El acoso laboral es uno de los principales aspectos a tener en cuenta por la empresa en sus procesos de vigilancia y control, pues las personas jurídicas pueden resultar responsables en un proceso penal o civil por las acciones de sus empleados
La importancia de la prevención del acoso laboral
Desde una perspectiva amplia, podemos definir el Corporate Compliance como aquel modelo de organización y gestión adoptado por una organización, que incluye medidas de vigilancia y control idóneas para la prevención de incumplimientos normativos. Desde una concepción estricta –una concepción puramente penalista, podríamos decir– el modelo se limitará a prevenir la comisión de aquellos delitos por los que pueda resultar penalmente responsable la persona jurídica. La distinción nos parece importante, puesto que si el modelo que hemos decidido implantar en nuestra organización se ciñe exclusivamente a la prevención de la responsabilidad penal de la persona jurídica (Corporate Compliance stricto sensu) quedarán fuera del debido control todos aquellos incumplimientos normativos que, aunque no supongan responsabilidad penal para la organización, pueden acarrearle otro tipo de responsabilidades, incluso en sede penal, como veremos. 
Sucede que el legislador español ha limitado a veinticinco los delitos que pueden atribuirse a la persona jurídica (puede consultarse el catálogo de delitos en la Circular 1/2016 de la Fiscalía General del Estado, sobre la responsabilidad penal de las personas jurídicas, pág. 11, que viene a sistematizar la dispersa regulación de esta materia en nuestro Código Penal). En este catálogo no figura el delito de acoso laboral, tipificado en el artículo 173 1. párrafo 2º del Código Penal, lo cual no deja de parecernos un tanto sorprendente tratándose de un delito específico del ámbito laboral y por tanto de uno de los ámbitos de actuación típicos de las personas jurídicas (lo mismo puede decirse de la no inclusión en el catálogo diseñado por el legislador de los delitos contra los derechos de los trabajadores.) Lo cierto es que las personas jurídicas no pueden resultar penalmente responsables por los delitos de acoso laboral cometidos en el seno de su organización, y esto es así porque, sencillamente, el legislador no lo ha previsto. ¿Quiere esto decir que, caso de cometerse un delito de acoso laboral v. gr. por el gerente de una empresa, quedará ésta libre de toda responsabilidad? Claramente la respuesta es no.
El artículo 120 del Código Penal establece la responsabilidad civil de las personas jurídicas “dedicadas a cualquier género de industria o comercio, por los delitos que hayan cometido sus empleados o dependientes, representantes o gestores en el desempeño de sus obligaciones o servicios”. Esta responsabilidad, la jurisprudencia la fundamenta bien en la culpa in eligendo, bien en la culpa in vigilando de la empresa. Como dice la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala 2ª de la Penal, de 24 de octubre de 2014, “lo relevante es que la persona elegida para desempeñar una determinada función actúe delictivamente precisamente en el ejercicio de dichas funciones (culpa in eligendo), y las desarrolle con infracción de las normas penales sin que los sistemas ordinarios de control interno de la empresa los detecte (culpa in vigilando)”. Quiere esto decir –volviendo al ejemplo anterior– que la empresa será condenada como responsable civil subsidiaria por el delito de acoso cometido por su gerente si a) no adoptó las medidas de vigilancia y control internas que resultaran idóneas para prevenir, detectar y erradicar conductas de acoso, y b) si del delito se han derivado daños y perjuicios para la víctima, como sucede en la inmensa mayoría de los casos. No está de más señalar que la condena civil de la empresa se producirá en el mismo procedimiento penal seguido contra el presunto acosador (salvo que la víctima se haya reservado acciones civiles para ejercitarlas ante la jurisdicción civil).
La responsabilidad civil debe alcanzar a reparar todos los daños y perjuicios sufridos por la víctima. En este sentido, las secuelas psíquicas que con frecuencia padecen las víctimas de acoso laboral, el daño moral, así como los días de incapacidad padecidos, habrán de cuantificarse económicamente con el objeto de establecer la oportuna indemnización en la sentencia.
De todo lo expuesto se desprende con absoluta claridad que las personas jurídicas deben incluir en sus programas de Compliance modelos de prevención del acoso laboral si no quieren incurrir en responsabilidad por estos hechos. Y conviene recordar que la ausencia de un modelo preventivo del acoso laboral no sólo puede acarrear la responsabilidad civil de la empresa en el ámbito de derecho penal; también tiene consecuencias en el orden social (v. gr. el acoso laboral es causa justa de extinción voluntaria e indemnizada del contrato de trabajo) y en materia de infracciones y sanciones.
Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.