Acoso laboral: qué exige la Ley 1010

El acoso laboral es uno de los riesgos que más cuesta gestionar, porque suele aparecer en silencio, entre conductas que cada una por separado parece pequeña. La Ley 1010 de 2006 existe para prevenirlo, corregirlo y sancionarlo. Conocer qué dice ayuda a actuar antes de que el problema escale.

Qué define la ley

La Ley 1010 de 2006 se refiere al acoso laboral como una conducta persistente. Además, la propia norma establece una presunción: hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de alguna de las conductas que enumera.

La ley también recoge modalidades concretas. Una de ellas es la discriminación laboral, entendida como un trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social, cuando carece de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Quiénes pueden ser parte

La norma contempla que el acoso pueda venir de distintos actores. Puede darse entre personas que ocupan el mismo nivel, de un superior hacia un subalterno, o de un subalterno hacia sus jefes inmediatos. Son víctimas quienes lo sufren.

Hay un punto que suele pasar desapercibido: la ley también considera partícipe a la persona natural que, como empleador, promueva, induzca o favorezca el acoso. Es decir, la responsabilidad no siempre se queda en quien ejecuta la conducta.

La propia ley precisa que solo se corrige y sanciona el acoso que ocurre en una relación de dependencia o subordinación laboral.

Por qué también es un tema de prevención

La Ley 2191 de 2022 sobre desconexión laboral indica que no respetar ese derecho puede constituir acoso laboral en los términos de la Ley 1010. Dicho de otro modo: mensajes fuera de horario insistentes o presiones permanentes pueden entrar en el mismo marco.

Por eso el acoso laboral no es solo un asunto de sanción. Es también un asunto de cultura, de normas claras y de canales que funcionen.

Qué pueden hacer las empresas

• Tener un protocolo interno que explique qué se considera acoso y a quién acudir.
• Formar a los mandos en qué conductas son aceptables y cuáles no.
• Asegurar que quien denuncia no sufra represalias. La norma no lo dice explícitamente, pero la falta de confianza en el proceso es la razón más frecuente por la que los casos no llegan a RRHH.
• Revisar periódicamente si el protocolo se conoce y se usa.

Un protocolo que nadie conoce no protege a nadie. Su valor está en que las personas sepan cómo actuar antes de que el conflicto se enquiste.

Cómo podemos acompañarles

Si quieren revisar su protocolo de acoso o su política interna, en Affor Health trabajamos el ámbito del compliance psicosocial, que incluye protocolos de acoso y/o conflicto y el triaje o gestión de protocolos laborales.

Artículo escrito por:

Jaime Barrera
Country Manager Colombia y Sudamérica en Affor Health