El pasado 13 de marzo entró en vigor la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.
Esta ley tiene por finalidad proteger frente a posibles represalias a las personas que informen sobre incumplimientos normativos en el ámbito laboral o profesional a través del canal interno de información, comúnmente conocido como “canal de denuncias”.
Dicho canal interno se integra en el llamado “sistema interno de información” de la organización, el cual debe estar diseñado y gestionado de tal forma que quede garantizada la confidencialidad de la identidad del informante, así como de cualquier otra persona mencionada en la comunicación.
La persona denunciada (“persona afectada” en la terminología de la ley) tiene derecho a ser informada de las acciones u omisiones que se le atribuyen, a ser oída en cualquier momento, a la presunción de inocencia, a la defensa y al acceso al expediente en los términos regulados en la ley (arts. 9.2, letras f) y h), y 39), pero en ningún caso será informada de la identidad del informante (art. 31.2).
La identidad del informante solo podrá ser comunicada a la autoridad judicial, al Ministerio Fiscal o a la autoridad administrativa competente en el marco de una investigación penal, disciplinaria o sancionadora (art. 33.3).
La revelación dolosa de la identidad del informante, cuando este haya optado por el anonimato, tiene la consideración de infracción muy grave (art. 63.1 c) conforme al régimen sancionador que establece la ley.
Canal de denuncia en empresas o activación de protocolo
“El derecho al anonimato del informante reduce el riesgo de sufrir represalias”
El canal de denuncias es una valiosa herramienta para la detección y prevención de incumplimientos normativos, y su implantación, obligatoria en todas las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores (art. 10), contribuye sin duda a fomentar una cultura empresarial transparente y ética.
Además, es innegable que el derecho al anonimato del informante, expresamente recogido en el art. 33, reduce el riesgo de sufrir represalias, por lo que la denuncia anónima puede ser una vía efectiva para obtener información sobre conductas indebidas que de otra manera podrían pasar desapercibidas ante el temor del trabajador o del colaborador informante de ser represaliado.
Sin embargo, el anonimato puede alentar la presentación de denuncias falsas. La ley no es ajena a esta posibilidad ciertamente indeseable, y ya en su preámbulo nos dice que “aquellas personas a las que se refieran los hechos relatados en la comunicación [dicho sin circunloquios: las personas denunciadas] han de contar con una singular protección ante el riesgo de que la información, aun con aparentes visos de veracidad, haya sido manipulada, sea falsa o responda a motivaciones que el Derecho no puede amparar”.
“Sin embargo, el derecho a la defensa que asiste a la persona denunciada puede verse comprometido”
En otro orden de cosas, el derecho a la defensa que asiste a la persona denunciada puede verse mermado sensiblemente si se le impide conocer la identidad de la persona denunciante así como de cualquier otra persona mencionada en la comunicación (v. gr. posibles testigos y presuntas víctimas si estas son personas distintas de la informante).
En un procedimiento de investigación justo, la persona denunciada debe tener derecho a conocer los hechos que se le imputan, a presentar su versión de los mismos y a proponer prueba de descargo, todo lo cual integra, como es sabido, el derecho a la defensa.
El ámbito de aplicación de la ley se extiende a las informaciones recibidas sobre cualesquiera acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave (art. 2.1 b), incluidas las infracciones del Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo (art. 2.3).
Por tanto, a través del canal de denuncia pueden recibirse -y en principio deben tramitarse- comunicaciones que se refieran a hechos presuntamente constitutivos de violencia laboral y acoso en cualquiera de sus manifestaciones típicas: acoso laboral, acoso sexual y acoso discriminatorio.
Ante esta clase de denuncias, cabe preguntarse de qué modo podrán coexistir en el procedimiento de investigación el derecho al anonimato del informante y de las demás personas mencionadas en la denuncia con el derecho a la defensa de la persona denunciada.
Difícilmente podrá defenderse la persona denunciada por acoso si se le priva de conocer la identidad de la presunta víctima y de los posibles testigos (algo que, hoy por hoy, resultaría impensable en un procedimiento judicial con las debidas garantías).
Asimismo, cabe preguntarse de qué manera podrá llevarse a cabo la investigación interna si el informante decide permanecer en el anonimato.
“El protocolo de acoso es el cauce adecuado para tramitar denuncias en esta materia”
Estas consideraciones nos llevan a aconsejar a las organizaciones que en aquellos supuestos en que reciban a través del canal de denuncias comunicaciones sobre hechos presuntamente constitutivos de violencia laboral y acoso en cualquiera de sus manifestaciones, informen a la persona denunciante de la posibilidad de acudir a los procedimientos previstos en los protocolos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo de los que disponga la empresa.
El art. 4 de la ley 2/2023 establece que “el sistema interno de información es el cauce preferente para informar sobre las acciones u omisiones previstas en el artículo 2, siempre que se pueda tratar de manera efectiva la infracción”, lo que nos autoriza a descartar el canal de denuncia como herramienta adecuada para tramitar denuncias por violencia laboral y acoso, dadas las dificultades, a veces insalvables, que pueden presentarse en orden a conciliar el derecho al anonimato con el derecho a la defensa, debiendo acudirse en tales supuestos al pertinente protocolo de actuación frente al acoso.
Conclusiones finales a tener en cuenta
En conclusión, entendemos que el canal de denuncias no es la vía adecuada para comunicar e investigar posibles situaciones de violencia y acoso en el trabajo, dadas las dificultades que puede presentar conciliar el derecho al anonimato del informante y de la presunta víctima con el derecho a la defensa de la persona denunciada. Los protocolos de acoso serán las herramientas adecuadas para tramitar las denuncias de tales hechos. Estos protocolos garantizan la confidencialidad y el tratamiento reservado de la información, y expresamente prohíben cualquier represalia, por lo que la persona denunciante no debe temer que de su comunicación se deriven consecuencias
negativas.
Artículo escrito por César Beltrán, Compliance Psicosocial de Affor Health.
Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.
Yo presente una queja por acoso laboral y RH no ha dado seguimiento,entonces me.pregunto a que instancia debo acudir?