Hicimos la evaluación psicosocial, pero la participación fue muy baja y no pudimos considerar los resultados como representativos de la situación de la empresa.
Nos pasaron el cuestionario psicosocial el año pasado, pero no ha cambiado nada.
Sí que tenemos la evaluación realizada. Fue justo antes de la pandemia
Son frases que hemos oído mas de una vez cuando preguntamos a las empresas por su Evaluación de Riesgos Psicosociales. Si bien la mayoría cumplen ya con el requisito legal de tener la ERP realizada, en muchos casos esta se convierte en un documento sin valor en el fondo de un cajón. Esto supone para la empresa un desperdicio de recursos en tiempo y dinero y para los trabajadores un factor de desmotivación al constatar que su opinión no ha sido tenida en cuenta.
Con este post iniciamos una serie de artículos encaminados a conocer las claves para que el proceso de evaluación sea fructífero.
Algunas recomendaciones para afrontar una evaluación exitosa pueden ser las siguientes:
- Contar con el compromiso real de la dirección. Mas allá del cumplimiento legal, la dirección de la empresa debe estar convencida y comprometida con la prevención psicosocial y dispuesta a asumir los cambios necesarios para corregir las situaciones que se demuestren como desadaptativas. No sirve de nada conocer los factores de riesgo presentes en la organización si la dirección no está dispuesta a afrontar las medidas necesarias para su reducción y se intenta maquillar la realidad o poner parches a los problemas encontrados, en vez de verdaderas soluciones.
- Claridad y transparencia. El proceso debe ser conocido por los trabajadores tanto a nivel de los objetivos a alcanzar como de los pasos que se siguen en cada momento. Se debe cuidar especialmente la confidencialidad y anonimato de las opiniones de los trabajadores y garantizar la objetividad del proceso. Asimismo, es fundamental contar con la colaboración de la representación laboral de los trabajadores durante el mismo mediante la constitución de un Grupo de Trabajo que coordinará las diferentes fases del proceso.
Uno de los problemas frecuentes que encontramos se refiere a la capacidad de decisión del Grupo de Trabajo en las distintas fases de la evaluación. Si bien es cierto que la Ley contempla la participación y consulta a los trabajadores, y también que lo idóneo es llegar a acuerdos entre las partes del grupo, no lo es menos que la persona responsable de firmar la ERP, y por tanto el que tendría que afrontar las posibles consecuencias legales en su caso, es el Técnico de Prevención, por lo que, en caso de discrepancia en el GT, el criterio a seguir deberá ser el suyo.
- Adaptar el proceso a la situación concreta de la empresa. No es suficiente con pasar un cuestionario estándar y elaborar un informe al que se añade una planificación preventiva generalista. El proceso debe estar diseñado en todas sus fases para el momento concreto y las circunstancias de cada compañía y debe actualizarse cuando estas cambien.
Para ello, es necesario hacer un estudio de la situación de la empresa: considerar si existen evaluaciones previas, aspectos que han cambiado desde entonces, existencia de estudios de clima, sistemas de evaluación del desempeño, indicadores de personal y RRHH (absentismo, bajas ,etc.), acciones de política psicosocial existentes, etc. Cuanto más relevante sea la información recopilada, mejor podemos adaptar el proceso a las necesidades de la empresa y más adecuadas serán las medidas preventivas derivadas de la ERP.
Se plantea la cuestión de cada cuanto tiempo es necesario repetir la ERP. Si bien es cierto que la Ley no contempla un plazo determinado, la velocidad a la que se producen los cambios en el entorno laboral en la actualidad aconseja que la evaluación se actualice con mas frecuencia. Por ejemplo, volviendo al caso comentado al principio de este artículo, una ERP realizada antes del 2020 es muy probable que no tuviera ninguna vigencia por los cambios de mentalidad que ha supuesto la crisis del Covid 19.
Asimismo, la existencia o no de un sistema de gestión de la prevención adecuado determinara el nivel de obsolescencia de la evaluación. Teniendo en cuenta que esta no deja de ser una foto fija de un momento temporal muy determinado de la empresa, el contar con un sistema de gestión integrado en los distintos aspectos del día a día ayudará a alargar la vida útil de la ERP.
- Tener claro el objetivo del proceso. Es decir, saber que se analiza. ¿La organización en su conjunto?, ¿las secciones o departamentos?, ¿los puestos?, ¿las personas?… Esto va a ser determinante para realizar la estratificación de la plantilla de forma adecuada.
La estratificación de la plantilla es uno de los pasos más complejos del proceso. Si bien es cierto que normalmente se tiende a simplificar estratificando por departamentos o áreas y por puestos de trabajo, no es descartable valorar otras opciones que tengan más en cuenta los factores psicosociales como por ejemplo la necesidad de trabajar con público, el trabajar en equipos multidisciplinares, el poder hacer o no teletrabajo, el tener turnos rotatorios, etc. Debido a la importancia de este paso, será objeto de un post específico en breve.
La importancia de esta cuestión es grande, ya que los resultados arrojados por la evaluación van a presentarse en función de los criterios de estratificación de la plantilla utilizados. - Por último, es determinante la decisión sobre las técnicas e instrumentos de evaluación a utilizar. Esta decisión deberá tomarse en función de la información recogida en el estudio de la situación de la empresa, de los puestos y centros de trabajo existentes, de las características socio-demográficas de la plantilla, del mapeo previo de los posibles factores de riesgo presentes, etc. y nunca por consideraciones ajenas a las razones técnicas como pueden ser el tiempo que se tarde en contestar o el autor del método.
Normalmente, es preferible combinar técnicas cuantitativas y cualitativas con el fin de poder triangular la información obtenida. Además, la información cuantitativa se recoge normalmente mediante cuestionarios estandarizados que admiten poca o ninguna variación en sus enunciados, por lo que la inclusión de las técnicas cualitativas nos permite la recogida de información adaptada a las características concretas de la empresa.
¡Con estas consideraciones previas estamos dispuestos a comenzar nuestra evaluación psicosocial!
*Artículo escrito por Marien Alba, consultora psicosocial de Affor Health
Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.