¿Qué podemos hacer desde las organizaciones para favorecer la adaptación al cambio?

La irrupción de las nuevas tecnologías está transformando los negocios y revolucionando el entorno empresarial. Además, la velocidad es tal, que está generando un cierto caos en los mercados que se ha venido llamando entorno VUCA,. Este acrónimo resulta de utilizar las palabras en inglés: Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity.

El resultado de esta transformación es que:

• La primera empresa de taxis del mundo, no tiene un solo taxi propio (UBER)
• La mayor empresa de cine del mundo, no tiene una sola butaca de cine (NETFLIX)
• La primera empresa hotelera del mundo no tiene un solo hotel propio (AIRBNB)
• La mayor empresa de compra venta, no tiene nada propio (AMAZON)
• La empresa líder de contenidos audiovisuales del mundo no genera su propio contenido (YOUTUBE)

Lo cierto es que si hay alguna verdad relativa al cambio es que es constante y continuo. La cuestión es si disponemos de los recursos necesarios para cambiar a la velocidad necesaria.

Esta realidad afecta tanto a las empresas, que deben transformar su modelo de negocio y rediseñar sus procesos para adaptarlo al mismo, como a los trabajadores que deben adquirir nuevas competencias derivadas de esta necesidad.

El cambio y sus consecuencias

Teniendo en cuenta que los cambios se suelen percibir como períodos de inestabilidad ante la incertidumbre del resultado y que pueden generar estrés en los trabajadores, el nivel de respuesta al cambio de las personas debe ser uno de los factores de riesgo a analizar en cualquier Evaluación de Riesgos Psicosociales y todas las iniciativas cuya finalidad sea reducir dicha incertidumbre, podrían ser consideradas como acciones preventivas dirigidas al cuidado de la salud mental del empleado.

La inseguridad del empleado/a puede venir por desconocer qué implicaciones tendrá la nueva forma de realizar el trabajo o por la lógica duda de si tendrá los conocimientos necesarios para llevarlo a cabo bajo las nuevas especificaciones. En este sentido, la formación para adquirir las nuevas destrezas requeridas y la información continua y planificada sobre los objetivos buscados es clave. Así como los beneficios que tiene para la organización y para los empleados la nueva forma de trabajo, los tiempos de adaptación, la manera de evaluar la consecución de objetivos, etc, se convierten en herramientas fundamentales para reducir los niveles de estrés producido por el cambio.

Nuevos perfiles competenciales

También este entorno de turbulencias constantes presenta un reto en los empleados ya que deben cubrir la necesidad de las organizaciones de abastecerse de nuevos perfiles competenciales que den respuesta a las exigencias digitales del negocio emergente.

Esto representa otra gran duda en las organizaciones que tendrán que decidir si cubrir el gap desarrollando las competencias de los empleados que disponen o incorporar nuevos perfiles que tengan esas destrezas digitales demandadas prescindiendo de los empleados internos. La decisión vendrá marcada por el grado de disrupción con el negocio tradicional que suponga, pero hay que tener en cuenta que además del conocimiento específico de las herramientas sobre los que se soporta, sigue siendo necesario combinarlo con otras habilidades.

Dentro del conjunto de habilidades tiene especial protagonismo la resiliencia entendida como capacidad de dar respuesta ante el cambio, pero también lo son el compromiso con los objetivos de la empresa, el liderazgo, el trabajo en equipo o la capacidad de aprendizaje.

Un modelo de gestión del cambio

Por tanto, se hace necesario que la organización adopte un modelo de gestión del cambio basado en la formación y comunicación continua, en el que estén recogidas las acciones que se deben seguir. El modelo debe ser conocido por todos y aceptado hasta el punto de que las personas lo incorporen en la forma de proceder para reducir los tiempos de respuesta ante el cambio y que, al aplicarse de manera natural, pueda dar respuesta a las exigencias de inmediatez y continuidad del mismo.

Cualquier decisión será buena pero, en cualquier caso, para asegurar una eficiente respuesta al cambio las organizaciones deben contemplar un plan único e integrado con acciones de formación y comunicación que motive a los trabajadores a asumir los cambios y con ello reduzcan el impacto de los mismos en su salud emocional.

*Artículo escrito por Julio García Chao, coordinador Proyectos Especiales de Affor Health

AFFOR HEALTH

Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.