La no respuesta en la evaluación de riesgos psicosociales

El propósito fundamental de la evaluación de riesgos psicosociales es identificar, analizar y valorar los factores de riesgo psicosocial presentes en el entorno laboral, con el fin de eliminarlos o reducirlos. Este proceso busca establecer medidas preventivas, tanto generales como específicas, basadas en los resultados obtenidos. El objetivo final es proteger la salud y el bienestar del personal de la organización.

En ocasiones, una vez llevado a cabo el proceso de evaluación de riesgos psicosociales, ni los resultados ni la participación son los esperados. Pero, ¿por qué sucede cuando la participación no es la esperada?

Es fundamental examinar las razones que justifican la evaluación de riesgos psicosociales en el ámbito laboral:

1. Por cumplimiento legal: ya que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, desde su aparición en 1995 establece que se debe planificar la actividad preventiva a través de las evaluaciones iniciales de los riesgos laborales.
2. Identificación temprana: dicha evaluación de riesgos permite identificar qué factores de riesgo psicosocial que están presentes en el entorno laboral ANTES de que causen problemas de salud en las personas y/o que afecten al desempeño laboral.
3. Por la obligación de velar por la seguridad y la salud de las personas en el entorno laboral.
4. Por prevención y mejora constante: al evaluar los riesgos, se pueden implementar medidas y acciones de mejora específicas por puestos de trabajo con el objetivo de reducir o eliminar riesgos que tienen la potencialidad de causar daño en la salud.
5. Por bienestar psicológico: un entorno saludable contribuye al estado de bienestar de los trabajadores y así mismo, a la productividad de la empresa.

El proceso de evaluar los riesgos psicosociales

La evaluación de riesgos psicosociales en las organizaciones requiere una planificación metódica en diversas etapas. Es crucial dedicar tiempo suficiente a este proceso, ya que incluso una metodología bien seleccionada y consensuada con la representación del personal, respaldada por un genuino interés en su implementación, puede verse comprometida si se ejecuta con premura o se buscan resultados apresurados.

En la especialidad de Psicosociología Aplicada, al contrario que en el resto de las especialidades preventivas -Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Medicina Laboral-, jugamos con las respuestas y la visión subjetiva del trabajador. Este factor es tan determinante que, si los trabajadores se enfrentan a la evaluación con incertidumbre, miedos, ansiedad, sin información adecuada, pueden afectar significativamente al resultado final.

Las fases de evaluación del proceso psicosocial son:

1. Identificación de los factores de riesgo. Análisis de aspectos como la carga de trabajo, tareas, apoyo social, comunicación, etc.
2. Elección de la metodología y técnicas: selección de métodos cuantitativos (cuestionarios estandarizados) y cualitativos (observación, entrevistas, grupos de discusión)
3. Trabajo de campo: recopilación relevante de datos, características específicas de los puestos, de la organización (género, edad, antigüedad, nivel de formación, puestos con personal a cargo/puestos sin personal a cargo…)
4. Proceso previo de comunicación a la plantilla
5. Realización de la evaluación: aplicación de metodología cuantitativa y cualitativa
6. Análisis de resultados: interpretación de datos recopilados e identificación de áreas de mejora
7. Informe de evaluación: hallazgos psicosociales
8. Planificación preventiva: acciones específicas por factor psicosocial

¿Qué sucede si cumplimos todas estas fases y aún así, tenemos una tasa muy baja de participación? ¿Cuál es la tasa de respuesta mínima aceptable?

Una mayor participación en las respuestas conduce a estimaciones más precisas y resultados más representativos. Esto, a su vez, proporciona un panorama más fidedigno de la realidad psicosocial que experimenta la organización durante el proceso evaluativo.

La determinación de un umbral mínimo de participación recae en el equipo responsable de la evaluación. Surge entonces la pregunta: si se establece este umbral y no se alcanza, ¿es necesario repetir la evaluación? Es importante considerar que la falta de respuesta también puede constituir un indicador significativo. Este análisis nos lleva a plantearnos las siguientes cuestiones:

• ¿El proceso de comunicación previa ha sido suficiente? Se recomienda establecer un periodo de comunicación desde que se informa por primera vez que se van a evaluar los riesgos psicosociales hasta que se administran las pruebas, por ejemplo, de un mes o dos, con varias comunicaciones explicativas.
• ¿Falló la estrategia de recogida de información? Es conveniente elegir bien el momento más idóneo para evaluar, el plazo de tiempo que se deja para cumplimentar los cuestionarios.
• ¿Se ha elegido adecuadamente el método/procedimiento de recogida de información? Por ejemplo, si se ha evaluado en varias ocasiones con el mismo método, es conveniente cambiarlo ya que puede estar “quemado” en esa organización.
• ¿Se ha tenido cautela sobre el anonimato de la información tratada? De no ser así, la duda, la desconfianza quedan implantadas en las personas, afectando a la obtención de una respuesta auténtica y a su vez, a la participación.
• ¿Es posible que exista miedo ante posibles repercusiones? El miedo afecta la toma de decisiones y la percepción de la realidad laboral, pudiendo llevar a resultados que no reflejen fielmente la situación real. Es fundamental implementar estrategias que garanticen la confidencialidad y fomenten la confianza en el proceso para obtener datos más precisos y un diagnóstico acertado de la situación psicosocial en la organización.
• ¿Se ha detectado desmotivación en la participación de otros aspectos relacionados con la prevención? Si no se cumplen otros aspectos preventivos, es probable que la participación no sea elevada
• ¿La postura/opinión de los que no contestan puede diferir significativamente de los que sí contestan? Esta cuestión puede dar lugar a sesgo en las respuestas a la evaluación.
• ¿Alguna situación previa ocurrida en la compañía puede explicar la no respuesta? La existencia de conflictos formales o informales puede ser una de esas situaciones.
• Otros motivos relacionados con características específicas del sector o de la propia organización.

Como vemos, a veces, la escasa participación, ya es un dato relevante que merece la pena analizar de forma exhaustiva ya que puede proporcionar información muy reveladora.

A modo de conclusión, destacar que la manera más conveniente de enfrentarnos a la existencia de la no respuesta en la evaluación de riesgos psicosociales es la prevención de dicha situación. ¿Cómo?

• Efectuando una adecuada presentación proceso evaluación de los riesgos psicosociales, de forma planificada, con un cronograma con las fases de evaluación.
• Dando la importancia que se merece desde la alta dirección de la compañía
• Sensibilizando y concienciando sobre la importancia de obtener la participación más alta posible
• Facilitar una información rigurosa y real sobre la preservación del anonimato
• Garantizar la confidencialidad del tratamiento de los datos
• Realizar una campaña de información previa faseada a través de los medios de comunicación de que disponga la compañía. La recogida de información no debe hacerse de forma inesperada. Es imprescindible informar con antelación del objetivo, aspectos clave y los beneficios a toda la plantilla (Art. 33.1. b) LPRL)
• Garantizar la voluntariedad, fomenta la confianza de las personas que van a participar

El sesgo de no respuesta es una situación que afecta a la representatividad de la muestra. De hecho para extrapolar los resultados de una muestra a una población más grande, la muestra debe ser representativa.

En resumen, la no respuesta en la evaluación de riesgos psicosociales es un desafío importante que requiere la aplicación de estrategias cuidadosas para prevenirla o minimizar su impacto en los resultados, así como un análisis pormenorizado y exhaustivo en el caso que se haga realidad.

María Teresa López Román
Coordinadora Departamento de Diagnóstico Psicosocial de Affor Health