La gestión eficaz del desempeño de la plantilla de una organización es fundamental para alcanzar un mejor rendimiento, aumentar la motivación y asegurar que cada persona ocupe el lugar donde más puede aportar, lo cual incrementa tanto la productividad como la satisfacción laboral.
Y es que en España son más de la mitad de las empresas las que cuentan con un sistema de evaluación del desempeño implantado. Se ha convertido en una práctica clave en la gestión de recursos humanos, porque permite tener un buen pulso de la plantilla, así como un buen mapa sobre las fortalezas y áreas de mejora.
Entonces… ¿Qué es la Evaluación del Desempeño?
Es una oportunidad para reconocer y valorar el crecimiento profesional de cada colaborador, analizando su desempeño en relación con las metas y objetivos establecidos.
Beneficios
¿Quieres implantar un proceso de evaluación del desempeño? ¡Manos a la obra!
Los beneficios de este proceso son claros: un ambiente de trabajo más saludable y un equipo más comprometido. Al implementarlo, estamos demostrando nuestro compromiso con el bienestar de nuestros colaboradores
Antes de iniciar un proceso de evaluación del desempeño, es fundamental definir los siguientes pasos:
- ¿Qué vamos a evaluar? Definir los criterios y factores a evaluar, aquí te propongo varias opciones:
- Objetivos transversales e individuales — ¿Qué tengo que conseguir?
- Competencias — ¿Qué habilidades tengo para conseguirlo?
- Comportamientos — ¿Qué comportamientos tengo que realizar?
- Actitudes — ¿Con qué actitud?
Por supuesto que una vez decididos los criterios, se han de ponderar los diferentes factores, parámetros de cada uno de ellos, y disponer de una hoja de ruta para conseguir la evaluación positiva en cada uno de estos criterios.
- ¿Quién o quiénes van a evaluar? Seleccionar a los evaluadores:
- Autoevaluación
- Evaluación de los superiores.
- Evaluación entre pares.
- Evaluación de los subordinados.
- Evaluación de los clientes.
- Combinaciones de estas evaluaciones, siendo una evaluación 360º cuando se comparan todas las evaluaciones mencionadas, o 180º, 90º, 270º cuando se eligen algunas de las opciones.
- ¿Cuándo voy a evaluar? Decidir el momento de la evaluación y su periodicidad. Realizar evaluaciones en momentos oportunos genera los beneficios que se buscan. Lo más habitual es anual o semestral
- ¿Cómo se evalúa? Decidir sobre un software especializado, utilizar sistemas informáticos para la trazabilidad y gestión de datos.
¿Qué más debo tener en cuenta si decido establecer un proceso de evaluación del rendimiento?
Para favorecer la efectividad y conseguir buenos resultados en este proceso, es importante tener en cuenta que hay ciertas variables que afectan al rendimiento del trabajo:
- Variables Individuales de la persona trabajadora:
- Capacidades y habilidades (mentales y físicas)
- Entorno familiar y social.
- Experiencia previa.
- Variables Organizativas: Están estrechamente vinculados a los riesgos psicosociales presentes en las organizaciones. Por ello, es fundamental realizar un diagnóstico psicosocial previo a cualquier proceso de evaluación del desempeño. Durante la evaluación de riesgos psicosociales se identifican, analizan y valoran los factores de riesgo psicosocial, con el fin de eliminarlos o reducirlos, como, por ejemplo:
- Carga y ritmo de trabajo.
- Relaciones interpersonales o apoyo social.
- Estilo de liderazgo.
- Participación y control
- Conciliación y jornada laboral.
¿Cómo podemos esperar que alguien tenga un excelente desempeño cuando el entorno no favorece que así sea?
Desarrolla el talento. ¡La clave está en la evaluación!: Mejores Prácticas
- Simplificar el proceso, evaluación sencilla y clara.
- Transparencia en los criterios y forma de evaluación.
- Frecuencia adecuada, evaluaciones semestrales o anuales con contacto frecuente.
- Una capacitación sólida permitirá a los evaluadores reconocer y evitar sesgos comunes como el de indulgencia o el efecto de recencia, lo que se traducirá en evaluaciones más precisas y equitativas.
- Centrarse en comportamientos objetivos garantizan fiabilidad y validez.
- Evaluación ascendente y recíproca: Los empleados empiezan evaluando a sus responsables, perciben la equidad del proceso.
- Incluir una autoevaluación: Proporciona información autocrítica y mayor aceptación.
- Implicar a los propios empleados en el registro de comportamientos para favorecer la evaluación.
- Entrenar en dar y recibir feedback.
- Realizar una escucha activa y empática.
- Establecimiento de planes de acción individualizados.
La evaluación del desempeño va más allá de medir números. Es una oportunidad para reconocer el talento, establecer metas claras y fomentar un crecimiento profesional continuo. Al actuar como un contrato de desarrollo, fortalece la relación entre el colaborador y la empresa.
Con un entorno favorable, los talentos pueden brillar y alcanzar su máximo potencial. Desarrolla el talento. ¡La clave está en la evaluación!
Bibliografía:
“La Gestión de los Recursos Humanos” de Simon L. Dollan, Ramón Valle, Susan E. Jackson, Randall S. Schuler. Mc GrowHill
“Evaluación del desempeño laboral: Guía rápida” Bizneo HR: Evaluación del desempeño: qué es y cómo funciona (bizneo.com)
“Evaluación del desempeño: claves para mejorarlo” Blog Cezanne: Evaluación del desempeño: las claves para mejorarlo – Cezanne HR
Carolina Rodríguez
Consultora Psicosocial – People&Culture en Affor Health
Convencidos de que las personas son la pieza fundamental de toda organización, nuestro objetivo es cuidar la salud psicosocial de los trabajadores y lograr entornos laborales saludables acompañando a los servicios de prevención en esos procedimientos para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores y aumentar la eficiencia de las empresas.