Aumentan los casos de ansiedad reconocidos como accidente de trabajo

Hace unos días pudimos leer en un diario digital que un Juzgado había reconocido como accidente de traba­jo la ansiedad padecida por una trabajadora del aeropuerto de Bilbao como consecuencia de un conflicto la­boral.

Aunque ya en anteriores posts hemos analizado los requisitos necesarios para que una determinada patolo­gía sea considerada accidente laboral, no está de más recordar la doctrina que a este respecto sigue el Tri­bunal Supremo. El Alto Tribunal nos dice que para tal reconocimiento “basta que de alguna manera concu­rra una conexión con la ejecución de un trabajo, indispensable siempre en algún grado, sin que sea necesa­rio precisar su significación mayor o menor, próxima o remota, concausal o coadyuvante, debiendo otorgar­se dicha calificación cuando no aparezca acreditada rotura alguna de la relación de causalidad entre la acti­vidad profesional y el padecimiento”.

En el caso de esta trabajadora, la Juez sostiene que “ante la realidad de un conflicto laboral que ha determi­nado el inicio de un protocolo de acoso, intervención de la inspección de trabajo y numerosos procedimien­tos judiciales, no puede sino concluirse la realidad de un proceso patológico derivado de una etiología pro­fesional, pues como hemos destacado existe una relación directa entre el anterior conflicto, el trabajo de­sempeñado por la demandante y por tal su proceso de incapacidad temporal lo es derivado de accidente de trabajo”.

Muchas son las sentencias en las que, como en el caso de esta trabajadora, el Tribunal determina la contin­gencia profesional en el caso de enfermedades mentales.

Así, entre otras, la STSJ de Cantabria de 29 de abril de 2021 reconoce que los dos procesos de Incapacidad Temporal cursados por un trabajador por agravación del Trastorno Obsesivo Compulsivo que padecía deri­van de accidente de trabajo. En este caso, para llegar a tal conclusión, el Tribunal estableció una conexión entre la afectación psiquiátrica actual del trabajador y una situación de estrés y sobrecarga laboral, ha­biendo quedado probado que la prestación de servicios para la empresa provocaba en el trabajador una si­tuación de estrés, sobre una base de personalidad anancástica (persona con ciertos rasgos de carácter como perfeccionismo, minuciosidad, hiperresponsabilidad, tendencia al control y la previsión), marcada in­seguridad y ansiedad con preocupaciones obsesivas. También queda acreditado en la sentencia que en el al­macén existía un ritmo de trabajo intenso y exigente y el trabajador era encargado del almacén, circunstan­cias que objetivamente pueden generar en el trabajador una sobrecarga y estrés laboral que, precisamente, son los factores de la descompensación y baja temporal que padeció el trabajador.

En esta materia, tampoco está de más recordar que para la determinación de la contingencia profesional lo fundamental es que se pueda establecer una relación entre la patología que presenta el trabajador y el de­sempeño de su trabajo, sin que la contingencia tenga que imputarse a una culpa empresarial. Como señala la Sala Cuarta del T.S., para que una dolencia psíquica pueda considerarse enfermedad de trabajo, basta con que exista un nexo causal directo y exclusivo entre la prestación laboral de servicios y la patología, inclu­yéndose en tal concepto cualesquiera factores laborales susceptibles de alterar la salud mental de la traba­jadora, ya se produzcan en un desarrollo ordinario de la prestación o en un desenvolvimiento irregular. En estos términos, lo decisivo no es que tales factores o, en general, la ejecución del trabajo, deriven de un ejer­cicio anómalo del poder directivo u organizativo empresarial o sean objetivamente estresantes.

Buen ejemplo de ello es la STSJ de Castilla y León de 26 de mayo de 2021, que determina la contingencia profesional en el proceso de incapacidad temporal que inició una trabajadora que sufrió un brote de ansie­dad al recibir una comunicación por parte de la empresa conminándola a cesar en la actitud desconsiderada que mantenía con sus compañeros. En este caso, no podemos reprochar nada a la actuación de la empresa que, ante las quejas de otros trabajadores y en aras de garantizar a todo el personal un clima laboral ade­cuado y el respeto a su dignidad, le traslada a la trabajadora la necesidad de que cese en la conducta inade­cuada que mantiene con ellos, a fin de evitar en último término la imposición de medidas disciplinarias. La recepción de esta comunicación provocó en la trabajadora un brote de ansiedad que deterioró su estado mental e impidió su asistencia al trabajo durante un año, tiempo que permaneció de baja médica.

La sentencia relata que no existe constancia en este caso de antecedentes psiquiátricos de la trabajadora, ni siquiera de asistencia o tratamiento por enfermedades mentales o alteraciones y/o condiciones patológicas del carácter. Tampoco constan factores externos al ámbito laboral que pudieran haber influido en su com­portamiento con antelación a la baja médica o una personalidad de base que favorezca reacciones ansiosas, por lo que el único elemento determinante de la enfermedad desarrollada se centra en la realización del trabajo, donde se creó una situación de tensión hábil para generar un episodio de crisis nerviosa y a la que siguió temporalmente el reconocimiento de un proceso incapacitante por ansiedad.

En definitiva, es necesario y suficiente que se dé un nexo de causalidad entre el trabajo y la patología que presenta el trabajador para que se declare la contingencia profesional. Y aunque nada pueda reprocharse a la empresa estaremos en presencia de un accidente de trabajo si se da el anterior requisito. No obstante, de sobras es sabido que la empresa tiene el ineludible deber de garantizar la salud de sus trabajadores y adop­tar todas las medidas necesarias a tal fin.  En materia de prevención de riesgos psicosociales la experiencia nos demuestra la enorme eficacia de implantar en la organización un Programa de Ayuda al Empleado que le brinde apoyo psicológico inmediato ante situaciones estresantes, que de no ser abordadas de manera rá­pida y eficaz pueden desembocar en un proceso de incapacidad temporal del trabajador, como desgraciada­mente sucedió en los casos que aquí hemos analizado.

Artículo elaborado por Mercedes Barea, abogada especializada en Violencia Laboral y Coordinadora del Área Jurídica en esta materia de Affor Health.