¿Cómo gestionar los factores de riesgo psicosocial con una plantilla millennial o de generación X?

Los tiempos van cambiando, y las personas también. A la hora de realizar las evaluaciones de riesgos psicosociales, cada vez son más las empresas que requieren, además de segmentar por departamentos, puestos o centros de trabajo para extraer datos, hacer una segmentación específica por edades. Y es que se están encontrando, en los últimos años, con un problema entre los trabajadores más jóvenes, a los que no consiguen retener como ellos desearían.

Encontramos en la sociedad, y por tanto en las empresas, diferentes generaciones de trabajadores a la vez. Y cada generación se ha educado en unas circunstancias muy diferentes, que hace que se enfrenten en el entorno laboral de muy distinta forma:

• La Generación del “baby boom”, nacidos entre 1945 y 1964: personas muy leales a la empresa, con un alto compromiso a largo plazo, y dispuestos a dar por la empresa su esfuerzo y tiempo con gran dedicación.
• La Generación X (nacidos entre 1965 y 1980), que tienden a ser más independientes, buscando un equilibrio entre la vida laboral y personal, si bien el carácter de entrega es alto.
• Millennials o generación Y (nacidos entre 1981 y 1996). Si bien tienen fama de “vagos” o “perezosos” entre las generaciones anteriores, valoran mucho la flexibilidad en el trabajo, el querer marcar una diferencia con las generaciones anteriores y el aprendizaje continuo.
• Generación Z (nacidos entre 1997 y 2012): son los últimos en entrar en nuestro mercado laboral, y están profundamente digitalizados, valorando la diversidad, la responsabilidad social, y muchos de ellos con un carácter muy emprendedor.

Son con estas dos últimas generaciones con las que las empresas están encontrando más barreras para que se sientan a gusto y quieran desarrollarse con ellos profesionalmente.

Muchos son los factores que influyen y hacen que las empresas tengan que empezar a adaptarse a los nuevos perfiles, tales como los estilos de liderazgo (más colaborativos o flexibles), la retención del talento (adaptándose a las necesidades de cada generación), o el estilo de comunicación (más directa con las generaciones más veteranas, y más digital con las más jóvenes). Pero si en algo nos queremos centrar aquí hoy es en la gestión del tiempo y las posibilidades de conciliación.

La importancia de la conciliación entre las nuevas generaciones         

Como mencionábamos antes, las generaciones primeras, sobre todo los baby boomer, presentan tal grado de compromiso con la organización, que entienden como algo natural dar gran parte de su tiempo y esfuerzo a ésta, aun a precio de disponer de poco tiempo personal.

Quizá la Generación X, si bien no lo vive con tanta entrega, también se siente obligada a invertir el tiempo que haga falta si así se requiere, aunque con cierta disconformidad, y con el conflicto interior de querer tener más tiempo para su vida personal. Dicho conflicto, sumado a otros factores, es el que hace que, a veces, se planteen un posible cambio.

Pero donde sí aparece de verdad un conflicto es con las generaciones Y y Z, donde aprecian encarecidamente su tiempo personal, y no están dispuestos a entregárselo a la organización para la que prestarán servicios, quizá no por mucho tiempo.

¿Para qué entregar el tiempo y esfuerzo a una empresa que consideran no les cuida en otros aspectos, tales como el económico, con contratos poco estables, o sin beneficios sociales (que otros compañeros más antiguos tienen, pero ellos ya no)?

Así, como decimos que todo es multicausal y no podemos focalizarnos sólo en la gestión del tiempo y en la conciliación, sí consideramos que las empresas deben tener en cuenta medidas como las que aquí se proponen, con el fin de retener estos talentos, que, al fin al cabo, son quienes sustentarán nuestro sistema en los próximos años:

• Flexibilidad horaria a todos los niveles, siempre que sea viable. No quieren unos horarios fijos, ni un puesto de trabajo definido. Así, la flexibilidad horaria es primordial, es decir, no sentir la presencialidad como un básico de la organización a la pertenecen. Poder organizar y gestionar su tiempo es clave, así que dar la opción de escoger la hora de inicio y de fin, siendo conscientes de cuáles son sus objetivos a cumplir, y no tanto las horas a trabajar.
• Teletrabajo: son nativos digitales los últimos, y los Millenials se desenvuelven también muy bien con la tecnología, que favorece, en ambos casos, el poder trabajar desde cualquier lugar y a cualquier hora, ligando así esa necesidad de flexibilidad horaria y libertad de movimiento.
• Otras medidas de conciliación reales: además de la flexibilidad horaria y el teletrabajo ya expuestos, estos trabajadores necesitan tener claro cuáles son otro tipo de medidas de conciliación que puedan favorecerles ante situaciones más específicas y puntuales.
• Comunicación fluida y liderazgo colaborativo y flexible: estas generaciones necesitan sentirse escuchadas y tenidas en cuenta. De ahí que el liderazgo debe ejercerse desde una posición más colaboradora, fomentando el trabajo en equipo y teniendo en cuenta las propuestas y necesidades de cada persona, en relación a la gestión del tiempo que ellos requieren, entre otras cosas.

Con todo esto, vemos que la flexibilidad y la adaptabilidad es algo muy importante que las empresas y sus líderes deben tener en cuenta, si quieren fidelizar a sus empleados durante los próximos años. Estas generaciones no tienen miedo a decir que no y seguir buscando aquello que les represente y les acerque a sus necesidades, y esto, necesariamente, está generando cambios en las organizaciones.

*Artículo escrito por Elena Rubio, consultora psicosocial en Affor Health