Prevención del acoso LGTBI: claves normativas y aplicación práctica en entornos laborales

Las organizaciones como espejo de nuestra sociedad diversa

Nuestra sociedad actual, moldeada por las múltiples influencias del fenómeno globalizador, se compone cada vez más de personas con características individuales, sociales y culturales diversas. Este mosaico humano se refleja naturalmente en entornos laborales progresivamente más plurales. Ante esta realidad, resulta urgente que el Derecho, a través de su instrumentación legislativa, regule y promueva la convivencia en una sociedad tan variada, fomentando la igualdad de derechos para toda la ciudadanía y su correspondiente aplicación en el ámbito laboral.

Al amparo de esta necesidad surge la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI cuyo objetivo es desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (LGTBI), así como de sus familias.

Esta Ley en su artículo 15.1 dice que “Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”.

El plazo al que hace referencia la Ley finalizó el 2/03/2024. Muchas empresas cumplieron con el mandato de la Ley de disponer del protocolo de actuación, actualizando los protocolos que ya tenían en materia de prevención del acoso como los de acoso sexual y por razón de sexo a los que obligaba la Ley de Igualdad, haciendo referencia expresa en los mismos a la atención al colectivo LGTBI. Sin embargo, la obligación de implementar un conjunto planificado de medidas y recursos siguió un camino distinto. El mismo artículo de la Ley específica: «Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.» Este desarrollo reglamentario llegó finalmente con la publicación del RD 1026/2024 de 8 de octubre, varios meses después del plazo otorgado a las empresas para disponer de ese conjunto planificado de medidas y recursos, al que podríamos denominar «Plan LGTBI» aunque de forma expresa no aparezca recogido bajo esta nomenclatura en el Real Decreto.

Aunque las medidas se negociarán en el marco de los convenios colectivos lo que requerirá posteriormente una adaptación a las realidades de cada empresa, el RD1026/2024 en su anexo I, hace referencia al contenido mínimo de las medidas que se deben implantar, haciendo mención expresa a cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, medidas de acceso al empleo, para la clasificación y promoción profesional, formación y sensibilización dirigida a toda la plantilla que favorezca un entorno inclusivo y diverso, medidas relacionadas con los permisos y beneficios sociales que atiendan la realidad de las familias diversas, entre otras.

Se corre el riesgo de malinterpretar el «Plan LGTBI» como un simple anexo o extensión del Plan de Igualdad, lo que constituiría un error conceptual fundamental. Ambos instrumentos persiguen objetivos distintos y operan con metodologías diferenciadas, respondiendo a necesidades específicas de colectivos diversos.

• En cuanto al objetivo, el Plan de igualdad busca alcanzar en la empresa la igualdad de trato y entre hombres y mujeres eliminando la discriminación por razón de sexo, mientras que el Plan LGTBI busca alcanzar en la empresa la igualdad real y efectiva del colectivo LGTBI.
•  El Plan de Igualdad parte necesariamente de un diagnóstico que evidencia las diferencias entre hombres y mujeres, permitiendo así negociar medidas correctoras para las desigualdades identificadas. En contraste, el Plan LGTBI no debe iniciarse con un diagnóstico sobre la identidad u orientación de las personas, ya que en el contexto de las realidades LGTBI, este enfoque podría resultar discriminatorio.
• Para cumplir con la ley lo que se requiere es implementar medidas que protejan a las personas, independientemente de si han manifestado abiertamente o no ser LGTBI. Se trata más de una especie de auditoría para conocer la realidad de la empresa y conocer si es un entorno seguro y saludable para las personas del colectivo LGTBI, sin necesidad de que nadie tenga que identificarse abiertamente si pertenece al colectivo o no.

Al inicio de este artículo, señalamos que las organizaciones son un reflejo de nuestra sociedad, pero la influencia también fluye en sentido inverso: las empresas pueden transformar activamente el entorno social. Las organizaciones que implementan medidas efectivas y desarrollan protocolos preventivos se convierten en auténticas catalizadoras del cambio y palancas para la transformación social.

En Affor Health nos sentimos privilegiados de poder acompañar a estas organizaciones en su misión de construir una sociedad más segura y saludable, donde cada persona pueda desarrollarse plenamente en igualdad de condiciones y con total dignidad.

Julio García Chao
Coordinador, Proyectos Especiales del Área Jurídica en Affor Health