Desde la incorporación de la mujer al mundo laboral, los problemas asociados a la conciliación se han ido incrementado sustancialmente generando un aumento en la prevalencia del riesgo psicosocial de la doble presencia.
¿Qué es la doble presencia?
Es un riesgo psicosocial derivado de la necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y del doméstico-familiar de forma sincrónica (a la vez ambas).
También se le suele denominar en términos coloquiales como “doble jornada”.
En España, afecta con mayor prevalencia a las mujeres.
La pandemia ha agravado la situación generando un gran impacto en la conciliación laboral y familiar.
El trabajo de cuidados no remunerado durante la temporada de confinamiento aumentó de manera significativa.
Este aumento surgió como consecuencia del cierre de las escuelas, de las consecuentes medidas de confinamiento y del incremento de las necesidades de personas dependientes.
En este sentido, las mujeres se han visto más afectadas por los efectos de la COVID-19, debido a la brecha salarial existente y a que han asumido en multitud ocasiones una mayor carga de trabajo no reconocida. De hecho, en muchos casos, se han visto inmersas en mercados laborales inseguros y necesitando apoyos sociales que resultaban ser insuficientes.
¿Qué consecuencias conlleva la falta de conciliación laboral?
La falta de conciliación, tiene efectos negativos sobre la salud de las personas, tanto que, a largo plazo, puede generar estrés y fatiga laboral.
Además, va asociada a un amplio número de síntomas:
- Mentales (ansiedad, depresión, problemas de atención, concentración, olvidos, grandes preocupaciones, sensación de confusión, y pensamientos de culpa por no poder llegar a todo…).
- Motores (estados de hipervigilancia, torpeza, inquietud motora, impulsividad, o evitación).
- Físicos (taquicardias, presión en el pecho, falta de aire, nudo en el estómago, cansancio, problemas musculares, problemas de sueño, de alimentación o sexuales…).
¿Qué factores de riesgo están detrás de la doble presencia?
La doble presencia se asocia con: la cantidad de trabajo doméstico-familiar que se ejecuta, la falta de corresponsabilidad y reparto de tareas domésticas y de cuidado, las condiciones de trabajo asalariado y la organización en sí del trabajo.
Además, entre las principales variables que fomentan el riesgo de la doble presencia, encontramos: que la jornada laboral pueda alargarse, los turnos rotatorios e irregulares y/o exigencias de disponibilidad y emocionales.
Por ello, resulta esencial una transformación en los modelos de cuidado y corresponsabilidad, identificación riesgos y beneficios de aplicar las modalidades de trabajo existentes (presencial, híbrido flexible, híbrido fijo, teletrabajo) y evaluar la gestión organizacional del trabajo asalariado (analizando las garantías en igualdad y equidad).
¿Cómo repercuten las políticas de conciliación sobre la organización?
Cuando una organización está dispuesta a flexibilizarse y a tener en cuenta las necesidades para asegurar el acceso equitativo a las mismas oportunidades, hace que las personas trabajadoras se sienten bien cuidadas, lo que a su vez hace que se sientan importantes dentro de su organización.
Esto hará que sientan mayor motivación y satisfacción, sentido de empresa, ganas de aportar, de mejorar y, en ocasiones, incluso de revertir en forma de buen trabajo y de entrega máxima de los medios dispuestos para poder conciliar o simplemente respetar sus tiempos de desconexión y de descanso.
¿Qué resultados se esperan obtener de la aplicación de medidas dirigidas a facilitar la conciliación?
Cuando una empresa pone en práctica medidas que ayudan a la conciliación, tiene una repercusión en sus trabajadores y trabajadoras, que, a medio y largo plazo, obviamente, afecta directamente a la propia organización, obteniendo resultados como: la retención del talento y el progreso profesional, la reducción del absentismo y el aumento de los ratios de producción.
¿Qué medidas puede plantear la organización para favorecer la conciliación?
La empresa puede plantearse fomentar facilitadores de apoyo social, tiempos de trabajo enfocados a objetivos específicos, horarios de trabajo flexibles en base a las necesidades específicas y brindar la posibilidad de decidir sobre la modalidad de trabajo preferente indicando los riesgos y trabajando sobre los posibles sesgos implícitos existentes.
Llegados a este punto y tras abordar estos aspectos tan importantes, nos gustaría preguntarte:
¿Y tú? ¿Qué opinas de la conciliación laboral? ¿Y de la doble presencia? ¿Conocías estos conceptos? ¿Te parecen importantes? ¡Te leemos!
Artículo escrito por Clara Sevilla, psicóloga del HUB 24/7 de Affor Health.
Referencias:
Encuesta sobre experiencia de hombres y mujeres en el trabajo remoto
https://www.flexjobs.com/blog/post/men-women-experience-remote-work-survey/
Madeline E. Heilman (2012). Gender stereotypes and workplace bias. Research in Organizational Behavior, 32, 113-135, ISSN 0191-3085,
https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.11.003. https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0191308512000093)
Moreno, N; Moncada, S et al. DOBLE PRESENCIA, TRABAJO DOMÉSTICO-FAMILIAR Y ASALARIADO: ESPACIOS SOCIALES Y TIEMPOS. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) & Universitat Autònoma de Barcelona (UAB).
https://www.ccoo.cat/salutlaboral/docs/Calaix%20Sindical/2011_doblepresenciaysalud.pdf
Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.