Bienestar laboral: estrategias para un entorno saludable

La legislación vigente, específicamente la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y su normativa de desarrollo, concretamente en su artículo 16 establece la obligatoriedad para toda organización, independientemente de su sector o número de integrantes, de llevar a cabo una evaluación de riesgos laborales. Dicho proceso debe abarcar la identificación y análisis de todos los factores de riesgo presentes en los puestos de trabajo, incluyendo las áreas de seguridad, higiene industrial, ergonomía y psicosociología. Por lo tanto, se hace indispensable la inclusión de la evaluación de riesgos psicosociales como parte integral de la gestión preventiva.

¿Qué estrategias podemos implementar para enriquecer y optimizar la evaluación de riesgos psicosociales en nuestra organización?

Si una organización cumple únicamente con la Ley, estaríamos haciendo una Prevención de mínimos, dejando a un lado aspectos relevantes que pueden aportarnos mucha información sobre la situación actual por la que atraviesa la empresa y, sobre todo, muchos indicadores clave para seguir mejorando el bienestar de los trabajadores, seguir creando entornos de trabajo seguro y aumentar la competitividad de la compañía.

A continuación, presentamos acciones concretas para implementar mejoras:

1. Plan de Acción: diseñar un Plan de Acción específico en riesgos psicosociales garantizará la implementación de una política de PRL (Prevención de Riesgos Laborales) coherente al cuidado real de la salud psicosocial de la empresa.
2. Diagnóstico psicosocial: es un proceso que evalúa los procesos psicosociales en el entorno laboral para identificar riesgos que afectan a la salud. Este diagnóstico es fundamental para implementar medidas preventivas y mejorar el ambiente de trabajo. Para ello, es necesario utilizar instrumentos actualizados a la realidad de hoy, como es el caso de MentallyPro.
   
   
3. Estudio de KPI:  los Indicadores Clave de Desempeño (KPI) proporcionan información valiosa para diseñar estrategias que cuantifiquen el progreso de los objetivos implementados. Permiten realizar un seguimiento preciso de las acciones y, en el contexto de los riesgos psicosociales, los más relevantes son:

• • Datos de la organización: organigramas; puestos y funciones; estudios específicos, por ejemplo, sobre cargas de trabajo, sobre ambiente laboral, clima laboral; características, socio demográficas de la plantilla; vías de comunicación; línea ética; protocolos específicos, etc.
  • Absentismo laboral: el análisis de datos sobre ausencias laborales (ausentismo y absentismo) revela información valiosa sobre la situación de la organización, siempre cumpliendo la Ley de Protección de Datos. Los informes de salud emitidos por las mutuas pueden ser una fuente útil de información, incluyendo datos como la duración de las bajas laborales y la frecuencia de estas por departamentos o puestos de trabajo.
  • Accidentes laborales: el análisis del número y las causas de los accidentes laborales, incluyendo los in itinere, es fundamental. La investigación de estos incidentes permite identificar factores de riesgo y proponer medidas preventivas para evitar su recurrencia.
  • Rotación: se refiere al estudio de cómo los trabajadores se mueven entre diferentes puestos, departamentos, áreas dentro de la organización y/o fuera de la misma. Puede proporcionar información valiosa sobre la eficacia operativa, la satisfacción y el compromiso laboral. La alta rotación puede tener diferentes implicaciones para una empresa y suele ser un indicativo de problemas subyacentes en el entorno laboral. Factores que pueden influir son: satisfacción laboral baja, ambiente de trabajo negativo, falta de oportunidades de crecimiento, salarios / beneficios inadecuados, sobrecarga de trabajo /estrés.
  • Costes laborales: es fundamental analizar los costes directos (cotizaciones a la seguridad social) e indirectos (sustituciones, procesos de incorporación, etc.) derivados de una alta siniestralidad, rotación elevada o un número significativo de bajas laborales.
  • Satisfacción laboral: esimportante evaluar el nivel de satisfacción y participación de las personas que integran la organización. La satisfacción laboral es un factor clave para el éxito organizacional. Un sistema de reconocimientos y recompensas, oportunidades de desarrollo profesional, equilibrio entre vida laboral y personal, comunicación abierta y un ambiente de trabajo positivo contribuyen a un mayor nivel de satisfacción.
  • Descontento: el descontento es una manifestación de insatisfacción. Pueden surgir por diversas razones y son importantes porque pueden ser indicadores de problemas subyacentes que, si no se abordan, pueden afectar negativamente el rendimiento y el bienestar de los empleados.
  • Experiencia del empleado: abarca todas las interacciones y percepciones que un empleado tiene a lo largo de su ciclo de vida laboral dentro de la organización. Incluye desde el proceso de contratación y onboarding hasta su evolución dentro de la empresa y/o salida.
  • Casos de conflictos laborales: análisis de casos que se identifican como conflictos laborales. Es relevante disponer de un registro anual de los conflictos laborales que se van sucediendo, con el objetivo de conocer los motivos, origen, cómo se resuelven. Con el objetivo de realizar una gestión adecuada de los mismos
  • Casos de violencia laboral: analizar los casos de acoso laboral, acoso sexual, agresiones físicas y agresiones/ofensas verbales, similar al registro de conflictos.
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  • Productividad: es un proceso fundamental para evaluar la eficiencia y el rendimiento de una organización o equipo de trabajo. Este análisis ayuda a identificar áreas de mejora, optimizar recursos y a aumentar la eficacia.
  • Salidas voluntarias de la compañía: realización de entrevistas de salida para comprender los motivos reales por los que una persona decide abandonar la compañía y optar a otro puesto de trabajo en otra empresa. La información recogida en estas entrevistas permitirá conocer qué cuestiones son susceptibles de cambio y cuáles no. Estudiar si dichas salidas se producen en un departamento, centro, área en concreto. Si es así, puede ser indicativo de la existencia de un conflicto a resolver.

4. Vigilancia de la Salud: los resultados anuales de la vigilancia de la salud proporcionan información valiosa sobre el estado de salud de las personas que integran la organización. Es crucial que los protocolos de los reconocimientos médicos incluyan pruebas específicas para evaluar la salud mental del personal. La comprensión integral de la salud de la organización, tanto física como mental, solo es posible mediante la inclusión de ambas evaluaciones. Estos resultados fundamentarán la implementación de medidas concretas para abordar los problemas reales del personal, siempre con un enfoque global y garantizando el anonimato de las personas.

Con un enfoque global, la organización está en condiciones de implementar medidas efectivas y adaptadas a su realidad psicosocial y dispondrá de indicadores para un seguimiento efectivo de las mismas. La aplicación del Plan de Acción Psicosocial incrementa las garantías de éxito. Este plan estratégico aborda y mejora los aspectos sociales y psicológicos del entorno laboral, resultando esencial para promover la calidad de vida, el bienestar laboral y una cultura preventiva sólida.

Esteban Sola
Coordinador Servicios de Diagnóstico Psicosocial España