Este artículo está contenido en la serie ’15+15: Miradas sobre la gestión psicosocial’ realizada por el Consejo Asesor Técnico Internacional con motivo del 15 aniversario de Affor Health. Puedes encontrar el documento íntegro en este link.
La salud mental en el trabajo debe ser gestionada al igual que la salud física e integrada dentro de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. La salud mental laboral es una cuestión política social y cultural.
Llevamos treinta años hablando de los riesgos psicosociales y no podemos continuar diciendo, hablar, tenemos que hacer, debemos desarrollar estrategias para ayudar a las empresas a intervenir y eliminar o reducir los negativos efectos de los riegos psicosociales, desde el absentismo a los accidentes de trabajo.
Sabemos que las consecuencias del daño psicosocial provocado por la exposición a factores de riesgo relacionados, no se refieren solo al estrés, al burnout o la violencia física y psicológica, aunque estos sean los términos más comunes como paso intermedio a la enfermedad mental diagnosticada.
La reducción del absentismo laboral es un reto inmediato y que, pese a su naturaleza multifactorial, solo se podrá alcanzar si las empresas se comprometen a promover la salud, el bienestar y el compromiso de los trabajadores. Es necesario gestionar factores psicosociales como la carga de trabajo, la conciliación, la comunicación o la participación, entre otros.
El trabajo a turnos, la nocturnidad, la duración excesiva de la jornada, los descansos insuficientes, la disponibilidad constante o la imposibilidad de desconexión son factores psicosociales relacionados con el tiempo del trabajo. La fatiga cronificada que ocasionan estas medidas dirigidas a la intensificación del trabajo, contribuye de manera significativa a los incidentes, accidentes graves y mortales. Las dificultades para conciliar la vida profesional y privada también son factores de riesgo de accidentes laborales.
Gestionar los riesgos psicosociales requiere el compromiso al mas alto nivel de la organización, diferenciación sectorial y por tamaño de las empresas. Como no se puede esperar permanentemente a tomar medidas preventivas tras una evaluación psicosocial, estas son algunas de las medidas que permitirán cambiar para avanzar:
- Animar como expertos a empresarios, sindicatos y organismos públicos para favorecer la creación de una cultura que fomente una mayor conciencia y apoyo para la salud mental. Las Políticas, programas y estrategias de prevención para son claves para afirmar la gestión de la salud mental.
- Lograr un compromiso de la Dirección y una estrecha colaboración con los representantes de los trabajadores. También es importante comunicar periódicamente estas medidas para garantizar que todos los empleados las conozcan y puedan acceder a ellas fácilmente.
- Fomentar y designar la figura de un líder en los aspectos psicosociales y psicológico. Alternativamente contar con los servicios de un consejero externo en factores y riesgos psicosociales. Prestar atención a los cambios en el mundo del trabajo como: evolución tecnológica, sostenibilidad, cambios sociales, flexibilidad de horarios, teletrabajo, etc.
- Formar a la línea jerárquica para prevenir y detectar los riesgos psicosociales: Organizar sesiones para identificar como un factor psicosocial se puede convertir en un riesgo, intervenir ante indicadores de malestar en los empleados y responder anticipadamente.
- Capacitar a mandos seleccionados, en cursos de Primeros Auxilios en Salud Mental (PASM). La formación en PASM ha de servir para formar socorristas capaces de detectar anticipadamente los trastornos de salud mental, adoptar las conductas adecuados en relación con su equipo, informarles sobre los recursos disponibles, animarlos a acudir a los profesionales, y en caso de crisis, actuar.
- Establecer un sistema de mentoría. Fomentar la asistencia mutua y el intercambio de experiencias entre los empleados para reducir el aislamiento y fortalecer el sentido de pertenencia.
- Implementar un protocolo sobre el Derecho a la Desconexión: Definir normas claras sobre el uso de herramientas digitales fuera del horario laboral para promover una mejor conciliación entre la vida laboral y personal.
- Establecer una línea directa de asesoramiento psicológico: Ofrecer a los empleados la oportunidad de consultar a un psicólogo de forma gratuita y confidencial por teléfono o videoconferencia. Ofrecer un programa de asistencia al empleado (PAE): Implementar un sistema integral de apoyo (psicológico, legal y social) para ayudar a los empleados a afrontar sus dificultades personales y profesionales.
- Examinar las prácticas de trabajo y analizar la realidad de los puestos de trabajo para definir las tareas y responsabilidades, asignar cargas de trabajo realistas, fomentar el debate como retroalimentación constructiva para lograr mejores resultados, reconocimiento del esfuerzo y los logros.
- Medir periódicamente la mejora de la salud mental en el trabajo para garantizar la eficacia de las medidas implementadas y ajustar las medidas en consecuencia.
- Combatir el estigma: cuando se experimentan problemas de salud mental, los empleados afectados deben estar a salvo de la discriminación, la exclusión o incluso la relegación. Se debe garantizar una vuelta al trabajo segura después de un periodo de ausencia por una enfermedad mental.
Y dos frases como lemas:
NO HAY SALUD, SIN SALUD MENTAL
EL FUTURO DEL TRABAJO ES PSICOSOCIAL
Javier Llaneza
Ergónomo
Un faro de la ergonomía y la psicosociología en y desde el lugar de trabajo. Sí existe riesgo, probable daño, por lo que hace falta una vigilancia de la salud psicosocial específica para poder cerrar el circulo.