La discapacidad psicosocial en el ámbito laboral

Según la Organización Mundial de la Salud, OMS, la discapacidad psicosocial se refiere “a personas con diagnóstico de salud mental que han sufrido los efectos de factores sociales negativos como el estigma, la discriminación y la exclusión”. La discapacidad psicosocial se enmarca dentro de una perspectiva rehabilitadora de la persona.

La OMS proyecta que para el año 2030, los problemas de salud mental se convertirán en la principal causa de discapacidad a nivel mundial, incluyendo el ámbito laboral. Esta previsión supera incluso a los trastornos musculoesqueléticos, que actualmente lideran las causas de baja médica. Algunos datos relevantes:

  • 1 de cada 4 personas sufrirá un problema de salud mental en España a lo largo de su vida.
  • El 25% de las personas tiene o tendrá problemas relacionados con los riesgos psicosociales
  • Cerca de 1,4 millones de personas tiene problemas de salud mental graves con un grado variable de discapacidad

Son cifras que nos tienen que mover a la acción, a la prevención, al tratamiento, a la inclusión en general y en el ámbito laboral, en particular.

De ahí que actualmente, la discapacidad psicosocial se posicione como uno de los retos más relevantes en el campo de la salud mental en el trabajo. Según la OMS, un problema relacionado con la salud psicológica o un trastorno mental son afecciones que produce una alteración clínicamente significativa de la regulación de las emociones, la capacidad cognitiva o del comportamiento. Dicha situación puede ir asociada a angustia o discapacidad funcional. Pueden ocurrir en un corto periodo de tiempo o pueden ser crónicos. Estos trastornos tienen en común su impacto multidimensional, afectando diversas áreas de la vida de una persona: desde lo biológico y psicológico hasta lo social, laboral, familiar y recreativo. La falta de diagnósticos oportunos y tratamientos adecuados, junto con los prejuicios y el estigma social, sitúan a quienes viven con discapacidad psicosocial en una posición vulnerable. Esta situación se refleja en altas tasas de desempleo y, para quienes logran integrarse al mundo laboral, en condiciones de trabajo precarias. Además, se observa un aumento en las bajas laborales de larga duración, lo que impacta directamente en el absentismo. Lamentablemente, esta cadena de circunstancias a menudo conduce a la exclusión social y la discriminación de este colectivo.

Sin embargo, hay personas con problemas de salud mental que inician rehabilitación y tratamiento adaptado a sus necesidades que son capaces de llevar una vida plena e independiente y son capaces de funcionar fehacientemente en sus puestos de trabajo. El principal problema de la discapacidad psicosocial no es el diagnóstico, sino la falta de oportunidades para poder tener un puesto adaptado a sus necesidades.

Las organizaciones pueden implementar medidas inclusivas desde el inicio del proceso de contratación. Un enfoque centrado en las capacidades de cada candidato, sin prejuicios sobre posibles diagnósticos de salud mental, es fundamental en la selección de personal. Una vez incorporado el talento, la clave reside en adaptar el entorno laboral a las necesidades individuales, promoviendo así un ambiente de trabajo que potencie las fortalezas de cada integrante del equipo.

La adaptación del entorno laboral a las necesidades específicas de cada persona puede potenciar significativamente su desempeño. Por ejemplo, alguien con trastorno obsesivo compulsivo puede beneficiarse de una estructura de tareas ordenada y planificada. Para quienes viven con depresión, la flexibilidad horaria y el equilibrio entre trabajo y vida personal pueden ser cruciales.

Diversos trastornos mentales, como la esquizofrenia, ansiedad, estrés postraumático (TEPT), trastornos de conducta alimentaria (TCA) o del neurodesarrollo, no son impedimento para un desempeño laboral eficiente cuando existe conciencia de la condición y adherencia al tratamiento. De hecho, el cumplimiento regular de las citas médicas suele ser un indicador positivo de compromiso con el bienestar personal y profesional.

Hay una serie de signos de alarma ante los que debemos estar atentos, por ejemplo: cambios significativos en el comportamiento, en hábitos, retiro o aislamiento social, dificultad en procesos cognitivos (de concentración, memoria, atención), sentimientos persistentes de tristeza o desesperación e incluso, pensamientos suicidas.

Otras cuestiones clave son el fuerte estigma que existe hacia este tema, los prejuicios conscientes e inconscientes. Las personas con discapacidad psicosocial no son inmunes a lo que la sociedad opina sobre ellos.

Preguntar ¿Qué tipos de trabajo pueden realizar las personas con discapacidad psicosocial? es incorrecto, ya que no existen trabajos específicos para quienes tienen problemas de salud mental. De la misma manera, conocer el diagnóstico clínico de una persona no determina su idoneidad para un puesto de trabajo.

Buenas prácticas en las organizaciones

A continuación exponemos un listado de buenas prácticas en el ámbito laboral que ayudan a promover la inclusión de personas con discapacidad psicosocial:

  • Promover la salud mental: educación y sensibilización sobre la salud mental, así como reducir el estigma y la discriminación.
  • Apoyo a quienes luchan con problemas de salud mental: ejemplo, detección de casos de consumo de sustancias en el ámbito laboral.
  • Comunicación efectiva: no dar nada por entendido, facilitar una comunicación clara y abierta sobre cualquier aspecto laboral: lo que se espera de su puesto, horarios, funciones, tareas, necesidades del departamento, etc. La comunicación efectiva incluye escuchar las necesidades y preocupaciones de personas con discapacidad psicosocial
  • Creación de entornos de trabajo seguros para personas con discapacidad psicosocial
  • Formación de mandos intermedios en habilidades de gestión de equipos con diversidad funcional
  • Formación en sensibilización sobre la discapacidad psicosocial en el ámbito laboral a los equipos e incluso a clientes.
  • Protocolos de detección temprana de necesidad de adaptaciones al puesto de trabajo
  • Seguimiento de procesos de incapacidad temporal con el objetivo de detectar necesidades
  • Coordinación de equipos para compartir buenas prácticas
  • Implementación de Programas de Ayuda al Empleado (PAE): programa de atención psicológica de ayuda al empleado y familiares
  • Apoyo conductual positivo: cuando existen comportamientos difíciles o problemáticos, analizar en profundidad (investigar origen) cada caso. En lugar de plantearse la sanción directa, fomentar un enfoque positivo para abordarlos.
  • Adaptación de puestos ajustados a las limitaciones que “no se ven”
  • Favorecer la inclusión social sabiendo que es una ruta llena de obstáculos, que puede asustar a empresas y a la propia sociedad.
  • Adaptar y flexibilizar procesos
  • Promoción activa de la diversidad: participación en campañas, eventos relacionadas con la discapacidad psicosocial

Otro aspecto crucial que no debemos olvidar es la medición constante y el seguimiento. Implementar medidas sin evaluarlas periódicamente no tiene ningún valor.

El proceso de inclusión laboral requiere una revisión continua. Esto se logra mediante la implementación de encuestas de satisfacción, el monitoreo constante de las adaptaciones realizadas, y el análisis detallado de los datos sobre retención y atracción de empleados con discapacidad psicosocial. Es crucial estar preparados para realizar ajustes cuando sea necesario, ya que las necesidades de una persona pueden evolucionar con el tiempo. Esta aproximación dinámica asegura que nuestras estrategias de inclusión se mantengan efectivas y relevantes.

La diversidad humana se refleja en la singularidad de cada individuo y situación. Del mismo modo, cada empresa posee una identidad única. Por ello, las estrategias de inclusión deben diseñarse a medida, alineándose con la cultura y el contexto específico de cada organización. Al personalizar estas medidas para satisfacer las necesidades individuales, creamos entornos laborales que no solo son inclusivos, sino también seguros y saludables. Este enfoque adaptativo fomenta un ambiente donde todos los empleados pueden prosperar, contribuyendo así al éxito colectivo de la organización.

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