Mirando al futuro en la Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
Nadie puede negar que, en estos casi treinta años desde la aparición de la Ley 31/95 de PRL, la situación psicosocial de nuestros trabajadores y trabajadoras ha sufrido grandes cambios. Quizás sea el momento de pararse a pensar dónde estamos y hacia dónde vamos desde una nueva perspectiva.
Empecemos por determinar cuál es la situación actual; es decir, dónde estamos.
La actualidad de los Riesgos Psicosociales Laborales
Es cierto que, a día de hoy, un porcentaje importante de empresas ya cuentan con una evaluación de riesgos psicosociales específica. Desde la aparición de la Guía de Actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos Psicosociales en 2012, las empresas que han cubierto esta obligación legal han aumentado de forma exponencial.
Sin embargo, las planificaciones preventivas derivadas de dichas evaluaciones suelen ser generalistas o más encaminadas a la corrección de situaciones disfuncionales ya presentes que a la verdadera prevención primaria.
En cuanto a la obligación de formar e informar de sus riesgos a los trabajadores y trabajadoras, se viene cubriendo de forma muy superficial en los aspectos psicosociales, sobre todo a través de formaciones on-line, con un importante auge de este tipo de formaciones a raíz de la pandemia.
Estas líneas de actuación, más encaminadas al cumplimiento legal que al cuidado real de la salud psicosocial de las personas trabajadoras, parecen insuficientes en la situación actual en la que una serie de factores que han supuesto un cambio de paradigma hacen necesario avanzar en el concepto de prevención psicosocial.
Por un lado, la democratización de la tecnología, la aparición de las redes sociales, el aumento de la conectividad y el uso de plataformas de trabajo colaborativas en la nube han facilitado la interrelación de los trabajadores desde cualquier lugar del mundo y ha supuesto el paso del trabajo individual al trabajo en equipos por proyectos y con trabajadores deslocalizados. Esta tendencia, que venía creciendo desde hace algunos años, se ha reafirmado con la obligación de trabajar desde casa impuesta en 2020 por la crisis del Covid.
Por otro, los lugares de trabajo se están transformando: deja de existir el puesto de trabajo como espacio físico personal para pasar a ser un espacio abierto y multifuncional que se utiliza para co-crear, aunar sinergias y socializar ya sea en las instalaciones de una sola empresa o en espacios compartidos tipo coworking. El ahorro de costes e instalaciones que supone para las empresas es un factor de refuerzo de esta tendencia en alza.
Finalmente, la mentalidad del trabajador o la trabajadora también ha evolucionado. Las nuevas generaciones están cada vez más preparadas y no aspiran solo a encontrar un trabajo estable, sino que tienen un proyecto profesional ambicioso y buscan proyectos que les motiven a nivel personal más allá del concepto clásico de trabajar para ganarse la vida.
El análisis de los nuevos riesgos psicosociales y el fomento de su prevención
Todo este entorno nos obliga a replantearnos cómo abordar factores tradicionales de riesgo psicosocial como las relaciones y el apoyo social, la autonomía, el estilo de mando, la comunicación, etc., desde una nueva perspectiva.
Los retos inmediatos que tenemos que afrontar son, entre otros, los siguientes:
- En primer lugar, plantearse métodos de evaluación más flexibles y mejor adaptados a la realidad del trabajo actual. Los métodos clásicos (F-Psico o ISTAS 21) tienen más de 15 años y no se han adaptado de forma significativa en este tiempo.
En este sentido, la metodología de MentallyPro, desarrollada por PRL Innovación, la Universidad de Barcelona y Affor Health en colaboración con más de sesenta grandes empresas, va a suponer un importante avance.
Este nuevo instrumento forma parte del proyecto Mentally Lab, destinado a medir, analizar e impulsar el cuidado de los factores psicosociales en la empresa. Está baremado para distintos sectores de actividad y validado con poblaciones grandes específicas de cada sector e introduce conceptos como conciliación, digitalización o gestión del cambio.
- Además, en segundo lugar, debemos encarar la prevención psicosocial desde una perspectiva más integral indagando no sólo en la existencia de determinados factores disfuncionales en un entorno laboral que cada vez es más difuso, sino también en el impacto que las condiciones de trabajo tienen en la salud mental de los trabajadores y trabajadoras, contemplando acciones encaminadas a conocer y proteger el bienestar emocional de nuestras plantillas.
Herramientas clave para abordar la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo
En este sentido, resulta muy útil que se incorporen mediciones de salud mental que detecten de forma temprana posibles afectaciones de los trabajadores. Un buen ejemplo de ello puede ser el cuestionario Psicomet, herramienta autoadministrada, muy intuitiva y fácil de completar, y que puede proporcionar una valiosa información sobre la salud mental tanto a los propios trabajadores y trabajadoras como al servicio médico de las empresas.
Otra opción, cada vez más extendida en las empresas, es ofrecer a sus plantillas un Programa de Ayuda al Empleado (PAE), ya recogido en la NTP 780, donde se refiere como objetivo de estos programas “la detección precoz y/o resolución de aquellos problemas personales o laborales que pueden afectar el rendimiento y satisfacción del empleado ayudando al trabajador a adoptar una actitud constructiva en situaciones conflictivas, aumentando la autoconfianza, la autoestima y el equilibrio emocional.”
Este tipo de acción es especialmente valiosa en los casos donde contamos con trabajadores deslocalizados o expatriados y en esos entornos difusos que hemos comentado anteriormente y que dificultan la vigilancia del estado psicosocial de los trabajadores por parte de los servicios de prevención.
- Por último, respecto a la formación e información de los factores de riesgo psicosocial, creemos que debe hacerse mayor hincapié en estos aspectos abordándose desde el mismo momento de la incorporación de las personas a la empresa, con la elaboración, por ejemplo, de fichas informativas de los riesgos psicosociales del puesto y manteniéndose en el tiempo a través de campañas de concienciación sobre diversos aspectos, formaciones específicas, etc.
En este sentido, recordamos que la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual indica que “Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras.”
En el entorno que vivimos, pensamos que el mayor reto que tienen los servicios de prevención de las empresas a nivel psicosocial, es adaptarse a las nuevas circunstancias, evolucionando hacia una concepción más integral de la salud laboral que incluya como parte esencial de la misma el bienestar emocional de sus trabajadores y trabajadoras.
Artículo escrito por Marien Alba, consultora psicosocial de Affor Health.
Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.