La evaluación psicosocial: Cómo hacer una adecuada estratificación de la plantilla

La estratificación de la plantilla es uno de los pasos más importantes a la hora de acometer una evaluación de riesgos psicosociales ya que de ella dependerá la “foto” que tengamos de la empresa al finalizar el proceso de evaluación.

Si bien es cierto que normalmente se tiende a simplificar la estratificación por departamentos o áreas y por puestos de trabajo, no es descartable valorar otras opciones que tengan más en cuenta los factores psicosociales. Por ejemplo, es importante considerar la necesidad de trabajar con el público, de hacerlo en equipos multidisciplinares, la posibilidad de realizar teletrabajo y la existencia de turnos rotatorios, entre otros aspectos.

Así lo recoge el Criterio Técnico 104/21 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Riesgos Psicosociales que dice que “La evaluación debe estructurarse en unidades de análisis compuestas por puestos de trabajo o agrupaciones de puestos de trabajo potencialmente expuestos a los mismos factores de riesgo psicosocial.”

Definir los criterios por los que se quiere evaluar a la plantilla será el primer paso para una adecuada estratificación.

¿Cuántos criterios de estratificación podemos incluir en nuestra evaluación?

La primera limitación que debemos tener en cuenta es la que se deriva del instrumento que vayamos a utilizar. Así el ISTAS 21 solo permite estratificar libremente en dos grupos: por departamentos, secciones o áreas de trabajo y por puestos de trabajo.

En los criterios de antigüedad, tipo de contrato y horario, el método incluye preguntas obligatorias con opciones de respuesta fijas, mientras que para las variables edad y sexo, se puede decidir si incluir o no estas preguntas. Al tomar esta decisión, es fundamental considerar que la inclusión de estos criterios no afecte al anonimato de los datos, especialmente en casos en los que haya pocas personas de un género o de una franja de edad en la empresa.

Es importante tener en cuenta que para cumplimentar el cuestionario de ISTAS debemos contestar las preguntas referidas a salud y satisfacción pero que, si decidimos no incluir la estratificación por sexo y edad, no obtendremos los resultados de estos apartados.

En el caso del F-Psico no existe limitación en cuanto al número de criterios ni unidades de análisis a incluir, teniendo libertad de redacción en las preguntas de estratificación.

Por último, en el caso del Mentally Pro, tenemos como criterios obligatorios el género y la edad y podemos añadir hasta 10 criterios de estratificación que pueden redactarse según las necesidades de cada empresa e incluir tantas unidades de análisis como sea necesario. Al igual que en el F-Psico se pueden cruzar los resultados de las distintas unidades de análisis de los diferentes criterios con la única limitación del que el grupo resultante sea lo suficientemente grande como para garantizar el anonimato y la confidencialidad de los datos.

Esto nos lleva a plantear la siguiente pregunta:

¿Cuál es el tamaño que debe tener una unidad de análisis?

La evaluación de riesgos psicosociales es una evaluación compleja que requiere una visión global y detallada del contexto. Al igual que una fotografía de grupo, la calidad de la imagen depende del tipo de estratificación utilizada. Si se acerca demasiado, se pierde la visión del grupo en su conjunto, mientras que, si se aleja demasiado, se obtiene una visión general, pero se pierden muchos detalles importantes.

Indudablemente, el límite inferior de personas que deberá incluir una unidad de análisis vendrá determinado por la necesidad de mantener el anonimato de los participantes.

A la hora de calcular ese límite debemos tener en cuenta que los índices de participación que obtengamos en el estudio pueden limitar aún más el tamaño de la muestra obtenida, poniendo en riesgo dicho anonimato. La tendencia histórica de participación en todo tipo de encuestas en la empresa puede ser un indicador predictivo de la participación que podemos esperar en nuestro caso concreto y ayudarnos a determinar el número mínimo de personas que necesitamos en cada unidad.

En el otro lado, independientemente del instrumento de evaluación utilizado, a nivel estadístico, cuanto mayor sea el número de personas que componen una unidad de análisis, mayor será la fiabilidad predictiva de nuestros resultados. Sin embargo, es fundamental tener en cuenta que plantear unidades de análisis con un número muy elevado de personas puede llevar a perder datos diferenciales de los distintos colectivos o subgrupos que los forman, pasando inadvertidos factores de riesgo importantes en alguno de ellos.

Por ejemplo, si se plantea como unidad de análisis el colectivo de «personas operarias» en una empresa donde haya 200 personas con ese puesto, sin especificar más, pueden pasarse por alto factores de riesgo específicos de subgrupos como las personas operarias de almacén o las personas operarias de la cadena de montaje. Esto podría ocurrir al agrupar a todo el personal operario en una sola unidad de análisis.

En cuanto a las recomendaciones de los instrumentos, en los manuales de los métodos ISTAS y F-Psico no se determina el tamaño de los grupos de análisis, mientras que en el manual de Mentally si se aconseja tener unidades de análisis de al menos 30 personas.

Por último, para agrupar a nuestra plantilla según los diferentes criterios que hayamos elegido, no podemos perder de vista que el peso específico de las respuestas de cada persona va a depender del tamaño del grupo, siendo este mayor cuanto más pequeño es el grupo.

Así, en un grupo de 5 personas cada opinión constituye un 20% del total, por lo que, si dos personas se encuentran en situación de exposición elevada en un factor, supondrá que el 40% del grupo está afectado, mientras que, si tengo un grupo de 50 personas, cada respuesta supone un 2% del total, lo que significa que la situación de dos personas solo indicará un 4% de afectación en el total del grupo.

¿Se van a derivar medidas preventivas diferenciadas para cada criterio de estratificación?

Para completar la definición de nuestra estratificación, es fundamental dar un paso más allá de la evaluación y considerar la planificación preventiva que se puede implementar en función de la realidad de la empresa. Esto permitirá que las medidas adoptadas se adapten mejor a las necesidades específicas de cada unidad de análisis.

Por un lado, cuantos más criterios y unidades se incluyan, más complejo será el análisis posterior de los datos. Es importante considerar que para la empresa suele resultar más rentable plantear algunas medidas transversales que implementar numerosas medidas específicas para colectivos más pequeños. Además, este tipo de medidas tan limitadas a grupos concretos pueden generar una sensación de inequidad en las personas trabajadoras, que perciben un trato diferencial hacia los distintos colectivos.

Al definir la estratificación, es importante hacerse preguntas como: «Si incluimos la antigüedad como criterio y descubrimos que el personal con mayor antigüedad está más afectado por determinados factores, ¿vamos a tomar medidas específicas al respecto?».

Si no se van a derivar medidas preventivas diferenciadas para los distintos criterios de análisis, y no se ve otra aplicación relevante a los resultados (como servir de indicador para los planes de igualdad), se debe reconsiderar la inclusión de ciertos criterios en la estratificación. Es fundamental que la estratificación esté alineada con las acciones preventivas que se van a implementar.

Aunque pueda parecer trabajoso, dedicar tiempo a plantear una correcta estratificación de la plantilla puede constituir un factor diferencial para el éxito de nuestra evaluación.