria

Detectar e identificar situaciones incipientes:

• Canales de comunicación seguros y confidenciales.
• Identificación temprana de conductas inadecuadas.
• Posibilidad de actuaciones preliminares proporcionadas.

3. Prevención terciaria

Actuar cuando los hechos ya se han producido:

• Procedimientos de investigación claros y garantistas.
• Comisiones instructoras con formación específica.
• Plazos razonables.
• Medidas cautelares proporcionadas.
• Resoluciones motivadas y seguimiento posterior.

Cómo debe estructurarse un protocolo de acoso eficaz

No existe un modelo único, pero sí exigencias mínimas que hoy resultan imprescindibles. Un protocolo actualizado debería contemplar, al menos:

• Introducción y marco normativo
  • Justificación preventiva
  • Declaración de principios
  • Referencias normativas esenciales

• Objeto, ámbito y definiciones
  • Ámbito subjetivo y objetivo
  • Definiciones claras
  • Delimitación de conductas

• Medidas preventivas
  • Información, formación y sensibilización
  • Responsabilidades específicas de mandos y dirección

• Procedimiento de actuación
  • Garantías del proceso
  • Canales de comunicación
  • Fases, plazos y diligencias
  • Medidas cautelares
  • Resolución y adopción de medidas

• Seguimiento, revisión y mejora continua
  • Evaluación de eficacia
  • Revisión periódica
  • Integración con el sistema preventivo

• Anexos operativos
  • Modelos, formularios y guías internas

Conclusión:

Contar con un protocolo de prevención y actuación frente al acoso no es un mero requisito documental: es una obligación legal, una medida preventiva esencial y una herramienta para garantizar entornos de trabajo seguros, respetuosos y libres de violencia.

En Affor Health trabajamos desde apostamos por una perspectiva jurídica, preventiva y operativa para que los protocolos no solo existan, sino que funcionen cuando realmente se necesitan.

Julio García
Coordinador proyectos especiales de Affor Health