Servicio de triaje o gestión de protocolos laborales: la importancia de realizar una valoración previa en las denuncias por acoso

La prevención efectiva de la violencia y el acoso laboral es fundamental para el bienestar del personal y el éxito de las organizaciones. Implementar políticas sólidas puede reducir significativamente el riesgo de que estas conductas aparezcan, evitando así las consecuencias negativas que conlleva un proceso de investigación interna.

Aunque cada vez más entidades cumplen con la normativa vigente sobre riesgos psicosociales, estableciendo protocolos de actuación y canales de denuncia, es importante reconocer el impacto emocional que estos procesos pueden tener en todas las partes involucradas. Esto es especialmente relevante para la persona señalada si, tras la investigación, no se determina su responsabilidad.

Las organizaciones deben priorizar:

1. La creación de un ambiente laboral respetuoso e inclusivo.
2. La formación continua del equipo en prevención de acoso y violencia.
3. El establecimiento de procedimientos claros y justos para abordar las denuncias.
4. El apoyo psicológico para todas las personas implicadas en estos procesos.

Al adoptar un enfoque centrado en el bienestar colectivo, las organizaciones pueden fomentar un entorno laboral más seguro y productivo para toda la plantilla.

Ahora bien, qué duda cabe que a priori toda persona que considere que está siendo víctima de conductas constitutivas de acoso en el trabajo está legitimada para acudir al procedimiento que su empresa pone a su disposición para estas situaciones. Pero también es cierto que, al hacerlo, directa o indirectamente, está realizando una calificación de las conductas denunciadas como constitutivas de acoso, hecho este que automáticamente otorga el estatus de víctima a la persona que padece las conductas y el estatus de presunta acosadora a quien se atribuyen las mismas. Esto podría suponer un claro desprestigio personal y profesional para la persona denunciada y, en la mayoría de las ocasiones, el daño ocasionado puede resultar de difícil reparación.

A esto debemos añadir que, según nuestra experiencia en la tramitación de procedimientos de acoso como consultora externa especializada, es habitual en la práctica encontrarnos con situaciones en las que, tras la oportuna investigación, se constata que los hechos denunciados no constituyen acoso laboral, siendo frecuente además que lo que en un principio la persona denunciante identificó como acoso resulte ser la manifestación de un conflicto interpersonal o bien tratarse de otra falta distinta del acoso. En otras circunstancias, aunque los hechos denunciados parezcan inicialmente tener las características propias del acoso, la investigación no logra proporcionar pruebas concluyentes por lo que, en ambos casos, el procedimiento debe finalizar sin una declaración de responsabilidad. En el primer caso, debido a la atipicidad de la conducta -independientemente de si se identifica la presencia de un conflicto interpersonal o cualquier otra falta, que deben ser abordados por la organización desde la perspectiva de la prevención de riesgos psicosociales y procedimiento disciplinario, respectivamente- y en el segundo, por la aplicación del principio de presunción de inocencia, un derecho fundamental que protege a toda persona denunciada incluso dentro de un procedimiento interno de investigación.

Es comprensible que quien enfrenta una denuncia no fundamentada sienta vulnerado su derecho al honor. Desde nuestra experiencia en la instrucción de estos procedimientos, frecuentemente recibimos consultas del personal investigado sobre las opciones legales disponibles para proteger su reputación cuando la investigación no detecta indicios de acoso. La ausencia de fundamento en las acusaciones puede generar un impacto significativo en la dignidad y el prestigio profesional de quien fue objeto de investigación

Debemos citar en este sentido, pues resulta especialmente clarificadora, la STS 62/2013, de 5 de febrero, que ha postulado que “la imputación debe ser declarada incierta para poder ser considerada vulneradora del derecho al honor, no siendo suficiente una declaración que se funde en la inexistencia de pruebas suficientes para su acreditación. Así, el honor no puede ligarse al hecho de que finalmente se declarasen no probadas, pues no cabe confundir este extremo con la falsedad de estas. En caso contrario, el derecho al honor constituiría o podría constituir, un obstáculo para que a través de procesos judiciales seguidos con todas las garantías se pudieran enjuiciar las situaciones conflictivas entre empresas y trabajadores”.

Y ello enlaza con lo que denominamos denuncia falsa, concepto que la mayoría de los protocolos contra el acoso suelen incluir entre sus definiciones, contemplando, incluso, las medidas disciplinarias correspondientes contra quienes las formulen.

¿Qué se entiende por denuncia falsa?

Siguiendo una interpretación análoga de lo estipulado en el artículo 456 del Código Penal, se consideraría que existe una denuncia falsa cuando alguien, sabiendo que son falsos o con un temerario desprecio hacia la verdad, atribuya a otra persona hechos que, de ser ciertos, constituirían una infracción disciplinaria en el ámbito laboral.

Asimismo, la jurisprudencia del Tribunal Supremo nos ofrece los elementos que deben de darse para considerar una denuncia falsa, entendiendo por tal aquella comunicación en la que, tras la instrucción del procedimiento, concurran los siguientes requisitos: a) que carezca de justificación y fundamento; y b) que haya sido presentada de mala fe por la persona denunciante a sabiendas de que los hechos son falsos, o con el único fin de dañar a la persona denunciada. Recordemos que hace unos meses los medios se hacían eco de una sentencia dictada por el Juzgado de Primera Instancia de Sevilla, cuyo fallo condenaba a un empleado a abonar una indemnización de 2.000 euros al director de RRHH de su compañía por acusarle sin pruebas de acoso laboral. En este caso, y con anterioridad a este pronunciamiento, el Juzgado de lo Social 10 de Sevilla y el TSJ de Andalucía habían determinado en sus respectivas sentencias que la denuncia presentada por el trabajador era “infundada y falsa”.

Consecuentemente con lo anterior, que el órgano competente considere tras la oportuna investigación que no han quedado debidamente acreditados los hechos denunciados no implica que estos sean falsos. De igual manera, tampoco sería denuncia falsa la imputación de hechos atípicos, es decir, hechos que aun siendo ciertos no cabe calificarlos de acoso ni de cualquier otra conducta jurídicamente reprochable -como sucede, por ejemplo, cuando los hechos revelan únicamente un conflicto interpersonal, independientemente de la calificación que haya hecho la persona denunciante al presentar la comunicación-.

¿Cómo minimizar las consecuencias negativas que pueden derivarse de un procedimiento de investigación por acoso?

Para evitar, o cuando menos, minimizar el impacto negativo que puede ocasionar la tramitación de un procedimiento por acoso, así como prevenir la tramitación de denuncias sobre hechos claramente atípicos, es recomendable incluir en los protocolos de la organización la realización de una evaluación preliminar de los hechos, lo que comúnmente conocemos como triaje.

Esta evaluación inicial debe realizar un análisis sobre:

1. la tipicidad de los hechos, evaluando si estos se ajustan a alguno de los supuestos típicos de acoso (laboral, sexual o por razón de sexo, y discriminatorio en cualquiera de sus formas), en cuyo caso se recomendaría la apertura del procedimiento de investigación previsto en el protocolo de la organización;
2. si, tras concluir que los hechos no constituyen acoso, se determina que podrían ser constitutivos de alguna otra infracción laboral. En tal caso, se procedería a informar al órgano con facultades disciplinarias de la organización; y
3. si los hechos no constituyen acoso ni ninguna otra infracción disciplinaria, pero evidencian un posible conflicto interpersonal o la necesidad de intervención a nivel organizacional, en cuyo caso se informará al órgano competente para que adopte las medidas oportunas para una gestión adecuada de la situación.

Esta evaluación preliminar, recomendada por la norma ISO 37008 sobre investigaciones internas en las organizaciones, debe ser realizada por personal de la organización con formación y conocimientos específicos o por expertos externos en la materia, garantizando así la profesionalidad, independencia, confidencialidad, objetividad, imparcialidad y legalidad del proceso.

Servicio de triaje o gestión de protocolos laborales

Con este objetivo, desde el área jurídica de AfforHealth venimos prestando a las organizaciones un servicio de triaje, o gestión de protocolos laborales, con el fin de realizar esta valoración previa de las conductas denunciadas para determinar si las mismas pueden ser tipificadas como constitutivas de acoso o,  por el contrario, revelan la mera existencia de un conflicto o cualquier otra situación que deba ser gestionada por la empresa sin necesidad de aperturar el procedimiento previsto en el protocolo de acoso.

Este servicio consta de las siguientes fases:

Fase 1: La persona contacta a través de un formulario/centralita telefónica para relatar una serie de hechos que considera constitutivos de acoso. En el caso de que el contacto sea a través de formulario, un miembro del equipo jurídico entrevista telefónicamente a la persona denunciante con objeto de ampliar la información previamente proporcionada por escrito. No es objeto de esta fase recabar ningún elemento probatorio ni documentación alguna pero sí conocer si la persona denunciante dispone de pruebas sólidas que puedan corroborar en un momento posterior la información que ahora proporciona, evitando así la tramitación de denuncias falsas o claramente infundadas. En esta fase se informará a la persona de que se emitirá un dictamen jurídico y se dará a su comunicación la tramitación que corresponda, activándose en su caso el protocolo de acoso, en cualquiera de sus formas, o bien el de gestión de conflictos, dependiendo de las herramientas y/o protocolos de los que disponga la organización en esta materia.

Fase 2: Elaboración y remisión a la organización, para que actúe según lo informado, del dictamen jurídico en el que se calificarán los hechos comunicados. El dictamen concluirá con una de las siguientes disposiciones:

1. Los hechos relatados, de quedar constatados tras la oportuna investigación, podrían encajar en la definición de acoso que nos ofrece la normativa y/o doctrina jurisprudencial que resulten aplicables al caso (según se trate de acoso laboral, sexual, por razón de sexo, discriminatorios, etc.), en cuyo caso se le comunicará a la persona denunciante que se activará en la empresa el protocolo correspondiente.
2. Los hechos no encajan en las definiciones de acoso, pero podrían ser constitutivos de alguna otra infracción disciplinaria. Se informará a la persona denunciante de que por la empresa se valorará la oportunidad de incoar expediente disciplinario.
3. Los hechos no son constitutivos de acoso ni de infracción disciplinaria alguna, pero pueden considerarse como conflicto entre las partes. Se informará a la persona denunciante de que la empresa abordará su situación con las herramientas y protocolos disponibles para la gestión de los conflictos.
4. d) No estamos en ninguno de los supuestos anteriores por lo que se archiva la comunicación, informando a la persona denunciante de estas circunstancias y sus razones.

Para concluir, y teniendo en consideración todo lo anteriormente expuesto, con la incorporación de este servicio de triaje, desde AfforHealth esperamos poder seguir ayudando a las organizaciones en general, y a las comisiones encargadas del tratamiento de la violencia y el acoso en particular, a gestionar estas situaciones de la manera más adecuada posible y con todas las garantías para las personas implicadas, contribuyendo así, y siguiendo el espíritu del Convenio 190 de la OIT, a la eliminación progresiva de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

Mercedes Barea
Coordinadora del Área Jurídica en Affor Health