Riesgos psicosociales: México, Latinoamérica y España ante la misma alerta

La salud mental laboral ya no es un coste colateral de Recursos Humanos. Los riesgos psicosociales afectan a la productividad, a la retención del talento y a la sostenibilidad de cualquier organización.

El Benchmark de Marsh McLennan (2026a, 2026b) analiza a 319.279 colaboradores en 890 organizaciones de México y Latinoamérica. Lo cruzamos con los indicadores de España y el resultado es claro: las dos regiones comparten un mismo diagnóstico. El estrés crónico avanza, la hiperconectividad erosiona el descanso y el modelo preventivo se ha vuelto burocrático.

España se prepara para una reforma normativa en 2027 (Ministerio de Trabajo y Economía Social, 2026). Conviene mirar lo que ya ha pasado en México. La conclusión es directa: proteger la salud mental deja de ser una opción defensiva y pasa a ser el pilar estratégico de cualquier organización que quiera ser competitiva y resiliente.

1. El riesgo en cifras: el mismo patrón en México y España

En España, el absentismo subió al 7,6% de las horas pactadas en el primer trimestre de 2026, el valor más alto de la serie (Adecco Group Institute, 2026; Observatori de la Pime, 2026). La incapacidad temporal explica la mayor parte de esa pérdida, impulsada por el deterioro del bienestar psicológico.

Casi la mitad de las personas (49%) dice sentir un nivel alto de estrés cada día. ManpowerGroup recoge un 63% de percepción de agotamiento crónico en encuestas de clima (ManpowerGroup España, 2026). EU-OSHA (2025) sitúa a España como líder europeo en burnout, con un 40%, y la Encuesta de Condiciones de Trabajo (2023) identifica a un 28% con síntomas clínicos diagnosticables de desgaste profesional.

El coste económico también pesa. Según Adecco (2026), el 7,6% de absentismo equivale a 59.109 millones de euros (3,7% del PIB) y a una ausencia diaria media de 1,5 millones de personas. La hiperconectividad agrava el problema: más del 30% de las personas teletrabajadoras atiende asuntos laborales en su tiempo de descanso formal.

Tabla 1. Similitudes estructurales entre México/Latinoamérica y España

Nota. Datos elaborados a partir de Marsh McLennan (2026a, 2026b), Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA, 2025), Encuesta de Condiciones de Trabajo (ECC, 2023) e informes de incapacidad temporal (UGT, 2025).

2. Medir no basta: el espejismo de la evaluación continua

Marsh McLennan encontró que las empresas mexicanas que evaluaron a sus plantillas tres o más veces, sin cambios organizativos, vieron aumentar su riesgo psicosocial. Medir sin actuar genera frustración, cinismo y una sensación de desamparo.

En España ocurre algo parecido. La Inspección de Trabajo espera que la evaluación psicosocial termine en un plan de intervención con seguimiento real.  Sin embargo, la práctica sigue siendo burocrática y formalista, y no tiene en cuenta la singularidad de los trastornos mentales (Aguilar Negrín, 2026).

La brecha de reconocimiento

• En México, pese a la NOM-035 vigente desde 2018, reconocer una enfermedad mental como derivada del trabajo sigue siendo estadísticamente muy poco frecuente.
• En España, UGT (2025) registró 671.618 procesos de incapacidad temporal por trastornos mentales en 2024. El 64% afectó a mujeres, concentradas en comercio, hostelería, sanidad y educación.
• La tasa de reconocimiento como contingencia profesional se redujo a la mitad en una década: pasó del 0,43% en 2016 al 0,21% en 2024 (UGT, 2025). El coste se traslada así al sistema público de salud y a la propia persona trabajadora.

Tabla 2. Brecha regulatoria, reconocimiento de contingencias y modelos de intervención (México vs. España)

3. El liderazgo como palanca y el peso de la hiperconectividad

Marsh McLennan (2026a) identifica la calidad del liderazgo como la principal palanca para reducir el riesgo psicosocial. Las organizaciones mexicanas que formaron a sus mandos intermedios en inteligencia emocional, gestión empática y comunicación asertiva muestran más resiliencia y más retención que la media regional.

En España, el reto es otro. El 26% de inseguridad laboral convive con una desregulación de los tiempos de descanso. Así aparecen la tecnoansiedad (hipervigilancia ante notificaciones fuera de jornada) y la tecnofatiga (procesamiento continuo de información). Quienes no pueden desconectar de sus dispositivos lo notan en el sueño, en la irritabilidad y en el agotamiento emocional.

Los mandos que fomentan la disponibilidad absoluta vulneran el deber de protección de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el derecho a la desconexión digital del artículo 88 de la LOPDGDD. Para revertirlo, las organizaciones pueden:

• Erradicar el sesgo de presencialidad virtual y desvincular la respuesta fuera de horario de la evaluación del desempeño.
• Fijar franjas de silencio digital obligatorio.
• Programar el envío de correos electrónicos fuera de turno.
• Rediseñar los KPI hacia resultados reales, no hacia la respuesta inmediata.
• Formar a las jefaturas para detectar señales tempranas de colapso psicológico.

4. La reforma de 2027: ¿una “NOM-035 española”?

Se prevé que la reforma funcione como equivalente a la NOM-035 mexicana. España pasaría de una obligación preventiva genérica a una exigencia estandarizada y verificable por la Inspección de Trabajo, que obliga a integrar la salud mental en la planificación estratégica.

La experiencia mexicana muestra el riesgo. El cumplimiento “check-the-box”, con cuestionarios repetidos sin diagnóstico cualitativo ni planes de acción, genera frustración y cinismo. La reforma española solo cambiará la tendencia si evita convertir la evaluación en un trámite y exige medidas organizativas reales.

Conclusiones: cuatro recomendaciones para España

• Pasar de medir a actuar. La evaluación psicosocial debe terminar en un plan de prevención dinámico, con seguimiento.
• Cerrar la brecha de reconocimiento. Hace falta vincular la causa organizativa con los trastornos psicológicos en el marco legal.
• Poner al liderazgo en el centro. La calidad de la gestión directiva define la vulnerabilidad psicosocial. Erradicar la disponibilidad absoluta exige mandos formados.
• Evitar la trampa formalista. Acumular trámites no reduce la incapacidad temporal si la cultura de la empresa no cambia.

Garantizar la salud mental no es un privilegio. Es la base para crear empresas competitivas, resilientes y humanas. En Affor Health acompañamos ese cambio con diagnóstico (Psicomet, integrado en los reconocimientos médicos), planes de intervención y el PAE 24/7, con psicólogos reales y sin bots.

Artículo escrito por:
Dr. D. Santos Manuel Cavero López
Doctor en Derecho del Trabajo y Seguridad Social y en Turismo (Universidad Complutense de Madrid) y en Sociedad del Conocimiento (UNIR). Colaborador de los Cuadernos Técnicos de Affor Health.

Referencias

• Adecco Group Institute (2026). XV Informe Adecco sobre Absentismo Laboral 2026.
• Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2025). ESENER 2025. https://osha.europa.eu/es/facts-and-figures/esener
• Aguilar Negrín, C. (2026). Insuficiencias del sistema preventivo en materia de riesgos psicosociales [TFG, Universidad de La Laguna].
• Encuesta de Condiciones de Trabajo (2023). Síntomas clínicos y desgaste profesional (ECC 2023). INSST.
• Ministerio de Trabajo y Economía Social (2026). Nota de prensa sobre la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales. https://prensa.mites.gob.es/webPrensa/listado-noticia/noticia/4522
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE 269.
• Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. BOE 294.
• Observatori de la Pime (PIMEC) (2026). Evolución de las bajas por incapacidad temporal en España, 2013-2025.
• ManpowerGroup España (2026). Barómetro del Talento Global, I semestre 2026.
• Marsh McLennan (2026a). Estudio People Risk 2026.
• Marsh McLennan (2026b). The Five Pillars of People Risk.
• UGT (2025). Salud mental y trabajo. Informe Salud Laboral 2025.