La productividad está ligada a la motivación, pero esta no surge o se desvanece de la nada, requiere que trabajemos para diseñar una empresa saludable. ¿Qué podemos hacer para mejorar el rendimiento en el trabajo?

¿Cómo solucionar la baja productividad laboral?

Una de las cosas que más me fascina es preguntarles a las personas si les gusta lo que hacen, incidiendo en aquello que más les gusta de su trabajo y lo que menos. Curiosamente, la gran mayoría contesta que una de las cosas que más les gusta es la satisfacción de hacer un buen trabajo. Entonces me planteo, si a casi todos nos gusta hacer bien nuestro trabajo, ¿por qué a continuación identificamos compañeros con bajo rendimiento?

Habiendo trabajado con muchas empresas de diferentes sectores, diferentes tamaños y cultura empresarial, observo que los patrones se repiten.

¿Qué podemos hacer para mejorar el rendimiento en el trabajo?

Identificar qué sucede

Tenemos muchas herramientas e indicadores que nos dan información acerca de cómo estamos trabajando, cómo nos afecta a la salud y por ende a nuestro rendimiento.

Podemos obtener información de las evaluaciones de riesgos psicosociales, de los cuestionarios de clima laboral, las quejas recibidas de los trabajadores, la satisfacción del cliente, índices de absentismo, los cuadros de mandos, los sistemas de calidad, evaluaciones del desempeño, evaluaciones de competencias, focus groups, entrevistas, etc.

Estas herramientas son fundamentales para identificar las causas de la baja productividad, obteniendo un reporte más que necesario en la que se pueden detectar situaciones como las que se detallan a continuación, a modo de ejemplo:

• Se necesita formación en el puesto de trabajo para determinas tareas.
• Faltan procedimientos o hay que actualizarlos.
• Faltan recursos o no están funcionando adecuadamente.
• La comunicación es ineficaz y se generan malos entendidos.
• Hay conflictos interpersonales sin resolver.
• Los mandos necesitan desarrollo en herramientas de gestión.

Lo más probable es que se den al mismo tiempo varias circunstancias, haciendo que estos factores organizacionales se conviertan en factores de riesgo psicosocial.

Establecer medidas preventivas

Esta es la parte que resulta más difícil porque nos solemos quedar en lo general y tenemos que llegar hasta lo particular. Es decir, si por ejemplo identificamos necesidades formativas, la medida preventiva general sería establecer un Plan de formación. Pero esto implica detectar y planificar acciones formativas concretas para cada puesto y cada trabajador, conociendo en cada caso cuál es el itinerario formativo que debe cumplir y los objetivos a alcanzar.

Si por ejemplo hablamos de conflictos, como medida preventiva general podemos elaborar un Protocolo de gestión de conflictos con la figura de un mediador/es, pero en el caso analizado, requeriría intervenir para resolver la situación con las actuaciones concretas necesarias en dicho caso y aplicando el protocolo si ya lo tuviéramos.

Seguimiento y análisis

Toda acción que llevemos a cabo para mejorar, desarrollar o corregir cualquier aspecto, debemos comprobar su eficacia. En este punto, igual que hemos llegado a establecer acciones concretas, la forma de medir cada actuación es también específica. Esto implica que muchas veces podamos utilizar las mismas fuentes de información (las que nos sirvieron para identificar).

Por ejemplo, si hemos realizado la evaluación de riesgos psicosociales y se han identificado qué factores psicosociales son los de mayor exposición, tras establecer las medidas preventivas hay que volver a evaluar, comprobando si esas acciones han servido para disminuir o eliminar la exposición o no hemos conseguido el efecto deseado. Pero también podemos diseñar indicadores específicos para aquellas medidas que no teníamos implementadas.

En definitiva, sabemos que la productividad está ligada a la motivación, pero esta no surge o se desvanece de la nada, requiere que trabajemos para diseñar una empresa saludable donde los trabajadores dispongan de la capacitación adecuada al puesto, de los recursos, de unas relaciones de apoyo y compañerismo, con posibilidad de aportar y sentir que lo que hace tiene sentido y es útil, etc.

Una cosa va ligada a la otra. Mejorando los factores psicosociales que puedan causar riesgos en la salud de los trabajadores, sin duda, mejoraremos y desarrollaremos la productividad. Está claro que todos deseamos trabajar en una empresa que cuide la salud de los trabajadores, pero las empresas las hacemos las personas que pertenecemos a ellas.