¿Cómo gestionar el tecnoestrés en las organizaciones?

El impacto del tecnoestrés en la salud de las personas y las organizaciones.

El tecnoestrés ha demostrado ser perjudicial tanto para las personas como para las organizaciones. Las personas con niveles altos de tecnoestrés se sienten menos satisfechas en su trabajo y tienen un peor rendimiento. Además, pueden experimentar miedo, tener una visión negativa de sí mismas y, en ocasiones, padecer ansiedad, depresión y burnout. Todo lo anterior puede tener a su vez un impacto negativo en el rendimiento de la organización.

Por otro lado, hoy en día, los límites entre el trabajo y la vida fuera de éste se están difuminando por el uso de las nuevas tecnologías, obligando a los/as trabajadores/as a seguir conectados a su trabajo aún en horas no laborales. Esto puede generar conflictos trabajo-vida personal y dificultar el descanso después del trabajo, con los efectos negativos que esto puede tener sobre el bienestar.

¿Cómo gestionar el tecnoestrés en las organizaciones?

Para reducir los riesgos que pueden suponer las tecnologías para el bienestar de los/as trabajadores/as se recomienda actuar sobre diferentes aspectos del diseño de los puestos de trabajo.

El tecnoestrés puede limitarse:

• Gestionando correctamente las demandas de trabajo.
• Aumentando el control del/ la trabajador/a sobre sus tareas y el apoyo que éste recibe.
• Mejorando las relaciones entre los miembros de la organización.
• Aclarando el rol que desempeñan los/as trabajadores/as.
• Formando para el cambio en las tecnologías.

Así, para hacer que sea más fácil para los/as empleados/as enfrentarse a las demandas que supone el uso de tecnologías y que no se sientan sobrecargados, la organización debe:

• Ajustar sus demandas al horario laboral del trabajador/a y su familiaridad con las nuevas tecnologías.
• Permitir descansos periódicos.
• Escuchar las preocupaciones de los trabajadores/as.
• Proporcionar los recursos adecuados para el desarrollo de sus funciones.
• Identificar las necesidades de formación de los/as trabajadores/as y animarlos a desarrollar sus habilidades tecnológicas.
• Negociar con el/la trabajador/a el uso de las tecnologías en horas no laborales.
• Tener políticas de apoyo a las nuevas tecnologías bien definidas.
• Informar sobre los servicios de ayuda existentes en relación a las nuevas tecnologías y cómo acceder a ellos.
• Fomentar una comunicación buena, abierta, honesta y asertiva en todos los niveles organizacionales.
• Crear una cultura de confianza entre compañeros/as.
• Comunicar por qué se hacen cambios en las tecnologías, explicar los pasos que se van a seguir y proporcionar apoyo a los/as trabajadores/as en el proceso.
• Garantizar que los/as trabajadores/as entienden el impacto del cambio en su trabajo.

La formación, clave para prevenir el tecnoestrés

Desde distintas áreas académicas y profesionales, se hace hincapié en la necesidad de proveer una adecuada formación para prevenir y atajar los problemas relacionados con el uso inadecuado de las nuevas tecnologías.

Los programas formativos pueden ir más allá de la formación tradicional en el aula y recurrir a la gamificación. El proyecto europeo titulado “Developing Competencies for Stress Resilience @SMEs – DeSTRESS” ofrece a las organizaciones y a los/as trabajadores/as una herramienta que, a través del juego, permite enfrentarse a situaciones reales relacionadas con el tecnoestrés y, al mismo tiempo, ofrece pautas e instrumentos para desarrollar competencias y combatirlo. El proyecto está financiado por el programa europeo Erasmus + (ref. 2019-1-PT01-KA202-060771) y cuenta con la participación de colaboradores del mundo académico y empresarial de distintos países de la Unión Europea.

*Artículo escrito por Alicia Arenas, Associate Professor en Universidad de Sevilla. Grupo de Investigación INDRHO; y Donatella Di Marco, Assistant Professor en Universidad de Sevilla. Grupo de Investigación INDRHO.

Para conocer hasta qué punto nos afecta a día de hoy y cuál es exactamente el Impacto del Tecnoestrés en el bienestar psicológico de los trabajadores, affor junto con el Grupo de Investigación INDRHO de la Universidad de Sevilla ponen en marcha un estudio que se llevará a cabo en España y Latinoamérica con la colaboración especial de su partners en destino, así como PRL Innovación y Foro de Recursos Humanos.