Gestión de riesgos psicosociales relacionados con el trabajo durante la pandemia de COVID-19

Evaluar los riesgos psicosociales e implementar medidas preventivas

Analizamos esta interesante guía “Managing work-related psychosocial risks during the COVID-19 pandemic” publicada por la Organización Internacional del TRabajo (OIT)  cuyo propósito es ofrecer algunas ideas claves a tener en cuenta para evaluar los riesgos psicosociales e implementar medidas preventivas para proteger la salud  y el bienestar de los trabajadores en el contexto de la pandemia de COVID-19.

En este post, nuestra compañera, Sara Gutiérrez, nos hace un resumen de las ideas más destacadas de la guía con el objetivo de que te pueda servir de referencia y te facilite una lectura en profundidad.

> A la hora de realizar la evaluación de riesgos laborales está claro que la situación actual ha conllevado cambios en todas las organizaciones, lo que nos obliga a mapear todos los peligros existentes y evaluar los riesgos asociados. No solo hay que fijarse en las posibilidades de contagio, sino que hay que tener en cuenta todos los cambios acontecidos que han supuesto modificaciones de los puestos en seguridad, higiene, ergonomía y, por supuesto, en psicosociología.

Por ejemplo, en lo relativo a las horas de trabajo sin desconexión, la falta de descanso, la violencia, el volumen de trabajo, etc. “En contextos epidémicos como el actual, también se deben considerar los factores externos que afectan la salud mental y el bienestar, como el miedo (a infectarse, perder el trabajo, ver reducir los ingresos y experimentar una menor calidad de vida), el aislamiento social y el peso de las responsabilidades domésticas se incrementa en ausencia de escuelas y servicios”, destaca la guía.

Igualmente importante es, no solo realizar la evaluación, sino también implementar herramientas tecnológicas para la toma de datos como la realización de encuestas o cuestionarios online, debido a que muchos trabajadores han tenido que teletrabajar, o la necesidad de mantener la distancia física: “La identificación y evaluación de riesgos son pasos esenciales para definir medidas de control apropiadas, adaptadas a las especificidades del lugar de trabajo, las necesidades de los trabajadores y el contexto particular.”

Áreas de acción para la prevención del estrés laboral

La guía considera diez áreas de acción a destacar como relevantes para la prevención del estrés relacionado con el trabajo y la promoción de la salud y el bienestar, tanto en las fases de confinamiento como para el regreso al trabajo. Aunque se intenta abordar desde un punto de vista amplio, dichas acciones requerirán que se adapten a las particularidades de los distintos lugares de trabajo, teniendo en cuenta los diferentes sectores y contextos nacionales.

Estas áreas son las siguientes:

1. Medio ambiente y equipamiento (entorno e instalaciones).
2. Carga de trabajo, ritmo de trabajo y horario de trabajo.
3. Violencia y acoso.
4. Equilibrio personal-profesional (conciliación personal-laboral).
5. Seguridad laboral.
6. Liderazgo gerencial (Liderazgo de los mandos, liderazgo de la dirección).
7. Comunicación, información y formación.
8. Promoción de la salud y prevención de comportamientos negativos de afrontamiento.
9. Apoyo social.
10. Apoyo psicológico.

Analizamos cada una de ellas, en profundidad:

1. Medio ambiente y equipamiento (entorno e instalaciones)

Algunos aspectos que pueden favorecer la aparición de ansiedad y estrés están relacionados con la falta de materiales adecuados o tener que trabajar en un entorno físico inadecuado.

En este apartado, se proponen medidas relacionadas con la reducción de la exposición al contagio, la necesidad de disponer de equipos de trabajo y de protección adecuadas y saber cómo usarlos, etc.

2. Carga de trabajo, ritmo de trabajo y horario de trabajo

Los efectos negativos sobre la salud de los trabajadores tanto por un elevado o escaso volumen de trabajo como las presiones de tiempo, las largas jornadas sin descanso suficiente, etc. son sobradamente conocidos. Estos casos se están dando actualmente en prácticamente todos los sectores, por lo que es un factor a evaluar y corregir.

En este apartado se proponen medidas relacionadas con la evaluación de la carga y reparto de trabajo, como por ejemplo, reconocer que hace falta un periodo de tiempo de adaptación a la nueva situación por lo que los niveles de productividad pueden estar por debajo de lo habitual;  revisar procedimientos, tareas y asignación de las mismas; revisar horarios y turnos que permitan un descanso adecuado; poner en común con los trabajadores mejoras e incidencias en las que ellos puedan aportar propuestas; fomentar en los trabajadores un estilo de vida saludable con ejercicios de relajación, estiramientos, actividades recreativas, etc.

3. Violencia y acoso.

Aunque algunas personas pudieran pensar que durante el confinamiento y trabajando desde casa, la violencia en el puesto de trabajo se pueda ver reducida, así como los conflictos, en esta guía nos llaman la atención sobre lo contrario poniendo en el foco en cómo en determinados casos se ve potenciada la violencia laboral. Por ejemplo: debida a la inseguridad y miedo que se vive con la crisis sanitaria que hace que las personas estén más irascibles y emocionalmente inestables, pudiendo agredir más fácilmente a aquellos trabajadores que tiene que cumplir con obligaciones como el personal sanitario, dependientes de comercio, policías, conductores de transporte público, etc.

También la falta de comunicación entre compañeros puede generar mayor número de malentendidos y conflictos. Por otro lado, con el aumento en el uso de las TICs se ha producido un aumento del acoso cibernético, o la violencia doméstica al estar la familia confinada. Se da una situación de círculo vicioso donde la violencia produce estrés, pero también las situaciones que nos producen estrés pueden desencadenar en actos violentos.

En este apartado, se proponen medidas como disponer de procedimientos y políticas de actuación contra la violencia, el acoso y la discriminación, proporcionando a los trabajadores instrucciones claras de cómo actuar en cada caso y sensibilizar acerca de los efectos de la violencia doméstica, entre otras.

4. Equilibrio personal-profesional (conciliación personal-laboral)

Separar y conciliar la vida personal y laboral es un reto que teníamos sobre la mesa, pero en estos momentos se muestra más difícil si cabe debido a que muchos trabajadores han tenido que trabajar desde casa, teniendo que compartir espacios con familiares o compañeros de piso, asumiendo en muchos casos, la sobrecarga derivada del cierre de las escuelas, los servicios infantiles, los servicios de atención domiciliaria, los trabajadores domésticos, etc. Todo ello está suponiendo una fuente de estrés con consecuencias muy negativas en la salud de los trabajadores.

En este apartado, se proponen medidas eficaces como aumentar la flexibilidad en los horarios de trabajo y licencias;  informar sobre las medidas de apoyo que se hayan adoptado durante el estado de emergencia y las posteriores que vayan surgiendo; reconocer que las demandas de la vida personal y laboral impactan sobre la productividad y hacer ajustes teniendo en cuenta la opinión de los trabajadores, por ejemplo, en el trabajo desde casa enseñar a los trabajadores cómo establecer límites y tiempos de trabajo sin interrupción o bien tiempos de descanso y desconexión, etc.

5. Seguridad laboral

La crisis sanitaria no ha llegado sola, sino que ha provocado un profundo impacto en la economía global. Muchas empresas han tenido que cerrar, otras, reducir su tamaño, hacer reestructuraciones, etc. Todo ello con consecuencias significativas en el empleo. En las poblaciones más vulnerables, el miedo a perder el empleo puede llevar a que los trabajadores acudan al trabajo incluso enfermos con tal de no perder el puesto a riesgo de contagiar al resto de compañeros.

Además, muchas empresas tienen que cambiar las prácticas y procedimientos de trabajo para adaptarse a los nuevos requisitos para proteger a los trabajadores, proveedores y clientes del contagio. El miedo a la pérdida de empleo, los recortes salariales, los despidos y la reducción de los beneficios están asociados con un mayor estrés, ansiedad, depresión y agotamiento.

En este apartado, se proponen medidas para informar a los trabajadores acerca de los derechos y licencias que tienen por enfermedad o el cuidado a las personas dependientes…, mantener informados a los trabajadores sobre los cambios para reducir rumores e incertidumbre, o fomentar el desarrollo y la formación de los trabajadores, durante la baja ocupación, para asumir cambios y nuevas actividades, entre otras.

6. Liderazgo gerencial (liderazgo de los mandos / liderazgo de la dirección)

Si siempre han sido una figura clave, en momentos de crisis, los líderes los son aún más y así nos lo indican en esta guía. Son los que, en condiciones ideales, generan un impacto positivo en la salud mental y bienestar de los trabajadores, pero que, en la situación actual, se están enfrentando a muchos frentes abiertos: los trabajadores, clientes, proveedores, socios, administraciones, sistemas financieros, legislaciones cambiantes, familiares, ellos mismos y sus circunstancias y toda la incertidumbre que estamos viviendo. Están bajo una fuente de presión y estrés altísimos, y además con la obligación de proteger a sus trabajadores de los riesgos físicos y mentales producidos por esta pandemia.

En este apartado, se proponen medidas que permitan desarrollar un liderazgo fuerte, demostrando compromiso en la protección de la salud física y mental de los trabajadores, como estar bien informado acerca del estado de la pandemia desde fuentes fiables, dar prioridad a la seguridad, contar con la participación de los trabajadores a la hora de identificar acciones de mejora, aprovechar los cambios y la innovación con una visión más a medio-largo plazo, ser un modelo a seguir sobre la importancia y seriedad con la que deben tomarse la salud y la seguridad, incluso en relación con el estrés y la salud mental.

7. Comunicación, información y formación.

La comunicación clara y abierta en colaboración con los trabajadores permite evitar rumores, potencia la implicación de los trabajadores en la implementación de acciones y decisiones importantes y en la resolución efectiva de problemas. De lo contrario, con informaciones falsas o escasa, se pueden potenciar los miedos a contagios, sentimientos de amenaza, aprensión, preocupaciones, ansiedad…

En este apartado, se proponen medidas que permitan potenciar la comunicación digital dada la necesidad de respetar las medidas de distanciamiento físico. Dar información clara y tener en cuenta la opinión de los trabajadores para generar un entorno de confianza.

Comunicaciones claras respecto a: los riesgos y las medidas preventivas, los derechos y las obligaciones en el cumplimiento de las medidas de protección, a quién dirigirse en caso de dudas, capacitar a los mandos en promoción de comportamientos saludables, de seguridad y apoyo, que puedan reconocer signos de depresión o estrés, violencia laboral o doméstica, disponer de técnicas de gestión del estrés, informar de programas de apoyo psicológico, etc.

8. Promoción de la salud y prevención de comportamientos negativos de afrontamiento.

La situación de crisis sanitaria, el confinamiento, la incertidumbre, los cambios en los hábitos de vida con dificultades para dormir, mala alimentación, ausencia de actividad física, aumento del consumo de alcohol, tabaco, drogas, etc. están provocando en muchas personas problemas de salud física y mental.

Precisamente por la situación de crisis sanitaria, es cuando más necesario se hace que las personas potencien un estilo de vida saludable ya que repercutirá positivamente en el sistema inmunológico, reducirá el estrés, la ansiedad, etc. Por ello, las medidas que se proponen van en la línea de informar, formar y capacitar a los trabajadores en el desarrollo de hábitos de vida saludable y gestión del estrés.

9. Apoyo social

El apoyo social no se refiere solo a la ayuda práctica para realizar una tarea o actividad, sino también incluye la necesidad de aprecio, apoyo emocional, de información o consejos, de resolución de problemas, etc. Es por tanto muy importante para afrontar el estrés.

Las fuentes de apoyo social son compañeros de trabajo, supervisores, gerentes, familiares y amigos. Sin embargo, situaciones como el distanciamiento social, el confinamiento, el teletrabajo, etc. están generando en muchas personas la sensación de aislamiento, que prolongado en el tiempo puede suponerles riesgos para su salud mental.

En esta línea, las acciones tienen que ir dirigidas a potenciar el encuentro social, por ejemplo, a través de reuniones virtuales, facilitando canales de comunicación a los trabajadores donde puedan pedir apoyo, compartir inquietudes, etc. así como valorar y reconocer el buen desempeño laboral y la contribución de los trabajadores.

10. Apoyo psicológico.

Está comprobado que esta situación de crisis sanitaria, económica y social está afectando psicológicamente a un altísimo volumen de personas.

Poder disponer de un apoyo psicológico adecuado se presenta como una herramienta clave para favorecer una recuperación más rápida y un retorno al trabajo más sostenible.

Para ello, los trabajadores deben conocer los canales de acceso al programa de ayuda al empleado, donde se les facilite técnicas para la reducción del estrés y ansiedad garantizando la confidencialidad del servicio prestado.

El apoyo psicológico adecuado a los trabajadores en todos los niveles jerárquicos, facilita la gestión de los riesgos psicosociales, dotándolos de potentes herramientas para afrontar la situación actual de pandemia, los cambios, la incertidumbre, etc. comprendiendo el efecto positivo que causa en la salud física una adecuada salud mental.

Si bien la guía pretende ayudarnos a trabajar de forma eficaz sobre los factores psicosociales asociados a la situación actual de pandemia, no debemos olvidar que cada sector de actividad, cada puesto, cada región, etc., tiene sus particularidades, por lo que no debemos tomarlo como una receta a aplicar sin pensar, sino que tenemos que adaptar las medidas a la casuística de cada uno, sin olvidar que el objetivo principal es la prevención.

Toda inversión que se haga en prevención y que esté bien implementada, seguramente no se verá porque se traducirá en valores cero (cero accidentes, incidentes, bajas, ausencias…) Y ese cero será el indicativo de que lo estamos haciendo muy bien.

*Artículo escrito por Sara Gutiérrez, directora del área de Prevención de affor.

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