La gestión del absentismo laboral desde la perspectiva emocional

Ya es un hecho bien conocido por todos que una mala gestión de los factores psicosociales en una organización pueden ocasionar, en mayor o menor medida riesgos psicosociales como el estrés, la fatiga o la violencia laboral, principalmente. Hoy analizamos analizamos la gestión del absentismo laboral desde la perspectiva de la salud emocional aportando algunas herramientas para hacerle frente.

¿Qué relación hay entre el absentismo laboral y los factores psicosociales?

La presencia de los factores psicosociales en las organizaciones es irremediable, afortunadamente, dado que éstas están formadas por personas. En el momento en que hay trabajadores, es importante hacer una adecuada gestión de todos estos factores (por ejemplo, la carga de trabajo, la gestión del tiempo, las relaciones personales y el apoyo de la empresa, la gestión de los mandos, el  nivel de autonomía, etc.).

Cuando estas variables o factores son gestionados adecuadamente, puede revertirse en un adecuado desarrollo individual, bienestar personal y organizacional.

Sin embargo, si la gestión de todos estos factores es insuficiente o inadecuada, las consecuencias pueden ser de diferente índole:

Vemos aquí bastantes motivos para que todas las empresas, grandes y pequeñas, cada una adaptándose a sus circunstancias y características, tomen las medidas pertinentes para empezar a trabajar en aras de favorecer una adecuada gestión de todos estos factores.

¿Qué entendemos por la gestión del absentismo laboral desde la perspectiva emocional?

Tal y como ya hemos explicado anteriormente en este artículo, para saber de dónde partir, la organización debe realizar una evaluación de riesgos psicosocial. Además de ser un requisito legal, nos puede ayudar de termómetro o indicador sobre qué factores se debe poner el foco de manera más o menos urgente.

Una vez se tenga toda la información recabada, se podrá trabajar con muchas herramientas asociadas a la gestión de RR.HH (ej. revisión de las funciones, tareas y responsabilidades de los puestos, rotación de tareas, planificación de turnos, gestión de la información relevante, establecimiento de protocolos contra el acoso y/o conflictos, desarrollar programas de conciliación, etc.), pero existe una perspectiva emocional que no debemos dejar de lado.

Aquí nos estamos refiriendo a otras medidas que la empresa puede y debe adoptar donde se enfoquen hacia la parte de “personas”, tales como:

• Proporcionar herramientas de acompañamiento emocional, como el Programa de Ayuda al Empleado, donde de manera personal, individual y confidencial, los trabajadores pueden acudir a un profesional de la psicología y consultar sobre temas, tanto personales como laborales, que les supongan un problema. Aquí se les podrá dar asesoramiento especializado para poder enfrentarse emocionalmente a dichas situaciones concretas.

• Dotar a los mandos intermedios (especialmente) de habilidades de gestión de equipos desde un enfoque emocional, haciéndoles consciente de la importancia de su figura y cuánto pueden hacer por sus equipos y por su salud física y mental.

• Favorecer un clima laboral positivo y de compañerismo, alejándose de la competitividad entre trabajadores o entre diferentes áreas. Cuando todas las áreas se sienten parte de un todo, no luchan por su posición individual. Fomentar el trabajo en equipo, con objetivos comunes y dar a conocer el trabajo integrado de las diferentes áreas ayuda a mejorar las relaciones interpersonales y a entender las circunstancias de cada persona o de cada departamento / área.

• Desarrollar programas de formación y entrenamiento emocional que ayuden, de manera más particular, a los trabajadores a enfrentarse a situaciones complejas emocionalmente: talleres de gestión del estrés, gestión de conflictos, relajación o mindfulness, cursos sobre autoprotección psicológica, campañas sobre hábitos de vida saludable física y emocionalmente, etc.

Estos últimos deben enfocarse como herramientas adicionales que ayuden a los trabajadores individualmente, pero no como única solución a erradicar el riesgo. No se puede dejar en mano del trabajador/a que, por ejemplo, ante una carga de trabajo desproporcionada y siempre presente aprenda a “respirar hondo o a comer mejor”. Se deberá trabajar para comprobar de dónde viene esa carga de trabajo y tratar de adecuarla.

De lo contrario, los trabajadores pueden ver este tipo de iniciativas como algo contraproducente para ellos, como nos hemos encontrado en algunas organizaciones, donde manifiestan su insatisfacción, indicando que la empresa deja en manos de los trabajadores el enfrentarse a esas situaciones estresantes.

De ahí la importancia de trasladar a los trabajadores todas las medidas que la organización va a adoptar a partir de los resultados de la evaluación de riesgos. De esta manera, se verá de forma integrada todo el global de las acciones.

Cada empresa debe revisar qué medidas pueden adaptarse mejor a sus circunstancias y características, pero nunca debemos olvidar lo importante que es llevar a cabo este tipo de iniciativas, con el fin de mejorar, entre otras muchas cosas, el grado de absentismo laboral, que para algunas empresas, es una verdadera lacra.

Artículo escrito por Elena Rubio, consultora-formadora en el área de Prevención de Affor.

AFFOR HEALTH

Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.