El absentismo en las empresas es un problema histórico. Supone un aumento de los costes directos en personal y conlleva problemas organizativos a los que las empresas tienen que hacer frente.

¿Qué hay detrás del absentismo laboral?

El absentismo se define como la ausencia en el puesto de trabajo de los empleados, que puede ser por motivos justificables, bien en sí mismos o bien porque la empresa así los tiene establecidos, o no justificables, con lo que hablaríamos de absentismo no justificado.

La gran mayoría de estas ausencias en el puesto de trabajo entran en el saco de “faltas justificables” refiriéndonos a bajas por enfermedad común, accidentes laborales o enfermedades profesionales, vacaciones, días de permisos (hospitalización o muerte de familiares, mudanzas, etc.) o actividades sindicales. Sólo hablamos de faltas injustificables cuando nos referimos a ausencias por motivos de salud no justificados, a huelgas o a salir antes y entrar más tarde del horario establecido, por ejemplo.

¿Significa esto que la empresa no puede hacer nada contra esto ya que son justificables? Si lo que estamos imaginando es que la solución se basa en sanciones o persecuciones a los trabajadores que se ausentan justificadamente, la recomendación es NO coger ese camino.

¿Por qué hay empresas con un alto índice de absentismo y otras no?

Antes de nada, recomendamos una reflexión: ¿qué está suponiendo este absentismo para mi empresa? Hay que conseguir ver que -más allá de un coste económico directo por la baja- también hay otros daños indirectos como costes añadidos para otras contrataciones (sueldos, tiempo y gastos en nuevas selecciones…); el descenso de la producción (en caso de no contratar); posibles problemas entre los compañeros que asumen las tareas (disconformidad, posibles nuevas bajas, etc.); inconvenientes de cara al cliente (en caso de existir); y podríamos seguir con una larga lista de consecuencias que tal vez a simple vista no se habían contemplado.

Ahora que ya tenemos clara la importancia de tener en cuenta el absentismo en la organización, tenemos que seguir reflexionando: ¿por qué mi empresa tiene tanto absentismo? Hay una relación directa entre las condiciones de trabajo y estas faltas de los trabajadores. Y aquí es donde entran los factores psicosociales en juego. Podemos pensar que no existe relación, pero bien es sabido que cuando en una organización se dan riesgos psicosociales, los índices de absentismo suben.

Qué factores psicosociales consideramos importantes

Si bien no hay un listado cerrado de factores psicosociales, señalamos los que consideramos deben valorarse >>>>>>>>>>

• Estos factores deben analizarse y evaluarse en el seno de las empresas, tal y como se indica en el artículo 15 la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, con el fin de determinar el grado de riesgo que existe.

  Cuando uno o varios de estos riesgos existen en la organización (muchos están interconectados) es irremediable pensar que el absentismo pueda deberse a estas situaciones.

  Pensemos que cuando no hay bienestar pueden aumentar los accidentes de trabajo (carga de trabajo, altas exigencias, situaciones de conflicto…) y también puede aumentar, y mucho, la desmotivación y falta de implicación en la empresa y sus objetivos. Cuando el trabajador no se siente parte importante de la organización (grado de participación, conflicto de rol, trabajo rutinario, falta de desarrollo profesional, poco reconocimiento, etc.) no vive la empresa como una parte suya, lo que puede llevarle a ausentarse siempre que pueda.

  Además, cuando determinadas situaciones generan mucho estrés (carga de trabajo, problema con los mandos o compañeros – conflictos interpersonales, inseguridad, etc.) pueden derivar en bajas que a menudo se clasifican como contingencias comunes (insomnio, problemas gástricos,  depresiones y un largo etcétera que podría no terminar nunca, ya que cada persona somatiza de una manera).

  Qué puede hacer la empresa para reducir el absentismo

  Una vez que la organización se ha hecho consciente de este problema, hay que ponerse manos a la obra.

  • Lo primero es hacer la evaluación de riesgos psicosocial. Para ello, hay que valorar si el Servicio de Prevención Propio (en caso de existir) está preparado para llevar a cabo esta evaluación tan específica o si por el contrario es mejor buscar profesionales externos que se dediquen en exclusiva a este tipo de trabajos.
  • Una vez se haya realizado la evaluación de riesgos psicosociales, se deberán adoptar las medidas preventivas que se determinen, siendo estas totalmente específicas para cada situación, como consecuencia de un estudio pormenorizado de los resultados.
  • En este momento será cuando se pueda verificar si las medidas adoptadas son las adecuadas, comprobando que los índices de absentismo se han visto reducidos.

  Con qué debemos quedarnos

  • El absentismo puede conllevar problemas no sólo económicos, generan en sí mismos riesgos psicosociales (aumento de carga de trabajo, desigualdades, posibles conflictos…) que a la larga pueden incluso ocasionar mayor absentismo.
  • El absentismo es sólo el síntoma o la punta del iceberg. Debajo están todos los riesgos psicosociales que lo han ocasionado. Hasta que la empresa no empiece a trabajar en esta línea, toda medida superficial será un fracaso desmotivante y detonador de mayor insatisfacciones y riesgos psicosociales.
  • Para actuar contra el absentismo hay que hacer un análisis profundo de la situación, con el fin de adoptar las medidas más apropiadas.

AFFOR HEALTH

Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.