Riesgos psicosociales emergentes en México que no medimos

¿Es posible estar disponible para todas las personas y, al mismo tiempo, desconectarse del trabajo y de quienes lo integran? La digitalización multiplicó las formas de comunicarnos, pero también cambió los límites de la jornada, las relaciones profesionales y la experiencia de trabajar.

En México, la NOM-035-STPS-2018 es un marco esencial para identificar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Sin embargo, cumplir con una evaluación normativa no garantiza una visión completa de las experiencias que afectan el bienestar psicológico. Las nuevas dinámicas laborales invitan a profundizar en la hiperconexión crónica y la soledad organizacional, fenómenos que merecen atención dentro de una estrategia preventiva más amplia.

Para las áreas de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y Recursos Humanos, el reto no es solo identificar los factores de riesgo. También consiste en entender cómo se manifiestan en el día a día de los equipos y en evaluar sus posibles efectos en la salud.

Hiperconexión crónica: cuando estar disponible sustituye al descanso

La mensajería instantánea, las videollamadas y las plataformas colaborativas facilitan el trabajo. Pero cuando existe la expectativa de estar disponible en todo momento, la conectividad puede convertirse en una fuente de desgaste.

Quizá te resulte familiar: revisar mensajes durante el descanso, responder correos por la noche o sentir que hay que estar siempre pendiente prolongan mentalmente la jornada, aun cuando el reloj ya marcó la salida.

El problema no es la tecnología, sino las condiciones de la organización que favorecen su uso excesivo: cargas de trabajo elevadas, presión por demostrar productividad y ausencia de límites claros.

Esta dinámica puede reducir la recuperación psicológica, dificultar la conciliación entre la vida personal y laboral y favorecer la fatiga y el agotamiento. Además, estar conectado no significa estar presente. Las interrupciones constantes y la atención fragmentada pueden afectar la concentración, la toma de decisiones y la participación efectiva.

Por eso, prevenir implica revisar no solo cuánto se trabaja, sino también cómo se distribuyen las demandas y qué expectativas existen sobre la disponibilidad fuera del horario laboral.

Soledad organizacional: trabajar sin sentirse parte del equipo

El trabajo remoto y los modelos híbridos ofrecen flexibilidad, pero también pueden reducir las oportunidades de interacción espontánea que construyen confianza y sentido de pertenencia.

La soledad organizacional no es estar físicamente solo, ni constituye por sí misma una condición clínica. Se refiere a la experiencia de trabajar sin vínculos suficientes de apoyo, reconocimiento e integración.

Puede aparecer cuando las actividades se limitan a resolver tareas y cumplir indicadores, con pocas oportunidades de convivencia más allá de lo operativo. También surge en equipos distribuidos donde predominan las reuniones de seguimiento y los entregables, pero faltan espacios para construir relaciones de colaboración.

Esta desconexión puede dificultar pedir ayuda, debilitar la confianza y reducir el sentido de pertenencia. No obstante, el trabajo remoto no genera aislamiento de forma automática: su impacto depende del diseño de las tareas, del liderazgo y de la calidad de las interacciones.

¿Cómo identificar estos riesgos y prevenir sus efectos?

Las encuestas de clima, la rotación y el ausentismo aportan información valiosa, pero no siempre revelan la fatiga asociada a la hiperconexión ni la falta de vínculos significativos. Por eso, la evaluación de los factores de riesgo psicosocial puede complementarse con mecanismos de escucha y seguimiento que permitan entender mejor estas experiencias.

Algunas líneas de actuación:

Evaluar la disponibilidad digital: revisar las interrupciones, los mensajes fuera de horario y las expectativas de respuesta.
Revisar las condiciones de trabajo: distribuir las cargas de forma razonable, aclarar prioridades y establecer límites de conexión y descanso.
Medir la calidad de los vínculos: explorar el apoyo social, la confianza, el reconocimiento y la participación.
Evaluar indicadores de salud: complementar la identificación de riesgos con instrumentos que permitan valorar la salud psicológica y dar seguimiento a posibles alteraciones, sin atribuirlas automáticamente a una única causa.
Fortalecer el liderazgo preventivo: capacitar a quienes lideran para reconocer señales de sobrecarga y aislamiento, y favorecer una comunicación segura.
Dar seguimiento a las intervenciones: valorar los cambios en las condiciones laborales y en los indicadores evaluados.

Desde esta perspectiva preventiva, en Affor Health promovemos evaluaciones que van más allá de identificar factores de riesgo y buscan entender sus posibles efectos en la salud. Por ejemplo, PSICOMET, nuestra herramienta propia, permite valorar indicadores de salud psicológica y dar seguimiento a posibles alteraciones, para orientar estrategias preventivas acordes con las necesidades de cada organización.

Prevenir también significa revisar cómo trabajamos

La hiperconexión y la soledad organizacional pueden coexistir. Una persona puede pasar el día respondiendo mensajes y asistiendo a reuniones sin descansar lo suficiente ni sentirse parte de su equipo.

El reto para las organizaciones mexicanas no está en multiplicar las interacciones digitales ni en recuperar la presencialidad a cualquier costo. Está en construir condiciones que permitan colaborar sin estar disponibles todo el tiempo, y pertenecer a un equipo sin depender de la cercanía física.

Prevenir requiere identificar los factores de riesgo, evaluar sus posibles efectos en la salud y dar seguimiento a las intervenciones. Estar conectado no debería significar estar siempre disponible, y trabajar en equipo implica mucho más que compartir una pantalla.

Referencias

• STPS. NOM-035-STPS-2018.
• OMS y OIT (2022). Healthy and safe telework: Technical brief.

Artículo escrito por:

Marisol Vásquez Sánchez
Coordinadora HUB Psicología en Affor Health México / Latam