El acoso laboral es uno de los riesgos psicosociales que más perjuicios puede causar tanto a los trabajadores como a las empresas. Hay que saber identificarlo e implantar medidas que lo eviten en origen. Nos lo cuenta como firma invitada en nuestro blog, Santiago Sánchez-Cervera Senra, Jefe del Servicio de PRL de CIEMAT.

¿Qué no es Acoso Laboral?

La política de Prevención de Riesgos Laborales de cualquier empresa debe basarse en tres derechos básicos para los trabajadores: el de toda persona a recibir un trato digno, respetuoso y cortés, a la igualdad y a la no discriminación en el trabajo y a la salud en el trabajo.

En este sentido, la Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales establece que todas las organizaciones laborales deben garantizar la prevención y protección de los trabajadores no sólo frente a riesgos que puedan ocasionar daño físico, sino también frente a los riesgos que puedan originar deterioro de la salud psíquica.

En Prevención se denomina riesgo psicosocial a la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño para su salud derivado de las condiciones o factores psicosociales del trabajo que realiza. Los factores psicosociales consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medioambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo; todo lo cual, a través de percepciones y  experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

En este ámbito se encuentran las medidas necesarias para prevenir y evitar que se produzcan situaciones de acoso y violencia psicológica en el trabajo. Igualmente, incluye a los trabajadores de las empresas contratadas, siempre y cuando, en el marco de la cooperación entre empresas derivada del artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, presten sus servicios en la misma.

La violencia en el trabajo se define como toda acción, incidente o comportamiento, mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma. Las conductas de violencia física interna suponen una agresión de esta naturaleza que puede producirse entre los propios sujetos que conforman el ámbito de la empresa o del centro de trabajo. Puede tratarse de la violencia ejercida desde arriba por los directivos hacia los trabajadores que dependen de ellos, de manera inversa o incluso que las agresiones puedan darse entre los propios trabajadores. Por su parte, las conductas de violencia psicológica, incluye las situaciones de acoso sexual o por razón de sexo, el acoso moral y el acoso discriminatorio.

En general, no se considera acoso las situaciones de violencia física, por obedecer estas agresiones a patrones que requieren de otra tipo de actuación específica.

Intentando clarificar la definición de acoso laboral contenida en la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, se considera como tal: “la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil y humillante que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud”.

En este orden de ideas, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, par la igualdad efectiva de mujeres y hombres, contempla en su artículo 7º, como acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Siendo, el acoso por razón de sexo, el realizado en función del sexo de una persona, con el mismo propósito del anterior. Centrados en el ámbito del trabajo, el acoso sexual o por razón de sexo define la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de colaboradores y personal externo.

Por tanto, para que una conducta pueda ser calificada como tal,  se requerirá que se cumplan todas las condiciones subrayadas en la definición, pudiendo considerarse como agravante, a efectos de aplicación de este protocolo, la constatada intencionalidad  y/o finalidad destructiva de las mismas.

No tendrán, por tanto, la consideración de Acoso Psicológico / Mobbing:

• Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse mobbing si no reúne las condiciones de la definición.
• Las acciones de Violencia en el Trabajo, realizadas desde una posición prevalente de poder respecto a la víctima, pero éstas no sean realizadas de forma reiterada  y  prolongada en el tiempo.
• Puede tratarse de auténticas situaciones de maltrato psicológico en el trabajo, similares a las incluidas en el mobbing, pero sin el componente de repetición y duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Estas conductas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes  y,  en su caso, sancionadas de acuerdo a la normativa propia de cada Organización;  pero no como mobbing, por no reunir las características esenciales de éste.  Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho.
• Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo incluirse aparentemente en la definición, se concluya que, por sus características, no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones fundadas por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones improcedentes) o bien, cuando las  pruebas  presentadas no sean consistentes, sin ser falsas.

Desde el punto de vista de la PRL está fuera de su campo la necesidad de demostrar la intencionalidad de la parte acosadora para poder calificar una situación como de riesgo. En consecuencia, no tiene por qué exigirse demostrar la intención de hacer daño para que la situación deba gestionarse desde el punto de vista preventivo, aunque dicha intencionalidad, si se demostrara, pueda tener relevancia en el ámbito jurídico, en que pudiera considerarse como un agravante.

Respecto a los daños a la salud, los cuadros clínicos asociados suelen ser con más frecuencia patologías psíquicas: ansiedad, depresión, estrés postraumático, disfunciones, etc. A pesar de ello, es posible que no haya daños tan evidentes para la salud en la víctima, dependiendo de su estructura personal, el apoyo social y familiar de que disponga, sus habilidades sociales, etc. Por tanto, aunque es frecuente el daño para la salud, no es una condición necesaria para determinar la existencia de violencia psicológica  desde el punto de vista de la confirmación del riesgo.

En este ámbito se puede hablar de acoso descendente, horizontal y ascendente, en función de la jerarquía de la víctima.

La actividad preventiva de situaciones de acoso sexual y psicológico, implica acciones en diferentes ámbitos, tales como organización del trabajo, formación y comunicación, todas ellas encaminadas a evitar la aparición de dichas situaciones:

Se considera que una exhaustiva evaluación de riesgos de todos los puestos de trabajo, y promoviéndose la realización periódica de encuestas sobre riesgos psicosociales, evaluando la naturaleza y frecuencia de los mismos que se produzcan en relación con el trabajo y que puedan generar situaciones de acoso.

Las conductas en la organización promoverán las “buenas maneras” en la conducta, con el objeto de preservar en todo momento la dignidad de las personas. Para ello, es importante incentivar la colaboración, cooperación y el respeto en las relaciones entre los trabajadores. A tal efecto, se aconseja que desde el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales, se difunda la información sobre la prevención del acoso y procedimientos a seguir, en su caso.

Adjunto se incluye una serie de indicadores de conducta que, a modo de ejemplo, puede suponer acoso moral, así como sobre el acoso sexual.

Firma invitada: Santiago Sánchez-Cervera Senra, Jefe del Servicio de PRL de CIEMAT.

AFFOR HEALTH

Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.