Como desgraciadamente suele suceder, es necesario que ocurra una tragedia para que empecemos a tomar conciencia de las medidas necesarias para evitarla. Y resulta cuando menos llamativo que en los últimos días, a raíz del suicidio de la trabajadora de Iveco tras la difusión indiscriminada de un vídeo suyo de contenido sexual entre sus compañeros de trabajo, se sucedan los comentarios sobre las obligaciones de la empresa y una adecuada gestión de los riesgos psicosociales, la prevención del acoso laboral, la responsabilidad de la empresa en estos casos, los protocolos de acoso, etc.
Pero tampoco se trata de crear alarma, sino de dar la importancia adecuada a los riesgos psicosociales, poniendo el foco de atención en su correcto tratamiento y gestión. No en vano, desde Affor llevamos años trabajando en esta dirección, resaltando la importancia de implantar un plan de prevención del acoso en la empresa, con adopción de medidas específicas para prevenir, detectar y erradicar este riesgo laboral, dotando a la empresa de las concretas herramientas de reacción ante estas conductas.
Prevención del acoso laboral: obligación legal de la empresa de garantizar la salud y la integridad psíquica de sus trabajadores
De sobra es sabido que el empresario tiene la obligación legal de garantizar la salud e integridad psíquica de sus trabajadores; en particular, tiene la obligación inexcusable de prevenir, detectar y erradicar el acoso en la empresa, so pena de incurrir en responsabilidades administrativas, civiles por los daños y perjuicios causados a las víctimas de acoso, e incluso penales.
El acoso, en cualquiera de sus manifestaciones, es un riesgo psicosocial de primera magnitud del que pueden derivarse consecuencias muy negativas, tanto para los trabajadores como para las organizaciones. Las empresas, como garantes de la salud del trabajador, son las máximas responsables en la prevención de este tipo de conductas y su responsabilidad surge tanto por acción como por omisión. En el primer caso, es el propio empresario el sujeto activo de las conductas de acoso y su responsabilidad es directa. En el segundo caso, la responsabilidad por omisión surge en un segundo plano, cuando habiendo tenido conocimiento de una situación de acoso el empresario no hubiera adoptado las medidas necesarias para su tratamiento y erradicación. El Tribunal Constitucional, en Sentencia de 16-4-2007, define la responsabilidad por omisión cuando el empresario habiendo tenido, si no pleno conocimiento al menos una sospecha fundada de la existencia de determinadas conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, las aliente pasivamente al no impedirlas.
Volviendo al caso de Iveco, en mi opinión y según las informaciones que nos llegan a través de la prensa, las conductas que venía padeciendo la trabajadora inmediatamente antes del fatal desenlace podrían ser constitutivas de acoso sexual. El art. 7.1 de la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres dispone que “sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Resulta innegable que la difusión masiva entre los compañeros de trabajo de un vídeo privado de contenido sexual sin el consentimiento de quien en el mismo aparece y las conductas que de ello se derivan crearon un entorno laboral humillante y degradante para la víctima que encaja en el tipo legal.
Por otro lado, los sindicatos mantienen que comunicaron estos hechos a la empresa, una vez que la trabajadora puso en su conocimiento lo que estaba ocurriendo y de qué modo le afectaba. Sin embargo, al parecer la empresa argumentó que se trataba de unos hechos ajenos a la relación laboral, lo que no podemos compartir.
¿Cuál debe ser la actuación correcta de la empresa?
A nuestro juicio, ante una situación así, la empresa debe adoptar con carácter inmediato las siguientes medidas:
- Activar el protocolo de acoso: Aunque la presunta víctima no haya denunciado los hechos expresamente ni solicitado la aplicación del protocolo. Basta con que la empresa tenga noticia de los hechos por cualquier medio para que surja la obligación de poner en marcha los mecanismos previstos en el protocolo (investigación, medidas cautelares que procedan, depuración de responsabilidades disciplinarias…)
- Como medida cautelar urgente debe ordenar el inmediato cese de la difusión del vídeo entre los trabajadores, así como todo comentario o conducta de cualquier tipo relacionada con los hechos que pudiera ser ofensivo para la víctima, con apercibimiento de sanciones disciplinarias en caso contrario.
- Adoptar medidas concretas de protección de la víctima, con vigilancia de su salud.
- Con independencia de todo lo anterior, la empresa debe denunciar los hechos ante la autoridad judicial, ya que los mismos pueden ser constitutivos de delito (art. 197.7 Código Penal).
No es lícita la falta de reacción de la empresa ante conductas de este calibre, constituyendo la ausencia total de medidas un incumplimiento del deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Recatamos ahora la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 31-1-2013, que en su fundamento jurídico 5º, lamenta la ausencia de una declaración de principios empresarial de “tolerancia cero” frente a las conductas de acoso laboral, lo que, sumado a la inexistencia de un protocolo de actuación para tales supuestos, supone un claro incumplimiento de la llamada prevención primaria. La empresa tampoco siguió ningún procedimiento interno de solución del conflicto cuando éste se produjo, ni de sanción de la conducta del acosador, incumpliendo de este modo la prevención secundaria. E incluso cuando la conducta acosadora fue sancionada penalmente, la empresa tampoco adoptó “las medidas precisas para facilitar la recuperación del proyecto profesional de la víctima, incumpliendo la llamada prevención terciaria.” En resumen, el Tribunal estimó que la empresa había incumplido su inexcusable obligación de garantizar la indemnidad de la víctima frente a una situación de acoso en el ámbito de organización que le es propio, y la condenó a indemnizar a la trabajadora por tal concepto.
Concienciación de las empresas en prevención psicosocial
Finalmente, queremos concluir con una visión positiva de futuro que nos lleve a una mayor concienciación de las empresas en prevención psicosocial, apelando desde aquí a estas para que ordenen todo lo necesario para la efectiva implantación de un plan de prevención del acoso laboral en su empresa, así como para la gestión y tratamiento de los demás riesgos psicosociales, con la esperanza de que no vuelvan a sucederse hechos tan lamentables como los que hoy por desgracia nos ocupan.
Artículo escrito por Mercedes Barea, abogada especializada en Violencia Laboral.
Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.