Normativa frente a la violencia y el acoso, todavía a falta de una definición legal de acoso laboral

Se cumple un año desde la entrada en vigor en España del Convenio 190 de la OIT y la Recomendación 206 contra la Violencia y el Acoso en el mundo del trabajo

El Convenio 190 y la Recomendación número 206

El Convenio 190 y la Recomendación número 206 son las primeras normas internacionales que proporcionan un marco común para prevenir, detectar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. El Convenio representa el primer tratado internacional que establece el derecho a un entorno laboral libre de violencia y acoso e impone a los países miembros que lo ratifiquen una serie de deberes tales como adaptar la legislación nacional a las disposiciones del Convenio, adoptar medidas preventivas eficaces, adoptar una legislación que exija a los empleadores tomar medidas adecuadas para prevenir la violencia y el acoso, y realizar un seguimiento de la legislación y políticas adoptadas, entre otros. 

El Convenio también establece la primera definición internacional de violencia y acoso en el mundo del trabajo, dando libertad a los países miembros para definir en su legislación nacional la violencia y el acoso como un concepto único o como conceptos separados y para determinar las prácticas y comportamientos específicos que constituyen violencia y acoso. A fecha de hoy, todavía no disponemos en el ámbito propio del derecho de trabajo de una definición legal de acoso laboral (esto debe entenderse sin perjuicio del delito de acoso laboral tipificado en el art. 173 CP), algo que sería deseable. Aunque sí se han producido algunos avances normativos tales como la publicación de la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual; la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y no discriminación, y la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas Trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que incorporan en su articulado la necesidad de que las empresas cuenten, entre otras medidas de prevención y actuación, con protocolos específicos de actuación para la atención del acoso o violencia en el trabajo. 

Por otro lado, también algunas resoluciones de nuestros tribunales ya se hacen eco del Convenio 190. Así, la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 01/03/2024, enlaza la definición de violencia y acoso que contiene el art. 1 a) del Convenio con la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 56/2019, de 6 de mayo, para llegar a la conclusión de que “para poder apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo es indispensable que existan actos, por acción o por omisión, conductas o prácticas, intencionales o no, reiteradas o no, que resulten inadmisibles, o amenazas de tales comportamientos, que provoquen algún daño psicológico al trabajador o sean susceptibles de ocasionarlo”. Es reseñable que para el tribunal son contingentes, no necesarios, la intencionalidad del autor y la reiteración de la conducta, elementos que tradicionalmente han venido siendo considerados como integrantes del tipo de acoso laboral. Lo único relevante, por tanto, es la inadmisibilidad de la conducta, unida a la mera posibilidad de que esta cause un daño psicológico a la persona trabajadora.

Las empresas, por delante de la normativa

Desde Affor Health hemos podido comprobar en este último año la progresiva toma de conciencia de las organizaciones en materia de prevención e intervención frente a la violencia y el acoso en el trabajo, ya que     las organizaciones son conscientes de su obligación de asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un entorno laboral libre de violencia y acoso. En esta línea, estas son las principales acciones que están llevando a cabo, en la práctica, las empresas:

• Elaboración, actualización e implantación de protocolos frente al acoso, ampliando su ámbito de aplicación subjetiva a todas las personas trabajadoras “cualquiera que sea su situación contractual” (como, por ejemplo, los trabajadores autónomos económicamente dependientes), así como a “las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo”, todo ello en aplicación del art. 2.1 del Convenio.
• Aplicación de los protocolos de acoso no solo a las personas trabajadoras que se encuentra en el centro de trabajo sino en todos los espacios sobre los que la empresa ejerce un grado de control, incluso en el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, comprendiendo las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (art. 3 d) del Convenio).  
• Formación y sensibilización al personal en materia de violencia y acoso.
• Capacitación técnica a los miembros de las comisiones de acoso de las empresas a fin de que puedan adquirir los conocimientos y herramientas necesarios para poder tramitar los procedimientos de investigación internos con las debidas garantías y principios que inspiran este tipo de procedimientos.

Como consultores y expertos en este ámbito, también hemos constatado un considerable aumento de la demanda de formación y sensibilización del personal en materia de violencia y acoso. Asimismo, cada vez se requiere con mayor asiduidad la intervención de consultores externos especializados en prevención psicosocial en procedimientos internos ante situaciones de acoso, lo que pone de manifiesto el interés de las organizaciones por tramitar este tipo de procesos con las debidas garantías de profesionalidad.     

En la actualidad AfforHealth presta un servicio de triaje a más de 20.000 personas trabajadoras que tiene por objetivo realizar una valoración previa de las conductas denunciadas para determinar si las mismas pueden ser tipificadas como constitutivas de acoso o, por el contrario, revelan la mera existencia de un conflicto o cualquier otra situación que deba ser gestionada por la empresa sin necesidad de aperturar el procedimiento previsto en el protocolo de acoso, con lo que se evita la posible estigmatización tanto de la presunta víctima como de la persona denunciada

El bienestar psicosocial en el ámbito laboral no es ni un juego ni una mera casilla que las empresas deban marcar para reforzar su reputación. Es un derecho de todas las personas trabajadoras, por lo que reconocer e implementar medidas para garantizarlo ha de estar entre sus prioridades.

Artículo escrito por Mercedes Barea, coordinadora del Área Jurídica de Affor Health